16 C 143/2022-74

Rubrum

Okresní soud ve Frýdku-Místku rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu Mgr. Davida Mařádka a z přísedících [jméno] [příjmení] a [jméno] [příjmení] ve věci žalobkyně: [osobní údaje žalobkyně] zastoupená advokátem [údaje o zástupci] proti žalované: [osobní údaje žalované] zastoupená obecným zmocněncem [příjmení] [jméno] [příjmení] narozen dne [datum], bytem [adresa] o určení neplatnosti výpovědi takto:

Výrok

I. Soud zamítá žalobu, aby určil, že výpověď doručená žalobkyni žalovanou dne [datum] je neplatná.

II. Žalobkyně je povinna zaplatit žalované náhradu nákladů řízení ve výši 1 200 Kč do 3 dnů od právní moci tohoto rozsudku.

Odůvodnění

1. Žalobkyně se proti žalované domáhala určení neplatnosti výpovědi ze svého pracovního poměru ze dne [datum] (dále„ výpovědi“) se zdůvodněním, že pracovala u původního zaměstnavatele – Základní školy a mateřské školy [obec], [ulice a číslo], [obec] (dále„ původní zaměstnavatel“) na základě pracovní smlouvy ze dne [datum] jako vedoucí školní jídelny (dále„ ŠJ“) na ulici [ulice a číslo]. Tento pracovní poměr byl následně změněn na dobu neurčitou Dohodou ze dne 21. 5. 2013 a Dohodou o změně pracovní smlouvy ze dne 24. 8. 2018 pak zkrácen pracovní úvazek na 0,8. Náplní práce žalobkyně byla organizace provozu velkokapacitního stravovacího zařízení. Na poradě provozních zaměstnanců původního zaměstnavatele dne 27. 5. 2021 byli zaměstnanci včetně žalobkyně informováni o odloučení MŠ [ulice a číslo], [obec] od původního zaměstnavatele s tím, že Mateřská škola [ulice] přejde pod Mateřskou školu [anonymizováno] (tj. žalovanou) s tím, že zaměstnanci byli upozorněni na možné sloučení úvazků a přeorganizování pracovních míst (sloučením organizací zaniká pracovní pozice vedoucí školní stravování v MŠ [ulice], zůstane místo administrativního pracovníka pro školní jídelnu odloučeného pracoviště). Z toho nabyla žalobkyně dojmu, že dojde k pouhému přeorganizování jejího pracovního místa a namísto pracovní pozice vedoucí školní jídelny bude zastávat pracovní pozici administrativní pracovník pro školní jídelnu odloučeného pracoviště, ale v podstatě totožné náplně práce. Tedy, že vlastně dojde k jakémusi formálnímu„ přejmenování její pracovní pozice“. Ze strany původního zaměstnavatele pak byl dne 1. 12. 2021 žalobkyni předložen návrh Dohody o narovnání týkající se nápravy pochybení, kdy původní zaměstnavatel připustil své pochybení, kdy žalobkyně měla být do své pracovní pozice jmenována, k čemuž nedošlo, byť žalobkyně skutečně od 1. 8. 2010 vykonává činnosti řídícího pracovníka v 1. stupni řízení. Žalobkyně měla již v té době obavy o své pracovní místo, protože vztahy na pracovišti se začaly přiostřovat a proto nechtěla nic podepisovat. Za původního zaměstnavatele to řešila paní [jméno] [příjmení], která byla u původního zaměstnavatele zaměstnaná jako personalistka a ve svém emailu ze dne 1. 12. 2021 žalobkyni potvrdila, že nechtějí žalobkyni předávat novému zaměstnavateli se změnou a že s ní ani nikdo o žádné variantě„ změny“ nejednal. Oznámením zaměstnavatele o přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů na nového, přejímajícího zaměstnavatele ze dne 14. 12. 2021 bylo žalobkyni oznámeno, že jejím novým zaměstnavatelem je od 1. 1. 2022 žalovaná. Dále zde bylo uvedeno, že druh a výkon práce jsou neměnné. Dne 28. 1. 2022 navštívila žalobkyni ředitelka žalované paní [jméno] [příjmení] a oznámila jí, že rozhodla o zrušení pracovního místa vedoucí školní jídelny na pracovišti MŠ [ulice] za účelem zvýšení efektivnosti práce a žalobkyni předložila k podpisu Dohodu o rozvázání pracovního poměru s tím, že na žalobkyni byl činěn nátlak, aby podepsala ukončení pracovního poměru dohodou, že to lépe vypadá u nového zaměstnavatele. Tuto dohodu však žalobkyně odmítla podepsat a obdržela proto výpověď. Tato výpověď byla odůvodněna nadbytečností žalobkyně. Žalobkyně s ní nesouhlasila a vůči žalované se dovolala její neplatnosti. Žalobkyně nikdy neobdržela žádné odvolání z vedoucího pracovního místa a nikdy jí nebyla nabídnuta žádná změna jejího pracovního zařazení u žalované, ač to zákon předpokládá. Pokud žalovaná skutečně rozhodla o zrušení pracovního místa vedoucí školní jídelny pro pracoviště MŠ [ulice] (tuto skutečnost ostatně žalobkyně sporuje, protože žádné takové rozhodnutí žalované nikdy neobdržela ani neviděla), tak se ze strany žalované jednalo o pouhé účelové„ papírové“ zrušení dané pracovní pozice, což ale neznamená, že by zanikla potřeba„ vést“ školní jídelnu i na tomto druhém odděleném pracovišti žalované. Byť je u žalované obsazeno místo„ vedoucí školní jídelny,“ pozice se vztahuje k pracovišti MŠ [ulice] a žalobkyně se domnívá, že se jedná o natolik důležitou a pracovně a časově náročnou funkci, že jedna vedoucí školní jídelny nemůže zvládat mít na starosti de facto dvě zcela odlišné školní jídelny na dvou zcela odlišných a samostatných pracovištích, přijímat a vydávat zboží, vést kuchařky, přejímat faktury, zajišťovat kontroly a revize, evidovat výkazy docházky, dohlížet na zajištění BOZP a PO, provádět zápisy, zajišťovat výběr školného, stravného, vydávat potvrzení, provádět inventarizaci celé MŠ, apod. Funkci vedoucí„ obou“ školních jídelen u žalované vykonává nyní pouze paní [jméno] [příjmení] a je otázkou, zda opravdu zvládá práci, kterou původně vykonávali 2 lidé. Organizační změna byla přijata pouze účelově,„ namíru“ proto, aby mohlo dojít k odstranění žalobkyně a dosazení jiné konkrétní osoby na dané pracovní místo, nikoli proto, že odpadla potřebnost práce, kterou žalobkyně vykonávala. Mezi žalobkyní a paní [jméno] [příjmení] zástupkyní ředitele bývalého zaměstnavatele totiž panovaly docela napjaté vztahy. Paní [příjmení] byla vedoucí učitelkou u původního zaměstnavatele. Po sloučení školek převzala její kompetence paní [příjmení]. Obě se znaly s paní [příjmení] a žalobkyně vnímala tlak na přijetí paní [příjmení] k žalované přes paní [příjmení]. Žalobkyně se domnívá, že na její uvolněný úvazek přijala žalovaná novou zaměstnankyni – paní [jméno] [příjmení]. Tato předtím pracovala u původního zaměstnavatele žalobkyně (ZŠ a MŠ [ulice]) jako personalistka do konce roku 2021 a sama dala ke konci roku výpověď u původního zaměstnavatele. Žalobkyně měla u původního zaměstnavatele v popisu práce finanční správu a administrativu spojené s vedením jídelny. Tato náplň se částečně kryje s pracovní náplní paní [příjmení] u žalované, protože paní [příjmení] zde pracuje jako ekonom, správce rozpočtu. Má sice v popisu práce i jinou činnost, nicméně částečně se překrývají. Zbytek pracovní náplně paní žalobkyně fakticky pravděpodobně vykonává paní [příjmení]. Navíc má žalovaná od 10. 1. 2022 uzavřenou smlouvu s externím účetním. Reálně tudíž tuto práci vykonává on, nikoli paní [příjmení]. Žalobkyně se domnívá, že žalovaná zaměstnala paní [jméno] [příjmení] zcela účelově již k 1. 1. 2022, aby pak mohla tvrdit nadbytečnost žalobkyně ke dni podání výpovědi – tj. dni 28. 1. 2022 O celé účelovosti svědčí i fakt, že [jméno] [příjmení] byla zaměstnána ke dni 1. 1. 2022 na zkrácený pracovní úvazek a teprve od 1. 4. 2022 (tedy ihned poté, co skončil pracovní poměr žalobkyně uplynutím výpovědní doby) na plný pracovní úvazek. [jméno] [příjmení] pracuje na pracovní pozici jako ekonom, správce rozpočtu a jedná se tedy o pracovní pozici, pro kterou žalobkyně nesplňuje kvalifikační požadavky, avšak žalobkyně se domnívá, že [jméno] [příjmení] vykonává totožnou práci jako předtím žalobkyně, byť má tato pracovní pozice jiný název.

2. Žalovaná navrhla zamítnutí žaloby s poukazem na to, že porada provozních zaměstnanců se konala v květnu 2021, kdy zástupkyně ředitele původního zaměstnavatele žalobkyně (paní [příjmení]) nemohla vědět, jak ředitelka žalované uchopí organizaci útvaru stravování, protože to nevěděla ani paní [příjmení] sama. K organizační změně došlo teprve v důsledku rozhodnutí zastupitelstva [územní celek] [část obce] ze dne [datum], jež rozhodlo s účinky od 1. 1. 2022 rozdělit původního zaměstnavatele a všechna práva a povinnosti plynoucí z činnosti mateřské školy (dále„ MŠ“) a ŠJ převést pod žalovanou. Tak se stalo, že byly u žalované od 1. 1. 2022 zřízeny dvě pracovní místa vedoucí ŠJ a na 4 kuchařky (2 na každém pracovišti), které všechny působily na plný úvazek, zde najednou byly 2 vedoucí, ke každé školní jídelně, které však žalovaná nepotřebovala. Proto dne 26. 1. 2022 ředitelka žalované rozhodla o sloučení obou útvarů stravování – na MŠ [jméno] a na MŠ [ulice] – pod jeden organizační útvar Stravování a tedy i zrušit pracovní místi vedoucí ŠJ na pracovišti MŠ [ulice]. Proto se žalobkyně stala nadbytečnou, na základě čehož jí žalovaná dne 28. 1. 2022 dala výpověď. Sloučení školek také vyvolalo stav, kdy namísto původních 17 zaměstnanců u žalované působilo zaměstnanců 32, přibyly 3 budovy a pozemky. Do 31. 12. 2021 zajišťovala finanční a mzdovou agendu pro MŠ [anonymizováno] externí firma, personální agendu ředitelka žalované. Při větším počtu zaměstnanců by vznikly větší náklady na zpracování mezd, jež by ředitelka musela zaplatit externí firmě, proto z důvodu hospodárnosti vznikla potřeba mít zaměstnance – ekonoma, správce rozpočtu, personalistu a mzdového účetního – v jedné osobě. Proto k žalované nastoupila paní [příjmení], od 1. 1. 2022 na zkrácený úvazek, neboť u předchozího zaměstnavatele – původního zaměstnavatele žalobkyně – podala výpověď v lednu 2022 a výpovědní doba uplynula teprve 1. 4. 2022, odkdy jí žalovaná tím pádem zvýšila úvazek na plný. Její pracovní náplň byla a je odlišná od druhu práce žalobkyně a vznik ani rozvázání pracovních poměrů obou žen spolu nesouvisí. Externí firma zmíněná žalobkyní vede„ finanční účetnictví,“ tedy veškeré účetnictví kromě mezd. Navíc, státní prostředky jsou ve školství čerpány podle tzv. krajských normativů, přičemž žalovaná již v okamžiku sloučení věděla, že nebude dále moci financovat 2 pracovní místa vedoucí ŠJ. Ač byla žalobkyněvedoucí zaměstnankyní, aniž by ji někdo do funkce jmenoval, nemusela být ze svého místa nejprve odvolána a ani jí nemusela být nabídnuta jiná práce, protože zde byl výpovědní důvod ve smyslu § 52 písm. c) zákoníku práce, který obstojí sám o sobě. Nyní tedy jako jediná vedoucí ŠJ pracuje paní [příjmení] na plný úvazek (na rozdíl od žalobkyně, která svou práci vykonávala na úvazek 0,8), která zvládá vést obě ŠJ. Před sloučením paní [příjmení] vedla ŠJ na pracovišti [ulice] na úvazek 0,7. Smyslem narovnání bylo jen potvrdit fakt, že je žalobkyně vedoucí zaměstnankyní. Není pravdou, že by žalovaná činila na žalobkyni kvůli podpisu dohody o rozvázání pracovního poměru nátlak.

3. Soud dospěl k následujícím skutkovým zjištěním. Z úřední činnosti je mu známo, že žaloba byla podána dne 25. 5. 2022. Dále, žalobkyně působila u původního zaměstnavatele na základě pracovní smlouvy ze dne [datum] jako vedoucí školní jídelny. Tento pracovní poměr byl změněn na pracovní poměr na dobu neurčitou dohodou ze dne 21. 5. 2013 Dohodou o změně pracovní smlouvy ze dne 24. 8. 2018 byl žalobkyni zkrácen pracovní úvazek na 0,8. Náplní práce žalobkyně zde byla organizace provozu velkokapacitního stravovacího zařízení včetně zajišťování technického vybavení a údržby, ekonomické agendy, stanovování technologických postupů a zajišťování jejich dodržování včetně kontroly dodržování hygienických předpisů. Bližší specifikaci této práce obsahuje dokument„ Náplň práce“ ze dne 5. 11. 2018. Žalobkyně fakticky byla vedoucí zaměstnankyní jako vedoucí školní jídelny, avšak do funkce nikdy nebyla oficiálně jmenována. [anonymizováno] [jméno] [příjmení], personalistka původního zaměstnavatele, proto žalované za účelem nápravy tohoto pochybení předložila návrh Dohody o narovnání, kterou však žalovaná nepodepsala. Oznámením ze dne 14. 12. 2021 bylo žalobkyni oznámeno, že od 1. 1. 2022 se jejím novým zaměstnavatelem stane žalovaná, na niž podle zákona přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů zaměstnanců útvaru mateřské školy původního zaměstnavatele a že druh a výkon práce, které byly s žalobkyní sjednány v pracovní smlouvě, jsou neměnné. Kvůli rozdělení původního zaměstnavatele a přechodu činnosti mateřské školy na žalovanou existovaly 2 školní jídelny: první na bývalé mateřské škole [ulice], náležející k původnímu zaměstnavateli, druhá na MŠ [ulice]. Žalobkyně u původního zaměstnavatele působila na pozici vedoucí školní jídelny MŠ [ulice]. Dne 28. 1. 2022 žalovaná žalobkyni doručila výpověď z pracovního poměru zdůvodněnou ustanovením § 52 písm. c) z. p. Dne 28. 1. 2022 ředitelka žalované, [jméno] [příjmení], oznámila žalobkyni, že rozhodla o organizační změně ve školní jídelně na pracovišti [ulice] v podobě zrušení pracovního místa vedoucí této školní jídelny. Nyní vykonává práci vedoucí obou školních jídelen [jméno] [příjmení]. Od 1. 1. 2022 u žalované na zkrácený úvazek působila [anonymizováno] [jméno] [příjmení], která u původního zaměstnavatele předtím působila v pracovním poměru personalistky. Druh práce [anonymizováno] [jméno] [příjmení] byl definován jako ekonom, správce rozpočtu. Od 1. 4. 2022 se tento pracovní úvazek [anonymizováno] [jméno] [příjmení] změnil na plný. Přinejmenším část účetní agendy pro žalovanou po sloučení vykonává externí firma (shodná skutková tvrzení účastnic; viz též pracovní smlouva žalobkyně, dohody o změně pracovní smlouvy, náplň práce ze dne 5. 11. 2018, usnesení ze 16. zasedání zastupitelstva, emailová komunikace, dohoda o narovnání, výpověď, pracovní smlouva [anonymizováno] [jméno] [příjmení], informace o pojistných vztazích, dohoda o změně pracovní smlouvy, náplň práce [anonymizováno] [jméno] [příjmení], výpověď svědkyně [jméno] [příjmení]). Z níže uvedených důkazů pak vyplynula tato zjištění. Žalobkyně u původního zaměstnavatele působila v pracovním poměru vedoucí školní jídelny s místem výkonu práce na pracovišti MŠ [ulice a číslo], na úvazek 55 %, a to na základě pracovní smlouvy ze dne [datum] (pracovní smlouva žalobkyně). Ode dne 21. 5. 2013 se pracovní poměr prodloužil na neurčito (dohoda o změně pracovní smlouvy ze dne 21. 5. 2013). S účinky od 1. 9. 2018 byl žalobkyni snížen pracovní úvazek z plného na 0,8 (dohoda o změně pracovní smlouvy ze dne 24. 8. 2018). Žalobkyně měla v popisu práce zejména řízení školní jídelny a jejího personálu, sestavování jídelníčku za dodržení vyživovacích norem co do chuti, kvality, včasnosti, pestrosti, technologických postupů a hygieny, kalkulaci potravin, objednávky a nákup potravin, inventarizaci školní jídelny, vydávání potravin ze skladu, kontrolu záručních lhůt a uskladnění potravin, vedení skladových karet, vedení denní spotřeby a uzávěrku spotřeby potravin, přehled stravovaných osob, vyúčtování stravného, smluvní prodej obědů, dohled na hospodaření školní jídelny, přípravu plánů a rozpočtů ŠJ, zpracování měsíční rekapitulace pro zaměstnavatele, výběr školného a předání vyúčtování ekonomce školy (náplň práce ze dne 5. 11. 2018). Dne 27. 5. 2021 se u původního zaměstnavatele uskutečnila porada provozních zaměstnanců, na níž byl úsek zaměstnanců provozu zpraven o odloučení MŠ, která měla od 1. 1. 2022 přejít pod žalovanou podle pokynů zřizovatele, a o možném sloučení úvazků a přeorganizování pracovních míst („ sloučením organizací zaniká pracovní pozice vedoucí stravování v MŠ [ulice], zůstane místo administrativního pracovníka pro ŠJ odloučeného pracoviště;“ viz zápis z porady provozních zaměstnanců). Zastupitelstvo [územní celek] [část obce] dne 15. 9. 2021 na svém zasedání rozhodlo o rozdělení původního zaměstnavatele s tím, že výkon činnosti MŠ a ŠJ bude převeden pod žalovanou s účinností od 1. 1. 2022 (usnesení ze 16. zasedání zastupitelstva). Žalobkyně dne 21. 9. 2021 zaslala řediteli původního zaměstnavatele mailovou zprávu s otázkou, zda se změny v MŠ budou týkat jejího pracovního poměru, ředitel odpověděl, že dne 29. 9. 2021 proběhne schůzka všech organizací dotčených rozdělením na Magistrátu města, na níž se na tuto otázku zeptá. Dne 30. 11. 2021 [jméno] [příjmení] zaslala žalobkyni mailem návrh dohody o narovnání, jež měla potvrdit fakt, že je žalobkyně vedoucí zaměstnankyní, ač nebyla jmenována, a současně obsahuje obecnou klauzuli o vzdání se vzájemných právních nároků. Žalobkyně dohodu nepodepsala, protože narovnání stran pracovního místa nepovažovala za potřebné a poněvadž se obávala dopadu zmíněné klauzule (emailová komunikace, dohoda o narovnání, výpověď svědkyně [jméno] [příjmení]). Dne 21. 12. 2021 žalobkyně převzala oznámení původního zaměstnavatele o přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů na žalovanou v důsledku výše zmíněného rozhodnutí s účinky ke dni 1. 1. 2022 s tím, že druh a výkon práce žalobkyně, sjednané v pracovní smlouvě, jsou neměnné (oznámení o přechodu práv a povinností). Ředitelka žalované dne 26. 1. 2022 v návaznosti na dříve uvedené rozhodnutí města rozhodla o organizační změně spočívající ve změně organizace Organizačního útvaru Stravování tak, že s účinky od 1. 2. 2022 budou organizační útvary Stravování [jméno] a [ulice] sloučeny a vznikne Organizační útvar Stravování, přičemž pracovní pozice vedoucí ŠJ na pracovišti [ulice] je zrušena (personální rozhodnutí ředitelky č. 2/ 2022). Následkem sloučení obou školek od 1. 1. 2022 u žalované v sekci provozu existovaly vedle sebe dva útvary stravování: jeden pro pracoviště [jméno], druhý pro pracoviště [ulice], jež sestávaly z vedoucí ŠJ (1. stupeň řízení) a z kuchařek. Rozhodnutí ředitelky způsobilo sloučení těchto svou útvarů do jediného Útvaru stravování s jedinou vedoucí ŠJ (organizační struktury, výpověď svědkyně [jméno] [příjmení]). V návaznosti na rozhodnutí města a ředitelky žalované pak žalobkyni byl předložen návrh dohody o rozvázání jejího pracovního poměru kvůli zrušení pracovního místa vedoucí ŠJ, který však žalobkyně nepodepsala (návrh dohody ze dne 28. 1. 2022). Dne 28. 1. 2022 žalobkyně od žalované převzala písemnou výpověď z důvodu nadbytečnosti ve smyslu § 52 písm. c) zákoníku práce v důsledku organizační změny provedené rozhodnutím ředitelky přijatým v návaznosti na rozhodnutí města s tím, že pracovní poměr skončí uplynutím dvouměsíční výpovědní doby dnem 31. 3. 2022 (výpověď). Žalobkyně žalované doporučeně odeslala dokument, v němž uvedla, že výpověď považuje a neplatnou a že trvá na dalším zaměstnávání (oznámení o neplatnosti výpovědi, podací lístky). Žalovaná odpověděla nesouhlasně s tím, že žalobkyně nemá na práci paní [příjmení] kvalifikaci (vyjádření žalované). Žalovaná dne 21. 12. 2021 uzavřela s [jméno] [příjmení] pracovní smlouvu se zahájením výkonu práce dne 3. 1. 2022 v úvazku 18 hodin týdně, s pracovištěm na adrese MŠ [ulice a číslo], bez zkušební doby a s druhem práce ekonom, správce rozpočtu (pracovní smlouva [anonymizováno] [jméno] [příjmení], informace o pojistných vztazích, výpověď svědkyně [jméno] [příjmení]). Paní [příjmení] má u žalované v popisu práce podle dokumentu ze dne 3. 1. 2022 správu rozpočtu, jednání jménem školy ve věcech ekonomických, mzdových a personálních, byla hlavní účetní a řídícím pracovníkem provozních zaměstnanců MŠ. Ve finanční oblasti především zajišťovala vedení účetnictví prostřednictvím externího účetního, sestavovala rozpočty organizace, zajišťovala systém financování organizace, zpracovávala finanční plány, hlášení pro subjekty veřejné správy, byla pokladní pokladny č. 2 – [ulice], a v případě potřeby vedla i pokladnu č. 1 na pracovišti [ulice], realizovala objednávky majetku. Vedla také agendu personální a platovou (náplň práce [anonymizováno] [jméno] [příjmení], výpověď svědkyně [jméno] [příjmení]). Od 1. 4. 2022 se paní [příjmení] změnil pracovní úvazek na plný (dohoda o změně pracovní smlouvy, výpověď svědkyně [jméno] [příjmení]). U původního zaměstnavatele byla paní [příjmení] zaměstnána od 1. 6. 2016 do 31. 3. 2022 (informace o pojistných vztazích, výpověď svědkyně [jméno] [příjmení]). Paní [příjmení] chtěla od původního zaměstnavatele přejít k žalované, což ovšem nechtěl původní zaměstnavatel. Proto zde dala výpověď a nastoupila k žalované pouze na částečný úvazek. Hned po uplynutí výpovědní doby jí byl úvazek od 1. 4. 2022 změněn na plný; protože už u původního zaměstnavatele nepůsobila (výpověď svědkyně [jméno] [příjmení]). [jméno] [příjmení] z [anonymizováno] pro [anonymizováno] kraj dne 29. 4. 2022 poslala ředitelce žalované mailovou zprávu, v níž jí zaslal rozpis finančních prostředků státního rozpočtu na rok 2022 včetně tabulek k vyplnění s limitem počtu zaměstnanců 28,05, přičemž pro útvar školního stravování byl závazně stanoven limit úvazků na 5,10, přičemž ukazatele rozhodné pro tvorbu finančních normativů v podobě přípustného počtu úvazků na počet strávníků 20 + 187 byly v letech 2021 a 2022 stejné (emailová korespondence, rozpis finančních prostředků státního rozpočtu, krajské normativy za rok 2021 a 2022, výpověď svědkyně [jméno] [příjmení]). [jméno] [příjmení] u žalované pracuje od roku 2007, kdy na úvazek 0,7 působila jako vedoucí ŠJ (pracoviště [ulice]), na úvazek 0,3 jako hospodářka MŠ, od února 2022 zde působí na plný úvazek pouze jako vedoucí obou ŠJ. Její práce se nepřekrývá s prací [anonymizováno] [jméno] [příjmení]. Svědkyně zvládá vést obě ŠJ – na pracovišti [ulice] i na pracovišti [ulice]. To, že má jedna vedoucí na starosti více ŠJ, je v oboru běžné (výpovědi svědkyň [jméno] [příjmení], [jméno] [příjmení] a [jméno] [příjmení]). Nebylo prokázáno, že by příčinou organizační změny a výpovědi byly osobní vztahy zainteresovaných osob (shodná skutková tvrzení účastnic, všechny výše uvedené důkazy, výpověď svědkyně [jméno] [příjmení]). Výše jmenované důkazy soud vyhodnotil jako zákonné, pro meritum případu závažné a věrohodné. Důkazy byly ve vzájemném souladu. Soud nevyslechl svědkyni [jméno] [příjmení], poněvadž všechny právně významné skutečnosti vyplynuly ze shodných skutkových tvrzení účastnic a z ostatních důkazů nehledě k tomu, že průběh osobní schůzky ze dne 28. 1. 2022 ani posloupnost jednotlivých právních jednání nebyly vzhledem k níže podané právní kvalifikaci relevantní. Totéž platí pro výpověď externího účetního a smlouvu s ním uzavřenou. Jak bude navíc níže vysvětleno, soud nemá pravomoc přezkoumávat racionalitu organizačního uspořádání zaměstnavatele, souvisejícího s organizační změnou, jež byla podkladem výpovědi z pracovního poměru. Pokud jde o výpověď žalobkyně a ředitelky žalované, ty nebyly přípustné, neboť přichází v úvahu až tehdy, není-li možno tvrzenou skutečnost prokázat jinak; zde ovšem vše podstatné prokázáno bylo (§ 126 odst. 4 ve spojení s § 131 odst. 1 zákona č. 99/1963 Sb., občanského soudního řádu, ve znění pozdějších předpisů, dále„ o. s. ř.“). Žalobkyni soud nevyslechl též proto, že do řízení nevnesla konkrétní skutková tvrzení, jež z ní měla vyplynout. Povinnost tvrzení a důkazní (stejně jako tvrzení a důkazní prostředek) jsou ovšem dvě samostatné, odlišné procesní povinnosti (§ 79 odst. 1 první věta, § 101 odst. 1 písm. a), písm. b) ve spojení s § 120 odst. 1 první větou o. s. ř.), přičemž skutkové tvrzení vždy předchází provedení důkazu. Účastnická výpověď jakožto jeden z důkazních prostředků tudíž neslouží ke vnesení skutkových tvrzení do soudního řízení, nýbrž k ověření tvrzení, jež byla vnesena dříve. Další důkazy soud neprovedl, protože nebyly navrženy ani nevyplynuly ze spisu a nebyly potřebné ke zjištění skutkového stavu.

4. Soud tedy založil rozsudek především na následujícím skutkovém závěru. Žaloba byla podána dne 25. 5. 2022. Žalobkyně u původního zaměstnavatele působila v pracovním poměru vedoucí školní jídelny s místem výkonu práce na pracovišti MŠ [ulice a číslo], na úvazek 55 %, a to na základě pracovní smlouvy ze dne 30. 7. 2010. Žalobkyně byla vedoucí zaměstnankyní v 1. stupni řízení, leč na toto místo nebyla nikdy jmenována ani z ní odvolána. Žalobkyně měla v popisu práce zejména řízení školní jídelny a jejího personálu, sestavování jídelníčku za dodržení vyživovacích norem co do chuti, kvality, včasnosti, pestrosti, technologických postupů a hygieny, kalkulaci potravin, objednávky a nákup potravin, inventarizaci školní jídelny, vydávání potravin ze skladu, kontrolu záručních lhůt a uskladnění potravin, vedení skladových karet, vedení denní spotřeby a uzávěrku spotřeby potravin, přehled stravovaných osob, vyúčtování stravného, smluvní prodej obědů, dohled na hospodaření školní jídelny, přípravu plánů a rozpočtů ŠJ, zpracování měsíční rekapitulace pro zaměstnavatele, výběr školného a předání vyúčtování ekonomce školy. Dne 27. 5. 2021 se u původního zaměstnavatele uskutečnila porada provozních zaměstnanců, na níž byl úsek zaměstnanců provozu zpraven o odloučení MŠ, která měla od 1. 1. 2022 přejít pod žalovanou podle pokynů zřizovatele, a o možném sloučení úvazků a přeorganizování pracovních míst („ sloučením organizací zaniká pracovní pozice vedoucí stravování v MŠ [ulice], zůstane místo administrativního pracovníka pro ŠJ odloučeného pracoviště“). Zastupitelstvo [územní celek] [část obce] dne 15. 9. 2021 na svém zasedání rozhodlo o rozdělení původního zaměstnavatele s tím, že výkon činnosti MŠ a ŠJ bude převeden pod žalovanou s účinností od 1. 1. 2022. Dne 21. 12. 2021 žalobkyně převzala oznámení původního zaměstnavatele o přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů na žalovanou v důsledku výše zmíněného rozhodnutí s účinky ke dni 1. 1. 2022 s tím, že druh a výkon práce žalobkyně, sjednané v pracovní smlouvě, jsou neměnné. Ředitelka žalované dne 26. 1. 2022 v návaznosti na dříve uvedené rozhodnutí města rozhodla o organizační změně spočívající ve změně organizace Organizačního útvaru Stravování tak, že s účinky od 1. 2. 2022 budou organizační útvary Stravování [jméno] a [ulice] sloučeny a vznikne Organizační útvar Stravování, přičemž pracovní pozice vedoucí ŠJ na pracovišti [ulice] je zrušena. Následkem sloučení obou školek od 1. 1. 2022 u žalované v sekci provozu existovaly vedle sebe dva útvary stravování: jeden pro pracoviště [jméno], druhý pro pracoviště [ulice], jež sestávaly z vedoucí ŠJ (1. stupeň řízení) a z kuchařek. Rozhodnutí ředitelky způsobilo sloučení těchto svou útvarů do jediného Útvaru stravování s jedinou vedoucí ŠJ. Dne 28. 1. 2022 žalobkyně od žalované převzala písemnou výpověď z důvodu nadbytečnosti ve smyslu § 52 písm. c) zákoníku práce v důsledku organizační změny provedené rozhodnutím ředitelky přijatým v návaznosti na rozhodnutí města s tím, že pracovní poměr skončí uplynutím dvouměsíční výpovědní doby dnem 31. 3. 2022. Žalovaná dne 21. 12. 2021 uzavřela s [jméno] [příjmení] pracovní smlouvu se zahájením výkonu práce dne 3. 1. 2022 v úvazku 18 hodin týdně, s pracovištěm na adrese MŠ [ulice a číslo], bez zkušební doby a s druhem práce ekonom, správce rozpočtu. Paní [příjmení] má u žalované v popisu práce podle dokumentu ze dne 3. 1. 2022 správu rozpočtu, jednání jménem školy ve věcech ekonomických, mzdových a personálních, byla hlavní účetní a řídícím pracovníkem provozních zaměstnanců MŠ. Ve finanční oblasti především zajišťovala vedení účetnictví prostřednictvím externího účetního, sestavovala rozpočty organizace, zajišťovala systém financování organizace, zpracovávala finanční plány, hlášení pro subjekty veřejné správy, byla pokladní pokladny č. 2 – [ulice], a v případě potřeby vedla i pokladnu č. 1 na pracovišti [ulice], realizovala objednávky majetku. Vedla také agendu personální a platovou. Od 1. 4. 2022 se paní [příjmení] změnil pracovní úvazek na plný. U původního zaměstnavatele byla paní [příjmení] zaměstnána od 1. 6. 2016 do 31. 3. 2022. Paní [příjmení] chtěla od původního zaměstnavatele přejít k žalované, což ovšem nechtěl původní zaměstnavatel. Proto zde dala výpověď a nastoupila k žalované pouze na částečný úvazek. Hned po uplynutí výpovědní doby jí byl úvazek od 1. 4. 2022 změněn na plný; protože už u původního zaměstnavatele nepůsobila. [jméno] [příjmení] z [anonymizováno] pro [anonymizováno] kraj dne 29. 4. 2022 poslala ředitelce žalované mailovou zprávu, v níž jí zaslal rozpis finančních prostředků státního rozpočtu na rok 2022 včetně tabulek k vyplnění s limitem počtu zaměstnanců 28,05, přičemž pro útvar školního stravování byl závazně stanoven limit úvazků na 5,10, přičemž ukazatele rozhodné pro tvorbu finančních normativů v podobě přípustného počtu úvazků na počet strávníků 20 + 187 byly v letech 2021 a 2022 stejné. [jméno] [příjmení] u žalované pracuje od roku 2007, kdy na úvazek 0,7 působila jako vedoucí ŠJ (pracoviště [ulice]), na úvazek 0,3 jako hospodářka MŠ, od února 2022 zde působí na plný úvazek pouze jako vedoucí obou ŠJ. Její práce se nepřekrývá s prací [anonymizováno] [jméno] [příjmení]. Svědkyně zvládá vést obě ŠJ – na pracovišti [ulice] i na pracovišti [ulice]. To, že má jedna vedoucí na starosti více ŠJ, je v oboru běžné.

5. Soud kvalifikoval právní základ případu jako pracovní poměr (§ 33n zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů, dále„ z. p.“). Žaloba byla včasná, poněvadž ji žalující zaměstnanec podal do 2 měsíců ode dne, kdy měl jeho pracovní poměr skončit výpovědí (§ 72 z. p.); pracovní poměr měl skončit 1. 4. 2022, žaloba byla podána 25. 5. téhož roku. Žalovaná uplatnila ustanovení § 52 písm. c) z. p., podle nějž může„ zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.“ Co se týká platnosti výpovědi, toto právní jednání bylo písemné (§ 50 odst. 1 z. p.) a bylo doručeno žalobkyni (§ 50 odst. 2 z. p.). Bylo podloženo zákonem uznaným důvodem (§ 50 odst. 2 ve spojení s § 52 písm. c) z. p.), který byl též nezaměnitelně skutkově i právně vymezen (§ 50 odst. 4 první věta z. p.) a nebyl dodatečně změněn (§ 50 odst. 4 druhá věta z. p.). Z výpovědi samotné neplyne žádný důvod její neplatnosti. Žalobkyně namítala, že ji žalovaná, chtěla-li ukončit její pracovní poměr, měla coby vedoucí zaměstnankyni nejprve odvolat, poté jí nabídnout jinou práci a teprve posléze jí případně dát výpověď. Žalobkyně jako vedoucí ŠJ byla bezpochyby vedoucí zaměstnankyní (§ 11 z. p.). Ustanovení § 73 a § 73a z. p. však neupravují jediný možný způsob rozvázání pracovního poměru vedoucího zaměstnance. Neříkají tudíž, že zaměstnavatel musí postupovat pouze a jedině tímto způsobem, chce-li vedoucího zaměstnance propustit. Říkají, že tak učinit může. Podle § 73a odst. 2 z. p.„ odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí; zaměstnavatel je povinen tomuto zaměstnanci navrhnout změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci, nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně platí, že je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c); odstupné poskytované zaměstnanci při organizačních změnách náleží jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti se zrušením tohoto místa v důsledku organizační změny.“ Obě ustanovení upravují případ, v němž se zaměstnavatel rozhodne vedoucího zaměstnance z vedoucího místa odvolat (přičemž své rozhodnutí podle § 73 odst. 1 části věty před středníkem, § 73a odst. 1 z. p. nemusí zdůvodnit). Zaměstnancův pracovní poměr ovšem nekončí - stává se řadovým zaměstnancem. Zaměstnavatel však pro něj práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci buďto nemá, nebo ji zaměstnanec odmítne. Vzniká neřešitelná situace zaměstnance, jemuž nelze přidělit žádnou práci. Protože onen zaměstnanec není pro zaměstnavatele nepotřebný ani ze zdravotního, ani z kvalitativního hlediska, nýbrž spíše ve smyslu organizačním, zakotvuje zákon ve výše citovaném ustanovení fikci výpovědního důvodu podle § 52 písm. c) z. p., aby zaměstnavateli umožnil situaci vyřešit. Jestliže tu však celou dobu je některý z výpovědních důvodů podle § 52 z. p., tento patový stav vůbec nevzniká. Proto zaměstnavatel může i vedoucího zaměstnance rovnou propustit. Proto je postup upravený v ustanoveních § § 72 a 73a z. p. pojat jako právo, nikoli povinnost zaměstnavatele. V tom případě by ostatně trvání na dvoufázovém rozvázání pracovního poměru kromě právě řečeného bylo zbytečným formalismem zatěžujícím zaměstnavatele, který přitom výpovědí jasně projevil vůli daného zaměstnance propustit. Nutit jej k opakovanému projevu dané vůle by tak bylo nesmyslné. Právě tak je tomu v tomto případě. Žalovaná tudíž žalobkyni nemusela nejprve odvolat z vedoucí pracovní pozice a tedy jí ani nabídnout jinou práci. Tyto námitky tudíž byly neopodstatněné. U výpovědi ve smyslu § 52 písm. c) je nutno rozlišovat okamžik přijetí a účinnosti organizační změny, které mohou a nemusí splývat v jedno. Klíčový je okamžik účinnosti, neboť teprve tehdy se zaměstnanec může stát nadbytečným. Zaměstnavatel tudíž musí dodržet tuto časovou posloupnost: přijetí organizační změny – výpověď – účinnost organizační změny – uplynutí výpověď. Podle právě citované judikatury nesmí výpovědní doba uplynout před účinností organizační změny, poněvadž jinak by zaměstnanec v okamžiku zamýšleného rozvázání pracovního poměru nebyl nadbytečný a tudíž by nemohl obdržet platnou výpověď podloženou organizační změnou. To se však nestalo, jelikož organizační změna byla přijata 26. 1. 2022, účinnou se stala 1. 2. 2022 a teprve 1. 4. 2022 žalobkyni uplynula výpovědní doba. Výpověď tudíž nebyla neplatnou z tohoto důvodu. Žalovaná dále nesla subjektivní důkazní břemeno ke skutečnosti, že došlo k organizační změně, která se týkala žalobkyně a že se žalobkyně právě v jejím důsledku stala nadbytečnou. Toto důkazní břemeno unesla. Organizační změnu totiž tvoří rozhodnutí ředitelky o sloučení organizačních útvarů stravování obou sloučených školek do útvaru jediného. Tato změna se žalobkyně týkala proto, že daný útvar do té doby vedla. A stala se nadbytečnou, neboť sloučením zaniklo její pracovní místo a přetrvalo pouze jediné pracovní místo vedoucí ŠJ v jediném organizačním útvaru Stravování pro obě ŠJ v rámci žalované, jež bylo nicméně obsazeno paní [příjmení]. Zde je nutno zdůraznit, že právo volby zaměstnance, kterému dá výpověď, má pouze zaměstnavatel a soud nemá pravomoc jeho volbu přezkoumávat.

6. Žalobkyně argumentovala, že její práce se pro žalovanou nestala nadbytečnou, pouze ji v neztenčené míře zastává někdo jiný – paní [příjmení] Ani ona se tudíž nestala nadbytečnou. Je pravdou, že podle judikatury je„ přijetí jiného zaměstnance na místo uvolněné odchodem zaměstnance, jemuž byla dána výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost (případně obsazení tohoto místa zaměstnavatelem některým ze stávajících zaměstnanců), zpravidla„ důkazem o neopodstatněnosti použitého výpovědního důvodu“; v takovém případě totiž nelze hovořit o tom, že by se zaměstnanec, resp. druh práce, který na základě pracovní smlouvy vykonává, stal v důsledku přijatého rozhodnutí o organizační změně nadbytečným a že by tedy opravdovým důvodem rozvázání pracovního poměru byly okolnosti uvedené v ustanovení § 52 písm. c) zák. práce. Jestliže se totiž z hlediska potřebného profesního složení zaměstnanců nestává nadbytečným (z hlediska své věcné náplně) druh práce sjednaný pracovní smlouvou propouštěného zaměstnance (jeho pracovní činnost), nemůže být jiná okolnost spočívající kupř. pouze v jeho osobě nebo v jiném organizačním uspořádání zaměstnavatele podkladem pro skončení pracovního poměru výpovědí podle ustanovení § 52 písm. c).“ S tímto závěrem je ovšem nutno pracovat jako s judikatorním, nikoli jako s obecnou zákonnou normou; v návaznosti na skutková specifika Nejvyšším soudem řešených případů. Nejvyšší soud zde ve své podstatě pouze říká, že je třeba zkoumat skutečný účel organizační změny. Zaměstnavatel by totiž měl mít určitou reálnou či legitimní organizační potřebu, kterou se poté snaží uspokojit organizační změnou, jíž chce jinak zorganizovat pracoviště. Soud nemá pravomoc zkoumat ekonomickou, právní ani jinou racionalitu organizační změny a dokonce ani to, zda se ji následně podařilo realizovat, protože zaměstnavateli je z hlediska elementární funkčnosti pracovněprávních vztahů jednak nutno vždy zachovat jistou výsadní organizační kompetenci, druhak jsou pro platnost výpovědi rozhodné jen okolnosti nastalé do jejího podání, nikoli později, poněvadž o platnosti se rozhoduje právě v tomto okamžiku. Proto nebylo pro výsledek řízení samo o sobě klíčové, zda paní [příjmení] zvládá vést dvě jídelny. Je ovšem nutno si položit otázku, zda skutečným, zastřeným smyslem organizační změny nebylo zbavit se zaměstnance, např. proto, že byl zaměstnavatel nepokojen s jeho prací. Proto judikatura usměrňuje aplikační praxi potřebou zodpovědět otázku, zda (zcela či zčásti) zaniklo ne ani tak pracovní místo, jako spíše potřeba zaměstnancovy dosavadní práce jako takové. Pokud ne, danou práci musí dále konat někdo jiný. Pak ovšem vyvstává otázka, proč byl zaměstnanec propuštěn a nemohl na svém místě setrvat. A taková situace nasvědčuje tomu, že byla organizační změna přijata účelově a že byla jen zástupným, víceméně simulovaným důvodem rozvázání pracovního poměru. Je třeba si uvědomit, že„ pro výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce je současně charakteristické, že zaměstnavatel i nadále může (objektivně vzato) zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy (v důsledku rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách zaměstnavatel neztrácí možnost přidělovat zaměstnanci práci, kterou pro něj dosud podle pracovní smlouvy konal), avšak jeho práce není (vůbec nebo v původním rozsahu) pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, neboť se stal nadbytečným vzhledem k rozhodnutí o změně úkolů organizace, technického vybavení, o snížení stavu pracovníků za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Zákon uvedeným způsobem zaměstnavateli umožňuje, aby reguloval počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám (srov. například rozsudek býv. Nejvyššího soudu ze dne 22. 2. 1968 sp. zn. 6 Cz 215/67, uveřejněný pod č. 57 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1968, rozsudek býv. Nejvyššího soudu ČSR ze dne 23. 7. 1968 sp. zn. 6 Cz 49/68, uveřejněný pod č. 94 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1968, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 6. 6. 2002 sp. zn. 21 Cdo 1369/2001). O výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel; soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat.“ Z toho je patrno, že zaměstnavatelova organizační potřeba je do značné míry subjektivní; jde o onu výše zmíněnou výsadní organizační kompetenci. Zaměstnavatel má tedy právo posoudit tuto potřebu zásadně sám. V tomto případě hrál ovšem roli i vnější objektivní faktor: rozhodnutí [územní celek] [část obce] o sloučení obou školek. Toto rozhodnutí nemohla žalovaná nijak ovlivnit, sama se na něm nepodílela. Rozhodnutí ji postavilo do situace, kdy měla dvě ŠJ a dvě vedoucí ŠJ. Z výše rozvedených ekonomických a praktických příčin se proto rozhodla sloučit oba organizační útvary a tedy i pracovní místa do jednoho. To je jednak z praktického a ekonomického pohledu plně pochopitelné a racionální, především jde však o výsostnou kompetenci žalované jako zaměstnavatele, o níž byla právě řeč. Navíc bylo ještě prokázáno, že vzhledem k dostupným rozpočtovým prostředkům na platy zaměstnanců objektivně nebylo možno zaměstnávat na 4 kuchařky 2 vedoucí ŠJ. I kdyby tudíž soud měl pravomoc zkoumat ekonomickou obhajitelnost organizační změny, nevyhnutelně by dospěl k závěru, že byla nutná. A tak nastal okamžik, kdy si žalované musela zvolit mezi paní [příjmení] a žalobkyní. To se stalo a její rozhodnutí žádnému přezkumu nepodléhá. Žalovaná zvolila paní [příjmení], která pro ni před sloučením jako vedoucí ŠJ dlouhodobě pracovala. Jak vidno, organizační změna byla pouze nevyhnutelným důsledkem rozhodnutí města, jež tedy vyvolalo legitimní organizační potřebu. Jinak by tomu mohlo být, kdyby žalované byla dala žalobkyni výpověď již po rozhodnutí města, aniž by přijala organizační změnu. Pak by totiž nebylo jasné, zda je žalobkyně nadbytečná. Projednávaný případ je skutkově odlišný oproti případu řešenému NS pod sp. zn. 21 Cdo 4568/2017 NS totiž projednával případ, kdy žalobkyně odešla na mateřskou dovolenou, poté byl na její místo přijat někdo jiný, poté žalovaná změnila název a náplň dané práce (přičemž nová obsahovala všechnu původní), žalobkyně se vrátila z mateřské dovolené a dostala výpověď. Zvolené řešení tudíž působilo tak, že žalovaná zkrátka chtěla pokračovat v pracovním poměru s nově přijatým zaměstnancem, nikoli s žalobkyní, čili že nešlo o organizační potřebu, nýbrž o potřebu zbavit se žalobkyně. Od případu 21 Cdo 3458/2019 se souzený liší v tom, že zde sám zaměstnavatel navýšil počet pracovních míst, poté organizační změnou rozhodl, že mu„ stačí“ jedno z nich a dal žalobci výpověď. V souzeném případě však změnu vyvolalo město, nikoli žalovaná, která navíc neučinila žádný úkon, jejž by bylo lze vnímat jako účelový - naopak. Od případu 21 Cdo 456/2020 se souzený odlišuje v tom, že nebyla na pracovní místo žalobkyně přijata jiná zaměstnankyně žalované, která předtím dělala jinou práci. Právě řečené tak můžeme shrnout tím, že byla prokázána skutečná legitimní organizační potřeba žalované, naplněná pak skutečnou legitimní organizační změnou, která nebyla zástupným důvodem. Žalovaná tudíž neporušila zákon a napadená výpověď byla platná. Proto soud žalobu výrokem I. zamítl.

7. Výrok II. odpovídá ustanovením § § 137 odst. 1, 151 odst. 3, 142a odst. 1 a 142 odst. 1 o. s. ř., protože žalovaná byla ve sporu plně úspěšná. Částka sestává z paušální náhrady hotových výdajů ve výši 300 Kč za vyjádření k žalobě (§ 1 odst. 3 písm. a) ve spojení s § 2 odst. 3 vyhlášky MSp č. 254/2015 Sb. ve znění pozdějších předpisů, dále„ p. n.“), za přípravu účasti na jednání a za účast na jednání (zde v rozsahu dvou úkonů – dvou započatých dvouhodinových úseků) ve výši 300 Kč (§ 1 odst. 3 písm. b), písm. c) ve spojení s § 2 odst. 3 p. n.). Celková náhrada tudíž činí 1 200 Kč Lhůtu k zaplacení soud ve výroku II. stanovil podle § 160 odst. 1 části věty před středníkem o. s. ř. vzhledem k zanedbatelné výši náhrady a k délce času, který měla žalující strana na přípravu na možnost vzniku povinnosti náhrady procesních výloh.