25 C 139/2024 - 269

Rubrum

Obvodní soud pro Prahu 8 rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr.Miloslava Sládka a přísedících Mgr.Jiřiny Slavíkové a JUDr.Zdeňka Nopa v právní věci žalobce [Jméno žalobce A], narozeného [Datum narození žalobce A], státního příslušníka Ruské federace, bytem [Adresa žalobce A], zastoupeného [Jméno žalobce B], advokátem se sídlem [Anonymizováno], proti žalovanému [Anonymizováno] [Jméno žalovaného A]., [Anonymizováno], se sídlem [Adresa žalovaného A], zastoupenému [Jméno žalovaného B], advokátem se sídlem [Anonymizováno], o určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, takto:

Výrok

I. Určuje se, že okamžité zrušení pracovního poměru dané žalobci dopisem žalovaného ze dne 10.6.2024, je neplatné.

II. Žalovaný je povinen zaplatit České republice na účet Obvodního soudu pro [adresa] na náhradě nákladů řízení státu částku 2.250,- Kč do tří dnů od právní moci rozsudku.

III. Žalovaný je povinen zaplatit žalobci na náhradě nákladů řízení částku 22.300,- Kč k rukám právního zástupce žalobce [Jméno žalobce B], advokáta se sídlem [adresa], [adresa] do tří dnů od právní moci rozsudku.

Odůvodnění

1. Žalobou ze dne 8.8.2024 doručenou soudu téhož dne se žalobce domáhá určení, že okamžité zrušení pracovního poměru dané žalobci žalovaným písemností ze dne 10.6.2024 označenou jako „Okamžité zrušení pracovního poměru“ je neplatné.

2. V žalobě uvádí, že jako zaměstnanec uzavřel se žalovaným jako zaměstnavatelem dne 12.6.2019 pracovní smlouvu v souladu s § 33 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, na základě které vykonával pro žalovaného práci na pozici Director, Platform Engineering (13320- Řídící pracovníci v oblasti informačních technologií). Na základě rozhodnutí o dočasné pracovní neschopnosti byl žalobce ošetřujícím lékařem uznán dočasně práce neschopným ode dne 5.6.2024. Rozhodnutí o dočasné pracovní neschopnosti bylo žalovanému (zaměstnavateli) řádně doručeno. Dočasná pracovní neschopnost žalobce byla ukončena dne 17.6.2024. Žalobce vyrozuměl žalovaného o ukončení dočasné pracovní neschopnosti dne 18.6.2024. Žalovaný vyzval žalobce, aby se dne 10.6.2024 (tedy v době trvání dočasné pracovní neschopnosti) osobně dostavil na pracoviště do sídla žalovaného na adrese [adresa]. Žalobce této výzvě žalovaného i přes trvající pracovní neschopnost vyhověl a na pracoviště se dostavil. Žalovaný na pracovišti předložil žalobci dva dokumenty a to jednak Dohodu o rozvázání pracovního poměru s datem 10.6.2024 a dále dokument označený jako Okamžité zrušení pracovního poměru s datem 10.6.2024 s tím, že si žalobce může vybrat, zda se zaměstnavatelem uzavře Dohodu o rozvázání pracovního poměru ke dni 10.6.2024 či zda převezme a svým podpisem potvrdí přijetí dokumentu Okamžité zrušení pracovního poměru ke dni 10.6.2024. Vzhledem ke skutečnosti, že žalobce nesouhlasí s ukončením pracovního poměru, odmítl s žalovaným uzavřít Dohodu o rozvázání pracovního poměru a žalobci tak byl ze strany žalovaného osobně na pracovišti dne 10.6.2024 předán dokument označený jako Okamžité zrušení pracovního poměru, kdy převzetí tohoto dokumentu žalobce potvrdil svým podpisem. Žalobce zároveň žalovanému sdělil, že s okamžitým zrušením pracovního poměru nesouhlasí a nadále trvá na tom, aby mu byla ze strany zaměstnavatele přidělována práce v souladu s pracovní smlouvou. Zároveň žalobce na výzvu zaměstnavatele předal žalovanému veškeré věci zaměstnavatele, zejména pak pracovní telefon PC vybavení, dokumentaci, klíče, bezpečnostní karty, plné moci, razítka, hesla, kterými jsou chráněná data a přístupy v zaměstnancem používané výpočetní technice a jiných zařízeních. Od tohoto okamžiku již nebylo možno, aby žalobce pro zaměstnavatele vykonával jakoukoli pracovní činnost v souladu s pracovní smlouvou, jakkoliv na dalším zaměstnávání žalobce trval.

3. V Okamžitém zrušení pracovního poměru s datem 10.6.2024 informuje žalovaný jako zaměstnavatel žalobce jakožto zaměstnance, že s ním v souladu s § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce okamžitě ruší pracovní poměr založený pracovní smlouvou ze dne 12.6.2019, jelikož zaměstnanec dle zaměstnavatele porušil povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k žalobcem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, což odůvodnil tím, že se žalobce měl dopustit porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem zejména tím, že opakovaně zesměšňoval a nevhodně a vulgárně se vyjadřoval k práci svého kolegy pana [Anonymizováno] [jméno FO] před ostatními zaměstnanci zaměstnavatele v rámci pracovní komunikace přes Microsoft Teams chat, která probíhala v ruském jazyce. Dle žalovaného se měl žalobce dopustit zvlášť hrubého porušení ustanovení § 302 písm. c) zákoníku práce (povinnosti vytvářet příznivé pracovní podmínky), Pracovního řádu zaměstnavatele (konkrétně povinností stanovených pro vedoucí zaměstnance a to zabezpečovat dodržování právních a vnitřních předpisů; přispívat k udržování příznivé pracovní atmosféry na pracovišti, zachovávat pravidla slušnosti při vedení zaměstnanců a spravedlivě hodnotit výkon a pracovní výsledky svých podřízených; zabezpečit dodržování zákazu jakéhokoliv nevhodného chování na pracovišti a povinnosti podniknout kroky nezbytné k zamezení ponižování lidské důstojnosti, jakož i jakémukoliv jinému ponižujícímu či nevhodnému chování, včetně všech forem mobbingu a bossingu, a dále interního předpisu zaměstnavatele „Zásady šikany a obtěžování“, který přímo zakazuje jakoukoliv formu obtěžování, šikany nebo viktimizace na pracovišti, dále společně také jako „Vnitřní předpisy“ a ust. § 301 zákoníku práce písm. a) (povinnost spolupracovat s ostatními zaměstnanci), písm. c) (povinnost dodržovat tam uvedené předpisy) a písm. d) (povinnost nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele). V další části dokumentu označeného jako Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatel dodává, že Vnitřní předpisy Zaměstnavatele výslovně zakazují nevhodné chování na pracovišti, které může být zaměstnancem Zaměstnavatele oprávněně vnímáno jako nevhodné či uráživé a jehož důsledkem může být snížení důstojnosti zaměstnance nebo vytvoření nepřátelského, ponižujícího či zneklidňujícího prostředí na pracovišti. Dle žalovaného je závažnost popsaného chování žalobce o to vyšší, že žalobce je vedoucím zaměstnancem, jehož povinnosti dle Pracovního řádu je zabezpečit dodržování zákazu jakéhokoliv nevhodného chování na pracovišti a dále proto, že se tohoto chování měl dopustit úmyslně a opakovaně. Dle žalovaného se žalobce porušení povinnosti nijak nepokusil napravit a naopak jej měl zlehčovat, jak vyplývá z reakce žalobce na interní vyšetřování chování žalobce vůči [Anonymizováno] [jméno FO] ze dne 2.5.2024. Dle žalovaného je výše popsané chování žalobce v přímém rozporu s oprávněnými zájmy a s hodnotami zaměstnavatele, které musely být žalobci známy z uvedených Vnitřních předpisů zaměstnavatele, se kterými byl žalobce zaměstnavatelem řádně seznámen. Žalovaný závěrem v dokumentu označeném jako Okamžité zrušení pracovního poměru uvádí, že z výše uvedených důvodů k žalobci žalovaný ztratil veškerou důvěru a není možné po něm nadále požadovat, aby pracovní poměr žalobce u žalovaného nadále pokračoval a aby žalobce žalovaný zaměstnával, zaměstnavatel ruší pracovní poměr s žalobcem založený Pracovní smlouvou s tím, že pracovní poměr skončí dnem doručení dokumentu označeného Okamžité zrušení pracovního poměru.

4. Žalobce doručil žalovanému dne 11.6.2024 do datové schránky Oznámení zaměstnance zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho nadále zaměstnával ve smyslu ust. § 69 odst. 1 zákoníku práce, ve kterém sdělil žalovanému, že považuje okamžité zrušení pracovního poměru za neplatné, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel i nadále zaměstnával a aby mu i nadále přiděloval práci v souladu s pracovní smlouvou. Dne 18.6.2024 zaslal žalobce žalovanému listinu označenou jako Oznámení zaměstnance zaměstnavateli o ukončení dočasné pracovní neschopnosti a požadavek zaměstnance na přidělování práce dle pracovní smlouvy.

5. Žalobce dále v žalobě podrobně vysvětluje, proč považuje okamžité zrušení pracovního poměru za neplatné, když důvody tak jak byly skutkově vymezeny v okamžitém zrušení pracovního poměru nesplňují podmínku porušení pracovních povinností zaměstnance vyplývajících z právních předpisů k vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, okamžité zrušení pracovního poměru je účelové a šikanózní ve snaze zbavit se zaměstnance, aniž by k tomu byly dány skutečné zákonné důvody. Žalobce se nedopustil porušení pracovních povinností vyplývajících z právních předpisů k vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem a není tak dán důvod pro rozvázání pracovního poměru ve smyslu ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce. Žalobce postupoval v zájmu zaměstnavatele, kdy veškeré jeho kroky a rozhodnutí byly činěny a motivovány snahou o efektivní organizaci práce a maximální zabezpečení informačních systémů zaměstnavatele, za které nesl žalobce jako vedoucí pracovník odpovědnost. Žalobce naopak chránil zájmy zaměstnavatele a v souladu se svými pracovními povinnostmi vyžadoval po ostatních zaměstnancích plnění jejich povinností. Žalobce dále přijímal organizační opatření, která měla co možná nejvíce zefektivnit pracovní výkony jednotlivých pracovních týmů a zároveň chránit informační systémy zaměstnavatele. Skutečnost, že některá rozhodnutí žalobce, jakož i vyžadování plnění pracovních úkolů některým zaměstnancům nemusela vyhovovat je sice do jisté míry pochopitelná, nicméně postup žalobce v tomto ohledu nelze kvalifikovat jako porušení pracovních povinností zvlášť hrubým způsobem. Žalobce nikdy nepostupoval v úmyslu a s cílem bezdůvodně poškozovat osobu [Anonymizováno] [jméno FO]. Příčinou konfliktu mezi žalobcem a [Anonymizováno] [jméno FO] bylo vyžadování plnění pracovních povinností, které [Anonymizováno] [jméno FO] [Anonymizováno] plnit. Komunikace, kterou žalovaný odůvodňuje okamžité zrušení pracovního poměru, proběhla mezi úzkým okruhem osob (2-3 osoby). V žádném případě tato komunikace nemohla poškodit zaměstnavatele ve vztahu ke třetím osobám a obchodním partnerům. Stejně tak komunikace nebyla způsobilá narušit vzájemné pracovní vztahy mezi zaměstnanci. O této komunikaci mezi zaměstnanci nikdo nevěděl vyjma přímých účastníků chatu. Pokud se žalobce v komunikaci vyjádřil v některých momentech více expresivně, pak takovýto způsob vyjadřování v rámci pracovnách porad, které mnohdy bývaly i emotivně vyhrocené, nebylo a není u zaměstnavatele ničím neobvyklým, a to ani ze strany dalších zaměstnanců, včetně vedoucích pracovníků. Postup žalovaného, který s ohledem na expresivní vyjádření žalobce toto považuje za důvod pro okamžité zrušení pracovního poměru pro porušení pracovních povinností vyplývajících z právních předpisů k vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, je selektivní a v hrubém nepoměru ke srovnatelnému způsobu vyjadřování u jiných zaměstnanců. Není pravdou, že by žalobce opakovaně a nedůvodně vylučoval [Anonymizováno] [jméno FO] z pracovních projektů. Není pravdou, že by se žalobce dopustil šikany či obtěžování ve vztahu k osobě [Anonymizováno] [jméno FO]. V rozhodování a postupu žalobce nelze spatřovat nevhodné chování jako je mobbing nebo bossing. Oprávněnou kritiku neplnění pracovních povinností či nesprávného postupu nelze kvalifikovat jako formu nevhodného chování. Stejně tak nelze za porušení pracovních povinností zvlášť hrubým způsobem považovat některé výrazy, které žalobce užil v rámci elektronické komunikace s úzkým okruhem zaměstnanců.

6. Žalobce byl informován ze strany tehdy odcházejícího vedoucího zaměstnance pana [jméno FO], že zaměstnanec [Anonymizováno] [jméno FO] se v rámci své pracovní činnosti zabývá pouze vývojem, nikoliv však činnosti související s procesy CI/CD, což bylo v té době jeho pracovní náplní a povinností. Z tohoto důvodu žalobce v souladu se svými pracovními povinnostmi a v zájmu zaměstnavatele požádal [Anonymizováno] [jméno FO], aby plnil své pracovní povinnosti a aby jednou týdně podával písemné zprávy o své vykonané práci. Tento pokyn [Anonymizováno] [jméno FO] odmítal plnit, jakkoliv jej o to žalobce opakovaně žádal. Z tohoto důvodu žalobce vyrozuměl o postoji zaměstnance [Anonymizováno] [jméno FO] svého přímého nadřízeného pana [jméno FO], kdy proběhlo osobní jednání mezi [Anonymizováno] [jméno FO], manažerem [jméno FO] a žalobcem. Ani toto jednání nevedlo ke zjednání nápravy a [Anonymizováno] [jméno FO] i nadále odmítal plnit své pracovní povinnosti. Z uvedeného důvodu žalobce informoval vyšší nadřízené, konkrétně pana [Anonymizováno] a pana [Anonymizováno] s tím, že vedoucí pracovníky informoval, že ztratil důvěru v [Anonymizováno] [jméno FO]. Celou situaci žalobce diskutoval i s dalším nadřízeným panem [Anonymizováno] a to na pravidelných pracovních schůzkách. Následně byl žalobce informován ze strany svého nadřízeného pana [jméno FO], že pan [jméno FO] pana [Anonymizováno] [jméno FO] potřebuje s tím, že agendě CI/CD se bude nadále věnovat pracovní tým žalobce a [jméno FO] si pana [Anonymizováno] [jméno FO] převede pod sebe do svého týmu, kde se bude věnovat vývoji. V souvislosti s tímto rozhodnutím nadřízeného [jméno FO] (jakkoliv toto rozhodnutí bylo[Anonymizováno]provedeno neformálně, bez organizační změny), odstranil žalobce pana [Anonymizováno] [jméno FO] ze společných porad a schůzí, neboť se již předmětnou agendou nezabýval a jeho účast na poradách již nebyla potřebná. V tomto režimu pracoval pan [Anonymizováno] [jméno FO] od počátku měsíce září 2023 do měsíce února 2024. Tým vedený žalobcem byl zodpovědný za systém [jméno FO] [Anonymizováno] (zodpovědnost za služby ve výrobě) a další tým vedený panem [jméno FO], byl zodpovědný za údržbu systému. Jedná se o testovací předplatné. Tým vedený panem [Anonymizováno] [jméno FO], jakož i další vývojáři měli přístup do systému, kdy zde spustili servis a výrobu. Když se toto dozvěděl žalobce svolal mimořádnou poradu, kde bylo přijato rozhodnutí, že můžou dočasně ponechat servisy v [jméno FO] [Anonymizováno], ale zablokují možnost provádět změny ve zdrojích, neboť přístup do systému měl příliš velký okruh osob. V určitém okamžiku žalobce jako zodpovědná osoba odebral přístup do systému panu [Anonymizováno] [jméno FO] a jeho pracovnímu týmu. V měsíci únor 2024 byl pan [Anonymizováno] [jméno FO] a jeho pracovní tým i formálně převedeni pod vedení [Anonymizováno]. [Anonymizováno] [jméno FO] opět trval na práci v rámci předplatného systému, kdy v souvislosti s tímto jeho požadavkem proběhla ve dnech 17.4.2024 a 18.4.2024 pracovní komunikace přes Microsoft Teams chat, ve které žalobce navrhl týmu [Anonymizováno] [jméno FO] další alternativní možnosti a řešení a dále hodnotil dosavadní práci týmu [Anonymizováno] [jméno FO][Anonymizováno] Následně byla ze strany [Anonymizováno] [jméno FO] podána na žalobce stížnost, ke které se žalobce písemně obsáhle vyjádřil a pravdivě objasnil příčiny pracovního sporu s panem [Anonymizováno] [jméno FO].

7. Žalovaný navrhl zamítnutí žaloby. Pracovní poměr s žalobcem byl ukončen zcela v souladu se zákonem na základě jeho zvlášť hrubého porušení pracovních povinností. Žalobce jako vedoucí zaměstnanec systematicky šikanoval podřízeného zaměstnance Andreje [jméno FO], čímž narušil pracovní prostředí u žalovaného a závažně porušil své povinnosti. Andrej [jméno FO] plnil své pracovní povinnosti svědomitě, řádně a včas, a žalovaný neeviduje na jeho osobu či na jeho plnění pracovních povinností žádnou negativní zpětnou vazbu. Žalobcova charakteristika Andreje [jméno FO] je proto hrubě zkreslená a neslučuje se s realitou. Žalobce zastával u žalovaného pozici Director, Platform Engineering, v rámci které vedl tým podřízených zaměstnanců. Jedním z těchto zaměstnanců byl Andrej [jméno FO], který se stal obětí žalobcovy systematické šikany. Tato šikana postupně eskalovala do té míry, že Andrej [jméno FO] byl nucen formálně oznámit žalobcovo nestandardní a nepřijatelné chování. Andrej [jméno FO], ač podřízený žalobce, zastával pozici vedoucího zaměstnance, jehož primárním úkolem bylo řízení týmu, organizace procesů, určování priorit a kontrola výsledků. [jméno FO] tyto povinnosti plnil výborně, vedl svůj tým efektivně a dosahoval vynikajících výsledků. Jeho pracovní náplní nebyly inženýrské úkoly, které žalobce nyní uvádí jako důvod nespokojenosti. Naopak, [jméno FO] jako vedoucí týmu exceloval, přičemž žalovaný na něj neeviduje žádnou negativní zpětnou vazbu. Požadavek žalobce na týdenní reporty je zcela nestandardní a v rozporu s běžnou praxí u žalovaného. Zaměstnanci v týmu žalobce takové reporty nebyli povinni činit. Andrej [jméno FO] pracoval u žalovaného již rok a půl, aniž by na jeho výkon či chování byla kdykoliv podána stížnost. Tento požadavek proto [jméno FO] oprávněně vnímal jako nepřiměřený a osobně zaměřený, nesouvisející s jeho skutečnými pracovními výsledky. Žalobce údajně informoval o postoji Andreje [jméno FO] (týkající se reportování vůči žalobci) svého přímého nadřízeného, [jméno FO], a to v průběhu schůzky, na které byli žalobce, [jméno FO] i Andrej [jméno FO]. Tato schůzka byla obecně zaměřena na diskuzi ohledně strategie CI/CD, jednotlivých úkolů týmu žalobce, problémů a jejich možných řešení. V průběhu schůzky nebyl řešen postoj Andreje [jméno FO], ani jeho údajně nedostatečné plnění pracovních povinností. Není také pravdou, že by „ani toto jednání nevedlo ke zjednání nápravy a Andrej [jméno FO] i nadále odmítal plnit své pracovní povinnosti“. Podle [jméno FO] i před, i po této schůzce Andrej [jméno FO] svědomitě a řádně plnil své povinnosti jakožto vedoucí týmu. V té době byl tým Andreje [jméno FO] personálně nedostatečně obsazen a bylo nutné najmout nové inženýry, s čímž Andrej [jméno FO] pomohl a přijal Dustina Hennise. Podle [jméno FO] tým pod vedením Andreje [jméno FO] fungoval velmi dobře, což potvrzovala i pozitivní zpětná vazba od ostatních pracovních týmů u žalovaného. Po této schůzce měl žalobce údajně o nedostatečných pracovních výsledcích Andreje [jméno FO] informovat také Kirilla Mogilnikova, s tím, že měl uvést, že v něj ztratil důvěru. Žalovanému nicméně pan Kirill Mogilnikov sdělil, že od žalobce neobdržel žádné výhrady vůči Andreji [jméno FO]. Naopak, z iniciativy Kirilla Mogilnikova proběhl hovor s žalobcem, během kterého se Kirill Mogilnikov pokoušel zjistit důvod, proč žalobce ignoruje Andreje [jméno FO] jakožto zaměstnance a nezahrnuje jej do projektů a schůzek. Odpovědí žalobce bylo, že mezi ním a panem Andrejem [jméno FO] není žádný konflikt, nicméně s ním jednoduše nechce spolupracovat. Tato zpětná vazba byla následně prezentována přímému nadřízenému žalobci, panu [jméno FO]. Žalobce tvrdí, že byl následně informován [jméno FO], že Andrej [jméno FO] bude převeden pod jeho tým, a na základě této informace odstranil Andreje [jméno FO] ze společných porad a schůzí. V tomto režimu měl Andrej [jméno FO] pracovat od počátku září 2023 do února 2024. Je sice pravda, že Andrej [jméno FO] byl převeden pod vedení [jméno FO], avšak tento převod zahrnoval celý tým Andreje [jméno FO]. Důvodem tohoto kroku bylo mimořádné úspěchy týmu Andreje [jméno FO] ve vývoji automatizovaných služeb, což vedlo vedení žalovaného k rozhodnutí umožnit tomuto týmu růst nezávisle na týmu žalobce. Formálně byla tato změna provedena 1.února 2024, nicméně toto převedení v žádném případě neospravedlňuje systematické vylučování Andreje [jméno FO] z pracovních porad a schůzí, jak tvrdí žalobce. Andrej [jméno FO] a jeho pracovní tým byli následně převedeni pod vedení Alexeje Evdokimenka s účinností od 1.května 2024 (tedy nikoliv od 1.února 2024, jak uvádí žalobce).

8. Žalovaný dne 18.dubna 2024 obdržel e-mail od Andreje [jméno FO], ve kterém uvedl, že jej žalobce dlouhodobě šikanuje (zmínil, že nepříjemná atmosféra mezi nimi trvá již od srpna 2023), nicméně nyní má Andrej [jméno FO] o tomto šikanózním jednání žalobce i důkazy. Andrej [jméno FO] ve svém e-mailu uvedl, že s ním žalobce jedná s despektem, přičemž toto jednání způsobuje u Andreje [jméno FO] psychický nátlak a znaky deprese. Andrej [jméno FO] dále uvedl, že se kvůli tomuto dlouhodobému jednání žalobce necítil v rozhodné době u žalovaného bezpečně. K e-mailu Andrej [jméno FO] přiložil záznamy obrazovky z pracovní komunikace přes aplikaci Microsoft Teams, která probíhala v ruském jazyce. Na přiložených záznamech obrazovky bylo patrné, že žalobce opakovaně zesměšňoval Andreje [jméno FO] a vyjadřoval se nevhodně a vulgárně k jeho práci před ostatními zaměstnanci žalovaného. Na základě tohoto podnětu žalovaný zahájil dne 30.dubna 2024 interní šetření, jehož cílem bylo zjistit více informací od Andreje [jméno FO] ohledně jednání žalobce a ověřit tyto informace. Žalovaný mimo jiné zjistil, že Andrej [jméno FO] se snažil napětí mezi ním a žalobcem adresovat již před dubnem 2024 přímou diskuzí s žalobcem. Tato přímá diskuze podle Andreje [jméno FO] nikam nevedla, naopak žalobce jakožto nadřízený Andreje [jméno FO] začal vylučovat Andreje [jméno FO] bez jakéhokoliv vysvětlení z projektů a pracovních schůzek. Žalovaný díky internímu šetření, v jehož rámci se na žalobce doptal celé řady svých zaměstnanců, ať již podřízených, či na stejné nebo vyšší seniorní úrovni jako žalobce, zjistil, že žalobce je značně problematický a řada jeho kolegů či podřízených se při spolupráci s ním necítí komfortně či bezpečně. Vyplynulo, že žalobce jedná v některých situacích velmi emočně. Zaměstnanec [jméno FO] v průběhu investigace uvedl, že „všichni ví, že se žalobce chová nevhodně až hrubě, přičemž někdy překročí hranici“. Další zaměstnanec žalovaného [jméno FO] uvedl, že žalobci schází manažerské schopnosti – a to schopnost vyjednávat a spolupracovat s ostatními. Popsal, že spolupráce s žalobcem je po lidské stránce velmi náročná a že žalobce je někdy velice útočný vůči svým kolegům, jedná s nimi s despektem a zesměšňuje je. V průběhu interního šetření vedl žalovaný rozhovor také se žalobcem, který však odmítl přiznat, že by jeho chování vůči kolegům bylo jakkoliv nevhodné či neakceptovatelné a současně nevyjádřil jakoukoliv lítost či sebereflexi ve vztahu k nevhodnému jednání k Andrejovi [jméno FO]. Zároveň uvedl, že v budoucnu je připraven jednat s Andrejem [jméno FO] stejným způsobem. Žalobce dále přiznal, že s Andrejem [jméno FO] nemá dobrý vztah a doufá, že s ním do budoucna již nebude muset komunikovat vůbec. Žalobce své jednání naopak zlehčoval s odkazem na to, že je emotivní člověk a silné ruské výrazy používá, aby lépe vyjádřil svůj názor či pohled na věc. Slovní projevy žalobce se neměly týkat osoby pana [jméno FO], ale výlučně jeho pracovního výkonu. Dne 4.června 2024 si žalovaný domluvil s žalobcem schůzku za účelem projednání výsledků interního šetření, která se měla uskutečnit dne 6.června 2024. Po celou dobu interního šetření žalobce pracoval. Dne 5.června 2024 bylo žalobci zaměstnancem z personálního oddělení připomenuto, že má následující den schůzku týkající se interního šetření. Ten den, pozdě večer, žalobce informoval svého přímého nadřízeného, pana [jméno FO], že je od 5.června 2024 uznán dočasně práce neschopným. Z tohoto důvodu byla schůzka, která se měla konat následující pracovní den, zrušena. Žalobce tedy nebyl seznámen s výsledky interního šetření. Následující den dne 6.června 2024 žalobce rozeslal brzy ráno e-mail více než 100 zaměstnancům žalované s předmětem „Rozloučení“. V tomto e-mailu uvedl, že by se rád rozloučil se svými kolegy a že neodchází z vlastní vůle. To vše za situace, kdy s žalobcem nebyly řešeny výsledky interního šetření a nebyly s ním probrány následující kroky, což dokresluje charakter žalobce jakožto člověka poměrně kontroverzního, náročného na spolupráci a jednajícího velmi emočně a neprofesionálně.

9. Žalovaný proto dovozuje, že žalobce opakovaně zesměšňoval a nevhodně a vulgárně se vyjadřoval k práci svého podřízeného Andreje [jméno FO] před ostatními zaměstnanci žalovaného v rámci pracovní komunikace v aplikaci Microsoft Teams, jak je blíže popsáno v okamžitém zrušení. Pan [jméno FO] byl ze strany žalobce rovněž opakovaně bezdůvodně vylučován z pracovních projektů a interních pracovních schůzek, kde se projednávaly pracovní záležitosti. Žalobce je podle § 301 zákoníku práce povinen pracovat řádně podle svých sil, znalostí a schopností, plnit pokyny nadřízených vydané v souladu s právními předpisy a spolupracovat s ostatními zaměstnanci, plnit kvalitně a včas pracovní úkoly, dodržovat právní předpisy vztahující se k práci jím vykonávané; dodržovat ostatní předpisy vztahující se k práci jím vykonávané, pokud s nimi byl řádně seznámen, a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele. Žalobce je dále jakožto vedoucí zaměstnanec povinen dle § 302 zákoníku práce vytvářet příznivé pracovní podmínky a zajišťovat bezpečnost a ochranu zdraví při práci, co nejlépe organizovat práci, zabezpečovat dodržování právních a vnitřních předpisů a vytvářet podmínky pro zvyšování odborné úrovně zaměstnanců. Povinnost týkající se spolupráce s ostatními zaměstnanci dle § 301 písm. a) zákoníku práce má za cíl vytvářet dobré pracovní vztahy na pracovišti. Pod tuto povinnost je možné podřadit slušné chování a vystupování vůči ostatním zaměstnancům včetně vedoucích zaměstnanců, ale také vedoucích zaměstnanců vůči řadovým zaměstnancům jim podřízeným. To v sobě ze strany vedoucích zaměstnanců obsahuje rovněž přiměřené oslovování podřízených zaměstnanců. Dle Pracovního řádu žalovaného jsou vedoucí zaměstnanci povinni zabezpečovat dodržování právních a vnitřních předpisů; přispívat k udržování příznivé pracovní atmosféry na pracovišti, zachovávat pravidla slušnosti při vedení zaměstnanců a spravedlivě hodnotit výkon a pracovní výsledky svých podřízených; zabezpečit dodržování zákazu jakéhokoliv nevhodného chování na pracovišti a povinnosti podniknout kroky nezbytné k zamezení ponižování lidské důstojnosti, jakož i jakémukoliv jinému ponižujícímu či nevhodnému chování, včetně všech forem mobbingu a bossingu. Vnitřní předpis žalovaného „[adresa] šikany a obtěžování“ zakazuje jakoukoliv formu obtěžování, šikany nebo viktimizace na pracovišti. Podle žalovaného žalobce opakovaně a dlouhodobě zesměšňoval a nevhodně a vulgárně se vyjadřoval k práci svého podřízeného pana Andreje [jméno FO] před ostatními zaměstnanci žalované v rámci pracovní komunikace v aplikaci Microsoft Teams. Pan [jméno FO] byl ze strany žalobce rovněž opakovaně bezdůvodně vylučován z pracovních projektů a interních pracovních schůzek, kde se projednávaly pracovní záležitosti. Zesměšňování, slovní urážky, naschvály, přehlížení oběti, nedoceňování práce či častá kritika jsou typickým projevem šikany a jejích forem (tzv. mobbing či bossing). Tato či podobná forma jednání je ze strany žalovaného jako zaměstnavatele zcela nepřijatelná a je rovněž výslovně zakázána vnitřními předpisy žalovaného, se kterými byl žalobce prokazatelně seznámen a jimiž byl při plnění svých pracovních povinností vázán. Vnitřní předpisy žalovaného zakazují jakékoli nevhodné chování na pracovišti, které může být vnímáno jako nevhodné či urážlivé a jehož důsledkem může být snížení důstojnosti zaměstnance nebo vytvoření nepřátelského či zneklidňujícího prostředí na pracovišti. Žalovaný odkázal na rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 3.dubna 2002 sp. zn. 21 Cdo 678/2001, v němž se Nejvyšší soud ČR zabýval platností okamžitého zrušení pracovního poměru z důvodu hrubých verbálních útoků zaměstnance vůči zákazníkům zaměstnavatele, ve kterém shledal porušení pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem s následkem okamžitého zrušení pracovního poměru.

10. Při jednání dne 9.10.2024 učinil nesporným, že předmětné výroky v rámci komunikace zazněly, jednalo se o komunikaci přes Microsoft Teams, tedy elektronickou komunikaci. Doplnil, že ve spise se nachází pouze určitý výsek komunikace, což vede k určitému zkreslení. Žalobce má za to, že by měla být k důkazu provedena celá komunikace, aby bylo zřejmé, v jakém kontextu probíhala. Komunikace probíhala v ruském jazyce, překlady do češtiny i do angličtiny jsou podle názoru žalobce nepřesné, neboť zkreslují význam vyřčeného, protože v ruštině se použité výrazy vykládají trochu jinak. Žalobce popírá, že by jakýmkoliv způsobem šikanoval pana [jméno FO], kterého ostatně viděl asi pouze jednou v životě, neboť se jedná o zaměstnance nikoliv žalovaného, ale nějaké jiné společnosti v Arménii. Žalobce kdysi dávno pana [jméno FO] viděl v Arménii, od té doby se neviděli, a pan [jméno FO] patrně snad ani nikdy nebyl v České republice. Dokonce to byl právě žalobce, který ho tehdy v Arménii, resp. v Rusku oslovil a přivedl do firmy. Výtky žalobce ani nesměřovaly přímo vůči panu [jméno FO], ale vůči jeho týmu. Žalobce byl skutečně nadřízen panu Andreji [jméno FO], který byl vedoucím svého týmu, jenž se nacházel v Arménii, stejně jako pan [jméno FO]. Součástí týmu pana [jméno FO] bylo 4-5 programátorů, kteří měli svou vlastní agendu, a další 2-3 osoby, které měl pan [jméno FO] v týmu speciálně na agendu CI/CD, což je poměrně odborná agenda. Stalo se, že v průběhu r. 2023 tyto 2-3 osoby z týmu pana [jméno FO] odešly, takže na agendu CI/CD zůstal v podstatě pan [jméno FO] ve svém týmu osamocen. Žalobce jako nadřízený pana [jméno FO] a jeho týmu měl na starosti kontrolu výstupů, přičemž výstupy, týkající se agendy CI/CD, byly buď zcela nedostatečné nebo vůbec žádné, na což žalobce upozorňoval svého nadřízeného, pana [jméno FO]. Výstupy, týkající se ostatních agend týmu pana [jméno FO], byly dobré a bezproblémové, nicméně pokud jde právě o výstupy, týkající se agendy CI/CD, zde si stěžoval nejenom žalobce, ale i další týmy, které pracovaly či potřebovaly pracovat s těmito výstupy. Právě z důvodu chybějících či nedostatečných výstupů ohledně agendy CI/CD žalobce uložil panu [jméno FO], aby mu podával týdenní reporty práce vykonané panem [jméno FO], což pak [jméno FO] odmítl. Podávání reportů u žalovaného nebylo nějak neobvyklé, byť v oblasti, na které působil žalobce, zpravidla vyžadovány nebyly, nicméně byly týmy, které běžně reporty vyžadovaly a používaly. V případě žalobce a pana [jméno FO] byl tento požadavek odůvodněn právě tím, že v oblasti agendy CI/CD pan [jméno FO], resp. jeho tým, nedodával odpovídající výstupy, a tímto způsobem chtěl mít žalobce větší přehled o práci pana [jméno FO]. Veškerá komunikace probíhala přes elektronická média, konkrétně tedy Microsoft Teams. Když žalobce situaci řešil s panem [jméno FO], pan [jméno FO] mu sdělil, že pan [jméno FO] má jít na stáž do USA, resp. má jít na jinou pracovní pozici v USA, takže ho může motivovat i tím, že mu může pohrozit, že pokud nebude plnit své povinnosti, tak tato stáž se neuskuteční. Na to však pan [jméno FO] žalobci sdělil, že mu přesun na pozici do USA nabídl jiný vedoucí zaměstnanec, takže žalobce do toho nemá co mluvit. Koncem srpna 2023 pak došlo k tomu, že pan [jméno FO] jako řešení situace si převedl celý tým pana [jméno FO] pod sebe s tím ale, že agendu CI/CD ponechal žalobci. Žalobce měl pod sebou více týmů, více zaměstnanců. Tím, že pan [jméno FO] převedl pana [jméno FO] s jeho týmem pod sebe, tak žalobce přestal být nadřízeným pana [jméno FO], a tím zanikl i důvod, aby pan [jméno FO] byl součástí porad vedoucích týmů, které byly podřízené žalobci. Proto ho žalobce již nadále do svých porad nepřibíral. Toto převedení se uskutečnilo po telefonickém hovoru žalobce s panem [jméno FO], proběhlo to fakticky, formálně změna organizační struktury proběhla až v únoru 2024. Agendu CI/CD tak od září 2023 převzal žalobce, který ji přidělil jinému svému týmu. Žalobce měl pod sebou tři týmy, celkem včetně [jméno FO] asi 18 zaměstnanců. Dne 5.června 2024 v 19.28 hod. žalobci volal jeho nadřízený pan [jméno FO], který mu oznámil, že i když je mu to líto, tak že se společnost rozhodla se žalobcem ukončit spolupráci a vyhodit ho. Na to žalobce reagoval tím, že rozeslal svým dlouholetým kolegům e-mail, ve kterém se s nimi rozloučil, přičemž ve zprávě vysvětlil, že to není jeho rozhodnutí, že ve společnosti konči. Jednalo se z jeho strany o přirozené [rodné přijmení] rozloučení s dlouholetými kolegy, neboť pan [jméno FO] ho požádal o předání veškerých hesel a komunikačních kanálů, takže žalobce předpokládal, že bude odříznut od komunikace s kolegy, což se skutečně krátce na to také stalo. Žalobce byl dlouholetým vedoucím zaměstnancem, měl pod sebou desítky pracovníků, přičemž vesměs byl ze strany podřízených chválen jako dobrý vedoucí pracovník, na profesní síti Linkedin má desítky kladných hodnocení.

11. Jelikož je žalobce státním příslušníkem Ruské federace, soud se v prvé řadě zabýval otázkou své pravomoci. Z ISZR soud zjistil, že žalobce je občanem Ruské federace, na území ČR má trvalý pobyt na adrese [adresa] od 10.3.2020.

12. Vzhledem k cizí státní příslušnosti žalobce na věc dopadá úprava obsažená v zákoně č.91/2012 Sb. o mezinárodním právu soukromém. Podle § 2 zákona č.91/2012 Sb. o mezinárodním právu soukromém tohoto zákona se použije v mezích ustanovení vyhlášených mezinárodních smluv, kterými je Česká republika vázána (dále jen „mezinárodní smlouva“), a přímo použitelných ustanovení práva Evropské unie. Podle § 6 odst. 1 č. 91/2012 Sb. o mezinárodním právu soukromém pravomoc českých soudů je dána, jestliže je podle procesních předpisů pro řízení místně příslušný soud na území České republiky, pokud z ustanovení tohoto zákona nebo jiného právního předpisu nevyplývá něco jiného. Podle § 88 odst. 1 zákona č. 91/2012 Sb. o mezinárodním právu soukromém pravomoc českých soudů ve věcech pracovních může být založena také ujednáním stran v písemné formě. Věcnou příslušnost českých soudů nelze však takovým ujednáním měnit. Podle odst. 2 pokud by jinak byla dána pravomoc českých soudů, lze sjednat písemně příslušnost zahraničního soudu jen po vzniku sporu nebo jestliže ujednání umožňuje pouze zaměstnanci zahájit řízení u soudu jiného státu. Ustanovení § 86 odst. 2 se použije obdobně. Česká republika je nástupnickou zemí dřívější Československé socialistické republiky, ve vztahu ke státním příslušníkům Ruské federace jako nástupnické zemi Svazu sovětských socialistických republik se použije smlouva mezi Československou socialistickou republikou a [adresa] sovětských socialistických republik o právní pomoci a právních vztazích ve věcech občanských, rodinných a trestních publikovaná pod 95/1983 Sb. Tato smlouva však pravomoc justičních orgánů v této věci neupravuje. Podle § 85 odst. 3 o.s.ř. obecným soudem právnické osoby je okresní soud, v jehož obvodu má sídlo. Žalovaný má sídlo na území ČR, ke dni zahájení řízení v obvodu Obvodního soudu pro [adresa], zdejší soud je tak obecným soudem žalovaného a je tak dána pravomoc českých soudů k projednání sporu dle ust. § 7 odst. 1 o.s.ř. Podle § 85 odst. 3 o.s.ř. je tak dána pravomoc i příslušnost Obvodního soudu pro [adresa].

13. Podle § 132 o.s.ř. soud zhodnotil provedené důkazy a dospěl k následujícím skutkovým závěrům: Mezi účastníky není sporné, že žalovaný jako zaměstnavatel uzavřel se žalobcem jako zaměstnancem dne 31.5.2019 pracovní smlouvu v souladu s § 33 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, na základě které žalobce vykonával se dnem nástupu do práce 15.7.2019 v Praze pro žalovaného práci na pozici Manager, DevOps (vývojář softwaru) za základní hrubou mzdu 176.700,- Kč a bonusy až 79.515,- Kč. (pracovní smlouva) Ze smlouvy o mzdě ze dne ze dne 30.12.2022 vyplývá, že s účinností od 1.1.2023 činí základní fixní mzda 288.360,- Kč a čtvrtletní bonus MBO (Management-Objectives bonus) 129.770,- Kč. Dne 21.1.2020 uzavřel žalobce se žalovaným dohodu o změně obsahu pracovní smlouvy, kterou došlo s účinností od 21.1.2020 ke zvýšení základní hrubé mzdy na 190.836,- Kč a MBO bonusu na 85.876,- Kč za čtvrtletí. Ze smlouvy o mzdě ze dne 29.3.2024 vyplývá, že s účinností od 1.4.2024 činí základní fixní mzda 299.895,- Kč a čtvrtletní bonus MBO (Management-Objectives bonus) 134.961,- Kč. Mezi stranami je dále nesporné, že žalobce pro žalovaného ke dni okamžitého zrušení pracoval na pozici Director, Platform Engineering (13320- Řídící pracovníci v oblasti informačních technologií), tedy vedoucího pracovníka. (vyplývá i z okamžitého zrušení ze dne 10.6.2024) Na základě rozhodnutí o dočasné pracovní neschopnosti byl žalobce ošetřujícím lékařem uznán dočasně práce neschopným ode dne 5.6.2024 do 17.6.2024. (rozhodnutí o dočasné pracovní neschopnosti z 5.6.2024) Žalobce vyrozuměl žalovaného o ukončení dočasné pracovní neschopnosti dne 18.6.2024. Dne 10.6.2024 žalobce obdržel od žalovaného osobně na pracovišti v sídle žalovaného na adrese [adresa] okamžité zrušení pracovního poměru s datem 10.6.2024 podepsané [jméno FO], stejně jako dohodu o rozvázání pracovního poměru, kterou však odmítl uzavřít. Dopisem ze dne 11.6.2024 datovou schránkou a ze dne 18.6.2024 žalobce žalovanému sdělil, že považuje okamžité zrušení pracovního poměru za neplatné a trvá na dalším zaměstnávání v souladu s pracovní smlouvou. (dopis žalobce žalovanému z 11.6.2024 – oznámení o trvání na dalším zaměstnávání, oznámení žalobce žalovanému o ukončení dočasné pracovní neschopnosti z 18.6.2024)

14. Z okamžitého zrušení pracovního poměru z 10.6.2024 soud zjistil, že žalovaný jako zaměstnavatel tímto žalobci jakožto zaměstnanci na pozici Director, Platform Engineering (13320- Řídící pracovníci v oblasti informačních technologií) v souladu s § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce okamžitě ruší pracovní poměr založený pracovní smlouvou ze dne 12.6.2019, jelikož žalobce porušil povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k žalobcem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem se žalobce měl dopustit zejména tím, že opakovaně zesměšňoval a nevhodně a vulgárně se vyjadřoval k práci svého kolegy pana Andreje [jméno FO] před ostatními zaměstnanci zaměstnavatele v rámci pracovní komunikace přes Microsoft Teams chat, která probíhala v ruském jazyce a to konkrétně: a) dne 17.dubna 2024 v rámci pracovní komunikace s kolegy panem Andrei [jméno FO] a [jméno FO] se k práci p. [jméno FO] vyjádřil následovně: „pokud byl Andrejův tým při smyslech, o čemž pochybuji…“; b) dne 18.dubna 2024 v rámci pracovní komunikace s kolegy p. [Anonymizováno] a [jméno FO] se nevhodně a vulgárně vyjádřil k práci p. [jméno FO], kdy použil ruského výrazu „chujněj“; c) dne 18.dubna 2024 v rámci pracovní komunikace s kolegou p. Alexander Evdokimenko s odkazem na práci p. [jméno FO] použil: „jako kdyby si někdo nadělal do kalhot, sešli se a všichni a shodli se – ano, nadělal si do kalhot“; d) dne 18.dubna 2024 v rámci pracovní komunikace s kolegou [jméno FO] a [jméno FO] uvedl „Proč je kurva Andrei vůbec majitelem nějakého přístroje?“. „Dále dle informací zaměstnavatele docházelo v měsíci srpnu a září 2023, tedy v době, kdy byl p. [jméno FO] vašim přímým podřízeným, z Vaší strany opakovaně k nedůvodnému vylučování p. [jméno FO] z pracovních projektů a interních pracovních schůzek, např. Vaše odvolání pana [jméno FO] z týdenní synchronizační schůzky s WebTeamem, kde se projednávaly projekty a pracovní záležitosti.“ a dále „Zaměstnavatel byl o Vašem výše popsaném jednání informován panem Andrei [jméno FO] dne 30.4.2024, jeho tvrzení byla následně potvrzena dalšími třemi zaměstnanci“. Podle okamžitého zrušení se výše popsaným jednáním měl žalobce dopustit zvlášť hrubého porušení ustanovení § 302 písm. c) zákoníku práce (povinnosti vytvářet příznivé pracovní podmínky), Pracovního řádu zaměstnavatele, (konkrétně povinností stanovených pro vedoucí zaměstnance), a to: zabezpečovat dodržování právních a vnitřních předpisů; přispívat k udržování příznivé pracovní atmosféry na pracovišti, zachovávat pravidla slušnosti při vedení zaměstnanců a spravedlivě hodnotit výkon a pracovní výsledky svých podřízených, zabezpečit dodržování zákazu jakéhokoliv nevhodného chování na pracovišti a povinnosti podniknout kroky nezbytné k zamezení ponižování lidské důstojnosti, jakož i jakémukoli jinému ponižujícímu či nevhodnému chování včetně všech forem mobbingu a bossingu, a dále interního předpisu zaměstnavatele „[adresa] šikany a obtěžování“, který přímo zakazuje jakoukoli formu obtěžování, šikany nebo viktimizace na pracovišti), dále společně také jako „Vnitřní předpisy“, a ustanovení § 301 zákoníku práce písm. a) (povinnost spolupracovat s ostatními zaměstnanci), písm. c) (povinnost dodržovat tam uvedené předpisy), a písm. d) (povinnost nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele).

15. Soud byla dále předložena chatovací historie z pracovní komunikace přes Microsoft Teams chat, která probíhala v ruském jazyce mezi žalobcem a dalšími zaměstnanci, přičemž mezi stranami je nesporné, že tato komunikace mezi žalobcem a uvedenými zaměstnanci v předložené podobě skutečně ve dnech 17. a 18.4.2024 proběhla a že je v podstatě zachycena (s výhradami žalobce ohledně přesnosti překladu do angličtiny a češtiny) v okamžitém zrušení pracovního poměru žalovaného ze dne 10.6.2024.

16. Z výslechu žalobce soud zjistil, že pro žalovanou společnost začal pracovat na pozici programátora v r. 2009 ještě v Rusku, tehdy bylo ústředí společnosti v Americe, později bylo převedené do Švýcarska. Pozici programátora zastával pět let, v r. 2016 byl povýšen do pozice vedoucího skupiny. V ČR začal pracovat v r. 2020 přímo pro žalovanou společnost jako dceřinou společnost té nadnárodní matky už od začátku na pozici manažera, v r. 2021 byl povýšen na pozici technického ředitele, měl pod sebou zhruba 20 lidí. Zpočátku v ČR měl nad sebou jednoho nadřízeného, který pak odešel do USA a už nad sebou v ČR neměl žádného nadřízeného, všichni byli v Americe. Žalovaný jako česká společnost má v čele jednatele, se kterým se žalobce ale nikdy nesetkal. Společnosti vyrábí programy. Žalobce měl na starosti spíše strukturu, na které celá práce probíhala, virtuální zařízení. Společnost má programátory, kteří pracují se softwarovými nástroji, ale počítače s daty v datovém centru společnosti nepatří, ty mají v podstatě pronajaté, všechno funguje přes cloudy. Žalobce měl na starosti péči o infrastrukturu programátorů, o ty programy, které používají, procesy ve společnosti. Členové jeho týmu byli umístěni v různých zemích, nejvíc lidí měl v Praze a v Arménii a dále také v USA. Komunikace v rámci týmu probíhá dvojím způsobem, jednak přes e-maily a jednak přes Microsoft Teams. Komunikace přes Microsoft Teams může probíhat jak individuálně, to znamená že se dá poslat zprávu jedné konkrétní osobě, tak může probíhat i kolektivně, tedy že probíhá komunikace v rámci celé skupiny najednou. Měli pravidelná setkání v pondělí, středu a pátek v podobě videokonferencí s vedoucími žalobci podřízených týmů. Kromě toho pak samozřejmě probíhala komunikace i s jinými týmy v rámci společnosti. Pana [jméno FO] poprvé vzal žalobce ke společnosti ještě v době, kdy pracoval v Rusku. Poté pan [jméno FO] od společnosti odešel a vrátil se v r. 2021, kdy ho žalobce přijal rovnou na pozici vedoucího minitýmu, takže měl pod sebou asi 2 až 7 lidí. V rámci společnosti si všichni tykají, takže s panem [jméno FO] si žalobce taky tyká. Osobně se s ním setkal 2x, poprvé ještě v dobách, kdy pracoval v Rusku, podruhé v r. 2021 nebo 2022, když měl cestu do Arménie a sešel se s ním v Jerevanu. Vztahy s ním nijak nevybočovaly z běžných vztahů na pracovišti s kolegy. Pana [jméno FO] úkoloval od r. 2021, kdy ho přijal zpátky do společnosti, neboť byl přímým podřízeným žalobce. Tým pana [jméno FO] měl dva hlavní úkoly, jeden byl CI/CD procesy, což jsou procesy pro developery, které mají zajistit, že když developer zadá nějaký kód, tak tento kód se dostane na místo určení a tam bude implementován. Druhým úkolem mini týmu pana [jméno FO] pak bylo rozpracovávání služeb servisu pro jiné oddělení. Pokud jde o inkriminovanou komunikaci ze 17. a 18.dubna 2024, výrazy se týkaly komunikace čtyř osob, konkrétně šlo o žalobce, pana [jméno FO], pana [jméno FO] a pana [Anonymizováno], což byl vedoucí pana [jméno FO]. Pan [Anonymizováno] se stal přímým nadřízeným pana [jméno FO] někdy od srpna či září 2023. Přesně v té době přestal být i přímým podřízeným žalobce, protože si ho vzal pod sebe pan [jméno FO], přímo pod pana Jevdokimenka pak byl podřazený až později. Komunikace toho 17. a 18.dubna 2024 se týkala toho, že tým pana [jméno FO] při řešení úkolů zvolil cestu, o níž jim žalobce už dříve říkal v listopadu 2023, že s ní není spokojen a navrhoval jim, aby se vydali jinou cestou, přičemž v tom dubnu 2024 se znovu vrátili k tomu původnímu řešení, které jim už jednou zavrhnul a říkal jim, že tímto způsobem to dělat nemohou. Šlo o to, že společnost respektuje striktní oddělení sféry, kde obsluhuje zákazníky a kde jsou umístěné nástroje a prostředí pro zákazníky, která se udržuje stabilní, vyzkoušená a fungující, od prostředí, které je určeno pouze pro členy týmů společnosti, které nemusí být stabilní, kde se testují nové programy a funkce. To prostředí určené pro zákazníky a klienty, funkční a stabilní, má na starosti tým pana [Anonymizováno], zatímco v tom prostředí nestabilním, striktně odděleném od toho prostředí pro klienty pracoval tým pana [jméno FO], přičemž v tom listopadu 2023 udělali to, že toto striktní oddělení obou prostředí jeho tým nerespektoval a propojil obě prostředí, na což je žalobce upozornil, že takto nemohou postupovat, že obě prostředí musí být od sebe oddělená. V dubnu 2024 znovu požádali o přístup do toho stabilního prostředí, které měl na starosti tým pana [Anonymizováno], ačkoliv jim žalobce už předtím v listopadu 2023 navrhl jiné řešení a jinou variantu. Této situace se pak týkaly výrazy, které jsou uvedeny v tom okamžitém zrušení. Ruština neodlišuje tak striktně jako čeština spisovný jazyk od hovorové mluvy, forma komunikace závisí na adresátech, pokud je v komunikaci přítomna žena, pak je ta mluva uměřenější, pokud žena přítomna není, mluví se uvolněněji. V rámci komunikace mluvili hodně uvolněně, protože s panem [jméno FO] i s panem [Anonymizováno] se dobře znali z dřívější doby jako kolegové z pracoviště a také z volnočasových aktivit, neboť spolu byli na jachtě nebo spolu hráli fotbal. Inkriminovaná komunikace probíhala v ruštině, v rámci týmu žalobce ale mohla probíhat komunikace v angličtině nebo v ruštině, protože někteří členové týmu nehovořili rusky. Pokud je v tom okamžitém zrušení uvedeno, že v měsíci srpnu a září 2023 docházelo ze strany žalobce k opakovanému nedůvodnému vylučování pana [jméno FO] z pracovních projektů a interních pracovních schůzek, např. z týdenní synchronizační schůzky s webteamem, tak je pravda, že skutečně ho žalobce k některým schůzkám už nezval, a to z toho důvodu, že se ho tyto pracovní schůzky a pracovní projekty už netýkaly, neboť nebyl členem týmu žalobce, ale týmu pana [jméno FO]. Jednalo se o běžné pracovní schůzky, pracovní porady, pan [jméno FO] i v dobách, kdy se jich účastnil, nebyl nijak významným účastníkem těchto schůzek. Žalobce nezaznamenal, že by si stěžoval, že se těchto schůzek neúčastní, nebo že by se domáhal přibrání k nim. Ani [jméno FO] ani [jméno FO] nemají pravomoc o vyhození žalobce ze společnosti rozhodovat. Jediný, kdo toto rozhodnutí mohl učinit, byl CEO pan [Anonymizováno] Nikdy žalobci nebyly sděleny žádné výhrady k jeho práci, a to ani při osobním pohovoru, ani formou písemné výtky. V dubnu či v květnu 2024 byl žalobci zvyšován plat o 3–5 % a v dubnu 2024 dostal prémie. Nikdy si mu pan [jméno FO] nestěžoval, neříkal mu žádné výhrady k jeho postupům, nebo že by s něčím nesouhlasil, přičemž měli dostatečně otevřené vztahy na to, aby mu případné výhrady otevřeně sdělil. Výhrady žalobce nesměřovaly přímo vůči panu [jméno FO], ale hodnotily jeho práci, práci jeho týmu. Rozlučkový e-mail poslal žalobce z toho důvodu, že mu volal pan [jméno FO], aby mu žalobce předal přístupová hesla, takže předpokládal, že ho od komunikace s ostatními členy týmu odstřihnou a zablokují. Chtěl se proto rozloučit se členy týmu a poslal jim e-mail na rozloučenou. Skutečně ho také zablokovali ještě předtím, než obdržel okamžité zrušení pracovního poměru. To se stalo ve čtvrtek, okamžité zrušení pak dostal v pondělí. Před okamžitým zrušením pracovního poměru proběhlo v práci určité šetření, v rámci kterého se žalobcem mluvil nějaký pán a nějaká paní. Z rozhovoru s nimi žalobce pochopil, že si pan [jméno FO] stěžoval. Týkalo se to komunikace žalobce s panem [jméno FO]. Žalobce pochopil, že měl hovořit vulgárně, žádné konkrétní výtky nebo výhrady ale žalobce neobdržel. Vztahy s panem [jméno FO] měl žalobce normální jako s jinými členy týmu, běžné vztahy na pracovišti. Tak to platilo do srpna 2023, kdy se to změnilo z toho důvodu, že žalobce pana [jméno FO] požádal, aby ho v týdenním intervalu písemně informoval o své činnosti, tedy co za uplynulý týden vykonal. On s tímto nesouhlasil, proto došlo po dohodě k převedení pana [jméno FO] pod pana [jméno FO], takže od toho okamžiku ho žalobce přestal považovat za člena svého týmu. Ještě v r. 2016 tyto přehledy vykonané práce dělali. Žalobci je známo, že v jiných útvarech žalované společnosti běžně zaměstnanci tyto přehledy vykonané práce vyplňují a odevzdávají. Je pravdou, že žalobci podřízení zaměstnanci posledních 5 let tyto přehledy nemuseli vyplňovat a odevzdávat. Bylo to z toho důvodu, že žalobce věděl, jakou práci dělají a čemu se věnují, s výjimkou pana [jméno FO]. Proto ho požádal, aby mu začal tyto přehledy vyplňovat a posílat. Po jiných zaměstnancích to nevyžadoval. Jako manažer ale mohl použít jakýkoliv způsob takovéhoto hlášení. Pod pana [jméno FO] byl převeden pan [jméno FO] s celým svým týmem. Důvodem tohoto převedení byly jejich různice. K ostatní práci týmu pana [jméno FO] žalobce výhrady neměl. Důvodem neshod tedy byla skutečně jenom práce na CI/CD. Žalobce si není vědom, že by se někdy choval ke svým podřízeným hrubě, vulgárně či neuctivě, nebo že by se choval tak, že by se jeho podřízeným s ním špatně spolupracovalo. Žalobce pracuje jako nadřízený už mnoho let. Chápe svou odpovědnost za vytváření klimatu ve společnosti. Pan [jméno FO] odmítl zasílat žalobci výkazy své činnosti tak, že napsal žalobci něco v tom smyslu, že ho nepovažuje za svého vedoucího. Nevnímá svou komunikaci a použité výrazy jako vybočující z běžné komunikace v rámci žalované společnosti, ví o řadě dalších kolegů i vedoucích pracovníků rusky hovořících, kteří komunikují stejným stylem, používají stejný jazyk, tj. občas použijí i vulgární výraz.

17. Z dalších v řízení provedených důkazů soud pro tuto věc nezjistil žádné relevantní skutečnosti. Soud nedoplnil dokazování o další účastníky původně navržené důkazy (výslechy pánů [jméno FO] a [jméno FO]), neboť jednak žalovaný nezajistil jejich přítomnost u jednání, a jednak soud dospěl k závěru, že z již provedených důkazů vyplývá skutkový stav, na jehož základě lze ve věci rozhodnout. Soud zdůrazňuje, že z textu okamžitého zrušení vyplývá, že důvodem pro něj byla komunikace žalobce s kolegy prostřednictvím aplikace Microsoft Teams, tedy elektronická (písemná) komunikace, která byla soudu předložena a je tak mezi účastníky nesporná. Důvod okamžitého zrušení nelze dodatečně měnit a rozšiřovat, a to ani výkladem (jaké jednání zaměstnance tím měl zaměstnavatel na mysli), podstatné je, co účastník pracovněprávního vztahu uvedl v příslušném písemném úkonu. Úkolem soudů je pak zvážit, zda jednání popsané v okamžitém zrušení naplňuje svou závažností dikci zákona či nikoli.

18. Závazkový vztah účastníků se řídí zákonem č. 91/2012 Sb. o mezinárodním právu soukromém v mezích ustanovení vyhlášených mezinárodních smluv, kterými je Česká republika vázána a přímo použitelných ustanovení práva Evropské unie (§ 2 cit. zákona). Podle § 87 odst. 1 zákona č. 91/2012 Sb. o mezinárodním právu soukromém smlouvy se řídí právem státu, s nímž smlouva nejúžeji souvisí, pokud smluvní strany nezvolily rozhodné právo. Volba práva musí být vyjádřena výslovně nebo musí vyplývat bez pochybností z ustanovení smlouvy nebo z okolností případu. Podle odst. 2 pokud právní poměr založený spotřebitelskou smlouvou úzce souvisí s územím některého členského státu Evropské unie, nemůže být spotřebitel zbaven ochrany příslušející mu podle českého práva, jestliže řízení probíhá v České republice, i když pro smlouvu bylo zvoleno nebo i jinak se má použít právo jiného než členského státu Evropské unie. Podle odst. 3 pojistné smlouvy se řídí právem státu, ve kterém má pojistník obvyklý pobyt. Smluvní strany mohou zvolit rozhodné právo pro pojistnou smlouvu; jde-li o pojistnou smlouvu, na kterou se vztahuje přímo použitelný předpis Evropské unie, mohou smluvní strany v rozsahu, ve kterém to tento předpis připouští, zvolit kterékoliv rozhodné právo. Podle § 89 zákona č. 91/2012 Sb. o mezinárodním právu soukromém pracovní poměr založený jinak než smlouvou se řídí právním řádem státu, podle kterého byl pracovní poměr založen. Z pracovní smlouvy článku 10.2 vyplývá, že se pracovní poměr řídí právním řádem České republiky, a samotná smlouva je uzavírána podle zák. č. 262/2006 Sb. zákoníku práce, tj. podle českého práva. Smlouva se tedy i s ohledem na shora uvedená ustanovení řídí právním řádem České republiky. Podle § 55 odst. 1 písm. b) zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce ve znění účinném do 30.6.2024 novely provedené z.č. 408/2023 Sb. a 413/2023 Sb. (dále jen ,,zákoník práce“) zaměstnavatel může výjimečně pracovní poměr okamžitě zrušit jen tehdy, porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Podle § 60 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce musí v okamžitém zrušení pracovního poměru zaměstnavatel i zaměstnanec skutkově vymezit jeho důvod tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným. Uvedený důvod nesmí být dodatečně měněn. Okamžité zrušení pracovního poměru musí být písemné, jinak se k němu nepřihlíží. Podle § 301 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce zaměstnanci jsou povinni: a) pracovat řádně podle svých sil, znalostí a schopností, plnit pokyny nadřízených vydané v souladu s právními předpisy a spolupracovat s ostatními zaměstnanci, b) využívat pracovní dobu a výrobní prostředky k vykonávání svěřených prací, plnit kvalitně a včas pracovní úkoly, c) dodržovat právní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané; dodržovat ostatní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané, pokud s nimi byli řádně seznámeni, d) řádně hospodařit s prostředky svěřenými jim zaměstnavatelem a střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele. Podle § 302 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce vedoucí zaměstnanci jsou dále povinni a) řídit a kontrolovat práci podřízených zaměstnanců a hodnotit jejich pracovní výkonnost a pracovní výsledky, b) co nejlépe organizovat práci, c) vytvářet příznivé pracovní podmínky a zajišťovat bezpečnost a ochranu zdraví při práci, d) zabezpečovat odměňování zaměstnanců podle tohoto zákona, e) vytvářet podmínky pro zvyšování odborné úrovně zaměstnanců, f) zabezpečovat dodržování právních a vnitřních předpisů, g) zabezpečovat přijetí opatření k ochraně majetku zaměstnavatele. Podle § 69 odst. 3 písm. b) zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce rozvázal-li zaměstnavatel pracovní poměr neplatně, avšak zaměstnanec neoznámí, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, platí, pokud se se zaměstnavatelem nedohodne písemně na jiném dnu skončení, že jeho pracovní poměr skončil dohodou, byl-li pracovní poměr neplatně zrušen okamžitě nebo ve zkušební době, dnem, kdy měl pracovní poměr tímto zrušením skončit; v těchto případech má zaměstnanec právo na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu výpovědní doby. Podle § 72 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. Podle § 580 odst. 1 z.č.89/2012 občanského zákoníku neplatné je právní jednání, které se příčí dobrým mravům, jakož i právní jednání, které odporuje zákonu, pokud to smysl a účel zákona vyžaduje.

19. Po provedeném dokazování dospěl soud k závěru, že žaloba žalobce je důvodná.

20. Podle rozsudku Vrchního soudu v Praze ze dne 23.5.1995 sp. zn. 6 Cdo 137/94 okamžité zrušení pracovního poměru podle ustanovení § 53 odst. 1 písm. b) zákoníku práce je ve srovnání s rozvázáním pracovního poměru výpovědí podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. f), části věty před středníkem, zákoníku práce výjimečným opatřením (srov. dikci ustanovení § 53 odst. 1 zákoníku práce „Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr jen výjimečně...“). K okamžitému zrušení pracovního poměru podle tohoto ustanovení proto může zaměstnavatel přistoupit jen tehdy, jestliže okolnosti případu odůvodňují závěr, že po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance zaměstnával až do uplynutí výpovědní doby.

21. Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 6.2.2001 sp. zn. 21 Cdo 379/2000 publikovaného ve Sbírce rozhodnutí a stanovisek Nejvyššího soudu ustanovení § 53 odst. 1 písm. b) zákoníku práce patří k právním normám s relativně neurčitou (abstraktní) hypotézou, tj. k právním normám, jejichž hypotéza není stanovena přímo právním předpisem a které tak přenechávají soudu, aby podle svého uvážení v každém jednotlivém případě vymezil sám hypotézu právní normy ze širokého, předem neomezeného okruhu okolností. Při zkoumání intenzity porušení pracovní kázně (vymezení pojmů „méně závažné porušení pracovní kázně“, „závažné porušení pracovní kázně“ a „porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem“) může soud přihlédnout k osobě zaměstnance, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovní kázně, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení pracovní kázně pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu apod. Rozhodnutí o platnosti rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením musí vzít na zřetel, zda po zaměstnavateli lze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u něj nadále pokračoval.

22. Podle rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 19.01.2000 č.j. 21 Cdo 1228/99 při hodnocení stupně intenzity porušení pracovní kázně není soud vázán tím, jak zaměstnavatel ve svém pracovním řádu (nebo jiném interním předpise) hodnotí určité jednání zaměstnance.

23. Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 16.11.2016 sp. zn. 21 Cdo 5727/2015) se zaměstnancem, který porušil povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, lze okamžitě zrušit pracovní poměr jen tehdy, dosáhlo-li jednání zaměstnance (na základě posouzení všech rozhodných okolností) intenzity porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem a odůvodňují-li okolnosti případu závěr, že se zaměstnancem nelze rozvázat pracovní poměr výpovědí podle ustanovení § 52 písm. g) části věty před středníkem zák. práce, neboť po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance zaměstnával až do uplynutí výpovědní doby.

24. Soud se v prvé řadě zabýval otázkou, zda byla žaloba podána včas. Žalobci bylo doručena okamžitá výpověď z pracovního poměru dne 10.6.2024. Zdejšímu soudu byla žaloba doručena prostřednictvím datové schránky dne 8.8.2024, tedy v zachované prekluzivní lhůtě ve smyslu ustanovení § 72 zákoníku práce.

25. Následně se soud zabýval důvodností okamžitého zrušení pracovního poměru. Zákoník práce de lege lata rozlišuje tři úrovně intenzity porušení povinností zaměstnance ve vztahu k zaměstnancem vykonávané práci, a to zvlášť hrubé porušení, závažné porušení a soustavné méně závažné porušování (GREPL, [jméno FO]. Závažnost porušení povinností zaměstnancem. Právní rozhledy, 2022, č. [hodnota], s. 53-59). Okamžitě zrušit pracovní poměr zaměstnanci může zaměstnavatel jen v prvně uvedeném případě, tedy pro porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Pod pojmem právní předpis v daném případě sice podřazujeme i interní předpisy zaměstnavatele, hodnocení intenzity hrubého porušení je ale vždy na soudu, který své úvahy aplikuje na konkrétní případ, aniž by byl vázán tím, jak zaměstnavatel konkrétní jednání zaměstnance sám hodnotí (viz rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 19.1.2000 č.j. 21 Cdo 1228/99). Soud tak může přihlédnout např. k osobě zaměstnance, k funkci, kterou zastává, a jejímu společenskému významu, k jeho výkonnosti, postoji k plnění pracovních úkolů, k míře zavinění a intenzitě porušení právní povinnosti, k aspektu, zda zaměstnanec svým jednáním způsobil škodu, případnému spoluzavinění zaměstnavatele či jiných osob atd. (GREPL, [jméno FO]. Závažnost porušení povinností zaměstnancem. Právní rozhledy, 2022, č. [hodnota], s. 53-59). Je tak úkolem soudu, aby v každém jednotlivém případě sám vymezil hypotézu právní normy a zkoumal intenzitu porušení pracovní kázně (rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 6.2.2001 sp. zn. 21 Cdo 379/2000). Základní premisou přitom je, že okamžité zrušení pracovního poměru podle ustanovení § 53 odst. 1 písm. b) zákoníku práce je výjimečným opatřením, které je na místě pouze v případě, že po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance zaměstnával až do uplynutí výpovědní doby (rozsudek Vrchního soudu v Praze ze dne 23.5.1995 sp. zn. 6 Cdo 137/94, rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 16.11.2016 sp. zn. 21 Cdo 5727/2015).

26. Okamžité zrušení pracovního poměru tak lze vnímat jako nejpřísnější sankci zaměstnavatele vůči zaměstnanci, méně intenzivní sankcí je výpověď z pracovního poměru, nejméně závažnou sankcí je pak např. výtka. Z ustálené rozhodovací praxe soudů vyplývá, že okamžité zrušení pracovního poměru je mimořádným způsobem skončení pracovního poměru, zaměstnavatel ho tedy může použít ve vztahu k zaměstnanci pouze v těch nejzávažnějších případech porušení pracovní kázně. Za takové případy rozhodovací praxe soudů považuje např. útok na majetek zaměstnavatele či fyzické napadení nadřízeného a další naprosto jasná a zcela zásadní porušení pracovní kázně. Ani samotná neomluvená absence zaměstnance není bez dalšího považována za důvod pro okamžité zrušení pracovního poměru, zpravidla tato absence musí trvat alespoň pět pracovních dní, aby mohl zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr se zaměstnancem. Jakmile zde jsou pochybnosti o tom, zda se vůbec jedná o porušení pracovní kázně či jak moc závažné, je zřejmé, že okamžité zrušení pracovního poměru není na místě. Výkladem zákona dospěly soudy k závěru, že není možné rozšiřovat důvody okamžitého zrušení pracovnímu poměru, není možné ani nahradit zvlášť hrubé porušení pracovní kázně tím, že by zaměstnanec porušoval pracovní kázeň soustavně či opakovaně anebo se dopustil vícero méně závažných porušení pracovní kázně. Jinými slovy okamžité zrušení je nejtvrdší sankcí zaměstnavatele vůči zaměstnanci vyhrazenou jen pro ty nejzávažnější situace, a to právě pro důsledky s ním spojené, tedy že pracovní poměr končí okamžikem jeho doručení zaměstnanci.

27. V případě žalobce je tedy třeba v první řadě konstatovat, že z textu okamžitého zrušení pracovního poměru vyplývá, že žalovaný jako zaměstnavatel ho dal žalobci jako zaměstnanci nikoliv z důvodu šikany podřízených zaměstnanců (či podřízeného zaměstnance, konkrétně pana [jméno FO]), nýbrž z důvodu, že žalobce „opakovaně zesměšňoval a nevhodně a vulgárně se vyjadřoval k práci Andreje [jméno FO] před ostatními zaměstnanci v rámci pracovní komunikace“, a že „opakovaně nedůvodně vylučoval pana [jméno FO] z pracovních projektů a interních pracovních schůzek uvozovky“. Ve své podstatě jsou tedy žalobci kladena za vinu dvě jednání, a to že nezval pana [jméno FO] do interních pracovních schůzek, což žalobce odůvodnil tím, že pan [jméno FO] nebyl členem jeho týmu, což doložil zprávou [jméno FO] [Anonymizováno] (č.l. 96), která to potvrzuje. Pokud pak jde o nevhodně použité výrazy, žalobce argumentoval tím, že se jednalo o běžný způsob mluvy mezi členy jeho týmu. Soud I. stupně k tomu poznamenává, že má za to, že žalovaným dané okamžité zrušení je zcela neadekvátní a nepřijatelnou reakcí na chování žalobce. Soud podotýká, že bylo zcela na žalobci jako vedoucím pracovníkovi, aby uvážil, koho zvát a koho nezvat na pracovní schůzky týmu, s kým potřebuje a s kým nepotřebuje mluvit. Pokud pan [jméno FO] nebyl členem jeho týmu, což považuje soud za prokázané nejen výpovědí žalobce, ale i žalobcem předloženou zprávou od pana [jméno FO], pak skutečně nebyl důvod, aby pan [jméno FO] byl zván na pracovní schůzky žalobci podřízených zaměstnanců.

28. Rovněž reagovat okamžitým zrušením na použité expresivní výrazy se soudu prvního stupně jeví jako zcela nemístné, neadekvátní a těžko obhajitelné. Soud I. stupně k tomu podotýká, že lze možná pochybovat o vhodnosti žalobcem zvolených výrazů, které jsou expresivní a vulgární. nicméně zde je opět nutné přihlížet k zavedenému způsobu komunikace zúčastněných osob, když žalobce poukazoval na to, že se jednalo o úzký okruh blízkých spolupracovníků (čtyři osoby), kteří spolu udržovali i mimopracovní vztahy, nejednalo se tedy o komunikaci směřující vůči velkému okruhu posluchačů. Jednalo se o komunikaci v ruském jazyce, takže je nutné přihlížet i ke zvyklostem příslušného jazyka. V řízení přibraný tlumočník například při jednání dne 15.ledna 2025 hodnotil předloženou žalobci vytýkanou komunikaci tak, že se jedná o hovorovou ruštinu, uvolněnou komunikaci kamarádů a profesní žargon. Některé použité výrazy jsou vulgární, ale nejedná se o agresivní vulgárnost, spíše spiklenecká vulgarita. Ruština obsahuje i mnohem vulgárnější výrazy, přičemž za dob bolševismu byl v Sovětském svazu, respektive nyní v Rusku trend přibližování používaného jazyka sprostému lidu a i osoby na důležitých postech státní správy se snažily hovořit lidově až vulgárně. To vedlo k posunutí vnímání jazyka a hranice toho, co je a není neslušné, takže zaznívaly vulgární výrazy i na zasedání politbyra.

29. Ve své podstatě tedy okamžité zrušení pracovního poměru je ze strany žalovaného dáno žalobci z toho důvodu, že žalobce použil v neformální komunikaci s kolegy sprosté výrazy. Tyto sprosté výrazy jsou pak v okamžitém zrušení uvedeny a aniž by je soud chtěl opětovně opakovat či překládat do češtiny, lze bezpečně uzavřít, že nemohou být důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru, přičemž soud I.stupně je přesvědčený, že by nemohly být důvodem ani pro výpověď z pracovního poměru, neboť lze pochybovat, zda se vůbec jedná o porušení pracovní kázně. Z komunikace, která totiž byla vedena (ale i třeba z emailu Andreje [jméno FO] z 18.4.2024 na čísle listu 109, který měl být podnětem pro interní šetření žalovaného), totiž vyplývá, že se jednalo nikoliv o projev nějakého šikanování pana [jméno FO] ze strany žalobce (přičemž šikanováním je třeba chápat úmyslné zlovolné jednání), nýbrž o expresivní podrážděnou a naštvanou reakci žalobce na panem [jméno FO] navržené nepřijatelné technické řešení, které porušovalo programátorské zásady společnosti, jak žalobce vysvětlil ve své výpovědi. V ideálním světě by samozřejmě nadřízený měl svému podřízenému slušně a kultivovaně vysvětlit, třeba i opakovaně, že tato jednou již odmítnutá varianta není přijatelná, v reálném světě lidí však toto sdělení může být podáno i jinou formou v závislosti na momentálním rozpoložení komunikujících osob i v závislosti na dříve nastaveném stylu komunikace a použitého jazyka. Pokud žalobce se svým týmem komunikoval neformálně a v jazyce, který obecně vulgarity připouští častěji než jiné jazyky (ruština), nelze toto považovat dle mínění soudu I. stupně vůbec za porušení pracovní kázně. Ostatně argumentace žalovaného v řízení se dle názoru soudu prvního stupně míjí s podstatou věci, když poukazuje na interní předpisy žalovaného zakazující šikanu, která však nebyla důvodem pro okamžité rušení pracovního poměru, jak vyplývá z jeho textu.

30. Žaloba žalobce je tak důvodná, když to, co je označeno za důvod okamžitého zrušení, nelze v žádném případě považovat za porušení pracovní kázně dostatečné intenzity, aby mohlo být důvodem pro výpověď, natož pro okamžité zrušení pracovního poměru. Pouze pro ilustraci pak soud podotýká, že „závažnost“ tohoto provinění žalobce dobře doplňuje i to, že žalovaný vůči žalobci nikdy v minulosti neměl žádné výhrady, žalobce neobdržel žádné výtky ani neformální napomenutí a ze strany žalovaného k jeho práci nebyly nikdy žádné připomínky. Žalobce tedy od žalovaného nikdy neobdržel žádné varování, že je žalovaný se žalobcem nespokojen a popř. s čím. Za takové situace lze považovat okamžité zrušení pracovního poměru ve vztahu k bezproblémovému zaměstnanci za naprosté selhání vnitřních mechanismů žalované společnosti.

31. Vzhledem k tomu, že soud má za prokázané, že žalobcovo jednání nelze hodnotit jako porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem ve smyslu ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce, rozhodl tak, že žalobě vyhověl a určil neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru ze dne 10.6.2024. Soud nadto dodává, že jde-li o okamžité zrušení pracovního poměru má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku (§ 69 odst. 1 zákoníku práce).

32. O nákladech řízení státu rozhodl soud dle § 148 odst. 1 o.s.ř., dle kterého má stát podle výsledků řízení proti účastníkům právo na náhradu nákladů řízení, které platil, pokud u nich nejsou předpoklady pro osvobození od soudních poplatků. Soud v plném rozsahu vyhověl žalobě, a proto povinnost k náhradě nákladů řízení státu dopadá na žalovaného. Náklady státu jsou v daném případě tvořeny tlumočným ve výši 2.250,- Kč za náklady vzniklé dokazováním při jednání dne 15.1.2025. Náklady státu je třeba uhradit na účet zdejšího soudu č. [hodnota] – [č. účtu] pod variabilním symbolem [var. symbol].

33. O nákladech řízení účastníků bylo rozhodnuto podle § 142 odst. 1 o.s.ř. Žalobce měl ve věci plný úspěch, náleží mu proto plná náhrada všech účelně vynaložených nákladů řízení, které sestávají ze zaplaceného soudního poplatku ve výši [právnická osoba],- Kč, z odměny za právní zastoupení za 5 úkonů právní služby po 2.500,- Kč (z tarifní hodnoty 35.000,- Kč podle § 9 odst. 3 písm. a) vyhl. č. 177/1996 Sb., advokátního tarifu ve znění účinném do 31.12.2024) - 1.převzetí a příprava zastoupení, 2.sepis předžalobní výzvy, 3.sepis žaloby, 4. a 5. účast na jednání dne 9.10.2024 přesahujícího dvě hodiny, a pět režijních paušálů po 300,- Kč, jeden úkon právní služby po 3.700,- Kč podle § 7 vyhl. č. 177/1996 Sb. ve znění účinném od 1.1.2025 za použití § 9 odst. 3 písm. a) advokátního tarifu (účast u jednání dne 15.1.2025 přesahujícího dvě hodiny) a dva režijní paušály po 450,- Kč, celkem tedy 22.300,-Kč. Jednání s klientem ani jednání s protistranou nebyla doložena a z obsahu spisu nevyplývají, proto je soud nemohl přiznat. Kromě toho lze pochybovat o jejich účelnosti, přičemž při rozhodování o náhradě nákladů řízení je soud povinen se zabývat účelností procesně úspěšným účastníkem vykazovaných jednotlivých nákladů řízení, nezbytností jednotlivých úkonů právní služby s ohledem na jejich význam s vyloučením případných duplicitních či snad vícenásobně se opakujících úkonů, které z objektivního hlediska jsou via facti úkony a tedy i výdaji z pohledu uplatňování či bránění práva zbytnými (např. usnesení Nejvyššího soudu ČR ze dne 25.2.2015 sp.zn. 30 Cdo 4084/2014).

Poučení