16 C 229/2020-108

Rubrum

Obvodní soud pro Prahu 5 rozhodl v senátě složeném z předsedkyně senátu Mgr Kláry Hronové a přísedících JUDr. Šárky Maškové a PhDr. Marie Sternové, Ph.D., ve věci žalobkyně: [osobní údaje žalobkyně] zastoupená advokátem [údaje o zástupci] proti žalované: [osobní údaje žalované] zastoupená advokátem [titul]. [jméno] [příjmení] sídlem [adresa] o neplatnost rozvázání pracovního poměru takto:

Výrok

I. Žaloba, kterou se žalobkyně domáhala určení, že rozvázání pracovního poměru výpovědí z pracovního poměru z organizačních důvodů podle § 52 písm. c) zákoníku práce, učiněné žalovanou vůči žalobkyni dne 12.2.2020, je neplatné, se zamítá.

II. Žalobkyně je povinna zaplatit žalované na náhradě nákladů řízní částku ve výši 33 880 Kč, a to do tří dnů od právní moci tohoto rozsudku k rukám právního zástupce žalované [titul]. [jméno] [příjmení].

Odůvodnění

1. Žalobkyně se žalobou podanou ke zdejšímu soudu dne 26.5.2020 domáhala určení, že rozvázání pracovního poměru výpovědí z pracovního poměru z organizačních důvodů podle § 52 písm. c) zákoníku práce, učiněné žalovanou vůči žalobkyni dne 12.2.2020, je neplatné. Svou žalobu odůvodnila tím, že uzavřela se žalovanou dne [datum] pracovní smlouvu, na základě které vykonávala práci na pozici Marketing Manager. Pracovní smlouva byla uzavřena na dobu neurčitou. Tato pracovní smlouva pak byla nahrazena„ novou“ pracovní smlouvou ze dne [datum], dle které vykonávala práci Senior Manager, Marketing & Communication. Od roku 2013 zastávala žalobkyně post Director Marketing, Communication & Special Events. Dne 12.2.2020 předala žalovaná žalobkyni prostřednictvím jednatel [titul]. [jméno] [příjmení] listinu označenou jako Výpověď z pracovního poměru z organizačních důvodů. Dle žalobkyně je výpověď neplatná, když důvod nadbytečnosti žalobkyně je zcela fiktivní a účelový. Žalovaná hodlala se žalobkyní rozvázat pracovní poměr již delší dobu před dáním výpovědi, nicméně neměla k tomuto žádný zákonný důvod a zcela účelově pak provedla údajnou organizační změnu spočívající v údajné nadbytečnosti žalobkyně u žalované jakožto jejího zaměstnavatele. Nadbytečnost žalobkyně, jako jeden ze tří předpokladů platnosti výpovědi dle § 52 písm. c) zákoníku práce, tak nebyl naplněn. Již jen z tohoto samotného důvodu nemohly být naplněny důvody pro dání výpovědi dle § 52 písm. c) zákoníku práce a jedná se o neplatnou výpověď. Skutečným důvodem výpovědi byl dle žalobkyně záměr jednatel ukončit se žalobkyní pracovní poměr z důvodu jejích antipatií vůči žalobkyni, a nikoliv z důvodu organizační změny. Žalobkyně dále uvedla, že byla dlouholetou zaměstnankyní žalované, které věnovala značnou část svého života a veškerou možnou snahu, o čemž svědčí její dlouholeté působení u žalované a též posun žalobkyně v hierarchii společnosti. Žalobkyně se snažila svému zaměstnavateli vždy vyjít vstříc a své pracovní povinnosti si po celou dobu trvání pracovního poměru plnila řádně a svědomitě. Problémy se zaměstnavatelem zaznamenala žalobkyně až s nástupem současné jednatel do funkce, což se stalo v dubnu roku 2019. Do té doby působila jednatel jako kolegyně žalobkyně a úzce spolupracovaly. Jednatelka vůči žalobkyni totiž chová nevysvětlitelné antipatie. Žalobkyně má za to, že výpověď má svůj důvod zcela jinde než v organizační změně. Ať už byla důvodem výpovědi tvrzená nespokojenost s prací žalobkyně, či pouhé antipatie ze strany jednatel, rozhodně nebyl dán důvod výpovědi v organizačních změnách provedených u zaměstnavatele. Organizační změna měla být pouze zástěrkou při dání výpovědi. Žalobkyně zaslala žalované dne 6.3.2020 dopis, ve kterém trvala na svém dalším zaměstnávání u žalované a upozornila žalovanou na porušení zákoníku práce i v oblasti nařizování dovolené.

2. Žalovaná navrhla zamítnutí žaloby v celém jejím rozsahu s tím, že žalovaná učinila v souladu se zákoníkem práce dne [datum] rozhodnutí o organizační změně, kterým bylo zrušeno pracovní místo žalobkyně Director Marketing/Communication/Special Events, a na základě tohoto rozhodnutí se žalobkyně stala nadbytečnou ve smyslu § 52 písm. c) zákoníku práce. Tudíž byly splněny podmínky tohoto ustanovení zákoníku práce pro rozvázání pracovního poměru žalobkyně. Pokud se žalobkyně se domnívá, že pracovní poměr byl ukončen z důvodu údajných antipatií vůči ní, a nikoliv z důvodu organizační změny, žalovaná toto ničím nepodložené tvrzení žalobkyně zcela odmítá, jelikož žalobkyně byla a stále je z pohledu žalované nadbytečná, a to právě s přihlédnutím k rozhodnutí o organizační změně. Žalobkyně nebyla po rozvázání jejího pracovního poměru nahrazena novou zaměstnankyní a ani její dřívější pozice v organizační struktuře žalované nadále nikde nefiguruje, což jasně a objektivně potvrzuje závěr, že se žalobkyně stala nadbytečnou. Pracovní pozice žalobkyně byla zrušena z důvodu, že marketing, marketingová komunikace a část prodejních aktivit žalované jsou dostatečně zajišťovány ostatními zaměstnanci v odděleních nazvaných„ Special Events“,„ Marketing Communication“ a„ Product and Consultant Marketing“. V rámci plánovaného celoevropského projektu reorganizace bylo určeno, že oddělení žalované nazývané„ Special Events“ bude přesunuto do oddělení„ Sales“. Pro zajištění aktivit týkajících se marketinku a marketingové komunikace žalované postačují zaměstnanci náležející do zbývajících výše uvedených oddělení, funkce Director Marketing/Communication/Special Events je tudíž nadbytečná. K tvrzeným údajným rozporům mezi jednatel žalované, paní [jméno] [příjmení], a žalobkyní žalovaná uvedla, že i jakýkoliv jiný jednatel žalované by v dané situaci musel udělat stejné Rozhodnutí o organizační změně. Současně žalovaná upozornila, že judikatura dovodila závěr, že i případná existence problematických osobních vztahů mezi zaměstnancem a jeho nadřízeným nevylučuje možnost přijmout organizační opatření, které by reagovalo na vzniklou situaci. Žalovaná dále uvedla, že nepopírá, že žalobkyni byla nabídnuta alternativní volba ukončení pracovního poměru dohodou, ale zásadně popírá závěr, který z této skutečnosti učinila žalobkyně. Obdobná praxe je naprosto běžná, kdy zaměstnavatel za účelem předcházení případným sporům a udržení dobrých vztahů nabídne zaměstnanci výhodnější podmínky rozvázání pracovního poměru dohodou, což je výhodné pro obě strany. K tvrzení žalobkyně, že nebyla žalovanou seznámena s rozhodnutím o organizační změně, z čehož navíc žalobkyně dovodila, že takové rozhodnutí ani neexistuje, žalovaná uvedla, že Rozhodnutí o organizační změně přijala před předáním výpovědi žalobkyni dne 11.2.2020 a předložení takového rozhodnutí žalobkyni není zákonným požadavkem stanoveným v zákoníku práce či jiném právním předpisu. Ohledně námitky žalobkyně týkající se čerpání dovolené žalovaná připustila, že nařízení čerpání dovolené bylo učiněno ve lhůtě kratší, než stanovuje zákoník práce, a proto z vlastní dobré vůle žalovaná namísto nařízené dovolené žalobkyni zbývajících 12,5 dnů proplatila v nejbližším výplatním termínu žalované po ukončení pracovního poměru žalobkyně (tj. v květnu 2020). Pro úplnost žalovaná upozornila, že pro vznesený nárok žalobkyně je otázka nařízené dovolené bezpředmětná.

3. V řízení bylo provedeno dokazování listinnými důkazy, resp. předloženou zvukovou nahrávkou, a dále výslechem žalobkyně. Žádné další návrhy na doplnění dokazování nebyly účastníky vzneseny a ani soud neshledal potřebu dalšího dokazování.

4. Po zhodnocení všech provedených důkazů podle ust. § 132 zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, (dále jen „o.s.ř.“), kdy soud hodnotil každý důkaz jednotlivě a všechny důkazy potom v jejich vzájemné souvislosti, dospěl soud k závěru, že žaloba nebyla podána žalobkyní důvodně. Z provedeného dokazování má soud poté za prokázaný následující skutkový stav:

5. Dne 22.7.2001 byla mezi žalovanou jako zaměstnavatelem a žalobkyní jako zaměstnancem uzavřena pracovní smlouva s tím, že žalobkyně bude pro zaměstnavatele vykonávat práci„ Marketing Manager“ s místem výkonu práce [ulice a číslo], [obec a číslo], popřípadě na jiném místě dle dispozic zaměstnavatele. Jako den nástupu do práce byl stanoven 2. červenec 2001, pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou. Uvedené skutečnosti má soud za prokázané pracovní smlouvou ze dne [datum]. Mezi účastníky není sporu o tom, že mezi účastníky byla následně sjednána pracovní smlouva ze dne [datum] ve znění pozdějších dodatků, když žalobkyně nadále pro žalovanou vykonávala práci na pozici„ Senior Manager, Marketing & Communication“; uvedené skutečnosti byly prokázány pracovní smlouvou ze dne [datum]. Mezi účastníky je dále nesporné, že od roku 2013 zastávala žalobkyně post„ Director Marketing, Communication & Special Events“. Žalovaná dne [datum] přijala rozhodnutí o organizační změně s tím, že v rámci globální projektu skupiny [jméno] [jméno], který se nazývá„ [název] [anonymizováno]“ a jehož účelem je zvýšení efektivnosti prodejních činností [právnická osoba], bylo určeno, že veškeré odpovědnosti týkající se organizace speciálních akcí budou převedeny do jiného oddělení a že pro zajištění marketingu a marketingové komunikace společnosti postačují zaměstnanci náležející do oddělení„ Special Events“,„ Marketing Communication“ a„ Product and Consultant Marketing“ a funkce Director Marketing/Communication/Special Events je tudíž nadbytečná; s ohledem na uvedené skutečnosti jednatel žalované schválil organizační změnu spočívající ve zrušení pracovního místa Director Marketing/Communication/Special Events s účinností k 1. březnu 2020, a to s tím, že pracovní úkoly spadající do pracovní náplně tohoto zrušeného pracovního místa budou nově rozděleny mezi zaměstnance společnosti v odděleních„ Sales“,„ Marketing Communication“ a„ Product and Consultant Marketing“ s tím, že oddělení nazvané„ Special Events“ bude převedeno do jiného oddělení, které je vedeno jiným zaměstnancem ve funkci [příjmení] [jméno] [příjmení]. Uvedené skutečnosti má soud za prokázané listinou Rozhodnutí o organizační změně ze dne [datum], podepsanou za žalovanou jednatel [titul]. [jméno] [příjmení]; z označené listiny je rovněž zřejmé, že danou organizační změnou bude dotčeno pracovní místo, které zastává paní [celé jméno žalobkyně]. Skutečnost, že změny v organizační struktuře se týkaly nejenom české pobočky žalované, ale šlo o plánovaný celoevropský projekt reorganizace žalované, a to projekt pod názvem„ [název] [anonymizováno]“, vyplývá i z e-mailové korespondence ze dne 10.1.2020, kdy byla vybraným zaměstnancům [právnická osoba] [jméno] zaslána prezentace plánovaných změn; z této prezentace je poté zřejmé, že změny byly plánovány i pro oddělení Eventy, kdy toto již nadále nemělo spadat pod marketing. Uskutečněné změny jsou patrné i ze srovnání organizační struktury žalované k [datum] a následně k [datum], potažmo k [datum]. Z těchto přehledů má soud za prokázané, že došlo ke změně uvedené v rámci rozhodnutí o organizační změně, když pracovní místo žalobkyně bylo zrušeno a oddělení„ Special Events“ bylo přesunuto pod ředitelku obchodního prodeje (Sales) [jméno] [příjmení]. Pracovní pozice žalobkyně se již po [datum] v organizační struktuře nevyskytuje a na její místo, resp. pozici s stejnou pracovní náplní, kterou žalobkyně zastávala, nebyla přijata jiná osoba. Tuto skutečnost ostatně nesporovala ani sama žalobkyně, která v rámci své výpovědi ve shodě s žalovanou uvedla, že noví zaměstnanci byli nabíráni pouze na uvolněné pozice. Pokud však žalovaná dále v této souvislosti uváděla, že„ Že by byl někdo vzat na pozici, kterou jsem uvolnila já, to ne, na to se teprve čeká.“, jedná se z pohledu soudu o ničím nepodloženou spekulaci.

6. Dne 12.2.2020 se konala u žalované schůzka, jejíž obsah je zachycen na zvukové nahrávce, tajně pořízené žalobkyní. Byť kvalita této nahrávky je velmi špatná, podstatný obsah schůzky je z této nahrávky zřejmý, když tento odpovídá i jeho zachycení v písemné podobě v rámci písemného vyjádření žalobkyně ze dne 30.9.2020 (č.l. 51-54 spisu). Soud danou nahrávku pracovního jednání žalobkyně se svou nadřízenou – jednatel žalované [jméno] [příjmení] jakožto důkaz připustil, neboť se nejedná v případě tohoto jednání o projev osobní povahy, kterému přísluší ochrana dle ust. § 81 až § 90 zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník (k tomu viz rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR sp.zn. 30 Cdo 64/2004). Tento důkaz však soud hodnotil i s přihlédnutím ke způsobu jeho pořízení, zejména pak s ohledem na vědomost žalobkyně o pořizování tohoto zvukového záznamu, a to na rozdíl od druhé strany. Nelze se tak ztotožnit s žalobním tvrzením žalobkyně, že z dané schůzky mělo ze strany jednatel [příjmení] jednoznačně vyplynout sdělení, že ukončení pracovního poměru s žalobkyní„ chce účelově tzv. ušít na organizační změnu“. Z obsahu nahrávky je naopak zřejmé, že jednatel žalované s předchozím poukazem na odlišné představy obou zúčastněných o fungování společnosti, dále pak i s přihlédnutím na projekt„ Formula 1“ a plánovanou restrukturalizaci, předestřela své myšlenkové pochody ohledně nového nastavení organizace společnosti a případného postavení žalobkyně v této nové struktuře, s tím, že dospěla k závěru, že nejčistším řešením je zrušení pozice žalobkyně. Z projevu jednatel nevyplývá, že by tato plánovaná změna měla být čistě účelová s úmyslem zbavit se žalobkyně, tj. že by se jednalo o fiktivní změnu činěnou s tímto úmyslem. Z projevu jednatel [příjmení] není rovněž nikterak zřejmé, že by se tato, byť o pořizování nahrávky nevěděla, chovala k žalobkyni jakkoli šikanózně. Pokud byla opakovaně použita citově zabarvená slova„ …chtěla jsem vědět, na co to hodláš ušít…“,„ …že to chceš ušít na restrukturalizaci…“,„ Dobře jsi to vymyslela.“, jednalo se vždy o slovní projevy žalobkyně. Z dané nahrávky dále vyplývá, že jednatel žalované žalobkyni předestřela možnost skončení pracovního poměru dohodou, na tuto dohodu však žalobkyně nepřistoupila. Ze strany žalované bylo proto přistoupeno k podání výpovědi, když z předložené nahrávky má soud za prokázané, že její převzetí žalobkyně odmítla podepsat. Mezi účastníky je však nesporné, že dne 12.2.2020 žalovaná žalobkyni prostřednictvím své jednatel [jméno] [příjmení] listinu označenou jako„ Výpověď z pracovního poměru z organizačních důvodů“, datovanou dnem 12.2.2020, osobně předala; tato skutečnost vyplývá i z potvrzení p. [příjmení], uvedeném na dané listině.

7. Z listiny Výpověď z pracovního poměru ze dne 12.2.2020 poté vyplývá, že tato byla žalovanou žalobkyni dána dle § 52 písm. c) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, (dále jen „zákoník práce“) vzhledem k tomu, že žalovaná jakožto zaměstnavatel rozhodla o organizační změně spočívající ve snížení počtu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti činnosti zaměstnavatele, dále s tím, že tato změna se dotkla pracovního místa žalobkyně (Director Marketing/Communication/Special Events), které se s účinností ode dne 1.3.2020 ruší, přičemž náplň práce žalobkyně bude rozdělena mezi stávající zaměstnance zaměstnavatele. V textu Výpovědi je dále uvedeno, že v důsledku této organizační změny se stala žalobkyně pro žalovanou nadbytečná, a zaměstnavatel proto přistoupil k této výpovědi z pracovního poměru pro nadbytečnost s tím, že pracovní poměr žalobkyně skončí uplynutím výpovědní doby, která činí dva měsíce a začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po dni, kdy bude žalobkyni tato výpověď doručena. V rámci podané Výpovědi dále žalovaná nařídila žalobkyni čerpání nevyčerpané dovolené od 19.2 do 28.2.2020 a dále uvedla, že v souvislosti s rozvázáním pracovního poměru žalobkyně obdrží odstupné ve výši trojnásobku průměrného měsíčního výdělku v nejbližším výplatním termínu mezd.

8. Mezi účastníky není sporu o tom, že žalobkyně odmítla akceptovat ukončení pracovního poměru s žalovanou na základě výpovědi ze dne 12.2.2020, což žalobkyni sdělila v rámci podání svého právního zástupce [titul]. [jméno] [jméno] ze dne 6.3.2020, ve kterém uvedla, že považuje výpověď z pracovního poměru z organizačních důvodů za neplatnou a trvá na tom, aby ji zaměstnavatel ve smyslu ust. § 69 odst. 1 zákoníku práce i nadále zaměstnával, a to dle pracovní smlouvy na pozici Director Marketing, Communication and Special Events; uvedené skutečnosti má soud za prokázané dopisem [titul]. [jméno] [jméno] ze dne 6.3.2020 ve spojení s dodejkou ze dne 9.3.2020. Dopisem právního zástupce žalované [titul]. [jméno] [příjmení] ze dne 6.4.2020 má soud poté za prokázané, že tvrzení žalobkyně, že výpověď z organizačních důvodů, kterou předala žalovaná žalobkyni dne 12.2.2020, je neplatná, bylo žalovanou odmítnuto.

9. Z listiny Potvrzení o hospodářských výsledcích [právnická osoba], ze dne [datum] vyplývá, že [jméno] [příjmení], Manager Finance, za žalovanou společnost, potvrdil, že dle údajů o hospodářských výsledcích žalované společnosti podle skupinových pravidel US GAAP v období září 2019 – listopad 2019 dosáhla žalovaná společnost poklesu čistých tržeb o 3 % v porovnání s obdobím září 2018 – listopad 2018 a v období září 2020 – listopad 2020 dosáhla žalovaná společnost navýšení čistých tržeb o 9,8 % v porovnání s obdobím září 2019 – listopad 2019.

10. Z ostatních v řízení provedených důkazů nezjistil soud žádné další pro své rozhodnutí podstatné skutečnosti.

11. Po takto provedeném dokazování dospěl soud k závěru, jak již bylo uvedeno shora, že žaloba nebyla podána žalobkyní důvodně, neboť v daném případě byly splněny veškeré podmínky pro možný postup žalované dle ust. § 52 odst. 1 písm. c) zákoníku práce.

12. Podle ust. § 48 odst. 1 zákoníku práce pracovní poměr může být rozvázán jen a) dohodou, b) výpovědí, c) okamžitým zrušením, d) zrušením ve zkušební době.

13. Podle ust. § 50 odst. 1 zákoníku práce výpověď z pracovního poměru musí být písemná, jinak se k ní nepřihlíží. Podle odst. 2 uvedeného ustanovení zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodu výslovně stanoveného v § 52. Podle odst. 4 uvedeného ustanovení dá-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď (§ 52), musí důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. Důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn.

14. Podle ust. § 51 odst. 1 zákoníku práce byla-li dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance a činí nejméně 2 měsíce, s výjimkou vyplývající z § 51a. Výpovědní doba smí být prodloužena jen smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem; tato smlouva musí být písemná. Podle odst. 2 uvedeného ustanovení výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce, s výjimkami vyplývajícími z § 51a, § 53 odst. 2, § 54 písm. c) a § 63.

15. Podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

16. Podle ust. § 72 zákoníku práce neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním.

17. Podle ust. § 334 odst. 1 zákoníku práce písemnosti týkající se vzniku, změn a skončení pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance, důležité písemnosti týkající se odměňování, jimiž jsou mzdový výměr (§ 113 odst. 4) nebo platový výměr (§ 136) a záznam o porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce (dále jen "písemnost"), musí být doručeny zaměstnanci do vlastních rukou. Podle odst. 2 uvedeného ustanovení písemnost doručuje zaměstnavatel zaměstnanci do vlastních rukou na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv bude zastižen anebo prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací; není-li to možné, může zaměstnavatel písemnost doručit prostřednictvím provozovatele poštovních služeb. Podle odst. 3 uvedeného ustanovení nedoručuje-li zaměstnavatel písemnost prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací nebo prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, považuje se písemnost za doručenou také tehdy, jestliže zaměstnanec přijetí písemnosti odmítne.

18. V řízení bylo prokázáno, že žalovaná jako zaměstnavatel a žalobkyně jako zaměstnanec uzavřely dne [datum], potažmo dne [datum], pracovní smlouvu v souladu s tehdy platným ust. § 27 a násl. zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce, následně rovněž v souladu s novou právní úpravou vtělenou do zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce. Dále má soud za prokázané, že žalovaná podáním ze dne 12.2.2020 vypověděla pracovní poměr žalobkyně dle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce, a to s tím, že pracovní poměr žalobkyně skončí uplynutím dvouměsíční výpovědní doby, tj. dnem 31.4.2020. Soud má rovněž za to, že uvedená výpověď byla žalovanou žalobkyni řádně osobně doručena do vlastních rukou, a to při jednání žalobkyně s jednatel žalované dne 12.2.2020. Soud má dále za to, že předmětná výpověď z pracovního poměru má všechny náležitosti tohoto úkonu podle ust. § 50 zákoníku práce, tj. byla učiněna v písemné podobě a je v ní skutkově vymezen výpovědní důvod, tak, že jej nelze zaměnit s důvodem jiným. Vzhledem k tomu, že žaloba byla podána dne 26.5.2020 a pracovní poměr žalobkyně měl dle této výpovědi skončit dnem 31.4.2020, byla rovněž dodržena dvouměsíční lhůta stanovená v ust. § 72 zákoníku práce.

19. Soud se proto dále zabýval tím, zda byl v daném případě dán výpovědní důvod žalovanou ve výpovědi uplatněný. Jak vyplývá z textu výpovědi, tato byla dána z důvodu ust. § 52 písm. c) zákoníku práce, a to proto, že na základě rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně (v textu výpovědi blíže konkretizované – viz výše) došlo k 1.3.2020 ke zrušení pracovního místa„ Director Marketing/Communication/Special Events“, tj. pracovní pozice žalobkyně. Soud proto dále zaměřil svou pozornost na zjištění, zda k takové organizační změně u žalované skutečně došlo, resp. zda o takové organizační změně žalovaná před podáním výpovědi rozhodla. V této souvislosti je třeba uvést, že není povinností zaměstnavatele takové své rozhodnutí zveřejňovat či dokonce činit je v písemné podobě, nicméně k takovému rozhodnutí musí před podáním výpovědi dojít a je na zaměstnavateli, aby takovou skutečnost prokázal. Soud je toho názoru, že žalovaná v daném případě v tomto směru své důkazní břemeno unesla, když v řízení vyšlo zcela jednoznačně najevo (viz rozhodnutí o organizační změně ze dne [datum] ve spojení s obsahem nahrávky z jednání žalobkyně a jednatel žalované [příjmení]), že žalovaná rozhodla dne [datum] s účinností od [datum] o organizační změně za účelem zvýšení efektivnosti prodejních činností, a to v návaznosti na globální projekt skupiny [jméno] [jméno] nazvaný„ [název] [anonymizováno]“, když bylo takto určeno, že veškeré odpovědnosti týkající se organizace speciálních akcí budou převedeny do jiného oddělení a že pro zajištění marketingu a marketingové komunikace společnosti postačují zaměstnanci náležející do oddělení„ Special Events“,„ Marketing Communication“ a„ Product and Consultant Marketing“ a funkce Director Marketing/Communication/Special Events je tudíž nadbytečná. Soud se v této souvislosti zcela ztotožňuje s právním názorem žalované, dle kterého není soudu dáno oprávnění rozhodnutí zaměstnavatele co do rozhodnutí o organizační změně věcně přezkoumávat, když tento závěr vyplývá i z ustálené judikatury Nejvyššího soudu ČR, dle které„ zákon zaměstnavateli umožňuje, aby reguloval počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám, a že o výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel a soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat“ (usnesení Nejvyššího soudu ze dne 21.8.2019, sp.zn. 21 Cdo 601/2019). Odůvodněn je rovněž závěr o příčinné souvislosti mezi provedenou organizační změnou u zaměstnavatele spočívající ve zrušení pracovního místa zaměstnance a nadbytečností zaměstnance, když i v této souvislosti je judikatura ustálena – viz například odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 28.11.2017, sp.zn. 21 Cdo 1628/2017, dle kterého„ bylo-li zaměstnavatelem přijato rozhodnutí o organizační změně, jehož provedení u zaměstnavatele mělo za následek zrušení pracovního místa, které zaměstnanec dosud zastával, je odůvodněn závěr, že tu je také příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatou organizační změnou“. Pokud žalobkyně uváděla (byť její vyjádření v tomto směru nebylo zcela konzistentní), že skutečným důvodem podané výpovědi byly neshody mezi ní a její nadřízenou, ani s tímto jejím názorem se soud neztotožnil. Žalobkyně zejména poukazovala na šikanózní jednání nadřízené [jméno] [příjmení], její tvrzení však zůstala pouze ve velmi obecné rovině a nijak nekorespondují s provedeným dokazováním. Ze samotné nahrávky, tajně pořízené žalobkyní při jednání s jednatel [příjmení], žádné takové skutečnosti nevyplynuly, naopak projev jednatel lze hodnotit jako věcný, když tato se snažila osvětlit žalobkyni své rozhodnutí a důvody, které jí k tomuto vedly. Z projevu jednatel pak dle soudu nikterak nevyplývá, že by plánovaná organizační změna měla být čistě účelová s úmyslem zbavit se žalobkyně, tj. že by se jednalo o fiktivní změnu činěnou s tímto úmyslem. Navíc však pro úplnost soud doplňuje, že i pokud by mezi žalobkyní a její nadřízenou panovaly napjaté a problematické vztahy, ani taková skutečnost nevylučuje možnost zaměstnavatele přistoupit k organizačním změnám ve společnosti a sama o sobě neznamená, že by jediným smyslem takové organizační změny měl být úmysl daného zaměstnance poškodit (viz např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 16.11.2015, sp.zn. 21 Cdo 1494/2014). Z provedeného dokazování je pak zcela zřejmé, že došlo k faktickému zrušení pracovní pozice žalobkyně, na její místo nebyla do dnešního dne přijatá jiná osoba a rovněž že provedená organizační změna měla i pozitivní finanční dopad na hospodářské výsledky společnosti.

20. Soud tedy s ohledem na všechny shora uvedené skutečnosti uzavírá, že žalovaná řádně prokázala, že bylo rozhodnuto o takové organizační změně, pro kterou se stal žalující zaměstnanec u žalovaného zaměstnavatele nadbytečným, tedy tak, jak má na mysli ust. § 52 písm. c) zákoníku práce. Žalovaná rovněž splnila veškeré předpoklady pro postup dle ust. § 50 zákoníku práce a výpověď, která byla dána žalobkyni, je tak výpovědí řádnou a ve smyslu ust. § 334 zákoníku práce i řádně doručenou. Žaloba proto nebyla důvodně podána a jako takovou ji soud zamítl.

21. O nákladech řízení (výrok II. rozsudku) bylo rozhodnuto podle ust. § 142 odst. 1 o.s.ř., kdy soud zcela úspěšné žalované přiznal náhradu nákladů řízení spočívajících v nákladech na právní zastoupení advokátem, a to v souladu s ust. § 7 a § 9 odst. 3 písm. a) vyhlášky č. 177/1996 Sb. za 10 úkonů právní pomoci po 2 500 Kč (převzetí a příprava zastoupení, porada s jednatel žalované ohledně vyjádření k žalobě dne 9.7.2020, sepis vyjádření ze dne 16.7.2020, sepis vyjádření ze dne 5.11.2020, účast při jednání soudu dne 12.11.2020, porada s jednatel žalované ohledně doplnění skutkových tvrzení žalované dne 9.12.2020, sepis vyjádření ze dne 30.12.2020, sepis vyjádření ze dne 29.1.2021, účast při jednání soudu dne 9.3.2021 – 2 úkony právní pomoci, neboť dané jednání přesáhlo 2 hodiny; ohledně účtovaných úkonů – 6x porada s klientem přesahující jednu hodinu soud dále uvádí následující: byť žalovaná uskutečnění těchto porad nijak nedoložila, soud nepopírá zjevnou potřebu obdobných porad s klientem pro přípravu právního zastoupení; nicméně porady v takovém počtu, jak je žalovanou uváděno, se soudu jeví značně nadstandardní, když účelnost všech těchto porad není soudu zcela zřejmá; soud proto přiznal náklady řízení pouze za dvě tyto porady, a to v souvislosti s vypracováním vyjádření k podané žalobě a dále v souvislosti s podáním vyjádření po poskytnutém poučení soudu v rámci prvého jednání ve věci), a dále za 10 náhrad hotových výdajů po 300 Kč dle ust. § 13 odst. 4 vyhlášky č. 177/1996 Sb.; to vše zvýšeno o 21% DPH, jejímž je právní zástupce žalované plátcem. Žalované tak přísluší náhrada nákladů právního zastoupení, potažmo náhrada nákladů řízení v celkové výši 33 880 Kč.

22. O lhůtě k plnění soud rozhodl dle ust. § 160 odst. 1 před středníkem o.s.ř., když neshledal podmínky pro její prodloužení.

Poučení