25 C 99/2024 - 114

Rubrum

Obvodní soud pro Prahu 8 rozhodl v senátu složeném z předsedy senátu JUDr.Miloslava Sládka a přísedících JUDr.Zdeňka Nopa a Mgr.Jiřiny Slavíkové v právní věci žalobkyně [Jméno žalobkyně], narozené [Datum narození žalobkyně].[Jméno Zástupce], advokátem se sídlem [Anonymizováno] [Anonymizováno] – [Anonymizováno] proti žalovanému [právnická osoba] [Jméno žalovaného A]., IČO [Anonymizováno], se sídlem [Adresa žalovaného A], zastoupenému [Jméno žalovaného B], advokátem se sídlem [Anonymizováno], o neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, takto:

Výrok

I. Žaloba žalobkyně, kterou se domáhá určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru daného žalobkyni dopisem žalovaného ze dne 11.1.2024, se zamítá.

II. Žalobkyně je povinna zaplatit žalovanému na náhradě nákladů řízení částku 18.574,- Kč k rukám právního zástupce žalovaného [Jméno žalovaného B], advokáta se sídlem v [adresa] do tří dnů od právní moci rozsudku.

Odůvodnění

1. Žalobkyně se včasnou žalobou ze dne 21.5.2024 došlou soudu téhož dne domáhá určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru ze dne 29.1.2024 dané žalobkyni žalovaným.

2. V žalobě uvádí, že byla zaměstnána u žalované více jak deset let od dubna roku 2012. Pracovní poměr vznikl na základě pracovní smlouvy ze dne 1.4.2012, dle které žalobkyně od 1.4.2012 vykonávala pro žalovanou druh práce „WD Assistant“. Následně na základě Dohody o změně pracovní smlouvy ze dne 12.4.2016 byl sjednaný druh práce s účinností od 1.5.2016 změněn na druh práce „Repack Officer“. Po návratu žalobkyně z rodičovské dovolené, došlo k další změně obsažené v Dohodě o změně pracovní smlouvy ze dne 1.9.2023 s účinností od dne 1.9.2023 na druh práce „Repack Specialist“. Dne 29.1.2024 převzala žalobkyně výpověď z pracovního poměru dle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce datovanou dnem 11.1.2024. Pracovní poměr žalobkyně měl touto výpovědí skončit dne 31.3.2024 z důvodu zrušení jejího pracovního místa Repack Specialist, přičemž žalobkyně dne 27.3.2024 oznámila do datové schránky žalobkyně, že trvá na dalším zaměstnávání. Žalobkyně je samoživitelka se dvěma malými dětmi, z důvodu rodičovské dovolené čerpala do 31.8.2024 neplacené volno. Od 1.9.2023 se žalobkyně měla vrátit z rodičovské dovolené zpět na svou pracovní pozici „Repack Officer“. Už během jara roku 2023 byla opakovaně kontaktována personálním oddělením žalované s tím, že nelze jednoduše řešit její návrat do zaměstnání, protože její pracovní pozice je obsazená, nelze jí proto umožnit, aby se vrátila na své dřívější místo. V rámci kontaktů se zaměstnavatelem (jeho personálním oddělením) bylo žalobkyni nabídnuto, že může změnit pracovní poměr na zkrácený pracovní úvazek v rozsahu 2 hodiny denně s nástupem ode dne 1.10.2023 (na pozici CD Support), tuto variantu změny pracovní smlouvy musela žalobkyně z finančních důvodů odmítnout. Následně bylo žalobkyni zaměstnanci žalovaného sděleno, že se sice nemůže vrátit na svou pozici „Repack Officer“, která je obsazená, nicméně že se uvolnila jiná pracovní pozice v „Repack“ teamu, tedy že jedinou možností je změna její pracovní pozice na „Repack Specialist“. Tento návrh žalovaná zdůvodnila vysvětlením, že jiný zaměstnanec odchází poté, co ukončil pracovní poměr svou výpovědí. Žalobkyně toto vnucené řešení akceptovala a přistoupila na změnu pracovní smlouvy, neboť jako samoživitelka se dvěma dětmi neměla na výběr. Celé popisované jednání vnímá žalobkyně jako účelovou manipulaci její osobou, protože po necelých pěti měsících obdržela od žalovaného výpověď z důvodu zrušení pracovního místa „Repack Specialist“. Má za to, že v daném případě došlo k neplatnému rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, který jednal účelově a manipuloval žalobkyni do změny pracovní smlouvy, resp. změny pracovní pozice, kterou hodlal v brzké době zrušit. Považuje to za obcházení zákona, tudíž v rozporu s principem a normou zákoníku práce jako snahu snížit na její úkor počet svých zaměstnanců.

3. Žalovaný se vyjádřil tak, že navrhuje zamítnutí žaloby. Uvedl, že žalobkyně čerpala v pořadí druhou mateřskou dovolenou od 24.2.2020 do 6.9.2020, dále řádnou dovolenou od 7.9.2020 do 13.10.2020, poté rodičovskou dovolenou dle limitu dle § 196 odst. 1 zákoníku práce od 14.10.2020 do 1.4.2023 a konečně neplacené volno poskytnuté žalovaným žalobkyni na její žádost od 2.4.2023 do 31.8.2023. Není tedy pravdivé tvrzení žalobkyně, že by se dne 1.9.2023 vrátila z rodičovské dovolené, ale vrátila se z neplaceného volna po skončení rodičovské dovolené, což má klíčový význam z hlediska povinnosti žalované ohledně zajištění dalšího pracovního uplatnění (§ 47 zákoníku práce). Žalobkyně se vracela do práce nikoli po rodičovské dovolené, ale po neplaceném volnu do 4 let dítěte, které navazovalo na rodičovskou dovolenou. Ochrana plynoucí z § 47 zákoníku práce se tedy na její případ nevztahuje. Z mailové komunikace je zřejmé, že žalovaný se snažil vyhovět (postupně se měnícím) požadavkům žalobkyně v nejvyšší možné míře jak ohledně rozsahu pracovního úvazku, tak ohledně pracovního zařazení (když, jak uvedeno výše, s ohledem na čerpání neplaceného volna již zde nebyla povinnost zachovat pracovní pozici žalobkyně). Žalobkyně nejprve měl zájem o nabídku pracovat na zkrácený úvazek na původně nabízené pozici „CD Excellence Specialist“: tato pozice jí byla nabídnuta s tím, že se jedná o pracovní místo na zkrácený úvazek: na to žalobkyně potvrdila, že o pozici má zájem, ovšem další komunikace s HR oddělením žalované ze strany žalobkyně ustala (viz maily z konce května 2023). Před nástupem (v srpnu 2023) sdělila, že zkrácený úvazek akceptovat nemůže. Požadovala, aby od 1.9. 2023 mohla nastoupit na 30 hodin týdně a od 1.10.2023 na plný úvazek, v čemž jí žalovaný zcela vyhověl a nabídl jí jiné pracovní zařazení. Ohledně pozice „Repack Specialist“, na kterou žalobkyně měla nastoupit, jí žalovaný předložil podrobný popis práce a mzdové ocenění mailem z 23.8.2023 s tím, že dne 1.9.2023 budou projednány detaily. Nic v emailové komunikaci ani v jednání žalovaného není ani manipulativní, ani účelové, naopak je vidět upřímná snaha žalovaného vyhovět požadavkům žalobkyně. Nic z toho, co je v žalobě uvedeno, neprokazuje tvrzení, že by žalovaný jednal účelově a vmanipuloval žalobkyni do změny pracovní smlouvy, kterou hodlal v brzké době zrušit, což žalobkyně shledává za jediný důvod neplatnosti výpovědi. Především v organizační struktuře žalovaného se v důsledku výpovědi ze strany jiné zaměstnankyně žalovanému uvolnilo místo na pozici „Repack Specialist“ na plný pracovní úvazek (jak žalobkyně požadovala), které bylo jako vhodné s ohledem na její kvalifikaci žalobkyni k 1.9.2023 nabídnuto a které žalobkyně akceptovala. V té době rozhodně žalovaná neuvažovala o zrušení této pozice: k tomu ostatně žalobkyně nenabízí ani žádný důkaz. Žalobkyni je jistě známo, že žalovaný jako zaměstnavatel s více než dvěma sty zaměstnanci čas od času za účelem zvýšení efektivity reorganizuje svou činnost, což se může navenek projevit i tím, že některé pozice jsou zrušeny, třeba v souvislosti s převodem části činnosti do jiné koncernové společnosti [právnická osoba] či zajištění činnosti externím dodavatelem, zavedením automatizace procesů nebo prostě proto, že již nejsou zapotřebí. Rozhodnutí o organizační změně je výlučným oprávněním zaměstnavatele V tomto případě byla pozice žalobkyně zrušena bez náhrady a žalovaný nadále pro žalobkyni nemá pracovní uplatnění, proto situaci nezbylo než řešit výpovědí. Žalovaný jako zaměstnavatel ostatně vždy beze zbytku plní povinnosti s tím spojené, tedy poskytuje zaměstnanci zákonné odstupné (jak tomu bylo i v tomto případě). Konečně, nelze ostatně přehlédnout ani to, že v případě, kdy by se nepodařilo pro žalobkyni nalézt po návratu z neplaceného volna odpovídající pracovní pozici, tak jako tak by situace musela být řešena výpovědí.

4. Při jednání dne 18.9.2024 žalobkyně doplnila svá tvrzení tak, že má za to, že mezi organizační změnou a výpovědí žalobkyně pro nadbytečnost není příčinná souvislost, neboť ve stejném období, kdy žalovaný dal žalobkyni výpověď z pracovního poměru, tak docházelo k odchodu druhé zaměstnankyně na stejné pracovní pozici na mateřskou dovolenou, přičemž žalovaný na stejnou pracovní pozici pak přijal další osobu. Žalobkyně proto na podané žalobě trvá a žádá soud, aby jí vyhověl.

5. Žalovaný na změněná tvrzení žalobkyně reagoval tak, že zaměstnankyně [jméno FO] odešla na mateřskou dovolenou dne 30.5.2024. Rozhodnutí o organizační změně spočívající v zrušení pozice žalobkyně bylo učiněno dne 11.ledna 2024 a z toho důvodu byla dána žalobkyni výpověď z pracovního poměru. Teprve dne 31.ledna 2024 se žalovaný dozvěděl z písemného oznámení [jméno FO] o tom, že je gravidní. To ovšem nebylo spojeno s jejím okamžitým odchodem do stavu práce neschopných, ale svou práci vykonávala až do odchodu na mateřskou dovolenou, tedy do 30.5.2024. Její pracovní poměr na tuto pozici však stále trvá a žalovaný je povinen jí toto místo zachovat. Ostatně, samo oznámení zaměstnankyně o graviditě ještě nutně nemusí znamenat, že zaměstnankyně nastoupí na mateřskou dovolenou, byť je to samosebou očekávané. Není pochyb o tom, že žalovaný jako zaměstnavatel nesmí zjišťovat, zda zaměstnankyně je gravidní (§ 16 zákoníku práce). Žena totiž není povinna svému zaměstnavateli oznámit své těhotenství, a to ani tehdy, jestliže je přijímaná na práci, o kterém již při pohovoru ví, že ji nebude moci v důsledku svého těhotenství vykonávat (SD EU ve věci Wiebke Busch v. Klinikum Neustadt GmbH & Co. Betriebs-KG, C-320/01 či Tele Danmark, C-109/00). K samotnému faktu, že žena je těhotná, se nesmí přihlížet nejen při uzavírání pracovní smlouvy, ale kdykoli během trvání pracovního poměru a samozřejmé též při jeho skončení (SD EU Hertz, Brown či recentní Mayr nebo Pontin, C-63/08). Na pracovní pozici [jméno FO] byla přeřazena dosavadní zaměstnankyně žalované [Anonymizováno], její pracovní poměr k žalované trvá od 1.7.2022 (před tím byla zaměstnána v rámci koncernu [právnická osoba], ve společnosti [právnická osoba] [Anonymizováno] se sídlem v [Anonymizováno], jiné a v ČR pobývá a je zde zaměstnána na základě tzv. uprchlického víza). Není tedy pravda, že by byl přijat nový zaměstnanec a i její dosavadní pozice byla ke konci května 2024 zrušena na základě rozhodnutí o organizační změně. Perspektivně má tato zaměstnankyně zájem o práci v oddělení marketingu, aktuálně zde není však vhodná volná pozice, může tedy zastoupit paní [jméno FO]. Organizační změna tedy skutečně vedla k tomu, že bylo zrušeno pracovní místo a ubyl jeden zaměstnanec v oddělení „Repacking department“. Rozhodnutí o organizační změně bylo realizováno a oznámeno standardním postupem, tedy poté, co bylo učiněno, s ním byla seznámena dotčená zaměstnankyně. Žalované bylo oznámeno v rámci osobního jednání, kterého se účastnila žalobkyně a za žalovanou společnost paní [jméno FO] („[jméno FO]“), jednatelka a paní [jméno FO], nadřízená žalobkyně. Žalovaný obvykle organizační změny, které se dotýkají jen jednoho zaměstnance v nikoli vedoucí pozici nepublikuje na vnitřní síti všem zaměstnancům, neboť k tomu není důvod; v tomto případě bylo oznámeno mailem všem, kterých se v rámci jejich pracovních aktivit dotýkalo.

6. Ke zjištění skutkového stavu provedl soud tyto důkazy: výslech svědkyně [jméno FO], pracovní smlouva mezi žalobkyní jako zaměstnancem a žalovaným jako zaměstnavatelem z 1.4.2012, dohoda o změně pracovní smlouvy z 12.4.2016, dohoda o změně pracovní smlouvy z 1.9.2023, informace o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru z 1.9.2023, oznámení právního zástupce žalobkyně žalovanému o trvání a pokračování v dalším zaměstnávání, předžalobní výzva právního zástupce žalobkyně právnímu zástupci žalovaného z 16.4.2024, výpověď z pracovního poměru z 11.1.2024, výpis z obchodního rejstříku žalovaného, potvrzení o provedené lustraci v ISZR ohledně žalobkyně, žádost žalobkyně o rodičovskou dovolenou ze 17.srpna 2020, žádost o neplacené volno žalobkyně z 28.1.2023, e-mailová komunikace mezi žalobkyní a svědkyní [jméno FO], předžalobní výzva právního zástupce žalobkyně právnímu zástupci žalovaného z 16.4.2024 a odpověď právního zástupce žalovaného právnímu zástupci žalobkyně z 5.4.2024, e-mailová komunikace mezi žalobkyní a žalovaným, rozhodnutí o organizační změně žalovaného z 11.ledna 2024, e-mail [jméno FO] [Anonymizováno] z 31.ledna 2024, doprovodný e-mail [jméno FO] z 29.ledna 2024 ohledně organizační změny v „repack“ týmu, dohoda o změně pracovní smlouvy mezi žalovaným a [jméno FO] z 27.září 2023, dohoda o změně pracovní smlouvy mezi žalovaným a [jméno FO] z 18.ledna 2023, pracovní smlouva mezi žalovaným a [jméno FO] z 1.4.2022, dohoda o změně pracovní smlouvy mezi žalovaným a [Anonymizováno] z 22.5.2024, dohoda o změně pracovní smlouvy mezi žalovaným a [Anonymizováno] [Anonymizováno] z 29.3.2024, dohoda o změně pracovní smlouvy mezi žalovaným a [Anonymizováno] z 30.8.2023, dohoda o změně pracovní smlouvy mezi žalovaným a [Anonymizováno] z 18.5.2023, pracovní smlouva mezi žalovaným a [Anonymizováno] z 1.7.2022, žádost [jméno FO] o peněžitou pomoc v mateřství z 27.5.2024.

7. Další důkazní návrhy považoval soud prvního stupně za nadbytečné, neboť z již provedených důkazů vyplývá skutkový stav v rozsahu potřebném pro rozhodnutí soudu.

8. Podle § 132 o.s.ř. soud zhodnotil provedené důkazy a dospěl k následujícím skutkovým závěrům: Mezi účastníky je nesporné, že žalobkyně byla zaměstnankyní žalovaného na základě pracovní smlouvy ze dne 1.4.2012 se dnem nástupu do práce od 1.4.2012, a to na pozici „WD Assistant“. Dohodou o změně pracovní smlouvy z 12.4.2016 nastoupila s účinností od 1.5.2016 na pozici „Repack Officer“. Dne 1.9.2023 uzavřela žalobkyně se žalovanou společností jako zaměstnavatelem dohodu o změně pracovní smlouvy, kterou byl s účinností od 1.9.2023 změněn sjednaný druh práce na pozici „Repack Specialist“. (pracovní smlouva mezi žalobkyní jako zaměstnancem a žalovaným jako zaměstnavatelem z 1.4.2012, dohoda o změně pracovní smlouvy z 12.4.2016, dohoda o změně pracovní smlouvy z 1.9.2023, informace o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru z 1.9.2023)

9. Z výpisu z obchodního rejstříku soud zjistil, že statutárním orgánem – jednateli žalované společnosti jsou [tituly před jménem][jméno FO], [jméno FO] a [jméno FO] („[jméno FO]“).

10. Z rozhodnutí o organizační změně společnosti [právnická osoba] [Jméno žalovaného A]. z 11.1.2024 soud zjistil, že jednatelky [jméno FO] a [jméno FO] („[jméno FO]“) ke dni 1.2.2024 zrušily v oddělení Repacking department pracovní místo Repack Specialist vykonávané paní [Jméno žalobkyně] z důvodu restrukturalizace společnosti za účelem zvýšení efektivnosti práce. V důsledku této organizační změny se zaměstnanec stal nadbytečným.

11. Dne 29.1.2024 doručoval žalovaný žalobkyni na pracovišti výpověď z pracovního poměru z 11.1.2024, kterou žalobkyně odmítla převzít. Z výpovědi z pracovního poměru vyplývá, že žalovaný jako zaměstnavatel dává žalobkyni výpověď podle § 52 písm. c) zákoníku práce na základě předchozího rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně spočívající ve zrušení pracovního místa repack specialist společnosti [právnická osoba] [Jméno žalovaného A]. Pracovní místo je zrušeno ke dni 1.2.2024 z důvodu rozhodnutí zaměstnavatele o restrukturalizaci zaměstnavatele za účelem zvýšení efektivnosti práce, čímž se žalobkyně stala nadbytečnou. Výpovědní doba je dvouměsíční a začne běžet prvním dnem měsíce následujícího pro doručení výpovědi, pracovní poměr tedy skončí uplynutím dvouměsíční výpovědní doby, tj. 31.3.2024. Podle § 67 odst. 1 písm. c) zákoníku práce přísluší žalobkyni odstupné ve výši trojnásobku průměrného měsíčního výdělku, který bude vyplacen v termínu určeném pro výplaty mezd za měsíc březen 2024. (výpověď z pracovního poměru z 11.1.2024)

12. Dopisem z 16.4.2024 právní zástupce žalobkyně sdělil žalovanému, že žalobkyně považuje výpověď z pracovního poměru z 11.1.2024 za neplatnou a trvá na dalším zaměstnávání. Výpověď považuje za účelovou. (oznámení právního zástupce žalobkyně žalovanému o trvání a pokračování v dalším zaměstnávání, předžalobní výzva právního zástupce žalobkyně právnímu zástupci žalovaného z 16.4.2024)

13. Z žádosti o rodičovskou dovolenou soud zjistil, že žalobkyni se dne 1.4.2020 narodil syn [jméno FO], pročež požádala o rodičovskou dovolenou od 14.10.2020 do 1.4.2023 s tím, že rodičovský příspěvek bude pobírat od 7.9.2020 do 1.4.2023. Žádost podepsala 17.srpna 2020. Ze žádosti o neplacené volno soud zjistil, že 28.1.2023 žalobkyně požádala o neplacené volno z důvodu nezajištěného hlídání syna [jméno FO] s tím, že neplacené volno nastoupí 2.4.2023 a ukončí ho 31.8.2023. (žádost žalobkyně o rodičovskou dovolenou ze 17.srpna 2020, žádost o neplacené volno žalobkyně z 28.1.2023)

14. Z emailové komunikace na čísle listu 33–56 soud zjistil, že v srpnu 2023 žalobkyně komunikovala s personálním oddělením žalované společnosti, konkrétně s [jméno FO]. Z emailů vyplývá, že se žalovaný pokoušel nalézt pro žalobkyni vhodné uplatnění, žalobkyni nabízel snížený úvazek, žalobkyně však žádala úvazek plný, respektive v září úvazek 30 hodin týdně, od října 2023 plný úvazek na pozici „Repack Specialist“. Z emailů dále vyplývá, že žalobkyni byl nabízen návrat do práce již v květnu 2023 na uvolněnou pozici v rámci CD excelence týmu umožňujícího práci na zkrácený úvazek. Z emailu na č.l. 58 pak vyplývá, že žalovaný prostřednictvím [jméno FO] se na žalobkyni obracel již v prosinci 2022 v souvislosti s jejím plánovaným příchodem z mateřské, respektive rodičovské dovolené v dubnu 2023. Žalobkyně však sdělovala, že jí syna [Anonymizováno] nevezmou do školky, takže bude schopna se vrátit do práce až v září 2023. Byla by ochotná však pracovat tak na dvě hodiny denně.

15. Z emailu z 29.ledna 2024 soud zjistil, že je kolektiv zaměstnanců žalovaného je informován o organizačních změnách spočívajících v odchodu [jméno FO] z Repack týmu. Dojde tedy k přenastavení odpovědnosti za jednotlivé výrobkové kategorie mezi [jméno FO] a [jméno FO].

16. Z emailu [jméno FO] z 31.ledna 2024 soud zjistil, že [Anonymizováno] sděluje, že mluvila s [právnická osoba] a že by měla dodat těhotenský průkaz, který posílá v příloze. V průkaze je uveden i termín porodu 24.7.(2024).

17. Z pracovní smlouvy a dohod o změně pracovní smlouvy soud zjistil, že na základě pracovní smlouvy ze dne 1.4.2022 nastoupila k 1.4.2022 k žalované společnosti na pozici „Repack Specialist“ [jméno FO] (později [jméno FO]). Dohodou o změně pracovní smlouvy z 18.1.2023 s účinností od 1.4.2023 byl pracovní poměr sjednaný na dobu určitou do 31.3.2023 změněn na pracovní poměr na dobu určitou do 31.3.2024 (dohoda o změně pracovní smlouvy z 18.1.2023) a následně na dobu neurčitou (dohoda a změní pracovní smlouvy z 27.9.2023).

18. Z rozhodnutí o organizační změně jednatelů společnosti [právnická osoba] [Jméno žalovaného A]. [jméno FO] [Anonymizováno] a [jméno FO] z 30.dubna 2024 soud zjistil, že v oddělení Planning HC bylo zrušeno pracovní místo „Supply Planner HC“ vykonávané paní [Anonymizováno] [Anonymizováno] („[Anonymizováno]“) ke dni 31.5.2024 z důvodu restrukturalizace této společnosti za účelem zvýšení efektivnosti práce. V důsledku této organizační změny se zaměstnanec stal nadbytečným a bude s ním rozvázán pracovní poměr z organizačních důvodů buď dohodou nebo výpovědí podle § 52 písm. c) zákoníku práce. V případě uzavření dohody o rozvázání pracovní poměru z organizačních důvodů přísluší zaměstnanci na základě vnitřního předpisu zaměstnavatele odstupné ve výši pětinásobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnance, v případě výpovědi podle § 52 písm. c) zákoníku práce náleží zaměstnanci odstupné ve výši trojnásobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnance na základě § 67 odstavec jedna zákoníku práce.

19. Z pracovní smlouvy ze dne 1.7.2022 soud zjistil, že se dnem nástupu do práce 1.7.2002 nastoupila k žalované společnosti paní [Anonymizováno], a to s pracovním poměrem na dobu určitou do 30.6.2023. Dohodou o změně pracovní smlouvy z 18.5.2023 byl pracovní poměr změněn na dobu určitou do 30.6.2024 a původní druh práce „SC Planning Specialist“ změněn s účinností od 1.10.2023 na „Brand Specialist/Market Supply Planner“. Dohodou o změně pracovní smlouvy z 29.3.2024 pak byl sjednaný druhu práce změněn na „Supply Planner[Anonymizováno]HC“, aby pak dohodou o změně pracovní smlouvy z 22.5.2024 byl změněn na „Senior Repack Specialist“ s účinností od 1.6.2004 a zároveň na pracovní poměr na dobu neurčitou.

20. Z žádosti o peněžitou pomoc v mateřství [jméno FO] soud zjistil, že jmenovaná naposledy osobně vykonávala výdělečnou činnost (zaměstnání) 29.5.2024, dne 30.5.2024 pak nastoupila na mateřskou.

21. Z výslechu svědkyně [jméno FO] soud zjistil, že u žalované společnosti je zaměstnána na pozici „people partner“, tedy personalisty od 1.12.2022. Se žalobkyní poprvé přišla do kontaktu na jaře 2023, kdy s ní komunikovala ohledně návratu do zaměstnání po mateřské dovolené, resp. ohledně neplaceného volna. O neplacenou dovolenou požádala žalobkyně, žalovaný jí vyhověl. Žalobkyně se pak vracela po skončení neplaceného volna do zaměstnání 1.9.2023. Žalobkyně se vracela na pozici „repack specialist“, přicházela po dvou mateřských dovolených, tedy zhruba po 7 letech, vracela se do stejného oddělení „repack“ na prakticky stejnou pozici, pouze jinak nazvanou. Pozice „repack specialist“ byla náplní práce nejblíže té pozici, kterou žalobkyně zastávala před odchodem na první mateřskou dovolenou. Pokud jde o organizační změnu, která vedla k propuštění žalobkyně, svědkyně byla o této změně a o výpovědi dané žalobkyni informována od své kolegyně, která zastřešuje personální oddělení („HR oddělení“) [jméno FO]. Při nástupu žalobkyně zpět do práce mělo balicí oddělení („repack“) tři zaměstnankyně a jejich nadřízenou, takže celkem 4 osoby. Jednalo se o zaměstnankyně [Jméno žalobkyně], [jméno FO] a [jméno FO], jejichž nadřízenou byla [právnická osoba]. Organizační změna vedla k tomu, že se balicí oddělení zmenšilo o jednoho člověka, zůstal tam tedy jeden člověk na pozici „repack specialist“, druhý člověk na pozici „senior specialist“ a pak tam byla jejich nadřízená na pozici „repack lead“. Ke změně došlo z důvodu zeštíhlování organizace, zefektivňování procesů. Náplní práce balicího oddělení je příprava objednávek, ať už maloobchodu nebo velkoobchodu, aby byly ve správný čas na správném místě. Organizační změna byla přijata 11.1.2024 s platností k 1.2.2024. Dne 31.ledna 2024 došlo k tomu, že [jméno FO] e-mailem oznámila své těhotenství. Oznámení přišlo ještě v rané fázi, takže [jméno FO] zůstávala na té pozici dál a řešil se až později její odchod z práce. [jméno FO] nakonec odešla 30. nebo 31.května 2024. Na její místo byla přeřazena jiná zaměstnankyně [Anonymizováno], která na pozici paní [jméno FO] přešla z jiné pozice, která byla organizační změnou také zrušena. Pozice paní [Anonymizováno] nebyla zrušena organizační změnou z ledna 2024, ale nějakou pozdější organizační změnou. [jméno FO] [Anonymizováno] nebyla nově přijatá zaměstnankyně, ale pracovala u společnosti od r. 2022. Současný stav balicího oddělení je tedy takový, že tam jsou 2 zaměstnanci a jeden nadřízený, takže zeštíhlení provedené organizační změnou a výpovědí žalobkyni trvá stále. Žalovaný má v ČR 243 zaměstnanců, zhruba 90 jich pracuje v terénu, zbytek se nachází na pobočce, kde pracuje i svědkyně a kde pracovala i žalobkyně. V poslední době dochází k většímu zeštíhlování. Souvisí to se změnou vedení celého koncernu i se změnou vedení v jednotlivých zemích, probíhají organizační změny, personální audity, týká se to v podstatě každého oddělení, je snahou procesy zefektivnit a celou společnost zeštíhlit. Propouštělo se více lidí, v některých případech se to řešilo tak, že se nenaplňovala už místa lidí, kteří odešli dobrovolně, v jiných případech se uzavíraly dohody o skončení pracovního poměru, případ žalobkyně tedy není nijak ojedinělý. Celkový počet propuštěných lidí za rok 2024 činí přibližně do 10 osob. Důvodem žádosti žalobkyně o poskytnutí neplaceného volna byla nemožnost umístění dítěte do školky. Zpravidla to souvisí s péčí o děti, když zaměstnanci požádají o neplacené volno. U společnosti je to běžnou praxí, snaží se v tomto směru vycházet vstříc. Během rodičovské dovolené paní [jméno FO] u společnosti pracovala na nějakou dohodu o pracovní činnosti. Žalobkyně před mateřskou dovolenou pracovala na pozici „repack officer“, která v době jejího návratu do práce už neexistovala. Těhotenství paní [jméno FO] bylo personálnímu oddělení oznámeno až formou toho e-mailu, předtím o něm nevěděli. V době dávání výpovědi žalobkyni o těhotenství paní [jméno FO] nevěděli. U doručování výpovědi žalobkyni svědkyně přítomna nebyla, výpověď doručovala paní [jméno FO] a paní [jméno FO]. Svědkyně se domnívá, že doručování výpovědi probíhalo toho 11.ledna 2024, probíhalo na pracovišti v kanceláři v jedné ze zasedacích místností. Na pozici paní [jméno FO] nastoupila paní [Anonymizováno] z toho důvodu, že bylo zrušeno místo paní [Anonymizováno]. [jméno FO] [Anonymizováno] dlouhodobě směřuje do oddělení marketingu, kde ale není v současné době volné místo. Kromě toho už činnosti z balicího oddělní zná z dřívější doby, takže její přeřazení na pozici do balicího oddělení se považuje za vhodné dočasné řešení, než se paní [jméno FO] vrátí z mateřské dovolené. Existuje nějaká předběžná dohoda s paní [jméno FO], kdy se bude vracet zpátky do zaměstnání. Plánuje navázat na mateřskou dovolenou ještě rodičovskou dovolenou. Na místo paní [jméno FO] nemohla nastoupit žalobkyně, protože žalobkyně v té době už ani nebyla zaměstnankyní společnosti, její pracovní poměr skončil 31.3.2024. Přesné datum návratu paní [jméno FO] do práce se bude řešit, až to bude aktuální, pro ně je podstatná ta návaznost, to znamená, že v jejím případě ví, že na mateřskou dovolenou bude navazovat rodičovskou dovolenou. [jméno FO] je stále zaměstnankyní společnosti a drží jí její pracovní pozici.

22. Pokud žalobkyní byly navrhovány další důkazy (výslechy svědkyň [jméno FO], [právnická osoba] a [jméno FO]), soud považuje tyto důkazy za nadbytečné, neboť žalobkyně chce jimi prokazovat skutečnost, že těhotenství [jméno FO] bylo žalovanému oznámeno dříve než až po doručení výpovědi žalobkyni, což soud považuje za skutečnost, která nemá žádný význam pro rozhodnutí tohoto sporu. Stejně tak je nadbytečný i výslech svědkyně [jméno FO], neboť pro výsledek sporu není podstatné, o čem se hovořilo na celofiremní konferenci v [Anonymizováno] [adresa]. Podle § 2401 odst. 1 z.č.89/2012 Sb. občanského zákoníku pracovní poměr, jakož i práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele z pracovního poměru upravuje jiný zákon. Totéž platí v rozsahu stanoveném jiným zákonem o smlouvách o výkonu závislé práce zakládajících mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem obdobný závazek. Podle odst. 2 na práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele se nepoužijí ustanovení tohoto zákona o ochraně spotřebitele. Podle § 4 zákona č. 262/2006 Sb. zákoníku práce ve znění účinném do 30.6.2024 novely provedené zákonem č.408/2023 Sb. a 413/2023 Sb. (dále jen „zákoník práce“) pracovněprávní vztahy se řídí tímto zákonem; nelze-li použít tento zákon, řídí se občanským zákoníkem, a to vždy v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů. Podle § 48 odst. 1 z.č.262/2006 Sb. zákoníku práce pracovní poměr může být rozvázán jen a) dohodou, b) výpovědí, c) okamžitým zrušením, d) zrušením ve zkušební době. Podle odst. 2 pracovní poměr na dobu určitou končí také uplynutím sjednané doby. Podle § 50 odst. 1 z.č.262/2006 Sb. zákoníku práce výpověď z pracovního poměru musí být písemná, jinak se k ní nepřihlíží. Podle odst. 2 zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodu výslovně stanoveného v § 52. Podle odst. 4 dá-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď (§ 52), musí důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. Důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn. Podle § 52 z.č.262/2006 Sb. zákoníku práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z těchto důvodů: a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část, b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část, c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, d) nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice, e) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě zdravotní způsobilost, f) nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil, g) jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi, h) poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v § 301a. Podle § 72 z.č.262/2006 Sb. zákoníku práce neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním.

23. Po provedeném dokazování dospěl soud k závěru, že žaloba žalobkyně není důvodná.

24. Žalobkyně obdržela od žalovaného jako zaměstnavatele výpověď z pracovního poměru podle § 52 písm. c) zákoníku práce, tedy pro nadbytečnost. Jak vyplývá z ustálené rozhodovací praxe Nejvyššího soudu České republiky, prostor pro přezkum platnosti takové výpovědi je velmi limitován a omezuje se prakticky pouze na formální vady (nedostatek náležitostí výpovědi) a účelovost (pokud jde o věcnou stránku výpovědi). Formální vady předmětné výpovědi namítány nebyly a ani soud žádné neshledal, prakticky jediným důvodem neplatnosti výpovědi dané žalobkyni by tedy mohla být její účelovost. Ustálená rozhodovací praxe zdůrazňuje, že soud není oprávněn rozhodovat za zaměstnavatele, kterému zaměstnanci by měla být dána výpověď, je požadováno pouze to, aby organizační změna byla skutečná, tj. nebyla pouze předstíraná a aby organizační změnou skutečně došlo ke zvýšení efektivity práce. Z výpovědi svědkyně [jméno FO], o jejíž pravdivosti nemá soud nejmenších pochyb, vyplývá, že žalobkyně se po návratu z neplaceného volna, které navazovalo na rodičovskou dovolenou, vracela do stejného oddělení, tedy balícího oddělení („repack“), a to na pozici „repack specialist“, která byla náplní práce nejblíže té pozici, kterou zastávala před odchodem na první mateřskou dovolenou. Balící oddělení („repack“) mělo tři zaměstnankyně a jejich nadřízenou, tedy celkem čtyři osoby. Po organizační změně s účinností k 1.2.2004 však došlo k zeštíhlení tohoto oddělení, když v oddělení zůstaly pouze tři osoby, a to jeden člověk na pozici „repack specialist“, druhý člověk na pozici „senior specialist“ a třetí člověk na pozici „repack lead“. Původně tvořily balící oddělení zaměstnankyně [Jméno žalobkyně] (žalobkyně), [jméno FO] a [jméno FO], jejichž nadřízenou byla [právnická osoba]. Emailem z 31.ledna 2024 oznámila [jméno FO] své těhotenství, na mateřskou dovolenou však odešla až 31.května 2024. Na její pozici pak byla přeřazena [Anonymizováno] z jiné pozice, která byla organizační změnou v roce 2024 také zrušena. Současný stav balicího oddělení je tedy takový, že tam jsou dvě zaměstnankyně a jeden nadřízený. Z uvedeného je tedy nepochybné, že organizační změna nebyla předstíraná, ale byla skutečná, neboť po organizační změně balící oddělení se ze čtyř osob ztenčilo na tři osoby.

25. Podstatou žaloby žalobkyně totiž fakticky není účelovost výpovědi, ale to, že v důsledku těhotenství a následného nástupu na mateřskou dovolenou došlo k odchodu [jméno FO], která byla rovněž zaměstnankyní na pozici v balícím oddělení. Žalobkyně tak v podstatě na žalovaném požaduje, aby výpověď nedostala ona, nýbrž [jméno FO], popřípadě aby výpověď nebyla dávána žádné z nich, ale aby žalovaný vyčkal odchodu [jméno FO] na mateřskou dovolenou. Soud prvního stupně se domnívá, že tato argumentace se však míjí s podstatou věci a s předmětem sporu. V první řadě žalobkyně přehlíží, že pokud byla v lednu 2024 [jméno FO] těhotná, nebylo možné s ní ukončit pracovní poměr výpovědí, neboť byla v ochranné době (srov. § 53 odst. 1 písm. d) zákoníku práce), takže jedinou osobou, které bylo možné dát výpověď, byla právě žalobkyně. Pokud pak žalobkyně požaduje na žalovaném, aby žalobkyni výpověď nedal, nýbrž vyčkal odchodu její kolegyně [jméno FO] na mateřskou dovolenou, ignoruje fakt, že úspěšné ukončení těhotenství porodem je událostí nejistou, na kterou se nelze stoprocentně spolehnout. Organizační změna byla provedena k 1.2.2024, zatímco [jméno FO] odešla na mateřskou až k 31.5.2024, tedy o čtyři měsíce později a v neposlední řadě pracovní poměr [jméno FO] u žalovaného nezanikl, ale trvá dál. Žalovaný je povinen své zaměstnankyni držet pracovní místo a vyčkávat jejího příchodu z mateřské, popřípadě rodičovské dovolené. Žalobkyně tak v podstatě diktuje žalovanému, jakým způsobem má organizovat svou práci, což nepřísluší nejen žalobkyni, ale ani soudu.

26. Z provedeného dokazování také vyplývá, že [Anonymizováno], která nakonec byla zařazena do balícího oddělení, není nově přijatou zaměstnankyní, nýbrž ke společnosti nastoupila dlouho před návratem žalobkyně z rodičovské dovolené, respektive z neplaceného volna a byla přiřazena do balícího oddělení z toho důvodu, že bylo zrušeno její pracovní místo u žalovaného organizační změnou z května 2024. Není tedy pochyb, že u žalovaného skutečně dochází k organizačním změnám za účelem zvýšení efektivity práce a úspor, což je právě smyslem organizačních změn, které vedou k nadbytečnosti zaměstnanců, neboť jejich pracovní úkoly převezmou jejich kolegové. Soud tak nemá nejmenší pochyby, že organizační změna, která vedla k nadbytečnosti žalobkyně, byla smysluplná.

27. Konečně soud neshledává žádné účelové jednání žalovaného ani ve změně pracovní smlouvy žalobkyně, k níž došlo s účinností k 1.9.2023, tedy při návratu žalobkyně do zaměstnání po mateřské dovolené, respektive po na ni navazujícím neplaceném volnu. Jak totiž vyplývá z emailové komunikace žalobkyně se svědkyní [jméno FO], žalovaný vycházel všemožně žalobkyni vstříc, když s ní opakovaně komunikoval ještě v průběhu rodičovské dovolené a neplaceného volna, nabízel jí uvolněné pozice, dokonce jí umožnil i přivydělávání si během rodičovské dovolené, nabízel žalobkyni možnost částečného úvazku a i když nebyl povinen, a nakonec umožnil žalobkyni nastoupit do balícího oddělení, ve kterém pracovala ještě před odchodem na mateřskou dovolenou a dle výpovědi svědkyně [jméno FO] dokonce na stejnou pozici, na které pracovala předtím, pouze jinak nazvané. Soud prvního stupně tedy neshledal žádné účelové jednání žalovaného, žádnou manipulaci žalobkyně do změny pracovní smlouvy na pracovní pozici, kterou by hodlal v brzké době zrušit. Naopak žalovaný byl vůči žalobkyni vstřícný, když jí umožnil neplacené volno navazující na rodičovskou dovolenou, ač k tomu nebyl povinen, opakovaně vycházel žalobkyni vstříc nabídkami k nástupu na uvolněné pozice ještě během rodičovské dovolené i nabídkami na možnost sníženého úvazku. Skutečnost, že dochází k organizačním změnám a ke zvyšování efektivity práce, je přirozeným procesem, ke kterému jsou podnikatelé tlačeni v důsledku působení konkurence na trhu, aby v konkurenci obstáli, nezkrachovali a podnik přinášel svému majiteli zisk, neboť hlavním smyslem podnikání je právě tvorba zisku.

28. Za situace, kdy pozice žalobkyně byla skutečně zrušena, toto zrušení trvá i v den jednání soudu a prokazatelně tak došlo k úsporám na straně žalované společnosti tak nezbývá než konstatovat, že soud I.stupně neshledal žádné důvody pro neplatnost předmětné výpovědi z pracovního poměru. Z těchto důvodů proto soud prvního stupně žalobu žalobkyně zamítl jako nedůvodnou, když neshledal neplatnost napadené výpovědi.

29. O náhradě nákladů řízení pak soud rozhodl podle § 142 odst. 1 o.s.ř., když procesně úspěšnému žalovanému přísluší právo na náhradu nákladů řízení. Žalovanému tak náleží plná náhrada všech účelně vynaložených nákladů řízení sestávající z odměny za právní zastoupení podle vyhlášky č.177/1996 Sb. advokátního tarifu za čtyři úkony právní služby po 2.500,- Kč podle § 7 vyhl. č. 177/1996 Sb. ve znění účinném do 31.12.2024 za použití § 9 odst. 3 písm. a) advokátního tarifu (převzetí zastoupení, sepis vyjádření k žalobě, další vyjádření, účast u jednání dne 18.9.2024) a čtyři režijní paušály po 300,- Kč, jeden úkon právní služby po 3.700,- Kč podle § 7 vyhl. č. 177/1996 Sb. ve znění účinném od 1.1.2025 za použití § 9 odst. 3 písm. a) advokátního tarifu (účast u jednání dne 15.1.2025) a jeden režijní paušál po 450,- Kč s navýšením o 21 % DPH částkou 3.224,-Kč, celkem tedy 18.574,-Kč.

30. Při rozhodování o náhradě nákladů řízení je soud povinen se zabývat účelností procesně úspěšným účastníkem vykazovaných jednotlivých nákladů řízení, nezbytností jednotlivých úkonů právní služby s ohledem na jejich význam s vyloučením případných duplicitních či snad vícenásobně se opakujících úkonů, které z objektivního hlediska jsou via facti úkony a tedy i výdaji z pohledu uplatňování či bránění práva zbytnými (např. usnesení Nejvyššího soudu ČR ze dne 25.2.2015 sp.zn. 30 Cdo 4084/2014). Nahlížení do spisu zásadně není úkonem právní služby, neboť neodpovídá žádnému úkonu právní služby podle § 11 odst. 1, 2 advokátního tarifu a nepřichází v úvahu ani aplikace odst. 3 tohoto ustanovení. Nahlížení do spisu obecně je potřeba považovat za činnost, která je nezbytná pro kvalitní poskytování právní pomoci a je tedy obsažena již v obsahu jiných úkonů. V usnesení ze dne 8.9.2015 sp.zn. 22 Cdo 1176/2015 Nejvyšší soud ČR (shodně i rozsudek Městského soudu v Praze ze dne 12.7.2023 sp.zn. 72 Co 94/2023) uvedl, že soud rozhodující o náhradě nákladů řízení může vyjímečně přiznat advokátovi odměnu za samostatný úkon právní služby spořívající v prostudování spisu (analogicky podle § 11 odst. 1 písm. f) advokátního tarifu), bude-li takový postup v civilním soudním řízení s ohledem na konkrétní okolnosti případu (při zohlednění zejména nezbytnosti a účelnosti postupu, procesní situace) ospravedlnitelný (například založí-li protistrana do spisu značné množství listin, s nimiž nemá účastník možnost se jinak seznámit krátce před přípravným jednáním či prvním jednáním ve věci). Ve světle toho nelze podle soudu I.stupně považovat požadavek na náhradu nákladů řízení spočívajících v odměně advokáta za nahlížení do spisu dne 17.6.2024 a 6.1.2025 za účelně vynaložený náklad, neboť z obsahu spisu vyplývá, že žalobkyně do spisu nezakládala žádné mimořádné množství listin, které by žalovanému nebyly známy, neboť vesměs se jednalo o listiny, které měl žalovaný ve své dispozici, a samotné nahlížení do spisu jeho právního zástupce trvalo vždy jen pár minut. Přiznání odměny za nahlížení do spisu tak není ospravedlnitelné.

Poučení