15 CO 4/2023 - 335

Rubrum

Krajský soud v Brně rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu Mgr. Jiřího Vašíčka a soudců Mgr. Martiny Polákové a Mgr. Pavla Mádra ve věci žalobce: [osobní údaje žalobce] bytem [adresa] zastoupený advokátem Mgr. [jméno] [příjmení] sídlem [adresa] proti žalované: [osobní údaje žalované] sídlem [adresa] zastoupená advokátem Mgr. [jméno] [příjmení] sídlem [adresa] o určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru, o odvolání žalobce proti rozsudku Městského soudu v Brně ze dne 14. 6. 2022, č. j. 13 C 129/2020-283, takto:

Výrok

I. Rozsudek soudu I. stupně se v napadeném výroku I. potvrzuje.

II. Ve výroku II. o nákladech řízení se rozsudek soudu I. stupně mění jen tak, že žalobce je povinen zaplatit žalované na nákladech řízení částku 42 781 Kč do 3 dnů od právní moci rozsudku k rukám zástupce žalované [příjmení] [jméno] [příjmení].

III. Žalobce je povinen zaplatit žalované na nákladech odvolacího řízení částku 11 625,66 Kč do 3 dnů od právní moci rozsudku k rukám zástupce žalované [příjmení] [jméno] [příjmení].

Odůvodnění

1. Rozsudkem Městského soudu v Brně ze dne 14. 6. 2022, č. j. 13 C 129/2020-223, byla zamítnuta žaloba, kterou se žalobce domáhal určení, že výpověď z pracovního poměru daná žalobci dne [datum], je neplatná (výrok I.) a žalobci bylo uloženo zaplatit žalované na náhradě nákladů řízení částku 42 781 Kč (výrok II.).

2. Proti tomuto rozhodnutí podal odvolání žalobce. Uvádí, že byl loajální zaměstnanec žalované 27 let, pozvání děkana na schůzku, při níž mu byla doručena výpověď, vnímal tak, že se jí bude účastnit jen on, děkan a vedoucí ústavu, přičemž tématem bude obecné projednávání pracovněprávních vztahů. Této schůzky se však účastnily další tři osoby, což je minimálně hrubým porušením etických norem. Žalobce zdůrazňuje, že při schůzce neměl dostatek času na prostudování předložených listin, že se musel v jeden okamžik rozhodovat mezi dohodou o rozvázání pracovního poměru a výpovědí z pracovního poměru. Slyšení svědci nemluvili o schůzce pravdu, proto podal trestní oznámení na Ing. [příjmení]. Zaměstnavatel cíleně a dlouhodobě plánoval ukončení pracovního poměru s žalobcem, jeho nadbytečnost byla navozena uměle, už od [datum] došlo k převedení části úkolů, které dosud pro zaměstnavatele plnil, na jiné zaměstnance a externí pracovníky. Žalobce se nestal nadbytečným, mezi jeho výpovědí a organizační změnou neexistuje příčinná souvislost. Na jím vykonávanou práci byly přijímány nové osoby na základě dohod a částečných pracovních úvazků. Organizační změna sledovala jiné cíle, a to zbavit se žalobce. Žalobce dále soudu I. stupně vytýká, že se nezabýval diskriminací žalobce v odlišném způsobu jednání, než byl uplatněn k Ing. [příjmení] a Ing. [příjmení], kteří dostali vyšší odstupné, a byl s nimi skončen pracovní poměr dohodou. Žalovaná nedodržela ustanovení kolektivní smlouvy o tom, že by byl v jeho případě seznam uvolněných zaměstnanců předložen dotčené odborové organizaci předem, a že by došlo k předchozímu projednání zrušení pracovního místa. Žalobce dále namítá, že soud I. stupně pochybil, pokud se nezabýval jeho tvrzením o tom, že jeho výpověď nebyla projednána s odborovou organizací. V průběhu odvolacího řízení žalobce navrhl, aby odvolací soud aplikoval ust. § 150 o.s.ř. při rozhodování o náhradě nákladů řízení před soudy obou stupňů. V současné době je bez zaměstnání, je veden na úřadu práce, starobní důchod nepobírá, protože si o něj nepožádal. Žalovaná disponuje právním oddělením, má dostatečné materiální a personální vybavení k hájení svých práv před soudem. Přiznání náhrady nákladů řízení žalované v případě jejího úspěchu by bylo nepřiměřeně tvrdé. Žaloba byla podána pro jednání žalované, v jehož důsledku byl žalobce zbaven výdělku, což je zavrženíhodné.

3. Žalovaná navrhla, aby byl rozsudek soudu I. stupně potvrzen. V řízení bylo prokázáno, že mezi organizační změnou a nadbytečností žalobce je příčinná souvislost. Soud I. stupně řádně vypořádal všechny námitky žalobce. Organizační změna byla přijata dne [datum] nařízením děkana [číslo] týkala se pracoviště [anonymizováno 11 slov]. S účinností od [datum] bylo zrušeno za účelem zvýšení efektivnosti práce pracovní místo akademický pracovník – asistent s úvazkem 1,0, tj. v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby 40 hodin. Rozhodnutí bylo přijato oprávněnou osobou. Od [datum] klesl počet zaměstnanců zastávajících zrušenou pracovní pozici o celý jeden úvazek. Žalovaná vybrala jako nadbytečného žalobce. Žalobce nebyl žádným novým zaměstnancem nahrazen, nenastaly ani jiné okolnosti, které by vylučovaly závěr o nadbytečnosti žalobce. Bylo prokázáno, že práce žalobce byla rozdělena mezi stávající akademické pracovníky. Cílem bylo zvýšení efektivnosti práce a s tím související úspora mzdových prostředků. Jestliže pak v roce 2021 žalovaná poptávala zaměstnance na pracovní místa akademických pracovníků, poptávala je na pracovní místa s kratší pracovní dobou. Navíc platnost výpovědi dané zaměstnanci zaměstnavatelem, se zásadně posuzuje ke dni, kdy bylo učiněno, tj. v případě žalobce ke dni [datum]. Platnost výpovědi zásadně nevylučuje, pokud se dodatečně ukáže, že organizační změna se neukázala jako efektivní, podstatné je, zda žalovaná sledovala cíl zvýšení efektivnosti práce v době dání výpovědi, jak vyplývá např. z rozsudku Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 1628/2017. Žalovaná zdůraznila, že odborníci pracující na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, nejsou akademickými pracovníky, jejich zaměstnání není způsobilé zpochybnit cíl organizační změny spočívající ve snížení počtu akademických pracovníků za účelem zvýšení efektivnosti práce. Navíc odměna těchto jiných odborníků je hluboko pod mzdou akademického pracovníka. I v případě, pokud by na místo žalobce byli přijati externí zaměstnanci na dohodu, došlo by k úspoře mzdových prostředků. Žalovaná sice po rozvázání pracovního poměru vstupovala do dalších pracovněprávních vztahů týkajících se pracoviště [anonymizováno], nicméně tímto přizpůsobovala kvalifikační složení zaměstnaných osob svým potřebám. Ing. [jméno] [příjmení] a Ing. [jméno] [příjmení] se podíleli na výuce předmětů ještě v době, kdy na pracovišti působil žalobce, Ing. [příjmení] nespadal mezi akademické pracovníky, neboť byl pracovníkem technickým, Ing. [příjmení] vykonával práci v rozsahu poloviny týdenní stanovené pracovní doby. Pokud žalovaná neprodloužila pracovní poměr sjednaný na dobu určitou do konce roku [datum] s Ing. [příjmení], jehož úvazek byl sjednán v rozsahu 16 hodin týdně, tento práci žalobce nenahradil, neboť jeho pracovní poměr skončil uplynutím doby [datum]. Co se týče tvrzeného odebírání předmětů žalobci, je zásadně na zaměstnavateli, jakou konkrétní práci v rámci sjednaného druhu práce zaměstnavatel v závislosti na svých provozních možnostech zaměstnanci přidělí, jak vyplývá z rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 1272/2012. Tvrzení, že žalovaná neměla při výpovědi žalobci dodržet ustanovení kolektivní smlouvy, bylo uplatněno v rozporu se zásadou koncentrace řízení, přičemž o koncentraci řízení byli účastníci poučeni dne [datum]. Navíc kolektivní smlouva nemůže upravovat předpoklad skončení pracovního poměru nad rámec zákona, jak uvedl Nejvyšší soud v rozhodnutí sp. zn. 21 Cdo 2244/2018. V řízení bylo prokázáno, že mezi osobami, které mohly být dotčeny organizační změnou, bylo více osob starších než žalobce, nelze tudíž dospět k závěru, že by byl žalobce diskriminován pro svůj věk, že by žalovaná účelově činila kroky ke zbavování se zaměstnanců vyššího věku.

4. Co se týče návrhu na aplikaci ust. § 150 o.s.ř., žalovaná uvedla, že důsledkem každé výpovědi zaměstnanci je dopad do jeho majetkové sféry. Žalobce si o starobní důchod dosud nepožádal, ač je důchodového věku, toto nemůže být kladeno k tíži žalované. Tvrzenou existenční nouzi žalobce popírá jeho vlastní chování, kdy si nevyzvedl odstupné, které mu náleží v souvislosti s výpovědí. Majetkové poměry nejsou samy o sobě důvodem k aplikaci ust. § 150 o.s.ř. Žalovaná sice disponuje právním oddělením, nicméně je běžné, že se univerzity v právních sporech nechávají zastupovat. I velký zaměstnavatel, který má právní oddělení, se může nechat právně zastoupit. Právní aparát není sám o sobě důvodem k nepřiznání náhrady. Náklady na právní zastoupení jsou účelně vynaložené, neboť právníci, které zaměstnává univerzita, nemají zkušenosti se zastupováním v řízení před soudy. Soudní řízení jsou svázána procesními pravidly, v případě sporu o neplatnost výpovědi, v případě sporu, kdy je tvrzena diskriminace, je důkazní břemeno na straně zaměstnavatele, takovýto specifický spor, který není běžnou agendou právního oddělení, pak vyžaduje potřebu právního zastoupení.

5. Poté, co odvolací soud dospěl k závěru, že odvolání bylo podáno oprávněnou osobou (ust. § 201 o.s.ř.), ve lhůtě (ust. § 204 o.s.ř.), a proti rozhodnutí, proti kterému je odvolání přípustné (ust. § 201 o.s.ř., ust. § 202 o.s.ř. a contrario), přezkoumal napadené rozhodnutí soudu I. stupně, jakož i řízení, které mu předcházelo, a dospěl k závěru, že odvolání není důvodné.

6. Žalobou podanou dne [datum] se žalobce domáhá určení neplatnosti skončení pracovního poměru výpovědí z organizačních důvodů, která mu byla doručena dne [datum]. Zaměstnavateli oznámil, že ji považuje za neplatnou, a že trvá na dalším zaměstnávání. Jednání, při němž mu byla předána výpověď, probíhalo ve vypjaté atmosféře, byla mu současně nabízena dohoda o ukončení pracovního poměru, přičemž mu nebyl dán dostatečný čas na rozmyšlenou, zda ji přijme. Mezi rozhodnutím zaměstnavatele a nadbytečností žalobce není příčinná souvislost, když už od roku 2018 mu byly postupně odebírány jednotlivé úkoly a byly přidělovány jiným osobám. Dále namítá, že mu nebylo nabídnuto jiné pracovní místo. Žalobce tvrdí, že s ním byl rozvázán pracovní poměr proto, že je důchodového věku, přičemž takto bylo jednáno i se zaměstnanci [příjmení] a [příjmení], kteří jsou rovněž důchodového věku. Žalobce po poskytnutém poučení k doplnění a upřesnění tvrzení ohledně své diskriminace na záklavě věku uvedl, že i s těmito zaměstnanci zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr, neboť to byli nepohodlní zaměstnanci, stejně jako žalobce, který byl vybrán jako organizační změnou dotčený zaměstnanec proto, že aktivně působil v akademickém senátu, vystupoval nesouhlasně v některých věcech týkajících se zaměstnavatele společně s jinými zaměstnanci.

7. Žalovaná navrhla zamítnutí žaloby. Organizační změna byla řádně přijata, na místo žalobce nebyl přijat žádný jiný nový zaměstnanec. Žalovaná rozhodla o zrušení jednoho pracovního místa v rozsahu úvazku 1,0. Stávající práci zaměstnance, který byl dotčen organizační změnou, rozdělila mezi jiné zaměstnance. Osoby na dohody o provedení práce zaměstnávala žalovaná i před dáním výpovědi žalobci. Tito externí pracovníci plní jen dílčí činnosti, jsou u nich mnohem nižší náklady než u zaměstnance. Na pracovišti žalobce bylo zaměstnáno více osob v důchodovém věku, některé z nich byly starší než žalobce. Žalovaná se žádné diskriminace vůči žalobci nedopustila. Při osobním jednání mu byl dán čas pro prostudování nabízené dohody o skončení pracovního poměru, jednání nebylo vypjaté, byť žalobce v situaci, kdy ví, že je s ním ukončován pracovní poměr, je jako vypjaté subjektivně vnímat mohl. Organizační změna na pracovišti [číslo] v souvislosti, s níž byl rozvázán pracovní poměr dohodou se zaměstnanci [příjmení] a [příjmení], byla jinou organizační změnou týkající se sloučení dvou jiných pracovišť.

8. Soud I. stupně provedl dokazování listinnými důkazy předloženými oběma stranami tak, jak vyplývá z jednotlivých protokolů o jednání, výslechem svědků [příjmení] [příjmení], doc. [jméno] [příjmení] a JUDr. [jméno] [příjmení]. Na základě provedeného dokazování žalobu zamítl, neboť dospěl k závěru, že žalovaná řádně přijala organizační opatření, jímž zrušila pracovní místo akademický pracovník – asistent s pracovním úvazkem 1,0, které do té doby zastával žalobce, přičemž stávající objem jeho práce přerozdělila na ostatní zaměstnance. Zdůraznil, že osoby vyučující jednotlivé předměty na dohodu o provedení práce se zabývaly pouze výukou dotčeného předmětu a ničím jiným, kdežto pedagogická činnost akademického pracovníka je širšího rozsahu, týká se další vědecké činnosti, zohledňuje činnost u státnic, vedení závěrečných prací atd. Navíc odměna osob na základě dohody o provedení práce je nižší než v případě akademického pracovníka pracujícího na plný úvazek. V souvislosti s tímto závěrem poukázal na ust. § 70 zákona č. 111/1998 Sb., o vysokých školách, kdy činnost akademického pracovníka je jiná a rozsáhlejší než činnost dalších odborníků, kteří se podílí na výuce na základě dohod. Zdůraznil, že organizační změna není podmíněna absolutním snížením počtu zaměstnanců. Nebylo zjištěno, že by organizační změna sledovala jiný cíl. Mezi organizační změnou přijatou dne [datum], jejíž účinnost nastala dne [datum], a výpovědí danou žalobci dne [datum] je příčinná souvislost. Nebyly zjištěny žádné skutečnosti, které by způsobovaly zánik příčinné souvislosti. Namítal-li žalobce, že mu byly postupně během dvou let odebírány jednotlivé předměty, které vyučoval, soud I. stupně uvedl, že přidělování konkrétních pracovních úkolů zaměstnanci v rámci pracovní smlouvy soud přezkoumávat nemůže. Je na zaměstnavateli, jakou práci bude jednotlivým zaměstnancům přidělovat. Co se týče poukazu žalobce na zaměstnávání dalších osob, pracovní úvazek Ing. [příjmení] činil 16 hodin týdně. Žalovaná poptávala další odborné pracovníky až v dubnu 2021, přičemž okolnosti platnosti výpovědi se posuzují ke dni dání výpovědi. Organizační změna se může později ukázat neefektivní, což nelze přičítat k tíži zaměstnavatele při posuzování platnosti výpovědi. K průběhu schůzky dne [datum] soud I. stupně uvedl, že žalobce na ní byl seznámen s důvody přijaté organizační změny, měl následně dostatek času, aby si prostudoval nabízenou dohodu o skončení pracovního poměru. Když žalobce dohodu neakceptoval, tak mu byla dána výpověď z pracovního poměru, kterou si převzal osobně, o čemž nebylo sporu. Průběh schůzky potvrdily tři osoby, mezi jejichž výpověďmi nebyly rozpory. Je lidsky pochopitelné, že toto jednání mohlo u žalobce vzbudit negativní emoce a nepříjemné pocity, neboť byl seznámen s organizační změnou, s tím, že je dotčeným zaměstnancem a má možnost volit mezi dohodou o skončení pracovního poměru nebo výpovědí ze strany zaměstnavatele. Nicméně subjektivní vjemy v podobě časového tlaku při rozhodování nejsou rozhodné z hlediska posuzování platnosti výpovědi. Žalobce nabízenou dohodu neakceptoval, následně mu byla doručena výpověď. V tomto směru je třeba spíše kvitovat jednání žalované, která dala žalobci možnost volby.

9. Co se týče diskriminace z důvodu věku, soud I. stupně zdůraznil, že námitka byla vznesena velmi obecně, a přes poučení soudu nebyla konkretizována. [příjmení] [příjmení] a [příjmení] skončili pracovní poměr dohodou, na základě jiné organizační změny a na jiném pracovišti. Na pracovišti, kde byl zaměstnán žalobce, pracovalo celkem 20 osob, 7 z nich bylo ke dni rozvázání pracovního poměru s žalobcem starších než žalobce. Toto nesvědčí o tom, že by se žalovaná zbavovala starších zaměstnanců, jak žalobce obecně uvedl. Žalobce po poučení podle § 118a odst. 1 a 3 o.s.ř. poskytnutém mu na jednání dne [datum] ohledně nerovného zacházení v pracovním poměru na základě věku nic neuvedl, naopak dosud uplatněná skutková tvrzení rozvedl jiným směrem. Uvedl, že byl vybrán jako organizační změnou dotčený zaměstnanec pro své aktivity na pracovišti a v akademickém senátu, kdy i zaměstnanci [příjmení] a [příjmení] byli rovněž nepohodlnými zaměstnanci. K aktivitám uvedl, že vznášel dotazy, vyjadřoval se k dění na fakultě a zjišťoval informace. Soud I. stupně uvedl, že takové aktivity nelze hodnotit kontroverzně, že by osobu žalobce bylo nutné hodnotit jako osobu pro zaměstnavatele nepohodlnou. Naopak nadřízený žalobce tohoto hodnotil jako osobu nesmírně chytrou, byť s rozvleklým slovním projevem. Svědci nevypověděli cokoliv o jeho případných sporech na fakultě. Soud I. stupně poukázal na rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 1494/2014, z něhož vyplývá, že samotnou okolnost dosažení odchodu zaměstnance z pracovněprávního vztahu nelze považovat za rozpornou s dobrými mravy, neboť ukončení vzájemných vztahů zaměstnance a zaměstnavatele je vlastním účelem a smyslem výpovědi jako jednostranného právního úkonu směřujícího ke skončení pracovního poměru. Je možné, že spory mezi účastníky mohou být motivem či pohnutkou přijetí organizačního opatření, jímž je zrušeno pracovní místo, nicméně tato skutečnost sama o sobě nemusí znamenat, že jediným smyslem a cílem organizační změny je zaměstnance poškodit. Namítal-li žalobce, že mu měla být nabídnuta jiná práce, soud I. stupně uvedl, že zaměstnavatel takovou nabídkovou povinnost nemá. Pokud byla vznesena námitka ohledně neprojednání výpovědi s odborovou organizací, neprojednání nezpůsobuje neplatnost výpovědi. Z prohlášení doc. [příjmení] navíc vyplývá, že s ním věc byla projednána telefonicky.

10. Podle § 72 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen„ zákoník práce“), neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí okamžitým zrušením ve zkušební době nebo dohodou může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním.

11. Podle § 50 odst. 1, 2 a 4 zákoníku práce výpověď z pracovního poměru musí být písemná, zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodu výslovně stanoveného v § 52 a dá-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď, musí důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. Důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn.

12. Podle § 52 písm. c) zákoníku práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

13. Podle § 61 odst. 1 zákoníku práce výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen předem projednat s odborovou organizací.

14. Podle § 19 odst. 2 zákoníku práce požaduje-li zákon, aby právní jednání bylo s příslušným orgánem pouze projednáno, není možné právní jednání prohlásit za neplatné jen z toho důvodu, že k tomuto projednání nedošlo.

15. Podle § 16 odst. 2 zákoníku práce v pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoliv diskriminace. Pojmy přímá diskriminace, nepřímá diskriminace, obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování, pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci a případy, kdy je rozdílné zacházení přípustné, upravuje antidiskriminační zákon.

16. Podle § 2 odst. 3 zákona č. 198/2009 Sb., antidiskriminační zákon, přímou diskriminací se rozumí takové jednání, včetně opomenutí, kdy se s jednou osobou zachází méně příznivě, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci, a to z důvodu rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru a dále v právních vztazích, ve kterých se uplatní přímo použitelný předpis Evropské unie z oblasti volného pohybu pracovníků, i z důvodu státní příslušnosti.

17. Žalobce podal žalobu na určení neplatnosti skončení pracovního poměru v prekluzivní lhůtě stanovené v § 72 zákoníku práce. Pracovní poměr měl na základě výpovědi skončit [datum], od [datum] do [datum] byl žalobce v pracovní neschopnosti. Vzhledem k ustanovení § 53 odst. 2 zákoníku práce, byla žaloba na neplatnost výpovědi ze dne [datum] podána včas.

18. Odvolací soud má ve shodě se soudem I. stupně za to, že odvolání žalobce není důvodné. Žalobci byla dána výpověď z pracovního poměru dne [datum], kterou žalobce v tento den osobně převzal. V textu výpovědi je uveden její důvod, a to organizační změna, na jejímž základě došlo ke zrušení pracovní pozice zaměstnance akademického pracovníka – asistenta s pracovním úvazkem 1,0 na pracovišti [číslo] [anonymizováno 5 slov], přičemž jeho práce byla rozdělena mezi ostatní zaměstnance zaměstnavatele. Ke zrušení pracovní pozice došlo z důvodu zvýšení efektivnosti práce u zaměstnavatele, kdy cílem bylo zefektivnit provoz zaměstnavatele, snížit náklady a zároveň zvýšit svoji efektivitu. Účinnost organizační změny přijaté dne [datum] nastala k datu [datum], žalobci byla dána výpověď dne [datum], pracovní poměr měl skončit uplynutím výpovědní doby dne [datum], tj. den předcházející účinnosti organizační změny. Žalobce byl s organizační změnou seznámen jak v textu výpovědi, tak při osobním jednání. O organizační změně rozhodl děkan, který byl osobou k tomuto oprávněnou. Žalobce pracoval na předmětném pracovišti jako akademický pracovník – asistent s pracovním úvazkem 1,0 (v pracovní smlouvě uvedené označení pracovní pozice vysokoškolský učitel bylo změněno na označení akademický pracovník – asistent s účinností od [datum] tak, aby odpovídalo Internímu katalogu prací žalované, jak vyplynulo z provedeného dokazování). Výběr zaměstnance dotčeného organizační změnou soud nepřezkoumává, nepřezkoumává ani pohnutku, která k výběru konkrétního zaměstnance vedla. Tvrzení o zbavení se žalobce jako nepohodlné osoby by mohlo být významné, pokud by organizační změna byla pouze předstírána. Soud přezkoumává, zda organizační změna byla přijata, zda nebyla pouze předstírána, zda je mezi ní a danou výpovědí příčinná souvislost.

19. Před účinností organizační změny působilo na pracovišti 442 celkem 21 zaměstnanců, od [datum] pracovala na tomto pracovišti celkem 19 zaměstnanců. Pracovní poměr Ing. [příjmení] pracujícího na zkrácený úvazek skončil uplynutím doby určité před účinností organizační změny, tudíž tento zaměstnanec nemohl z povahy věci práci žalobce od [datum] zastávat. Organizační změna rušící jedno pracovní místo s úvazkem 1,0 nabyla účinnosti k [datum]. Organizační změnou bylo rušeno pracovní místo, které by, nebýt organizační změny, k [datum] dále existovalo.

20. V řízení bylo prokázáno, že žalovaná nepřijímala nové zaměstnance na pozici žalobce, výuku předmětu, který žalobce vyučoval, zabezpečovala jinými svými zaměstnanci. [příjmení] [příjmení] nebyl akademickým pracovníkem, ale zaměstnancem technickým. [příjmení] [příjmení] působil u žalované od [datum], tj. před rozhodnutím o organizační změně, a před její účinností. Žalovaná sice zaměstnávala externisty na dohodu o provedení práce, ale bylo tomu tak i před výpovědí danou žalobci (Ing. [příjmení] a Ing. [příjmení]). Druh práce sjednaný v dohodách byla výuka předmětů, nikoliv práce akademického pracovníka. U Ing. [příjmení] byl rozsah výuky předmětu Konstrukce nábytku v CAD I v období od [datum] do [datum] sjednán v rozsahu 100 hodin, (v předcházejícím roce byl v období od [datum] do [datum] sjednán v rozsahu 200 hodin). K [datum] Ing. [příjmení] pro žalovanou na základě dohody o provedení práce žádné činnosti nevykonával, neboť předchozí dohoda ze dne [datum] (předcházející organizační změně) byla sjednána v rozsahu 100 hodin skončila dne [datum]. Stejně tak Ing. [příjmení] uzavřel dohodu o provedení práce na období od [datum] do [datum] v rozsahu 112 hodin na výuku předmětu Modelování v CAD I, další dohoda byla uzavřena až od [datum] v rozsahu 56 hodin. S Ing. [anonymizováno] byla uzavřena dohoda až na období od [datum] v rozsahu 28 hodin (konstruování v CAD – 3 D), S Ing. [příjmení] byla uzavřena dohoda v rozsahu 38 hodin na výuku předmětu Speciální výrobní technologie na období od [datum]. Z dohod vyplývá, že byly uzavřeny v rozsahu, který nemohl nahradit úvazek žalobce 1,0, navíc byly uzavírány jen na výuku jednotlivých předmětů, na konkrétní časově vymezené období, které nepokrývalo celý kalendářní rok. Ke dni [datum], kdy nastala účinnost organizační změny, žádná z poukazovaných osob u žalovaného výuku předmětů na základě dohody nezajišťovala. Je třeba zdůraznit, že celkové náklady na externí zaměstnance, zajišťující jen výuku konkrétního předmětu v omezeném rozsahu na základě dohody o provedení práce, jsou výrazně nižší než náklady na zaměstnance pracujícího na plný úvazek. S těmito osobami byla sjednána jen výuka určitých předmětů, na určité období a na určitý počet hodin. Už před skončením pracovního poměru se žalobcem žalovaná zaměstnávala osoby na základě dohod, nejednalo se o přijetí nových zaměstnanců, či zastírání nedůvodnosti organizační změny tímto postupem. [příjmení] [příjmení] na dohodu o provedení práce nastoupil u žalobce až od září 2020, kdy s ním byla uzavřena dohoda o provedení práce v rozsahu 38 hodin na období 5 měsíců, což činí v průměru 7,6 hodin měsíčně oproti plnému úvazku žalobce 40 hodin týdně. Přestože tento vyučoval stejný předmět, který dříve vyučoval v pracovním poměru žalobce, nelze dospět k závěru, že by organizační změna byla předstírána. K datu účinnosti organizační změny byla práce žalobce rozdělena mezi stávající zaměstnance, nebyl přijat žádný nový zaměstnanec, dohoda Ing. [příjmení] byla časově omezená, uzavřená s odstupem 9 měsíců od účinnosti organizační změny a z hlediska svého rozsahu nemohla jeho práce, vykonávaná na základě této dohody, nahradit v plném rozsahu práci žalobce. Platnost výpovědi na základě organizační změny se posuzuje ke dni dání výpovědi, pokud se v budoucnu ukáže, že organizační změna nenaplnila účel a cíl, který jí byl sledován, není možné ji zpětně posuzovat jako účelové jednání nebo klást jinak k tíži zaměstnavatele, že nenaplnila sledovaný účel. Poptávala-li žalovaná a vypisovala-li výběrová řízení na volná pracovní místa od [datum], nabízela úvazky nižší, než byl úvazek žalobce, ale především tyto osoby poptávala 17 měsíců od účinnosti organizační změny, kterou byl dotčen žalobce. Zaměstnavatel může postupně provést na témže pracovišti více organizačních změn, neboť jeho cílem je plnit své úkoly, tj. zajištění výuky a rozvíjení vědeckovýzkumné činnosti v co největší kvalitě a efektivně. Zaměstnavatel má právo rozhodovat, jakým způsobem bude zajišťovat své úkoly, jakou organizační změnu provede, a koho se bude týkat. Pokud by přicházelo v úvahu více řešení, je na zaměstnavateli, aby sám svobodně učinil své rozhodnutí o tom, jak bude postupovat, zda dá výpověď více zaměstnancům, jejichž úvazek v součtu činí 1,0, nebo dá výpověď jednomu zaměstnanci s tímto úvazkem. Zaměstnavatel organizační změnu nepředstíral, došlo k faktickému snížení počtu zaměstnanců, přerozdělení práce žalobce na stávající zaměstnance, jeho pracovní místo bylo zrušeno, žádný nový zaměstnanec nebyl přijat, čímž bezesporu došlo účelu sledovanému organizační změnou. Je třeba zopakovat, že zaměstnavatel neměl vůči žalobci nabídkovou povinnost.

21. Tvrzení žalobce o diskriminaci na základě věku by mohla být při přezkoumání platnosti výpovědi významná, avšak musel by uvést konkrétní tvrzení o tom, že s ním bylo zacházeno ve srovnatelné situaci méně příznivě než s jinou osobou, na základě jeho rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru. Žalobce nejdříve obecně, bez jakýchkoliv podrobností, uváděl, že byl zaměstnancem dotčeným organizační změnou na základě svého věku. Skutková tvrzení v tomto směru ani přes dané poučení nijak nedoplnil a nekonkretizoval. V řízení bylo zjištěno, že na pracovišti 442, jehož se předmětná organizační změna týkala, bylo celkem 7 osob starších než žalobce. Nebyl nejstarší osobou, se kterou by byl rozvázán pracovní poměr kvůli jeho věku. Ani pokud by odvolací soud (na rozdíl od soudu I. stupně) zohlednil jen zaměstnance se sjednaným stejným druhem práce, nebyl žalobce posuzován méně příznivě s ohledem na svůj věk. Na tomto pracovišti působilo celkem 15 akademických pracovníků – asistentů, z nichž bylo 6 osob starších než žalobce. Nebylo zjištěno, že by zaměstnavatel žalobce diskriminoval kvůli věku.

22. Ostatně žalobce po výzvě soudu k doplnění tvrzení ohledně diskriminace reagoval tak, že uvedl, že byl odstraněn jako nepohodlný zaměstnanec na základě svých aktivit vyplývajících z postavení akademického pracovníka, kdy uvedl, že zaměstnanci [příjmení] a [příjmení] byli rovněž odstraněni jako nepohodlní zaměstnanci, nikoliv že by byli diskriminováni na základě věku, tj. svá tvrzení o diskriminaci na základě věku již nadále jako důvod neplatnosti netvrdil. Žalobce konkrétně uvedl, že mu byla dána výpově, protože v roce 2007 veřejně podporoval předchozího děkana, který byl odvolán z funkce, že na půdě akademického senátu vystupoval na podporu Ing. [příjmení], což se mu stalo osudným a že v roce 2014 společně s dalšími zaměstnanci vystupoval proti záměru děkana [příjmení] rozdělit [anonymizováno 5 slov] na dva ústavy, že vstupoval do diskuse o těchto otázkách, v roce 2017 adresoval akademickému senátu podnět k úpravě volebního systému. Zde je třeba zdůraznit, že události, se kterými žalobce dává do souvislost svou výpověď, časovou souvislost postrádají. Nesouhlas se záměrem děkana [příjmení] podepsalo s žalobcem dalších 21 zaměstnanců, mezi kterými nebyli zaměstnanci [příjmení] a [příjmení], přičemž vůči žádnému z těchto zaměstnanců žalobce postup„ zbavování se nepohodlných zaměstnanců“ netvrdí. Žalobce pak v průběhu řízení přichází s dalším tvrzením o nerovném zacházení, které dovozuje z toho, že se zaměstnanci [příjmení] a [příjmení] byl ukončen pracovní poměr dohodou, měli delší časový prostor na rozmyšlenou, zda akceptují dohodu o skončení pracovního poměru, a bylo jim nabídnuto vyšší odstupné než žalobci.

23. Žalobce sice používá termín diskriminace, avšak diskriminace je právně relevantní jen tehdy, pokud by žalobce tvrdil nejen konkrétní jednání včetně opomenutí, kdy se s žalobcem zachází méně příznivě, než se zachází nebo se zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci, ale musel by tvrdit rovněž důvod tohoto jednání spočívající v rase, etnickém původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientaci, věku, zdravotním postižení, náboženském vyznání, víře, světovém názoru. Skutkový stav tvrzený žalobcem nelze po právní stránce posuzovat jako diskriminaci. V řízení nebylo zjištěno, že by výběr žalobce, coby organizační změnou dotčeného zaměstnance, vycházel z nerovného zacházení na základě jeho rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru.

24. Volbu konkrétního zaměstnance dotčeného organizační změnou soud nepřezkoumává, nemá-li odlišné zacházení ve srovnatelné situaci důvod relevantní dle antidiskriminačního zákona. Pohnutka, která k výběru zaměstnance vedla, není právně relevantní, okruh osob, které nemohou být dotčeny výpovědí, případně jim může být dána výpověď jen za určitých podmínek, upravuje zákoník práce. Byť jiné osoby skončily pracovní poměr dohodou a s vyšším odstupným, nesvědčí tento postup bez dalšího o nerovném zacházení. Žalobci byla rovněž nabídnuta dohoda, kterou však na rozdíl od těchto osob neakceptoval. K tíži zaměstnanců [příjmení] a [příjmení] nelze přičítat, že dohodu o skončení pracovního poměru akceptovali. Zaměstnavatel vůči žalobci postupoval shodně, i jemu nabídnul dohodu o skončení pracovního poměru, byť se zákonným odstupným. Výše odstupného závisí na vůli zaměstnavatele, vyšší než zákonná výše, nevede bez dalšího k závěru o diskriminaci. Zaměstnavatel je omezen, co se týče výše odstupného, jen minimální výši odstupného stanovenou zákonem. Tento žalobcem tvrzený postup zaměstnavatele vůči jiným zaměstnancům nemůže být důvodem neplatnosti výpovědi. Pojem diskriminace v právním smyslu nelze zaměňovat se subjektivním pocitem nespravedlnosti, kdy žalobce z osobního hlediska není schopen přijmout fakt, že osobou dotčenou organizační změnou je právě on.

25. Soud I. stupně zjistil skutkový stav v dostatečném rozsahu. Pokud některé z důkazů neprováděl, bylo to proto, že nesměřovaly ke skutečnostem rozhodným pro zjištění skutkového stavu a pro právní posouzení věci, případně se jednalo o důkazy ke skutečnostem, které byly prokázány jinak. K provedení výslechu žalobce nebyly splněny podmínky stanovené v § 131 o.s.ř., když dokazované skutečnosti byly prokázány jinak, a to výpověďmi svědků, jejichž věrohodnost nebyla zpochybněna. V dané věci nebylo pro posouzení platnosti výpovědi rozhodné, zda byla výpověď projednána s odborovou organizací, když případné porušení této povinnosti nezpůsobuje neplatnost výpovědi. Provádění dokazování v tomto směru by bylo nadbytečné, navíc telefonické projednání vyplývá ze sdělení Ing. [příjmení].

26. Odvolací soud neprováděl důkaz navrhovaný žalobcem, a to připojením trestního spisu v souvislosti s trestním oznámením, které podal. Z žádosti [stát. instituce], [anonymizována dvě slova] [obec], ze dne [datum], o poskytnutí kopie rozsudku, vyplývá, že žalobce podával trestní oznámení ohledně některých skutečností týkajících se jeho výpovědi ze zaměstnání na [anonymizována dvě slova] [anonymizováno] [obec]. Policejní orgán v žádosti uvedl, že toto oznámení bylo uloženo bez dalšího opatření, bez podezření z trestné činnosti (tj. policejní orgán ve věci nečinil úkony trestního řízení, ale postupoval podle zákona o policii, věc odložil tzv. ad acta, když zjištěné skutečnosti ani neodůvodňovaly zahájení úkonů v trestním řízení), tj. žádný trestní spis v této souvislosti není veden, žádné úkony nejsou činěny.

27. Namítal-li žalobce, že výpověď je neplatná, neboť zcela přesně neodkazuje na datum uzavření pracovní smlouvy, je třeba uvést, že toto není náležitostí výpovědi. K námitce nestandardního průběhu jednání, při němž došlo k předání výpovědi, je třeba uvést, že výpověď je jednostranné právní jednání zaměstnavatele. Zaměstnavatel nebyl povinen předem zaměstnanci oznamovat, že mu doručí výpověď. JUDr. [jméno] [příjmení], zaměstnankyně odboru řízení lidských zdrojů, uvedla, že tento odbor se účastní jednání se zaměstnanci, kdy se ukončují pracovní poměry, přičemž u organizačních změn jsou připravovány dva dokumenty (dohoda a výpověď). Na takovém jednání je přítomno více osob. V případě žalobce se jednání účastnila zaměstnankyně odboru řízení lidských zdrojů, děkan, nadřízený žalobce a tajemník děkana. Nejednalo se o osoby, které by s předmětným jednáním neměly co do činění, přítomnost těchto osob nelze vnímat jako hrubé porušení etických norem. Přítomnost těchto osob nelze vykládat jako vytváření nepříjemné atmosféry. Atmosféra jednání by mohla hrát úlohu v případě, že by byla uzavřena dohoda, a žalobce by následně tvrdil, že jeho vůle byla vynucena. Je třeba zdůraznit, že zaměstnavatel nemá povinnost nabízet zaměstnanci dohodu před doručením výpovědi, naopak podstatné je zjištění o tom, že žalobci byla při tomto jednání doručena výpověď, a že byl seznámen s organizační změnou. Žalobce pro žalovanou pracoval 27 let, tato skutečnost však neznamená, že by žalovaná byla povinna dát výpověď jinému služebně mladšímu zaměstnanci, takový postup by byl naopak pozitivní diskriminací žalobce. Tvrdí-li žalobce, že mu byla od ledna 2018 odebírána práce, je třeba uvést, že je na zaměstnavateli, aby rozděloval konkrétní práci a pracovní úkoly mezi jednotlivé zaměstnance dle uzavřené pracovní smlouvy. I po údajném odebrání práce, pracoval u žalované stále jako akademický pracovník – asistent na plný úvazek, v tomto rozsahu mu byla poskytována mzda, došlo tak jen ke změně jednotlivých pracovních činností, které žalobce pro žalovanou v rámci sjednaného druhu práce vykonával. Odkazuje-li žalobce na ustanovení kolektivní smlouvy, kdy až v odvolání uvádí, že kolektivní smlouva upravovala povinnost projednat slučování a rušení pracovních míst s odborovou organizací a předložit odborové organizaci předem seznam dotčených zaměstnanců, jedná se o tvrzení, které žalobce uplatnil až po koncentraci řízení. I kdyby byla tato tvrzení uplatněna včas, nesplnění takové povinnosti, sjednané v kolektivní smlouvě, by nemohlo vést k závěru o neplatnosti výpovědi. Není-li možné prohlásit za neplatné právní jednání v případě, že zákon požaduje, aby právní jednání bylo s příslušným orgánem pouze projednáno, není možné dospět k závěru, že rozhodnutí o organizační změně, které je faktickým jednáním a může být učiněno jakoukoliv formou, nebylo vlastně vůbec přijato, potažmo dovozovat neplatnost výpovědi z toho, že zaměstnavatel zrušení pracovního místa s odborovou organizací neprojednal předem, přičemž kolektivní smlouva hovoří jen o projednání, nikoliv o souhlasu se zrušením pracovního místa. Přijetí této konstrukce prosazované žalobcem by znamenalo, že porušení povinnosti stanovené v kolektivní smlouvě týkající se faktického jednání by mělo vést k závěru o neplatnosti výpovědi, aniž by ke stejnému závěru mohlo vést porušení povinnosti stanovené zákonem (neprojednání výpovědi s odborovou organizací). Nelze-li při opomenutí projednání stanoveného zákonem prohlásit právní jednání za neplatné, tím spíše nelze prohlásit za neplatné právní jednání (výpověď) jen proto, že by bylo opomenuto ujednání kolektivní smlouvy projednat předem faktické jednání (zrušení pracovního místa) s příslušným orgánem. Totéž platí o tvrzeném opomenutí poskytnout seznam dotčených zaměstnanců odborové organizaci v pořádkové lhůtě stanovené v kolektivní smlouvě. Zaměstnavatel má podle § 61 odst. 1 zákoníku povinnost projednat předem výpověď s odborovou organizací, při tomto projednání rovněž sděluje jméno (poskytuje seznam) dotčených zaměstnanců. Nesplnění této povinnosti nemůže být důvodem neplatnosti výpovědi podle § 19 odst. 2 zákoníku práce. Důvodem neplatnosti tudíž nemůže být v podstatě duplicitní povinnost zaměstnavatele uvedená v kolektivní smlouvě, týkající se sdělení konkrétních osob, které jsou dotčeny organizační změnou. Z rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 2244/2018 vyplývá, že ustanovení kolektivní smlouvy nemůže představovat hmotněprávní předpoklad platnosti výpovědi z pracovního poměru. Stanovení předpokladů platnosti pracovněprávních jednání kolektivní smlouvě nepřísluší. Opačný výklad by odporoval kogentní povaze ust. § 52 zákoníku práce, která účastníkům pracovněprávního poměru neumožňuje dohodou změnit, omezit nebo rozšířit předpoklady pro rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem.

28. Odvolací soud rozsudek soudu I. stupně jako věcně správný podle § 219 o.s.ř. potvrdil. Pokud byl rozsudek soudu I. stupně měněn podle § 220 o.s.ř. ve výroku o nákladech řízení, bylo tomu jen proto, že ve výroku rozhodnutí nebylo uvedeno platební místo podle § 149 odst. 1 o.s.ř. Výše přiznaných nákladů řízení odpovídá účelně vynaloženým nákladům řízení před soudem I. stupně.

29. Odvolací soud neshledal důvody pro aplikaci ust. § 150 o.s.ř., jak navrhoval žalobce. Ustanovení § 150 o.s.ř. představuje výjimkou z pravidla, že účastníkům je přiznávána zásadně náhrada nákladů řízení podle procesního úspěchu ve věci. Žalobce musel být při podání žaloby srozuměn s tím, že pokud nebude v řízení úspěšný, nahradí žalované účelně vynaložené náklady řízení. Majetkové poměry žalobce nejsou samy o sobě důvodem pro postup podle § 150 o.s.ř. Žalobce je osobou v důchodovém věku, je evidován na úřadu práce jako uchazeč o zaměstnání. To, že o přiznání důchodu dosud nepožádal, čímž se zbavil možnosti pravidelného měsíčního příjmu, nemůže jít k tíži žalované. Stejně tak k tíži žalované nemůže jít skutečnost, že žalobce si dosud nevyzvednul část peněžitého plnění, které je stále u žalované deponováno. Důvodem pro použití ustanovení § 150 o.s.ř. nemůže být ani předžalobní chování žalované, tj. že dala žalobci výpověď z organizačních důvodů. Zákon předpokládá, že pokud chce zaměstnanec zvrátit účinky takového právního jednání zaměstnavatele, musí žalobu v prekluzivní lhůtě podat. Ani to, že žalovaná disponuje právním oddělením, samo o sobě neznamená, že by nemohla využít svého práva na právní pomoc zaručeného čl. 37 odst. 2 Listiny základních práv a svobod. Primárním účelem vysoké školy, pro který byla zřízena, není zastupování žalované před soudy ve sporech se zaměstnanci. Žalovaná je právnickou osobou odlišnou od státu, není samosprávným územním celkem, její právní oddělení zaštiťuje především běžné a obvyklé činnosti spojené s provozem vysoké školy. To, že žalovaná využila právního zastoupení ve specializovaném sporu, v němž má důkazní břemeno, nemůže vést k závěru, že se jedná o náklady neúčelně vynaložené.

30. Náklady odvolacího řízení žalované jsou představovány odměnou zástupce žalované za 2 úkony právní služby (účast u jednání a vyjádření se k odvolání). Při tarifní hodnotě sporu určené dle ust. § 9 odst. 3 písm. a/ advokátního tarifu činí odměna za úkon právní služby 2 500 Kč, účelně vynaloženým úkonem je i náhrada hotových výdajů 2x 300 Kč příslušející k úkonům právní služby, jakož i cestovné, náhrada za promeškaný čas a 21 % DPH z odměny a náhrad. Jízdné činí 3 107,98 Kč (při cestě ze sídla právního zástupce žalované do sídla soudu a zpět při délce zpáteční trasy 414 km, kdy každá cesta trvala 2 hodiny a 15 minut, právní zástupce použil osobní vozidlo s průměrnou spotřebou 5,6 l /100 km, při sazbě průměrné ceny za litr benzínu BA 95 oktanů 41,20 Kč, základní náhradě za použití vozidla 5,20 Kč/km), náhrada za promeškaný čas přísluší v rozsahu 9 započatých půlhodin strávených na cestě k soudu a zpět po 100 Kč, celkem 900 Kč, 21 % DPH z odměny a náhrad přísluší ve výši 2 017,69 Kč Náklady odvolacího řízení činí celkem 11 625,66 Kč. Žalobce je povinen tyto uhradit k rukám zástupce žalované podle § 149 odst. 1 o.s.ř.

Poučení