17 C 77/2021-146

Rubrum

Obvodní soud pro Prahu 3 rozhodl složeném z předsedkyně senátu JUDr. Markéty Písaříkové, Ph.D., a přísedících Bc Petry Nýčové a Mgr. Tomáše Roubala ve věci žalobce: [osobní údaje žalobce] proti žalované: [osobní údaje žalované] zastoupená advokátem [údaje o zástupci] pro určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru a o náhradu mzdy ve výši 204 000 Kč takto:

Výrok

I. Určuje se, že okamžité zrušení pracovního poměru, které dal žalovaný žalobci dopisem ze dne 30. 4. 2021, je neplatné.

II. Žaloba s tím, že je žalovaná povinna zaplatit žalobci částku 204 000 Kč jako náhradu mzdy za měsíce květen 2021 až duben 2022, se zamítá.

III. Žádný z účastníků nemá právo na náhradu nákladů řízení.

Odůvodnění

1. Žalobním návrhem ze dne 15. 5. 2021, soudu doručen dne 17. 5. 2021, se žalobce domáhal (po upřesnění žalobních tvrzení, které bylo připuštěno soudem usnesením ze dne 27. 4. 2022 č. j. 17 C 77/2021-44) určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru a náhrady mzdy ve výši 204 000 Kč, když žalobce byl zaměstnán jako dělník na hřbitově u žalovaného. Žalobce požádal o dovolenou, resp. neplacené volno, když oznámil vznik překážek na straně zaměstnance, a to péči /resp. zhoršení stavu/o sestru ročník [rok] stiženou Alzheimerovou chorobou a dalšími přidruženými omezeními (přiznaný II. stupeň závislosti). Protože řada lékařů v době nouzového stavu neordinovala, nebo ordinovala pouze na dálku, potvrzení o péči získal až 26. 4. 2021, toto předložil zaměstnavateli. Dne 30. 4. 2021 s ním pak žalovaný jako zaměstnavatel okamžitě zrušil pracovní poměr pro porušení pracovní kázně, když se měl dopustit neomluvené absence v práci v trvání 23 dní.

2. Žalovaný se k žalobě vyjádřil tak, že žalobce se odmítl podrobit povinnému testování zaměstnanců na Covid-19 s tím, že„ si nenechá šťourat v nose“ a jeho žádosti o dovolenou souvisely s dny povinného testování. Zprvu mu zaměstnavatel se žádostmi o dovolenou vyhověl, později však ne, když z důvodu zvýšeného úmrtí na Covid-19 byly kapacity zaměstnavatele přetíženy. Žalobce zaslal návrh dohody o neplaceném volnu z důvodu péče o sestru do července 2021. Zaměstnavatel jej poučil, že pracovní volno je zaměstnavatel povinen poskytnout pouze v případě důležitých osobních překážek vymezených v ust. § 191, § 191a a § 199 zákoníku práce a tyto musí doložit. Žalobce předložil pouze výměnný list - poukaz ze dne 26. 4. 2021.

3. Obvodní soud pro Prahu 3 vyhlásil ve věci dne 29.6.2022 částečný rozsudek č. j. 17 C 77 / 2021 -65, jímž rozhodl, že okamžité zrušení pracovního poměru, které dal žalovaný žalobci dopisem ze dne 30. 4. 2021, je neplatné, když dospěl k závěru, že nebyly dány zákonné podmínky pro okamžité zrušení pracovního poměru, ale pouze pro výpověď z pracovního poměru. K odvolání žalované byl tento rozsudek zrušen Městským soudem v Praze usnesením ze dne 21. 12. 2022 č. j. 23 Co 343/2022- 85 Odvolací soud uvedl, že dle § 191a zákoníku práce:„ Zaměstnavatel je povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu poskytování dlouhodobé péče v případech podle § 41a až 41c zákona o nemocenském pojištění, nebrání-li tomu vážné provozní důvody.“ Důkazní břemeno ohledně existence této důležité osobní překážky tíží v řízení žalobce, přičemž tvrdí-li zaměstnavatel existenci vážných provozních důvodů, pak důkazní břemeno ohledně jejich existence tíží zaměstnavatele. Pracovní volno k poskytování dlouhodobé péče zaměstnanci náleží pouze za předpokladu, že jsou splněny podmínky vymezené v § 41a, § 41b a § 41c zák. o nemocenském pojištění pro vznik nároku na dávku nemocenského pojištění a zároveň jeho poskytnutí nebrání vážné provozní důvody. Uložil soudu I. stupně, aby se zabýval tím, zda zesnulá [jméno] [příjmení] splňovala podmínky ošetřované osoby ve smyslu § 41a odst. 2 zák. o nemocenském pojištění, když v tomto směru zcela absentují i rozhodná skutková tvrzení (týkající se podmínky hospitalizace a její délky). Dále aby se zabýval tím, zda žalobce v rozhodném období (od 29. 3. 2021 až do 30. 4. 2021) o [jméno] [příjmení] fakticky pečoval ve smyslu § 41a odst. 1 zák. o nemocenském pojištění. Dle § 72a zák. o nemocenském pojištění se dlouhodobou péčí rozumí poskytování celodenní péče ošetřované osobě spočívající v každodenním ošetřování, provádění opatření spojených se zajištěním léčebného režimu stanoveného poskytovatelem zdravotních služeb nebo pomoci při péči o vlastní osobu ošetřované osoby. Péčí o vlastní osobu se rozumí zejména péče spojená s podáváním jídla a pití, oblékáním, svlékáním, tělesnou hygienou a pomocí při výkonu fyziologické potřeby.

4. Soud I. stupně doplnil dokazování a z provedeného dokazování soud zjistil následující skutkový stav (důkazy, z nichž byly skutečnosti zjištěny, jsou dále v textu uvedeny kurzívou):

5. Z pracovní smlouvy ze dne 13. 2. 2018 na čl. 50 soud zjistil, že žalobce byl u žalovaného zaměstnán jako dělník na hřbitově od 1. 3. 2018 na dobu určitou do 28. 2. 2019 Dohodou o změně pracovní smlouvy ze dne 6. 2. 2019 na čl. 51 byl změněn závazek na dobu neurčitou. Podle platového výměru z 30. 4. 2018 na čl. 53 činila mzda žalobce 14 940 Kč a osobní příplatek 2 000 Kč, od 1. 1. 2019 pak 16 320 Kč a osobní příplatek 2 000 Kč (platový výměr z 12. 12. 2018 na čl. 52). Z výslechu žalobce soud zjistil, že jeho náplň práce byla odlišná od práce hrobníka, jako dělník na hřbitově se staral o úklid hřbitovů, tedy hrabání listí, zalévání květin aj. Žalobce při svém výslechu uvedl, že v jeho náplní práce nebylo kopání hrobů nebo pohřbívání a jeho židovské vyznání mu tuto činnost výslovně zakazuje.

6. Z emailové komunikace na čl. 17 ze dne 29. 3. 2021 a upozornění na porušení pracovní kázně ze dne 29. 3. 2021 na čl. 16 soud zjistil, že žalovaný sdělil žalobci, že mu neposkytne dovolenou od 29. 3. 2021 do 1. 4. 2021, toto bude evidovat jako neplacené volno. Žalovaný vyzval žalobce, aby se dostavil k preventivnímu testování na Covid-19. Na to reagoval žalobce emailem, že žádá o neplacené volno do července 2021, když pečuje o sestru, kterou má v osobní péči ze zdravotních důvodů.

7. Skutečnost, že zesnulá [jméno] [příjmení] byla rodnou sestrou žalobce, má soud prokázanou z výpisu z centrální evidence obyvatel. [jméno] [příjmení] zemřela dne [datum] a žalobce jí vypravil pohřeb, ke dni úmrtí stále pobývala ve společné domácnosti se žalobcem (parte na č. l. 109 a faktura na č. l. 108 k vypravení pohřbu, usnesení Okresního soudu v Hradci Králové ze dne 27. 2. 2023 č. j. 34 D 913/2022)

8. Žalovaný zaslal žalobci sdělení (reakce na email ze dne 29. 3. 2021 na čl. 21), ve kterém oznámil žalobci, že pracovní volno je mu povinen poskytnout pouze v případě důležitých osobních překážek vymezených v ust. § 191, § 191a a § 199 zákoníku práce a tyto musí doložit do 6. 3. 2021 (zřejmě překlep). Pokud ke vzniku překážky nedošlo, je nutno absenci žalobce považovat za neomluvenou absenci.

9. Dopisem ze dne 16. 4. 2021 na čl. 6 upozornil žalovaný žalobce na skutečnost, že se od 6. 4. 2021 opakovaně nedostavuje do práce, tuto skutečnost žalovaný eviduje jako neomluvenou absenci v počtu 8 dní, a pokud nedojde k nápravě, může být pracovní poměr ukončen výpovědí nebo okamžitým zrušením pracovního poměru.

10. Žalobce se dne 28. 4. 2021 dostavil na pracoviště a zaměstnavateli předložil výměnný list – poukaz, s tím, že jeho sestře [jméno] [příjmení] byl přiznán II. stupeň závislosti, žádost byla podána dne 29. 9. 2020, a že se o ni stará. Tato listina byla vystavena praktickým lékařem (interní email s potvrzením na čl. 20). Žalobce předložil i potvrzení prokazující dobu poskytování péče vystavené Úřadem práce ČR dne 26. 4. 2021 na čl. 2, které potvrzuje, že žalobce poskytuje péči osobě [jméno] [příjmení] od 21. 7. 2020. Toto potvrzení bylo vydáno pro účely zdravotního, důchodového pojištění, hmotné nouze a zaměstnanosti. Toto potvrzení se časově míjelo s okamžitým zrušením pracovního poměru ze dne 30. 4. 2021 na čl. 3, ve kterém žalovaný zrušil pracovní poměr se žalobcem podle ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce, když se nedostavil do práce, aniž by mu měla bránit překážka v práci a neměl schválené neplacené volno, a to v období od 29. 3. 2021 do 31. 3. 2021 a od 6. 4. 2021 do 30. 4. 2021.

11. Žalobce ve své účastnické výpovědi uvedl, že jeho nadřízená o problematické situaci v rodině věděla již od roku 2019, kdy zařizoval propuštění sestry z psychiatrické nemocnice [obec]. V té době požádal nadřízenou o zkrácení pracovního úvazku na 5 hodin denně, za svojí nadřízenou dojel na chatu. Ta tomu sdělila, že by se zbytečně okrádal a umožnila mu odcházet z práce ve 12,00 hod. Sestru získal do své péče podle zákona o sociálních službách. Sestru musel oblékat, sprchovat, odvézt k lékaři, uvařit. Později již byl problém s tím, že cestou na záchod trousila. V březnu 2021 se stav zhoršil nebyla schopná dojít si na záchod, musel jí i krmit. Už nebyl schopen jezdit do práce ani na část pracovní doby. Volal to paní [příjmení] (rovněž vyslechnuta jako svědek), dala mu dovolenou. O sestru se staral sám, je sice ženatý, ale s manželkou nežije. Co se týče péče o sestru cca do března 2021, mohl jí nechávat pár hodin o samotě, protože věděl, že kam ji posadí, tam sestra zůstane. Soud se ho dotázal i na to, zda postoupil test na Covid, žalobce uvedl, že ho nikdy nepotřeboval podstupovat, nicméně uvedl, že by ho v práci podstoupil. Situace byla v době Covidu složitější, než získal všechny listiny, bylo to časově náročnější. Proto požádal alespoň praktickou lékařku o vystavení nějakého potvrzení.

12. Z výpisu z dokumentace paní [jméno] [příjmení] vystavené MUDr. [jméno] [příjmení] soud zjistil, že žalobce zaregistroval [jméno] [příjmení] v její ordinaci dne 9. 1. 2020. [jméno] [příjmení] byla hospitalizovaná na Psychiatrické klinice v [obec] od 27. 11. 2019 do 18. 12. 2019 pro smíšenou Alzheimerovu nemoc, deprese, paranoidní bludy. Nebyla se schopna o sebe postarat. Proto si ji převzal bratr. Byla v péči psychiatra, patrný dysexekutivní syndrom /narušení exekutivních funkcí/, deprese, abulie /nedostatek vůle/, bludy. Žalobce se staral o domácnost, hygienu pacientky, podávání léků, nákupy, vaření, vyřizování úředních záležitostí, dovoz na kontroly k lékařům. Z lékařské zprávy z psychiatrie má soud za prokázané, že žalobce [jméno] [příjmení] doprovázel na každou kontrolu, tj. 14. 1. 2020, 11. 2. 2020, 2. 5. 2020, 30. 6. 2020, 25. 8. 2020, 29. 9. 2020, 24. 11. 2020, 23. 3. 2021, 15. 6. 2021, 14. 9. 2021, 7. 12. 2021, 10. 3. 2022 a 13. 5. 2022.

13. Z mzdového listu za rok 2020 má soud za prokázané, že žalobce v roce 2020 vyčerpal 22 dní dovolené /nárok na dovolenou 25 dní/, 3 dny zbývající dovolené čerpal v březnu 2021, dále 7 dní dovolené za rok 2021. V březnu 2021 žalovaný evidoval 3 dny jako neomluvenou absenci, dále 22 dní v dubnu 2021 a 8 dní v květnu 2021 (mzdový list 2021).

14. Svědkyně [jméno] [příjmení], která v té době pracovala jako nadřízená žalobce jako vedoucí správy hřbitovů [část obce], ve své výpovědi uvedla, že žalobce pracoval jako dělník na hřbitově [část obce]. Vše bylo v pořádku až do doby, kdy vypukl Covid. Vyšlo nařízení vlády kolem 10. 3. 2021, které nařizovalo, že do práce nemohou pustit nikoho, kdo nebyl testovaný na Covid. Žalobce se odmítl testovat, tak se domluvili na dovolené. Pak bylo chvíli ticho, pak se žalobce ozval, že potřebuje neplacené volno. V té době měla polovinu lidí, měla problémy otevřít všechny hřbitovy (7). Uvedla, že o stavu sestry žalobce nevěděla, myslela si, že si ji bere domů jen jako spolubydlící. Kdyby o tom věděla, resp. kdyby býval jí to řekl, nechala by vyplnil žádost o neplacené volno, dala by to na podnik a dostala by brigádníka. Žalobce pracoval jako dělník, zametal, uklízel listí, zaléval, otevíral hřbitov v 7 hodin ráno. Odpoledne hřbitov zavírala ostraha. Dále uvedla, že ji nikdy osobně se sestrou nenavštívil a nikdy žalobce nežádal o zkrácení pracovního úvazku.

15. Svědek [jméno] [příjmení] v řízení vypověděl, že pracuje jako dělník na hřbitově v [část obce]. Žalobce byl jeho kolega rok a půl. Dále tam s nimi pracoval hrobník [jméno] [příjmení]. Věděl, že se žalobce stará o sestru, a že„ občas“ chodíval domů ve 12,00. Když byl Covid, žalobce se nechtěl nechat testovat. V současné době je na hřbitově sám, chodí mu vypomáhat jako externista kamarád. Nejhorší období na práci je podzim a zima, kdy jsou dušičky, listí.

16. Žalobce dne 15.5.2021 zaslal žalovanému dopis na čl. 4, že považuje okamžité zrušení pracovního poměru za neplatné a že trvá na svém dalším zaměstnávání.

17. Po výše uvedeném dokazování a zhodnocení všech důkazů jednotlivě i v jejich vzájemné souvislosti dle ust. § 132 o.s.ř. dospěl soud k závěru, že žaloba je částečně důvodná. Skutková zjištění opřel soud o shora provedené důkazy, o jejichž pravosti a pravdivosti soud neměl pochybností. Co se týče výpovědi svědkyně [příjmení], pak soud její výpovědi v částech neuvěřil, když má za to, že o situaci žalobce byla řádně informována.

18. Soud věc posuzoval podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění platném a účinném ke dni okamžitého zrušení (30.4.2021). Podle ust. § 55 odst. 1 písm. b) ZP platí, že zaměstnavatel může výjimečně pracovní poměr okamžitě zrušit jen tehdy, porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Podle ust. § 60 ZP platí, že v okamžitém zrušení pracovního poměru musí zaměstnavatel i zaměstnanec skutkově vymezit jeho důvod tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným. Uvedený důvod nesmí být dodatečně měněn. Okamžité zrušení pracovního poměru musí být písemné, jinak se k němu nepřihlíží. Podle ust. § 58 odst. 1 ZP platí, že pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci nebo z důvodu, pro který je možné okamžitě zrušit pracovní poměr, může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru dověděl, a pro porušení povinnosti vyplývající z pracovního poměru v cizině do 2 měsíců po jeho návratu z ciziny, nejpozději však vždy do 1 roku ode dne, kdy důvod k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru vznikl.

19. Podle ust. § 69 odst. 1 ZP platí, že dal-li zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď nebo zrušil-li s ním zaměstnavatel neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době, a oznámil-li zaměstnanec zaměstnavateli bez zbytečného odkladu písemně, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu. Náhrada podle věty první přísluší zaměstnanci ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru. Podle ust. § 72 zákoníku práce platí, že neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním.

20. V řízení nebylo tvrzeno ani prokazováno jiné datum doručení okamžitého zrušení pracovního poměru, než 30. 4. 2021. Žaloba byla doručena na soud dne 17. 5. 2021, tedy včas. Byť žalobce zprvu neupřesnil nároky, kterých se domáhal, má soud za to, že se domáhá určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru ze dne 30. 4. 2021 (takto byla žaloba nadepsána) a že svůj nárok u soudu řádně uplatnil dne 17. 5. 2021. Soud se proto věcí dále meritorně zabýval.

21. Ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce patří k právním normám s relativně neurčitou (abstraktní) hypotézou, tj. k právním normám, jejichž hypotéza není stanovena přímo právním předpisem a které tak přenechávají soudu, aby podle svého uvážení v každém jednotlivém případě vymezil sám hypotézu právní normy ze širokého, předem neomezeného okruhu okolností. Při zkoumání intenzity porušení pracovní kázně (vymezení pojmů„ méně závažné porušení pracovní kázně“,„ závažné porušení pracovní kázně“ a„ porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem“) může soud přihlédnout k osobě zaměstnance, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovní kázně, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení pracovní kázně pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu apod.

22. Rozhodnutí o platnosti rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením musí vzít na zřetel, zda po zaměstnavateli lze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u něj nadále pokračoval (viz. rozsudek NS ze dne 30. 8. 2000, sp. zn. 21 Cdo 498/2000, SJ č. 2/2001, str. 92).

23. Mimořádným opatřením Ministerstva zdravotnictví číslo MZDR 47828 2020 MIN/KAN bylo uloženo počínaje dnem 12. 3. 2021 nebo 15. 3. 2021 podle velkosti zaměstnavatele povinné testování zaměstnanců na Covid-19 každých 7 dní s tím, že jinak neumožní přítomnost netestovaných zaměstnanců na pracovišti.

24. Mimořádné opatření Ministerstva zdravotnictví, jakožto opatření obecné povahy, lze podřadit pod ostatní předpisy, které jsou zaměstnanci povinni dodržovat, byli-li s nimi zaměstnavatelem řádně seznámeni ve smyslu § 301 písm. c) zákoníku práce (viz usnesení Ústavního soudu ze dne 28. 4. 2020, sp. zn. PL. ÚS 8/20). Povinnost podrobit se testování se podle mimořádného opatření vztahuje na: a) zaměstnance v pracovním poměru, b) zaměstnance pracující na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (DPP, DPČ), c) na dočasně přidělené zaměstnance agentury práce, d) další osoby, které na základě jiného právního vztahu, než je pracovněprávní vztah, vykonávají práci nebo obdobnou činnost na pracovišti zaměstnavatele společně s jeho zaměstnanci.

25. Pokud zaměstnanec odmítne podstupovat povinné testování, pak zaměstnavatel neotestovanému zaměstnanci neumožní vstup na pracoviště. Zaměstnavatel se se zaměstnancem může dohodnout na výkonu práce z domova, čerpání dovolené či na poskytnutí neplaceného volna. Nedojde-li k dohodě, lze se klonit k závěru, že půjde o jinou důležitou osobní překážku v práci na straně zaměstnance podle § 199 odst. 1 zákoníku práce, za kterou zaměstnanci nepřísluší náhrada mzdy/platu (zaměstnavatel může náhradu poskytnout pouze na základě vlastního uvážení nad rámec zákona). K závěru, že se jedná o omluvené pracovní volno se lze uchýlit mj. z důvodu, že při testování dochází k zásahu do tělesné integrity zaměstnance, zaměstnanci však hrozí finanční sankce podle zákona č. 94/2021 Sb. (pandemický zákon).

26. Podle ust. § 190 zákoníku práce platí, že zaměstnavatel je povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu jeho dočasné pracovní neschopnosti podle zvláštních právních předpisů, po dobu karantény nařízené podle zvláštního právního předpisu, po dobu mateřské nebo rodičovské dovolené, po dobu ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiného člena domácnosti v případech podle § 39 zákona o nemocenském pojištění a po dobu péče o dítě mladší než 10 let z důvodů stanovených v § 39 zákona o nemocenském pojištění nebo z důvodu, kdy se fyzická osoba, která o dítě jinak pečuje, podrobila vyšetření nebo ošetření u poskytovatele zdravotních služeb, které nebylo možno zabezpečit mimo pracovní dobu zaměstnance, a proto nemůže o dítě pečovat.

27. Podle ust. § 191a zákoníku práce platí, že zaměstnavatel je povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu poskytování dlouhodobé péče v případech podle § 41a až 41c zákona č. 186/2006 Sb., o nemocenském pojištění, nebrání-li tomu vážné provozní důvody.

28. Podle ust. § 199 odst. 1 zákoníku práce platí, že nemůže-li zaměstnanec konat práci pro jiné důležité osobní překážky v práci týkající se jeho osoby, než jsou uvedeny v § 191, je zaměstnavatel povinen poskytnout mu nejméně ve stanoveném rozsahu pracovní volno a ve stanovených případech i náhradu mzdy nebo platu. Náhrada mzdy nebo platu přísluší ve výši průměrného výdělku.

29. Je-li překážka v práci zaměstnanci předem známa, musí včas požádat zaměstnavatele o poskytnutí pracovního volna, jinak je zaměstnanec povinen uvědomit zaměstnavatele o překážce a o předpokládané době jejího trvání bez zbytečného průtahu (srov. § 206 odst. 1 zák. práce); překážku v práci je zaměstnanec povinen zaměstnavateli prokázat (§ 206 odst. 2 větu první zák. práce).

30. Nejvyšší soud ČR v typově obdobném případu 21 Cdo 4411/2007 vyslovil závěr, že nenastoupí-li zaměstnankyně po skončení další mateřské dovolené do práce jenom proto, že nemá možnost umístit dítě do předškolního zařízení (mateřské školy nebo speciální mateřské školy), a že nemůže zajistit řádnou péči o dítě ani jinak, zejména prostřednictvím jiné osoby, a vyrozuměla-li o tom řádně svého zaměstnavatele, je nepochybné, že nemohla nastoupit po skončení mateřské dovolené do práce z důležitých důvodů, a že má proto nárok na poskytnutí pracovního volna. Její jednání proto nemůže být považováno za zaviněné porušení pracovních povinností (porušení pracovní kázně) a nemůže být důvodem k rozvázání pracovního poměru.

31. V řízení bylo prokázáno, že žalobce informoval žalovaného včas o překážkách na své straně i o délce trvání (viz. § 206 a § 199 zákoníku práce). Péče o zcela nesoběstačnou sestru stiženou Alzheimerovou chorobou typově zcela odpovídá případu posuzovanému před Nejvyšším soudem ČR ve věci 21 Cdo 4411/2007. Důležité překážky na straně zaměstnance podle ust. § 191 a § 191a zákoníku práce soud po doplněném dokazování na straně žalobce neshledal.

32. Tvrzené skutečnost, že žalobce nedocházel do práce proto, že se odmítal podrobovat testům na Covid-19, rovněž nemůže být neomluvenou absencí, když tuto lze postihnout pouze podle zákona č. 94/2021 Sb. (pandemický zákon), žalobci však náhrada mzdy za dobu, kdy se odmítá podrobovat testování, nenáleží.

33. Nadto soud nepřehlédl sdělení nadřízené žalobce, když ve své výpovědi uvedla, že kdyby žalobce doručil žádost o poskytnutí neplaceného volna, bylo by mu poskytnuto (a k ukončení pracovního poměru okamžitým zrušením by nedošlo).

34. Před okamžitým zrušením pracovního poměru žalovanému doručil potvrzení, které se mu v době nouzového stavu podařilo získat. Zákoník práce nestanoví u jednotlivých překážek v práci konkrétní způsob, jakým mají být zaměstnavateli prokázány. Není dokonce vyloučeno, že zaměstnavatel prokázání překážky v práci nebude vyžadovat, postačí mu pouze oznámení zaměstnance. Dokonce ani okolnost, že zaměstnanec uvědomí zaměstnavatele o důležité osobní překážce v práci a prokáže její existenci, včetně doby jejího trvání, až dodatečně po jejím skončení, neznamená, že by zaměstnavatel nebyl povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu trvání překážky v práci dodatečně omluvit. Jestliže zaměstnanec – byť i dodatečně – prokáže, že překážka v práci na jeho straně po rozhodnou dobu objektivně existovala, nemůže být případná jeho nepřítomnost v práci hodnocena zaměstnavatelem jako neomluvená a nemůže představovat porušení pracovní kázně (NS 21 Cdo 4200/2009).

35. Za takto zjištěného skutkového stavu soud dospěl k závěru, že žalovaný nebyl oprávněn okamžitě zrušit pracovní poměr se žalobcem pro porušení pracovní kázně spočívající v tvrzené neomluvené absenci v trvání 23 dní. Pokud žalovaný tvrdil, že na jeho straně existovaly vážné provozní důvody (zvýšená míra pohřbívání, jež se však náplně práce žalobce nedotýká), pak ani toto nemůže být důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru se žalobcem, ale může to být důvodem pro ukončení pracovního poměru výpovědí. Proto soud rozhodl, jak je uvedeno ve výroku I. tohoto rozsudku.

36. Pokud se týče žalobcem požadovaného nároku na náhradu mzdy ve výši 204 000 Kč za měsíce květen 2021 až duben 2022 z titulu neplatného rozvázání pracovního poměru, pak podle ust. § 69 odst. 1 zákoníku práce platí, že dal-li zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď nebo zrušil-li s ním zaměstnavatel neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době, a oznámil-li zaměstnanec zaměstnavateli bez zbytečného odkladu písemně, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu. Náhrada podle věty první přísluší zaměstnanci ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru. Zaměstnanec však nemá nárok na náhradu mzdy po dobu trvání překážek v práci na jeho straně /nejedná-li se o překážky podle ust. § 199 odst. 2 zákoníku práce 37. V řízení byla prokázána existence důležitých osobních překážek na straně žalobce do 12. 6. 2022 (datum úmrtí sestry [jméno] [příjmení]), po tuto dobu žalobci náhrada mzdy nepřísluší. Proto soud rozhodl tak, jak je uvedeno ve výroku II. tohoto rozsudku a žalobu v tomto rozsahu zamítnul.

38. O náhradě nákladů řízení rozhodl soud podle § 142 odst. 2 o. s. ř. tak, že žádnému z účastníků nepřiznal náhradu nákladů řízení, když oba měli v řízení úspěch poloviční.

Poučení