25 C 172/2021 - 400

Rubrum

Obvodní soud pro Prahu 8 rozhodl v senátu složeném z předsedy senátu JUDr.Miloslava Sládka a přísedících JUDr.Zdeňka Nopa a Mgr.Jiřiny Slavíkové v právní věci žalobce [Jméno žalobce], narozeného [Datum narození žalobce], bytem [Adresa žalobce], zastoupeného [Anonymizováno], advokátem se sídlem [Jméno advokáta] [Anonymizováno], proti žalovanému [Anonymizováno], reg. č. [Anonymizováno], sídlem [Anonymizováno], podnikající v ČR prostřednictvím organizační složky [Anonymizováno], IČO [Anonymizováno], se sídlem [Anonymizováno] zastoupenému [Jméno žalovaného], advokátem se sídlem [Anonymizováno], o náhradu mzdy ve výši 1.126.779,36 Kč s příslušenstvím, takto:

Výrok

I. Žalovaný je povinen zaplatit žalobci částku 1.126.779,36 Kč spolu s úrokem z prodlení ve výši 9 % ročně z částky 15.261,12 Kč od 11.12.2018 do zaplacení, ve výši 9,75 % ročně z částky 45.783,36 Kč od 11.1.2019 do zaplacení, z částky 55.957,44 Kč od 11.2.2019 do zaplacení, z částky 50.870,40 Kč od 11.3.2019 do zaplacení, z částky 53.413,92 Kč od 11.4.2019 do zaplacení, z částky 50.870,40 Kč od 11.5.2019 do zaplacení a z částky 53.413,92 Kč od 11.6.2019 do zaplacení, ve výši 10 % ročně z částky 50.870,40 Kč od 11.7.2019 do zaplacení, z částky 55.957,44 Kč od 11.8.2019 do zaplacení, z částky 55.957,44 Kč od 11.9.2019 do zaplacení, z částky 53.413,92 Kč od 11.10.2019 do zaplacení, z částky 55.957,44 Kč od 11.11.2019 do zaplacení, z částky 53.413,92 Kč od 11.12.2019 do zaplacení, z částky 48.326,88 Kč od 11.1.2020 do zaplacení, z částky 55.957,44 Kč od 11.2.2020 do zaplacení, z částky 50.870,40 Kč od 11.3.2020 do zaplacení, z částky 55.957,44 Kč od 11.4.2020 do zaplacení, z částky 50.870,40 Kč od 11.5.2020 do zaplacení a z částky 48.326,88 Kč od 11.6.2020 do zaplacení, ve výši 8,25 % ročně z částky 55.957,44 Kč od 11.7.2020 do zaplacení, z částky 55.957,44 Kč od 11.8.2020 do zaplacení a z částky 53,413,92 Kč od 11.9.2020 do zaplacení do tří dnů od právní moci rozsudku.

II. Žalovaný je povinen zaplatit žalobci na náhradě nákladů řízení částku 223.804,- Kč k rukám právního zástupce žalobce [tituly před jménem][Anonymizováno], advokáta se sídlem [Jméno advokáta] [Anonymizováno], [adresa] do tří dnů od právní moci rozsudku.

Odůvodnění

1. Žalobce se žalobou ze dne 14.6.2021 došlou soudu dne 15.6.2021 domáhá na žalovaném náhrady mzdy za období od 23.listopadu 2018 do 31.srpna 2020 ve výši 1.126.779,36 Kč hrubého, tj. 822.088,36 Kč čistého včetně zákonného úroku z prodlení z jednotlivých dlužných částek. V žalobě uvádí, že je jako zaměstnanec zaměstnán v pracovním poměru u žalovaného jako zaměstnavatele na základě pracovní smlouvy z 1.3.2011 na pozici obchodního zástupce. Dne 20.listopadu 2012 obdržel od žalovaného okamžité zrušení pracovního poměru odůvodněné tím, že měl od zákazníka žalovaného převzít částku 250.000,- Kč, kterou žalovanému nepředal. Byl tedy nařčen ze zpronevěry částky 250.000,- Kč. U zdejšího soudu v řízení pod sp. zn. 22 C 80/2012 se domáhal neplatnosti tohoto okamžitého zrušení, přičemž rozsudkem ze dne 13.3.2014 č. j. 22 C 80/2012-193, který nabyl právní moci dne 28.6.2014, soud jeho žalobě vyhověl a určil neplatnost tohoto okamžitého zrušení pracovního poměru. Dne 27.6.2014 pak obdržel od žalovaného výpověď z pracovního poměru datovanou 26.6.2014. Výpověď byla odůvodněna organizačními změnami. Dne 1.9.2014 podal u zdejšího soudu žalobu, kterou se domáhal určení neplatnosti této výpovědi s tím, že organizační změny byly pouze předstírané. Rovněž v tomto případě dal soud žalobci za pravdu a rozsudkem ze dne 1.12.2017 č. j. 22 C 292/2014-392 žalobě vyhověl. Rozsudek byl potvrzen rozsudkem Městského soudu v Praze č. j. 23 Co 239/2018-434, který nabyl právní moci 22.11.2018. Dovolání žalovaného bylo odmítnuto. Žalovaný přesto neumožnil žalobci nástup do práce a na místo toho mu dne 4.6.2020 doručil další výpověď datovanou 29.5.2020. I tuto výpověď považoval žalobce za neplatnou a pod sp. zn. 11 C 12/2020 se u zdejšího soudu domáhal určení neplatnosti této výpovědi. Podanou žalobou se pak domáhá náhrady mzdy z neplatně rozvázaného pracovního poměru za období od 23.11.2018 do 31.8.2020, tedy za období, ve kterém bylo rozhodnutím soudu pravomocně určeno, že výpověď je neplatná a žalovaný přesto žalobci neumožnil výkon práce. Konec období je ohraničen datem 31.8.2020, ke kterému by pracovní poměr žalobce u žalovaného skončil, kdyby byla výpověď z 29.5.2020 platná. Žalobce sdělil žalovanému, že trvá na dalším zaměstnávání, dopisem z 3.7.2014. Náhrady mzdy se pak domáhá dle § 208 zákoníku práce z důvodu překážek na straně zaměstnavatele. Pro účely výpočtu pravděpodobného výdělku pak vychází ze mzdy, které dosáhl v posledním celém kalendářním čtvrtletí, ve kterém mu ještě žalovaný přiděloval práci, tj., v období od 1.7.2012 do 30.9.2012. Poukazuje na to, že mzdová hladina od roku 2012 do roku 2017 nepochybně stoupla a pokud by žalovaný neodmítl protiprávně přidělovat žalobci práci, vydělával by žalobce u žalovaného minimálně tolik, kolik vydělával v období od července do září 2012. Hrubá měsíční mzda žalobce za červenec 2012 činila 51.250,- Kč, čistou mzdu obdržel žalobce ve výši 34.100,- Kč, přičemž odpracoval 22 dnů po 8 pracovních hodinách, tedy celkem [hodnota] hodin. V srpnu 2012 činila hrubá měsíční mzda žalobce 62.612,- Kč, žalobce obdržel na účet čistou mzdu ve výši 41.895,- Kč, odpracoval celkem [hodnota] pracovních dnů po 8 hodinách, tedy 88 hodin, 12 pracovních dnů měl dovolenou. Hrubá měsíční mzda žalobce za září 2012 pak činila 52.308,- Kč, čistou mzdu obdržel ve výši 35.274,- Kč, odpracoval 18 dnů po 8 pracovních hodinách, celkem [hodnota] hodin, dva pracovní dny měl dovolenou. Celková hrubá mzda za červenec až září 2012 tak činila 129.718,- Kč za 408 odpracovaných hodin, jeho průměrný hodinový výdělek činí 317,94 Kč. Žalobce tak požaduje za období od 23.11.2018 do 31.8.2020 náhradu mzdy ve výši 1.126.779,36 Kč hrubého, neboli 822.088,36 Kč čistého, a to za 6 pracovních dnů v listopadu 2018 (23. až 30.11.2018) 15.261,12 Kč hrubého (12.577,12 Kč čistého), za 18 pracovních dní v prosinci 2018 pak 45.783,36 Kč hrubého (33.621,36 Kč čistého), za 22 pracovních dní ledna 2019 55 957,44 Kč hrubého (40.635,44 Kč čistého), za 20 pracovních dní února 2019 50.870,40 Kč hrubého (37.128,40 Kč čistého), za 21 pracovních dní března 2019 53.413,92 Kč hrubého (38.882,92 Kč čistého), za 20 pracovních dní dubna 2019 50.870,40 Kč hrubého (37.128,40 Kč čistého), za 21 pracovních dní května 2019 53.413,92 Kč hrubého (38.882,92 Kč čistého), za 20 pracovních dní června 2019 50.870,40 Kč hrubého (37.128,40 Kč čistého), za 22 pracovních dní července 2019 55.957,44 Kč hrubého (40.635,44 Kč čistého), za 22 pracovních dní srpna 2019 55.957,44 Kč hrubého (40.635,44 Kč čistého), za 21 pracovních dní září 2019 částku 53.413,92 Kč hrubého (38.882,92 Kč čistého), za 22 pracovních dní října 2019 částku 55.957,44 Kč hrubého (40.635,44 Kč čistého), za 21 pracovních dní listopadu 2021 částku 53.413,92 Kč hrubého (38.882,92 Kč čistého), za 19 pracovních dní prosince 2019 částku 48.326,88 Kč hrubého (35.374,88 Kč čistého), za 22 pracovních dní ledna 2020 částku 55.957,44 Kč hrubého (40.635,44 Kč čistého), za 20 pracovních dní února 2020 částku 50.870,40 Kč hrubého (37.128,40 Kč čistého), za 22 pracovních dní března 2020 částku 55.957,44 Kč hrubého (40.635,44 Kč čistého), za 20 pracovních dní dubna 2020 částku 50.870,40 Kč hrubého (37.128,40 Kč čistého), za 19 pracovních dní května 2020 částku 48.326,88 Kč hrubého (35.374,88 Kč čistého), za 22 pracovních dní června 2020 částku 55.957,44 Kč hrubého (40.635,44 Kč čistého), za 22 pracovních dní července 2020 částku 55.957,44 Kč hrubého (40.635,44 Kč čistého) a za 21 pracovních dní srpna 2020 částku 53.413,92 Kč hrubého (38.882,92 Kč čistého), vždy při 8 hodinové denní pracovní době a průměrném výdělku 317,94 Kč za hodinu.

2. Žalovaný se vyjádřil tak, že navrhuje zamítnutí žaloby v plném rozsahu. Uvedl, že je pravdou, že žalobce byl zaměstnán u žalovaného na pozici obchodního zástupce na základě pracovní smlouvy z 1.3.2011, že žalovaný dal již dne 27.6.2014 žalobci výpověď z pracovního poměru, kterou žalobce napadl u zdejšího soudu žalobou o určení neplatnosti a o zaplacení náhrady mzdy za období října 2013 až srpna 2014 ve výši 437.584,42 Kč s příslušenstvím, přičemž rozsudkem ze dne 1.12.2017 č. j. 22 C 292/2014-392 byla výpověď z pracovního poměru daná žalobci ze strany žalovaného prohlášena za neplatnou a rozsudkem zdejšího soudu ze dne 3.7.2020 č. j. 22 C 292/2014-606 byla žalovanému uložena povinnost zaplatit žalobci částku 466.306,36 Kč s příslušenstvím. Dne 31.8.2017 podal žalobce ke zdejšímu soudu další žalobu na náhradu mzdy za období od září 2014 do července 2017 ve výši 1.859.313,12 Kč hrubého, respektive 1.353.323,95 Kč čistého s příslušenstvím, přičemž řízení je vedeno u zdejšího soudu pod sp. zn. 16 C 72/2017 a dosud nebylo pravomocně skončeno. Žalobou z 30.6.2020 se pak žalobce domáhá řízení pod sp. zn. 11 C 13/2020 vůči žalovanému náhrady mzdy ve výši 841.895,19 Kč hrubého za období od srpna 2017 do listopadu 2018. Dále žalovaný zdůraznil, že pracovní poměr žalobce skončil v důsledku výpovědi z pracovního poměru z 29.5.2020 dané žalobci ze strany žalovaného z důvodu organizačních změn přijatých žalovaným jako zaměstnavatelem ve smyslu § 52 písm. c) zák. č. 262/2006 Sb. zákoníku práce. Žalovaný poukázal na ust. § 69 odst. 2 zákoníku práce, podle něhož přesahuje-li celková doba, za kterou by měla zaměstnanci příslušet náhrada mzdy nebo platu 6 měsíců, může soud na návrh zaměstnavatele jeho povinnost k náhradě mzdy nebo platu za další dobu přiměřeně snížit; soud při svém rozhodování přihlédne zejména k tomu, zda byl zaměstnanec mezi tím zaměstnán, jakou práci tam konal a jakého výdělku dosáhl, nebo z jakého důvodu se do práce nezapojil. Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1103/2003 soud posuzuje možnost získat práci u jiného zaměstnavatele za podmínek zásadně rovnocenných, pokud jde o místo, druh a mzdu. Podstatná je otázka reálné možnosti se na daném druhu práce nechat zaměstnat podle situace na trhu práce. Žalovaný poukázal na to, že pracovní pozice obchodního zástupce je na trhu práce nejpoptávanější pozicí mezi zaměstnavateli, takže pokud by žalobce skutečně aktivně hledal uplatnění, neměl by problém pracovní místo velmi rychle nalézt. Žalobce po dobu cca 8 let není zaměstnán, místo toho se domáhá náhrady mzdy na žalovaném, což svědčí o tom, že žalobce aktivně práci nehledá a bez objektivních důvodů se do práce nezapojuje. Žalovaný dále zdůraznil, že zaměstnanci náleží ve smyslu § 109 zákoníku práce mzda zásadně za vykonanou práci, účelem a smyslem ust. § 69 odst. 2 zákoníku práce je snaha zabránit nespravedlivým situacím, kdy zaměstnanec, ačkoli měl a má možnost být zaměstnán, tak nečiní a prostředky se snaží získat po svém zaměstnavateli, pro kterého již nevykonává práci. Náhrada mzdy nemá mít sankční povahu. Náhradu mzdy lze snížit pouze za dobu přesahující šesti měsíců. Žalovaný dále navrhoval přerušení řízení do skončení některého z žaloby předcházejících řízení vedených u Obvodního soudu pro Prahu 8.

3. Podáním z 9.1.2023 (č. l. 129) pak žalobce navrhl změnu žaloby tak, že nově žádá přiznání úroků z prodlení nikoli z čisté mzdy, ale z hrubé mzdy. Změnu žaloby pak soud připustil při jednání dne 10.2.2023, když neshledal důvody pro nepřipuštění změny.

4. Žalovaný ve vyjádření z 12.1.2023 (č. l. 144) zdůraznil, že pracovní pozice obchodního zástupce je na trhu nejpoptávanější pozicí mezi zaměstnavateli, žalobce účelově ve skutečnosti nehledá aktivně pracovní uplatnění na trhu práce, ač je dostatek míst odpovídající jeho kvalifikaci a mzdovému ohodnocení, které pobíral u žalovaného, na trhu lze nalézt i velké množství brigád se značně výhodnějším mzdovým ohodnocením, než je 100,- Kč za hodinu. Odvolává se na princip spravedlnosti, dobrých mravů a zásady poctivosti podle § 6 odst. 1 občanského zákoníku, když jednání žalobce považuje za účelové s cílem získat od žalovaného co nejvíce finančních prostředků, pročež žalobce není ochoten přistoupit ani na smírné řešení sporů, v rámci kterých mu žalovaný nabízí náhrady v řádu několika miliónů korun. K výpočtu náhrady pak zdůraznil, že žalobce neodpracoval v rozhodném období žádné pracovní dny, měl by tedy být použit pravděpodobný výdělek dle § 355 zákoníku práce. Odkázal na usnesení Městského soudu v Praze z 19.5.2021 č. j. 62 Co 79,80/2021-1052 a usnesení ze dne 9.9.2020 č. j. 62 Co 62,63/2020-932, z nichž vyplývá, že nestačí určení pravděpodobného výdělku na základě bývalých výdělků daného zaměstnance, nýbrž má být zohledňována obvyklá výše jednotlivých složek mzdy či mzda srovnatelných zaměstnanců. Mzda žalobce dle mzdového výběru byla složena z tarifní (nárokové) složky mzdy ve výši 36.000,- Kč a nadtarifu (nenárokové složky mzdy) ve výši 9.000,- Kč, celkem 45.000,- Kč. Průměrný hodinový výdělek nárokové složky mzdy žalobce vycházel na částku 206,99 Kč (36.000,- Kč děleno 173,92 jako průměrným počtem pracovních hodin v měsíci ve smyslu § 356 odst. 2 zákoníku práce), při započtení nenárokové složky v plné výši pak na částku 258,74 Kč (45.000,- Kč děleno 173,92). V rozhodném období u žalovaného neexistovala a neexistuje pracovní pozice srovnatelná s pozicí žalobce.

5. Žalobce je českým občanem a žalovaná právnickou osobou řídící se polským právem, jedná se tedy o věc s cizím prvkem. Závazkový vztah účastníků se řídí zákonem č. 91/2012 Sb. o mezinárodním právu soukromém v mezích ustanovení vyhlášených mezinárodních smluv, kterými je Česká republika vázána a přímo použitelných ustanovení práva Evropské unie (§ 2 cit. zákona). Dle nařízení Rady (ES) č. 44/2001 ze dne 22.prosince 2000 o příslušnosti a uznávání výkonu soudního rozhodnutí v občanských a obchodních věcech, a to článku 18 odst. 1 ve spojení s čl. 5 bodem 5. a čl. 19 bodu 2 písm. a) a b) tohoto nařízení v případě individuálních pracovních smluv může být zaměstnavatel žalován na území jiného členského státu, jedná-li se o spor vyplývající z provozování pobočky, zastoupení nebo jiné provozovny, u soudu místa, kde se tyto složky nacházejí, příp. u soudu místa, kde zaměstnanec obvykle vykonává svou práci nebo u soudu místa, kde svou práci obvykle vykonával naposledy. S ohledem na sídlo organizační složky zaměstnavatele žalobce, tj. žalovaného v České republice, které je místem, kde žalobce naposledy vykonával svou práci, je v této věci dána pravomoc soudů České republiky, přičemž zdejší soud je i obecným soudem žalovaného, resp. jeho organizační složky.

6. Pokud žalovaný navrhoval výslech svědka [tituly před jménem][jméno FO] jako jednatele a společníka personální agentury [právnická osoba], dříve [Anonymizováno], jeho výslech považoval soud prvního stupně za nadbytečný, neboť jmenovaný byl vyslechnut již v jiných řízeních vedených u zdejšího soudu mezi žalobcem a žalovaným o náhradu mzdy, přičemž soud má k dispozici protokoly o výslechu tohoto svědka. V neposlední řadě je soudu situace na trhu práce známa dobře z úřední činnosti a opakovaný výslech svědka se tak jeví jako nadbytečný.

7. Podle § 132 o.s.ř. soud zhodnotil provedené důkazy a dospěl k následujícím skutkovým závěrům: Mezi účastníky není sporu, že žalobce na základě pracovní smlouvy z 1.3.2011 pracoval u žalovaného (tehdy ještě pod jménem [Anonymizováno].) na pozici obchodního zástupce se dnem nástupu do práce od 1.3.2011 a místem výkonu práce Prahou jako adresou místa svého bydliště. Pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou na plný úvazek s rovnoměrným rozvržením pracovní doby dle § 79 zákoníku práce.

8. Mezi účastníky je dále nesporné a ze spisu Obvodního soudu pro Prahu 8 sp. zn. 22 C 80/2012 vyplývá, že dopisem z 20.11.2012 dal žalovaný žalobci okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem z důvodu zvlášť hrubého porušení pracovních povinností, které mělo spočívat v tom, že žalobce v rámci plnění svých pracovní povinností bez vědomí a v rozporu s právními předpisy i vnitřními předpisy zaměstnavatele převzal od jednatele společnosti [právnická osoba] [právnická osoba][Anonymizováno]. pana [jméno FO] částku 250.000,- Kč představující úhradu služeb, které žalovaný poskytl svému zákazníkovi společnosti [právnická osoba] [právnická osoba][Anonymizováno]. v podobě demontáže stroje [Anonymizováno] provozovně v Opavě, jeho dopravě do místa určení a montáži. Podle okamžitého zrušení měl žalobce částku 250.000,- Kč převzít hotově z rukou [tituly před jménem][jméno FO] bez předložení řádného dokladu, převzetí této částky žalobce žalovanému jako zaměstnavateli neoznámil a tuto částku nepředal. Jednání žalobce bylo prokazováno prohlášením jednatele společnosti [právnická osoba] [právnická osoba], s.r.o. pana [jméno FO] z 20.listopadu 2012. Žalobce dne 10.12.2012 podal u zdejšího soudu žalobu na neplatnost tohoto okamžitého zrušení, o níž zdejší soud rozhodl rozsudkem ze dne 13.března 2014 č. j. 22 C 80/2012-193, který nabyl právní moci 28.6.2014, kterým soud určil, že okamžité zrušení pracovního poměru dané žalobci dopisem žalovaného ze dne 20.11.2012, je neplatné. Z obsahu soudního spisu i z protokolu z jednání vyplývá, že žalovaný podal i trestní oznámení, které však bylo odloženo usnesením [právnická osoba], místního oddělení [adresa] z 6.června 2013 č. j. [adresa]-22/TČ-2013-001411, neboť policejní orgán sice provedl rozsáhlé šetření ve smyslu § 158 trestního řádu, avšak z šetření se nepodařilo zjistit skutečnosti opravňující zahájit trestní stíhání podle § 160 odst. 1 tr. řádu proti konkrétnímu pachateli. Ve spise se nachází úřední záznam o podání vysvětlení [jméno FO], ve kterém popisuje předání peněž žalobci, úřední záznam o podání vysvětlení [jméno FO] a úřední záznam o podání vysvětlení žalobcem a [jméno FO] coby vedoucím organizační složky žalované společnosti v České republice. Dále zdejší soud v řízení provedl výslechy, a to svědků [jméno FO], [jméno FO], [jméno FO], výslech vedoucího organizační složky žalovaného [tituly před jménem][jméno FO], svědků [jméno FO] a [jméno FO]. Z odůvodnění rozsudku vyplývá, že z výpisu z účtu společnosti [právnická osoba] [právnická osoba], s.r.o., u [právnická osoba] soud zjistil, že dne 11.4.2012 vybral [tituly před jménem][jméno FO] z tohoto účtu částku 250.000,- Kč v hotovosti. Soud nicméně vyhodnotil důkazy tak, že žalovaný neprokázal, že žalobce převzal od jednatele společnosti [právnická osoba] [právnická osoba], s.r.o. [tituly před jménem] [jméno FO] částku 250.000,- Kč. Výpověď svědka [tituly před jménem][jméno FO] shledal soud vnitřně rozpornou a nevěrohodnou, pročež jí neuvěřil, přičemž v odůvodnění rozsudku podrobně rozebral, proč výpovědi svědka [tituly před jménem][jméno FO] neuvěřil. Z těchto důvodů tedy uzavřel, že nebylo prokázáno, že by žalobce převzal od [tituly před jménem][jméno FO] částku 250.000,- Kč, tedy že by porušil povinnosti vyplývající z právních předpisů, vztahující se k jím vykonávané práci, tudíž nebyl dán důvod pro okamžité zrušení pracovního poměru. Žalovaný proti rozsudku nepodal odvolání a tento tedy nabyl právní moci.

9. Mezi účastníky není sporu ani v tom, že dopisem z 26.6.2014 dal žalovaný žalobci výpověď z organizačních důvodů podle § 52 písm. c) zák. č. 262/2006 Sb. zákoníku práce z důvodu přijetí rozhodnutí, na jehož základě dojde k organizační změně u žalovaného spočívající v tom, že pracovní pozice žalobce vykonávaná na základě pracovní smlouvy ze dne 1.3.2011 bude s účinností ke dni 30.6.2014 zrušena z důvodu nadbytečnosti. Dopisem z 3.7.2014 (č.l. 27) podaným na poštu téhož dne pak žalobce sdělil žalovanému, že s výpovědí ze dne 26.6.2014 nesouhlasí a trvá na dalším zaměstnávání. Je připraven k nástupu do zaměstnání a učiní tak neprodleně po obdržení výzvy od žalovaného.

10. Dne 1.9.2014 podal žalobce u zdejšího soudu žalobu, kterou se domáhal určení neplatnosti této výpovědi, když poukazoval na to, že poté, co obdržel předchozí okamžité zrušení pracovního poměru ze strany žalovaného z 20.11.2012, přijal žalovaný na pozici žalobce [tituly před jménem][jméno FO] [Anonymizováno], který začal vykonávat práci žalobce. Má za to, že důvod nadbytečnosti vůbec nevznikl, že pozice žalobce zrušena vůbec nebyla a že rozhodnutí o organizační změně je účelové, pouze pozice pana [tituly před jménem]Uxy byla nově nazývána produktovým manažerem. Odkázal na rozsudek Nejvyššího soudu České republiky sp. zn. 21 Cdo 1770/2001, podle něhož nadbytečnost nenastane tehdy, je-li na stejné místo přijat nový zaměstnanec. Žalobou doručenou zdejšímu soudu dne 28.8.2014 vedenou původně pod sp. zn. 22 C 415/2014 se pak žalobce domáhal na žalovaném náhrady mzdy ve výši 437.584,42 Kč s příslušenstvím za období od 26.11.2012, kdy po okamžitém zrušení pracovního poměru z 20.11.2012 oznámil žalovanému jako zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, za období do 31.8.2014, kdy měl skončit pracovní poměr žalobce u žalovaného na základě výpovědi žalovaného z 26.6.2014. Usnesením z 2.září 2015 č. j. 22 C 292/2014-42 spojil soud obě řízení ke společnému řízení nadále vedeném pod sp. zn. 22 C 292/2014. Rozsudkem ze dne 1.prosince 2017 č. j. 22 C 292/2014-392 určil soud, že výpověď z pracovního poměru ze dne 26.6.2014 je neplatná a žalovanému uložil povinnost zaplatit žalobci částku 474.079,50 Kč se zákonným úrokem z prodlení jako náhradu mzdy za období od 20.11.2012 do 31.8.2014. Z odůvodnění rozsudku vyplývá, že dne 1.4.2013 se stal zaměstnancem žalovaného [tituly před jménem][jméno FO], který nastoupil na pozici obchodního zástupce v oblasti prodeje archových tiskových strojů. Rozhodnutí o organizačních změnách žalovaný učinil z důvodu ztráty důvěry k žalobci, vedoucí organizační složky žalovaného [tituly před jménem][Anonymizováno] při výslechu připustil, že je osobně přesvědčen, že se žalobce dopustil zpronevěry. Soud proto dovodil, že rozhodnutí o organizační změně bylo přijato účelově za účelem možnosti ukončení pracovního poměru žalobce výpovědí, dovodil tedy, že rozhodnutí o organizační změně nebylo přijato a shledal neplatnost výpovědi z 26.6.2014. Naopak neshledal důvody pro ponížení náhrady mzdy a tuto žalovanému přiznal v plné výši. K odvolání žalovaného Městský soud v Praze jako soud odvolací rozsudkem z 10.října 2018 č. j. 23 Co 239/2018-434, který nabyl právní moci 22.11.2018, rozhodnutí soudu prvního stupně ve výroku o určení neplatnosti výpovědi ze dne 26.6.2014 potvrdil, ve zbytku rozsudek soudu prvního stupně zrušil a vrátil k dalšímu řízení. Odvolací soud se ztotožnil se závěrem soudu prvního stupně, že pokud rozhodnutím o organizační změně, jehož výsledkem bylo zrušení jediné pracovní pozice, a to pozice obchodního zástupce, byly od počátku sledovány jiné, než zákonem předvídané cíle, je třeba dovodit, že rozhodnutí o organizační změně nebylo přijato a tak nebyly splněny předpoklady platné výpovědi podle § 52 písm. c) zákoníku práce (rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 28.1.2015 sp. zn. 21 Cdo 695/2014). Pro účely nároku na náhradu mzdy podle § 208 zákoníku práce však nelze vycházet z průměrného výdělku žalobce ve 3. kalendářním čtvrtletí roku 2012, nýbrž rozhodným obdobím je 1. kalendářní čtvrtletí roku 2014, neboť pokud žalovaný nepřiděloval žalobci po právní moci rozhodnutí soudu, tj. od 29.6.2014, práci podle pracovní smlouvy, vznikl žalobci nárok na náhradu mzdy pro překážky v práci na straně zaměstnavatele podle § 208 zákoníku práce. Protože žalobce v tomto rozhodném období u žalovaného nepracoval, je třeba určit výši náhrady mzdy na základě pravděpodobného výdělku podle § 355 zákoníku práce. Dovolání žalovaného proti tomuto rozsudku bylo odmítnuto usnesením Nejvyššího soudu České republiky ze 7.dubna 2020 č. j. 21 Cdo 3992/2019-570, když soud odkázal na svou judikaturu, a to rozsudek ze dne 28.ledna 2015 sp. zn. 21 Cdo 695/2014, ve kterém Nejvyšší soud dovodil, že v případě, že rozhodnutím zaměstnavatele (příslušného orgánu), popřípadě jeho realizací u zaměstnavatele, byly od počátku sledovány jiné než uvedené cíle a že tedy zaměstnavatel (příslušný orgán) ve skutečnosti jen předstíral přijetí organizačního opatření (změnu svých úkolů, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce, nebo jinou organizační změnu) se záměrem zastřít své skutečné záměry, je třeba dovodit, že rozhodnutí o organizační změně významné z hlediska ust. § 52 písm. c) zákoníku práce nebylo přijato; při zkoumání toho, co zaměstnavatel opravdu sledoval svým opatřením, je třeba posuzovat jednání zaměstnavatele vždy v jeho úplnosti a logické návaznosti. Dále v rozsudku ze dne 19.12.2017 sp. zn. 21 Cdo 4568/2017 Nejvyšší soud navázal na starší judikaturu týkající se problematiky okolností, za jakých se zaměstnanec stává nadbytečným, když uvedl, že judikatura soudu v této souvislosti již dříve dovodila, že přijetí jiného zaměstnance na místo uvolněné odchodem jiného zaměstnance, jemuž byla dána výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost (případně obsazení tohoto místa zaměstnavatelem některým ze stávajících zaměstnanců), je zpravidla důkazem o neopodstatněnosti použitého výpovědního důvodu; v takovém případě totiž nelze hovořit o tom, že by se zaměstnanec, respektive druh práce, který na základě pracovní smlouvy vykonává, stal v důsledku přijatého rozhodnutí o organizační změně nadbytečným a že by tedy opravdovým důvodem rozvázání pracovního poměru byly okolnosti uvedené v ust. § 52 písm. c) zákoníku práce. Jestliže se totiž z hlediska potřebného profesního složení zaměstnanců stává nadbytečným z hlediska své věcné náplně druh práce sjednaný pracovní smlouvou propuštěného zaměstnance (jeho pracovní činnost), nemůže být jiná okolnost spočívající kupříkladu pouze v jeho osobě nebo v jiném organizačním uspořádání zaměstnavatele podkladem pro skončení jeho pracovního poměru výpovědí podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce. Rozsudkem ze dne 3.července 2020 č. j. 22 C 292/2014-606 pak Obvodní soud pro [adresa] uložil žalovanému zaplatit žalobci částku 466.306,36 Kč se zákonným úrokem z prodlení představující doplatek náhrady mzdy za období od 26.listopadu 2012 do 31.8.2014, když žalovaný již žalobci část náhrady mzdy zaplatil, a to ve čtyřech platbách celkem ve výši 410.485,- Kč. Z odůvodnění rozsudku vyplývá, že soud zkoumal výdělky u B. [jméno FO], T. [Anonymizováno] a [tituly před jménem][Anonymizováno] z jejich mzdových listů (str. 5, č. l. 608), vypočetl průměrný hodinový výdělek žalobce v rozhodném období ve výši 317,94 Kč (129.718,- Kč děleno 408 hodinami), přičemž neshledal předpoklady pro snížení náhrady mzdy podle § 69 odst. 2 zákoníku práce. V bodu 42 rozsudku poukazoval na judikaturu Nejvyššího soudu České republiky (rozsudek ze dne 22.1.2009 sp. zn. 21 Cdo 1085/2008, ze dne 17.12.2003 sp. zn. 21 Cdo 1103/2003, rozsudek ze dne 31.3.2016 sp. zn. 21 Cdo 1161/2015 i ze dne 26.9.2012 sp. zn. 21 Cdo 3032/2011, z nichž vyplývá, že snížení náhrady mzdy je na místě pouze tehdy, je-li možné po zhodnocení všech okolností případu dovodit, že zaměstnanec se zapojil nebo mohl zapojit do práce u jiného zaměstnavatele za podmínek v zásadě rovnocenných (místo, druh, mzda), nebo dokonce výhodnějších, než by měl při výkonu práce podle pracovní smlouvy, kdyby zaměstnavatel plnil svou povinnost přidělovat mu tuto práci. K odvolání žalovaného byl rozsudek soudu prvního stupně potvrzen rozsudkem Městského soudu v Praze ze dne 9.června 2021 č. j. 23 Co 161/2021-644, který nabyl právní moci 8.7.2021. Odvolací soud konstatoval, že soud prvního stupně správně vycházel z toho, že okamžité zrušení pracovního poměru z 20.11.2012 bylo v soudním řízení vedené u Obvodního soudu pro [adresa] pod sp. zn. 22 C 80/2012 shledáno neplatným, rozhodnutí nabylo právní moci dne 28.6.2014, přičemž dopisem doručeným žalovanému 29.11.2012 žalobce žalovanému oznámil, že s okamžitým zrušením pracovního poměru nesouhlasí a trvá na dalším zaměstnávání. Žalobci tak přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku a nárok na náhradu mzdy vznikl žalobci od 29.11.2012. Soud prvního stupně při stanovení výše náhrady mzdy správně postupoval podle § 351 a následujících zákoníku práce, v souladu s § 354 odst. 2 zákoníku práce zjišťoval průměrný hodinový výdělek žalobce ke dni 1.10.2012, tedy vycházel z hrubé mzdy zúčtované žalobci k výplatě ve 3. kalendářním čtvrtletí roku 2012 a z odpracované doby v uvedeném kalendářním čtvrtletí. Do hrubé mzdy správně nezahrnul plnění, které se poskytuje v souvislosti s pracovním poměrem, ale které není poskytováno za práci, tj. náhradou mzdy za dovolenou v měsíci srpnu a září 2012. Naopak správně do výše hrubé mzdy zahrnul měsíční odměny zúčtované v měsíci červenec, srpen a září přiznané žalobci podle vnitřního předpisu žalovaného, pročež došel ke správné výši průměrného hodinového výdělku žalobce 317,94 Kč.

11. Konečně ze spisu Obvodního soudu pro [adresa] sp. zn. 11 C 12/2020 soud zjistil, že žalovaný dopisem z 29.5.2020 dal žalobci ve smyslu § 50 a následujících zákona č. 262/2006 Sb. zákoníku práce výpověď podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce, tedy z důvodu, že se žalobce jako zaměstnanec v návaznosti na organizační změny přijaté u žalovaného jako zaměstnavatele stal nadbytečný. Podle výpovědi založené do spisu organizační změny spočívají ve změnách počtu a rozvržení pracovních pozic v rámci obchodního oddělení zaměstnavatele v Praze, jak bylo o nich rozhodnuto zaměstnavatelem z 28.5.2020. Výpovědní doba činí dva měsíce a počíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po měsíci, ve kterém byla výpověď doručena zaměstnanci. Žalobce pak dopisem z 8.června 2020 podaném na poštu téhož dne sděluje žalovanému jako zaměstnavateli, že s výpovědí z 29.5.2020, která mu byla doručena 4.6.2020, nesouhlasí a trvá na dalším zaměstnávání. Žalobou z 20.července 2020 doručenou zdejšímu soudu 21.července 2020 se pak žalobce domáhá určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru z 29.5.2020. V žalobě žalobce zpochybňuje existenci rozhodnutí o organizačních změnách, zpochybňuje příčinnou souvislost s případným rozhodnutím a napadenou výpovědí. Rozsudkem ze dne 6.října 2021 č.j. 11 C 12/2020-108 zdejší soud určil, že výpověď z pracovního poměru daná žalobci dopisem žalovaného z 29.5.2020 a doručena žalobci dne 4.6.2020 je neplatná. Soud opětovně dovodil, že nedošlo ke skutečné organizační změně spočívající v rozhodnutí žalovaného coby zaměstnavatele o změně úkolů, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce, nebo jiných organizačních změnách, která by směřovala k zákonem sledovanému cíli a týkala se pozice žalobce, nýbrž došlo pouze k úkonům majícím vytvořit zdání, že taková organizační změna proběhla, aniž k ní ve skutečnosti došlo. Dospěl k závěru, že tak nebyl použitý výpovědní důvod naplněn a výpověď žalovaného jako zaměstnavatele je neplatná. K odvolání žalovaného rozsudkem Městského soudu v Praze ze dne 14.prosince 2021 č. j. 30 Co 400/2021-149 byl rozsudek soudu prvního stupně potvrzen. Odvolací soud poukázal na to, že k předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle § 52 písm. c) zákoníku práce patří to, že zaměstnavatel, nebo příslušný orgán přijal rozhodnutí o změně úkonů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce, nebo o jiných organizačních změnách, podle kterého se konkrétní zaměstnanec stal nadbytečný, a že tu je příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, tj., že se zaměstnanec stal právě v důsledku takového rozhodnutí (jeho realizací u zaměstnavatele) nadbytečným (například rozsudek z 25.1.2017 sp. zn. 21 Cdo 2932/2016 či z 25.8.2020 sp. zn. 21 Cdo 4696/2018). O rozhodnutí o organizačních změnách jde tehdy, jestliže sledovanou změnu úkonů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení počtu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu, pomocí níž zaměstnavatel zamýšlí regulovat počet svých zaměstnanců a jejich profesní, nebo kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém profesním nebo kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám (například rozsudek z 19.12.2017 sp. zn. 21 Cdo 4568/2017). Nadbytečným je přitom zaměstnanec dle ustálené judikatury i tehdy, jestliže podle rozhodnutí o organizační změně zaměstnanci odpadne jen část jeho dosavadní pracovní náplně nebo pouze některá z více dosud vykonávaných prací (rozsudek z 20.11.2014 sp. zn. 21 Cdo 4442/2013 či z 5.3.2015 sp. zn. 21 Cdo 346/2014). Odvolací soud na rozdíl od soudu prvního stupně dospěl k závěru, že u žalovaného skutečně došlo ke tvrzené organizační změně, v důsledku které jsou v obchodním oddělení namísto dosavadních čtyř zaměstnanců pouze tři. Uvedená organizační změna souvisela s odchodem vedoucího [Anonymizováno] do důchodu, když jeho práce vedoucího byla přidělena [Anonymizováno] k jeho dosavadní práci obchodního zástupce, nicméně v obchodním oddělení nadále zůstávali [jméno FO], [jméno FO] a [jméno FO]. U stávajících zaměstnanců [jméno FO], [Anonymizováno] a [Anonymizováno] se tedy druh práce nezměnil, pouze úkoly [Anonymizováno], který odešel do důchodu, byly předány stávajícímu zaměstnanci [Anonymizováno]. V předchozím řízení o neplatnosti předešlé výpovědi žalovaného žalobci z 26.6.2014 bylo zjištěno a prokázáno, že [jméno FO] dne 1.4.2013 nastoupil na pozici, kterou dříve zastával žalobce, tj., na pozici obchodního zástupce. [jméno FO] tedy fakticky od svého nástupu vykonává činnost obchodního zástupce, jeho pozice byla pouze přejmenována na product manager/flex specialist. Od nástupu [Anonymizováno] až do současnosti nebyla jeho pozice fakticky změněna. Práce, kterou žalobce u žalovaného zastával, je tedy u žalovaného nadále zachována a vykonává ji právě [jméno FO]. Organizační změnou v roce 2020 tato pozice nebyla nijak dotčena. Tvrzená nadbytečnost žalobce proto nebyla způsobena organizační změnou v roce 2020, ale tím, že žalovaný v roce 2013 přijal na místo, z něhož byl žalobce nedůvodně odstraněn okamžitým zrušením pracovního poměru z 20.11.2012, [tituly před jménem] [Anonymizováno] jako nového zaměstnance. Žalovaný tedy zapříčinil nadbytečnost žalobce tím, že na jeho místo přijal nového zaměstnance a zavinil a způsobil, že má pro jednu pozici dva zaměstnance. K dovolání žalovaného rozsudkem Nejvyššího soudu ČR ze dne 30.8.2022 č. j. 21 Cdo 1701/2022-195, který nabyl právní moci 4.10.2022, byl rozsudek Městského soudu v Praze ze dne 14.prosince 2021 č. j. 30 Co 400/2021-149 a rozsudek Obvodního soudu pro [adresa] ze dne 6.10.2021 č. j. 11 C 12/2020-108 zrušeny a věc byla vrácena Obvodnímu soudu pro [adresa] k dalšímu řízení. Nejvyšší soud zdůraznil, že k předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce patří to, že o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce, nebo o jiných organizačních změnách přijal zaměstnavatel, nebo příslušný orgán rozhodnutí, podle kterého se konkrétní zaměstnanec stal nadbytečným, a že je tu příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, tj., že se zaměstnanec stal právě v důsledku takového rozhodnutí (jeho realizací u zaměstnavatele) nadbytečným (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25.8.1998 sp. zn. 2 Cdon 1130/97, nebo rozsudek ze dne 27.2.2013 sp. zn. 21 Cdo 863/2012). Pro výpověď z pracovního poměru podle § 52 písm. c) zákoníku práce je současně charakteristické, že zaměstnavatel i nadále může (objektivně vzato) zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy (v důsledku rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce, nebo jiných organizačních změnách zaměstnavatel neztrácí možnost přidělovat zaměstnanci práci, kterou pro něj dosud konal), avšak jeho práce není (vůbec, nebo v původním rozsahu) pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, neboť se stal nadbytečným vzhledem k rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce, nebo jiných organizačních změnách. Zákon uvedeným způsobem zaměstnavateli umožňuje, aby reguloval počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jak odpovídá jeho potřebám (rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 27.4.2004 sp. zn. 21 Cdo 2204/2003, rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 8.12.2009 sp. zn. 21 Cdo 4999/2008 nebo ze dne 24.9.2014 sp. zn. 21 Cdo 3195/2013). O výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel; soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat (rozsudek ze dne 25.9.1998 sp. zn. 2 Cdon 1130/97). Uvedené podmínky rozvázání pracovního poměru podle § 52 písm. c) zákoníku práce se nepochybně vztahují i na zaměstnance, se kterým byl již dříve neplatně rozvázán pracovní poměr, a tedy i na žalobce. Byl-li jako nadbytečný vybrán žalobce (práce více než tří obchodních zástupců či manažerů nebyla pro žalovaného v dalším období potřebná), pak je na místě závěr, že je tu příčinná souvislost mezi nadbytečností žalobce a přijatou organizační změnou, tj. že se žalobce stal právě v důsledku takového rozhodnutí (jeho realizací u žalovaného) nadbytečným. Okolnost, že žalobce fakticky od listopadu 2012 nevykonával u žalovaného práci obchodního zástupce a že tuto práci místo něho vykonával [tituly před jménem][jméno FO] přijatý po okamžitém zrušení pracovního poměru žalobce, není podstatná. Rozhodující zde je, že žalovaný byl po skončení sporu o neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru povinen zase žalobci tuto práci přidělovat (§ 38 odst. 1 písm. a) zákoníku práce), přestože jeho práce nebyla pro žalovaného v dalším období potřebná. Následně žalobce při jednání dne 24.října 2022 vzal žalobu zpět. Usnesením ze dne 24.října 2022 č. j. 11 C 12/2020-218 zdejší soud proto řízení zastavil a žalovanému nepřiznal právo na náhradu nákladů řízení. K odvolání žalovaného Městský soud v Praze jako soud odvolací usnesením z 21.prosince 2022 č. j. 30 Co 417/2022-338 usnesení soudu prvního stupně ve výroku II. o náhradě nákladů řízení změnil tak, že žalobci uložil povinnost zaplatit žalovanému náhradu nákladů řízení.

12. Z úřední činnosti je soudu známo, že dále u zdejšího soudu pod sp. zn. 16 C 72/2017 probíhá řízení o další žalobě žalobce proti žalovanému, v němž se žalobce domáhá na žalovaném náhrady mzdy za období od září 2014 do července 2017 ve výši 1.859.313,12 Kč hrubého. Náhrada mzdy za období do 31.8.2014 byla předmětem řízení pod sp. zn. 22 C 292/2014, předmětem řízení 16 C 72/2017 je období po výpovědi žalovaného ze dne 26.6.2014, když žalobce dopisem z 3.7.2014 doručeným žalovanému dne 4.7.2014 sdělil, že trvá na tom, aby byl žalovaný nadále zaměstnáván. Podle výpovědi z 26.6.2014 měl pracovní poměr žalobce u žalovaného skončit k 31.8.2014. Žalobce při výpočtu žalované částky vychází z průměrného hodinového výdělku ve výši 317,94 Kč, kterého dosahoval v období července až září 2012. Rozsudkem ze dne 6.prosince 2021 č. j. 16 C 72/2017-337 soud žalobu žalobce zamítl. K odvolání žalobce byl rozsudek zrušen usnesením Městského soudu v Praze z 9.června 2022 č. j. 62 Co 175/2022-368, a to z důvodu procesních pochybení soudu prvního stupně. Z protokolu o jednání dne 2.září 2020 vyplývá, že byl vyslechnut svědek [tituly před jménem][jméno FO], který v minulosti v tomto případě svědčil už opakovaně. Z výslechu svědka vyplývá, že byl dlouholetým dodavatelem, když osobně hledal zaměstnance pro žalovaného. Díky covidu je v současné době situace na trhu práce jiná, ale v období let 2014 až 2017 byl v každém následujícím čtvrtletí větší nedostatek obchodníků. V roce 2014 byla překonána krize, která se udála předtím, ale z pohledu trhu práce byl velký tlak na jejich dobré obchodníky a obchodník je ze všech statistik jedna z nejpoptávanějších pozic vůbec. Technický svět v podstatě potřebuje obchodníka s technickým zázemím a je jedno, zda ten člověk studoval spalovací motory, obrábění, vytváření kovů, prostě se produkt příslušné firmy musí naučit, takže poptávka trhu je po obchodnících s technickým zázemím. Rozlišuje se, zda se jedná o strojaře nebo elektrotechniky, popřípadě chemiky, ve strojařské oblasti je ale jedno, jakou má dotyčný předchozí zkušenost, ať už studijní, nebo pracovní, neboť to trh práce nerozlišuje, protože se stejně na příslušný produkt musí obchodník v té dané firmě, kam nastoupí, zaškolit. Obchodní zástupci s technickým zázemím jsou více ceněni, v absolutních číslech se hledá více obchodníků pro potraviny, ale v té technické oblasti je daleko větší nedostatek. V technické oblasti je daleko menší počet kvalifikovaných lidí, kteří splňují požadavky na obchodní zkušenost, technické vzdělání, praxi v technickém oboru, takže je po nich poptávka vyšší. Díky tomu jsou tam vyšší mzdy, protože když je vyšší poptávka, tak se lépe platí. V dané oblasti tedy převis nabídek pracovních pozic nad zájemci o tyto pracovní pozice. Tento převis je u všech obchodních pozic včetně technických. Průměrná mzda v období 2014 a 2017 se pohybuje okolo 40.000,- Kč měsíčně hrubého, v průběhu těchto tří let to stouplo na 50.000,- Kč měsíčně hrubého základní mzdy bez bonusů. Zájemce najde práci v této oblasti velmi rychle, samotný proces výběrové řízení může trvat dva, tří měsíce vzhledem k pohovorům, ale v technickém oboru obchodník (obchodní zástupce) najde práci maximálně do tří, čtyř měsíců.

13. Dále je z úřední činnosti soudu známo, že pod sp. zn. 11 C 13/2020 probíhá další řízení o žalobě žalobce proti žalovanému o náhradu mzdy a to o náhradu mzdy za období od srpna 2017 do 22. listopadu 2018. Ze spisu 11 C 13/2020 vyplývá, že žalobou ze dne 30.července 2020 došlou k zdejšímu soudu téhož dne, se žalobce domáhá náhrady mzdy za období od 1.8.2017 do 22.11.2018 ve výši 841.895,19 Kč hrubého, tedy 613.100,57 Kč čistého. Předmětem řízení je období po výpovědi žalovaného z pracovního poměru ze dne 26.6.2014 doručené žalobci dne 27.6.2014, jež byla shledána neplatnou rozsudkem zdejšího soudu z 1.12.2017 č. j. 22 C 292/2014-392, který byl potvrzen rozsudkem Městského soudu v Praze č. j. 23 Co 239/2018-434, který nabyl právní moci 22.11.2018. Z protokolu o jednání dne 17.ledna 2022 vyplývá, že byl vyslechnut svědek [tituly před jménem][jméno FO], který mimo jiné uvedl, že žalovanému poskytuje poradenství v personální oblasti. Žalobce zastával technicko obchodní pozici, u kterých se trh práce od roku 2009 vyvíjí směrem k nedostatku těchto pracovníků, či specialistů, což vede dlouhodobě k růstům mzdy a k nedostatku těchto osob na pracovním trhu. Tento vývoj se mírně zpomalil v souvislosti s nástupem pandemie covidu. Svědkovi je známo, že žalobce pracoval na pozici prodejce polygrafických strojů. V období let 2017 a 2020 se na trhu práce projevoval enormní nedostatek zaměstnanců s prakticky nulovou nezaměstnaností, což vedlo u technicko obchodních pozic ke snižování požadavků zaměstnavatelů na kvalifikaci, zejména na délku praxe případných zaměstnanců. Získat práci pro takového uchazeče o zaměstnání bylo jednoduché, ještě jednodušší než v období před rokem 2017. Uvedený trend se týkal i prodeje polygrafických strojů. Obchodník s polygrafickými stroji může prodávat i jiné věci, například náhradní díly, spotřební materiál a obecně může prodávat i jiné stroje než polygrafické. Pozice obchodníka se na trhu práce označuje řadou různých názvů, takovýchto pozic se inzerovalo pod různými názvy velké množství, nicméně některé firmy pozice ani neinzerovaly jinak, než na svých webových stránkách, neboť ani nečekali, že se jim vzhledem k nedostatku uchazečů vůbec někdo přihlásí. V období let 2017 až 2019 se podle mínění svědka průměrná mzda srovnatelné pozice v Praze a okolí pohybovala v částce zhruba 50.000,- Kč až 60.000,- Kč, a to základní mzda bez bonusů. Zaměstnavatelé důvod výpovědi neřešili, s výjimkou případů, kdy bylo ve výpovědi uvedeno hrubé porušení pracovních povinností. Kromě žalovaného má svědek více než 50 klientů. Uchazeči o zaměstnání trvale získání práce v daném oboru v období let 2017 až 2019 v podstatě do jednoho měsíce, když šlo pouze o dobu na organizační zajištění výběrového řízení. Rozsudkem ze dne 24.října 2022 č. j. 11 C 13/2020-256 soud žalobě žalobce vyhověl a uložil žalovanému zaplatit žalobci částku 841.905,12 Kč se zákonným úrokem z prodlení. Soud přiznal žalobci náhradu mzdy za období od 1.8.2017 do 22.11.2018, když v tomto období nedošlo k platnému skončení pracovního poměru žalobce u žalovaného a zároveň žalovaný žalobci neumožnil pokračovat v práci. Při výpočtu náhrady mzdy vyšel soud z pravděpodobného výdělku, který určil shodně jako soud v řízení pod sp. zn. 22 C 292/2014, tj., z částky hodinového výdělku ve výši 317,94 Kč. Důvody pro krácení náhrady ve smyslu § 69 odst. 2 zákoníku práce pak neshledal. Proti rozsudku podal odvolání žalovaný; řízení dosud není pravomocně skončeno.

14. Při jednání dne 10.února 2023 žalobce a žalovaný učinili nesporné, že žalobci byla vyplacena náhrada mzdy za období od listopadu 2012 do 31.8.2014.

15. Z výslechu žalobce soud zjistil, že má vysokoškolské vzdělání, když vystudoval vysokou školu [Anonymizováno]. Po vystudování základní školy se přihlásil na čtyřletý učební obor tiskař na polygrafických strojích, který zakončil maturitou a šel na vysokou školu polygrafickou. Od roku 1995 pracoval v oboru, když nastoupil do podniku [Anonymizováno], což byl velkoobchod s papírem, potom pracoval u firmy [Anonymizováno] [adresa] jako obchodní zástupce a poté jako technický poradce, pak nastoupil do firmy [Anonymizováno] někdy v roce 2005 nebo 2006 na pozici obchodního zástupce. U firmy [Anonymizováno] jako obchodní zástupce nabízel prepress, press a postpress, což jsou jednotlivé technologické prvky. U [Anonymizováno] prodávali také tiskové stroje, portfolio žalovaného bylo celkem široké. Firmy [Anonymizováno] a [Anonymizováno] byly konkurenti. Předmětem práce žalobce pro žalovaného bylo objíždět lidi a nabízet jim zboží. 20.listopadu 2012 u žalovaného dostal okamžitou výpověď. Přihlásil se na úřad práce, poté několik měsíců pracoval v [právnická osoba] [Anonymizováno], ale pracovní poměr skončil dohodou, neboť [právnická osoba] spadla do insolvenčního řízení. Podle žalobce je polygrafie poměrně malý obor. V roce 2014 žalovaného žádal o posudek, který by mu zjednodušil návrat do oboru, ale posudek neobdržel. Po poradě s právním zástupcem hledal pouze taková zaměstnání, kde by mohl po dohodě se zaměstnavatelem okamžitě ukončit pracovní poměr, aby byl připraven nastoupit k žalovanému, pokud by ho vyzval k nástupu do práce. Nastoupil k [právnická osoba] na pozici řidiče, kde asi po měsíci ve zkušební době ukončil pracovní poměr. To bylo někdy v roce 2015 nebo 2016. Jako řidič pracuje dodnes u firmy [Anonymizováno] na trvalý pracovní poměr. U této společnosti začal pracovat v roce 2015, poté přešel k [právnická osoba], což bylo někdy v roce 2016, 2017 a potom se vrátil k firmě [Anonymizováno], kde pracuje od poloviny roku 2016. Pobírá 100,- Kč na hodinu, měsíčně si takto vydělá kolem 8.000,- Kč čistého, pracuje 4 hodiny denně. Takto málo pracuje z toho důvodu, aby mohl zaměstnání kdykoliv opustit, pokud by obdržel od žalovaného výzvu k nástupu do práce. Pracuje jako řidič dodávky, rozváží zboží. Jinou práci nemá, nemá jiný zdroj příjmů. Zdravotní omezení nemá. V roce 2020 prodělal nádorové onemocnění, které se řešilo operativně. [adresa] dobře uměl německy, ale němčinu už dlouho nepoužívá. Nenapadlo ho hledat práci, kde by mohl využívat svoje jazykové znalosti. Hledal práci fixovanou na polygrafii. Nyní pracuje u společnosti, kde je domluvený s jednateli, že ho ihned pustí, pokud bude potřebovat.

16. Z potvrzení [právnická osoba] z 26.11.2012 soud zjistil, že od 26.11.2012 byl žalobce v evidenci uchazečů o zaměstnání. Pracovní smlouvu z 30.října 2013 nastoupil od 1.listopadu 2013 ke společnosti [právnická osoba]. jako vedoucí tisku. Z předložených potvrzení o pracovním pohovoru soud zjistil, že žalobce 28.8.2013, 4.11.2013, 5.11.2013, 7.11.2013, 8.11.2013, 11.11.2013, 13.11.2013 absolvoval pracovní pohovory v různých společnostech, ve všech nebyl přijat z důvodu „limitního stavu zaměstnanců“. Pracovní poměr u společnosti [právnická osoba]. byl dohodou z 27.2.2014 ukončen k 28.2.2014. U společnosti pracoval žalobce za základní mzdu ve výši 37.000,- Kč s osobním ohodnocením po skončení zkušební doby ve výši 8.000,- Kč (mzdový výměr z 30. října 2013). Z usnesení Krajského soudu v Praze č. j. [právnická osoba] pracuje jako zaměstnanec u společnosti [Anonymizováno] – školní jídelny spol. s r.o. s nástupem do práce dne 21.9.2016 na pozici distribuce jídel s pracovní dobou 20 hodin týdně. Podle mzdového ujednání z 21.9.2016 v pracovní smlouvě činí hodinová sazba mzdy žalobce 100,- Kč. Dodatkem č. [hodnota] byl pracovní poměr sjednán na dobu neurčitou. Z pracovní smlouvy ze 4.7.2016 pak vyplývá, že s účinností od 4.7.2016 žalobce nastoupil do společnosti [právnická osoba]. jako řidič – skladník. Mzdovým výměrem ze 4.7.2016 mu byla stanovena základní měsíční mzda částkou 10.000,- Kč s osobním ohodnocením 4.000,- Kč a měsíční prémiovou složkou mzdy 0-15.000,- Kč. Z pracovní smlouvy vyplývá stanovená týdenní pracovní doba 40 hodin. Dopisem z 26.7.2016 zrušil žalobce pracovní poměr ve zkušební době k 31.7.2016. Za 28 dní od 4.7.2016 do 31.7.2016 činí vyměřovací základ důchodového pojištění 22.128,- Kč. Z pracovní smlouvy a mzdového ujednání pak vyplývá, že žalobce s účinností od 1.6.2015 nastoupil u společnosti [právnická osoba] – školní jídelny s.r.o. jako zaměstnanec na pozici distribuce jídel se stanovenou pracovní dobou 20 hodin týdně za hodinovou mzdu 100,- Kč, a to od 1.6.2015.

17. Podle § 123 odst. 1 zákona č. 91/2012 Sb., o mezinárodním právu soukromém vznik a existence právních poměrů a skutečnosti z nich vzniklé přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona, včetně volby práva, se posuzují podle dosavadních právních předpisů. Jelikož pracovní smlouva byla uzavřena 1.3.2011, je třeba otázku rozhodného práva posoudit podle tehdy účinného znění zákona č. 97/1963 Sb., o mezinárodním právu soukromém a procesním, které však v § 2 odkazuje na případnou přednostní úpravu mezinárodní smlouvou, kterou je Česká republika vázána. Podle nařízení Evropského parlamentu a rady ES č.593/2008 o právu rozhodném pro smluvní závazkové vztahy (Řím I) článku 3 bod 1. smlouva se řídí právem, které si strany zvolí. Volba musí být vyjádřena výslovně nebo jasně vyplývat z ustanovení smlouvy nebo okolností případu. Podle článku 4 bod 1. tohoto nařízení v míře, ve které právo rozhodné pro smlouvu nebylo zvoleno podle článku 3, je právo rozhodné pro smlouvy určeno takto: a) smlouva o koupi zboží se řídí právem země, v níž má prodávající obvyklé bydliště; b) smlouva o poskytování služeb se řídí právem země, v níž má poskytovatel služby obvyklé bydliště. Podle článku 8 bodu 1 nařízení individuální pracovní smlouva se řídí právem zvoleným stranami v souladu s článkem 3. Tato volba však nesmí zaměstnance zbavit ochrany, kterou mu poskytují ustanovení, od nichž se nelze smluvně odchýlit podle práva, které by v případě neexistence volby bylo použito na základě odstavců 2, 3 a 4 tohoto článku. Podle bodu 2 v míře, ve které nebylo právo rozhodné pro individuální pracovní smlouvu zvoleno stranami, se smlouva řídí právem země, v níž, případně z níž, zaměstnanec při plnění smlouvy obvykle vykonává svoji práci. Za změnu země obvyklého výkonu práce se nepovažuje, když zaměstnanec dočasně vykonává svou práci v jiné zemi. Podle bodu 3 nelze-li rozhodné právo na základě odstavce 2 určit, řídí se smlouva právem země, v níž se nachází provozovna, která zaměstnance zaměstnala. Podle bodu 4 vyplývá-li z celkových okolností, že je smlouva úžeji spojena s jinou zemí, než je země uvedená v odstavcích 2 nebo 3, použije se právo této jiné země. Právní vztahy mezi účastníky založené pracovní smlouvou se řídí českým právním řádem, tedy právem, které si účastníci zvolili (viz článek 5 bod 2 pracovní smlouvy), a to s ohledem na článek 45 odst. 1 smlouvy mezi Českou republikou a Polskem o právní pomoci a úpravě právních vztahů ve věcech občanských, rodinných, pracovních a trestních, která byla publikována pod číslem 42/1989 Sb. zákonů. S ohledem na to, že pracovní smlouva mezi žalobcem a žalovaným byla uzavřena 1.3.2011, řídí se vztahy účastníků zákoníkem práce a podle § 4 zákona č. 262/2006 Sb. zákoníku práce ve smyslu § 3028 odst. 1, 3 z.č.89/2012 Sb. občanského zákoníku zákonem č.40/1964 Sb. občanským zákoníkem. Podle § 2401 odst. 1 z.č.89/2012 Sb. občanského zákoníku pracovní poměr, jakož i práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele z pracovního poměru upravuje jiný zákon. Totéž platí v rozsahu stanoveném jiným zákonem o smlouvách o výkonu závislé práce zakládajících mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem obdobný závazek. Podle odst. 2 na práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele se nepoužijí ustanovení tohoto zákona o ochraně spotřebitele. Podle § 4 zákona č. 262/2006 Sb. zákoníku práce ve znění účinném do 31.12.2018 novely provedené z.č.333/2018 Sb. (dále jen „zákoník práce“) pracovněprávní vztahy se řídí tímto zákonem; nelze-li použít tento zákon, řídí se občanským zákoníkem, a to vždy v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů. Podle § 69 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb. zákoníku práce dal-li zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď nebo zrušil-li s ním zaměstnavatel neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době, a oznámil-li zaměstnanec zaměstnavateli bez zbytečného odkladu písemně, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu. Náhrada podle věty první přísluší zaměstnanci ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru. Podle odst. 2 přesahuje-li celková doba, za kterou by měla zaměstnanci příslušet náhrada mzdy nebo platu, 6 měsíců, může soud na návrh zaměstnavatele jeho povinnost k náhradě mzdy nebo platu za další dobu přiměřeně snížit; soud při svém rozhodování přihlédne zejména k tomu, zda byl zaměstnanec mezitím jinde zaměstnán, jakou práci tam konal a jakého výdělku dosáhl nebo z jakého důvodu se do práce nezapojil. Podle § 351 zákoníku práce má-li být v základních pracovněprávních vztazích uvedených v § 3 použit průměrný výdělek, musí se postupovat při jeho zjištění jen podle této hlavy. Podle § 352 zákoníku práce průměrným výdělkem zaměstnance se rozumí průměrný hrubý výdělek, nestanoví-li pracovněprávní předpisy jinak. Podle § 353 odst. 1 zákoníku práce průměrný výdělek zjistí zaměstnavatel z hrubé mzdy nebo platu zúčtované zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a z odpracované doby v rozhodném období. Podle odst. 2 za odpracovanou dobu se považuje doba, za kterou zaměstnanci přísluší mzda nebo plat. Podle § 354 odst. 1 zákoníku práce, není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak, je rozhodným obdobím předchozí kalendářní čtvrtletí. Podle odst. 2 průměrný výdělek se zjistí k prvnímu dni kalendářního měsíce následujícího po rozhodném období. Podle § 355 odst. 1 zákoníku práce jestliže zaměstnanec v rozhodném období neodpracoval alespoň 21 dnů, použije se pravděpodobný výdělek. Podle odst. 2 pravděpodobný výdělek zjistí zaměstnavatel z hrubé mzdy nebo platu, které zaměstnanec dosáhl od počátku rozhodného období, popřípadě z hrubé mzdy nebo platu, které by zřejmě dosáhl; přitom se přihlédne zejména k obvyklé výši jednotlivých složek mzdy nebo platu zaměstnance nebo ke mzdě nebo platu zaměstnanců vykonávajících stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Podle § 356 odst. 1 zákoníku práce průměrný výdělek se zjistí jako průměrný hodinový výdělek. Podle § 109 odst. 1 zák.č. 262/2006 Sb. zákoníku práce za vykonanou práci přísluší zaměstnanci mzda, plat nebo odměna z dohody za podmínek stanovených tímto zákonem, nestanoví-li tento zákon nebo zvláštní právní předpis jinak. Podle odst. 2 mzda je peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty (naturální mzda) poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci, není-li v tomto zákoně stanoveno jinak. Podle § 208 zák.č. 262/2006 Sb. zákoníku práce nemohl-li zaměstnanec konat práci pro jiné překážky na straně zaměstnavatele, než jsou uvedeny v § 207, přísluší mu náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku; to neplatí, bylo-li uplatněno konto pracovní doby (§ 86 a 87). Podle § 1a odst. 1 zák.č. 262/2006 Sb. zákoníku práce smysl a účel ustanovení tohoto zákona vyjadřují i základní zásady pracovněprávních vztahů, jimiž jsou zejména a) zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance, c) spravedlivé odměňování zaměstnance, d) řádný výkon práce zaměstnancem v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele. Podle § 3028 odst. 1 z.č.89/2012 Sb. občanského zákoníku tímto zákonem se řídí práva a povinnosti vzniklé ode dne nabytí jeho účinnosti. Podle odst. 3 není-li dále stanoveno jinak, řídí se jiné právní poměry vzniklé přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona, jakož i práva a povinnosti z nich vzniklé, včetně práv a povinností z porušení smluv uzavřených přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona, dosavadními právními předpisy. To nebrání ujednání stran, že se tato jejich práva a povinnosti budou řídit tímto zákonem ode dne nabytí jeho účinnosti. Podle § 3 odst. 1 z.č.40/1964 Sb. občanského zákoníku výkon práv a povinností vyplývajících z občanskoprávních vztahů nesmí bez právního důvodu zasahovat do práv a oprávněných zájmů jiných a nesmí být v rozporu s dobrými mravy.

18. Rozsudkem ze dne 10.února 2023 č.j. 25 C 172/2021-300 soud I.stupně žalobu žalobce zamítl a přiznal žalovanému právo na náhradu nákladů řízení, když dospěl k závěru, že žalobě žalobce není na místě vyhovět. Soud prvního při rozhodování o žalobě žalobce zohlednil širší okolnosti celého vztahu mezi žalobcem a žalovaným, když počátek sporů spadá do roku 2012, kdy žalovaný jako zaměstnavatel dal žalobci jako svému zaměstnanci okamžité zrušení pracovního poměru z důvodu zpronevěry. Podezření na zpronevěru bylo jednak šetřeno orgány činnými v trestním řízení, kdy byla věc odložena, jednak pak bylo přezkoumáváno v rámci řízení vedeného u zdejšího soudu pod spisovou značkou 22 C 80/2012. Žalovaný k podání okamžitého zrušení přistoupil nikoliv z vykonstruovaného důvodu, ale na základě sdělení zákazníka žalované společnosti. Žalovaný přistoupil k rozvázání pracovního poměru tímto okamžitým zrušením na základě informace od třetí osoby, které uvěřil. V průběhu soudního řízení žalovaný přijal nového zaměstnance, kterému přidělil práci do té doby vykonávanou žalobcem, přičemž k přijetí nového zaměstnance přistoupil až v průběhu roku 2013, tedy nikoliv bezprostředně po (domnělém) skončení pracovního poměru žalobce, ale s určitým časovým odstupem. V okamžiku, kdy bylo prohlášeno okamžité zrušení pracovního poměru žalovaného vůči žalobci za neplatné rozsudkem zdejšího soudu ze dne 13.3.2014 č.j. 22 C 80/2012-193 (který nabyl právní moci dne 28.6.2014), bylo tím postaveno na jisto, že pracovní poměr žalobce u žalovaného trvá. Žalovaný se tedy ocitl v situaci, kdy měl na stejné pozici dva zaměstnance, což řešil tím, že žalobci dal výpověď z pracovního poměru ze dne 26.6.2014 pro nadbytečnost. Rovněž tato výpověď se stala předmětem soudního přezkumu u zdejšího soudu, a to v řízení vedeném pod spisovou značkou 22 C 292/2014, kde soud prvního stupně, odvolací soud i dovolací soud dospěly k závěru, že tato výpověď je rovněž neplatná. V tomto řízení pak dále soud uložil žalovanému zaplatit žalobci též náhradu mzdy ve výši 466.306,36 Kč s přísl., a to za období do 31.8.2014, což žalovaný učinil. V řízení soudy neshledaly důvod pro snížení náhrady mzdy ve smyslu § 69 odst. 2 zákoníku práce. Na základě výsledků řízení vedeného u zdejšího soudu pod spisovou značkou 11 C 12/2020 pak lze uzavřít, že pracovní poměr žalobce u žalovaného skončil k 31.8.2020. Žalobce je tedy v situaci, kdy od listopadu 2012 do současnosti nevykonává pro žalovaného jako svého zaměstnavatele žádnou práci, pouze se s žalovaným soudí o náhradu mzdy za různá období, když momentálně běží u zdejšího tři řízení (vedle tohoto řízení ještě řízení pod sp. zn. 16 C 72/2017 a 11 C 13/2020). Žalobce se tak v souhrnu domáhal a domáhá na žalovaném náhrady mzdy za období od listopadu 2012 do 31.8.2020, tedy za dobu bezmála 8 let, kdy pro žalovaného žádnou práci nevykonával.

19. Soud I. stupně pak dospěl k závěru, že na situaci žalobce je třeba analogicky aplikovat § 69 odst. 2 zákoníku práce, že je třeba hledět ke smyslu a účelu zákonné úpravy, když smyslem institutu náhrady mzdy podle § 69 zákoníku práce je jednak určitá sankce vůči zaměstnavateli (tu plní náhrada mzdy za dobu prvních šesti měsíců, kterou nelze snížit), jednak zároveň poskytnutí materiálního zabezpečení zaměstnanci (tu plní náhrada za období přesahující šest měsíců). Smyslem ani účelem tohoto ustanovení není umožnit zaměstnanci, aby se účelově vyhýbal dalšímu uplatnění na trhu práce, aby nevyvíjel buď žádnou pracovní aktivitu, anebo vykonával práci zcela zjevně neodpovídající jeho odborné způsobilosti, přesto však dostal peníze od zaměstnavatele (náhradu mzdy). Soud prvního stupně je přesvědčený, že právě tato situace nastala v případě žalobce, který vykonává práci oceněnou částkou 100,- Kč za hodinu, pracuje na zkrácený pracovní úvazek 20 hodin týdně, to vše za situace, kdy u žalovaného byl zaměstnán jako obchodní zástupce, přičemž na trhu práce je naprostý nedostatek zaměstnanců v podstatě na jakékoli pozice. Soud přihlédl k tomu, že žalobci byla vyplacena náhrada mzdy za období od listopadu 2012 do 31.srpna 2014 přesahující významně částku 1.000.000,- Kč (na náhradě mzdy za 8 měsíců vyplatil žalovaný částku 442.236,-Kč hrubého, na odstupném 165.891,-Kč hrubého, dalších 466.306,36 Kč s přísl. zaplatil na základě rozsudku č.j. 22 C 292/2014 – 606), to vše v situaci, kdy žalobce pro žalovaného práci nevykonával, přičemž k okamžitému zrušení pracovního poměru přistoupil žalovaný nikoli na základě vykonstruovaného účelového důvodu, ale na základě oznámení třetí osoby, které žalovaný uvěřil. Předmětem řízení je pak období, kdy probíhalo dovolací řízení o dovolání žalovaného proti pro něj nepříznivému rozsudku Městského soudu v Praze. Podle přesvědčení soudu prvního stupně tyto skutečnosti snižují tlak na sankční charakter náhrady mzdy podle § 69 zákoníku práce vůči žalovanému. Rovněž určitá ztráta důvěry žalovaného vůči žalobci se soudu prvního stupně v tomto případě jeví jako lidsky pochopitelná a ospravedlnitelná a z organizačních důvodů jako pochopitelné se jeví i přijetí nového zaměstnance [tituly před jménem] [jméno FO] k 1.4.2013, kdy s ohledem na délku řízení u soudu potřeboval žalovaný zajistit plnění svých úkolů a za situace nedostatku zaměstnanců na trhu práce těžko mohl nabízet novému zaměstnanci pracovní poměr na dobu určitou „do skončení soudního řízení“. Z ustanovení § 69 odst. 2 zákoníku práce vyplývá, že při rozhodování soudu, zda uplatní moderační právo či nikoli, není jediným kritériem to, zda byl zaměstnanec mezitím jinde zaměstnán, jakou práci tam konal a jakého výdělku dosáhl nebo z jakého důvodu se do práce nezapojil, ale i jiné okolnosti, neboť výčet v odstavci druhém ustanovení § 69 je toliko demonstrativní (srovnej slovo „zejména“). Jak bylo řečeno již výše, z výpovědi žalobce i z jeho kroků neměl soud prvního stupně nejmenší pochybnosti o tom, že žalobce nehledal řádné uplatnění na trhu práce, ale pouze takovou práci, která by neohrozila vznik jeho nároku na náhradu mzdy. Smyslem ustanovení § 69 odst. 2 zákoníku práce, respektive institutu náhrady mzdy podle § 69 zákoníku práce však zcela určitě není to, aby zaměstnanci, kteří vedou spor se svým zaměstnavatelem o neplatnost rozvázání pracovního poměru, se vyhýbali opětovnému zapojení do pracovního procesu odpovídajícího jejich kvalifikaci jen proto, aby kvůli tomu neztratili nárok na náhradu mzdy. Takovýto postup považuje soud prvního stupně za zneužívání práva, které nelze aprobovat, neboť by vedl k tomu, že by pro zaměstnance, který vede zpravidla mnohaletý soudní spor se svým zaměstnavatelem, bylo výhodnější se vyhýbat dalšímu výkonu práce, což rozhodně není v zájmu společnosti. Soud proto žalobu žalobce i s přihlédnutím k principu dobrých mravů zamítl.

20. K odvolání žalobce usnesením ze dne 31.7.2023č.j. 30 Co 175/2023-370 Městský soud v Praze jako soud odvolací rozsudek soudu I.stupně zrušil a věc mu vrátil k dalšímu řízení. Odvolací soud poukázal na to, že podle platné judikatury jestliže zaměstnavatel neplatně rozvázal se zaměstnancem pracovní poměr a pracovní poměr nadále trvá a jestliže zaměstnavatel po právní moci rozhodnutí soudu o neplatnosti rozvázání pracovního poměru nepřiděluje zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy podle § 208 zákoníku práce (Rc 85/2004). Nejvyšší soud se v minulosti opakovaně vyjádřil (např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11.2.2010 sp.zn. 21 Cdo 1730/2009, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 5.1.2011 sp.zn. 21 Cdo 5234/2009 a rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 15.3.2007 sp. zn. 21 Cdo 807/2006) v tom smyslu, že náhrada mzdy podle ustanovení § 130 odst. 1 zákoníku práce (nyní § 208 zákoníku práce) má charakter ekvivalentu mzdy, kterou si zaměstnanec nemohl vydělat v důsledku toho, že mu zaměstnavatel neumožnil konat práci, k níž se zavázal podle pracovní smlouvy; nárok na náhradu mzdy má zaměstnanec po celou dobu, dokud tato překážka trvá. Oproti tomu ustanovení § 61 zákoníku práce (nyní § 69 zákoníku práce) upravuje práva a povinnosti účastníků pracovního poměru v období, v němž jsou jejich vztahy sporné v důsledku rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době, které učinil zaměstnavatel a jehož platnost zaměstnanec neuznává (a podal proto u soudu žalobu o určení jeho neplatnosti), a v němž panuje (až do rozhodnutí soudu o žalobě o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru nebo do doby, než dojde k platnému rozvázání pracovního poměru jinak) nejistota, zda pracovní poměr skutečně skončil (podle zaměstnavatelem učiněného rozvázání pracovního poměru), nebo zda bude (může) pokračovat. Jestliže soud žalobě zaměstnance o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru pravomocným rozhodnutím vyhověl a jestliže pracovní poměr účastníků nadále trvá, neboť zaměstnanec oznámil zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, byl tím stav nejistoty ve vztazích mezi účastníky pracovního poměru odstraněn a jejich poměry se po právní moci rozhodnutí nadále řídí jen pracovní smlouvou a příslušnými pracovněprávními předpisy. V případě, že zaměstnavatel po právní moci rozhodnutí soudu o neplatnosti rozvázání pracovního poměru nepřiděluje v rozporu s ustanovením § 38 odst. 1 písm. a) zákoníku práce zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele podle ustanovení § 208 zákoníku práce. Zaměstnanci po dobu, po níž mu zaměstnavatel nepřiděluje práci podle pracovní smlouvy, náleží náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku a tuto náhradu nelze snížit, popřípadě nepřiznat, i kdyby o to zaměstnavatel žádal (bod IX. Stanoviska Občanskoprávního a Obchodního kolegia Nejvyššího soudu ze dne 9.6.2004 k některým otázkám rozhodování soudů ve věcech nároků z neplatného rozvázání pracovního poměru podle ustanovení § 61 zákoníku práce, sp. zn. Cpjn 4/2004 nebo např. usnesení Nejvyššího soudu ze dne 11.3.2011 sp. zn. 21 Cdo 1320/2010).

21. V rozsudku ze dne 20.2.2019 sp. zn. 21 Cdo 3722/2017 Nejvyšší soud připomněl, že princip poctivosti a zákaz zneužití práva patří k základním zásadám soukromého práva, které - s ohledem na subsidiární použití občanského zákoníku - platí rovněž v pracovněprávních vztazích. Jejich obsah není nikde přesně vymezen, vždy záleží na okolnostech konkrétního případu. Oba principy spolu úzce souvisí, zákaz zneužití práva je považován za jeden z projevů korektivní funkce zásady poctivosti. Poctivost vyjadřuje určitý standard chování v právních vztazích vyžadující čestnost, otevřenost a povinnost brát ohledy na zájmy druhé strany. Zákaz zneužití práva je jedním z korektivů výkonu subjektivních práv. Slouží k tomu, aby pomocí něj byla odepřena právní ochrana takovému výkonu práva, který sice formálně odpovídá zákonu či smlouvě, avšak jenž je - zpravidla poměřováno hlediskem dobrých mravů - vzhledem k okolnostem konkrétního případu nepřijatelný. Podle ustálené soudní praxe za dobré mravy je třeba pokládat souhrn společenských, kulturních a mravních norem, jež v historickém vývoji osvědčují jistou neměnnost, vystihujíce podstatné historické tendence jsou sdíleny rozhodující částí společnosti, a mají povahu norem základních (např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 30.9.1998 sp. zn. 3 Cdon 51/96 a rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29.5.1997 sp. zn. 2 Cdon 473/96). Uvedené pojetí je konformní i se závěrem obsaženým v nálezu Ústavního soudu ze dne 26.2.1998 sp. zn. II. ÚS 249/97, který za dobré mravy považuje souhrn etických, obecně zachovávaných a uznávaných zásad, jejichž dodržování je mnohdy zajišťováno i právními normami tak, aby každé jednání bylo v souladu s obecnými morálními zásadami demokratické společnosti; Nejvyšší soud dále opakovaně uvedl, že institut zjevného zneužití práva podle § 8 o. z. je v zásadě totožný s dříve užívaným pojmem dobrých mravů podle § 3 odst. 1 obč. zák.; proto také judikatura bude v tomto ohledu nadále použitelná (např. usnesení ze dne 25.3.2015 sp. zn. 22 Cdo 4065/2014 nebo usnesení ze dne 29.6.2016 sp. zn. 22 Cdo 1308/2016).

22. Odvolací soud se tak neztotožnil s názorem soudu I.stupně, když zdůraznil, že žalovaný nedostál své povinnosti přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy a uplatnil-li žalobce za této situace právo na náhradu mzdy, vykonával tím své právo v souladu s jeho účelem a se smyslem a účelem ustanovení § 208 zákoníku práce, který spočívá v poskytnutí ekvivalentu mzdy, kterou si zaměstnanec nemohl vydělat v důsledku toho, že mu zaměstnavatel neumožnil konat práci, k níž se zavázal podle pracovní smlouvy. Uplatněním práva na náhradu mzdy žalobce netěží ze svého nepoctivého činu, nýbrž vykonává právo, které mu vzniklo na základě protiprávního jednání žalovaného spočívajícího v neplnění základní povinnosti zaměstnavatele vyplývající z pracovního poměru přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy.

23. Soud I.stupně doplnil dokazování o mzdové listy [jméno FO] za roky 2018-2020 a [Anonymizováno] za rok 2018-2020 a rozhodnutí zaměstnavatele č. 4/2020 z 28.5.2020.

24. Poté soud vycházeje ze závazného právního názoru odvolacího soudu dospěl k závěru, že žaloba žalobce je důvodná.

25. Mezi účastníky není sporu a z dokazování vyplynulo, že výpověď žalovaného ze dne 26.6.2014 doručená žalobci dne 27.6.2014 byla shledána neplatnou rozsudkem zdejšího soudu ze dne 1.12.2017, který nabyl právní moci ve spojení s rozsudkem Městského soudu v Praze ze dne 10.října 2018 č.j. 23 Co 239/2018-434 dne 22.11.2018. Dopisem ze dne 3.7.2014 sdělil žalobce žalovanému, že trvá na dalším zaměstnávání. Předmětem tohoto sporu je náhrada mzdy za období od 23.11.2018 do 31.8.2020, tedy za období, kdy již bylo pravomocně určeno, že výpověď žalovaného ze dne 26.6.2014 je neplatná, avšak pracovní poměr dosud ještě neskončil (neboť skončil až výpovědí žalovaného z 29.5.2020 k 31.8.2020, jež byla zdejším soudem původně též shledána neplatnou v řízení pod sp.zn. 11 C 12/2020), přesto však žalovaný žalobci práci nepřiděloval, neboť patrně vyčkával na výsledek dovolacího řízení ve věci 22 C 292/2014 (to bylo skončeno usnesením Nejvyššího soudu České republiky ze 7.dubna 2020 č. j. 21 Cdo 3992/2019-570). Tím, že žalovaný žalobci práci nepřiděloval, ač bylo pravomocně určeno, že rozvázání pracovního poměru je neplatné, nastala jiná překážka v práci na straně zaměstnavatele a žalobci ve smyslu § 208 zákoníku práce náleží náhrada mzdy.

26. Pro účely nároku na náhradu mzdy podle § 208 zákoníku práce však nelze vycházet z průměrného výdělku žalobce ve 3. kalendářním čtvrtletí roku 2012, nýbrž rozhodným obdobím je 3. kalendářní čtvrtletí roku 2018, neboť pokud žalovaný nepřiděloval žalobci po právní moci rozhodnutí soudu, tj. od 23.11.2018, práci podle pracovní smlouvy, vznikl žalobci nárok na náhradu mzdy pro překážky v práci na straně zaměstnavatele podle § 208 zákoníku práce. Tato náhrada mzdy náleží žalobci ve výši průměrného hrubého výdělku (ust. § 208 zák. práce a § 352 zák. práce), který je třeba podle ust. § 353 odst. 1 a 2 zák. práce zjistit z průměrné hrubé mzdy, které žalobce dosáhl v rozhodném období, kterým bylo podle ust. § 354 odst. 1 zák. práce předchozí kalendářní čtvrtletí (tedy období třetího čtvrtletí roku 2018, měsíce červenec až září 2018) a z odpracované doby v rozhodném období, za kterou zaměstnanci přísluší mzda (ust. § 353 odst. 2 zák. práce). Protože žalobce v tomto rozhodném období u žalovaného fakticky nepracoval, je třeba určit výši náhrady mzdy na základě pravděpodobného výdělku podle § 355 zákoníku práce.

27. Výpočtem pravděpodobného výdělku podle § 355 zákoníku práce se zdejší soud zabýval již v řízení vedeném pod sp.zn. 22 C 292/2014, konkrétně v rozsudku ze dne 3.července 2020 č. j. 22 C 292/2014-606, který byl potvrzen rozsudkem Městského soudu v Praze ze dne 9.června 2021 č. j. 23 Co 161/2021-644, který nabyl právní moci 8.7.2021. Zdejší soud v řízení sp.zn. 22 C 292/2014 provedl všechny důkazy, které jsou navrhovány i v tomto řízení, přičemž účastníky byly uplatňovány stejné argumenty jako v tomto řízení. Zdejší soud v rozsudku v první řadě vypočítal průměrný hodinový výdělek žalobce v období třetího čtvrtletí roku 2012, za měsíce červenec až září 2012, kdy činil celkem částku ve výši 317,94 Kč, kterou soud vypočetl ze mzdového listu žalobce jako podíl hrubé mzdy žalobce za třetí čtvrtletí roku 2012 ve výši 129.718,- Kč (51 250 + 31 368 + 47 100) a žalobcem odpracované doby v uvedeném období ve výši 408 hodin (176 + 88 +144). Ve druhé řadě pak zkoumal i otázku pravděpodobného výdělku žalobce podle ust. § 355 zák. práce, tedy otázku hrubé mzdy nebo platu, kterého by žalobce zřejmě dosáhl v prvním čtvrtletí roku 2014, protože po právní moci rozhodnutí zdejšího soudu o neplatnosti zrušení pracovního poměru ze dne 20.11.2012, tedy po 28.6.2014, žalovaný nepřiděloval žalobci práci, pročež měl žalobce proti žalovanému podle ust. § 208 zák. práce nárok i na náhradu mzdy za období od 29.6.2014 do 31.8.2014. Při určení výše pravděpodobného výdělku soud proto přihlédl k obvyklým složkám mzdy žalobce a k obvyklé mzdě jeho kolegů z obchodního oddělení žalovaného. Žalobce již v roce 2012 pobíral u žalovaného základní mzdu ve výši 45.000,- Kč hrubého měsíčně a odměny, a to jednak výkonnostní bonusy z prodeje tiskových strojů jako obchodní zástupce, ale i z prodeje těchto tiskových strojů jinými obchodními zástupci žalovaného, a to z titulu žalobcem vykonávané funkce formátového lídra pro malý formát. Přestože tedy základní mzda obchodních zástupců [jméno FO] či Nagyho byla ještě v prvním čtvrtletí roku 2014 stejná, jejich průměrný hodinový výdělek činil v prvním čtvrtletí roku 2014 podle ust. § 353 zák. práce v případě B. [adresa],01 Kč a v případě T. [Anonymizováno] částku 10,57 Euro (při kurzu ke dni 1.4.2014 1 Euro/27,45 Kč částku 290,19 Kč) a produktového manažera [tituly před jménem] [jméno FO] částku ve výši 319,3 Kč. S ohledem na uvedené skutečnosti soud dospěl k závěru, že žalobce by v prvním čtvrtletí roku 2014 dosáhl podle ust. § 355 zák. práce pravděpodobného výdělku minimálně ve stejné výši, jako byl jeho průměrný hodinový výdělek u žalovaného v třetím čtvrtletí roku 2012, tedy ve výši 317,94 Kč. Žalobce se však domáhal i náhrady mzdy za období od 29.6.2014 do 31.8.2014 v nižší výši, než která mu podle uvedeného pravděpodobného výdělku náležela. Odvolací soud pak rozsudek soudu I.stupně rozsudkem ze dne 9.června 2021 č. j. 23 Co 161/2021-644 potvrdil, když konstatoval, že soud prvního stupně správně vycházel z toho, že okamžité zrušení pracovního poměru z 20.11.2012 bylo v soudním řízení vedené u Obvodního soudu pro Prahu 8 pod sp. zn. 22 C 80/2012 shledáno neplatným, rozhodnutí nabylo právní moci dne 28.6.2014, přičemž dopisem doručeným žalovanému 29.11.2012 žalobce žalovanému oznámil, že s okamžitým zrušením pracovního poměru nesouhlasí a trvá na dalším zaměstnávání. Žalobci tak přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku a nárok na náhradu mzdy vznikl žalobci od 29.11.2012. Soud prvního stupně při stanovení výše náhrady mzdy správně postupoval podle § 351 a následujících zákoníku práce, v souladu s § 354 odst. 2 zákoníku práce zjišťoval průměrný hodinový výdělek žalobce ke dni 1.10.2012, tedy vycházel z hrubé mzdy zúčtované žalobci k výplatě ve 3. kalendářním čtvrtletí roku 2012 a z odpracované doby v uvedeném kalendářním čtvrtletí. Do hrubé mzdy správně nezahrnul plnění, které se poskytuje v souvislosti s pracovním poměrem, ale které není poskytováno za práci, tj. náhradu mzdy za dovolenou v měsíci srpnu a září 2012. Naopak správně do výše hrubé mzdy zahrnul měsíční odměny zúčtované v měsíci červenec, srpen a září přiznané žalobci podle vnitřního předpisu žalovaného, pročež došel ke správné výši průměrného hodinového výdělku žalobce 317,94 Kč. Stejnou částku pak správně stanovil jako pravděpodobný hodinový výdělek žalobce v období prvního čtvrtletí roku 2014. Soudy tak v uvedeném řízení (po zvážení všech argumentů stran) dospěly k závěru, že průměrný hrubý hodinový výdělek žalobce ve třetím čtvrtletí roku 2012 činil 317,94 Kč a že stejný byl i pravděpodobný hodinový výdělek žalobce v prvním čtvrtletí roku 2014.

28. Ze mzdových listů pak vyplývá, že pan [jméno FO] ve třetím čtvrtletí roku 2018 odpracoval v červenci 160 hodin, v srpnu 104 hodin a v září 160 hodin, za což obdržel mzdu ve výši 1.890,- Eur + odměny 2.910,50 Eur, 1.205,22 Eur a 1.980,- Eur, tedy celkem 7.985,72 Eur, což odpovídá průměrnému hodinovému výdělku 18,83 Euro a při kurzu ke dni 1.10.2018 ve výši 25,765 Kč/Eur pak částce 485,-Kč. [jméno FO] ve třetím čtvrtletí roku 2018 odpracoval v červenci 108 hodin, v srpnu 162 hodin a v září 171 hodin, za což obdržel mzdu ve výši 32.869,- Kč (49.797 – náhrada mzdy za dovolenou ve výši 16.928), 37.174,- Kč (47.754 – náhrada mzdy za dovolenou ve výši 10.580) a 45.000,- Kč, tedy celkem 115.043,- Kč, což odpovídá průměrnému hodinovému výdělku 261,-Kč (soud podotýká, že u pana [jméno FO] je situace komplikovanější, neboť mzdový list je nepřehledný z důvodu dvou souběžných pracovněprávních vztahů s různým odměňováním). S ohledem na nárůst mezd v průběhu let 2012 – 2020 (jak ostatně vyplývá i z výpovědí svědka [jméno FO] a ze mzdových listů [jméno FO] a [jméno FO] [Anonymizováno]) podle mínění soudu I.stupně není pochyb, že pokud žaloba žalobce vychází z reálných příjmů žalobce v roce 2012, pak by příjem žalobce v rozhodném období třetího čtvrtletí roku 2018 neklesl, ale naopak by žalobce pravděpodobně dosahoval vyššího výdělku. Pravděpodobný výdělek žalobce by tak nebyl nižší, než byl jeho průměrný výdělek v roce 2012 či pravděpodobný výdělek v roce 2014. V řízení vedeném pod spisovou značkou 22 C 292/2014 soud zjišťoval i mzdy jiných zaměstnanců žalovaného na obdobné pozici a zdejší soud tak neměl důvod se od jeho závěrů odchylovat. Za této situace tedy soud I.stupně dospěl k závěru, že žalobci přísluší při průměrném hrubém hodinovém výdělku 317,94 Kč nárok na náhradu mzdy za období od 23.11.2018 do 31.8.2020 ve výši 1.126.779,36 Kč hrubého tak, jak ho vyčíslil žalobce na str. 5 žaloby, tj. za 23.-30.11.2018 za šest pracovních dní v částce 15.261,12 Kč, za 18 pracovních dní prosince 2018 v částce 45.783,36 Kč, za 22 pracovních dní ledna 2019 v částce 55.957,44 Kč, za 20 pracovních dní února 2019 v částce 50.870,40 Kč, za 21 pracovních dní března 2019 v částce 53.413,92 Kč, za 20 pracovních dní dubna 2019 v částce 50.870,40 Kč, za 21 pracovních dní května 2019 v částce 53.413,92 Kč, za 20 pracovních dní června 2019 v částce 50.870,40 Kč, za 22 pracovních dní července 2019 v částce 55.957,44 Kč, za 22 pracovních dní srpna 2019 v částce 55.957,44 Kč, za 21 pracovních dní září 2019 v částce 53.413,92 Kč, za 22 pracovních dní října 2019 v částce 55.957,44 Kč, za 21 pracovních dní listopadu 2019 v částce 53.413,92 Kč, za 19 pracovních dní prosince 2019 v částce 48.326,88 Kč, za 22 pracovních dní ledna 2020 v částce 55.957,44 Kč, za 20 pracovních dní února 2020 v částce 50.870,40 Kč hrubého, za 22 pracovních dní března 2020 v částce 55.957,44 Kč hrubého, za 20 pracovních dní dubna 2020 v částce 50.870,40 Kč hrubého, za 19 pracovních dní května 2020 v částce 48.326,88 Kč hrubého, za 22 pracovních dní června 2020 v částce 55.957,44 Kč hrubého, za 22 pracovních dní července 2020 v částce 55.957,44 Kč hrubého a za 21 pracovních dní srpna 2020 v částce 53.413,92 Kč. Soud proto žalobě v plném rozsahu vyhověl včetně zákonného úroku z prodlení běžícího ode dne následujícího po dni výplaty (10.den v následujícím měsíci – viz rozsudek č.j. 22 C 292/2014-392).

29. O nákladech řízení bylo rozhodnuto podle § 142 odst. 1 o.s.ř. Žalobce měl ve věci plný úspěch, a proto mu náleží plná náhrada všech účelně vynaložených nákladů řízení sestávající ze zaplaceného soudního poplatku za žalobu ve výši 56.339,-Kč a za odvolání ve výši 56.339,-Kč, z odměny advokáta za sedm úkonů právní služby po 12.820,- Kč (příprava a převzetí zastoupení, sepis žaloby, sepis doplňujícího vyjádření, účast na jednání dne 10.2.2023 přesahujícího dvě hodiny, sepis odvolání a účast u jednání dne 6.9.2023), a dále z náhrady hotových výdajů advokáta za výše uvedené úkony právní služby sedm po 300,- Kč dle § 13 odst. 4 advokátního tarifu. S ohledem na skutečnost, že zástupce žalobce je plátcem DPH, náleží k odměně sazba DPH ve výši 21 %, tedy částka 19.286,- Kč. Celkem tak náleží žalobci náhrada nákladů řízení ve výši 223.804,- Kč.