23 Co 271/2021- 205

Rubrum

Krajský soud v Praze rozhodl v senátě složeném z předsedy JUDr. Tomáše Kučery a soudkyň JUDr. Ireny Sekavové a Kláry Hrobské ve věci žalobkyně: [osobní údaje žalobkyně] zastoupená [údaje o zástupci] proti žalované: [osobní údaje žalované] zastoupená [anonymizováno] [jméno] [příjmení], advokátem sídlem [adresa] o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru, o odvolání žalované proti rozsudku Okresního soudu Praha – východ ze dne 13. 7. 2021, č. j. 9 C 90/2020 - 154 takto:

Výrok

I. Rozsudek soudu prvního stupně se mění tak, že se žaloba na určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru dané žalovanou žalobkyni dne 31. 3. 2020 zamítá.

II. Žalobkyně je povinna zaplatit žalované na nákladech řízení před soudem prvního stupně 30 492 Kč a na nákladech odvolacího řízení 8 776 Kč, vše do tří dnů od právní moci tohoto rozsudku k rukám zástupce žalované.

Odůvodnění

1. Žalobkyně se žalobou u Okresního soudu Praha - východ domáhala určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru dané jí žalovanou dne [datum] pro nadbytečnost v důsledku rozhodnutí o organizační změně s tím, že ve výpovědi nebyly řádně vymezeny důvody, pro které je s žalobkyní rozvazován pracovní poměr, že žalovaná řádně nepožádala o předchozí souhlas s touto výpovědí odborovou organizaci [anonymizována dvě slova], kde byla žalobkyně v době výpovědi členkou výboru odborové organizace, že ve skutečnosti k žádné organizační změně u žalované v důsledku organizační změny z rozhodnutí generálního ředitele [číslo] nedošlo, a konečně že na straně žalované nebyl žádný důvod, pro který nebylo možné po žalované spravedlivě požadovat, aby žalobkyni i nadále zaměstnávala.

2. Okresní soud Praha - východ (dále jen„ soud prvního stupně“) shora označeným rozsudkem (dále jen„ rozsudek soudu prvního stupně“ nebo„ napadený rozsudek“) určil, že výpověď z pracovního poměru daná žalobkyni dne [datum] je neplatná (výrok I.) a uložil žalované zaplatit žalobkyni na nákladech řízení 32 492 Kč do tří dnů od právní moci rozsudku k rukám zástupkyně žalobkyně (výrok II.).

3. Soud prvního stupně konstatoval, že výpověď je dostatečně určitá, neboť jednoznačně vymezuje důvody, pro které žalovaná rozvazuje pracovní poměr s žalobkyní. Vzal za prokázané, že žalovaná přijala dne [datum] organizační změnu, v důsledku které se stala žalobkyně nadbytečnou. Dále vzal za prokázané, že žalobkyně byla od [datum] členem výboru odborové organizace [anonymizována dvě slova], kterou žalovaná dne [datum] požádala o předchozí souhlas s výpovědí, kterou zamýšlí dát žalobkyni. Odborová organizace [anonymizována dvě slova] dne [datum], tj. v průběhu lhůty 15 dnů ode dne, kdy o to byla žalovanou požádána, tento souhlas odmítla udělit, a tudíž nemohla nastat fikce souhlasu ve smyslu zákoníku práce. Uzavřel, že přestože jsou splněny formální a materiální náležitosti výpovědi dané žalobkyni dne [datum], v důvodech tvrzených žalovanou nelze spatřovat důvody, pro něž nelze po žalované spravedlivě požadovat, aby žalobkyni i nadále zaměstnávala.

4. Proti napadenému rozsudku podala žalovaná v zákonné lhůtě odvolání. Vytýkala soudu prvního stupně chybný závěr, že teprve na základě dopisu za dne [datum] počala odborové organizaci [anonymizována dvě slova] běžet patnáctidenní lhůta k vyjádření se k zamýšlené výpovědi z pracovního poměru žalobkyni. Poukazovala na to, že o souhlas s výpovědí požádala už dopisem ze dne [datum], který odborová organizace převzala dne [datum], patnáctidenní lhůta uplynula dnem [datum], a protože do té doby neobdržela žádný„ výslovný a nepodmíněně vyslovený nesouhlas“ s výpovědí žalobkyni, platí, že tento souhlas byl dán. Zkoumání toho, zda byly splněny zákonné podmínky pro to, aby po ní nebylo možno spravedlivě požadovat, aby žalobkyni dál zaměstnávala, bylo proto, podle žalované, nadbytečné, nicméně nesouhlasila ani se závěrem soudu prvního stupně o tom, že tyto podmínky splněny nebyly. Shodně jako v řízení před soudem prvního stupně namítala účelovost vzniku členství žalobkyně ve výboru odborové organizace, její spjatost s předchozím vedením žalované a neskrývanou neloajalitu vůči novému vedení. Navrhovala, aby odvolací soud napadený rozsudek změnil, žalobu zamítl a přiznal žalované náhradu nákladů řízení před soudy obou stupňů.

5. Žalobkyně ve vyjádření k odvolání setrvala na všech svých výhradách vůči předmětné výpovědi z pracovního poměru, podrobně zopakovala argumentaci z řízení před soudem prvního stupně, odmítla námitky žalované obsažené v jejím odvolání a navrhovala potvrzení rozsudku soudu prvního stupně a přiznání náhrady nákladů odvolacího řízení.

6. Krajský soud v Praze, jako soud odvolací, přezkoumal napadený rozsudek podle ustanovení § 212 a následujících zákona č. 99/1963 Sb., občanského soudního řádu (dále jen„ o. s. ř.“) a dospěl k závěru, že odvolání je důvodné.

7. Žalobkyni byla dne [datum] předána listina z téhož dne, jíž s ní žalovaná s odvoláním na § 52 písm. c) zákoníku práce ukončila pracovní poměr výpovědí s tím, že v souladu s rozhodnutím zaměstnavatele [číslo] bylo s účinností od 1. 4. pracovní místo žalobkyně zrušeno a z toho důvodu nemá zaměstnavatel možnost jí dále přidělovat práci podle pracovní smlouvy.

8. Vzhledem k době, kdy došlo k právnímu jednání směřujícímu k rozvázání pracovního poměru žalobce u žalované, které je předmětem tohoto řízení, je třeba projednávanou věc i v současnosti posuzovat podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění účinném do 31. 5. 2020, tj. přede dnem, kdy nabyl účinnosti zákon č. 366/2019 Sb. (dále jen„ zákoník práce“).

9. Ve smyslu ustanovení § 50 zákoníku práce, výpověď z pracovního poměru musí být písemná, jinak se k ní nepřihlíží. Zaměstnavatel ji může dát zaměstnanci jen z důvodu výslovně stanoveného v § 52, uplatněný důvod nesmí být dodatečně měněn a ve výpovědi musí být skutkově vymezen tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem.

10. Podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce, zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

11. Podle ustanovení § 61 odst. 1 zákoníku práce, výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen předem projednat s odborovou organizací.

12. Podle ustanovení § 61 odst. 2 zákoníku práce, jde-li o člena orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele, v době jeho funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení, je k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnavatel povinen požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas. Za předchozí souhlas se považuje též, jestliže odborová organizace písemně neodmítla udělit zaměstnavateli souhlas v době do 15 dnů ode dne, kdy byla o něj zaměstnavatelem požádána.

13. Podle ustanovení § 61 odst. 3 zákoníku práce, zaměstnavatel může použít souhlasu podle odstavce 2 jen ve lhůtě 2 měsíců od jeho udělení.

14. Podle ustanovení § 61 odst. 4 zákoníku práce, jestliže odborová organizace odmítla udělit souhlas podle odstavce 2, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru z tohoto důvodu neplatné; pokud jsou však ostatní podmínky výpovědi nebo okamžitého zrušení splněny a soud ve sporu podle § 72 shledá, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru platné.

15. Podle ustanovení § 72 zákoníku práce, neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodu může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním.

16. V řízení o určení neplatnosti skončení pracovního poměru je na žalobci, aby prokázal zejména existenci pracovního poměru, skutečnost, že žalovaná strana učinila právní jednání směřující k jeho ukončení, a že žalobu dle ustanovení § 72 zákoníku práce podal před uplynutím dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr podle napadeného právního jednání skončit. Na žalovaném pak spočívá důkazní břemeno k prokázání, že byly splněny všechny formální i věcné předpoklady k platnému skončení pracovního poměru. Tedy především, že právní jednání, jímž měl být pracovní poměr skončen, bylo učiněno v zákonem stanovené formě, bylo žalobci řádně doručeno (popř. v zákonné lhůtě, pokud ji zákon stanoví), a že důvod skončení pracovního poměru byl náležitě skutkově vymezen tak, aby ho nebylo možno zaměnit s jiným. Zejména je pak na žalovaném, aby prokázal, že ke dni právního jednání směřujícího k rozvázání pracovního poměru s žalobcem existoval uplatněný (v tomto jednání skutkově vymezený) důvod, který lze podřadit pod některý ze zákonem upravených důvodů skončení pracovního poměru. V případě výpovědi (okamžitého zrušení pracovního poměru) dané členu (bývalému členu) orgánu odborové organizace působící u zaměstnavatele, je dále na žalovaném zaměstnavateli, aby tvrdil a prokazoval, že měl k rozvázání pracovního poměru předchozí souhlas této odborové organizace, a pokud bylo udělení souhlasu odmítnuto, je na zaměstnavateli, aby tvrdil a prokazoval, že po něm nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával; musí jít přitom o jiné skutečnosti, než ty, jež naplňují použitý výpovědní důvod (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne [datum rozhodnutí], sp. zn. [spisová značka], uveřejněný v časopisu Soudní judikatura, [anonymizováno] [rok], [anonymizováno 5 slov] [číslo] [rok], popř. dostupný na webových stránkách Nejvyššího soudu [webová adresa]).

17. Soud prvního stupně nepochybil v posouzení dodržení lhůty k podání žaloby na určení neplatnosti skončení pracovního poměru ve smyslu ustanovení § 72 zákoníku práce, když pracovní poměr žalobkyně měl na základě předmětné výpovědi skončit uplynutím výpovědní doby dnem [datum] a žaloba byla podána [datum]. Správně posoudil i otázku dodržení formálních náležitostí výpovědi ve smyslu § 50 zákoníku práce, když uplatněný výpovědní důvod je skutkově vymezen dostatečně tak, aby nemohl být zaměněn za důvod jiný. Ve výpovědi je zcela jednoznačně uvedeno, že výpověď je dávána„ podle § 52 písm. c) zákoníku práce“ (tzn. pro nadbytečnost) a žalobkyně byla současně seznámena i se skutečností, že rozhodnutím zaměstnavatele [číslo] bylo s účinností od 1. 4. pracovní místo žalobkyně zrušeno. Z textu výpovědi a podpisu žalobkyně (s datem [datum]) je tedy zřejmé, že i kdyby žalobkyně nebyla do té doby o přijetí nějakých organizačních změn informována (což lze vzhledem k jejímu členství v orgánu odborové organizace, jemuž bylo přijetí uvedené organizační změny žalovaným oznámeno, pokládat za vysoce nepravděpodobné), stalo se tak nejpozději současně s doručením výpovědi, přičemž postačovala informace, že byla přijata organizační změna, na základě níž dochází ke zrušení pracovního místa žalobkyně. Zaměstnavatel není povinen dotčenému zaměstnanci sdělovat (zdůvodňovat), proč bylo rozhodnutí o organizační změně přijato.

18. Rovněž správně soud prvního stupně odmítl námitku žalobkyně, že výpověď postrádala uvedení důvodů, z nichž zaměstnavatel dovozuje, že po něm přes absenci souhlasu odborové organizace nelze spravedlivě požadovat, aby žalobkyni dál zaměstnával, když uvedení těchto důvodů zákon nezahrnuje mezi nezbytné formální náležitosti výpovědi z pracovního poměru.

19. Ze skutkového hlediska soud prvního stupně správně zjistil, že žalobkyně byla u žalované podle pracovní smlouvy ze dne [datum] ve znění dodatku ze dne [datum] zaměstnána na pozici marketingové ředitelky a od [datum] byla žalobkyně členkou výboru odborové organizace [anonymizována dvě slova]. Dne [datum] rozhodl generální ředitel žalované [příjmení] [jméno] [příjmení] o organizační změně ([ustanovení právního předpisu EU]), podle které měly s účinností od [datum] zaniknout funkce marketingového ředitele a obchodně-provozního ředitele a oba úseky měly splynout pod jeden úsek (úsek obchodní), v jehož čele stojí vedoucí marketingu a prodeje. Dne [datum] žalovaná předala žalobkyni výpověď z pracovního poměru právě s ohledem na přijatou organizační změnu rozhodnutím [číslo] o čemž předem informovala Odborovou organizaci [anonymizována dvě slova]. Ta pak dopisem ze dne [datum] žalované sdělila, že žalobkyně je členem výboru odborové organizace, a proto je třeba odborovou organizaci žádat o předchozí souhlas s výpovědí.

20. Dopisem ze dne [datum] žalovaná požádala základní odborovou organizaci [anonymizována dvě slova], na základě předchozí informace o členství žalobkyně v odborovém orgánu, o souhlas s výpovědí z pracovního poměru žalobkyni a rovněž o doložení jejího členství v odborovém orgánu. Dopisem ze dne [datum] základní odborová organizace [anonymizována dvě slova] žalované sdělila, že se její žádostí o udělení souhlasu s výpověďmi členům orgánu jejich organizace vůbec nebude zabývat, neboť žádat lze o předchozí souhlas k výpovědi, přičemž výpovědi dvěma členům orgánu odborové organizace (žalobkyni a [jméno] [příjmení]) byly doručeny již [datum]. Podle sdělení základní odborové organizace [anonymizována dvě slova], podmínkou toho, aby se výpověďmi těchto zaměstnanců mohla zabývat, je zpětvzetí dříve daných výpovědí a„ řádně a podrobně“ odůvodněná žádost (nová) o udělení předchozího souhlasu odborové organizace k případným novým výpovědím. V reakci na tento dopis ředitel žalované dopisem ze dne [datum] předsedovi základní odborové organizace [anonymizována dvě slova] sdělil, že žádal o souhlas odborové organizace s budoucí výpovědí jmenovaným zaměstnancům, kteří se v důsledku dříve zaslané organizační změny stanou nadbytečnými. Dopisem ze dne [datum] základní odborová organizace [anonymizována dvě slova] žalované sdělila svůj nesouhlas s výpovědí žalobkyni (i [jméno] [příjmení]).

21. Jak bylo již výše uvedeno, soud prvního stupně správně vyhodnotil rozhodnutí ředitele žalované ze dne [datum], [číslo] jako rozhodnutí o organizační změně, v jehož důsledku se žalobkyně stala nadbytečnou. V této souvislosti odvolací soud dodává, že ustálená judikatura Nejvyššího soudu ČR dovodila, že rozhodnutí o organizační změně není právním úkonem (právním jednáním), a jako takové nepodléhá přezkumu soudu z hlediska své platnosti (srov. odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne [datum], sp. zn. [spisová značka]). Uvedené však neznamená, že při zjišťování obsahu takového rozhodnutí (opatření) je možno ignorovat interpretační pravidla a postupy pro výklad volních projevů, tedy právních jednání či právních aktů; nelze přitom pochybovat, že rozhodnutí o organizační změně lze považovat (ve vztahu k zaměstnanci) za faktický úkon (akt řízení svého druhu), pro nějž však zákoník práce nebo jiné právní předpisy nestanoví, že by musel být přijat (vydán) vždy jen písemně, a ani nepředpokládají, že by musel být zaměstnavatelem„ vyhlášen“ nebo jiným způsobem zveřejněn (srov. například odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne [datum], sp. zn. [spisová značka]), který nejblíže podléhá interpretačním pravidlům použitelným pro právní jednání (srov. odůvodnění usnesení Nejvyššího soudu ze dne [datum], sp. zn. [spisová značka], nebo odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne [datum], sp. zn. [spisová značka]). Je tedy třeba sledovat nejenom formální jazykové vyjádření, nýbrž i smysl a účel vydaného opatření, zejména tedy není možno vytrhávat z celkového kontextu jednotlivé (byť třebas i významově ne zcela zdařilé) formulace na úkor zjištění celkového smyslu a účelu opatření, který je odvoditelný z jiných pasáží jeho textu (srov. též odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne [datum], sp. zn. [spisová značka], který byl uveřejněn ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek pod publikačním [číslo] zde vyjádřený právní názor, že v případě zjišťovaní smyslu a účelu opatření nejde o přezkum z hlediska platnosti …, ale o posouzení, jaké rozhodnutí bylo přijato a zda jde o rozhodnutí významné z pohledu ustanovení § 52 písm. c) zák. práce (stejně též právní názor vyjádřený v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne [datum], sp. zn. [spisová značka], který byl uveřejněn ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek pod publikačním číslem [spisová značka])).

22. Při výkladu rozhodnutí o organizační změně je třeba mít stále na zřeteli, že zákon nestanoví, že by rozhodnutí o organizační změně, aby mohlo být podkladem pro rozvázání pracovního poměru výpovědí podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce, výslovně muselo zmiňovat, že jeho cílem je„ snížení počtu zaměstnanců“; okolnost, že ustanovení § 52 písm. c) zák. práce blíže charakterizuje povahu přijatého organizačního opatření (resp.„ rozlišuje jednotlivé důvody rozhodnutí zaměstnavatele, pro něž k nadbytečnosti dochází“), popřípadě uvádí jeho hospodářský účel (kauzu), ještě neznamená, že obsahuje více zákonných důvodů, které mohou být podkladem výpovědi. Pouze demonstrativní výčet skutečností, které jsou zde uváděny jako možný důvod přijetí organizačního opatření (důvodem výpovědi mohou být i„ jiné organizační změny“), odůvodňuje závěr, že ustanovení § 52 písm. c) zák. práce obsahuje jediný zákonný důvod výpovědi, jímž je nadbytečnost zaměstnance v důsledku (jakékoliv) organizační změny (srov. odůvodnění již zmíněného rozsudku Nejvyššího soudu ze dne [datum], sp. zn. [spisová značka], nebo odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne [datum], sp. zn. [spisová značka]). Jinak řečeno, organizační změna, která je obsahem rozhodnutí zaměstnavatele, může být„ jakákoliv“; významné je jen a pouze, že zaměstnanec se v důsledku této změny stal nadbytečným (je dána příčinná souvislost mezi faktickým dopadem změny a nadbytečností zaměstnance), a to i v situaci, kdy bezprostředně rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně snížení počtu zaměstnanců nezmiňuje (srov. rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne [datum], sp. zn. [spisová značka] – odkazovaná rozhodnutí jsou dostupná na webových stránkách [webová adresa]).

23. Ve smyslu uvedeného, bylo-li žalovanou přijato rozhodnutí mající dopad na existenci pracovního místa žalobkyně, bylo podstatné, že bylo přijato před výpovědí danou žalobkyni z tohoto důvodu, a že účinnost přijaté organizační změny neměla nastat později, než v první pracovní den následující po dni skončení pracovního poměru žalobkyně výpovědí odůvodněnou její nadbytečností v důsledku této organizační změny.

24. Pokud jde o obsah přijaté organizační změny, došlo (mimo jiné) k faktickému sloučení dvou dosavadních funkcí, a to funkce marketingového ředitele a funkce obchodně-provozního ředitele a oba úseky měly splynout pod jeden úsek (úsek obchodní), v jehož čele bude stát vedoucí marketingu a prodeje. Jednalo se o zcela legitimní krok, způsobilý dosáhnout skutečného snížení nákladů (minimálně na mzdu jednoho zaměstnance).

25. Naznačuje-li pak žalobkyně, že snad žalovaná rozhodnutím o organizační změně pouze zakrývala skutečné důvody spočívající ve snaze zbavit se zaměstnanců sympatizujících s předchozím (nedlouho před přijetím organizační změny odvolaným) ředitelem žalované (nyní předsedou základní odborové organizace [anonymizována dvě slova]), je třeba odkázat na právní názor vyjádřený v rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne [datum rozhodnutí], sp. zn. [spisová značka], podle něhož je možné, že spory mezi účastníky mohou být motivem, či pohnutkou k přijetí organizačního opatření, jímž je zrušeno pracovní místo zaměstnance, nicméně tato skutečnost sama o sobě nemusí znamenat, že jejím jediným smyslem je jej poškodit. Opačný názor by znamenal, že, nastanou-li v právnické osobě spory či neshody mezi osobami podílejícími se na různých stupních na řízení společnosti, je v tomto případě vyloučeno přijmout organizační a personální opatření, které by reagovalo na vzniklou situaci a umožnilo další„ efektivní“ bezporuchovou činnost. Okolnost, že zaměstnanec je členem orgánu odborové organizace, pak neznamená, že zaměstnavatel je povinen takového zaměstnance při rozhodování o tom, který z více zaměstnanců vykonávajících stejný druh práce bude shledán nadbytečným, pominout a že je při tomto rozhodování oprávněn vybírat jen z těch zaměstnanců, kteří nejsou členy orgánu odborové organizace působící u zaměstnavatele (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne [datum rozhodnutí], sp. zn. [spisová značka]). Zvýšená ochrana takového zaměstnance – člena odborového orgánu je zajištěna prostřednictvím ustanovení § 61 odst. 2 až 4 zákoníku práce.

26. Žalovaná, po zjištění, že žalobkyně je členkou orgánu odborové organizace, tuto organizaci ve smyslu ustanovení § 61 odst. 2 zákoníku práce požádala dopisem ze dne [datum], doručeným dne [datum], o souhlas k výpovědi z pracovního poměru žalobkyni. Zákon nestanoví, jaké náležitosti má taková žádost mít, nicméně v obecné rovině lze dovodit, že by z ní mělo být minimálně zřejmé, jakého zaměstnance se žádost o souhlas k výpovědi týká a je pak na zaměstnavateli, zda vůbec či v jakém rozsahu uvede důvody, proč chce ukončit pracovní poměr právě s dotyčným zaměstnancem – odborovým funkcionářem. Jeví se přitom logickým, že čím bude taková žádost stručnější a skoupější na důvody, o to bude menší pravděpodobnost, že jí bude vyhověno. Zákon současně nestanoví ani žádné podmínky, které by musely být splněny, aby se odborová organizace žádostí zaměstnavatele musela (mohla) zabývat. V této souvislosti je tedy bezpředmětné, zda vůbec či v jakém rozsahu je žádost zaměstnavatele odůvodněna či zda dotčenému zaměstnanci již výpověď byla dána či zatím nikoliv. To, jestli jde o žádost předcházející výpovědi, jak vyžaduje zákon, či byla odborová organizace o souhlas požádána až po doručení výpovědi, je věcí zkoumání platnosti výpovědi soudem v případném následném řízení podle § 72 zákoníku práce. Nelze přitom ani vyloučit, aby byla opožděná žádost (potažmo na jejím základě udělený souhlas s výpovědí) využita pro výpověď pozdější, nejpozději však ve lhůtě dvou měsíců ve smyslu § 61 odst. 3 zákoníku práce (srov. rozhodnutí Vrchního soudu v Praze ze dne [datum rozhodnutí], sp. zn. [spisová značka], uveřejněné v časopisu Právní rozhledy, roč. [rok], sv. [anonymizováno], na str. [anonymizováno]).

27. Vztaženo na projednávanou věc, odborová organizace [anonymizována dvě slova] byla dne [datum] požádána žalovanou o udělení souhlasu s výpovědí z pracovního poměru žalobkyni. Bylo nepochybně jejím právem odmítnout se touto žádostí zabývat, avšak ať už ji k tomuto postoji vedly jakékoliv důvody, zaměstnavatel o souhlas požádal a ode dne podání jeho žádosti počala běžet patnáctidenní lhůta, po jejímž marném uplynutí dnem [datum] nastala fikce souhlasu odborové organizace s výpovědí žalobkyni ve smyslu § 61 odst. 2 věty druhé zákoníku práce. Chybný je v tomto směru závěr soudu prvního stupně, že by tato lhůta počala běžet teprve od doručení dopisu žalované ze dne [datum], kterým reagovala na sdělení odborové organizace, že se žádostí ze dne [datum] odmítá zabývat dříve, než bude vzata zpět výpověď dřívější.

28. Protože se tedy žalobkyně měla stát v důsledku rozhodnutí žalované o organizační změně ode dne [datum] nadbytečnou a ode dne [datum] platila fikce předchozího souhlasu odborové organizace s výpovědí, je výpověď z pracovního poměru daná z tohoto důvodu žalobkyni dne [datum] platná, aniž by bylo třeba, aby žalovaná tvrdila a prokazovala, že po ní nelze spravedlivě požadovat, aby žalobkyni nadále zaměstnávala. Odvolací soud proto podle ustanovení § 220 odst. 1 o. s. ř. napadený rozsudek změnil a žalobu zamítl.

29. O nákladech řízení před soudy obou stupňů bylo rozhodnuto ve smyslu ustanovení § 224 odst. 1, 2 a § 142 odst. 1 o. s. ř. a v řízení úspěšné žalované byla přiznána náhrada účelně vynaložených nákladů.

30. V řízení před soudem prvního stupně náklady žalované spočívaly toliko v nákladech za právní zastoupení. Ty sestávaly z odměny advokáta za celkem devět úkonů právní služby (příprava a převzetí zastoupení, vyjádření ze dne [datum], doplnění vyjádření na výzvy soudu ze dne [datum] a [datum], vyjádření ze dne [datum] k doplňujícím tvrzením žalobkyně, účast na třech soudních jednáních, z nichž jedno trvalo déle než dvě hodiny) po 2 500 Kč (§ 9 odst. 3, § 7 bod 5., § 11 odst. 1 písm. a), d), g) vyhlášky č. 177/1996 Sb. (dále jen „advokátní tarif“)), dále z devíti paušálních náhrad hotových výloh po 300 Kč (§ 13 odst. 4 advokátního tarifu) a 21 % daně z přidané hodnoty v celkové výši 5 292 Kč (§ 137 odst. 3 o. s. ř.). Celková výše náhrady činí 30 492 Kč.

31. Pro neúčelnost nebyla přiznána náhrada za vyjádření ze dne [datum], které bylo doplněním vyjádření ze dne [datum], když tento úkon pokládá odvolací soud za nadbytečný, nijak nepřispívající ke zdárnému průběhu řízení, toliko navyšující jeho náklady.„ Kouskování“ písemných (nezřídka nijak zásadních) tvrzení účastníků do více podání soudu tzv. „ na pokračování“, ať jde o různá doplnění žalob či odvolání, opakovaná vyjádření, repliky, dupliky apod. obsahující nezřídka stále tatáž, pouze jinak formulovaná tvrzení a argumentaci, je třeba považovat za nadbytečné úkony, často jen zcela účelově navyšující náklady řízení.

32. V odvolacím řízení spočívaly náklady žalované v zaplaceném soudním poplatku za odvolání ve výši 2 000 Kč a v nákladech za právní zastoupení advokátem. Ty sestávaly z odměny za dva úkony právní služby (odvolání, účast u jednání) po 2 500 Kč (§ 9 odst. 3, § 7 bod 5., § 11 odst. 1 písm. g), k) advokátního tarifu), z paušální náhrady hotových výloh při dvou úkonech právní služby po 300 Kč a 21 % daně z přidané hodnoty v celkové výši 1 176 Kč, celkem 8 776 Kč.

33. Nebyla přiznána náhrada za vyjádření ze dne [datum], které bylo reakcí na vyjádření žalobkyně k odvolání žalované, když tento úkon považoval odvolací soud za zcela nadbytečný a náklady vynaložené za tento úkon zástupce žalované za neúčelné (stejně jako následnou„ repliku“ ze strany zástupkyně žalobkyně). Podobná podání představující (zpravidla) toliko argumentační„ přestřelku“ zástupců stran, recyklující už vícekrát v řízení uplatňovanou argumentaci, která v zásadě neobsahuje už nic nového, co by nebylo, popř. nemohlo být, sděleno již v původním odvolání či vyjádření k odvolání, pokládá odvolací soud za úkony pouze zbytečně navyšující náklady účastníků řízení.

Poučení