25 C 38/2025 - 83

Rubrum

Obvodní soud pro Prahu 8 rozhodl předsedou senátu JUDr.Miloslavem Sládkem jako samosoudcem v právní věci žalobkyně [Jméno žalobkyně], narozené [Datum narození žalobkyně], bytem [Adresa žalobkyně], zastoupené [Jméno Zástupce], advokátem se sídlem [Anonymizováno], proti žalovanému [Anonymizováno] IČO [Anonymizováno], se sídlem [Anonymizováno], zastoupenému [Jméno žalovaného], advokátem se sídlem [Anonymizováno], o určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru, takto:

Výrok

I. Žaloba žalobkyně, kterou se domáhá určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru daného žalobkyni dopisem žalovaného ze dne 31.10.2024, se zamítá.

II. Žalovanému se náhrada nákladů řízení nepřiznává.

Odůvodnění

1. Žalobkyně se žalobou ze dne 24.2.2025 domáhá určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru daného žalobkyni dopisem žalovaného ze dne 31.10.2024.

2. V žalobě uvádí, že žalobkyně jako zaměstnankyně a žalovaný jako zaměstnavatel uzavřeli dne 1.11.2023 pracovní smlouvu, na jejímž základě pracuje žalobkyně u žalovaného na pozici HR Specialista. Dne 31.10.2024 byla žalobkyni na pracovišti předána výpověď z pracovního poměru. Za výpovědní důvod byl ve výpovědi uveden důvod dle § 52 písm. c) zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, kdy ve výpovědi se uvádí, že žalovaný přijal organizační změnu v podobě snížení počtu zaměstnanců, když žalovaný má za to, že objem práce zvládne i s redukovaným počtem zaměstnanců. Výpovědní doba činí dva měsíce a pracovní poměr tak měl dle výpovědi skončit ke dni 31.12.2024. Žalobkyně dne 13.1.2025 nalezla na internetových stránkách www.jobs.cz inzerát žalovaného na pozici HR Specialista, tedy na zcela totožnou pozici, na které žalobkyně u žalovaného pracovala. Žalobkyně tak má za to, že výpovědní důvod uvedený ve výpovědi byl smyšlený a patrně zástupný. Je zřejmé, že žalovaný neměl v úmyslu zredukovat počet zaměstnanců, když na stejnou pozici, na které pracovala žalobkyně, shání nového zaměstnance. Žalobkyně oslovila proto žalovaného výzvou ze dne 17.1.2025. Žalovaný ve své odpovědi ze dne 5.2.2025 uvedl, že inzerát na www.jobs.cz byl zveřejněn z důvodu pochybení. Žalobkyně následně prostřednictvím svého právního zástupce dne 24.2.2025 oznámila žalovanému, že trvá na svém dalším zaměstnávání na původní pozici a současně, že výpověď považuje za neplatnou. Rovněž upozornila žalovaného na to, že se bude domáhat určení neplatnosti výpovědi u soudu.

3. Žalovaný se vyjádřil (č.l. 27) tak, že nárok žalobkyně uplatněný žalobou v celém rozsahu neuznává a výpověď z pracovního poměru považuje za platnou a splňující veškeré požadavky právního řádu České republiky. Žalovaný jako zaměstnavatel přijal v souladu s § 52 písm. c) zákoníku práce rozhodnutí o snížení stavu zaměstnanců a o dalších organizačních změnách za účelem zvýšení efektivnosti práce, v důsledku čehož se žalobkyně pro žalovaného stala nadbytečnou. O tomto rozhodnutí byla žalobkyně obeznámena nejpozději ve výpovědi z pracovního poměru (21 Cdo 1369/2001). Účelem přijaté organizační změny bylo snížení počtu zaměstnanců žalovaného vedoucí ke zvýšení efektivnosti práce a s tím související úspora mzdových nákladů, jelikož v té době aktuální objem práce šlo zvládnout i s redukovaným počtem zaměstnanců. O důvodnosti uvedené organizační změny svědčí zejména to, že pracovní úkoly žalobkyně byly po ukončení jejího pracovního poměru rozděleny mezi další zaměstnance žalovaného. Žalovaný s odkazem na judikaturu Nejvyššího soudu (např. rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 26.8.2021 sp. zn. 21 Cdo 456/2020, podle něhož pro výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce je současně charakteristické, že zaměstnavatel i nadále může (objektivně vzato) zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy, avšak jeho práce není (vůbec nebo v původním rozsahu) pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, neboť se stal nadbytečným vzhledem k rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu pracovníků za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, či usnesení ze dne 23.11.2022 sp. zn. 21 Cdo 2375/2022, podle něhož o výběru zaměstnance, který je nadbytečným a s nímž bude z tohoto důvodu ukončen pracovní poměr, rozhoduje výlučně zaměstnavatel, a sp. zn. 21 Cdo 5054/2014, usnesení sp.zn. 21 Cdo 2468/2020 a usnesení Ústavního soudu ČR sp. zn. III. ÚS 3294/22, podle něhož nadbytečnost zaměstnance nastává nejenom ve chvíli, kdy zaměstnavatel již nadále nepotřebuje práci doposud zaměstnancem vykonávanou, ale i v případě, kdy dojde k rozdělení práce zaměstnancem vykonávané mezi jiné zaměstnance zaměstnavatele a další). Výše uvedené vyplývá i z rozhodovací praxe Nejvyššího soudu ČR, viz např. uvedl, že na platnost přijatého rozhodnutí o organizační změně by neměla vliv ani skutečnost, že by sledovaný cíl (tj. zde zvýšení efektivity) nebyl posléze naplněn nebo se přijatá organizační změna ukázala jako neúčinná. Žalovaný odmítl, že by pouze předstíral přijetí relevantního organizačního opatření, a tedy zastíral své skutečné úmysly. Ze skutečnosti, že na internetové stránce www.jobs.cz, byl zveřejněn inzerát žalovaného na pozici HR Specialista, však nelze bez dalšího dospět k závěru, že rozhodnutí žalovaného o organizační změně bylo pouze účelové a předstírané (21 Cdo 2204/2003). Dle žalovaného je při posuzování toho, zda zaměstnavatel svým rozhodnutím o organizační změně sledoval zamýšlený účel či nikoliv, nutné přihlížet k jednání zaměstnavatele vždy v jeho úplnosti a logické návaznosti. V tomto ohledu je proto naprosto nezbytné posoudit chování žalovaného před i po výpovědi dané žalobkyni i přístup žalované k řešení nastalé situace (21 Cdo 4696/2018). Relevantním vodítkem je skutečnost, že před podáním výpovědi žalobkyni žalovaný nepřijal do pracovního poměru žádného dalšího zaměstnance, jehož pracovní náplň by odpovídala pracovní náplni žalobkyně. Další významnou skutečností je, že ke zveřejnění předmětného inzerátu došlo lidskou chybou. Žalovaný měl v úmyslu provádět nábor na jinou pracovní pozici. Po upozornění ze strany žalobkyně žalovaný zajistil okamžité stažení tohoto inzerátu a žalobkyni ujistil, že nového zaměstnance na dotčenou pracovní pozici nehledá. Pro úplnost žalovaný uvedl, že nábor na původní pracovní pozici žalobkyně neprobíhal a neprobíhá, do pracovního poměru na tuto pozici nebyl přijat žádný nový zaměstnanec, ani zde není žádný uchazeč, se kterým by bylo obsazení pozice plánováno. Daný inzerát zveřejnil pan [jméno FO], vykonávající pro žalovaného činnost na pozici provozního ředitele, který nebyl nadán kompetencí k přijetí rozhodnutí o rekrutování dalších pracovních sil, a tudíž jeho jednání ani není žalovanému přičitatelné. Dále pak poukázal na rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3834/2018, kde Nejvyšší soud dovodil nadbytečnost zaměstnance i v případě, kdy dojde k převedení práce zaměstnancem dosud vykonávané na externího spolupracovníka, tedy na „ičaře“ a rozhodnutí sp.zn. 21 Cdo 3524/2020, z něhož vyplývá, že přijme-li zaměstnavatel rozhodnutí o organizační změně, jehož důsledkem je zrušení pracovní pozice zaměstnancem zastávané, je zde dána příčinná souvislost mezi rozhodnutím o organizační změně a nadbytečností zaměstnance. Zejména pak žalovaný poukázal na rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 29.3.2023 sp. zn. 21 Cdo 3879/2022, v němž se soud zabýval mimo jiné otázkou, zda lze uveřejnění inzerátu na pracovní pozici poté, co byl se zaměstnancem pracujícím na stejné pracovní pozici ukončen pracovní poměr výpovědí pro nadbytečnost, považovat za důvod vedoucí k neplatnosti výpovědi, přičemž dospěl k následujícímu závěru: „Pakliže však byl inkriminovaný inzerát odstraněn, aniž by byl (po skončení pracovního poměru žalobce) úspěšně realizován, svědčí uvedená skutečnost spíše o tom, že žalovaná opravdový zájem o jiného zaměstnance na pozici, dříve zastávanou žalobcem, aktuálně neměla.“ S ohledem na shora uvedené žalovaný navrhl soudu, aby podanou žalobu zamítnul.

4. Soud nařídil ve věci ústní jednání. Při jednání dne 7.5.2025 účastnící setrvali na svých dosavadních postojích. Žalovaný zopakoval, že předmětný inzerát na pozici HR specialista byl zveřejněn administrativním pochybením. Uvedl, že skutečně učinil organizační změnu, v jejímž rámci zrušil pracovní pozici žalobkyně a na její místo nepřijal žádného nového zaměstnance. Žalovaný tuto pozici zrušil a nadále není obsazená. Práci žalobkyně vykonávají jiní zaměstnanci žalovaného, kteří byli přijati do pracovního poměru ještě před výpovědí, která byla dána žalobkyni, konkrétně pan [jméno FO] a paní [jméno FO] na pozici back office asistentky.

5. Ke zjištění skutkového stavu provedl soud tyto důkazy: výslech jednatele žalovaného pana [jméno FO], výpověď svědka [jméno FO], výslech žalobkyně, pracovní smlouva mezi žalobkyní a žalovaným z 1.11.2023, výpověď pracovního poměru zaměstnavatelem z 31.10.2024, inzerát na pozici HR specialista včetně emailové notifikace z jobs.cz, výzva žalobkyně ze 17.1.2025 žalovanému, vyjádření žalovaného k dopisu žalobkyně datované 5.2.2025, dodejka datové zprávy, oznámení žalobkyně žalovanému z 24.2.2025 o trvání na dalším zaměstnávání a o neplatnosti výpovědi, údaje z veřejné části živnostenského rejstříku ohledně žalovaného, potvrzení o provedené lustraci v ISZR ohledně žalobkyně, listina, úplný výpis z obchodního rejstříku žalovaného, sdělení se z 15.4.2025 s přehledem zaměstnanců žalovaného za rok 2024 a 2025, lustrace v ISZR ohledně [právnická osoba], ceník inzerce na jobs.cz, popis vystavení nové pozice přes Teamio, seznamy zaměstnanců žalovaného, kterým byl ukončen pracovní poměr v roce 2024 a v roce 2025.

6. Soud zhodnotil provedené důkazy podle § 132 o.s.ř. a učinil následující skutková zjištění: Z pracovní smlouvy mezi žalobkyní jako zaměstnancem a žalovaným jako zaměstnavatelem ze dne 1.11.2023 soud zjistil, že žalobkyně byla od listopadu 2023 u žalovaného zaměstnána na pozici HR Specialista s tím, že pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou.

7. Z úplného výpisu z obchodního rejstříku žalovaného soud zjistil, že jako jednatelé žalovaného jsou zapsáni [jméno FO] a [jméno FO] s tím, že každý jednatel zastupuje společnost ve všech věcech samostatně.

8. Z výpovědi pracovního poměru zaměstnavatelem ze dne 31.10.2024 soud zjistil, že žalovaný dal žalobkyni uvedeného dne výpověď z pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti žalobkyně v důsledku organizační změny. Žalovaný uvedl, že účelem jím přijaté organizační změny je snížení počtu zaměstnanců s ohledem na snahu o zvýšení efektivity práce a úsporu mzdových nákladů. Žalovaný dále uvedl, že je přesvědčen, že současný objem práce lze bez obtíží zvládnout i s redukovaným počtem zaměstnanců.

9. Z inzerátu na pozici HR Specialista na serveru jobs.cz včetně e-mailové notifikace, soud zjistil, že dne 13.1.2025 přišla žalobkyni e-mailová notifikace, jejímž obsahem byl mj. odkaz na inzerát žalovaného na pozici HR ADMINISTRATOR AND OFFICE MANAGER. Samotný inzerát zněl na pozici HR Specialista, přičemž se jednalo o nabídku práce na plný úvazek a na dobu neurčitou. Jako kontaktní osoba byl v inzerátu uveden pan [jméno FO].

10. Z dopisu žalobkyně ze dne 17.1.2025 soud zjistil, že žalobkyně jednateli žalovaného sdělila, že výpověď, kterou od žalovaného dostala, je v rozporu se zákonem, neboť žalovaný v dané době hledá na její původní pracovní pozici náhradu, což zcela popírá jím tvrzený důvod nadbytečnosti. Žalobkyně požádala o okamžité zrušení činnosti směřující k obsazení její původní pozice a o náhradu škody ve výši šesti měsíčních mezd, která jí byla protiprávním jednáním žalovaného způsobena.

11. Z dopisu jednatele žalovaného [jméno FO] ze dne 5.2.2025 soud zjistil, že žalovaný trvá na platnosti výpovědi dané žalobkyni z důvodu organizační změny, která byla v době podání výpovědi příčinou nadbytečnosti žalobkyně. Uvedl, že ke zveřejnění inzerátu došlo administrativní chybou a inzerát již byl odstraněn. Jednatel žalovaného uvedl, že žádné přijímací pohovory nebyly realizovány, ani se neplánují, a že žalovaný nemá v úmyslu obsadit pozici HR Specialisty, kterou pro něj žalobkyně vykonávala. Dále uvedl, že organizační změna byla nezbytná pro optimalizaci pracovních procesů a zajištění dlouhodobé udržitelnosti podnikání žalovaného.

12. Z dopisu právního zástupce žalobkyně ze dne 24.2.2025 včetně dodejky datové zprávy soud zjistil, že žalobkyně prostřednictvím svého právního zástupce sdělila žalovanému, že považuje výpověď ze dne 31.10.2024 za neplatnou, když pozice HR Specialista, na které žalobkyně pro žalovaného pracovala, byla dne 13.1.2025 opět žalovaným inzerována. Dle žalobkyně je tedy zřejmé, že ke skutečné redukci zaměstnanců žalovaného nedošlo a výpovědní důvod nebyl skutečný, platný a byl pouze zástupný. Žalobkyně uvedla, že trvá na tom, aby byla nadále zaměstnávána a aby jí byla přidělována práce a současně hrazena mzda.

13. Ze sdělení ÚSSZ ze dne 15.4.2025 s přehledem zaměstnanců žalovaného za rok 2024 a 2025 soud zjistil, že žalovaný měl k uvedenému datu 9 zaměstnanců včetně obou jednatelů. V průběhu roku 2024 došlo k ukončení pracovního poměru 2 zaměstnanců a ke konci roku 2024 skončil pracovní poměr dalším 5 zaměstnancům včetně žalobkyně. Dne 31.3.2025 skončil pracovní poměr dalšímu zaměstnanci a dne 3.2.2025 vznikl pracovní poměr panu [jméno FO].

14. Dle seznamu zaměstnanců žalovaného, kterým byl ukončen pracovní poměr v roce 2024 a v roce 2025 soud zjistil, že oproti přehledu poskytnutého ÚSSZ byl v průběhu roku 2024 ukončen pracovní poměr nad rámec shora uvedeného ještě jedné zaměstnankyni a ke dni 30.4.2025 byl ukončen pracovní poměr další zaměstnankyni.

15. Z výpovědi žalobkyně soud zjistil, že u žalovaného měla na starosti kompletní personální agendu. Nešlo jen o pořádání firemních večírků, ale zejména o připravování personálních dokumentů zaměstnanců, připravování podkladů pro mzdy a veškerých pracovněprávních dokumentů včetně interních dokumentů jako pracovní řád, administraci v interním systému, správu firemního LinkedInu a účtu na jobs.cz. Fungovala také jako pomocník v oblasti IT a dělala i poradce pro zaměstnance, kteří potřebovali skončit pracovní poměr a nevěděli, jak postupovat. Měla na starosti i majetek včetně předávacích protokolů zaměstnancům ohledně služebních věcí. Pořádala firemní akce a dělala správu benefitů. Když nastupovala, tak měla na starosti asi 60 lidí, a to nejen zaměstnance žalovaného ale i osoby spolupracující s žalovaným na IČO. Aut musel mít žalovaný minimálně 30. Když odcházela, tak těch lidí bylo asi tak 70, protože když pořádali vánoční večírek v roce 2024, tak tam bylo 70 lidí. Zrovna v té době bylo opravdu hodně práce. Žalobkyně neví o tom, že by po jejím odchodu k žalovanému nastoupil někdo přímo na pozici HR specialisty, nicméně se domnívá, že by její dřívější práci těžko mohla zastávat zaměstnankyně na pozici back office. V době jejího odchodu žalovaný mlžil o tom, kdo po ní bude co přebírat. Žalobkyně něco předávala panu [jméno FO], například přístupy do Teamio, na LinkedIn apod. Sdílela mu všechny její personální složky. Chtěla mu toho předat více, ale on nechtěl. Žalobkyně nikdy nevnímala, že by se žalovanému nedařilo ani že by se šetřilo. Poprvé se o tom dozvěděla, když jí pan [adresa] dával výpověď. Pokud jde o odchody ze společnosti, žalobkyně ví, že společně s ní odcházel její přímý nadřízený, pan [jméno FO], asi také pro nadbytečnost. Také se uvažovalo o odchodu člověka, který měl na starosti car feed, ale ten nakonec nejspíš zůstal. Žalobkyni je známo, že nějací lidé odešli i po jejím vyhazovu, ale nemyslí si, že byly tito lidé vyhozeni. Někteří odešli z vlastního rozhodnutí. Nemá informace o tom, že by byl přijatý nějaký nový zaměstnanec, který by dělal na její pozici nebo dělal její agendu. O inzerátu žalovaného se žalobkyně dozvěděla tak, že má na serveru jobs.cz hlídacího psa, který ji informuje o tom, když se tam objeví inzerát s podobnou pracovní náplní.

16. Z výslechu jednatele žalovaného pana [jméno FO] soud zjistil, že on má ve společnosti pravomoc přijímat a propouštět zaměstnance. O organizační změně rozhodl se svým společníkem [jméno FO]. Důvodem bylo, že společnost nevydělávala dost peněz. Společnost je rychloobrátková firma zaměřená na rychloobrátkové zboží, konkrétně dělá marketing pro e-cigarety, připravuje tedy reklamní události, sociální sítě, strategie prodeje, sales force. Mají na starosti dělání značky společností [Anonymizováno]. Firmě se nedaří. Museli proto snížit výdaje a rozhodli o propuštění více lidí, nejenom žalobkyně. Od léta 2024 dali asi sedm nebo osm výpovědí. Původně měla společnost do dvaceti zaměstnanců a ke dni soudního jednání jich má asi šest nebo sedm. Přesná čísla si nepamatuje. Žalobkyně pracovala na pozici HR specialisty a měla na starosti připravování podkladů pro mzdy, team building, zjišťování spokojenosti zaměstnanců a další úkoly, aby byli zaměstnanci spokojení a rádi chodili do práce. V případě potřeby pak měla na starost i hledání nových zaměstnanců. Výpověď žalobkyni dali koncem října s tím, že tam byla dvouměsíční výpovědní lhůta, takže pracovní poměr žalobkyně skončil koncem prosince 2024. Agendu vykonávanou žalobkyní převzali pan [jméno FO] a paní [jméno FO]. Nechal do určité míry na nich, aby si agendu po žalobkyni rozdělili. Přípravu podkladů pro výpočet mezd má na starosti pan [jméno FO], paní [jméno FO] převzala na starost předávací protokoly mezi zaměstnanci, tj. počítače a různé pracovní pomůcky. Řešili pouze ty agendy, které jsou pro společnost podstatné. Spokojenost zaměstnanců neřešili, protože vědí, že se společnosti nedaří a že spokojenost tedy není nijak dobrá. Potřebovali se více zaměřit na prodeje a na marketing, aby společnost začala vydělávat, takže práce žalobkyně pro ně v tu chvíli ustoupila do pozadí. To z jejich pohledu méně důležité nyní nevykonává nikdo. [jméno FO] pracuje na pozici operačního ředitele nebo manažera a začal pro žalovaného pracovat v lednu 2025, ale není pro žalovaného úplně nový, spolupracoval s ním už dříve. Také není zaměstnancem žalovaného, ale pouze s ním spolupracuje jako podnikatel na IČO. Tzv. na IČO s žalovaným spolupracuje asi 5-15 lidí. Od ledna 2025 se nejspíš noví zaměstnanci nenabírali, naopak ukončili ještě dvě pracovní místa. Pokud někoho přijali, tak jen jednu nebo dvě osoby, a určitě ne na pozici HR specialisty. O předmětném inzerátu se dozvěděl až od žalobkyně. Nikomu nedal pokyn ke zveřejnění inzerátu. Hned se obrátil na pana [jméno FO], aby inzerát stáhnul, protože žádného zaměstnance nehledají. Na dotaz ohledně na pana [jméno FO] uvedl, že je to právník, ale není pro ně nový člověk. Je jedním ze zákazníků společnosti a mají společné projekty.

17. Z výslechu svědka [jméno FO] soud zjistil, že svědek má s žalovaným uzavřenou smlouvu, nikoliv pracovní, na jejímž základě pro žalovaného vykonává poradenství. Žalovaný je jeho zákazník a začal s ním spolupracovat v prosinci 2024. Svědek měl za úkol podívat se na stavy zaměstnanců žalovaného a zefektivnit fungování společnosti. Žalovaný nešetřil jenom prostřednictvím propouštění zaměstnanců, ale dělal i další úspory, například se snižoval vozový park, zmenšovaly se kancelářské prostory, redukovaly se dodavatelské vztahy, tedy snižoval se počet odebíraných služeb, softwarových licencí, telefonních tarifů, optimalizovaly se veškeré provozní záležitosti. Žalovaný měl řadu neefektivních nebo chybějících procesů, takže svědek od ledna navrhoval i nějaká opatření na oblasti zaměstnanců. Původně svědek navrhoval přijetí IT manažera a managing direktora, ale později zjistil, že to není potřeba. Po dobu, po kterou svědek spolupracuje s žalovaným, tak nebyl přijímaný žádný nový zaměstnanec. Na pozici HR specialisty nebyl přijat žádný nový zaměstnanec, agenda žalobkyně byla rozdělena mezi stávající zaměstnance, a to mezi asistenta právníka [tituly před jménem][jméno FO], office asistentku [jméno FO], něco málo je schopen vykonávat svědek a další část agendy se nevykonává. Svědek zveřejnil inzerát na pozici HR specialisty jménem žalovaného omylem. Pracoval přes rozhraní Teamio a protože má více klientů, tak se mu stala hloupá chyba. Měl rozpracovaný inzerát pro žalovaného na pozici IT manažera, nicméně nechal ten inzerát rozpracovaný a začal připravovat inzerát pro jinou společnost a neuvědomil si, že je stále přihlášený pod účtem žalovaného. Svědek nedostal od jednatele žalovaného pokyn, aby takový inzerát zveřejnil. Svědek následně inzerát na pokyn jednatele odstranil. Dle svědka je pan [jméno FO] jedním z jednatelů jiné společnosti než žalovaného. V tuto chvíli žalovaný žádné nové lidi nenabírá, pokud by chtěl někoho nového nabrat, rozhodoval by o tom jednatel žalovaného a fakticky by to vykonával jeden z těch tří lidí, které svědek zmiňoval. Svědek se domnívá, že v tuto chvíli má společnost osm zaměstnanců. Lidí spolupracujících na IČO může mít žalovaný asi tak 10-15.

18. Na tato zjištění pak ostatní provedené důkazy neměly žádný vliv. Další žalovaným navrhované důkazy, konkrétně výslechy dalších zaměstnanců žalovaného, účetní závěrky a interní dokumenty o finančním stavu žalované společnosti se jeví soudu I.stupně jako nadbytečné, neboť skutkový stav v rozsahu potřebném pro rozhodnutí je dostatečně prokázán ostatními provedenými důkazy. Podle § 2401 odst. 1 zákona č. 89/2012 Sb., občanského zákoníku pracovní poměr, jakož i práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele z pracovního poměru upravuje jiný zákon. Totéž platí v rozsahu stanoveném jiným zákonem o smlouvách o výkonu závislé práce zakládajících mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem obdobný závazek. Podle odst. 2 citovaného ustanovení se na práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele nepoužijí ustanovení tohoto zákona o ochraně spotřebitele. Podle § 33 odst. 1 z.č. 262/2006 zákoníku práce ve znění účinném do 31.12.2024 novely provedené zákonem č.475/2024 Sb. (dále jen „zákoník práce“) se pracovní poměr zakládá pracovní smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak. Podle § 36 zákoníku práce vzniká pracovní poměr dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce nebo dnem, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance. Podle § 39 odst. 1 zákoníku práce trvá pracovní poměr po dobu neurčitou, nebyla-li písemně sjednána doba jeho trvání. Podle § 48 odst. 1 z.č.262/2006 Sb. zákoníku práce pracovní poměr může být rozvázán jen a) dohodou, b) výpovědí, c) okamžitým zrušením, d) zrušením ve zkušební době. Podle odst. 2 pracovní poměr na dobu určitou končí také uplynutím sjednané doby. Podle § 50 odst. 1 z.č.262/2006 Sb. zákoníku práce výpověď z pracovního poměru musí být písemná, jinak se k ní nepřihlíží. Podle odst. 2 zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodu výslovně stanoveného v § 52. Podle odst. 4 dá-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď (§ 52), musí důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. Důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn. Podle § 52 z.č.262/2006 Sb. zákoníku práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z těchto důvodů: a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část, b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část, c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, d) nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice, e) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě zdravotní způsobilost, f) nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil, g) jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi, h) poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v § 301a. Podle § 69 odst. 1 zákoníku práce dal-li zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď nebo zrušil-li s ním zaměstnavatel neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době, a oznámil-li zaměstnanec zaměstnavateli bez zbytečného odkladu písemně, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu. Náhrada podle věty první přísluší zaměstnanci ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru. Podle § 72 z.č.262/2006 Sb. zákoníku práce neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním.

19. V posuzovaném případě se žalobkyně domáhá určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru dané jí dopisem žalovaného ze dne 31.10.2024. V daném případě se jedná o žalobu podanou ve lhůtě podle § 72 z.č.262/2006 Sb. zákoníku práce, takže naléhavý právní zájem na tomto určení se nezkoumá, neboť je dán ze zákona.

20. Po provedeném dokazování dospěl soud k jednoznačnému závěru, že žaloba žalobkyně není důvodná. V řízení bylo bezpečně prokázáno, že žalovaný na původní pracovní pozici žalobkyně nepřijal žádného nového zaměstnance a že část náplně práce vykonávaná žalobkyní, která je dle žalovaného pro jeho fungování nezbytná, byla rozdělena mezi jiné zaměstnance žalovaného, resp. jiné spolupracující osoby (paní [jméno FO] a pan [jméno FO]). V tomto směru není dle judikatury rozhodující, zda část práce byla převedena na stávající zaměstnance žalovaného či na osoby spolupracující s žalovaným tzv. na IČO (srov. žalovaným uváděný rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 28.8.2020 sp. zn. 21 Cdo 3834/2018). Naopak, jak správně poukazoval žalovaný, žalobkyně mohla v řízení uspět (pomineme-li případné formální nedostatky výpovědi, které nebyly žalobkyní namítány a které soud nezjistil), pouze v případě, že by prokázala, že rozhodnutím o organizační změně byl od počátku sledován jiný cíl než snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce, neboli že žalovaný jako zaměstnavatel pouze předstíral přijetí relevantního organizačního opatření a tedy zakrýval své skutečné úmysly (sp.zn. 21 Cdo 2204/2003). Nic takového však z provedeného dokazování nevyplývá. Naopak sama žalobkyně přiznala, že nemá informace o tom, že by byl přijat nějaký nový zaměstnanec, který by dělal na její pozici, přičemž zpravidla právě zaměstnanec, který dostal výpověď, má od bývalých kolegů informace a přehled, kdo převzal jeho agendu, případně kdo byl přijat na jeho místo.

21. Lze samozřejmě pochybovat o tom, zda žalovaný skutečně „omylem“ zveřejnil inzerát, faktem nicméně zůstává, že samotné zveřejnění inzerátu nezpůsobuje neplatnost výpovědi z pracovního poměru za situace, kdy žádný nový zaměstnanec na pozici žalobkyně přijat nebyl a nic tak účelovosti organizační změny nenasvědčuje. Ostatně obdobou situaci řešil Nejvyšší soud ČR v žalovaným uváděném rozhodnutí ze dne 29.3.2023 sp.zn. 21 Cdo 3879/2022, které přesně dopadá na situaci v tomto řízení. V daném případě je tak irelevantní, zda ke zveřejnění daného inzerátu došlo skutečně omylem či zda žalovaný původně zamýšlel pozici HR Specialisty obsadit, soud se nicméně přiklání k názoru, že skutečně šlo o omyl, neboť v e-mailové notifikaci byla daná pozice nazvána jinak než v samotném inzerátu, což koresponduje s výpovědí svědka [jméno FO], který uvedl, že zvažoval přijetí managing direktora.

22. Žalovaný tak unesl důkazní břemeno ohledně platnosti výpovědi, když soud považuje za prokázané, že žalovaný skutečně přijal a provedl organizační změnu spočívající ve zrušení pracovní pozice žalobkyně z důvodu své snahy šetřit a tak snížit své výdaje na zaměstnance. Soud považuje za prokázané z výpovědi jednatele žalovaného ve spojení s dalšími důkazy, že v roce 2024 byl ukončen pracovní poměr celkem [hodnota] zaměstnanců a že další 2 zaměstnanci přestali pro žalovaného pracovat v letošním roce. Dále z provedeného dokazování vyplynulo, že žalovaný (až na jednu výjimku) nenabíral v letošním roce žádné nové zaměstnance. Nově příchozí člověk je dle výpovědi žalovaného a svědka [jméno FO] právník, který s žalovaným spolupracuje již delší dobu a zároveň je klientem žalovaného. Je tedy zjevné, že tento člověk nevykonává pro žalovaného činnost, kterou pro něj dříve vykonávala žalobkyně (personalistiku). Soud rovněž souhlasí s žalovaným v tom směru, že činnost personalisty není obecně pro fungování společnosti klíčová a že dílčí úkony personalisty, které jsou pro chod společnosti nezbytné, jsou schopni vykonávat i jiní zaměstnanci nebo samotní jednatelé společnosti. V rámci snahy o úspory se jeví logické, že nikdo nepřevzal agendu týkající se plánování teambuildingových akcí či péče o zaměstnance, které patří mezi zbytnou agendu. Soudu se tak výpovědi jednatele žalovaného a svědka [jméno FO] jevily jako věrohodné a nic nenasvědčuje tomu, že by se jednalo o účelový krok. Ostatně ani žalobkyně sama neuvedla žádnou osobu, která by skutečně byla přijata na její místo. Žalovaný tak skutečně za účelem snížení svých provozních nákladů přijal organizační opatření, v jehož rámci se stala pracovní pozice žalobkyně nadbytečnou, neboť podstatná část její dřívější agendy byla rozdělena mezi jiné osoby. Soud s ohledem na shora uvedené uzavřel, že výpověď z pracovního poměru žalovaného ze dne 31.10.2024 je platná, a žalobu žalobkyně zamítl jako nedůvodnou (výrok I.).

23. O nákladech řízení soud rozhodl podle § 150 o.s.ř. tak, že ve věci úspěšnému žalovanému náhradu nákladů řízení zcela výjimečně nepřiznal. Soud I.stupně totiž přihlédl k tomu, že žalovaný zavdal příčinu k vedení sporu tím, že krátce po rozvázání pracovního poměru s žalobkyní zveřejnil inzerát na její původní pozici, což v žalobkyni logicky důvodně vyvolalo pochybnosti o účelovosti jí dané výpovědi. Až v rámci dokazování před soudem pak vyšlo najevo, že žalovaný na dřívější pozici žalobkyně nikoho nepřijal, což jediné by bezpečně prokazovalo účelovost a tím i neplatnost předmětné výpovědi. Za daných okolností se proto soudu I.stupně jevilo jako nespravedlivé, aby ve věci neúspěšná žalobkyně musela žalovanému hradit jeho náklady řízení.

Poučení