18 C 138/2022 - 111

Rubrum

Okresní soud ve Vsetíně - pobočka ve Valašském Meziříčí rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu Mgr. Michala Skalky a přísedících JUDr. Terezie Zlámalové a Leopolda Bazalky ve věci žalobce: [Jméno zainteresované osoby 0/0], narozený [Datum narození zainteresované osoby 0/0] bytem [Adresa zainteresované osoby 0/0] zastoupený advokátem [Jméno zástupce zainteresované osoby 0/0] sídlem [Adresa zástupce zainteresované osoby 0/0] proti žalované: [Anonymizováno] [Anonymizováno] – [Anonymizováno] [Anonymizováno], IČO [IČO zainteresované společnosti 0/0] sídlem [Adresa zainteresované společnosti 0/0] sídlem [Adresa zástupce zainteresované společnosti 0/0] o neplatnost výpovědi z pracovního poměru takto:

Výrok

I. Žaloba, aby bylo určeno, že rozvázání pracovního poměru výpovědí žalované ze dne 28. března 2022 je v celém rozsahu neplatné, se zamítá.

II. Žalobce je povinen zaplatit žalované náhradu nákladů řízení ve výši 35 735 Kč k rukám právního zástupce žalované do tří dnů od právní moci rozsudku.

III. Žalobce je povinen zaplatit České republice na účet Okresního soudu ve Vsetíně náhradu nákladů řízení ve výši 267 Kč, a to do tří dnů od právní moci rozsudku.

Odůvodnění

1. Žalobce se domáhal určení, že výpověď z pracovního poměru ze dne 28. března 2022, kterou obdržel od žalované, je neplatná. Neplatnost výpovědi dovozoval žalobce z toho, že se nedopustil žádného závažného porušení svých povinností, a dále, že v době čerpání dovolené nic neporušil ani porušit nemohl. Žalobce uvedl, že zvukový záznam z jednání pořídil pouze za účelem ochrany svých práv. Žalobce dále argumentoval, že nebyly splněny hmotněprávní předpoklady pro podání výpovědi a že výpověď je formulována neurčitě.

2. Žalovaná nároky uplatněné ze strany žalobce neuznala, neboť výpověď byla žalobci dána důvodně, protože závažně porušil své povinnosti zaměstnance v souvislosti s pořízením a reprodukcí zvukové nahrávky. Obdobně má žalovaná za to, že zcela důvodně byla dána žalobci výpověď i pro soustavné méně závažné porušování jeho povinností.

3. Na základě provedeného dokazování dospěl soud k následujícím skutkovým zjištěním.

4. Účastníci učinili v řízení nesporným, že žalobce a žalovaná uzavřeli dne 4. 6. 2019 pracovní smlouvu s druhem práce pracovník v sociálních službách – pečovatel a následně dodatek č. 2 k pracovní smlouvě, kterým se změnil pracovní poměr na dobu neurčitou, dále že žalobce obdržel dne 17. 3. 2022 zápis o napomenutí pracovníka a dále že žalovaná doručila dne 28. 3. 2022 žalobci výpověď z pracovního poměru (č. l. 88).

5. Z pracovní smlouvy a jejího dodatku č. 2 soud zjistil, že jejich obsah odpovídá nesporným skutkovým tvrzením, tedy zejména, že žalobce byl v rozhodné době zaměstnán u žalované jako pečovatel.

6. Ze zápisu o napomenutí ze dne 20. října 2020 soud zjistil, že žalobci jsou vytýkány konkrétní nedostatky. Zápis obsahuje podobné formulace jako zápis z 12. 1. 2022 (srov. níže), a to například ohledně uzavření záležitosti osobní domluvu nebo upozornění na možnost výpovědi.

7. Z ručně psaných zápisů v sešitu žalované soud zjistil, že v únoru 2021 je uvedena výtka ohledně úklidu, v dubnu 2021 je uveden chybějící teplý čaj a v lednu 2022 je uveden nedostatek v úklidu, přičemž na směně byl vždy žalobce. 17. 3. je uvedeno, že pracovna pečovatelů byla odemknuta a že žalobce nebyl odhlášen z interního systému.

8. Z e-mailové komunikace soud zjistil, že v dubnu 2021 obdržel žalobce e-mail, ve kterém mu jeho vedoucí děkuje za dobře odvedenou práci. Z e-mailu z prosince 2021 vyplývá, že žalobce obdržel poděkování za jeho vysoké pracovní nasazení, všímavost, spolehlivost a ochotu, přičemž v emailu je rovněž zmínka o finanční odměně.

9. Ze zápisu o napomenutí pracovníka ze dne 12. 1. 2022 soud zjistil, že v něm paní [jméno FO] uvádí, že pozvala žalobce k osobní schůzce z důvodu vysvětlení jeho chování a přístupu, přičemž zápis následně obsahuje řadu jednotlivých problematických aspektů. V zápise je dále uvedeno, že jde o písemné napomenutí, žalobce je upozorněn i na možnost rozvázání pracovního poměru výpovědí a dále je uvedeno, že se záležitost prozatím uzavírá osobní domluvou s tím, že po rozhovoru žalobce oznámil, že mu není dobře, že jde k lékaři a že odešel z denní směny. Listina je podepsána paní [jméno FO], paní [jméno FO] a dále je zde ručně dopsáno: „odmítá podepsat“.

10. Ze zápisu z porady z 13. 1. 2022 soud zjistil, že se u žalované řešila otázka povinného očkování s ohledem na novou vyhlášku. Ze souvisejícího stanoviska soud zjistil, že tato obsahuje právní stanovisko ve vztahu k otázce případných důsledků pro neočkované zaměstnance.

11. Z výplatního lístku za březen 2022 soud zjistil, že žalobce obdržel za daný měsíc osobní ohodnocení.

12. Ze zápisu o napomenutí ze dne 17. 3. 2022 soud zjistil, že žalovaná při jednání vytýkala žalobci konkrétní nedostatky a že žalobce byl upozorněn na možnost podání výpovědi. Tento dokument byl předložen jak žalobcem (č. l. 20), tak žalovanou (č. l. 37), přičemž ve verzi předložené žalovanou je dále rukou dopsáno, že dokument byl předán žalobci ve 12:20 hod.

13. Z výpovědi z pracovního poměru soud zjistil, že žalovaná dává žalobci výpověď pro závažné porušení povinností, přičemž toto konkrétní porušení spočívající především v pořízení, veřejné reprodukci a komentování nahrávky z interního jednání detailně ve výpovědi rozepsala, a dále pro soustavné méně závažné porušení, které mělo spočívat zejména v opakovaném nedodržování přestávek na kouření, v opakovaném neplnění povinností při úklidu, opakovaném poskytování péče v nedostatečné kvalitě nebo opakovaném zpochybňování pracovních postupů. Výpověď je datována ke dni 28. 3. 2022.

14. Ze sdělení žalované z 1. 4. 2022 soud zjistil, že žalovaná sdělila žalobci, že od 18. 3. 2022 čerpá dovolenou, a to v návaznosti na doručení výpovědi z pracovního poměru.

15. Z dopisu právního zástupce žalobce a doručenek soud zjistil, že právní zástupce žalobce sděluje 22. dubna 2022 žalované, že žalobce považuje výpověď za neplatnou. V tomto dopise je uvedeno, že žalobce záznam nikdy nezveřejnil ani nereprodukoval. V navazujícím dopisu z června 2022 právní zástupce žalobce sděluje žalované, že žalobce považuje výpověď za neplatnou a žádá o přidělování práce.

16. Z potvrzení o zaměstnání soud zjistil, že je zde uvedeno, že žalobce byl u žalované zaměstnán do 31. 5. 2022.

17. Z etického kodexu soud zjistil, že tento obsahuje základní principy chování, přičemž například ve vztahu k zaměstnavateli mají pracovníci respektovat hodnoty žalované a svým jednáním reprezentovat žalovanou a za všech situací mají jednat slušně a loajálně. Ve vztahu ke klientům je uvedeno, že pracovníci žalované s klienty neřeší své osobní problémy ani je nevtahují do pracovních sporů. Z podpisového archu je zřejmé, že žalobce byl seznámen s etickým kodexem již dne 12. 6. 2019 a zavázal se jej dodržovat.

18. Z pravidel pro čerpání přestávek a pravidel pro kouření soud zjistil, že tímto vnitřním předpisem jsou upravena pravidla pro kouření pracovníků včetně rozpisu jednotlivých tří přestávek. Z dalších interních dokumentů soud zjistil, že žalobce byl seznámen s metodikou pracovních postupů a dále s dokumentací o uživatelích, v níž je uvedeno, že při opuštění počítače je pracovník povinen se ze systému odhlásit.

19. Z přehledu odměn soud zjistil, že žalobce obdržel roční odměnu za rok 2021, a to v podobné výši jako celá řada dalších zaměstnanců. Za rok 2022 žalobce žádnou odměnu neobdržel.

20. Z printscreenu obrazovky soud zjistil, že žalobce píše dne 4. 1. paní [jméno FO] a žádá ji, aby mu dosvědčila, že je nutili k očkování.

21. Ze zvukové nahrávky, kterou soud přehrál se souhlasem žalované, soud zjistil, že jde o záznam jednání mezi žalobcem a zástupci žalované. Jsou zde řešeny výhrady žalované vůči žalobci, kdy žalobce popírá, že dostal v lednu písemnou výtku. Nato mu vedoucí sděluje, že v lednu spolu výhrady žalované řešili (neplnění práce, porušování přestávek na kouření apod.). Následně si vedoucí otevírá příslušný zápis a čte z něj jednotlivé výhrady. Dále se řeší vpuštění pedikérky, otázka přístupu k očkování, kdy žalobce s žalovanou nesouhlasí, a neodhlášení z interního systému, kdy žalobce uvedl, že kancelář zamknul. Ředitel dále zmiňuje, že se s žalobcem věci řeší dlouhodobě, a předává žalobci další výtku, kterou žalobce odmítá podepsat. Poté ředitel dává žalobci návrh na rozvázání pracovního poměru dohodou nejpozději k červnu s tím, že jinak bude žalovaná řešit věc svojí cestou podle zákona. Žalobce nato sdělil, že se musí poradit s právníkem, a byl žalovanou požádán, ať se žalobce vyjádří do týdne. Z nahrávky plyne, že při jednání nebyla nijak řešena otázka nevyčerpané dovolené.

22. Z výpovědi svědkyně [Anonymizováno] soud zjistil, že u žalované již nepracuje. Tehdy byla v jídelně se dvěma až třemi uživateli, byla tam i návštěva. Když přišel žalobce, něco si pouštěl na mobilu. Zrovna odcházela, nepamatuje si, co přesně pouštěl, ani zda k tomu měl nějaké komentáře. Žalobce to pouštěl dost nahlas, slyšela to ze vzdálenosti cca pěti metrů, a přitom pracovala s nádobím, jela myčka. Časově šlo o cca asi minutu až dvě. Když odcházela, vcházel pan [Anonymizováno]. Ostatní lidé byli blízko, seděli vedle u stolu. Ona to vnímala, že to pouštěl hlasitě, ale soustředila se na svou práci. Žalobce jim to pouštěl u stolu, pouštěl to veřejně. Žalobce nepůsobil rozrušeně, svědkyně neví, jak reagovali ostatní lidé. Jako kolegové se spíše míjeli, nemá přehled o jeho práci, osobně vycházeli dobře. Skončila z osobních důvodů, otázku očkování s ní nikdo neřešil.

23. Z výpovědi svědka [Anonymizováno] soud zjistil, že je zaměstnancem žalované jako vedoucí provozu. Šel po chodbě a zavolala ho vedoucí, aby jako svědek šel podepsat, že si žalobce odmítá převzít nějakou listinu. Následně po nějaké době šel do jídelny a uviděl uživatele, rodinného příslušníka a žalobce, jak má žalobce na stole mobil a pouštěl nějaký záznam. Na tom záznamu slyšel, jak mluví ředitel a žalobce mu odpovídá, řešili nabídku dohody o rozvázání pracovního poměru. Šel to oznámit vedoucí. U toho stolu seděly paní [jméno FO] a [Anonymizováno], to jsou uživatelky, a manžel paní [jméno FO]. Možná tam byla i paní [Anonymizováno], ale to si svědek není jistý. Když to slyšel, bylo mu jasné, že žalobce pouští záznam z toho předcházejícího jednání. Svědek tam byl jen chvíli, něco tam nesl. Není si vědom, že by žalobce ten záznam i nějak komentoval. Procházel kolem, ta vzdálenost byla cca 1-2 metry. Místnost je cca 6x4 metrů velká, přičemž svědek odkázal na vyhotovený náčrtek. Po ohlášení se nevracel, žalobce mu jen donesl vrátit nějaké pomůcky. Když svědek vešel do té místnosti, žalobce seděl s nimi u stolu, usmíval se, svědek to vnímal, jako by měl radost a že to pouští přímo jim, seděli blízko sebe. Ve dveřích se potkali s paní [Anonymizováno], která odcházela, byl tam cca půl minuty. V té místnosti zněl ten mobil, kdyby tam byl velký hluk, neslyšel by ho. Svědek je kuřák a kouří při přestávkách, je to stanoveno vnitřním předpisem. Ty přestávky se v zásadě dodržují, může se stát, že to nestihne, když třeba jede pro oběd. Výjimky jsou možné, ale vždy se svolením vedoucí. Když v minulosti tu přestávku nedodržel, dostal výtku, na peníze mu nešáhli. U dvou podřízených, které nedodržely určené místo kouření, ale došlo ke snížení osobního ohodnocení.

24. Z výpovědi [jméno FO] soud zjistil, že pracuje u žalované jako vedoucí, žalobce byl její podřízený. V březnu 2022 se chtěla s žalobcem potkat na žádost kolegyň, které jí řekly, že situace už není únosná. Na jednání zavolala i ředitele. Žalobce si rozhovor nahrál. Následně ji pan [Anonymizováno] upozornil, že žalobce tu nahrávku pouštěl veřejně. Volala řediteli, co s tím má dělat. On jí řekl, ať řekne žalobci, ať jde dneska domů, že se to bude řešit následující den. Šla za žalobcem, byl stále v jídelně, vyšel na chodbu. Když mu to řekla, byl z toho rozhořčený, utrousil nějaké poznámky. Neví přesně, co říkal, ale nebylo to nic pěkného. Pak jí paní [jméno FO] řekla, že žalobce chodí po chodbě a říká nadávky a urážky na ni, pana [Anonymizováno] a ředitele. Mají takový systém, že drobné nedostatky se zapisují do deníčku a pracovník je upozorněn. Jde například o zápisy, které jsou ve spisu. Když je toho víc, tak už to řeší ona. S žalobcem byly opakovaně problémy co do nerespektování přestávek na kouření, žalobce nerespektoval pravidla, přestože na to byl opakovaně upozorňován. Sám si měnil stanovené rozpisy na nástěnce. S žalobcem řešili více věcí na té schůzce, mohl se ke všemu vyjádřit, s některými věcmi nesouhlasil. Zápis měla připravený jako vždy předem, žalobce řekl, že bez právního zástupce nic nepodepíše, byl rozzlobený, ten papír zmuchlal a odešel s ním. Zhruba za pět minut se vrátil, řekl, že je mu špatně a že jde k lékaři. [jméno FO] potvrdila, že jde o zápis na č.l.

36. Do tohoto zápisu poté, co ho žalobce odmítl podepsat, dopsala ten poslední odstavec a nechala jej podepsat i paní [jméno FO], která má kancelář naproti, která té schůzce osobně přítomna nebyla. Co se týče odměn, má svůj balíček. Nad rámec toho musí žádat ředitele, případně jsou i nějaké mimořádné odměny, třeba covidová, kterou dostali všichni zaměstnanci, kteří v té době pracovali včetně žalobce. Žalobce žádnou jinou mimořádnou prémii nedostal. Žalovaná má zpracovaná pravidla na přestávky na kouření, výjimky jsou možné, ale musí se schválit nadřízeným. U ní žalobce nikdy o výjimku nežádal. Co se týče odměn, zaměstnancům to sděluje přes e-mail, případně SMS. Co se týče 17. 3., hlavním důvodem bylo nedodržování přestávek, ale i neadekvátní pracovní výkon žalobce, který se zhoršil, dále to, že žalobce nedával pozor na osobní údaje klientů, když nezamkl pracovnu a neodhlásil se ze systému. Šlo i o to, že žalobce nebyl loajální vůči kolegům, když bylo potřeba, tak se nechoval kolegiálně. Co se týče osobních údajů, žalovaná má směrnici, se kterou byl žalobce seznámen. [jméno FO] jí řekla, že 17. 3. ráno žalobce nechal otevřenou pracovnu a neodhlásil se ze systému [Anonymizováno], což je kartotéka údajů klientů, kam pracovníci píšou záznamy. Co se týče těch urážlivých komentářů, paní [jméno FO] jí řekla, že utrousil na účet žalované vulgarity, pan [Anonymizováno] jí řekl, že když žalobce odcházel, stavil se u něj v kanceláři a řekl mu něco na způsob, že je žalobníček. Co se týče zápisu z ledna, měla v úmyslu to žalobci předat, posílala to i řediteli bez toho posledního odstavce. Zápis měla připravený na stole. U zápisu ze dne 12. 1. vymazala podpisový řádek pro žalobce a dopsala paní [jméno FO]. V době jednání se žalobcem měla zavřené dveře kanceláře, neví, jestli to mohla paní [jméno FO] slyšet, protože ona v té době byla u svého stolu v kanceláři. To jednání uzavřela osobní domluvou, nedala mu písemné napomenutí s odebráním příplatku. Vnímala to jako osobní řešení, ohledně kterého je sepsán zápis, který může pracovník dostat a který zasílá na vědomí řediteli a personálnímu. Tu ručně psanou poznámku, že to odmítá podepsat, dopsala poté, co žalobce odešel. To, co si žalobce odnesl, resp. to zmuchlal, je ta verze zápisu bez těch změn, o kterých mluvila. Pokud při jednání 17. 3. uvedla, že měla ten zápis z ledna s sebou, neměla ho vytištěný, ale byl v počítači. Přeškrtnuté rozpisy ohledně přestávek jí ukázala paní [jméno FO]. Nadřízenými žalobce jsou vedoucí pečovatelů, vedoucí přímé péče a paní [jméno FO]. Výjimku pro přestávku na kouření mohl udělit kdokoliv z nich. Pokud uvedla zhoršení pracovního výkonu žalobce, myslí tím v době před 12. lednem a po tom pochvalném e-mailu, tu informaci měla od vedoucí pečovatelů. Se směrnicí o osobních údajích byl žalobce seznámen. Návrh dohody o rozvázání připravovala personální, měla asi jednu nebo dvě strany.

25. Z výpovědi žalobce soud zjistil, že 12. 1. měli s paní [jméno FO] plánovanou schůzku, měl podat informaci, zda se naočkuje. Řekla mu, že pokud ne, bude vyhozen. Sesypal se a šel k lékaři, nečekal to. Žádný dokument nedostal. V kanceláři byli jen dva, on odešel přímo za paní [jméno FO], řekl, že mu je zle, že jde k lékaři. 14. 3. se vrátil z nemocenské, měl jednu směnu, a další pak 17.

3. V 9.00 až 10.00 byl v kanceláři, při odchodu kancelář vždycky zamyká, ale když tam byl ještě někdo, tak logicky nezamkne. Když to ráno odešel za uživatelkou, zamkl, ale je možné, že nechal otevřený ten [Anonymizováno]. Pak za ním přišla paní [jméno FO], ať jde za vedoucí, kde už byl i ředitel. Byl na něj vyvíjen tlak, ať podepíše dohodu, což nechtěl. Žádný vytýkací dopis nedostal, pouze jeden v roce 2020, od té doby jen pochvaly a odměny. Chtěl se poradit s právníkem, dostal 10 dnů s tím, že jinak udělají jiné kroky. Nahrávku předal jen právníkovi, nic jinak nepouštěl ani nekomentoval. Byl rozrušený, měli to na něj nachystané od začátku. Měl asi 400 hodin dovolené, to v návrhu dohody nebylo řešeno a ředitel mu na to nebyl schopen odpovědět, stejně tak jako mu nevysvětlil otázku odstupného. 28. 3. k němu domů přišel ředitel s paní [jméno FO], chtěli, ať podepíše výpověď, ale nevysvětlili otázku dovolené ani odstupného. Nahrávku pouštěl jen sobě, bylo to v té jídelně, seděl tam se dvěma uživatelkami, paní [jméno FO] a paní [Anonymizováno]. Není pravda, že by se při tom smál. Objevil se tam pan [Anonymizováno], viděl, že to pouští a udělal, co udělal. Žalobce tam nic neříkal. Po pár minutách se objevila paní [jméno FO], řekla, ať jde na chodbu a že má odevzdat klíče. Ptal se paní [jméno FO], co má dělat, ona řekla, ať odevzdá věci. Věci odevzdal panu [Anonymizováno], neurazil ho, neříkal nic sprostého. Po tom, co mu paní [jméno FO] řekla, ať odevzdá klíče, paní [jméno FO] nepotkal. 18. 3. došel ráno do práce, kde se s ním nikdo nebavil, paní [jméno FO] a [Anonymizováno] mu řekly, ať zavolá řediteli. Ten mu řekl, že má jít domů. Tu nahrávku pořídil s ohledem na průběh té schůzky v lednu. Své bývalé klienty u žalované stále navštěvuje, uživatelky ho měly rády a pořád mají, chtějí, aby se vrátil. Toho 12. 1. byl původní plán řešit očkování, než to paní [jméno FO] začala řešit, tak probírala i jeho pochybení včetně toho, že neměl pomoct kolegyni, která vyhořela, což není pravda. Na schůzce paní [jméno FO] řešila body 1, 3 a 4 zápisu, tato listina ale nebyla na stole položená a žalobce nic takového nedostal. Žalobce byl seznámen s vnitřními předpisy žalované. Když jej paní [jméno FO] viděla kouřit v nestandartním čase, řešila to a žalobce jí řekl, že to jinak nevychází. Když tam nikdo nebyl, nežádal předem o výjimku, to nešlo z provozních důvodů. V dané souvislosti nikdy žádnou výtku nedostal, ani sám neměnil rozpis, jen řešil s paní [jméno FO] případné změny. Někteří kolegové za nedodržování přestávek dostali pokutu. Otázku očkování žalovaná řešila i s dvěma kolegyněmi, paní [jméno FO] a [Anonymizováno]. Následně žalobce svou výpověď upřesnil tak, že paní [Anonymizováno] se to asi netýkalo. Výtky v deníčku zapisovali vedoucí, žalobci nebylo umožněno, aby tam něco sám dopisoval jako vysvětlení. Za tři roky měl dva takové záznamy. 17. 3. byly ty dvě uživatelky cca 1 metr od žalobce, když pouštěl nahrávku. Neměl sluchátka, pouštěl to z mobilu. Ty paní měly 96 let. To, že si pořizuje nahrávku toho 17. 3. nebo poté 18. 3. při hovoru s ředitelem, předem neříkal.

26. Z výpovědi svědkyně [jméno FO] soud zjistil, že byla nadřízenou žalobce, z hlediska jeho pečovatelské práce neměla zásadní připomínky, ale trochu bojovali ohledně dodržování vnitřních předpisů. U jednání v lednu nebyla, ale dala k tomuto jednání podnět. Zápis z jednání si přečetla a podepsala. 17. 3. dala žalobci výtku ohledně osobních údajů, opakovaně to zaměstnancům zdůrazňovali, že je třeba na to dbát. Žalobce nechal otevřenou pracovnu i program [Anonymizováno] s údaji klienta. U žalobce byl problém s dodržováním přestávek na kouření, měli na to časový harmonogram, který žalobce nerespektoval. Ohledně přestávek na kouření byla zpracovaná směrnice, zaměstnanci s ní byli seznámeni a byla i na nástěnce. Žalobce si sám změnil časy uvedené v tabulce, jak se mu to hodilo, a to s ním musela řešit. Tato pravidla žalobce porušoval systematicky. Výjimky byly možné, žalobce za ní chodil, když to bylo důvodné s ohledem na jeho práci, nebyl problém s výjimkou souhlasit. Odhad svědkyně ohledně porušování je takový, že kdyby měl směnu 4x týdně, tak to řešili někdy i 3x za směnu. I porušování ochrany osobních údajů se opakovalo, nejdřív to řešila domluvou, všichni zaměstnanci si na ta pravidla zvykali. Toho 17. 3. žalobce potkala na chodbě, byl nazlobený, mluvil nahlas, byly v tom emoce. Nevzpomíná si přesně, co říkal, ale nadával, říkal něco ve stylu, že ředitel je skoro debil i paní [jméno FO], že je to banda, byly v tom velké emoce, neví ale, jestli to slyšely další osoby. Uživatelé jí řekli, že si žalobce ten den zase stěžoval, že žalovaná dělá z lidí blbce. Od paní [Anonymizováno] a pana [Anonymizováno] ví, že žalobce měl pouštět veřejně nějakou nahrávku. To svědkyni řekl i pan [jméno FO], manžel uživatelky, který z toho byl otřesený. Nějaké další potíže s žalobcem nebyly, snad jen drobnosti, ale to má každý. V době covidu se řešila i otázka očkování, s čímž žalobce nesouhlasil. Ostatní si na žalobce stěžovali, žalobce totiž otázku covidu hodně prožíval. Stěžovali si i někteří senioři jako uživatelé. K č. l. 39 až 43 svědkyně uvedla, že tyhle věci kontrolovala, když byl problém, tak to zapsala a následně řešila s pracovníkem. Problémy s dodržováním přestávek trvaly cca od podzimu 2021, žalobce tu směrnici nepřijal. Když byl žalobci prodloužen pracovní poměr na dobu neurčitou, věděla, že je kuřák, ale nesjednávala to s ním. Směrnice o kouření vyšla někdy v roce 2021. Když byl žalobce v práci, byl vytížen, všichni v té době pracovali naplno, žalobce byl ochoten zaskočit, když bylo potřeba. Ohledně směrnic měli možnost se zeptat předem. Například u těch osobních údajů se snažila to vysvětlit průběžně, ať tomu rozumí a ať se to dodržuje. Řešilo se to i na poradách, ze kterých jsou zápisy, které mají zaměstnanci k dispozici. Neviděla, že žalobce tu pracovnu nezamkl, ale byl tam otevřený program a byl přihlášen žalobce. I kdyby ty dveře zamkl, tak tu směrnici porušil, neboť měl alespoň shodit to okno na počítači, aby bylo nutné zadat heslo. Klíče od pracovny měli všichni pečovatelé. Co se týče výjimek z přestávek na kouření, z podřízených svědkyně kouřil pouze žalobce. Když to dávalo smysl, nebyl problém to schválit, ale ne vždy žalobce přišel předem. Zápisy v sešitu jsou interní, zaměstnanec měl možnost se k nim vyjádřit, řešili to osobně, většina věcí se vyřešila, ale ne všechno. Když byl nějaký problém, řešila to průběžně, když se to opakovalo, psala zápisy do sešitu, který byl na pracovně. Neviděla, že by žalobce přepsal tu tabulku s přestávkami, ale on sám jí řekl, že ji přepsal. Co se týče očkování, brala to tak, že byla vydaná vyhláška a tu bylo třeba respektovat. Když se vyhláška zrušila, zase nebyl důvod vést nějaké debaty, ani to nějak zpochybňovat. Bylo na pečovatelích, jak se rozhodnou, žalovaná jim jen předala tu vyhlášku. Žalobce byl na dlouhé pracovní neschopnosti o prázdninách roku 2021 a pak zase od ledna 2022, tehdy už to bylo takové třaskavé. Když v lednu oznamoval, že jde k lékaři, byl bledý a vypadal rozrušeně. V tom březnu vypadal rozrušeně ještě více. Svědkyně neví o tom, že by v reakci na ten incident v březnu někdo z klientů ukončil službu u žalované nebo že by někdo ze zaměstnanců odešel. Ona osobně nahrávku neslyšela. Přestávky v kouření na jiných úsecích řešili příslušní nadřízení. Incident s osobními údaji a otevřenými dveřmi proběhl na denní směně žalobce, přičemž v té místnosti měli osobní věci i ostatní, bylo povinností zamykat.

27. Zbývající navržené výslechy soud zamítl jako nadbytečné. [jméno FO] měla dosvědčit otázku nátlaku na očkování proti covidu. Zde však soud zdůrazňuje, že otázka očkování nebyla výpovědním důvodem a z dokazování kromě tvrzení žalobce nevyplynul žádný konkrétní závěr v tom smyslu, že na žalobce byl činěn nátlak (neplyne to ani z nahrávky). Navíc s ohledem na obsah vyhlášky Ministerstva zdravotnictví č. 537/2006 Sb., která v období ledna 2022 stanovovala povinnost očkování proti nemoci covid-19 u osob, které poskytují zdravotní služby nebo jsou zaměstnanci poskytovatele zdravotních služeb a poskytují sociální služby nebo se na jejich poskytování podílejí, je pochopitelné, že žalovaná jako poskytovatel těchto služeb se musela danou otázkou zabývat. Tato povinnost však byla k 31. 1. 2022 zrušena, přičemž výpověď byla dána až v březnu 2022. Žalobce navíc tato svá tvrzení dokládal i výpovědí svědkyně [Anonymizováno], která však jednoznačně uvedla, že s ní otázku očkování nikdo neřešil. Jelikož byl uplatněný výpovědní důvod jiný, dospěl soud k tomu, že vést v tomto směru další dokazování by bylo neúčelné a nadbytečné. Pro nadbytečnost soud zamítl i návrh na výslech ředitele žalované a svědkyně [Anonymizováno], neboť pro účely níže uvedených závěrů soudu nebyly jejich výpovědi podstatné. Zapojení ředitele žalované je doloženou zvukovou nahrávkou a role paní [Anonymizováno] není z hlediska uplatněného výpovědního důvodu důležitá.

28. Zjištěný skutkový stav lze shrnout ve stručnosti tak, že dne 17. 3. 2022 si žalobce při jednání s vedoucími pracovníky žalované pořídil z tohoto jednání tajně zvukový záznam, který následně v jídelně v domově provozovaném žalovanou pouštěl veřejně, a to před dvěma uživatelkami žalované, jedním rodinným příslušníkem, panem [jméno FO], jeho kolegyní [Anonymizováno] a následně i kolegou [Anonymizováno]. Veřejné přehrání nahrávky ani žalobce nakonec nerozporoval (oproti jeho původnímu stanovisku). Výpovědi všech vyslechnutých svědků jsou v tomto ohledu vzájemně souladné. Svědkyně [Anonymizováno] potvrdila, že žalobce něco z mobilu hlasitě pouštěl, že to slyšela na vzdálenost pěti metrů, že u toho byly další osoby a že nepůsobil rozrušeně. Svědek [Anonymizováno] potvrdil totéž s tím, že přímo potvrdil i to, že šlo o nahrávku z daného jednání, u kterého tento svědek osobně chvíli byl, že žalobce se u toho usmíval a že podle svědka to žalobce pouštěl přímo těm osobám u stolu. Svědkyně [jméno FO] potvrdila, že toho dne následně potkala žalobce, který byl nazlobený a nahlas pronášel urážlivé výroky na adresu zaměstnavatele (že ředitel je skoro debil i paní [jméno FO], že je to banda). Tato svědkyně rovněž potvrdila, že uživatelé žalované jí řekli, že ten den si těmto uživatelům žalobce stěžoval, že žalovaná dělá z lidí blbce. [jméno FO], manžel uživatelky žalované, svědkyni [jméno FO] rovněž potvrdil veřejné přehrání záznamu a podle svědkyně z toho vypadal otřesený. Těmto zjištěním odpovídá i výpověď [jméno FO], která měla dané informace pouze zprostředkovaně od výše uvedených osob, a která dále uvedla, že i vůči ní žalobce v dané souvislosti měl pronášet komentáře, kdy nešlo o nic pěkného.

29. V tom, zda se svědkyně [jméno FO] a žalobce dne 17. 3. po přehrání záznamu následně potkali, se obě osoby neshodují, nicméně soud se přiklonil na stranu svědkyně [jméno FO], u níž nemá soud žádný důvod pochybovat o její věrohodnosti, a to tím spíše, že již u žalované ani nepracuje a nemá tak oproti žalobci žádný zájem na výsledku tohoto řízení. K výpovědi žalobce lze dodat, že žalobce nebyl v řízení co do svých stanovisek konzistentní, kdy především ještě i v žalobě uváděl, že nahrávku nijak nereprodukoval (i v dopisu z dubna 2022 uváděl, že nahrávku v žádném případě nikdy nezveřejnil), aby následně v řízení změnil toto své kategorické stanovisko s tím, že nahrávku veřejně a nahlas pouštěl před více osobami. Nesouladná je pak výpověď žalobce i se samotnou nahrávkou, neboť žalobce uvedl, že při jednání s ředitelem řešil „400 hodin dovolené“, což však podle nahrávky při jednání řešeno vůbec nebylo. Zvuková nahrávka pak dokládá i to, že oproti tvrzením žalobce na něj při daném jednání nebyl činěn jakýkoli nátlak, neboť jednání probíhalo standardně. I s ohledem na tyto skutečnosti se soud přiklonil v dané otázce k věrohodné výpovědi svědkyně [jméno FO].

30. Pro úplnost soud dodává, že výpověď paní [jméno FO] hodnotil s přihlédnutím k tomu, že následně bylo zjištěno, že paní [jméno FO] je nejen zaměstnancem žalované, ale i členem její správní rady. Její výpověď proto není výpovědí svědka, ale člena statutárního orgánu. Takto k ní soud přistupoval při jejím hodnocení, nicméně z hlediska uplatněného výpovědního důvodu pod bodem 1) není její výpověď zásadní.

31. Podle § 52 písm. g) zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi.

32. Podle § 301 písm. c) zák. práce zaměstnanci jsou povinni dodržovat právní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané; dodržovat ostatní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané, pokud s nimi byli řádně seznámeni.

33. Podle § 301 písm. d) zák. práce zaměstnanci jsou povinni řádně hospodařit s prostředky svěřenými jim zaměstnavatelem a střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele.

34. Podle § 50 odst. 4 zák. práce dá-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď (§ 52), musí důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. Důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn.

35. Dodržování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci patří k základním povinnostem zaměstnance vyplývajícím z pracovního poměru a spočívá v plnění povinností, které jsou stanoveny právními předpisy (zejména ustanoveními § 301 až 304 zák. práce), pracovním řádem nebo jiným vnitřním předpisem zaměstnavatele, pracovní nebo jinou smlouvou nebo pokynem nadřízeného vedoucího zaměstnance. Má-li být porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci právně postižitelné jako důvod k rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, musí být porušení pracovní povinnosti zaměstnancem zaviněno (alespoň z nedbalosti) a musí dosahovat určitý stupeň intenzity. Zákoník práce rozlišuje mezi porušením pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem, závažným porušením pracovní povinnosti a méně závažným porušením pracovní povinnosti. Nižší stupeň intenzity porušení pracovní povinnosti, než je méně závažné porušení, zákoník práce neupravuje; každé porušení pracovní povinnosti, které nedosahuje intenzity porušení zvlášť hrubým způsobem nebo závažného porušení pracovní povinnosti, je proto vždy méně závažným porušením pracovní povinnosti (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 17. 8. 2016, sp. zn. 21 Cdo 3060/2015).

36. Vymezení hypotézy § 52 písm. g) zák. práce závisí v každém konkrétním případě na úvaze soudu; soud může přihlédnout při zkoumání intenzity porušení povinnosti zaměstnance z pracovního poměru k osobě zaměstnance, k pracovnímu místu, které zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení těchto povinností, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení povinností pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu apod. Zákon zde ponechává soudu širokou možnost uvážení, aby rozhodnutí o platnosti rozvázání pracovního poměru výpovědí odpovídalo tomu, zda po zaměstnavateli lze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u něj nadále pokračoval (srov. PTÁČEK, Lubomír. § 52 [Důvody výpovědi]. In: BĚLINA, Miroslav, DRÁPAL, Ljubomír a kol. Zákoník práce. 3. vydání. Praha: C. H. Beck, 2019, s. 318, marg. č. 84.).

37. Na základě zjištěného skutkového stavu dospěl soud k závěru, že žaloba není důvodná, jelikož výpovědní důvod pod bodem 1) byl uplatněn v souladu se zákoníkem práce. Co se týče samotného tajného pořízení zvukové nahrávky, zde má soud za to, že takové jednání by samo o sobě k podání výpovědi z pracovního poměru nepostačovalo. Podstata vytýkaného jednání však spočívá především až v následném jednání žalobce, a to ve veřejné reprodukci této nahrávky, a poté v následných komentářích ze strany žalobce.

38. Ve vztazích zaměstnavatele a zaměstnance je nezbytný vztah důvěry, spolehlivost zaměstnance a jeho poctivost vyplývající z ustanovení § 301 písm. d) zák. práce, jež zároveň ukládá zaměstnanci, aby celým svým chováním v souvislosti s pracovním vztahem nezpůsoboval zaměstnavateli škodu, ať už majetkovou, nebo morální.

39. Nejvyšší soud již typově „zmapoval“ ty případy, které je třeba vyhodnotit jako porušení povinnosti „nezpůsobovat zaměstnavateli škodu“ a které umožňují zaměstnavateli okamžitě zrušit pracovní poměr se zaměstnancem. Tak tomu je vždy nejenom v případech přímého útoku na majetek zaměstnavatele, ale i v případech útoků „nepřímých“, kdy je škoda ve formě pouze potenciální či „morální“ [tedy např. zneužití kontaktů, získaných v souvislosti s výkonem práce, k vlastnímu prospěchu a ke škodě zaměstnavatele (srov. např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 6. 3. 2013, sp. zn. 21 Cdo 1405/2012), bezprávná výhrůžka způsobením škody (srov. např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 14. 8. 2018, sp. zn. 21 Cdo 1267/2018, který byl uveřejněn ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek pod publikačním číslem 83/2019), neoprávněná dispozice s majetkem zaměstnavatele (srov. např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 28. 8. 2020, sp. zn. 21 Cdo 991/2019), bezdůvodná a nepravdivá kritika zaměstnavatele (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 13. 11. 2008, sp. zn. 21 Cdo 4418/2007) a další] (srov. usnesení Nejvyššího soudu ze dne 27. 4. 2021, sp. zn. 21 Cdo 2212/2020).

40. Uvedené povinnosti představují ve své obecnosti mravní imperativ kladený na každého zaměstnance, jenž ve svém obsahu znamená určitou míru loajality ve vztahu ke svému zaměstnavateli, a zároveň též i obecnou prevenční povinnost zaměstnance ve vztahu k oprávněným zájmům zaměstnavatele; jde o požadavek na určitou úroveň kvality chování zaměstnance. Zákon zde vedle povinností vyplývajících z právních předpisů a jiných předpisů vztahujících se k práci zaměstnance (§ 301 písm. c) zák. práce) ukládá zaměstnanci, aby celým svým chováním v souvislosti s pracovním vztahem nezpůsoboval zaměstnavateli škodu, ať už majetkovou nebo morální (srov. např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 24. 2. 2022, sp. zn. 21 Cdo 2916/2020).

41. Jednání žalobce, které spočívalo v tom, že tajně pořízenou nahrávku nahlas a úmyslně pustil na pracovišti v přítomnosti jiných zaměstnanců a dokonce i uživatelů a rodinného příslušníka, a celou situaci následně urážlivě komentoval před svědkyní [jméno FO], je jednáním, které naplňuje shora uvedené znaky porušení povinností žalobce podle § 301 písm. d) zák. práce, stejně tak jako porušení vnitřních předpisů žalované, a to etického kodexu, s nímž byl žalobce seznámen (což potvrdil svým podpisem), přičemž v dané souvislosti se žalobce mimo jiné zavázal, že s klienty nebude řešit své osobní problémy a vtahovat je do pracovních sporů. Etický kodex přitom rozvádí a konkretizuje shora uvedené zákonné povinnosti žalobce jako zaměstnance. Veřejná reprodukce tajně pořízené nahrávky z jednání s vedoucími pracovníky žalované, kde se řeší ukončení pracovního poměru žalobce, rozhodně není v souladu s výše uvedenými povinnostmi a závazky žalobce jako zaměstnance.

42. V této souvislosti soud vyšel i z toho, že nutnost přísného dodržovaní povinností zaměstnanců je odůvodněno již povahou činnosti žalované a prací žalobce jako pečovatele v sociálních službách, kdy jde o intenzivní a důvěrnou péči o zranitelné osoby. Takto poskytovaná péče musí být založena na vzájemné důvěře ze stran všech zúčastněných (poskytovatel – klient – pečovatel) při nejvyšší míře respektu k osobám, jímž je péče poskytována. Nelze proto akceptovat, aby před těmito osobami (zde klientky ve vysokém věku) a k tomu i ještě manželem klientky, žalobce řešil vnitřní pracovněprávní záležitosti tak, že veřejně pustí jím tajně pořízenou nahrávku z interního jednání s vedením žalované před třetími osobami, neboť již samotná skutečnost, že k něčemu takovému vůbec došlo, je způsobilá zpochybnit důvěryhodnost žalované a tím ve výsledku i důvěryhodnost poskytované péče daným osobám. Takové porušení pracovních povinností lze hodnotit jako zásadnější a významnější, než je tomu u subjektů jiného typu (srov. obdobně rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 497/2019, ze dne 31. 7. 2019 ve věci zaměstnance banky).

43. Podstatná je totiž na jednání žalobce jeho naprostá neloajalita vůči zaměstnavateli, která musela mít za následek úplnou ztrátu vzájemné důvěry, jež je nezbytná v pracovněprávním vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Toto jednání nesměřovalo k ochraně oprávněných zájmů zaměstnavatele, právě naopak, jednání žalobce lze objektivně hodnotit tak, že toto bylo přímo v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele. Jinými slovy, posuzované jednání žalobce právě takovou ztrátu vzájemné důvěry, jakož i zpochybnění spolehlivosti a poctivosti žalobce, způsobilo. Tyto okolnosti opodstatňují závěr, že po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával. Jestliže platí, že každé zaviněné porušení povinností ze strany zaměstnance je třeba hodnotit alespoň jako „méně závažné“, tak při zohlednění všech uvedených okolností má soud za to, že porušení ze strany žalobce dosahuje vyšší míry intenzity, a lze jej hodnotit jako porušení závažné.

44. Soud se neztotožnil ani s námitkou žalobce, že měl být velmi pozitivně hodnoceným zaměstnancem s nadstandardními odměnami. Taková tvrzení z dokazování nevyplynula. Žalobce obdržel „covidovou“ odměnu stejně jako ostatní zaměstnanci, žádnou další speciální odměnu neobdržel. Z výpovědí pak vyplynulo, že s žalobcem byly opakovaně řešeny otázky jeho pracovního výkonu nebo nerespektování vnitřních předpisů, a nelze proto uzavřít, že by žalobce byl bezproblémovým zaměstnancem co do jeho postoje k plnění pracovních úkolů. Nicméně ani v situaci, pokud by žalobce byl hodnocen nadstandardně pozitivně (což prokázáno nebylo), by to nic neměnilo na shora uvedených závěrech o porušení povinností žalobce jako zaměstnance, neboť míra projevené neloajality a narušení vzájemné důvěry ze strany žalobce by i tak převážila nad případným kladným postojem zaměstnance k plnění pracovních úkolů.

45. V dané souvislosti lze doplnit, že zvukový záznam zachycující projevy, ke kterým dochází při výkonu povolání, zpravidla nelze považovat za zaznamenání projevu osobní povahy (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11. 5. 2005, sp. zn. 30 Cdo 64/2004). Přesto lze odkázat na závěry Ústavního soudu, že za běžných okolností je svévolné nahrávání soukromých rozhovorů bez vědomí jejich účastníků hrubým zásahem do jejich soukromí. Takovýto postup s rysy záludnosti je ve velké většině případů morálně i právně zcela nepřijatelný, zejména je-li veden záměrem nahrávanou osobu poškodit. Ústavní soud se rozhodně staví proti nekalým praktikám vzájemného elektronického sledování a skrytého nahrávání při soukromých i profesionálních jednáních, jež zpravidla jsou nejen v rozporu s právem, ale, hodnoceno po stránce sociálně-etické, šíří ve společnosti atmosféru podezíravosti, strachu, nejistoty a nedůvěry. Zcela odlišně je však třeba posuzovat případy, kdy je tajné pořízení audiozáznamu rozhovoru součástí obrany oběti trestného činu proti pachateli nebo jde-li o způsob dosažení právní ochrany pro výrazně slabší stranu významného občanskoprávního a zejména pracovněprávního sporu (srov. nález Ústavního soudu ze dne 9. 12. 2014, sp. zn. II. ÚS 1774/14). Jednání žalobce nepředstavuje shora uvedenou možnost výjimky směřující k ochraně slabší strany (zaměstnance), jelikož žalobce sice nahrávku z jednání obecně mohl pořídit výlučně pro budoucí ochranu svých zájmu např. v soudním řízení, nicméně tento ochranný účel dané výjimky naprosto překročil její následnou veřejnou reprodukcí. Dané jednání žalobce nelze tolerovat a už vůbec ne omlouvat jeho tvrzenou „rozrušeností“, neboť je evidentní, že žalobce si jako místo, kde si nahrávku přehraje, vybral cíleně jídelnu, kde se nacházela řada dalších osob, tedy si zjevně dané místo vybral právě proto, aby nahrávku přehrál veřejně. Žalobci přitom nic mu nebránilo v tom, aby si nahrávku přehrál někde o samotě nebo např. se sluchátky. Účelem daného jednání tedy nebylo pouze se seznámit s obsahem nahrávky (pro to navíc ani nebyl důvod, když dané jednání trvalo pouze pár minut), ale „vtáhnout“ do dané záležitosti další osoby. Pro úplnost soud dodává, že i z výpovědi svědkyně [jméno FO] v dané souvislosti vyplynulo, že žalobce si takto stěžoval daný den uživatelům, že žalovaná dělá z lidí blbce, nebo že si na žalobce stěžovali kolegové i uživatelé, že s nimi řeší např. otázku covidu; zjevně tedy nešlo o výjimečnou událost nebo jen nějaký jednorázový „zkrat“ žalobce. Žalobce jako zaměstnanec žalované ale nebyl oprávněn řešit s nimi takovým způsobem vnitřní pracovněprávní záležitosti. S ohledem na výše uvedené má soud proto za to, že i kdyby podstata vytýkaného jednání spočívala pouze ve veřejné reprodukci (tj. kdyby žalobce dále nahrávku a celou situaci urážlivě nekomentoval), i tak by byl s ohledem na výše uvedené na místě závěr o důvodnosti výpovědi z pracovního poměru.

46. Ze skutkového vymezení výpovědi je pak zřejmé, co je žalobci vytýkáno, a to pořízení nahrávky, její veřejná reprodukce a následné urážlivé výroky na adresu zaměstnavatele. Není již nutné požadovat na žalované, aby ve vymezení skutku uváděla naprosto přesně konkrétní slova či slovní spojení, jejichž význam je pejorativní (srov. např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 3. 4. 2002, sp. zn. 21 Cdo 678/2001). Výpověď svědkyně [jméno FO] totiž dokládá, že žalobce veřejně urážlivě komentoval vedoucí pracovníky, když např. uvedl, že ředitel i paní [jméno FO] jsou v podstatě debilové – i toto následné jednání dokládá závažnost jednání žalobce a oprávněnost následných kroků žalované.

47. Ze všech shora uvedených důvodu soud dospěl k závěru, že výpověď pro závažné porušení povinností žalobce, které bylo skutkově vymezeno v bodu 1) napadené výpovědi, byla žalobci dána důvodně a je v tomto rozsahu platná.

48. S ohledem na výše uvedené již není třeba se detailně zabývat druhým uplatněným výpovědním důvodem, jelikož skutečnost, že zaměstnavatel ve svém jednostranném právním úkonu směřujícím k rozvázání pracovního poměru uplatnil více důvodů, má za následek, že v řízení zahájeném na návrh zaměstnance je třeba jednotlivé výpovědní důvody zkoumat každý zvlášť a samostatně je také třeba posuzovat jejich účinky na další trvání pracovního poměru; jestliže pracovní poměr skončí na základě jednoho z nich, stávají se ostatní uplatněné důvody obsolentními (srov. usnesení Nejvyššího soudu ze dne 22. 5. 2008, sp. zn. 21 Cdo 2996/2007).

49. Výpovědní důvod musí být v písemné výpovědi uveden tak, aby bylo zřejmé, jaké jsou skutečné důvody, které vedou druhého účastníka pracovního poměru k tomu, že rozvazuje pracovní poměr, aby nevznikaly pochybnosti o tom, co chtěl účastník projevit, tj. který zákonný výpovědní důvod uplatňuje, a aby bylo zajištěno, že uplatněný výpovědní důvod nebude možné dodatečně měnit, přičemž skutečnosti, které byly důvodem výpovědi, není potřebné rozvádět do všech podrobností (srov. usnesení Nejvyššího soudu ze dne 4. 10. 2018, sp. zn. 21 Cdo 2284/2018).

50. Pro úplnost soud dodává, že se ztotožňuje s námitkou žalobce, že druhý výpovědní důvod není formulován dostatečně určitě. Z výpovědi totiž není zřejmé, pro která konkrétní jednání je žalobci dávána výpověď, jelikož tato obsahuje pouze vymezení druhu vytýkaného jednání. Při vymezení důvodu výpovědi je však třeba věnovat přesnému popisu vytýkaného skutku zvýšenou pozornost, aby byla možná jeho přesná individualizace, a je třeba uvést konkrétní údaje o tom, kdy, kde, jakým jednáním a která konkrétní povinnost měla být porušena, aby se zaměstnanec mohl účinně bránit a aby bylo zajištěno, že uplatněný důvod nebude možné dodatečně měnit (srov. např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26. 4. 2022, sp. zn. 21 Cdo 2555/2021). Těmto požadavkům žalovaná v bodu 2) výpovědi nedostála, přičemž odkaz na předchozí písemné upozornění není dostatečný, jelikož ani tak není z výpovědi zřejmé, pro které konkrétní jednání je žalobci dávána výpověď. Není dostačující pouze uvést, že žalobce např. opakovaně porušuje režim přestávek na kouření, ale je třeba uvést, kdy přesně k danému porušení došlo; to platí i pro další vytýkané jednání v bodu 2) výpovědi. Účelem tohoto přísného požadavku totiž je, že je třeba zjistit, zda nastaly takové skutečnosti, které právní norma předpokládá jako důvod k tomuto rozvázání pracovního poměru. Důvod výpovědi z pracovního poměru proto musí být uveden nejen tak, aby bylo zřejmé, který z důvodů uvedených v ustanovení § 52 zák. práce byl uplatněn, ale současně takovým způsobem, aby bylo nepochybné, v čem je spatřován; jen taková konkretizace použitého důvodu po skutkové stránce zajišťuje, že nevzniknou pochybnosti o tom, z jakého důvodu byl se zaměstnancem rozvázán pracovní poměr, a že výpovědní důvod nebude možné dodatečně měnit resp. dodatečně upřesňovat až v soudním řízení. Skutečnosti, které byly důvodem výpovědi, přitom není potřebné rozvádět do všech podrobností, neboť pro neurčitost nebo nesrozumitelnost projevu vůle je výpověď z pracovního poměru (v části, v níž byl vymezen výpovědní důvod) zdánlivým právním jednáním jen tehdy, jestliže by se nedalo ani výkladem projevu vůle zjistit, proč byla zaměstnanci dána výpověď (srov. ustanovení § 553 odst. 1 o. z.). Pomocí výkladu projevu vůle však nelze „nahrazovat“ nebo „doplňovat“ vůli, kterou jednající zaměstnavatel v rozhodné době neměl nebo kterou sice měl, ale kterou neprojevil; výkladem projevu vůle není dovoleno ani měnit smysl jinak jasného pracovněprávního jednání (srov. např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 17. 8. 2017, sp. zn. 21 Cdo 5302/2016). Žalovanou opakovaně při jednání vznášená výtka co do porušení povinností žalobce při správě osobních údajů klientů (ponechání otevřeného programu [Anonymizováno] na počítači) pak ve výpovědi vůči žalobci uplatněna vůbec není. Tyto závěry ve vztahu k bodu 2) výpovědi však nic nemění na tom, že výpověď pro závažné porušení povinností žalobce (bod 1) výpovědi) jako taková obstála, je platná a na jejím základě pracovní poměr žalobce skončil. Nebylo proto již účelné se dále detailně zabývat tím, zda žalobce obdržel předchozí výtku s upozorněním na možnost výpovědi a s jakým obsahem nebo dalšími případně relevantními okolnostmi.

51. S ohledem na výše uvedené dospěl soud k závěru, že žaloba, která sice byla podána ve lhůtě podle § 72 zák. práce, není důvodná, neboť napadená výpověď byla žalovanou žalobci dána písemně, včas (§ 58 zák. práce) a ve výpovědi byl co do bodu 1) řádně skutkově vymezen výpovědní důvod, který byl uplatněn v souladu s § 52 písm. g) zák. práce (část věty před středníkem).

52. O náhradě nákladů řízení rozhodl soud podle § 142 odst. 1 o. s. ř. tak, že přiznal žalované, která byla v řízení úspěšná, nárok na náhradu nákladů řízení v částce 35 735 Kč (po zaokrouhlení na koruny). Tyto náklady sestávají z nákladů zastoupení advokátem, kterému náleží odměna stanovená dle § 9 odst. 3 písm. a), § 6 odst. 1 a § 7 advokátního tarifu (dále jen „a. t.”) z tarifní hodnoty ve výši 35 000 Kč sestávající z částky 2 500 Kč za každý z deseti úkonů uvedených v § 11 odst. 1 a. t. (převzetí věci, dvě vyjádření ve věci samé, porada s klientem dne 10. 1. 2023 a celkem šest úkonů za účast při jednání) včetně deseti paušálních náhrad výdajů po 300 Kč podle § 13 odst. 4 a. t., cestovní náhrada v celkové výši 1 533,03 Kč, a to v souvislosti s cestou realizovanou dne: 12. 1. 2023 náhrada 511,01 Kč za 42 ujetých km v částce 311,01 Kč (44,10 Kč za litr paliva dle vyhlášky č. 467/2022 Sb., ve znění pozdějších předpisů, při průměrné spotřebě 5 l/100 km a 5,20 Kč/km za amortizaci vozidla dle vyhlášky č. 467/2022 Sb., ve znění pozdějších předpisů) podle § 13 a. t. a náhrada za ztrátu času v trvání 2 × 30 minut v částce 200 Kč podle § 14 a. t., 13. 4. 2023 náhrada 511,01 Kč za 42 ujetých km v částce 311,01 Kč (44,10 Kč za litr paliva dle vyhlášky č. 467/2022 Sb., ve znění pozdějších předpisů, při průměrné spotřebě 5 l/100 km a 5,20 Kč/km za amortizaci vozidla dle vyhlášky č. 467/2022 Sb., ve znění pozdějších předpisů) podle § 13 a. t. a náhrada za ztrátu času v trvání 2 × 30 minut v částce 200 Kč podle § 14 a. t., 18. 5. 2023 náhrada 511,01 Kč za 42 ujetých km v částce 311,01 Kč (44,10 Kč za litr paliva dle vyhlášky č. 467/2022 Sb., ve znění pozdějších předpisů, při průměrné spotřebě 5 l/100 km a 5,20 Kč/km za amortizaci vozidla dle vyhlášky č. 467/2022 Sb., ve znění pozdějších předpisů) podle § 13 a. t. a náhrada za ztrátu času v trvání 2 × 30 minut v částce 200 Kč podle § 14 a. t., a daň z přidané hodnoty ve výši 21 % z částky 29 533,03 Kč ve výši 6 201,94 Kč. Odměnu za poradu s klientem dne 18. 1. 2023 soud nepřiznal pro neúčelnost, neboť ve věci je již přiznávána náhrada za následné vyjádření ve věci samé. Soud zde vyšel i z toho, že rozsah náhrady je vždy omezen účelností vynaložených nákladů. Jinak řečeno, přiznat lze pouze náklady, které byly potřebné k účelnému uplatňování nebo bránění práva (srov. např. usnesení Nejvyššího soudu ze dne 24. 8. 2016, sp. zn. 33 Cdo 273/2016).

53. O náhradě nákladů státu rozhodl soud podle § 148 odst. 1 o. s. ř. Žalobce, který nebyl v řízení úspěšný a vůči kterému nevyšly v řízení najevo žádné okolnosti, z nichž by šlo dovozovat, že by mohl splňovat předpoklady pro osvobození od soudních poplatků, je povinen nahradit státu vynaložené náklady na svědečné ve výši 267 Kč, a to ve lhůtě podle § 160 odst. 1 o. s. ř.

Poučení