21 C 142/2023 - 95

Rubrum

Obvodní soud pro Prahu 1 rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu Mgr. et Mgr. Ivety Cvingráfové a přísedících Mgr. Václava Vlka a Michaely Votápkové ve věci žalobkyně: [Jméno žalobkyně], narozená [Datum narození žalobkyně] Machem sídlem [Adresa advokáta] proti žalované: [Jméno žalované]., IČO [IČO žalované] sídlem [Adresa žalované] o zaplacení 57 086,29 Kč s příslušenstvím takto:

Výrok

I. Žaloba, kterou se žalobkyně domáhá zaplacení částky 57 086,29 Kč s úrokem z prodlení ve výši 15 % ročně z částky 57 086,29 Kč od 21.9.2023 do zaplacení, se zamítá.

II. Žalobkyně je povinna zaplatit žalované na náhradě nákladů řízení částku 2 100 Kč, a to do tří dnů od právní moci tohoto rozsudku.

Odůvodnění

1. Žalobkyně se žalobou ve znění jejích doplnění domáhala rozhodnutí, kterým by byla žalované uložena povinnost zaplatit žalobkyni 57 086,29 Kč s příslušenstvím z titulu neoprávněného krácení na mzdě za období od září 2020 do října 2022. Žaloba byla odůvodněna tím, že žalobkyně pracovala v rozhodném období u žalované na [Anonymizováno] [právnická osoba] v [adresa], na pracovní pozici [Anonymizováno], typová pozice a tarifní stupeň (číslo za pomlčkou): [Anonymizováno]. Mzdovým výměrem ze dne 18. 3. 2020 byla žalobkyni určena základní tarifní hrubá měsíční mzda 22 840 Kč a mzdovým výměrem ze dne 17. 3. 2021 ve výši 23 800 Kč. Tomu odpovídá i položka základní mzda ve výplatních páskách žalobkyně od září 2020 do listopadu 2022. Dále uvedla, že srovnatelná zaměstnankyně žalované [jméno FO] na stejné typové pozici a ve stejném tarifním stupni, avšak s místem výkonu v Praze, měla dle výplatních pásek za období od října 2020 do března 2021 základní tarifní hrubou měsíční mzdu ve výši 25 770 Kč a od dubna 2021 ve výši 26 790 Kč. Dále dle informací poskytnutých od žalované průměrná základní hrubá měsíční mzda od června 2021 do března 2023 činila 27 500 Kč. Žalobkyně výši náhrady škody vyčíslila jako rozdíl mezi žalobkyní dosaženou základní tarifní hrubou měsíční mzdou a základní tarifní hrubou měsíční mzdou srovnatelného zaměstnance, za každý konkrétní měsíc po zohlednění odpracované doby, kterou následně ponížila o 26 %, což odpovídá dani z příjmů fyzické osoby a odvodům na zdravotní a sociální pojištění a dospěla k dílčím měsíčním nárokům za rozhodné období od září 2020 do října 2022, konkrétně za měsíc září 2020 ve výši 2.888,29 Kč, říjen 2020 ve výši 2.667,63 Kč, listopad 2020 ve výši 2.168,20 Kč, prosinec 2020 ve výši 2.478,42 Kč, leden 2021 ve výši 2.679,00 Kč, únor 2021 ve výši 575,84 Kč, březen 2021 ve výši 1.363,53 Kč, duben 2021 ve výši 2.134,73 Kč, květen 2021 ve výši 2.153,60 Kč, červen 2021 ve výši 1.975,43 Kč, červenec 2021 ve výši 1.675,24 Kč, srpen 2021 ve výši 1.818,36 Kč, září 2021 ve výši 2.270,25 Kč, říjen 2021 ve výši 1.722,88 Kč, listopad 2021 ve výši 2.212,60 Kč, prosinec 2021 ve výši 1.919,29 Kč, leden 2022 ve výši 2.212,60 Kč, únor 2022 ve výši 2.212,60 Kč, březen 2022 ve výši 1.757,65 Kč, duben 2022 ve výši 2.212,60 Kč, květen 2022 ve výši 2.212,60 Kč, červen 2022 ve výši 2.212,60 Kč, červenec 2022 ve výši 2.014,20 Kč, srpen 2022 ve výši 1.484,68 Kč, září 2022 ve výši 1.706,86 Kč a říjen 2022 ve výši 6.356,60 Kč, což v součtu činí částku 57 086,29 Kč. Náhrada je vypočítána pouze ve vztahu ke skutečně odpracované době, žalobkyně do výpočtu nezapočetla např. náhrady za dovolenou.

2. Dále namítla, že skutečnost, že je mzda určena v souladu s vnitřními předpisy zaměstnavatele ještě neznamená, že nerovné zacházení nemůže vzniknout samotným mzdovým předpisem. Úprava odměňování nemůže být projevem libovůle, naopak systém odměňování musí být nastaven transparentně, aby z něj bylo zjevné, že princip rovného odměňování je nastaven pro všechny zaměstnance stejně. Uvedla, že problémy s nerovným odměňováním se u žalované neobjevily poprvé, podle medializovaných informací z října a listopadu 2021 žalovaná v minulosti nijak nezastírala, že při stanovení mzdy svých zaměstnanců zohledňovala vyšší cenu na trhu práce a vysokou fluktuaci v hlavním městě Praze v porovnání s ostatními regiony nebo socioekonomické podmínky jednotlivých regionů. Pokud žalovaná pouze upustila od argumentace socioekonomickým podmínkami jednotlivých regionů, ale svoji mzdovou politiku odpovídajícím způsobem nerevidovala, pak se ohledně odměňování žalované ničeho nezměnilo.

3. Žalobkyně namítla, že ani intenzita práce označené zaměstnankyně není relevantní, neboť výkon práce nelze hodnotit pouze objektivně, nýbrž i subjektivně, kdy pro každého může být složitější něco jiného. K podpoře tvrzení, že žalovaná nezohledňuje kvantifikační kritérium při odměňování žalobkyně označila dalšího zaměstnance [jméno FO], jenž v rozhodném období pracoval u žalované rovněž na pozici [Anonymizováno] jako žalobkyně a označená srovnatelná zaměstnankyně, vykazoval jiné množství odvedené práce než paní [jméno FO] a mzdu měli obdobnou. Základní tarifní hrubá měsíční mzda [jméno FO] za období od září 2020 do března 2021 činila 25 910 Kč a za období od dubna 2021 do června 2022 činila 26 940 Kč. Dále žalobkyně označila i zaměstnance [jméno FO], jenž rovněž pracuje na stejné pracovní pozici jako žalobkyně a zaměstnanci [jméno FO] a [jméno FO], vykonává odlišné množství práce, avšak mzdu má obdobnou jako všichni zaměstnanci v Praze. Pokud tedy žalovaná usuzuje, že práce paní [jméno FO] jako srovnatelného zaměstnance žalobkyně je prací vyšší hodnoty, což má odůvodňovat i oprávněnost vyšší mzdy poskytované paní [jméno FO], ignoruje skutečnost, že k počtu kvantitativních ukazatelů se výrazně liší i práce paní [jméno FO] a dnes [jméno FO]. Obdobnou argumentaci lze vztáhnout i ve vztahu k počtu tzv. odevzdacích míst.

4. Žalobkyně doplnila, že nesrovnatelnost zaměstnanců v (ne)rovnoměrném rozvržení pracovní doby nebyla soudy vzata jako kritérium pro odlišné odměňování a odkázala na rozhodnutí Městského soudu v Praze ze dne 27. 2. 2018, č.j. [spisová značka], která se týkala posouzení odměňování zaměstnanců – [Anonymizováno] žalované. Dále doplnila, že žalovaná sama tuto skutečnost při stanovování mezd svým zaměstnancům nezohledňuje, neboť v paralelním sporu u zdejšího soudu pod sp. zn. [spisová značka] byla žalobkyně předmětného řízení zaměstnaná u žalované na dvou pobočkách žalované, které se vzájemně odlišovaly co do délky pracovní doby i samotného zatížení (rozsah poskytovaných služeb). Jedna z poboček měla delší otevírací dobu od pondělí do soboty s vícesměnným provozem a zaměstnanci měli nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobu a byli více zatíženi. Druhá z poboček (nové místo výkonu práce) má kratší otevírací dobu od pondělí do pátku s jednosměnným provozem, proto zaměstnanci mají rovnoměrně rozvrženou pracovní dobu a jsou méně zatíženi. Změna místa výkonu práce však u předmětné zaměstnankyně neměla vliv na výši její základní tarifní hrubé měsíční mzdy, tedy kritérium jednosměnného nebo vícesměnného provozu či odlišné rozvržení pracovní doby nemělo na mzdu zaměstnankyně vliv.

5. Dále uvedla, že stanovení transparentních pravidel pro odměňování zaměstnanců vylučující libovůli zaměstnavatele je nezbytným prvkem pro posouzení, zda zaměstnavatel jednotlivá kritéria, jimiž rozdílnost ve mzdě odůvodňuje, v rámci své mzdové politiky reálně bere do úvahy nebo je jenom účelově, zpětně a selektivně uvádí podle potřeby ve vztahu k jednotlivým zaměstnancům v případě soudního sporu o náhradu škody. Žalobkyně má za to, že žalovaná kritéria, kterými ospravedlňuje vyšší mzdu srovnatelného zaměstnance v porovnání s žalobkyní, ve skutečnosti při tvorbě a realizaci systému odměňování svých zaměstnanců vůbec nezohledňuje, tyto rozdíly pouze zpětně a selektivně aplikuje ve svůj prospěch na jednotlivé případy zaměstnanců domáhajících se náhrady škody z titulu nerovného odměňování, čímž se snaží zastřít skutečnost, že k rozdílům v odměňování svých zaměstnanců dochází zejména z důvodu rozdílného místa výkonu práce. Naopak, jak vyplývá z vnitřních předpisů a dalších interních procesů souvisejících se mzdovou politikou u žalované, systém odměňování je postaven na principu zařazení zaměstnanců do jednotlivých pracovních pozic a tarifních stupňů. Žalobkyně má za to, že výše mzdy jednotlivých zaměstnanců se odvíjí od jejich zařazení do jednotlivých typových pozic a tarifních stupňů, a to na základě požadavků stanovených v ust. § 110 zákoníku práce. Pokud žalovaná stanovuje mzdu svých zaměstnanců na základě jiných kritérií, musí tuto skutečnost prokázat, což nečiní.

6. Žalovaná nárok žalobkyně neuznala a navrhla zamítnutí žaloby. Uvedla, že mzda žalobkyně byla a je v souladu s právními předpisy a vnitřními předpisy žalované. V rozhodném období platila pro systém odměňování směrnice [Anonymizováno], [Anonymizováno]. Základní tarifní mzda je ve vnitřních předpisech stanovena jako mzda minimální, není však vyloučeno přiznání vyšší základní tarifní mzdy. Do výše mzdy se promítají předpoklady a požadavky na výkon práce, podmínky jednotlivých pracovišť, na kterých je práce vykonávána, složitost, odpovědnost a namáhavost práce, a to i když se jedná o zaměstnance na stejných typových pozicích. Žalobkyně byla v pracovním poměru u žalované od 22. 6. 1978 do 24. 10. 2022. V žalovaném období pracovala na pozici [Anonymizováno], typová pozice [Anonymizováno], tarifní stupeň 7, [Anonymizováno] [adresa]. Žalovaná činí nesporným základní tarifní mzdou vyplývající z uvedených mzdových výměrů a výplatních pásek žalobkyně. K žalobkyní uvedené srovnatelné zaměstnankyni uvedla, že [jméno FO] pracovala u žalované na pozici [Anonymizováno], typová pozice [Anonymizováno], tarifní stupeň 7, [Anonymizováno] [adresa] v období do 28. 2. 2023, poté pracovala [Anonymizováno] [Anonymizováno]. V žalovaném období měly obě pošty vyšší zatížení oproti poště [adresa], na které pracovala žalobkyně, což klade vyšší nároky na odpovědnost, namáhavost a náročnost práce zaměstnanců, zaměstnanci poměrně často využívají cizího jazyka. [jméno FO] ovládá angličtinu a ruštinu, hodně komunikuje s cizinci. Práce paní [jméno FO] je složitější, odpovědnější a namáhavější. Práce uvedených zaměstnankyň proto není srovnatelná. Dále uvedla, že zaměstnanec [jméno FO] pracoval na stejné pozici jako žalobkyně, a to do června 2022. Má nerovnoměrně rozvrženou týdenní pracovní dobu, pracoval [Anonymizováno] [adresa]. [Anonymizováno] [adresa] měla v žalovaném období vyšší zatížení než [Anonymizováno], na které pracovala žalobkyně, což klade vyšší nároky na odpovědnost a namáhavost a náročnost práce zaměstnanců, rovněž často využívají zaměstnanci znalost cizích jazyků. [Anonymizováno] [adresa] má vícesměnný provoz, otevřená je 55 hodin/týden, pondělí až pátek, zaměstnanec má nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobu. [Anonymizováno] [adresa] má vícesměnný provoz, otevřená je 54 hodin/týden, pondělí až sobota, zaměstnanec má nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobu. [Anonymizováno] [adresa] má v porovnání s [Anonymizováno] [adresa] o 9 % nižší zapojení v rámci spádového zajišťování služeb. Dále uvedla, že označená zaměstnankyně má oproti žalobkyni v rámci srovnávaného období splněno 9 kvalifikací, které žalobkyně splněny nemá. Jedná se o kvalifikace, které umožňují označené zaměstnankyni vykonávat práci, kterou žalobkyně konat nemůže, a to [Anonymizováno] a [Anonymizováno] I. Dále uvedla, že ve výši mzdy je zohledněna náročnost práce, zejména rozdílnost v množství obsloužených klientů, počet transakcí a objem poskytovaných služeb. Označená zaměstnankyně [jméno FO] je více pracovně vytížena co do počtu zpracování [Anonymizováno] Naproti tomu [Anonymizováno] jsou ve prospěch žalobkyně.

7. Žalovaná namítla, že odkaz žalobkyně na rozhodnutí Městského soudu v Praze ze dne 27. 2. 2018, č.j. [spisová značka], není přiléhavý, neboť se jedná o případ zaměstnanců na jiné pracovní pozici u žalované, než kterou vykonává žalobkyně, a nárok se týkal jiného období a od té doby se způsob odměňování u žalované změnil. Dále doplnila, že uvedená zaměstnankyně [jméno FO] je s žalobkyní nesrovnatelná, neboť zaměstnankyně [jméno FO] musí individuálně kontrolovat a zpracovávat každou [Anonymizováno], což zvyšuje časovou náročnost její práce a [Anonymizováno] musí často přenášet, což souvisí i s větší fyzickou námahou. Rovněž zpracování [Anonymizováno] vyžaduje hlubší znalosti obchodních podmínek a jazykové dovednosti, což přispívá k větší komplexnosti a náročnosti práce. Tyto služby paní [jméno FO] i aktivně nabízí. Dále uvedla, že ani pan [jméno FO], ani pan [jméno FO] nejsou srovnatelnými zaměstnanci s žalobkyní, neboť oba pracovali v rozhodném období [Anonymizováno] s vyšším zatížením, jejich práce byla složitější, odpovědnější a namáhavější, tedy neporušila zásadu rovného odměňování za stejnou práci.

8. Žalovaná doplnila, že uložením povinnosti dotvrdit a prokázat stanovení mzdy žalobkyni a označeným zaměstnancům jsou na ni kladeny nepřiměřené procesní povinnosti. Dále uvedla, že ne všechna kritéria při stanovení výše mzdy musejí být známa, natož zohledněna před započetím pracovního poměru, či před začátkem porovnávaného období. Namítla, že k porovnání stejnosti práce nejsou žádným způsobem relevantní rozpočty ani detailní matematický výpočet stanovení mzdy. Nejsou-li zaměstnanci srovnatelní, nemůže být rozhodné, jakou mzdu mají stanovenou, jakým způsobem a v jaké výši. Ke stanovení mezd zaměstnancům žalované uvedla, že se jedná o systematicky nastavený proces, který zajišťuje spravedlivé a zákonné hodnocení jednotlivých zaměstnanců u žalované. Pro každou typovou pozici žalované je předem stanoveno základní mzdové rozpětí, které definuje minimální a maximální výši základní měsíční hrubé mzdy pro tu, kterou typovou opozici. Toto rozpětí je navrženo s ohledem na požadavky náročnost a odpovědnost dané pozice, namáhavost práce. Zmíněná rozpětí jsou v praxi ovlivněny a omezeny rozpočtem na daný rok určený pro mzdy. Uvedené rozpětí platí u všech pozic u žalované bez ohledu na jakékoliv externality, jako místa výkonu práce či jiná. Určení výše základní hrubé měsíční mzdy konkrétního zaměstnance je v uvedeném v rozpětí posuzována individuálně pro každého takového zaměstnance, kdy dochází k hodnocení veškerých kritérií, které se k dané pozici váží. Vedoucí pracovník je detailně obeznámen s konkrétními požadavky na danou pracovní pozici, navrhuje konkrétní výše mzdy ve stanoveném rozpětí s přihlédnutím ke kritériím, vztahujícím se k pracovnímu místu a k osobě zaměstnance. Rovněž se analyzuje očekávaná nebo historická pracovní zátěž daného pracovního místa. Návrh mzdy vytvořený vedoucím pracovníkem toho, kterého zaměstnance je dále posouzen z [Anonymizováno], prostřednictvím tzv. [Anonymizováno], jenž prověřuje, zda návrh odpovídá právním předpisům a nastavením mezd u žalované. Pro hodnocení typových pozic využívá zaměstnavatel metodu analytického hodnocení [Anonymizováno]. Podstatou této metody je posouzení složitosti práce, její náročnosti na úroveň odborné přípravy a náročnosti na organizaci a řízení. Tato metoda sama o sobě nezajišťuje diferenciaci pracovníků na téže typové pozici v rámci zaměstnavatele. Základem pro posouzení kritérií je skutečná pracovní činnost, zátěž a další parametry vzhledem ke konkrétní pracovní pozici, za což odpovídá vedoucí zaměstnanec. V projednávané věci žalovaná odměňuje žalobce, jinak než jím označeného srovnatelného zaměstnance právě proto, že tento označený srovnatelný zaměstnanec vykonává práci větší hodnoty než žalobkyně.

9. Na základě nesporných tvrzení a provedeného dokazování dospěl soud k následujícím skutkovým zjištěním:

10. Žalobkyně [Jméno žalobkyně], rozená [rodné přijmení], byla u žalované zaměstnána na základě pracovní smlouvy ze dne 8. 3. 1976, od 22. 6. 1978 do 24. 10. 2022. V rozhodném období pracovala na pozici [Anonymizováno], typová pozice [Anonymizováno], tarifní stupeň 7, s místem výkonu práce [Anonymizováno] [adresa]. Pracovní doba žalobkyně byla nerovnoměrná. Žalobkyně v únoru 2022 obdržela hodnocení známkou A, ničeho jí nebylo vytýkáno. Základní tarifní hrubá měsíční mzda žalobkyně v období od září 2020 činila 22 840 Kč a od 1. 4. 2021 činila 23 800 Kč. (nesporná tvrzení, pracovní smlouva žalobkyně ze dne 8. 3. 1976 včetně dodatků k pracovní smlouvě ze dne 22. 6. 1976, dne 23. 6. 1979, dohoda o rozvázání pracovního poměru ze dne 21. 10. 2022, potvrzení o zaměstnání žalobkyně u žalované ze dne 24. 10. 2022, evidence pracovní doby žalobkyně za období od září 2020 do září 2022, hodnocení zaměstnance ze dne 8. 2. 2022, mzdový výměr žalobkyně ze dne 18. 3. 2020, mzdový výměr žalobkyně ze dne 17. 3. 2021, mzdové listy žalobkyně za rok 2020, 2021 a 2022, výplatní pásky žalobkyně za září 2020 až říjen 2022)

11. Označená srovnatelná zaměstnankyně [jméno FO] pracovala u žalované v rozhodném období na pozici [Anonymizováno], typová pozice [Anonymizováno], tarifní stupeň 7, [Anonymizováno] [adresa]. Mzda označené srovnatelné zaměstnankyně [jméno FO] v rozhodném období od září 2020 do března 2021 činila 25 770 Kč, od dubna 2021 činila 26 790 Kč. (nesporná tvrzení, výplatní pásky [jméno FO] za období od října 2020 do října 2021, mzdový výměr [jméno FO] ze dne 17. 3. 2021)

12. Označený zaměstnanec [jméno FO] pracoval u žalované od počátku rozhodného období do června 2022 na pozici [Anonymizováno], typová pozice [Anonymizováno], tarifní stupeň 7, [Anonymizováno] [adresa]. Mzda označeného zaměstnance [jméno FO] v rozhodném období od září 2020 do března 2021 činila 25 910 Kč, od dubna 2021 činila 26 940 Kč. (nesporná tvrzení, žádost o rozvázání pracovního poměru dohodou ze dne 15. 6. 2022 výplatní pásky [jméno FO] za období od září 2020 do června 2022, mzdový výměr [jméno FO] ze dne 18. 3. 2020 a dne 17. 3. 2021)

13. Označený zaměstnanec [jméno FO] pracoval u žalované v rozhodném období na pozici [Anonymizováno], typová pozice [Anonymizováno], tarifní stupeň 7, [Anonymizováno] [adresa]. Mzda označeného zaměstnance [adresa] v rozhodném období od září 2020 do března 2021 činila 25 580 Kč, od dubna 2021 činila 26 520 Kč. (nesporná tvrzení, pracovní smlouva [jméno FO] s žalovanou ze dne 6. 4. 2009, dohoda o změně pracovní smlouvy [adresa] ze dne 17. 12. 2014 a dne 16. 1. 2015výplatní pásky [jméno FO] za období od září 2020 do září 2022, mzdový výměr [jméno FO] ze dne 18. 3. 2020 a dne 17. 3. 2021)

14. Průměrné základní mzdy zaměstnanců v pracovním poměru k [právnická osoba]. na uvedené typové pozici [Anonymizováno] s místem výkonu práce na území hl. m. Prahy byly v jednotlivých letech a měsících následující: Typová pozice leden Únor březen duben květen rok 2021 červen červenec srpen září říjen listopad prosinec [Anonymizováno] 25 768 KČ 25 803 KČ 25 387 KČ 26 844 KČ 26 412 KČ 26 796 KČ 26 771 KČ 26471 KČ 26484 KČ 26713 KČ 26 747 KČ 26 5 68 KČ Typová pozice leden Únor březen Duben květen rok 2022 červen červenec srpen září říjen listopad prosinec [Anonymizováno] 26617KČ 26779 KČ 26 652 KČ 26 709 KČ 26 710 KČ 26731Kč 26 750 Kč 26791 KČ 26799KČ 26 778 KČ 26 707 KČ 26 662KČ Typová pozice leden rok 2023 Duben Únor březen [Anonymizováno] 26 672 KČ 26 611 KČ 26576 KČ 27 501 KČ (Odpověď na žádost o poskytnutí informací podle zákona č. 106/1999 Sb., o svobodném přístupu k informacím ze dne 3. 5. 2023, č. j. ČP/28669/2023/SPI)

15. Směrnice systém odměňování zaměstnanců upravuje v oddíle 3.3.1. základní tarifní mzdu, která nesmí být nižší než minimum a vyšší než maximum vyplývající pro příslušnou typovou pozici z přílohy č. 1 Katalog hlavních pracovních činností TP, opatření Systém typových pozic. Pro hodnocení TP využívá zaměstnavatel metodu analytického hodnocení prací (AHP). Podstatou této metody je posouzení složitosti, odpovědnosti, namáhavosti a náročnosti práce na úroveň odborné přípravy a náročnosti na organizaci a řízení. Mezi další posuzovaná kritéria patří fyzická a intelektuální zátěž, odpovědnost a bezpečnost práce a tzv. zvláštní požadavky (např. racionalita myšlení, kombinační schopnosti, flexibilita apod.). Základem pro posouzení kritérií je popis pracovní činnosti pro TP. Popis pracovní činnosti se zpracovává na TP, případně na pracovní místo. Za zpracování popisu pracovní činnosti na pracovní místo odpovídá vedoucí zaměstnanec. Hodnocení TP zajišťuje úsek řízení lidských zdrojů (ULZ) ve spolupráci s tzv. gestorem změny pro TP (vedoucí zaměstnanec na úrovni [právnická osoba], nebo jím pověřený vedoucí zaměstnanec, který metodicky řídí danou oblast), zástupcem útvaru bezpečnost, případně dalšími zaměstnanci dle projednávané odborné problematiky. V případě, že má zaměstnanec sjednanou kratší pracovní dobu, posuzuje se jeho tarifní mzda k minimální a maximální tarifní mzdě alikvotně podle poměru jeho sjednané týdenní pracovní doby vůči kratší týdenní pracovní době. Změny výše tarifních mezd se provádí k 1. 4. příslušného roku (GŘ může stanovit jiný termín) po projednání s odborovými organizacemi ve vazbě na schválený plán mzdových nákladů a ve vazbě na výstupy z ročního hodnocení zaměstnanců. V rámci schváleného plánu bude vedoucímu zaměstnanci přidělen objem na tarifní mzdy pro TP. Vedoucí zaměstnanec provede hodnocení dle směrnice Systém hodnocení zaměstnanců. Výši tarifní mzdy zaměstnanců ve stejné TP stanoví dle výsledků hodnocení v rámci přiděleného objemu mzdových prostředků. Ke snížení tarifní mzdy zaměstnance může dojít pouze v případě, že výsledkem hodnocení je známka C, případně dojde ke snížení ze známky A, nebo A+ na známku B. Vedoucí zaměstnanec nestanoví mzdu ve vazbě na výstupy z ročního hodnocení zaměstnanců, pokud zaměstnavatel projedná s odborovými organizacemi jiný způsob navýšení mzdy. Změnu výše tarifní mzdy lze kromě výše popsaného případu provádět pouze v těchto případech: a) po ukončení zkušební doby s přihlédnutím k vyhodnocení adaptačního procesu (v relaci k ostatním zaměstnancům v rámci plánovaného objemu mzdových nákladů); b) při změně TP nebo přeřazení na jiné pracovní místo; c) v případě výrazného zhoršení nebo zlepšení pracovního výkonu po dobu nejméně tří po sobě jdoucích měsíců. V případech uvedených v odst. a) až c) lze změnu tarifní mzdy provést až po odsouhlasení příslušným zástupcem [Anonymizováno][Anonymizováno]) a v návaznosti na schválený plán mzdových nákladů. (Systém odměňování zaměstnanců [právnická osoba], směrnice [Anonymizováno] – verze 5.0 až 8.0 vč. přílohy č. 1 Minimální mzda pro jednotlivé tarifní stupně)

16. Pro rozdělení práce žalované do jednotlivých 12 tarifních stupňů využívá žalovaná metodickou příručku [Anonymizováno]. Jde o hodnocení pracovní činnosti, nikoli samotného pracovníka, a to na základě složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce a hodnocení její náročnosti na úroveň odborné přípravy, požadavků na odborné a měkké kompetence, složitosti objektu vykonávané práce, náročnosti práce na její organizaci a řízení, odpovědnosti za škody a bezpečnou práci, zátěže fyzické včetně rizika pracovního úrazu. Metodika vychází ze souboru kritérií doporučených Mezinárodní organizací práce (ILO) a splňuje veškeré požadavky Zákoníku práce na proces ohodnocení pracovních pozic a její implementace ve firmě je základním předpokladem pro nastavení interní spravedlnosti mzdového a motivačního systému. Umožňuje navrhovat zatřídění prací do systému tarifních stupňů. Hodnocení prací podle analytické bodovací metodiky je prováděno posuzováním práce z hlediska 4 kritérií a 16 subkritérií, spočívá ve výběru příslušných úrovní hodnocení u každého subkritéria a přiřazení příslušné bodové hodnoty této úrovni. Hodnota posuzované práce je dána celkovým bodovým skóre získaným sumarizací bodů u všech hodnocených kritérií. Výsledné bodové skóre představuje hodnotu práce, která je měřítkem významu, důležitosti práce a jejího zatřídění v rámci podnikového tarifního systému. ([Anonymizováno])

17. Vedoucí zaměstnanci byli školeni v oblasti odměňování zaměstnanců. Mzda jednotlivých zaměstnanců byla zpravidla stanovena: Mzdovým rozpětím pro příslušnou typovou pozici; Úrovní dosaženého vzdělání, znalostí a zkušeností; Organizační a řídící náročnosti; Odpovědností, množstvím a charakterem práce. V roce 2020 a 2021 došlo k plošnému navýšení mezd zaměstnanců. Toto navýšení mělo proběhnout u složek mzdy „měsíční tarifní“ a „výkonová prémie“ v roce 2020 průměrně o 1 000 Kč; z toho 600 Kč paušálně každému zaměstnanci žalované jako tzv. fixní (garantované) navýšení, navýšení o 400 Kč mělo být realizováno vedoucím zaměstnancem dle výsledků ročního hodnocení, náročnosti práce a pracovního výkonu za rok 2019. V roce 2021 mělo dojít k navýšení u složek mzdy „měsíční tarifní“ a „výkonová prémie“; z toho 50 % celkové částky navýšení připadlo paušálně každému zaměstnanci žalované jako tzv. fixní (garantované) navýšení, variabilní navýšení o dalších 50 % celkové částky navýšení mělo být realizováno vedoucím zaměstnancem dle výsledků ročního hodnocení, náročnosti práce a pracovního výkonu za rok 2020. (prezentace ODMĚŇOVÁNÍ (pro vedoucí) [Anonymizováno], Postup pro vedoucí zaměstnance k navýšení tarifních mezd v roce 2020, Postup pro vedoucí zaměstnance k navýšení tarifních mezd v roce 2021)

18. Žalobkyně v rozhodném období pracovala [Anonymizováno] [adresa], zejména na [Anonymizováno], dále na [Anonymizováno] (označení 8a v rozvrhu práce [Anonymizováno] [adresa] u jména žalobkyně v konkrétním pracovním dni, kterému odpovídá [Anonymizováno] dle jednotlivých příloh k rozvrhu práce [Anonymizováno] [adresa] platných v rozhodném období). [Anonymizováno] byla pro veřejnost otevřená 54 hodin týdně, od pondělí do pátku od 8.00 do 18:00, v sobotu od 8:00 do 12:00, pracovní doba žalobkyně byla nerovnoměrná (k tomu jednotlivé rozvržení pracovní doby dle práce na označené [Anonymizováno] dle v dané době platné přílohy k rozvrhu práce [Anonymizováno]). (rozvrh práce [Anonymizováno] [adresa] za období od září 2020 do listopadu 2022, přílohy k rozvrhu práce [Anonymizováno] [adresa] platné od 1. 2. 2020, od 1. 1. 2021 do 28. 2. 2021, od 1. 3. 2021 do odvolání, od 1. 5. 2021 do odvolání, od 1. 6. 2021 do odvolání, 1. 7. 2021 do odvolání, od 1. 8. 2021 do odvolání, od 1. 12. 2021 do odvolání, od 1. 5. 2022 do odvolání, od 1. 7. 2022 do odvolání)

19. Označená zaměstnankyně [jméno FO] pracovala v rozhodném období [Anonymizováno] [adresa], na [Anonymizováno], zřídka [Anonymizováno], kdy označení vyplývá ze stejných pravidel, jak uvedeno v odstavci výše. [Anonymizováno] byla pro veřejnost otevřená 55 hodin týdně, od pondělí do pátku od 8.00 do 19:00, pracovní doba označené zaměstnankyně [jméno FO] byla nerovnoměrná. (rozvrh práce [Anonymizováno] [adresa] za období od září 2020, říjen 2020 a prosinec 2020, rozvrh pracovní doby zaměstnanců pošty [adresa] za leden a únor 2021, přílohy k rozvrhu práce pošty [adresa] platné od 1. 1. 2021 do odvolání a od 1. 3. 2021 do odvolání)

20. Z přehledu jednotlivých transakcí žalobkyně a označené zaměstnankyně [jméno FO] soud zjistil, že žalobkyně v rozhodném období provedla 10 404 transakcí [Anonymizováno], zatímco paní [adresa] 258 transakcí [Anonymizováno], z toho 258 transakcí [Anonymizováno], zatímco paní [adresa] 567 transakcí [Anonymizováno]; 503 transakcí [Anonymizováno], zatímco paní [adresa] 349 transakcí [Anonymizováno]; 273 transakcí [Anonymizováno], zatímco paní [adresa] 533 transakcí [Anonymizováno]; 1 transakci [Anonymizováno], zatímco paní [adresa] transakcí [Anonymizováno]; 8 044 transakcí [Anonymizováno], zatímco paní [adresa] 825 transakcí [Anonymizováno]; a 51 transakcí [Anonymizováno], zatímco paní [adresa] transakcí [Anonymizováno]. [jméno FO] oproti paní [jméno FO] v období od července 2020 do června 2022 provedl 85 181 transakcí [Anonymizováno], zatímco paní [jméno FO] v období od července 2020 do prosince 2022, tj. za delší období o 6 měsíců, provedla 42 752 transakcí listovních zásilek [Anonymizováno]; 8 331 transakcí [Anonymizováno], zatímco paní [jméno FO] provedla 4 090 transakcí [Anonymizováno]; 5 366 transakcí [Anonymizováno], zatímco paní [jméno FO] provedla 4 592 transakcí [Anonymizováno]; a 4 276 transakcí [Anonymizováno], zatímco paní [adresa] 531 transakcí [Anonymizováno], přičemž u paní [jméno FO] počty zohledňovány za celý rok 2022 a u pana [jméno FO] v roce 2022 jen od ledna do června, neboť poté již u žalované nepracoval. Listovní zásilky vnitrostátní vč. hromadných podání Období [jméno FO] [jméno FO] 2020 (9-12) 1 085 6 684 2021 4 938 18 576 2022 (1-10) 4 381 10 998 Balíkové zásilky vnitrostátní Období [jméno FO] [jméno FO] Celkem z toho EMS Celkem z toho EMS 2020 (9-12) 40 13 607 79 2021 148 87 1 886 283 2022 (1-10) 85 72 1 040 189 Listovní zásilky mezinárodní Balíkové zásilky mezinárodní Období [jméno FO] [jméno FO] [jméno FO] [jméno FO] 2020 (9-12) 60 695 0 108 2021 309 1 710 0 283 2022 (1-10) 134 944 1 171 Czechpoint Období [jméno FO] 2020 (9-12) 703 610 2021 3 564 3 776 2022 (1-10) 3 777 3 439 Western union Období [jméno FO] 2020 (9-12) 8 7 2021 23 54 2022 (1-10) 20 33 [Anonymizováno] Období [jméno FO] [jméno FO] 2020 (7-12) 8 981 11 117 2021 (1-2) 3 529 13 394 2021 (3-12) 14 698 41 131 2022 14 307 17 115 Balíkové zásilky vnitrostátní Období [jméno FO] [jméno FO] Celkem z toho EMS Celkem z toho EMS 2020 (7-12) 769 102 2 006 123 2021 (1-2) 323 33 814 43 2021 (3-12) 1 531 247 3 420 339 2022 1 359 228 1 812 234 [Anonymizováno] [Anonymizováno] Období [jméno FO] [jméno FO] [jméno FO] [jméno FO] 2020 (7-12) 902 1 097 133 253 2021 (1-2) 308 460 46 56 2021 (3-12) 1 371 1 809 233 339 2022 1 239 935 223 232 Czechpoint Období [jméno FO] [jméno FO] 2020 (7-12) 555 492 2021 (1-2) 424 10 2021 (3-12) 3 310 2 840 2022 4 033 870 [Anonymizováno] Období [jméno FO] [jméno FO] 2020 (7-12) 16 2 2021 (1-2) 4 2 2021 (3-12) 50 7 2022 40 3 (denní přehled transakcí žalobkyně a označené zaměstnankyně [jméno FO] za rozhodné období ze systému [Anonymizováno], měsíční přehled transakcí žalobkyně a označené zaměstnankyně [jméno FO] za rozhodné období ze systému [Anonymizováno], doplnění vyjádření žalované k žalobě v řízení u zdejšího soudu pod sp. zn. [spisová značka] ze dne 28. 3. 2024)

21. Dne 10. 10. 2023 byla u žalované za období 1. 7. 2019 - 30. 9. 2023 zahájena kontrola se zaměřením zejména na povinnosti na úseku odměňování zaměstnanců, povinnosti na úseku pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, povinnosti na úseku rovného zacházení. Kontrola byla provedena dne 10. 10. 2023, dne 20. 10. 2023, dne 31. 10. 2023, dne 23. 11. 2023 a 29. 11. 2023, na pracovišti [právnická osoba] ([Anonymizováno], adresa: [adresa], [adresa], a na pracovišti: [právnická osoba], [adresa], na adrese: [adresa]. Kontrolováni byli zaměstnanci [jméno FO], [Anonymizováno], [jméno FO], [Anonymizováno], [jméno FO], [Anonymizováno]. Kontrolou nebyly zjištěny nedostatky. (protokol o kontrole Oblastního inspektorátu práce [Anonymizováno] ze dne 1. 12. 2023, č. j. [Anonymizováno])

22. V rozhodném období měla žalobkyně oproti označené zaměstnankyni [jméno FO] vyjma stejných kvalifikací splněno dalších 7 kvalifikací, které označená zaměstnankyně splněny neměla ([Anonymizováno]). Označená zaměstnankyně [jméno FO] měla splněno 6 jiných kvalifikací v rozhodném období, které naopak neměla žalobkyně ([Anonymizováno] (přehled kvalifikací žalobkyně a označené zaměstnankyně [jméno FO] systému [Anonymizováno])

23. Žalobkyně prostřednictvím svého právního zástupce uplatnila u žalované dne 21. 9. 2023 nárok, jenž je předmětem tohoto řízení s lhůtou k plnění 7 dnů od doručení výzvy k plnění. (Oznámení o převzetí právního zastoupení a předžalobní výzva ze dne 20. 9.2023, sp. zn. [IBAN], vč. dokladu o doručení)

24. V souladu s ust. § 120 odst. 3 o. s. ř. vzal soud za svá skutková zjištění nesporná tvrzení účastníků řízení. Svá skutková zjištění soud opřel dále o shora uvedené listinné důkazy, kdy další provedené důkazy nejsou pro posouzení věci podstatné, soud je proto v odůvodnění rozhodnutí neuváděl. Další navrhované důkazy soud pro nadbytečnost neprováděl (zejména listiny ze spisu vedeného u zdejšího soudu pod sp. zn. [spisová značka] týkající se další zaměstnankyně žalované, která pracovala na dvou pobočkách žalované, na jedné s rovnoměrně rozvrženou pracovní dobou a na druhé s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou a na výši její mzdy to nemělo vliv; ukazatel mzdových nákladů na pracovišti žalobkyně; výslech žalobkyně), a to s ohledem na nesporná tvrzení stran a prokázané skutečnosti, že jak žalobkyně tak označení zaměstnanci pracovali v nerovnoměrně rozvržené pracovní době, a s ohledem na právní závěr učiněný níže, když výše uvedené důkazy by ničeho nemohly změnit na právní závěru soudu.

25. Na základě uvedených skutkových zjištění učinil soud následující závěr o skutkovém stavu:

26. Žalobkyně byla u žalované zaměstnána na základě pracovní smlouvy ze dne 8. 3. 1976, od 22. 6. 1978 do 24. 10. 2022. V rozhodném období pracovala na pozici [Anonymizováno], typová pozice [Anonymizováno], tarifní stupeň 7, s místem výkonu práce [Anonymizováno] [adresa]. Pracovní doba žalobkyně byla nerovnoměrná. Žalobkyně v únoru 2022 obdržela hodnocení známkou A, ničeho jí nebylo vytýkáno. Základní tarifní hrubá měsíční mzda žalobkyně v období od září 2020 činila 22 840 Kč a od 1. 4. 2021 činila 23 800 Kč. Náplň práce žalobkyně spočívala v provádění transakcí pro zákazníky žalované na [Anonymizováno] ([Anonymizováno] a dále občas pracovala na [Anonymizováno]. [Anonymizováno] [adresa], na které pracovala žalobkyně, byla pro veřejnost otevřená 54 hodin týdně, od pondělí do pátku od 8.00 do 18:00, v sobotu od 8:00 do 12:

0. Označená srovnatelná zaměstnankyně [jméno FO] pracovala u žalované v rozhodném období rovněž na pozici [Anonymizováno], typová pozice [Anonymizováno], tarifní stupeň 7, na [Anonymizováno] [adresa]. Mzda označené srovnatelné zaměstnankyně [jméno FO] v rozhodném období od září 2020 do března 2021 činila 25 770 Kč, od dubna 2021 činila 26 790 Kč. [Anonymizováno] [adresa], na které pracovala zaměstnankyně [jméno FO], byla pro veřejnost otevřená 55 hodin týdně, od pondělí do pátku od 8.00 do 19:00, pracovní doba označené zaměstnankyně [jméno FO] byla nerovnoměrná. Další označený zaměstnanec [jméno FO], jenž byl označen zejména k podpoře tvrzení žalobkyně, že žalovaná nezohledňuje při stanovování mezd kvantifikační kritérium provedených transakcí zaměstnanci, pracoval u žalované od počátku rozhodného období do června 2022 na pozici [Anonymizováno], typová pozice [Anonymizováno], tarifní stupeň 7, [Anonymizováno] [adresa]. Mzda označeného zaměstnance [jméno FO] od září 2020 do března 2021 činila 25 910 Kč, od dubna 2021 činila 26 940 Kč. Další označený zaměstnanec [jméno FO] k podpoře tvrzení žalobkyně, že není při stanovování mezd zohledňováno kvantum odvedené práce, pracoval u žalované v rozhodném období na pozici [Anonymizováno], typová pozice [Anonymizováno], tarifní stupeň 7, [Anonymizováno] [adresa]. Mzda označeného zaměstnance [adresa] v rozhodném období od září 2020 do března 2021 činila 25 580 Kč, od dubna 2021 činila 26 520 Kč. Náplň práce [jméno FO], [jméno FO] a [adresa] spočívala v provádění transakcí pro zákazníky žalované na [Anonymizováno] (transakce [Anonymizováno]). Žalobkyně oproti označeným srovnatelným zaměstnancům provedla v rozhodném období méně [Anonymizováno]. Žalobkyně i označení zaměstnanci měli nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobu. V rozhodném období měla žalobkyně oproti označené zaměstnankyni [jméno FO] vyjma stejných kvalifikací splněno dalších 7 kvalifikací, které označená zaměstnankyně splněny neměla. Označená zaměstnankyně [jméno FO] oproti tomu měla splněno 6 jiných kvalifikací v rozhodném období, které naopak neměla žalobkyně. Systém odměňování žalované se opírá o zařazení zaměstnanců do typových pozic, v rámci typové pozice jsou zařazeni do tarifního stupně, pro který je stanoveno rozmezí výše minimální a maximální základní tarifní hrubé měsíční mzdy, která jim může být určena. Systém typových pozic je u žalované určován na základě komplexního analytického hodnocení prací dle metodické příručky [Anonymizováno].

27. Na základě zjištěného skutkového stavu soud věc právně posoudil následovně:

28. Projednávanou věc soud posoudil (vzhledem k období, za které se žalobce doplatku mzdy domáhá) podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění účinném do 30. 11. 2022 (dále jen „zák. práce“).

29. Podle § 16 odst. 1 zák. práce jsou zaměstnavatelé povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání.

30. Podle § 109 odst. 1 zák. práce za vykonanou práci přísluší zaměstnanci mzda, plat nebo odměna z dohody za podmínek stanovených tímto zákonem, nestanoví-li tento zákon nebo zvláštní právní předpis jinak. Podle odst. 2 téhož ust. je mzda peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty (naturální mzda) poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci, není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak. Podle odst. 4 téhož ust. se mzda a plat poskytují podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků 31. Podle § 110 odst. 1 zák. práce za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody. Podle odst. 2 téhož ust. stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce. Podle odst. 3 téhož ust. se složitost, odpovědnost a namáhavost práce posuzuje podle vzdělání a praktických znalostí a dovedností potřebných pro výkon této práce, podle složitosti předmětu práce a pracovní činnosti, podle organizační a řídící náročnosti, podle míry odpovědnosti za škody, zdraví a bezpečnost, podle fyzické, smyslové a duševní zátěže a působení negativních vlivů práce. Podle odst. 4 téhož ust. se pracovní podmínky posuzují podle obtížnosti pracovních režimů vyplývajících z rozvržení pracovní doby, například do směn, dnů pracovního klidu, na práci v noci nebo práci přesčas, podle škodlivosti nebo obtížnosti dané působením jiných negativních vlivů pracovního prostředí a podle rizikovosti pracovního prostředí. Podle odst. 5 téhož ust. se pracovní výkonnost posuzuje podle intenzity a kvality prováděných prací, pracovních schopností a pracovní způsobilosti a výsledky práce se posuzují podle množství a kvality.

32. Pro posouzení základu nároku žalobkyně tak, jak byl dle jejích základních skutkových tvrzení uplatněn v žalobě, se soud zabýval otázkou, zda je práce vykonávaná žalobkyní zařazenou na pozici [Anonymizováno] v tarifním stupni 7 [Anonymizováno] [adresa] stejnou prací nebo prací stejné hodnoty jako práce vykonávaná označenou srovnatelnou zaměstnankyní [jméno FO], rovněž pracující na typové pozici [Anonymizováno] v tarifním stupni 7, avšak v rozhodném období [Anonymizováno] [adresa], či dalšími označenými zaměstnanci [jméno FO] a [adresa], pracujícími na stejné typové pozici a ve stejném tarifním stupni jako uvedené zaměstnankyně, avšak [Anonymizováno] [adresa], respektive [adresa]. Zaměstnanci [jméno FO] a [jméno FO] byli žalobkyní označeni zejména k podpoře tvrzení, že žalovaná nezohledňuje kvantifikační kritérium výkonu práce svých zaměstnanců při stanovování mezd, jak se snaží tvrdit v předmětném řízení. Ohledně této právní otázky učinil soud po posouzení zjištěného skutkového stavu věci právní závěr, že práce vykonávaná žalobkyní není stejnou prací či prací stejné hodnoty jako práce vykonávaná označenou zaměstnankyní [jméno FO], resp. ani označenými zaměstnanci [jméno FO] a [adresa], a to s ohledem na níže uvedené závěry.

33. Soud předně konstatuje, že souzená věc je věcí skutkově obdobnou s věcí již projednávanou v řízení vedeném Obvodním soudem pro [adresa] pod sp. zn. [spisová značka] či sp. zn. [spisová značka], přičemž soudu je z úřední činnosti známo, že v daných věcech bylo pravomocně rozhodnuto o základu nároku tak, že základ nároku je dán, a to na podkladě skutkového stavu ohledně odměňování zaměstnanců, že zaměstnanci žalované vykonávající práci na typové pozici [Anonymizováno] [Anonymizováno] v tarifním stupni 5 s místem výkonu práce [Anonymizováno] [adresa] byli odměňováni nižší mzdou, než titíž zaměstnanci žalované s místem výkonu práce [Anonymizováno] [adresa]. Přestože závěry nelze zcela paušalizovat a každý případ je třeba posuzovat individuálně, nelze ani předmětnou judikaturu vzniklou na základě výše uvedených sporů ignorovat (k tomu srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 7. 2020, sp. zn. 21 Cdo 3955/2018, a usnesení Ústavního soudu ze dne 31. 8. 2021, sp. zn. I. ÚS 2820/20).

34. Soud vyšel ze skutečnosti, že žalobkyně stejně jako označení zaměstnanci [jméno FO], [jméno FO] a [jméno FO], pracovali u žalované na stejné pracovní pozici a ve stejném tarifním stupni, o čemž nebylo mezi účastníky ostatně sporu, tedy lze předpokládat, že jejich práce byla stejná či obdobná, a to s ohledem na vnitřní předpisy žalované, dle kterých jsou zaměstnanci žalované zařazeni do stejné typové pozice a stejného tarifního stupně s ohledem na stejnou či obdobnou složitost, odpovědnost či namáhavost práce. Pro úplnost soud uvádí, že zaměstnankyně [jméno FO] byla žalobkyní označena jako srovnatelná zaměstnankyně k žalobkyni a [jméno FO] a [jméno FO] byli označeni podpůrně k tvrzení žalobkyně, že žalovaná nezohledňuje při stanovování mezd svým zaměstnancům kvantifikační kritérium ohledně provedených transakcí (k tomu vyjádření žalobkyně na jednání dne 15. 10. 2024), nadto [jméno FO] nebyl zaměstnancem žalované po celé žalované období, avšak toliko do června 2022, a proto se co do srovnatelnosti žalobkyně a označených zaměstnanců soud zabýval zejména srovnatelností žalobkyně a označené zaměstnankyně [jméno FO], vůči které ostatně žalobkyně vyčíslila i výši škody, která jí nerovným odměňováním měla u žalované vzniknout. Soud za situace, kdy všichni označení zaměstnanci pracovali u žalované na stejné typové pozici a ve stejném tarifním stupni, sdílí závěr Městského soudu v Praze uvedený v rozsudku ze dne 27. 2. 2018, č. j. 30 Co 8/2018-193, týkající se břemene tvrzení a důkazního, že „…za situace, kdy bylo mezi účastníky řízení učiněno nesporným, že zaměstnanci žalované vykonávající práci [Anonymizováno] v 5. tarifním stupni v atrakčním obvodu [adresa] byli odměňování nižší mzdou, než titíž zaměstnanci žalované vykonávající práci v atrakčním obvodu [adresa], stíhalo břemeno tvrzení a břemeno důkazní k prokázání skutečnosti, že ze strany žalované nedošlo k porušení zásady rovného zacházení ve vztahu k těmto zaměstnancům ve mzdové oblasti, žalovanou (viz obdobně též např. rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 7. července 2010, sp. zn. 21 Cdo 1743/2009).“ 35. V předmětném řízení však vyplynulo, že náplň práce žalobkyně nebyla shodná s náplní práce označené zaměstnankyně [jméno FO], respektive i [jméno FO]. Žalobkyně provedla nezanedbatelně méně transakcí oproti označené zaměstnankyni [jméno FO]. Z provedeného dokazování soud zjistil, že žalobkyně oproti označené zaměstnankyni [jméno FO] vykonala v rozhodném období o 1/3 méně práce, a to bez započtení transakcí [Anonymizováno], kterých měla označená zaměstnankyně [jméno FO] téměř 100násobně více oproti žalobkyni, neboť je soudu známo, že s [Anonymizováno] je jiná náročnost práce než s každou [Anonymizováno]. Přesto počty transakcí označené zaměstnankyně oproti žalobkyni jsou několikanásobně vyšší. Jinak tomu není ani v případě označeného zaměstnance [jméno FO], jenž měl zejména podpořit tvrzení, že žalovaná kritérium množství odvedené práce nezohledňuje při stanování mezd, neboť pan [jméno FO] provedl více transakcí než zaměstnankyně [jméno FO], avšak mzdu měli obdobnou. Soud k danému konstatuje, že není předmětem tohoto řízení porovnávat zaměstnankyni [jméno FO] a zaměstnance [jméno FO], ale žalobkyni s těmito zaměstnanci a z provedeného dokazování vyplynulo, že tito zaměstnanci v rozhodném období, popřípadě i v kratším období u zaměstnance [jméno FO], provedli několikanárobně více transakcí než žalobkyně, tedy jejich práce byla náročnější a nemůže být považována za stejnou práci či práci stejné hodnoty. Nadto z provedeného dokazování bylo zjištěno, že žalobkyně vykonávala i práci na [Anonymizováno], která byla odlišena od práce na [Anonymizováno], tedy již ze samotného označení [Anonymizováno] vyplývá, že konala i jinou práci než označení zaměstnanci, kteří působili toliko na [Anonymizováno], z čehož logicky vyplývá, že žalobkyně provedla méně transakcí [Anonymizováno]. Toliko provedené transakce [Anonymizováno] byly u žalobkyně a označené zaměstnankyně [jméno FO] srovnatelné. Výše uvedené skutečnosti nelze v řízení opomíjet.

36. Co se týče tvrzené odlišnosti žalobkyně a označené zaměstnankyně [jméno FO] ve splněných kvalifikacích, soud konstatuje, že v rámci dokazování bylo zjištěno, že označená zaměstnankyně [jméno FO] měla splněno 6 kvalifikací, které žalobkyně splněny neměla, avšak žalobkyně měla oproti označené zaměstnankyni splněno o 7 kvalifikací více, které naopak neměla splněny označená zaměstnankyně [jméno FO]. Obě zaměstnankyně tak měly vůči sobě navzájem splněny jiné kvalifikace, kdy žalovaná nijak netvrdila, natož aby prokazovala, že některé z kvalifikací byly pro náplň práce důležitější než jiné a že by tak měly vliv na výši stanovení mzdy zaměstnancům. Tedy tvrzení žalované o větší kvalifikovanosti označené zaměstnankyně oproti žalobkyni nebylo prokázáno, obě zaměstnankyně měly splněno několik kvalifikací, nadto žalobkyně s ohledem na praxi u žalované byla zkušenou zaměstnankyní. Této odlišnosti mezi žalobkyní a označenou zaměstnankyní [jméno FO] tedy soud nepřisvědčil.

37. Co se týče stanovení mezd zaměstnancům pracujícím na stejné typové pozici a ve stejném tarifním stupni, v řízení bylo zjištěno, že na stanovování mezd měli vliv vedoucí zaměstnanci žalované, kteří mzdy pořízených stanovovali toliko v rámci své kompetence, dle poskytnutých mzdových prostředků pro jednotlivá pracoviště a výkonnost jednotlivých zaměstnanců, co do kvality i kvantity, a následně byl jejich návrh na stanovení mzdy jednotlivému podřízenému zaměstnanci transparentně kontrolován z pozice HR business partnera v rámci ČR. Žalovaná tedy mzdy svých zaměstnanců stanovovala s ohledem na náročnost, odpovědnost a složitost práce, se kterou jednoznačně souvisí i množství odvedené práce. Odvede-li zaměstnanec značně větší množství práce oproti jinému zaměstnanci, má to vliv na náročnost prováděné práce. Základní hrubá tarifní mzda proto může být zaměstnancům na stejné typové pozici a ve stejném tarifním stupni stanovena odlišně v rámci nastaveného rozpětí minimální základní tarifní hrubé měsíční mzdy odlišují-li se srovnávaní zaměstnanci v kritériích dle § 110 zák. práce, kdy mezi kritéria spadá i kritérium vytíženosti, tedy množství odvedené práce. Žalovaná v daném případě tvrdila a vnitřními předpisy prokázala, že při stanovení základní tarifní hrubé měsíční mzdy označených zaměstnanců dbala na odlišné stanovení výše jejich mezd s ohledem na náročnost odvedené práce.

38. Soud uzavírá, že v řízení musí zjišťovat, jaká je skutečná náplň práce zaměstnanců, kteří jsou porovnáváni, a jejich pracovní výkonnost související s namáhavostí, složitostí a odpovědností práce, a nestačí toliko vycházet ze skutečnosti, že byli zařazeni do stejné typové pozice a stejného tarifního stupně. Výše uvedené rozhodnutí Městského soudu v Praze ze dne 27. 2. 2018, č. j. [spisová značka] toliko upravuje, kdy kterou ze stran tíží břemeno tvrzení a důkazní. Uvedená kritéria odlišné náplně práce a odlišného množství odvedené práce jsou přitom definičními znaky stejné práce nebo práce stejné hodnoty dle § 110 odst. 2 zák. práce. Nenaplnění, byť jen jediného z nich, znamená, že není naplněna ani uvedená definice, resp. hypotéza normy § 110 odst. 1 zák. práce.

39. Na základě nesporných tvrzení a zjištěných skutečností, jak popsány výše, soud proto uzavřel, že práce žalobkyně a označené zaměstnankyně [jméno FO], respektive i označeného zaměstnance [jméno FO], byla odlišná. Žalobkyně vedle náplně práce pracovníka přepážky, vykonávala i práci na pokladně, která je prací odlišnou a vůči označeným zaměstnancům zpracovala podstatně menší množství transakcí za rozhodné období, a to v rozsahu nejméně o 1/3, jak vyplynulo z kvantifikačních ukazatelů provedených transakcí žalobkyní a označených zaměstnanců za rozhodné období. Odlišné množství odvedené práce, které není v zanedbatelné výši, není možné s ohledem na náročnost a odpovědnost práce přehlížet. Soud má za prokázané, že žalobkyně prováděla stejné transakce jako označení zaměstnanci, avšak v mnohem menším množství než tito zaměstnanci, což logicky mělo dopad na náročnost prováděné práce co do množství, což je jedním z kritérií pro posouzení, zda se jedná u porovnávaných zaměstnanců o práci stejnou či práci stejné hodnoty. Práce žalobkyně s ohledem na práci na přepážce pokladna a značně menší množství odvedené práce oproti označeným zaměstnancům proto nemůže být považována za stejnou práci či práci stejné hodnoty, a proto je legitimní, že žalobkyně měla stanovenou základní tarifní mzdu v jiné, nižší výši než označená zaměstnankyně [jméno FO], popřípadě i zaměstnanci [jméno FO] a [jméno FO]. S ohledem na uvedené proto soud dospěl k závěru, že žalobkyně neoznačila srovnatelného zaměstnance, naopak bylo prokázáno, že se jedná o zaměstnance s žalobkyní nesrovnatelné a nezbylo než žalobu v celém rozsahu zamítnout.

40. O náhradě nákladů řízení rozhodl soud podle § 142 odst. 1 o. s. ř. tak, že přiznal žalované, jež byla v řízení zcela úspěšná, nárok na náhradu nákladů řízení v částce 2 100 Kč. Tyto náklady sestávají z nákladů řízení uplatněných v souladu s ust. § 151 odst. 3 o.s.ř. za použití vyhlášky Ministerstva spravedlnosti č. 254/2015 Sb., dle které účastníkovi řízení, jenž nebyl zastoupen zástupcem podle § 151 odst. 3 o.s.ř. a nedoložil výši hotových výdajů, náleží částka 300 Kč za každý úkon ve věci, v dané věci za 7 úkonů (vyjádření k žalobě ze dne 6. 4. 2024, doplnění vyjádření žalované ze dne 11. 10. 2024, příprava na jednání, účast na jednání dne 15. 10. 2024, vyjádření žalované na výzvu soudu ze dne 14. 11. 2024, doplnění právní argumentace dne 24. 2. 2025 a účast na jednání dne 28. 2. 2025) dle ust. § 2 odst. 3 uvedené vyhlášky.

41. Soud pro úplnost dodává, že pokud jde o žalovanou požadovaný úkon „příprava účasti na jednání“ před každým nařízeným jednáním ve věci, soud tento požadavek neshledal důvodným a žalované přiznal toliko náhradu za jeden úkon přípravy účasti na jednání. Zásadní pro závěr o nedůvodnosti je, že smyslem vyhlášky č. 254/2015 Sb., která byla přijata v důsledku nálezu Ústavního soudu ze dne 7. října 2014, sp. zn. Pl. ÚS 39/13, bylo nezastoupené účastníky zrovnoprávnit s účastníky zastoupenými, nikoli je privilegovat. Úkon „příprava účasti na jednání“ není mezi úkony vyjmenovanými v § 11 advokátního tarifu uveden a nezastoupeného účastníka není třeba privilegovat a automaticky považovat za úkon, který je spojen s paušální náhradou nákladů řízení, přípravu na každé jednání, naopak je třeba jej vnímat jako úkon „příprava na věc“ a v řízení jej přiznat toliko jedenkrát.

42. Třídenní lhůta k plnění byla stanovena podle § 160 odst. 1 věta první o. s. ř.

Poučení