12 C 222/2020-206
Citované zákony (19)
- Občanský soudní řád, 99/1963 Sb. — § 142 odst. 1 § 160 odst. 1
- Vyhláška ministerstva spravedlnosti České republiky o jednacím řádu pro okresní a krajské soudy, 37/1992 Sb. — § 30 § 32
- Vyhláška Ministerstva spravedlnosti o odměnách advokátů a náhradách advokátů za poskytování právních služeb (advokátní tarif), 177/1996 Sb. — § 11 odst. 1 písm. a § 11 odst. 1 písm. d § 11 odst. 1 písm. g § 13
- zákoník práce, 262/2006 Sb. — § 78 odst. 1 písm. i § 93 § 93 odst. 1 § 93 odst. 2 § 93 odst. 3 § 109 odst. 1 § 109 odst. 4 § 113 odst. 1 § 113 odst. 3 § 157 § 157 odst. 4 písm. b
Rubrum
Okresní soud v Chebu rozhodl v senátě složeném z předsedkyně senátu Mgr. Zuzany Lasotové Brabcové a přísedících Bc. Zdeňka Pěnčíka a Jany Futterové ve věci žalobce: [osobní údaje žalobce] zastoupený advokátem [údaje o zástupci] proti žalované: [osobní údaje žalované] zastoupená advokátkou JUDr. [jméno] [příjmení], Ph.D. sídlem [adresa] o zaplacení částky 421 371,22 Kč s příslušenstvím takto:
Výrok
I. Žaloba, kterou se žalobce domáhal zaplacení částky 421 371,22 Kč s úrokem z prodlení ve výši 9 % ročně z částky 421 371,22 Kč od 1. 11. 2018 do zaplacení, se zamítá.
II. Žalobce je povinen zaplatit žalované k rukám zástupkyně žalované [příjmení] [jméno] [příjmení], Ph.D. náhradu nákladů řízení ve výši 203 040 Kč, a to ve lhůtě do tří dnů od právní moci rozsudku.
Odůvodnění
1. Žalobce se podanou žalobou po připuštění změny žaloby usnesením zdejšího soudu ze dne [datum] domáhal po žalované zaplacení částky 421 371,22 Kč s úrokem z prodlení ve výši 9 % ročně od 1. 11. 2018 do zaplacení s odůvodněním, že žalobce byl na základě pracovní smlouvy ze dne [datum] ve znění dodatku k pracovní smlouvě ze dne [datum] a dodatku ze dne [datum] zaměstnán u žalované na pracovní pozici výrobního ředitele. Mzda žalobce byla stanovena mzdovým výměrem ze dne [datum] s účinností od 1. 1. 2017 ve výši 87 500 Kč měsíčně s pohyblivou složkou mzdy ve výši 20 000 Kč. Pracovní poměr skončil dohodou stran ke dni 30. 9. 2018. Žalobce se domáhal zaplacení neproplacené pohyblivé složky mzdy, osobního ohodnocení, za měsíc září 2018 ve výši 15 500 Kč s tím, že tato složka mzdy byla závislá na hodnocení pracovníka přímým nadřízeným. Přestože žalobce v září 2018 vykonával pro zaměstnavatele práci v požadované kvalitě, nebylo mu osobní ohodnocení vyplaceno, ačkoli žalobci bylo osobní ohodnocení po celou dobu trvání pracovního poměru v plné výši vypláceno. Žalobce přitom plnil své pracovní povinnosti řádně a v souladu s pokyny žalované až do skončení pracovního poměru, kdy žalovaná po dobu trvání pracovního poměru neměla k práci žalobce jakékoliv připomínky či výtky. Vzhledem k tomu, že žalobce odpracoval v měsíci září 2018 15,5 dne, vznikl tomuto nárok na osobní ohodnocení ve výši 15 500 Kč, když částka 20 000 Kč byla poměrně ponížena o nařízenou dovolenou. Žalobce dále uplatnil nárok na odměnu dle dohody o cílech uzavřené mezi žalobcem a žalovanou dne [datum]. Na základě této dohody vznikl žalobci nárok na vyplacení procenta z roční odměny v návaznosti na úsporu z produktivity, layoutů, snížení počtu operátorů a využití pracovní doby, když roční odměna odpovídala výši průměrné hrubé mzdy zaměstnance. Z výkazu žalobcem dosažené úspory žalobce dovozoval, že za období od ledna do září 2018 dosáhl úspory ve výši 49 981 Euro, což odpovídá nároku na roční odměnu ve výši 50 %, tedy částce 53 750 Kč. Žalobce se dále domáhal zaplacení mzdy a příplatku za práci přesčas vykonanou v období od května 2017 do září 2018, když v roce 2017 žalobce vykonal celkem 29 0:52 hodin práce přesčas, v roce 2018 1 25:32 hodin práce přesčas, tedy celkem přesčas v rozsahu 416 hodin 24 minut, za což žalobce uplatnil nárok na mzdu a příplatek v celkové výši 352 121,22 Kč. Odvedenou práci přesčas žalobce dovozoval z pracovních listů žalobce vycházejících z elektronického docházkového systému žalované, z nichž vyplývá saldo přesčasových hodin.
2. Žalovaná považovala nárok uplatněný žalobcem za nedůvodný. Učinila nesporným, že žalobce byl u žalované zaměstnán v pracovním poměru na základě pracovní smlouvy ze dne [datum] ve znění pozdějších dodatků jako výrobní ředitel, když měsíční mzda žalobce byla stanovena mzdovým výměrem s účinností od 1. 1. 2017, a to ve výši 87 500 Kč a dále pohyblivé nenárokové složky mzdy 20 000 Kč. Žalovaná uvedla, že pracovní poměr žalobce skončil dne 30. 9. 2018 dle dohody o ukončení pracovního poměru bez uvedení důvodu ze dne 24. 9. 2018, když žalobci bylo vyplaceno v této souvislosti finanční plnění v celkové výši šestinásobku průměrného měsíčního výdělku, tedy v částce 720 792 Kč hrubého. Žalovaná měla za to, že uzavřením této dohody došlo k vzájemnému vypořádání veškerých práv a povinností žalobce a žalované vyplývajících z pracovního poměru. Pokud se jedná o žalobcem uplatněný nárok na vyplacení osobního ohodnocení ve výši 15 500 Kč za měsíc září 2018, žalovaná uvedla, že tato složka mzdy byla přiznávána vždy na základě hodnocení/rozhodnutí přímého nadřízeného, když bližší podmínky odměňování zaměstnanců byly stanoveny ve Mzdovém a prémiovém řádu ze dne 1. 7. 2018, dle jehož bodu 5. je pohyblivá složka mzdy nenároková a pro její přiznání je rozhodující plnění měsíčního cíle produktivity a dále počet externích reklamací dle aktuálních kritérií s tím, že pohyblivá složka mzdy může být dále krácena na základě hodnocení pracovníka přímým nadřízeným. Nárok žalobce tak byl podmíněn rozhodnutím o přiznání této fakultativní složky mzdy přímým nadřízeným žalobce, k čemuž v daném případě nedošlo. Ze strany jednatele žalované bylo žalobci opakovaně vytýkáno porušování pracovních povinností i nedodržování kvality výroby, a to zejména na poradách výroby, na osobních jednáních či na poradách vedení. Dne 14. 8. 2018 byl žalobce výslovně upozorněn jednatelem žalované na to, že při nezlepšení kvality výroby či pokračování v porušování pracovních povinností mu nemusí vzniknout nárok na pohyblivou složku mzdy. Vzhledem k tomu, že ani v průběhu měsíce září 2018 nedošlo ze strany žalobce k nápravě, žalovaná mu nepřiznala nárok na pohyblivou složku mzdy, když žalovaná takto postupuje i u jiných zaměstnanců. Pokud se jedná o nárok na roční odměnu, jedná se opět o nenárokovou složku mzdy závislou na hodnocení a rozhodnutí žalované, respektive příslušného nadřízeného zaměstnance. Žalovaná nepřijala rozhodnutí o přiznání tohoto nároku, a žalobci tudíž nárok na roční odměnu nevznikl. Žalovaná poukázala na to, že firemní cíle jsou u žalované zaměřeny na finanční výsledek, který je přímo vázaný na položku personálních nákladů (náklady na mzdy zaměstnanců apod.), nákladů za nekvalitu či ztráty z pozdních dodávek, přičemž žalobce měl jako vedoucí výroby přímou odpovědnost za výši personálních nákladů a plnění produktivity, když tyto cíle nebyly v daném období řádně plněny. Ze strany žalobce a jemu podřízených zaměstnanců docházelo k opakovaným případům ponižování zahraničních pracovníků, jejich schopností, disciplíny, kdy žalobce tímto navozoval atmosféru nekolegiality a nesoudržnosti mezi zaměstnanci, která skončením pracovního poměru žalobce zcela pominula. Podněcování této rasové či xenofobní nesnášenlivosti vedlo u žalované k neschopnosti a neochotě zaměstnanců žalované zaučovat zahraniční pracovníky, k následnému nedostatku nových zaměstnanců a vysoké fluktuaci zahraničních pracovníků, v konečném důsledku došlo ke snížení ekonomických výsledků, za které byl žalobce odpovědný. Po dobu, kdy žalobce byl na pozici vedoucího výroby, nebyla dodržována odpovídající kvalita výroby, což se projevovalo ve velkém počtu reklamací. Pracovní poměr žalobce navíc netrval po celou dobu příslušného bonusového období. Žalobce byl rovněž dne 18. 7. 2018 jednatelem žalované výslovně upozorněn, že při nezlepšení disciplíny a vztahů mezi pracovníky a při nedosažení plánované hodnoty produktivity mu nemusí vzniknout nárok na roční odměnu. Pokud se jedná o práci přesčas, tato musí být konána na příkaz nebo se souhlasem zaměstnavatele. Pro účely výkonu práce přesčas žalovaná přijala vnitřní předpis – Náhradní volno a přesčasová práce THP, který stanoví pravidla pro práci přesčas u žalované s tím, že zaměstnanci musí mít před zahájením výkonu práce přesčas výslovný, písemně potvrzený příkaz či souhlas nadřízeného zaměstnance, k čemuž slouží tzv. přesčasový lístek, prostřednictvím něhož zaměstnanec dokládá, že danou práci přesčas vykonal. Po potvrzení vykonané práce přesčas je zaměstnanec povinen přesčasový lístek odevzdat do mzdové účtárny či na personální oddělení žalované. Pokud zaměstnanec nepředloží přesčasový lístek, nevzniká mu nárok na náhradní volno/odměnu za práci přesčas. S tímto vnitřním předpisem byl žalobce prokazatelně seznámen, když žalobce se tímto postupem řídil i při odsouhlasování či nařizování práce přesčas ve vztahu k jemu podřízeným zaměstnancům. Žalobci přitom v období od května 2017 do konce pracovního poměru nebyla nařízena ani odsouhlasena žádná práce přesčas, když žalobce nepředložil žádný potvrzený přesčasový lístek ani jiný dokument, který by potvrzoval výkon práce přesčas. Pokud se jedná o pracovní listy, tyto nenahrazují evidenci pracovní doby a slouží pouze pro orientační účely, kdy tyto zaznamenávají čas od vstupu do areálu žalované, a to před samotným výkonem práce. Saldo vyplývající z těchto pracovních listů neznamená automaticky odpracovanou dobu či dokonce práci přesčas, neboť toto znamená pouze přítomnost zaměstnance na pracovišti. Žalovaná namítla, že žalobce se opakovaně svévolně zdržoval na pracovišti na základě vlastního rozhodnutí k výkonu svých činností, v některých případech žalovaná zjistila, že žalobce jako výrobní ředitel žalované vykonával fyzickou činnost ve výrobě, přičemž žalovaná nad rámec sjednané pracovní pozice nepřidělovala žalobci žádnou jinou práci, natož fyzickou práci ve výrobě, toto jednání jednatel žalované žalobci opakované vytýkal a upozorňoval žalobce na to, že tato práce nebude odměňována. Zároveň byl žalobce upozorňován, že se nesmí svévolně zdržovat na pracovišti žalované nad stanovenou pracovní dobu, pokud nemá nařízený či odsouhlasený výkon práce přesčas. Žalobce si navíc byl této skutečnosti vědom, když podepsal po seznámení s pracovními listy, že mu bylo za příslušnou směnu započteno vždy pouze osm hodin. Pokud se tedy žalobce v rozporu s pokyny a vnitřními předpisy žalované svévolně zdržoval na pracovišti a vykonával nekvalifikovanou práci, nelze mu za tuto činnost přiznat nárok na mzdu ve výši odměny vrcholového manažera.
3. Žalobce v replice uvedl, že mu ze strany žalované nebyly nikdy vytčeny žádné nedostatky související s výkonem jeho práce, a to ani ústně ani písemně. Popřel, že by se zúčastnil pohovorů s jednatelem dne 18. 7. 2018 a 14. 8. 2018. Žalobce popřel, že by kdykoli obdržel výtku ohledně porušování pracovních povinností či nedodržování kvality výroby po dobu trvání jeho pracovního poměru. Pokud se jedná o roční bonus, tento byl vyplácen v návaznosti na uvážení žalované podle mzdového a prémiového řádu pravidelně na konci kalendářního roku jako tzv.„ vánoční bonus“, odměna z dohody o cílech byla vyplácena vybraným zaměstnancům vyššího managementu až na jaře roku následujícího poté, co byla provedena finanční a účetní uzávěrka a byly vyhodnoceny hospodářské výsledky společnosti, přičemž o podmínkách výplaty odměny z dohody o cílech nebyl v rámci žalované přijat žádný vnitřní předpis. Tyto samostatné odměny vyplývají pak z výplatních lístků žalobce, kdy„ vánoční bonus“ byl vyplácen s listopadovou mzdou žalobce, odměna závislá na ekonomických výsledcích žalované byla žalobci vyplácena spolu s dubnovou mzdou. Odměna dle dohody o cílech nebyla závislá na tom, zda pracovní poměr žalobce trval po celý kalendářní rok či pouze jeho část. Pokud se jedná o práci přesčas, byly přesčasové lístky vydávány až ex post, tedy po vykonání přesčasové práce. V případě žalobce však byla praxe odlišná, kdy přestože vykonával žalobce práci se souhlasem žalované a s vědomím nadřízeného žalobce, nevydávala mu žalovaná žádné přesčasové lístky. Tuto přesčasovou práci vykonával žalobce vždy přinejmenším s konkludentním souhlasem žalované, o čemž svědčí podpis jednatele žalované na pracovních listech za odpracované měsíce, z nichž byly přesčasové hodiny v podobě salda patrné.
4. Po provedeném dokazování má soud za prokázané následující skutečnosti. Žalobce byl u žalované zaměstnán na základě pracovní smlouvy ze dne [datum] ve znění dodatku ze dne [datum] a dodatku ze dne [datum] s účinností od [datum] na pozici výrobního ředitele (pracovní smlouva ze dne [datum], dodatek ze dne [datum], dodatek ze dne [datum]). Mzdovým výměrem platným od 1. 1. 2017 byla stanovena měsíční mzda žalobce ve výši 87 500 Kč, k tomu pohyblivá složka mzdy 20 000 Kč, která měla být přiznána dle kritéria hodnocení pracovníka přímým nadřízeným (mzdový výměr ze dne 13. 12. 2016). Na základě dohody o ukončení pracovního poměru ze dne [datum] byl ukončen pracovní poměr žalobce u žalované dohodou bez uvedení důvodu ukončení pracovního poměru ke dni [datum], žalobci bylo přiznáno odstupné ve výši šestinásobku průměrného měsíčního výdělku (dohoda o ukončení pracovního poměru ze dne 24. 9. 2018). Dohodou o cílech uzavřenou mezi žalobcem a žalovanou dne 31. 5. 2018 byly stanoveny žalobci cíle spočívající v úspoře z produktivity, layoutů, snížení počtu operátorů, využití pracovní doby, a to za účelem přiznání roční odměny s tím, že výplata odměny měla být jednorázově po finanční uzávěrce (dohoda o cílech ze dne 31. 5. 2018). Z přehledu plnění akce označené jako„ průběžný zlepšovací proces – [anonymizováno] [právnická osoba] 2018 – výroba“, kde byly stanoveny pod body 1 až 7 jednotlivé cíle zlepšovacího procesu včetně předpokládaných ročních úspor s cílem úspory 90 000 Euro má soud za prokázané, že za období od ledna 2018 do září 2018 byly částečně splněny některé z cílů, některé z cílů splněny nebyly (bod 6 akce), přičemž celkově bylo hodnoceno období od ledna 2018 do prosince 2018, kdy došlo k porovnání skutečné úspory oproti plánu úspory, když cíle pod body 1, 2 byly splněny, naopak pod body 3 až 7 byly splněny v nedostatečném rozsahu, celkem za toto období byla úspora 74 470 Euro oproti plánované úspoře 87 429 Euro. Z pracovních listů žalobce za období od května 2017 do září 2018 má soud za prokázané, že v těchto pracovních listech byl vždy zaznamenán příchod a odchod zaměstnance včetně přestávek (položka„ průchody“), v položce„ ODP“ byla stanovena doba, kdy se žalobce zdržoval na pracovišti, položka„ SaC“ označovala tzv.„ saldo“ tedy dobu nad rámec stanovené týdenní pracovní doby, položka„ ZAP“ označovala započtenou dobu, kdy položka započtené odpracované doby neodpovídala položce„ ODP“, pracovní listy byly podepsány žalobcem a jednatelem žalované jakožto nadřízeným žalobce. Z pracovního listu za měsíc prosinec 2017 vyplývá saldo hodin celkem v rozsahu 305 hodin 52 minut, z pracovního listu za měsíc září 2018 vyplývá saldo celkem v rozsahu 125 hodin 32 minut. Z výplatního lístku žalobce za měsíc září 2018 má soud za prokázané, že žalobci byla přiznána měsíční mzda ve výši 87 500 Kč hrubého, prémie v částce 720 792 Kč. Výzvou ze dne 18. 7. 2019 vyzval žalobce žalovanou k vyplacení osobního ohodnocení za měsíc září 2018, k vyplacení roční odměny dle dohody o cílech ze dne 31. 5. 2018 a proplacení přesčasových hodin. Předžalobní výzvou ze dne 23. 3. 2020 žalobce vyzval žalovanou k proplacení částky 637 000 Kč z titulu nevyplaceného osobního ohodnocení za měsíc září 2018, z titulu roční odměny dle dohody o cílech ve výši 81 000 Kč, z titulu neproplacené práce přesčas za roky 2016, 2017 a 2018 ve výši 541 000 Kč. Mzdovým a prémiovým řádem platným od [datum] byla v bodu 5.2. stanovena pohyblivá složka mzdy jakožto nenároková, kdy pro její přiznání je rozhodující plnění měsíčního cíle produktivity a dále počet externích reklamací dle aktuálních kritérií s tím, že měsíční cíl stanovuje vedení společnosti, pohyblivá složka mzdy může být dále krácena na základě hodnocení pracovníka přímým nadřízeným (mzdový a prémiový řád ze dne 1. 7. 2018). Žalovaná předložila zápis z pohovoru ze dne 18. 7. 2018 a 14. 8. 2018 obsahující upozornění ohledně nevhodnosti náznaků ponižování a urážek cizojazyčných zaměstnanců žalované, obsahující upozornění na vliv interpersonálních vztahů na výsledky produktivity firmy, upozornění na nedostatek kvality výrobků s tím, že připadá v úvahu snížení či odebrání osobního ohodnocení, případně roční odměny, když tyto zápisy byly podepsány jednatelem žalované. Z rozpisu prémií přiznaných v únoru 2018 vyplývá, že zaměstnancům žalované na různých pracovních pozicích byla přiznávána pohyblivá složka mzdy, tzv. prémie v individuální výši. Metodickým pokynem [číslo] Náhradní volno a přesčasová práce THP ze dne 1. 5. 2017 byly upraveny podmínky práce přesčas u tzv. TH pracovníků, kterými dle článku 2. tohoto metodického pokynu byli zaměstnanci, kteří převážně vykonávají práci technického a administrativního charakteru. Dle článku 3. tohoto metodického pokynu zaměstnanec žádá o schválení poskytnutí náhradního volna (popř. o proplacení přesčasové práce) písemně svého přímého nadřízeného pracovníka prostřednictvím příslušného tiskopisu (viz. F18_přesčasový lístek). Schválený přesčasový lístek opatřený podpisem vedoucího pracovníka pak zaměstnanec doručí do mzdové účtárny nebo na personální oddělení společnosti, a to bezprostředně po jeho schválení s tím, že přesčasové lístky bez platného podpisu vedoucího pracovníka, stejně tak přesčasové lístky uplatňované zpětně jsou považovány za neplatné a nebude na ně brán zřetel. Dle článku 4. metodického pokynu odpracovaná doba zaměstnance (včetně měsíční a celkové práce přesčas) je evidována prostřednictvím elektronického docházkového systému společnosti. Saldo přesčasových hodin je nulováno k poslednímu dni kalendářního roku (metodický pokyn ze dne 1. 5. 2017).
5. Z metodického pokynu [číslo] rozvržení pracovní doby, ze dne 1. 3. 2017 má soud za prokázané, že pružná pracovní doba u žalované byla vymezena jako pracovní doba, která zahrnuje časové úseky základní a volitelné pracovní doby. Základní pracovní doba byla vymezena jako doba povinné přítomnosti zaměstnance na pracovišti. [anonymizováno] pracovníkem byl míněn zaměstnanec, který převážně vykonává práce technického a administrativního charakteru. Z přesčasového lístku ze dne 1. 8. 2006 má soud za prokázané, že žalobce jakožto nadřízený schválil a nařídil přesčas svého podřízeného zaměstnance. V evidenci odpracované doby vztahující se k žalobci byla v období od května 2017 do září 2018 zaznamenána v pracovní den odpracovaná doba vždy v délce 8 hodin. Ze mzdového listu žalobce za rok 2017 a za rok 2018 má soud za prokázané, že vyjma osobního ohodnocení byla žalobci vyplácena v dubnu roku 2017 a v dubnu roku 2018 roční prémie. Z SMS zpráv předložených žalobcem vyplývá, že žalobce komunikoval s jednatelem žalované ohledně pracovních záležitostí i v pozdních nočních hodinách.
6. Z výpovědi svědka [jméno] [příjmení], který je zaměstnán u žalované na pozici vedoucího výroby, má soud za prokázané, že tento svědek nyní pracuje na shodné pozici jako žalobce v období před skončením pracovního poměru. Svědek uvedl, že na denních poradách byly řešeny otázky kvality výroby s tím, že bylo poukazováno na neakceptovatelnost xenofobního chování k zaměstnancům, které se projevovalo vůči agenturním zaměstnancům, když tato otázka se řešila zejména s [jméno] [celé jméno žalobce]. V období září 2018 byla na poradách opakovaně řešena nedostatečná kvalita výrobků, interní i externí reklamace, produktivita stagnovala. Ve vztahu k osobnímu ohodnocení svědek uvedl, že toto může být odejmuto v případě nesplnění cílů, interních reklamací nebo v případě nevhodného chování. Pokud se jedná o odměnu dle dohody o cílech, svědek uvedl, že tato je vyplácena jednou ročně, na základě splnění cílů dle dohody, když přiznání je závislé na celkové ekonomické situaci žalované s tím, že pokud není odpracován celý kalendářní rok, nárok na odměnu nevzniká. Podmínkou pro vyplacení mzdy a příplatku za práci přesčas je schválení přesčasového lístku nadřízeným, když tato praxe byla u žalované dodržována. Svědek uvedl, že i v jeho případě je podmínkou pro výkon práce přesčas schválení přesčasového lístku jednatelem žalované. Svědek uvedl, že žalobce vykonával u žalované i manuální práci, když se jednalo o práci na výstupní kontrole. Svědek na současné pracovní pozici přitom nevykonává žádnou fyzickou práci, ani práci v noci či o víkendech. Pokud se jedná o možnost vstupu zaměstnanců na pracoviště, zaměstnanci mohou vstoupit na pracoviště kdykoliv. Zaměstnanci mají pevný čip, který slouží ke vstupu do objektu, následně příchod zaznamenají na terminálu, shodně jako odchod z pracoviště, což je následně zaznamenáno v elektronickém systému. Svědek uvedl, že v souvislosti s jeho současným pracovním zařazením, např. nakládku zakázky monitoruje ve formě telefonické kontroly. Svědek vypověděl, že v určitém období měsíce či dvou byl žalobce přítomen na výstupní kontrole, kde fakticky pracoval např. při nočních směnách sedm až osm hodin denně s cílem kontrolovat kvalitu výrobků za účelem snížení počtu reklamací. Svědek potvrdil, že mu není známo, že by některému ze zaměstnanců byla proplácena mzda a příplatek za práci přesčas v případě, že tomuto zaměstnanci nebyl schválen přesčasový lístek. Svědek uvedl, že výtky ohledně kvality výrobků v době, kdy žalobce působil u žalované jako výrobní ředitel, byly dlouhodobějšího charakteru.
7. Z výpovědi svědka [jméno] [příjmení], zaměstnance na pozici vedoucího kompetenčního centra, jehož nadřízený je jednatel žalované, má soud za prokázané, že osobní ohodnocení je tomuto přiznáváno na základě výsledků v daném měsíci. Na základě vyhodnocení splnění kritérií dle dohody o cílech je svědkovi vyplácena odměna jednou ročně. Mzda a příplatek za práci přesčas jsou svědkovi propláceny na základě schváleného přesčasového lístku. Vstup na pracoviště má svědek zajištěn neomezeně, pokud není objekt zabezpečen alarmem. Plnění cílů dle dohody o cílech je sledováno i v průběhu roku, cca ve 3 měsíčním intervalu. Za schválenou práci přesčas si svědek vybírá náhradní volno. Svědek uvedl, že nebyl přítomen výtkám nadřízených pracovníků ve vztahu k žalobci s tím, že v roce 2018 nikdy nebyl účasten celých porad, když těchto se zúčastnil pouze cca jednou týdně. Kritéria vyhodnocování plnění cílů dle dohody o cílech byly vyhodnocovány jednou ročně s tím, že sledování kritérií v průběhu kalendářního roku automaticky neznamenalo vznik nároku na odměnu dle dohody o cílech.
8. Z výpovědi svědka [celé jméno svědka], který byl v letech 2017 2019 zaměstnán u žalované na pozici vedoucího logistiky, má soud za prokázané, že osobní ohodnocení bylo tomuto přiznáváno na základě hodnocení jeho pracovních výsledků v každém měsíci, plnění kritérií dle dohody o cílech bylo vyhodnocováno jednou ročně po uplynutí kalendářního roku. Za období od 1. 1. 2019 do 31. 8. 2019, kdy skončil pracovní poměr svědka u žalované, mu odměna dle dohody o cílech vyplacena nebyla, byť za toto období svědek cíle, které měl stanoveny, splnil. Svědek uvedl, že v roce 2018 se účastnil porad, kterým byl přítomen i žalobce s tím, že výtky byly běžné a žádný zásadních výtek si nevšimnul. Svědek uvedl, že byl přítomen tomu, kdy jednatel žalované vytýkal žalobci chování vůči zaměstnancům v tom směru, že je příliš„ ostrý“. Běžnými výtkami pak svědek mínil nedostatečnou kvalitu výrobků, tedy zvýšený počet zmetků. Přesčasový lístek vypisoval svědek svým podřízeným zaměstnancům. Svědek uvedl, že žalobce, pokud bylo potřeba, pracoval i manuálně, když například balil výrobky.
9. Z výpovědi svědka [celé jméno svědka], který byl u žalované zaměstnán do 30. 9. 2019 jako supervizor mistrů, má soud za prokázané, že podmínkou pro proplacení mzdy a příplatku za práci přesčas bylo schválení přesčasového lístku jeho nadřízeným, žalobcem. Na výtky vůči žalobci při výrobních poradách si svědek nevzpomněl. Pokud se jedná o činnost žalobce, uvedl, že žalobce pomáhal při organizování výroby, vypomáhal při kontrole lišt a zapojoval se do manuální práce, tak, aby bylo plněno.
10. Z organigramu žalované platného od 1. 3. 2018 má soud za prokázané, že žalobce byl podřízeným jednatele žalované, shodně jako [příjmení] [příjmení] a [jméno] [příjmení]. Podřízenými žalobce byli [jméno] [příjmení], [celé jméno svědka] [anonymizováno] [celé jméno žalobce]. Shodně tomu bylo i v případě organigramu žalované platného od 1. 8. 2018. Z tabulky zákaznických reklamací žalované za rok 2018 má soud za prokázané, že zvýšený počet zákaznických reklamací byl v lednu 2018 a červenci 2018, naopak od září 2018 došlo ke snížení počtu zákaznických reklamací. Z tabulky externí PPM žalované za rok 2018 má soud za prokázané, že v období leden 2018, březen 2018, květen 2018, červen 2018 a červenec 2018 byl výrazně vyšší počet zmetkovitosti výrobků, narozdíl od období srpen 2018 až prosinec 2018. Z kompetenčního modelu pracovní pozice vedoucího výroby ze dne 18. 5. 2015 má soud za prokázané, že nadřízeným žalobce byl jednatel žalované, podřízenými žalobci byli mistři, k povinnostem a odpovědnosti žalobce náleželo mimo jiné organizování a řízení výrobního oddělení, sestavování a provádění kontroly a hodnocení výrobních a finančních plánů při dodržení kvality, včasnosti dodávek a cenové efektivity, když žalobce odpovídal za personální řízení svých podřízených, měl spolupracovat při náboru a výběru zaměstnanců, odpovídal za jejich řádné zaškolení, organizoval další odborný rozvoj, motivoval a prováděl jejich pravidelné hodnocení.
11. Z protokolu o kontrole Oblastního inspektorátu práce pro [příjmení] a [územní celek], ze dne 12. 12. 2019 má soud za prokázané, že v kontrolovaném období let 2017 až 2019 nebyly u žalované zjištěny nedostatky na úseku náhrad, odměňování zaměstnanců a pracovní doby, přičemž předmětem kontroly byl mj. spis žalobce.
12. Z výpovědi svědkyně [celé jméno svědkyně], která byla zaměstnankyní žalované na pracovní pozici účetní v období od roku 2017 do června 2019, má soud za prokázané, že prostřednictvím čipové karty a elektronického systému byl zaznamenáván každý příchod a odchod zaměstnance, tento byl následně podepisován daným zaměstnancem a jednatelem žalované. Svědkyně na konci kalendářního měsíce dostávala tento záznam a zjišťovala, zda byl u daného zaměstnance odpracován sjednaný fond pracovní doby. V případě přesčasů musel zaměstnanec předložit zároveň přesčasový lístek se schváleným přesčasem s tím, že pokud přesčasový lístek nebyl předložen, nebyla započtena doba strávená na pracovišti do odpracované doby, přičemž shodné podmínky pro vyplácení mzdy za přesčas byly pro všechny zaměstnance. Přesčasové lístky podepisoval jednatel žalované taktéž jemu podřízeným zaměstnancům z vrcholného managementu. Odměny byly vypláceny zaměstnancům jednak na konci kalendářního roku, jednak některým zaměstnancům i v průběhu kalendářního roku podle jejich mimořádných výkonů.
13. Jednatel žalované ve své výpovědi uvedl, že osobní ohodnocení bylo pohyblivou nenárokovou složkou mzdy, která byla přiznávána na základě hodnocení práce a výsledku za daný kalendářní měsíc. Uvedl, že v případě práce žalobce vyvrcholily problémy v srpnu 2018, kdy byly se žalobcem opakovaně řešeny problémy spočívající v nedodržování personálního plánu, kdy docházelo k navyšování personálních nákladů na zaměstnance, dále neplnění výrobního plánu, tedy neplnění produktivity práce. Jednatel žalované upozorňoval žalobce již po dobu půl roku, že výkon jeho práce není uspokojivý, když problém byl spatřován taktéž v neochotě žalobce zaškolovat na určité práce agenturní zaměstnance. Vzhledem k tomu jednatel navrhl žalobci rozvázání pracovního poměru. Jednatel uvedl, že nefungoval tým na úseku výroby, kde byly konflikty mezi zaměstnanci. Z toho důvodu se jednatel rozhodl za měsíc září 2018 nepřiznat žalobci pohyblivou složku mzdy, když výhrady k práci žalobce tomuto sděloval opakovaně. V případě odměny dle dohody o cílech uvedl, že se jednalo o roční bonus jakožto motivační složku mzdy, kdy u jednotlivých zaměstnanců byly určeny rozdílné cíle. V případě žalobce se jednalo o úsporu z produktivity, layouty, snížení počtu operátorů a využití pracovní doby. V případě layoutů se jednalo o plán rozšíření výroby, využití pracovní doby, rozložení pracovišť a rozdělení dělníků na těchto pracovištích, přičemž vždy byly hodnoceny prokázané úspory v důsledku práce daného zaměstnance. Přiznání této odměny bylo podmíněno ekonomickými výsledky celé společnosti, tedy bonus byl vyplacen, pokud byly výsledky celé společnosti kladné a zároveň k tomu přispěla činnost daného zaměstnance v souladu s jemu stanovenými cíli. K hodnocení výsledků docházelo po skončení kalendářního roku a po účetní uzávěrce celé společnosti, tedy jednalo se o hodnocení za celý kalendářní rok. V případě cílů stanovených žalobci nebyl splněn cíl ohledně snížení mzdových nákladů, kdy tyto byly překračovány, stejně tak nedocházelo k využití produktivity práce jednotlivých zaměstnanců. Po skončení pracovního poměru se žalobcem došlo ke zlepšení personální politiky, tedy poměru nákladů vůči plánům, kdy na konci roku 2018 bylo splněno předpokládané plnění, ke snižování mzdových nákladů směrem k plánům došlo v období od října 2018 do prosince 2018. V období roku 2018, kdy byl u žalované zaměstnán žalobce, docházelo k překračování nákladů na zmetkovitost a k překračování nákladů na speciální dopravu spočívající ve vícenákladech za dodatečně odeslané výrobky, které nebyly včas vyrobeny. Jednatel žalované uvedl, že viděl žalobce opakovaně při manuální práci na oddělení kontroly s tím, že žalobci sděloval, že toto není náplní jeho práce, když jeho úkolem je zaučit příslušné dělníky. Žalobce viděl pracovat na výstupní kontrole cca jednou až dvakrát v týdnu. Z pracovních listů žalobce jednatel viděl, že žalobce tráví čas na pracovišti mimo rozsah sjednané pracovní doby s tím, že opakovaně zdůrazňoval, že náplní práce žalobce je vedení lidí a činění nápravných opatření, nikoliv fyzická činnost ve výrobě. Ve vstupu žalobci na pracoviště nebylo možno zabránit, neboť každý ze zaměstnanců má k dispozici čipovou kartu opravňující jej v přístupu na pracoviště, žalobce byl navíc vedoucím výroby, tedy toto zabránění v přístupu nebylo možné. Zároveň z vnitřního předpisu žalované bylo zřejmé, že mzda a příplatek za přesčas budou vyplaceny pouze v případě schválení přesčasového lístku. Jednatel žalované uvedl, že zápisy z obsahu pohovorů se žalobcem ze dne 18. 7. 2018 a ze dne 14. 8. 2018 činil pro své potřeby a zakládal tyto do složky příslušného zaměstnance. Jednatel žalované popřel, že žalobce by jej někdy požádal či informoval o výkonu práce přesčas. Jednatel uvedl, že přesčasové lístky schvaloval i u jiných vrcholových manažerů společnosti. Ukazateli pro přiznání osobního ohodnocení u žalobce byly výsledky měsíční práce, produktivity, případné nekvality, skluzů a nákladů. Jednatel uvedl, že osobní ohodnocení v plné výši bylo za předcházející období po dobu šesti měsíců, kdy pracovní výsledky žalobce nebyly uspokojivé, přiznáno z důvodu motivace ke zlepšení práce s tím, že pokud by toto nebylo žalobci přiznáno, výkon žalobce by se ještě zhoršil. Odměna dle dohody o cílech byla proplácena až po účetní uzávěrce společnosti, prováděné v březnu následujícího kalendářního roku. Odměnu dle dohody o cílech za kalendářní rok 2017 se jednatel žalované rozhodl přiznat žalobci opět z důvodu motivace s cílem, aby nedošlo ke zhoršení jeho práce. Pokud se jedná o pracovní listy, jednatel žalované uvedl, že tyto odrážejí dobu zdržování se na pracovišti, nikoliv výkon práce na pracovišti. Pokud se jedná o odnětí osobního ohodnocení žalobci za září 2018, v této době problémy vygradovaly, když již v srpnu 2018 docházelo k nárůstu odvolávek a neplnění stavu včetně neplnění kvality a neřešení personálních záležitostí. Odměna dle dohody o cílech byla stanovena ve výši jednoho měsíčního platu.
14. Žalobce ve své účastnické výpovědi uvedl, že jednatel žalované po svém nástupu do funkce od následujícího kalendářního roku pozměnil kritéria pro výplatu odměny dle dohody o cílech, když vyplacení odměny nebylo vázáno na ekonomický výsledek společnosti. V případě žalobce byly cíle dle této dohody stanoveny jako cíle související s úsporami vedoucí mimo jiné ke snížení počtu zaměstnanců, každý měsíc docházelo k vyhodnocování plnění těchto cílů a výsledek byl zapsán do tabulky úspory za daný měsíc. Žalobce uvedl, že v období cca jednoho roku před ukončením jeho pracovního poměru došlo k nárůstu výroby na oddělení automotiv, což s sebou neslo klasické problémy jako například chaos v souvislosti s výrobou, kvalitativní problémy či skluzy v plnění termínů, když toto oddělení nebylo vybaveno ani po personální stránce příslušnými techniky na tuto kapacitu. Žalobce popřel, že by ze strany jednatele žalované obdržel jakékoliv výtky, byť v ústní formě, stejně tak popřel uskutečnění pohovorů, o nichž žalovaná předložila záznamy. Pokud se jedná o ukončení pracovního poměru žalobce u žalované, jednatelem žalované mu bylo sděleno, že není vhodný na oddělení automotiv, a že tudíž jednatel žalované chce se žalobcem ukončit pracovní poměr, což žalobce překvapilo. Žalobce uvedl, že žalovaná se skládala ze čtyř oddělení, které žalobce vedl, přičemž ve třech odděleních bylo plněno na sto a více procent, v oddělení automotiv na 60 procent, tedy oddělení automotiv činilo pouze část produkce společnosti. Žalobce s ukončením pracovního poměru nesouhlasil, nicméně mu bylo jednatelem žalované sděleno, že v takovém případě bude stejně donucen odejít, z toho důvodu se žalobce rozhodl souhlasit s ukončením pracovního poměru. Vzhledem k tomu, že žalobce náležel do vrcholového managementu, požadoval vyplacení odstupného ve výši šesti průměrných měsíčních platů namísto pěti, čemuž jednatel žalované vyhověl. Dále žalobce požadoval, aby mu byla vyplacena náhrada za přesčasy, na což mu bylo sděleno, že nesplnil podmínky pro jejich vyplacení. Žalobce se domáhal schválení přesčasů celkem dvakrát, když jednatel žalované mu sdělil, že s ohledem na pracovní pozici žalobce, tento nemá nárok na mzdu za přesčasy. Žalobce uvedl, že zpočátku nechával plnění úkolů na mistrech, následně zjistil, že v rámci jejich pracovní náplně nemohou stihnout všechny úkoly a s ohledem na to zčásti vypomáhal na kontrolním oddělení. Žalobce se po nástupu [anonymizováno] [příjmení] na pozici jednatele žalované nepodílel na výběru zaměstnanců, po nástupu [anonymizováno] [příjmení] byli kmenoví zaměstnanci doplňováni zaměstnanci agenturními, s čímž souvisely problémy ve způsobu a kvalitě práce těchto agenturních zaměstnanců. V oddělení automotiv činil podíl agenturních zaměstnanců cca 80 procent, s čímž souvisely problémy s jejich zaškolováním, chybovostí jejich práce, s tímto související vícepráce a nedodržování termínů. Docházelo k časté fluktuaci zaměstnanců. Tento problém se žalobce snažil řešit s [anonymizováno] [příjmení], avšak nebyl úspěšný. Vzhledem ke špatné pracovní morálce některých z agenturních zaměstnanců vznikaly problémy s plněním plánů. Na každodenních poradách se řešily kvalitativní problémy, množstevní problémy, plnění termínů, když nejvíce problémů se týkalo oddělení automotiv. Žalobce uvedl, že po výkonu své pracovní náplně dělal ještě„ vedlejší činnost“, a to ve výstupní kontrole, kde se zapojoval do práce, neboť nebyl jiný způsob, jak vyřešit problémy s kvalitou či dodržením termínů s tím, že se jednalo o krizové momenty. V takových okamžicích žalobce jel domů a poté se ještě společně s celým týmem vrátil zpět a podílel se na výkonu práce ve výstupní kontrole. Po celou dobu trvání pracovního poměru žalobce neobdržel žádnou výtku, ani nebyl nikdy upozorněn jednatelem žalované, že nemá vykonávat fyzickou práci. Ve vztahu k osobnímu ohodnocení žalobce uvedl, že tato složka mzdy závisela na produktivitě, zákaznických reklamacích a výsledcích daného oddělení, přičemž tyto výsledky byly stanoveny a hodnoceny každý měsíc. Žalobce uvedl, že jeho přítomnost na kontrolním oddělení požadovali např. někteří zaměstnanci firmy, někdy mistři daného úseku, příp. zaměstnanci na výstupní kontrole, kteří potřebovali vyřešit nějaký problém. V práci nad rámec stanovené pracovní doby žalobce pokračoval z toho důvodu, že chtěl ostatním zaměstnancům pomoci a zároveň tyto chtěl motivovat. Dále měl žalobce zájem splnit stanovené cíle za účelem přiznání odměny. Po pracovní době žalobce vykonával i jinou, nežli fyzickou práci na výstupní kontrole, a to např. koordinaci nakládky, koordinaci týmu. Někdy i [anonymizováno] [příjmení] požadoval, aby žalobce vzniklý problém vyřešil. Pokud se jednalo o výtku ohledně xenofobního chování, tato byla udělena [jméno] [celé jméno žalobce], nikoliv žalobci.
15. Soud pro nadbytečnost zamítl návrh na provedení důkazu spisem [anonymizováno] [číslo jednací], když tvrzení, která měla být tímto důkazem prokázána, nebyla ve věci relevantní.
16. Podle § 109 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce (dále jen„ ZP“), za vykonanou práci přísluší zaměstnanci mzda, plat nebo odměna z dohody za podmínek stanovených tímto zákonem, nestanoví-li tento zákon nebo zvláštní právní předpis jinak.
17. Podle § 109 odst. 4 ZP, mzda a plat se poskytují podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků.
18. Podle § 113 odst. 1 ZP, mzda se sjednává ve smlouvě nebo ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem anebo určuje mzdovým výměrem, není-li v odstavci 2 stanoveno jinak.
19. Podle § 113 odst. 3 ZP, mzda musí být sjednána, stanovena nebo určena před začátkem výkonu práce, za kterou má tato mzda příslušet.
20. Podle § 78 odst. 1 písm. i) ZP, pro účely úpravy pracovní doby a doby odpočinku je prací přesčas práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn. U zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu; těmto zaměstnancům není možné práci přesčas nařídit. Prací přesčas není, napracovává-li zaměstnanec prací konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu pracovní volno, které mu zaměstnavatel poskytl na jeho žádost.
21. Podle § 93 odst. 1 ZP, práci přesčas je možné konat jen výjimečně.
22. Podle § 93 odst. 2 ZP, práci přesčas může zaměstnavatel zaměstnanci nařídit jen z vážných provozních důvodů, a to i na dobu nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami, popřípadě za podmínek uvedených v § 91 odst. 2 až 4 i na dny pracovního klidu. Nařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance činit více než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce.
23. Podle § 93 odst. 3 ZP, zaměstnavatel může požadovat práci přesčas nad rozsah uvedený v odstavci 2 pouze na základě dohody se zaměstnancem.
24. V předmětné věci se žalobce domáhal zaplacení osobního ohodnocení za měsíc září 2018 ve výši 15 500 Kč s odůvodněním, že žalobce až do skončení pracovního poměru u žalované dne 30. 9. 2018 řádně plnil své pracovní povinnosti v souladu s pokyny žalované, která neměla k práci žalobce žádné připomínky či výtky, přičemž po celé předchozí období bylo žalobci osobní ohodnocení vypláceno v podstatě v plné výši, poměrně krácené čerpáním dovolené. Mzdovým výměrem ze dne 13. 12. 2016, platným od 1. 1. 2017, byla stanovena měsíční mzda žalobce ve výši 87 500 Kč, k tomu pohyblivá složka mzdy 20 000 Kč, která bude přiznána dle kritéria hodnocení přímým nadřízeným. Tímto mzdovým výměrem byla tudíž určena mzda žalobce kombinací pevné složky mzdy ve výši 87 500 Kč a pohyblivé složky mzdy s horní hranicí 20 000 Kč (viz. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 16. 2. 2016, sp.zn. 21 Cdo 1754/2015) na základě hodnocení nadřízeného, v případě žalobce pak hodnocení jednatele žalované [příjmení] [příjmení]. V souladu s čl. 5.
2. Mzdového a prémiového řádu žalované platného od 1. 7. 2018, byla pohyblivá složka mzdy stanovena jako nenároková, když pro její přiznání bylo rozhodující plnění měsíčního cíle produktivity a počet externích reklamací dle aktuálních kritérií s tím, že tato může být krácena na základě hodnocení zaměstnance přímým nadřízeným. V případě fakultativní složky mzdy žalobce ve výši 20 000 Kč se tudíž jednalo o tzv. nenárokovou složku mzdy charakteristickou tím, že bez rozhodnutí zaměstnavatele má tato složka mzdy povahu fakultativního plnění, kterou ztrácí a stává se nárokovou složkou mzdy teprve v okamžiku, kdy zaměstnavatel rozhodne o přiznání tohoto nároku zaměstnanci; kdy a zda (a o jakém obsahu) takovéto rozhodnutí mající konstitutivní povahu učiní, záleží jen na úvaze zaměstnavatele (srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 8. 11. 2004 sp. zn. 21 Cdo 537/2004, uveřejněný pod č. 28 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2005, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 10. 7. 2007 sp. zn. 21 Cdo 2654/2006). K hodnocení plnění cílů a hodnocení práce zaměstnance nadřízeným docházelo zpětně po uplynutí kalendářního měsíce (viz. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 15. 8. 2018 sp.zn. 21 Cdo 5984/2017), jak bylo prokázáno výslechy svědků [jméno] [příjmení], [celé jméno svědka], výpovědí jednatele [příjmení] [jméno] [příjmení]. O výši osobního ohodnocení rozhodoval i žalobce vůči jemu podřízeným zaměstnancům. Pokud se jedná o hodnocení práce žalobce v měsíci září 2018, pak již ze samotného popisu událostí týkajících se ukončení pracovního poměru žalobce u žalované, a to podpisem dohody o ukončení pracovního poměru ze dne [datum] (pracovní poměr žalobce u žalované byl skončen ke dni 30. 9. 2018), v rámci účastnické výpovědi žalobce je zřejmé, že [anonymizováno] [příjmení] jakožto nadřízený žalobce nebyl dlouhodobě spokojen s manažerským vedením žalobce v oddělení automotiv, s produktivitou na tomto oddělení, když na tomto oddělení se vyskytovaly problémy týkají se nedostatečné kvality projevující se ve zvýšeném počtu výroby zmetků, zvýšeném počtu reklamací, problémy ohledně dodržení termínů a s tím souvisejícími vícenáklady žalované. Sám žalobce při svém účastnickém výslechu tyto problémy zmiňoval s tím, že důvody, které k tomuto vedly, spatřoval v navýšení kapacity výroby na tomto oddělení a velkém podílu agenturních zaměstnanců, z nichž mnozí nebyli adekvátně zaškoleni či měli špatnou pracovní morálku. Shodně pak problémy spočívající v navyšování personálních nákladů, neplnění produktivity práce a špatné synergii mezi zaměstnanci na oddělení automotiv specifikoval jednatel žalované a nadřízený žalobce [příjmení] [příjmení], který však tyto problémy a nedostatky kladl k tíži žalobce jakožto výrobního ředitele a z toho důvodu se rozhodl pro změnu osoby na této pracovní pozici, kdy za tím účelem nechal již po delší období zaškolovat (bez vědomí žalobce) nástupce žalobce [jméno] [příjmení]. Vyplácení osobního ohodnocení i v tomto období před měsícem září 2018 pak [anonymizováno] [příjmení] odůvodnil motivační funkcí, kdy v případě krácení této složky mzdy by došlo ke zhoršení pracovních výsledků žalobce. V řízení nebylo prokázáno, že by ze strany žalobce došlo k šíření xenofobních nálad na pracovišti, ani nebylo prokázáno, že by došlo k pohovorům žalobce a jednatele žalované dne 18. 7. 2018 a dne 14. 8. 2018. Nicméně z výše uvedeného soud dospěl k závěru, že vzhledem k tomu, že nadřízený žalobce [příjmení] [příjmení] hodnotil práci žalobce v měsíci září 2018 vztahující se k oddělení automotiv jako neuspokojivou, a to s ohledem na neplnění produktivity práce, přesahování personálních nákladů, překračování nákladů na zmetkovitost a vznik vícenákladů na speciální dopravu v důsledku dodatečného odesílání výrobků, rozhodl o tom, že fakultativní složku mzdy ve výši 20 000 Kč žalobci za měsíc září 2018 nepřizná. Vzhledem k tomu, že absentovalo konstitutivní rozhodnutí žalované o přiznání této fakultativní složky mzdy za měsíc září 2018, žalobci nárok na vyplacení osobního ohodnocení za toto období nevznikl.
25. V případě žalobcem požadované odměny na základě dohody o cílech uzavřené dne [datum] má soud za to, že žalobce v řízení neprokázal, tedy neunesl důkazní břemeno (o čemž byl soudem poučen), že splnil podmínky pro vyplacení této odměny za období od ledna 2018 do 30. 9. 2018, kdy byl ukončen pracovní poměr žalobce u žalované. Z dohody o cílech uzavřené mezi žalobcem a žalovanou dne [datum] má soud za prokázané, že cíle žalobce byly stanoveny jako úspora z produktivity, layoutů, snížení počtu operátorů a využití pracovní doby, plnění cíle a návaznost na roční odměny byly odstupňovány od 0 % - 0 Euro, 25 % - 22 600 Euro, 50 % - 45 000 Euro, 75 % - 67 500 Euro, 100 % - 90 000 Euro, s tím, že výplata odměny bude po finanční uzávěrce společnosti. Ačkoliv se jednalo o fakultativní složku mzdy žalobce, v případě splnění kritérií dle dohody o cílech ze dne 31. 5. 2018, by žalobci vznikl nárok na vyplacení odměny ve výši mzdy za jeden kalendářní měsíc (nesporná tvrzení účastníků o výši sjednané odměny). Soud má z výpovědí svědků [jméno] [příjmení], [celé jméno svědka], stejně jako tabulky označené„ Akce Průběžný zlepšovací proces – [anonymizováno] [právnická osoba] 2018 – výroba“ (dále jen„ tabulka PZP“), za prokázané, že splnění cílů dle dohody o cílech bylo hodnoceno jednou ročně po uplynutí kalendářního roku, přičemž odměna byla závislá na [anonymizováno] výsledcích žalované vyplývajících z účetní závěrky společnosti, jak vyplývá z formulace obsažené v dohodě o cílech ze dne [datum]„ výplata po finanční uzávěrce společnosti“, což koresponduje i s vyplacením této odměny za rok 2016 v dubnu 2017 a za rok 2017 v dubnu 2018 (mzdový list žalobce za rok 2017, 2018). Plnění jednotlivých kritérií bylo sice sledováno vždy v jednotlivých měsících, jak vyplývá z tabulky PZP, v závěru tabulky PZP je však porovnána skutečnost za celý rok 2018 (odpovídající položce leden-prosinec 2018), oproti plánované úspoře za celý tento kalendářní rok. Byť tudíž za období od ledna 2018 do září 2018 došlo k úspoře ve výši 49 981 Euro, žalobci nevznikl nárok na vyplacení odměny vzhledem k tomu, že nebyl u žalované zaměstnán po celý kalendářní rok 2018, přičemž k výplatě odměny by mohlo dojít na základě konstitutivního rozhodnutí žalované až po vypracování účetní závěrky žalované za rok 2018 a v závislosti na ekonomických výsledcích společnosti, přičemž žalobce již v této době nebyl zaměstnancem žalované.
26. Pokud se jedná o žalobcem uplatněný nárok mzdu a příplatky za práci přesčas, kterou měl žalobce vykonat za období od května 2017 do září 2018, žalobce v řízení neprokázal, že práci přesčas ve smyslu ust. § 78 odst. 1 písm. i) ZP, vykonal. Žalovaná [příjmení] pokynem [číslo] – [anonymizováno] Náhradní volno a přesčasová práce THP upravila podmínky pro přesčasovou práci žalobce spadajícího pod tzv. TH pracovníka, a tuto podmínila vyplněním přesčasového lístku, schváleného přímým nadřízeným zaměstnance prostřednictvím příslušného tiskopisu, přičemž vyplacení mzdy a příplatku za práci přesčas bylo podmíněno předložením tohoto lístku do mzdové účtárny nebo na personální oddělení žalované. Z výpovědí všech svědků pak bylo prokázáno, že podmínkou pro proplacení mzdy a příplatku za práci přesčas bylo vždy předložení tohoto přesčasového lístku, což koresponduje i s výpovědí svědkyně [celé jméno svědkyně] zaměstnané v rozhodné době u žalované na pozici účetní. Bez výjimky byl tedy u žalované dodržován shora uvedený Metodický pokyn [číslo] mzda a příplatek za práci přesčas byl proplácen pouze na základě předloženého přesčasového lístku schváleného nadřízeným příslušného zaměstnance. Takto bylo postupováno i vůči osobám na pracovních pozicích shodné manažerské úrovně jako žalobce, viz. výpověď svědka [jméno] [příjmení], svědkyně [celé jméno svědkyně]. Žalobce byl s tímto vnitřním předpisem žalované prokazatelně seznámen, neboť přesčasové lístky schvaloval i zaměstnancům jemu podřízeným. Ostatně sám žalobce ve své účastnické výpovědi uvedl, že dvakrát požádal svého nadřízeného [anonymizováno] [příjmení] o schválení přesčasového lístku, čemuž [anonymizováno] [příjmení] nevyhověl. Z pracovních listů žalobce za rozhodné období od května 2017 do září 2018, a to ze záznamů průchodů, tedy příchodů a odchodů žalobce, vyplývá, že žalobce se na pracovišti zdržoval nad rozsah stanovené týdenní pracovní doby, tato doba strávená na pracovišti pak byla zaznamenána v položce Saldo, případně položce Saldo celkem zahrnující tuto dobu strávenou žalobcem na pracovišti nad rozsah stanovené pracovní doby v daném kalendářním roce. Vzhledem k tomu, že pracovní listy žalobce jsou opatřeny podpisem jednatele žalované, musela si být žalovaná této doby strávené žalobcem na pracovišti vědoma. Žalobce si však po celou dobu trvání pracovního poměru u žalované byl vědom toho, že za započtenou dobu (položka„ ZAP“ pracovního listu), je považována vždy doba 8 hodin v jednotlivých pracovních dnech, neboť jednotlivé pracovní listy obsahující i podpis žalobce. Žalobce si tudíž byl vědom skutečnosti, že s ohledem na to, že nedoložil souhlas či příkaz zaměstnavatele předložením přesčasového lístku, nárok na proplacení mzdy a příplatku za tuto práci mu nenáleží, což koresponduje s tím, že tento nárok vůči žalované uplatnil až po skončení pracovního poměru žalobce u žalované. Pokud žalovaná upravila podmínky přesčasové práce vnitřním předpisem tak, že pro proplacení mzdy a příplatku za tuto práci či využití náhradního volna je nezbytné vyplnění přesčasového lístku, a to za účelem odstranění pochybností ohledně souhlasu či příkazu nadřízeného zaměstnance s výkonem této práce, nemá soud takovou úpravu za rozpornou s ust. § 78 odst. 1 písm. i) ZP, § 93 ZP. Vzhledem k tomu, že žalobce i dle jeho výpovědi bezúspěšně požadoval po svém nadřízeném [anonymizováno] [příjmení] schválení přesčasového lístku, bylo mu zřejmé, že k výkonu takové práce mu nebyl udělen souhlas, natož příkaz zaměstnavatele. Soud se dále zabýval tím, zda vzhledem k tomu, že žalovaná měla vědomost o tom, že se žalobce zdržuje na pracovišti nad rozsah stanovené pracovní doby (viz. pracovní listy žalobce podepsané jednatelem žalované), mohla žalobci zamezit v přístupu na pracoviště tak, aby práce žalobce nemohla být posouzena jako výkon práce přesčas konaný s vědomím zaměstnavatele (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 28. 1. 2016 sp.zn. 21 Cdo 4166/2015), přičemž dospěl k závěru, že s ohledem na pracovní zařazení žalobce jakožto výrobního ředitele, toto možné nebylo. V řízení bylo mimo to výpověďmi všech svědků prokázáno, že přístup na pracoviště nebyl v podstatě zamezen žádnému ze zaměstnanců, kteří za účelem přístupu na pracoviště měli k dispozici čipové karty, a vyjma toho, kdy budova byla zakódována, mohli na pracoviště libovolně vstupovat. Žalobce jakožto výrobní ředitel za situace, kdy výroba probíhala v denních i nočních směnách, musel mít zajištěn tento přístup nepřetržitě již z důvodu např. nutnosti řešení nenadálých událostí ve výrobě. Pokud se jedná o náplň práce, kterou žalobce nad rámec stanovené pracovní doby, vykonával, bylo v řízení nepochybně prokázáno výpovědí svědka [jméno] [příjmení], svědka [celé jméno svědka], výpovědí [anonymizováno] [příjmení] i výpovědí žalobce, že značnou část této doby žalobce trávil manuální prací na výstupní kontrole, a to i při nočních směnách, kde pracoval i 7-8 hodin denně. Motivací k této manuální, tedy fyzické práci, byla jednak výpomoc podřízeným zaměstnancům žalobce, jednak snaha o minimalizaci množství zmetků, zamezení počtu reklamací a s tím související odměnou žalobce v důsledku plnění cílů. [příjmení] dodávat, že do pracovní náplně žalobce jakožto výrobního ředitele (kompetenční model pracovní pozice ze dne 18. 5. 2015) žádná takováto manuální práce nespadala, narozdíl od personálního řízení jemu podřízených zaměstnanců, jejich zaškolování a jejich motivace. V této souvislosti lze přisvědčit argumentu žalované v tom směru, že žalobce se nemůže domáhat mzdy stanovené pro manažerskou pozici za manuální práci, která odpovídá pracovní náplni mnohem méně kvalifikovaného zaměstnance, samozřejmě ohodnocenou podstatně nižší mzdou. Žalobce pak v účastnické výpovědi uvedl, že požadavek, aby se po pracovní době dostavil do zaměstnání, byl vznesen ze strany mistrů či jiných zaměstnanců, tedy jemu podřízených zaměstnanců. Pokud uvedl, že se taktéž někdy stalo, že [anonymizováno] [příjmení], tedy nadřízený žalobce, jej požádal, aby se„ o celou věc postaral“, pak z této žádosti rozhodně nevyplývá, že by [anonymizováno] [příjmení] požádal žalobce, aby se dostavil nad rámec stanovené pracovní doby na pracoviště a zde vykonával společně s jemu podřízenými zaměstnanci manuální práci. Bylo přitom na žalobci, aby manažersky pomocí jemu podřízených zaměstnanců, tedy zejména mistrů, zajistil řádné a včasné provedení prací, např. včasnost nakládky výrobků, či aby zaškolil adekvátního zaměstnance na úseku výstupní kontroly za účelem snížení počtu reklamací či zmetkovitosti výrobků. Ostatně nástupce žalobce [jméno] [příjmení] ve své výpovědi uvedl, že žádnou manuální činnost neprovádí, přičemž konkrétní záležitosti vesměs monitoruje telefonicky. Za situace, kdy žalobci bylo vzhledem k neschválení přesčasového lístku známo, že jemu nadřízený zaměstnanec [anonymizováno] [příjmení] mu nedal příkaz ani souhlas s výkonem přesčasové práce, pak bylo na žalobci jako výrobním řediteli, aby delegoval konkrétní faktické činnosti a práce na jemu podřízené zaměstnance.
27. Soud tak dospěl k závěru, že žalobci nevznikl nárok na vyplacení fakultativní složky mzdy, a to osobního ohodnocení za září 2018, stejně jako nárok na vyplacení odměny dle dohody o cílech ze dne [datum]. Žalobce taktéž neprokázal, že by v žalovaném období od května 2017 do září 2018 vykonal práci přesčas. Z toho důvodu soud žalobu v celém rozsahu jako nedůvodnou výrokem I. zamítl.
28. O náhradě nákladů řízení soud rozhodl dle ust. § 142 odst. 1 OSŘ, tedy dle zásady úspěchu ve věci. Žalovaná byla v řízení v plném rozsahu úspěšná, neboť žaloba byla zamítnuta, soud tak žalované přiznal právo na náhradu nákladů řízení v plné výši. Účelně vynaložené náklady žalované v tomto řízení představují náklady právního zastoupení žalované advokátem, kde odměna zástupce žalované činí celkem 143 280 Kč dle § 7 bod 5, bod 6, § 11 odst. 1 písm. a), písm. d), písm. g) vyhl. č. 177/1996 Sb., advokátního tarifu (dále jen„ AT“) za devět úkonů poskytnutých právních služeb z předmětu řízení ve výši 119 250 Kč (odměna za jeden úkon poskytnuté právní služby ve výši 5 900 Kč) spočívajících v přípravě a převzetí věci, vyjádření k žalobě ze dne 29. 6. 2020, účasti na jednání soudu dne 25. 9. 2020 v délce 5 hodin, 1 minuta tedy počítáno za tři úkony poskytnuté právní služby dle ust. § 11 odst. 1 písm. g) AT, účasti na jednání soudu dne 5. 11. 2020 v délce 2 hodiny, 50 minut počítáno za dva úkony poskytnuté právní služby, vyjádření žalované ze dne 22. 12. 2020, vyjádření žalované ze dne 24. 1. 2021, dále za devět poskytnutých úkonů právních služeb z předmětu řízení ve výši 421 371,22 Kč po připuštění změny žaloby (odměna za jeden úkon poskytnuté právní služby ve výši 10 020 Kč) spočívajících v účasti na jednání soudu dne 28. 4. 2021 v délce dvou hodin počítáno za jeden úkon poskytnuté právní služby, vyjádření žalované ze dne 26. 5. 2021, účasti na jednání soudu dne 2. 6. 2021 v délce 3 hodiny, 30 minut počítáno za dva úkony poskytnutých právních služeb, vyjádření žalované ze dne 16. 8. 2021, účasti na jednání soudu dne 1. 9. 2021 v délce 2 hodiny, 55 minut počítáno za dva úkony poskytnutých právních služeb, závěrečný návrh žalované ze dne 20. 10. 2021, účasti na jednání soudu dne 21. 10. 2021 v délce do 2 hodin počítáno za jeden úkon poskytnuté právní služby, náhrada hotových výdajů zástupce žalované ve výši 5 400 Kč za osmnáct shora uvedených úkonů právní služby po 300 Kč dle § 13 odst. AT, náhrada za promeškaný čas dle § 14 odst. 1 písm. a) vyhlášky 177/1996 Sb. za šedesát půlhodin ve výši 6 000 Kč, cestovní výdaje za cestu osobním motorovým vozidlem zástupce k jednání pak odpovídají § 30 a § 32 vyhlášky č. 37/1992 Sb., o jednacím řádu pro okresní a krajské soudy, ve spojení s § 157 a násl. zákona č. 262/2006 Sb. a skládá se u motorového vozidla zástupce žalované z náhrady za spotřebované pohonné hmoty v množství 5,83 litru NM/100 km a náhrady za opotřebení vozidla - základní náhrada podle § 157 odst. 4 písm. b) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce a podle vyhlášky č. 358/2019 Sb. pro jízdy v roce 2020 ve výši 4,20 Kč/km a 31,80 Kč/litr při cestě na jednání u Okresního soudu v Chebu z [obec] a zpět, tj. 2x 182 km dne 25. 9. 2020 a dne 5. 11. 2020, podle vyhlášky č. 589/2020 Sb. pro jízdy v roce 2021 ve výši 4,40 Kč/km a 27,20 Kč/litr při cestě na jednání u Okresního soudu v Chebu z [obec] a zpět, tj. 2x 182 km dne 28. 4. 2021, dne 2. 6. 2021, dne 1. 9. 2021 a dne 21. 10. 2021, tj. celkem za jízdní výdaje 13 122 Kč, a dále DPH z odměny, náhrad hotových výdajů a jízdného ve výši 35 238 Kč, tj. celkem částky 203 040 Kč, splatné k rukám zástupkyně žalované ve lhůtě tří dnů od právní moci rozsudku dle § 160 odst. 1 OSŘ, jak je uvedeno ve výroku II. tohoto rozhodnutí.