14 C 86/2018- 169

Rubrum

Obvodní soud pro Prahu 6 rozhodl v senátu složeném z předsedkyně JUDr. Evy Pořízové a přísedících Ing. Karla Kužílka a Karla Hořáka ve věci žalobkyně: ; [celé jméno žalobkyně], [datum narození], bytem: [adresa], [obec] ; zastoupena JUDr. [jméno] [příjmení], Ph.D., advokátem se sídlem [adresa] [číslo] proti žalovanému: ; [název žalované], se sídlem: [osobní údaje žalovaného] ; zastoupen JUDr. [jméno] [příjmení], advokátem se sídlem [adresa] [rok] o určení neplatnosti zrušení pracovního poměru ve zkušební době a na uspokojení nároků z titulu diskriminace takto:

Výrok

I. Určuje se, že zrušení pracovního poměru žalobkyně u žalovaného ze dne 23.4.2018 je neplatné.

II. Žalovaný se dopustil nepřípustné diskriminace žalobkyně, když zrušil pracovní poměr žalobkyně z důvodu jejího těhotenství.

III. Žalovaný je povinen nahradit žalobkyni nemajetkovou újmu ve výši 10 000 Kč

IV. Žalovaný je povinen zaplatit žalobkyni na náhradě nákladů řízení částku ve výši 87 483 Kč do tří dnů od právní moci rozsudku k rukám zástupce žalobkyně.

Odůvodnění

1. Podáním doručeným zdejšímu soudu dne 21 6. 2018, ve znění doplnění ze dne 11.3.2019 se žalobkyně domáhala určení neplatnosti zrušení pracovního poměru ve zkušební době a uspokojení nároku z titulu diskriminace s odůvodněním, že žalobkyně byla zaměstnankyně žalovaného v období od 8. 9. 2014 do 31. 8. 2015 jako uklízečka na základě dohody o pracovní činnosti, v období od 1. 9. 2015 do 31.12.2017 jako uklízečka na základě pracovní smlouvy a v období od 1.3.2018 jako lesní dělnice na základě pracovní smlouvy. Dne 11.4.2018 žalobkyně ústně sdělila žalovanému, že je těhotná a požádala o přeřazení na jinou pracovní pozici. Žalovaný žalobkyni následně sdělil, že pro ni jinou práci v současné době nemá a dostala pokyn, aby od 11.4.2018 přestala vykonávat práci z důvodu překážky v práci na straně zaměstnavatele. Následně žalovaný žalobkyni dne 23.4.2018 doručil zrušení pracovního poměru se zkušební době, kde bylo uvedeno, že ke zrušení pracovního poměru dochází bez udání důvodů. Žalobkyni přitom ústně žalovaný sdělil, že důvodem je její těhotenství, neboť žalovaný podle svého názoru v důsledku těhotenství žalobkyně nebyl schopen přidělovat práci lesní dělnice ani ji převést na jinou pracovní pozici. Podle žalobkyně je zrušení pracovního poměru ve zkušební době neplatné hned ze tří důvodu, a to z důvodu neplatného ujednání o zkušební době, nemožnosti zrušení pracovního poměru ve zkušební době s těhotnou zaměstnankyní a neplatnosti zrušení pracovního poměru z důvodu porušení zásady rovného zacházení. Pokud jde o neplatnost ujednání o zkušební době, je podle názoru žalobkyně účelem zkušební doby, aby zaměstnavatel i zaměstnanec na začátku vzájemné spolupráce posoudili, zda jim tato spolupráce vyhovuje a případně ji jednoduše ukončili. Proto zákoník práce stanoví, že zkušební doba může být sjednána nejpozději v den, kdy byl sjednán jako den nástupu do práce. Žalovaný s žalobkyní sjednal zkušební dobu poté, co u něj žalobkyně byla již více než dva roky zaměstnána v pracovním poměru, zneužil tak skutečnosti, že žalobkyně po dobu dvou měsíců přechodně nezaměstnával. Daný postup nicméně není v souladu se smyslem a účelem ust. § 35 zákoníku práce a rovněž je v rozporu s dobrými mravy. Proto nelze takového ujednání o zkušební době považovat za platné. Pokud jde o nemožnost zrušení pracovního poměru ve zkušební době s těhotnou zaměstnankyní, pak žalobkyně odkazovala na směrnici Rady 92/85, kde se uvádí v článku 10 bodu 1 požadavek na členské státy k přijetí nezbytných opatření k zákazu výpovědi dané zaměstnankyním mimo jiné v době těhotenství. Byť zákoník práce výslovně neobsahuje pravidlo o nemožnosti aplikace ustanovení o zrušení pracovního poměru ve zkušební době s těhotnou zaměstnankyní, jde o předpis, kterým se provádí směrnice Rady 92/85 a je tedy třeba ji vykládat eurokonformně v souladu s touto směrnicí. Nepřipadá proto v úvahu jiný výklad, než že zrušení pracovního poměru s těhotnou zaměstnankyní není přípustné a bylo by stiženo neplatností z důvodu rozporu se zákonem i dobrými mravy. Pokud jde o neplatnost zrušení pracovního poměru z důvodu porušení zásady rovného zacházení pak, byť zákoník práce v obecné rovině umožňuje, aby zrušení pracovního poměru ve zkušební době proběhlo bez udání důvodu, je zřejmé, že zaměstnavatel nemůže zrušit pracovní poměr z důvodu, který právo jednoznačně hodnotí jako nepřípustný a zakázaný. Podle názoru Nejvyššího soudu samotná okolnost, že jde o zjednodušený způsob skončení pracovního poměru, neznamená, že by takový úkon neměl být poměřován z hlediska zákazu diskriminace a rovného zacházení. Nejvyšší soud tak jednoznačně dospěl k závěru, že„ také zrušení pracovního poměru ve zkušební době je třeba poměřovat z hlediska pravidel zákazu diskriminace“ a porušení těchto pravidel tedy vede k neplatnosti zrušení pracovního poměru. V daném případě je zřejmé, že ke zrušení pracovního poměru žalobkyně ve zkušební době došlo výhradně z důvodů těhotenství žalobkyně, jednalo se tedy o diskriminaci žalobkyně na základě jejího pohlaví. Žalobkyně pracovala pro žalovaného i v minulosti a nebyla tedy pro něj novým a neznámým zaměstnancem. Žalobkyni nebyl sdělen žádný jiný důvod a žalovaný byl se spoluprací až do sdělení o těhotenství žalobkyně spokojen, když žalobkyně v minulosti neobdržela žádnou výtku. Pro danou hypotézu jednoznačně hovoří i časová návaznost jednotlivých kroků, kdy u žalobkyně ihned po daném sdělení byly dány překážky v práci a ke zrušení pracovního poměru došlo v přímé časové návaznosti na to. Žalobkyně informaci o svém těhotenství sdělila dne 11.4.2018 kolem poledne ústně svému nadřízenému panu [příjmení] a ten ji měl předat personalistce paní [příjmení], která následně s žalobkyní telefonicky hovořila a instruovala ji, aby přestala vykonávat práci z důvodu překážky na straně zaměstnavatele, což jí bylo potvrzeno i písemně (viz emailová korespondence ze dne 12.4.2018). Žalobkyně se následně podrobila mimořádné prohlídce, dne 17.4.2018 u lékařky MUDr. [jméno] [příjmení], kdy v rámci uvedené prohlídky bylo řešeno pouze těhotenství žalobkyně a pouze na základě zjištěného těhotenství lékařka rozhodla o tom, že žalobkyně pozbyla dlouhodobě zdravotní způsobilost k výkonu práce, o čemž jednoznačně svědčí to, že v posudku uvedla poznámku„ gravidní, nesmí být v kontaktu s chemickými prostředky“. Není tedy v žádném případě pravdou jak tvrdí žalovaná, že by z posudku nebylo možno těhotenství žalobkyně dovodit. Lékařský posudek ze dne 17.4.2018 se liší s obsahem posudku se stejným datem, který do spisu založila žalovaná. Žalobkyně tvrdila, že se se svým těhotenstvím v době kolem 11.4.2017 nijak netajila, dozvěděla se o něm i řada jejich kolegů. Pokud jde o nemožnost zrušení pracovního poměru ve zkušební době s těhotnou zaměstnankyní, odkazovala na rozsudek SDEUZN.C -103/16 (Porras Guisad) a rozsudek ve věci Danosa č. C - 232/09 (v němž soudy dovodily, že ochrana těhotných žen před výpovědí dopadá i na odvolání členky statutárního orgánu obchodní společnosti, která svou funkci vykonávala v obchodně právním vztahu a nikoliv v pracovním poměru). Pojem„ výpověď“ ve smyslu směrnice nelze mechanicky ztotožňovat s výpovědí z pracovního poměru dle ust. § 50 Zákoníku práce jak se snaží žalovaná. Směrnice 92/85 stanoví, že propuštění těhotné ženy může proběhnout jen„ ve výjimečných případech“, tj. vždy jen z dostatečně závažných důvodů. Byť český zákoník práce neobsahuje ekvivalentní ustanovení o zkušební době je nutno příslušná ustanovení vykládat eurokonformním způsobem a tedy možnost skončení ve zkušební době s těhotnou ženou v jiném než výjimečném případě nepřipustit. Podle názoru žalobkyně definice dle článku 2. Směrnice nelze v kontextu české zaměstnankyně chápat tak, že by ochrana dle směrnice náležela jen zaměstnankyním, které zaměstnance o svém statutu informují. S ohledem na výše uvedené žalobkyně tvrdí, že byla ze strany žalovaného znevýhodněna, když s ní byl zrušen pracovní poměr ve zkušební době a současně tvrdí, že důvodem tohoto opatření bylo její těhotenství, potažmo její pohlaví. Žalobkyně tedy navrhovala, aby soud určil neplatnost skončení pracovního poměru, a protože protiprávní zrušení pracovního poměru představuje současně protiprávní diskriminaci, vznáší žalobkyně i nároky dle antidiskriminačního zákona. Žalobkyně jednak požaduje přiměřené nemateriálního zadostiučinění ve smyslu ust. § 10 odst. 1 antidiskriminačního zákona, spočívající v tom, že soud jednoznačně stanoví, že žalobkyně se v dané věci stala obětí diskriminace, čímž bude zavrženíhodné jednání žalovaného jednoznačně pojmenováno a odsouzeno. Žalobkyně má rovněž za to, že jí jednáním žalovaného vznikla nemajetková újma způsobilá k tomu, aby byla odškodněná v penězích. Tuto újmu žalobkyně spatřuje zejména v zásahu do její důstojnosti a v duševních útrapách spočívajících v tom, že s ní byl skončen pracovní poměr v nejchoulostivějším období jejího života, kdy není schopna hledat si jiné zaměstnání. Tuto nemajetkovou újmu vyčísluje na částku 10.000 Kč.

2. Žalovaný navrhoval žalobu zamítnout. Učinil nesporným, že žalobkyně pro žalovaného pracovala jako zaměstnankyně v pracovním poměru na pozici uklízečka, a to na základě pracovní smlouvy ze dne 17.8.2015, prodloužené dohodou o změně (prodloužení platnosti) pracovní smlouvy ze dne 30.11.2015 a dohodou o změně (prodloužení platnosti) pracovní smlouvy ze dne 30.11.2016 a naposledy v pracovním poměru založeném pracovní smlouvou ze dne 1.3.2018 na pozici lesní dělnice. Práce na pozici uklízečky a na pozici lesní dělnice nebyla vykonávaná na základě jednoho pracovního poměru, ale jednalo se o dva samostatné pracovní poměry, oddělené dvouměsíčním odstupem, kdy žalobkyně poté, co jí pracovní poměr uklízečky skončil uplynutím sjednané doby dne 31.12.2017, pracovala pro třetí osobu a až následně byla zaměstnána u žalovaného, a to na zcela odlišné pozici – lesní dělnice. Nejednalo se tedy o„ přechod na novou práci“ ve smyslu pokračování původního pracovního poměru s pouhou změnou pracovní pozice, jak se snaží žalobkyně ve své žalobě naznačit. Shora uvedené je zcela zásadní pro posouzení platnosti sjednání zkušební doby, a to zejména s ohledem na zásadu, že v rámci jednoho pracovního poměru lze sjednat zkušební dobu jen jednou. Práce lesní dělnice představovala nový pracovní poměr, založený novou pracovní smlouvou, pro zásadně odlišnou pozici, s jinou náplní práce a s jiným místem výkonu práce, přičemž pracovní smlouva byla v souladu se zákoníkem práce sjednána s tří měsíční zkušební dobou, a to v den, který byl sjednán jako den nástupu tj. 1.3.2018. Tvrzení žalobkyně, že žalovaný„ zneužil“ při sjednávání zkušební doby skutečnost, že u něj nebyla žalobkyně 2 měsíce zaměstnávána, když předtím u žalovaného pracovala více než 2 roky, považuje žalovaný za účelové. Žalovaný se ztotožňuje s názorem žalobkyně, že účelem zkušební doby je, aby zaměstnavatel i zaměstnanec na začátku vzájemné spolupráce posoudili, zda jim tato spolupráce vyhovuje a případně jednoduše ji ukončili. Žalovaný jistě měl povědomí o tom, jakých pracovních výkonů žalobkyně dosahuje jako uklízečka, ale zcela zřejmě z toho nemohl usuzovat, zda bude i vhodnou pracovnicí na pozici lesní dělnice, když tato nová pracovní pozice je fyzicky náročná, prováděná ve ztížených podmínkách (chlad a jiná nepřízeň počasí) v terénu s použitím chemických prostředků a podobně. Sjednání zkušební doby tedy bylo naprosto nezbytné, a to nejen pro poskytnutí možnosti případného snadného zrušení poměru ze strany zaměstnavatele, ale i ze strany zaměstnankyně. Právě s ohledem na náročné podmínky jsou to často zaměstnanci, kteří využijí jednoduchost zrušení pracovního poměru ve zkušební době, neboť až po nástupu do práce zjistí, že jim nesnadné pracovní podmínky nevyhovují. V rozporu s dobrými mravy podle názoru žalovaného by tedy bylo naopak to, kdyby zaměstnanci tuto možnost neměli, tedy pokud by zkušební doba sjednána nebyla a museli by v jim subjektivně nevyhovujících podmínkách pracovat ještě ve výpovědní době. Pokud jde o žalobkyní odkazovanou směrnici Rady 92/85 a její článek 10 odst. 1 a dále pak rozsudek ESD ze dne 22.2.2018 ve věci C – [číslo], má žalovaná zato, že směrnice se vztahuje pouze na problematiku„ výpovědi“ a nikoliv speciálního institutu, kterými je zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Žalobkyně však dovozuje, že by výše uvedená směrnice měla být vztažena i na zrušení pracovního poměru ve zkušební době, kdy se v textu předmětného rozsudku objevuje slovu„ propouštět“. K tomu však podle názoru žalované neodpovídá celkový kontext rozsudku a záměr ustanovení směrnice. Navíc, ve větě rozsudku citovaného v žalobě je uvedeno, že by mělo být„ v zásadě“ zakázáno propouštět, to znamená, že pokud bychom dospěli k tomu, že článek 10 odst. 1 směrnice se vztahuje nejen na výpověď, uvedené sousloví značí právě možnou výjimku. Takovouto výjimkou je dle názoru žalovaného právě i zrušení pracovního poměru ve zkušební době s těhotnou zaměstnankyní (pokud samozřejmě její propuštění není jednoznačně a výslovně odůvodněno jejím těhotenstvím). Nad to zákonodárce vždy zcela přesně a výslovně v zákoníku práce stanoví, kdy je zakázáno ukončit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, přičemž zrušení pracovního poměru ve zkušební době do této kategorie nespadá. Navíc žalobkyně žalovanou nijak o svém těhotenství neuvědomila. Žalovaná využila svého práva zrušit pracovní poměr bez uvedení důvodů, přičemž zásadně odmítá, že by tak činila se záměrem žalobkyně diskriminovat z důvodu těhotenství resp. jejího pohlaví. Žalobkyně dne 1.3.2018 nastoupila na pozici lesní dělnice, dne 11.4.2018 oznámila ústně svému vedoucímu zaměstnanci na pracovišti, že se necítí dobře, že dle jejího názoru není schopna vykonávat předmětnou činnost. Vedoucí zaměstnanec jí proto sdělil, aby činnost ukončila a vyzval ji k návštěvě lékaře za účelem posouzení zdravotní způsobilosti. Dne 12.4.2018 byla zaměstnankyně vyslána na prohlídku u smluvní – podnikové lékařky MUDr. [jméno] [příjmení], která po prohlídce žalobkyně dospěla k závěru, že žalobkyně jakožto zaměstnankyně„ pozbyla dlouhodobě pracovní způsobilost“. Lékařka v návaznosti na prohlídku vyhotovila písemný lékařský posudek o zdravotní způsobilosti k práci zaměstnankyně. Z předmětného posudku pak pouze vyplynulo výše uvedené tj.„ pozbyla dlouhodobě zdravotní způsobilosti“. Lékařský posudek neobsahuje jakoukoliv informaci, ze které by bylo možné dovodit těhotenství zaměstnankyně. Jak bylo výše zmíněno, výkon práce lesního dělníka objektivně vyžaduje dobrý zdravotní stav. Vzhledem k tomu, že zaměstnankyně pozbyla způsobilost vykonávat činnost, pro kterou s ní zaměstnavatel – žalovaný uzavřel pracovní smlouvu, zcela legitimně a pouze na základě výsledku lékařského posudku využil svého práva zrušit pracovní poměr ve zkušební době. Ke zrušení poměru došlo až 23.4.2018 z důvodu, že osoba oprávněná k podpisu zrušení pracovního poměru Ing. [jméno] [příjmení] (ředitel divize) byl v mezidobí mimo pracoviště, do té doby zaměstnankyně práci nevykonávala, z důvodu dané překážky. Není pravdivé tvrzení žalobkyně, pokud tvrdí, že žalovaný měl žalobkyni ústně sdělit, že důvodem zrušení pracovního poměru je její těhotenství. Žalovaný dále odkázal na přílohu [číslo] Kolektivní smlouvy (platná ve stejném znění v letech 2017 2019), která obsahuje dohodu o vážných důvodech a důvodech spočívajících ve zvláštní povaze práce a pro jiný postup při uzavírání a opakování pracovních poměrů na dobu určitou, ze které vyplývá, že práce lesních dělníků je sezonní, a proto nelze po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby byl sjednán poměr na dobu neurčitou. Žalovaný se tak rovněž nedopustil ani nezákonného„ řetězení“ pracovních poměrů na dobu určitou.

3. Rozsudkem ze dne 4. 9. 2019, č. j. 14 C 86/2018-76 zdejší soud žalobu zamítl. K odvolání žalobkyně Městský soud v Praze rozsudkem ze dne 15. 1. 2020, č. j. 23 Co 381/2019- 101, rozsudek soudu prvního stupně ve výrocích ve věci potvrdil, ohledně výroku o nákladech řízení jej změnil tak, že se žalovanému náhrada nákladů řízení v prvním stupni nepřiznává, a o náhradě nákladů odvolacího řízení rozhodl tak, že se žalovanému náhrada nákladů řízení nepřiznává.

4. K dovolání žalobkyně Nejvyšší soud ČR rozsudkem ze dne 16. 3. 2021, č. j. 21 Cdo 2410/2020-138, zrušil výše uvedené rozsudky soudu prvního stupně a odvolacího soudu a vrátil věc zdejšímu soudu k dalšímu řízení se závazným právním názorem, že na základě provedeného dokazování a aplikace práva na zjištěný skutkový stav je zrušení pracovního poměru žalobkyně u žalovaného ze dne 23.4.2018 neplatné, žalovaný se dopustil nepřípustné diskriminace žalobkyně, když zrušil pracovní poměr žalobkyně z důvodu jejího těhotenství a žalobkyní požadovaná nemajetková újma ve výši 10 000 Kč je adekvátní.

5. Po vrácení věci nadepsanému soudu žádný z účastníků nedoplnil skutková tvrzení ve věci a ani nenavrhl doplnění dokazování.

6. Soud vyšel z tohoto skutkového stavu zjištěného v řízení, které předcházelo zrušení rozsudku prvního stupně a vrácení věci: Žalobkyně pro žalovaného pracovala v pracovním poměru na pracovní pozici uklízečka s místem výkonu práce [příjmení] [příjmení], a to na základě dohody o pracovní činnosti, uzavřené dne 2.9.2014 na dobu od 8.9.2014 do 31.12.2015, která byla dohodou ze dne 10.12.2014 změněna (prodloužení platnosti) do 31.12.2015 a následně dohodou zrušena dne 17.8.2015 ke dni 31.8.2015 (prokázáno z dohody o pracovní činnosti uzavřené dne 2.9.2014, z dohody o změně dohody o pracovní činnosti ze dne 10.12.2014 a z dohody o zrušení pracovní činnosti ze dne 17.8.2015. Následně účastnici uzavřeli pracovní smlouvu dne 17.8.2015 (datum učinili účastníci nesporným) na pracovní pozici uklízečka s místem výkonu práce [příjmení] [příjmení] na dobu určitou do 31.12.2015, kterou prodloužili dohodou o změně (prodloužení platnosti) pracovní smlouvy ze dne 30.11.2015 do 31.12.2016 a dohodou o změně (prodloužení platnosti) pracovní smlouvy ze dne 30.11.2016 do 31.12.2017 (prokázáno i z pracovní smlouvy ze dne 17.8.2015, z dohod o změně pracovní smlouvy ze dne 30.11.2015 a ze dne 30.11.2016). Následně účastnici uzavřeli pracovní smlouvu dne 1.3.2018 na pracovní pozici žalobkyně jako lesní dělnice s místem výkonu práce LS 11 [obec] na dobu určitou do 30.11.2018 se zkušení dobou tři měsíce (prokázáno z pracovní smlouvy ze dne 1.3.2018). Z výpovědi svědka [příjmení] [jméno] [příjmení] zaměstnance žalovaného na pozici vedoucího lesní správy [obec], vzal soud za prokázané, že se v únoru 2018 dozvěděl o tom, že žalobkyně má zájem pracovat pro žalovanou na pozici lesní dělnice, kdy se jedná o těžkou manuální práci i za použití chemických prostředků, provádí se zalesňování, chemická asanace. Pracovní smlouva byla uzavřena na dobu určitou od 1.3.2018 do 30.11.2018 se zkušební dobou v délce tří měsíců. Dne 28.2.2018 žalobkyně absolvovala školení bezpečnosti práce a následně školení pro práci s chemickými prostředky. Žalobkyně odpracovala celý březen 2018, poté se na svědka obrátila 11. 4. 2018 s tím, že mu oznámila svoji graviditu (předložila mu i zprávu od gynekologa) a zajímala se o možnost výkonu náhradní práce. Svědek jí sdělil, že v současné době pro ni náhradní práci nemá a odkázal ji na závodní lékařku. Po provedeném vyšetření žalobkyně předložila potvrzení od MUDr. [příjmení] o tom, že ztratila způsobilost k výkonu práce a následně v řádech dní s ní byl ukončen pracovní poměr ve zkušební době. Svědek se dne 11. 4. 2018 obrátil na personalistku žalovaného [jméno] [příjmení], které sdělil informace od žalobkyně o jejím tvrzeném těhotenství. Přímým nadřízeným svědka je ředitel Ing. [anonymizováno], který měl pouze informaci o tom, že žalobkyně ztratila způsobilost k výkonu dané práce a na základě toho s ní byl ukončen pracovní poměr. Z výpovědi svědkyně [příjmení] [jméno] [příjmení], zaměstnankyně žalované na pozici personalistky, vzal soud za prokázané, že s žalobkyní sepisovala pracovní smlouvu na pozici lesní dělnice. Uvedla, že se jedná o těžkou manuální práci, běžnou praxí u žalovaného je (s ohledem na charakter práce) uzavírání pracovní smluv s tříměsíční zkušební dobou. Ze zdravotního posudku žalobkyně se svědkyně dozvěděla, že tato ztratila způsobilost k výkonu sjednané práce. Zaměstnanec Ing. [jméno] [příjmení] dne 11.4.2018 svědkyni poskytl informace o graviditě (tuto skutečnost jí sdělila i sama žalobkyně). Informace o těhotenství žalobkyně svědkyně nikomu dalšímu nesdělovala. Pro žalovaného je zásadní oznámení lékaře o tom, že žalobkyně ztratila způsobilost k výkonu práce, nikoliv co, je jeho přesným důvodem (když takový důvod by žalovaný ani znát neměl). Z výslechu svědka [příjmení] [jméno] [příjmení], zaměstnance žalovaného na pozici ekonoma divize [obec] vzal soud za prokázané, že se žalobkyní setkal pouze v jednom případě, když (poté, co obdržela listinu o zrušení pracovního poměru ve zkušební době) ji přivedla do kanceláře svědka zaměstnankyně [jméno] [příjmení] a s tím, že žalobkyně žádá podepsat jakousi listinu. To bylo v době, kdy nebyl přítomen ředitel žalovaného [příjmení] [jméno] [příjmení]. Svědek žalobkyni sdělil, že nemá oprávnění od ředitele podepisovat listiny, které by se týkaly pracovně právních vztahů. Z výslechu svědka [příjmení] [jméno] [příjmení], zaměstnance žalovaného na pozici ředitele divize, vzal soud za prokázané, že je v jeho kompetenci uzavírání či rozvazování pracovních poměrů se zaměstnanci. S žalobkyni došlo k rozvázání pracovního poměru na základě předloženého lékařského posudku, ve kterém bylo uvedeno, že není nadále schopna vykonávat činnost na kterou byla uzavřena pracovní smlouva. Uvedl, že v době zrušení pracovního poměru ve zkušební době nevěděl, co je skutečnou příčinou neschopnosti žalobkyně vykonávat práci, neboť vycházel pouze z lékařského posudku závodní lékařky. Svědkovi byly soudem k nahlédnutí předloženy dva lékařské posudky o zdravotní způsobilosti žalobkyně, oba datované dnem 17.4.2018, vypracované MUDr. [jméno] [příjmení], když v jednom lékařském posudku byla kolonka doplněna vlastnoručním textem závodní lékařský a v druhém posudku takovýto text uveden nebyl. Svědek uvedl, že se seznámil pouze s lékařským posudkem bez vlastnoručně vepsaného textu. Z výslechu svědkyně [příjmení] [jméno] [příjmení], závodní lékařky žalovaného, vzal soud za prokázané, že žalobkyně absolvovala lékařskou prohlídku u svědkyně v únoru 2018, kdy byla shledána způsobilou pro výkon práce. Následně se dostavila na mimořádnou zdravotní prohlídku, kam ji poslal žalovaný v dubnu 2018. Žalobkyně na mimořádnou zdravotní prohlídku donesla nález od gynekologa, kde byla uvedena její počínající gravidita. Náplň práce lesní dělnice je těžká manuální práce, zejména pak práce s chemikáliemi, které by mohly ohrozit plod. V lékařském posudku, který se obvykle vypracovává pro tyto účely, se pouze konstatuje, zdali daná osoba je způsobilá či nikoliv, konkrétní důvod se neuvádí. Svědkyni byly soudem předloženy k nahlédnutí oba zdravotní posudky stejného data (tj. 17.4.2018), které vyhotovila svědkyně (když v jednom z těchto posudků pod bodem 2 nejsou uvedeny důvody pozbytí způsobilosti k výkonu práce a v druhém zdravotním posudku pod bodem 2 je vlastnoručně dopsáno„ gravidní, nesmí být v kontaktu s chemickými prostředky“) (prokázáno z ze zdravotních posudků ze dne 17.4.2018). Svědkyně potvrdila, že text do posudku dopsala sama s vysvětlením, že zřejmě původně vypracovala první posudek bez ručně doplněného textu, který následně na žádost a se souhlasem žalobkyně doplnila. Potvrdila, že jediným důvodem, pro který byla žalobkyně shledána jako nezpůsobilá k výkonu práce, byla její gravidita. Žalobkyně při ústním jednání konaném dne 20.5.2019 potvrdila, že závodní lékařka vystavila posudek, který byl předán v kopii i žalované, když v tomto posudku nebyly uvedeny důvody nezpůsobilosti žalobkyně k výkonu práce (jednalo se o originál listiny). Následně požádala lékařku o kopii posudku (žalobkyně věděla, že si lékařka zapisovala pro svoji potřebu do lékařského posudku důvody nezpůsobilosti, s čímž žalobkyně souhlasila). Z listiny označené jako zrušení pracovního poměru ve zkušební době ze dne 23.4.2018 vzal soud za prokázané, že žalovaná zrušila s žalobkyní pracovní poměr ve zkušební době dnem 23.4.2018 bez udání důvodu a téhož dne žalobkyně listinu převzala. Dopisem ze dne 24.4.2018 požádala žalobkyně žalovaného o zařazení do pracovního procesu (prokázáno z žádosti ze dne 24.4.2018), což žalovaný odmítl (prokázáno z dopisu ze dne 1.5.2018) Následně se žalobkyně předžalobní výzvou ze dne 14.6.2018 obrátila na žalovaného, ve které vyjádřila nesouhlas se zrušením pracovního poměru ve zkušení době a uplatnila nároky z tvrzené diskriminace (prokázáno z předžalobní výzvy ze dne 14.6.2018). Z přílohy Kolektivní smlouvy žalovaného za rok 2019 [číslo] je uveden postup při uzavírání a opakování pracovních poměrů uzavíraných na dobu určitou zaměstnavatelem. Obsahuje důvody, pro které na zaměstnavateli není možné rozumně a spravedlivě požadovat, aby se zaměstnanci uzavřel na vyjmenované pracovní pozice pracovní poměr na dobu neurčitou. Ve smlouvě je uvedena i pozice lesního dělníka, kvalifikovaného pracovníka pro pěstění a ošetřování lesa, jedná se o sezonní práce v závislosti na klimatických podmínkách. V bodu 4 je uvedeno, že zaměstnavatel bude při uzavírání a opakování pracovních poměrů na dobu určitou postupovat tak, že bude uzavírat pracovní poměry na dobu určitou, zpravidla na 1 rok bez omezení počtu opakování pracovních poměrů.

7. Po právním zhodnocení zjištěného skutkového stavu (v souladu se závazným právním názorem NS ČR) soud dospěl k závěru, že žaloba je důvodná.

8. Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat - vzhledem k době, kdy došlo ke zrušení pracovního poměru mezi účastníky ve zkušební době - podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů účinném do 31. 5. 2018 (dále jen„ zák. práce“) a podle zákona č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákon (antidiskriminační zákon), ve znění pozdějších předpisů (dále jen„ antidiskriminační zákon“).

9. Zaměstnavatel i zaměstnanec mohou zrušit pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu (§ 66 odst. 1 věta první zák. práce). Pro zrušení pracovního poměru ve zkušební době se vyžaduje písemná forma, jinak se k němu nepřihlíží. Pracovní poměr skončí dnem doručení zrušení, není-li v něm uveden den pozdější (§ 66 odst. 2 zák. práce).

10. Sjednání zkušební doby (§ 35 zák. práce) poskytuje stranám pracovního poměru možnost, aby si až do jejího uplynutí prakticky ověřily („ vyzkoušely“), zda jejich pracovněprávní vztah odpovídá tomu, s čím do něho vstupovaly, zejména zda zaměstnanci vyhovují druh práce, místo (místa) výkonu práce a mzdové (platové) nebo jiné pracovní podmínky a zda zaměstnanec splňuje zaměstnavatelovo očekávání v přístupu k plnění pracovních povinností. Proto ustanovení § 66 odst. 1 zák. práce stanoví, že pracovní poměr lze ve zkušební době zrušit z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Tím je oběma stranám pracovního poměru umožněno, aby bez zbytečných jednání a podmínek mohly„ operativně“ pracovní poměr„ na zkoušku“ ukončit. Nedojde-li k takovému kroku do skončení zkušební doby, znamená to, že pracovní poměr„ na zkoušku“ se mění v pracovní poměr„ plnohodnotný“. Obě strany berou na vědomí, že to, co sjednaly, je již pevným vztahem, z nějž nelze jednoduše„ odejít“ (zrušit jej bez výpovědních a jiných lhůt a bez uvádění důvodů).

11. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době je ze strany zaměstnavatele možné v ochranné době uvedené v ustanovení § 53 odst. 1 zák. práce (například v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným (s výjimkou prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény zaměstnance - srov. § 66 odst. 1 větu druhou zák. práce), kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy čerpá mateřskou dovolenou), neboť ustanovení § 53 odst. 1 zák. práce o zákazu výpovědi dané zaměstnavatelem v ochranné době se na zrušení pracovního poměru ve zkušební době nevztahuje.

12. Samotná okolnost, že zrušení pracovního poměru ve zkušební době představuje zjednodušený způsob skončení pracovního poměru, ovšem neznamená, že by i takové jednání nemělo být poměřováno z hlediska diskriminace a rovného zacházení. Je totiž nepochybné, že i takové právní jednání může v konkrétním případě vykazovat znaky diskriminačního jednání a může být v rozporu s principy rovného zacházení. Nejvyšší soud proto již dříve dospěl k závěru, že také zrušení pracovního poměru ve zkušební době je třeba poměřovat z hlediska pravidel zákazu diskriminace a že to, že zaměstnavatel zruší pracovní poměr ve zkušební době i bez udání důvodu, samo o sobě nevylučuje, že jde o diskriminační rozvázání pracovního poměru (srov. ve vztahu k obdobné právní úpravě v předchozím zákoníku práce rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21. 4. 2009 sp. zn. 21 Cdo 2195/2008, uveřejněný pod [číslo] v časopise Soudní judikatura, roč. 2009).

13. Podle ustanovení § 16 odst. 2 zák. práce je v pracovněprávních vztazích zakázána jakákoliv diskriminace, zejména diskriminace z důvodu pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, národnosti, státního občanství, sociálního původu, rodu, jazyka, zdravotního stavu, věku, náboženství či víry, majetku, manželského a rodinného stavu a vztahu nebo povinností k rodině, politického nebo jiného smýšlení, členství a činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, v odborových organizacích nebo organizacích zaměstnavatelů; diskriminace z důvodu těhotenství, mateřství, otcovství nebo pohlavní identifikace se považuje za diskriminaci z důvodu pohlaví.

14. Pojmy přímá diskriminace a nepřímá diskriminace, případy, kdy je rozdílné zacházení přípustné, a právní prostředky ochrany před diskriminací v pracovněprávních vztazích upravuje antidiskriminační zákon (srov. § 16 odst. 3 a § 17 zák. práce).

15. Přímou diskriminací se rozumí takové jednání, včetně opomenutí, kdy se s jednou osobou zachází méně příznivě, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci, a to z důvodu rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru, a dále v právních vztazích, ve kterých se uplatní přímo použitelný předpis Evropské unie z oblasti volného pohybu pracovníků, i z důvodu státní příslušnosti (§ 2 odst. 3 antidiskriminačního zákona). Za diskriminaci z důvodu pohlaví se považuje i diskriminace z důvodu těhotenství, mateřství nebo otcovství a z důvodu pohlavní identifikace (§ 2 odst. 4 antidiskriminačního zákona).

16. Zaměstnavatel může zrušit pracovní poměr ve zkušební době také s těhotnou zaměstnankyní, stane-li se tak z důvodů, které nesouvisejí s jejím těhotenstvím. Spočívá-li však důvod zrušení pracovního poměru ve zkušební době ze strany zaměstnavatele v těhotenství zaměstnankyně, jde o její nepřípustnou diskriminaci, která má za následek jednak neplatnost tohoto rozvázání pracovního poměru, jednak možnost, aby se dotčená zaměstnankyně domáhala ochrany před touto diskriminací právními prostředky upravenými v ustanovení § 10 antidiskriminačního zákona. To platí nejen v případě, kdy je těhotenství zaměstnankyně v písemném zrušení pracovního poměru výslovně uvedeno jako důvod tohoto rozvázání pracovního poměru, ale i v případě, kdy tento důvod (přestože vedl zaměstnavatele ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době) v písemném zrušovacím jednání výslovně uveden není nebo kdy je v něm v rozporu se skutečností uveden jiný důvod.

17. V projednávané věci žalovaný dne 23. 4. 2018 přistoupil ke zrušení pracovního poměru se žalobkyní, která dne 11. 4. 2018 žalovanému (jeho vedoucímu zaměstnanci Ing. [jméno] [příjmení]) oznámila, že je těhotná, ve zkušební době, aniž by v písemném zrušovacím jednání uvedl důvod tohoto rozvázání pracovního poměru. V řízení bylo prokázáno, že žalovaný zrušil pracovní poměr se žalobkyní ve zkušební době na základě závěrů lékařského posudku vydaného dne 17. 4. 2018 lékařkou MUDr. [jméno] [příjmení], podle nichž žalobkyně pozbyla dlouhodobě zdravotní způsobilost k práci lesní dělnice. Dále bylo v řízení prokázáno, že jediným důvodem nezpůsobilosti žalobkyně k výkonu uvedené práce bylo její těhotenství, neboť náplní práce lesní dělnice je těžká manuální práce, zejména práce s chemikáliemi, které by mohly ohrozit plod (že tedy žalobkyně nemohla dále konat práci, která ohrožovala její těhotenství, ve smyslu ustanovení § 41 odst. 1 písm. c) zák. práce). Pak bylo skutečným (v písemném zrušovacím jednání žalovaného ze dne 23. 4. 2018 neuvedeným) důvodem (příčinou) zrušení pracovního poměru se žalobkyní ve zkušební době ze strany žalovaného její těhotenství a tím došlo k její nepřípustné diskriminaci a zrušení pracovního poměru je neplatné.

18. Podle § 265 odst. 1 zák. práce ve znění účinném k 31. 5. 2018 je zaměstnavatel povinen nahradit zaměstnanci škodu, která mu vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním porušením právních povinností nebo úmyslným jednáním proti dobrým mravům. Vzhledem k tomu, že v projednávané věci bylo skutečným (v písemném zrušovacím jednání žalovaného ze dne 23. 4. 2018 neuvedeným) důvodem (příčinou) zrušení pracovního poměru se žalobkyní ve zkušební době ze strany žalovaného její těhotenství a došlo tím k její nepřípustné diskriminaci, jednal takto žalovaný úmyslně v rozporu s dobrými mravy. Soud má shodně se žalobkyní za to, že tímto diskriminačním krokem, v rozporu s dobrými mravy, došlo u žalobkyně k zásahu do její důstojnosti v nejchoulostivějším období jejího života, kdy nebyla schopna hledat si jiné zaměstnání. Soud vzhledem k těmto okolnostem považuje výši požadované nemajetkové újmy za adekvátní dopadu úkonu zaměstnavatele do sféry žalobkyně.

19. Ze shora uvedených důvodů soud žalobě vyhověl, jak vyplývá z výroků I až III. rozsudku.

20. O náhradě nákladů řízení rozhodl soud podle § 142 odst. 1 zákona č. 99/1963 Sb., občanského soudního řádu, (dále jen „o. s. ř.”) tak, že přiznal zcela úspěšné žalobkyni nárok na náhradu nákladů řízení v částce 87 483 Kč Tyto náklady sestávají z nákladů zastoupení advokátem, kterému náleží odměna stanovená dle § 6 odst. 1 a § 7 vyhlášky č. 177/1996 Sb., advokátního tarifu, (dále jen „a. t.”) sestávající z částky 4 500 Kč za převzetí a přípravu zastoupení dle § 11 odst. 1 písm. a) a. t., z částky 2 250 Kč za jednoduchou výzvu k plnění dle § 11 odst. 2 písm. h) a. t., z částky 4 500 Kč za písemné podání nebo návrh ve věci samé (sepis žaloby) dle § 11 odst. 1 písm. d) a. t., z částky 4 500 Kč za písemné podání nebo návrh ve věci samé (replika k vyjádření žalovaného) dle § 11 odst. 1 písm. d) a. t. ze dne 11. 3. 2019, z částky 4 500 Kč za účast na jednání soudu dle § 11 odst. 1 písm. g) a. t. ze dne 1. 4. 2019, z částky 9 000 Kč (2 x 4 500 Kč) za účast na jednání soudu dle § 11 odst. 1 písm. g) a. t. ze dne 20. 5. 2019, z částky 4 500 Kč za písemné podání nebo návrh ve věci samé (vyjádření) dle § 11 odst. 1 písm. d) a. t. ze dne 19. 6. 2019, z částky 4 500 Kč za účast na jednání soudu dle § 11 odst. 1 písm. g) a. t. ze dne 10. 7. 2019, z částky 4 500 Kč za písemné podání nebo návrh ve věci samé (závěrečný návrh) dle § 11 odst. 1 písm. d) a. t., z částky 4 500 Kč za odvolání dle § 11 odst. 1 písm. k) a. t., z částky 4 500 Kč za účast na jednání soudu (účast na jednání před odvolacím soudem) dle § 11 odst. 1 písm. g) a. t., z částky 4 500 Kč za dovolání dle § 11 odst. 1 písm. k) a. t., z částky 4 500 Kč za účast na jednání soudu dle § 11 odst. 1 písm. g) a. t. ze dne 28. 6. 2021, z částky 4 500 Kč za účast na jednání soudu dle § 11 odst. 1 písm. g) a. t. ze dne 22. 9. 2021 a z částky 2 250 Kč za odvolání proti rozhodnutí, které není rozhodnutím ve věci samé, a vyjádření k takovému odvolání dle § 11 odst. 2 písm. c) a. t. včetně šestnácti paušálních náhrad výdajů po 300 Kč dle § 13 odst. 4 a. t. a daň z přidané hodnoty ve výši 21 % z částky 72 300 Kč ve výši 15 183 Kč.