25 Co 175/2024 - 130

Rubrum

Krajský soud v Hradci Králové rozhodl v senátě složeném z předsedy JUDr. Pavla Moravce a soudkyň JUDr. Miluše Krejzlíkové a Mgr. Miroslavy Lanžhotské ve věci žalobkyně: [jméno FO], narozená [datum] bytem [adresa] zastoupená advokátem Ing. Mgr. Bc. [právnická osoba] proti žalované: [právnická osoba], IČO [IČO] sídlem [adresa] zastoupená advokátkou Mgr. [právnická osoba] o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru výpovědí ze dne 5. 9. 2022 k odvolání žalované proti rozsudku Okresního soudu v Hradci Králové ze dne 23. 4. 2024 č. j. 10 C 38/2023-93 takto:

Výrok

I. Rozsudek okresního soudu se potvrzuje.

II. Žalovaná je povinna nahradit žalobkyni náklady odvolacího řízení ve výši 9 871 Kč do tří dnů od právní moci tohoto rozsudku k rukám jejího zástupce.

Odůvodnění

1. Okresní soud napadeným rozsudkem určil, že rozvázání pracovního poměru výpovědí ze dne [datum] je neplatné (výrok I). Žalované uložil povinnost nahradit žalobkyni náklady řízení ve výši [částka], a to k rukám zástupce žalobkyně do tří dnů od právní moci tohoto rozsudku (výrok II).

2. Žalobkyně se žalobou doručenou okresnímu soudu dne [datum] domáhala určení, že rozvázání pracovního poměru výpovědí ze dne [datum] je neplatné. V žalobě zejména uvedla, že pracovala u žalované na pozici zdravotní sestry, na základě pracovní smlouvy ze dne [datum] ve znění pozdějších dodatků. Pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou. Dne [datum] byla žalobkyni osobně doručena výpověď z pracovního poměru, kterou s ní byl rozvázán pracovní poměr ze strany žalované. Výpověď byla žalobkyni dána z důvodu § 52 písm. c) zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce (dále jen „zák. práce“), ačkoli pro ni nebyly splněny předpoklady, zejména z důvodu, že se žalobkyně nestala pro žalovanou nadbytečnou, a tak absentuje příčinná souvislost mezi rozhodnutím o organizační změně a (neexistující) nadbytečností žalobkyně. Žalobkyně je přesvědčena, že se nadbytečnou nestala, o čemž svědčí i skutečnost, že ještě v průběhu výpovědní doby žalovaná zaměstnala jiného zaměstnance na totožné pracovní pozici. Práce vykonávaná žalobkyní byla pro žalovanou nadále potřebná, to je evidentní i z toho, že její pracovní náplň byla pro žalovanou i nadále vykonávána, a to jak v době pracovní neschopnosti žalobkyně, tak i v době, kdy jí běžela výpovědní lhůta. Pracovní pozice zdravotní sestry nebyla po skončení pracovního poměru žalobkyně obsazena pouhé 3 měsíce, a to pouze formálně, neboť úkoly tvořící pracovní náplň žalobkyně byly nepřetržitě vykonávány. Je těžko představitelné, že by zdravotnické zařízení fungovalo bez zdravotní sestry a obešlo se bez pracovních úkolů, které patří do její pracovní náplně. Dle výpovědi měl pracovní poměr žalobkyně skončit [datum], ale z důvodu, že v této době byla žalobkyně uznána dočasně práce neschopnou, byla výpovědní doba prodloužena dle § 53 odst. 2 ZP a pracovní poměr skončil ke dni [datum]. Dne [datum] žalobkyně žalované oznámila, že trvá na dalším zaměstnávání, přičemž tento stav ke dni podání žaloby přetrvává.

3. Žalovaná navrhla zamítnutí žaloby. Zejména uvedla, že má za to, že výpověď z pracovního poměru, kterou dne [datum] doručila žalobkyni, byla oprávněná a zcela v souladu s platnými právními předpisy. Žalovaná výpověď doručila žalobkyni před třetí osobou a dostála všem svým povinnostem vyplývajícím z ukončení pracovního poměru žalobkyně, předala jí veškerou dokumentaci, která se váže ke skončení pracovního poměru a rovněž žalobkyni vyplatila veškeré mzdové nároky, jakož i řádné odstupné. Žalovaná dále uvedla, že dne [datum] byla přijata organizační změna vedená snahou o zvýšení efektivnosti práce u žalované. Pracovní místo žalobkyně zaniklo bez náhrady, o čemž svědčí i přehled zaměstnanců v letech [rok] a [rok]. Nová zdravotní sestra nastoupila až po 8 měsících od uplatnění rozvazovacího právního jednání vůči žalobkyni, a to z důvodu, že pro žalovanou vyvstala nová podnikatelská příležitost (rozšíření ordinace o dalšího lékaře). Nová zaměstnankyně tedy zajišťovala a obstarávala vše nezbytné, co prakticky a technicky souviselo s rozšířením ordinace žalované.

4. Okresní soud vyšel ze zjištění, že mezi účastníky bylo nesporné, že žalobkyně byla zaměstnankyní žalované, pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou a dne [datum] byla žalobkyni dána výpověď z pracovního poměru z důvodu její nadbytečnosti podle § 52 písm. c) zák. práce. Není sporné ani to, že pracovní poměr měl skončit po uplynutí výpovědní doby prodloužené v souladu s § 53 odst. 2 zák. práce ke dni [datum]. Dne [datum] žalobkyně oznámila žalované, že trvá na dalším zaměstnávání. Oznámení bylo odesláno dne [datum] a doručeno [datum], jak vyplývá z předloženého podacího lístku a sledování zásilek. Dle zápisu o rozhodnutí jednatele společnosti učiněného dne [datum] jednatel společnosti rozhodl s poukazem na § 52 písm. c) zák. práce o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce ve společnosti, a to tak, že ruší pracovní místo zdravotní sestry, které je obsazeno paní [jméno FO], narozenou [datum]. Z výpovědi žalobkyně soud zjistil, že pro pana doktora [jméno FO] (jednatel žalované) pracovala od roku [rok] na hlavní pracovní poměr. Několik let pracovala bez pracovní neschopnosti, bez OČR apod. Práci vykonávala zodpovědně a svědomitě, panovala oboustranná spokojenost. V roce [rok] začala mít problémy s páteří, které se stupňovaly, od února [rok] se zdravotní stav zhoršil natolik, že musela podstoupit operace – výměnu plotýnky a operaci krční páteře, následně rehabilitovala, v srpnu jela do lázní a s panem doktorem byla domluvená, že se v září vrátí zpět do práce. Když v září přišla do práce, byla tam jiná sestra, která prováděla odběry a pro ni měl jednatel žalované nachystané dvě formy výpovědi, buď dohodu nebo tu výpověď, kterou nakonec dostala. Náplní její práce byly odběry, administrativa, psaní receptů, práce ohledně domova důchodců (např. vyplňování poukázek na inkontinenci), kartotéka, provedla i revizi kartotéky, jak v papírové, tak i v PC verzi apod. Když byla nemocná chodila na zástup jedna paní důchodkyně a jedna paní na mateřské. Pak tam byl zdravotní bratr, který byl po škole a který v době její pracovní neschopnosti vykonával její práci. Všichni, kteří pro žalovanou pracovali, měli stejné vzdělání, vzdělání zdravotní sestry. Z výpovědi jednatele žalované soud zjistil, že v době pracovní neschopnosti žalobkyně musel být zajištěn chod ordinace, proto si našel několik pracovníků, kteří mohli žalobkyni v ordinaci nahradit. Později zjistil, že je toto řešení efektivnější, proto se rozhodl nadále spolupracovat s více zaměstnanci „dohodáři“, když je zajištěn jejich vzájemný zástup a ordinace tak funguje. V průběhu nepřítomnosti žalobkyně i poté, co její pracovní poměr skončil, kontinuálně vykonávali její práci jiní pracovníci. Ne všichni mohli dělat vše kvůli zkušenostem a zácviku, ale všechny se snažil vést k samostatnosti a naučit je chodu ordinace. V roce [rok] bylo u žalované zaměstnáno celkem 6 zaměstnanců – žalobkyně na hlavní pracovní poměr a na dohodu o provedení práce 5 zaměstnanců, v roce [rok] pak žalovaná zaměstnávala 4 zaměstnance na dohodu o provedení práce a od května roku [rok] ještě paní [jméno FO] na hlavní pracovní poměr. [jméno FO] fakticky nastoupila od [datum], to pracovala na dohodu o provedení práce, z důvodu plánovaného rozšiřování činnosti, kdy věděl, že bude potřebovat mít zdravotní sestru i pro druhého lékaře, jehož nástup se plánuje, byla s paní [jméno FO] uzavřena klasická pracovní smlouva. Náplň práce sestry [jméno FO] je klasická práce zdravotní sestry, dělá zdravotní úkony, administrativní, hygienické. Práci jí od jejího nástupu přiděloval on, nyní pracuje i pro druhého lékaře. Organizační změnu přijal v srpnu [rok] a připravil pro žalobkyni výpověď. Nabídl ji však i ukončení pracovního poměru dohodou. Než jí byla dána výpověď, tak předpokládal, že po lázních opět nastoupí zpět do ordinace. Žalobkyně však v domluvený den nenastoupila, nereagovala na jeho výzvu, tak nepředpokládal, že pro něj bude chtít ještě pracovat. Z výpovědi [jméno FO], daňového poradce žalované, bylo zjištěno, že žalobkyně byla zaměstnankyní žalované od roku [rok], předtím již pracovala pro [právnická osoba]. V září [rok] jí byla dána výpověď z důvodu nadbytečnosti pro přijatou organizační změnu. Pracovní poměr skončil [datum], neboť výpovědní doba byla prodloužena z důvodu pracovní neschopnosti žalobkyně. Žalobkyni byly předány všechny výstupní dokumenty a bylo jí také vyplaceno odstupné.

5. Okresní soud vzal za prokázané, že žalobkyně byla u žalované zaměstnána jako zdravotní sestra, pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou. Po dlouhodobé pracovní neschopnosti byla dne [datum] dána žalobkyni výpověď z pracovního poměru podle § 52 písm. c) zák. práce, výpovědní doba běžela až do [datum], neboť byla prodloužena o pracovní neschopnost žalobkyně. Žalobkyně po skončení pracovního poměru, konkrétně podáním ze dne [datum], doručeným žalované [datum], oznámila, že s výpovědí nesouhlasí a trvá na dalším zaměstnávání. Žaloba byla podána v zákonné dvouměsíční lhůtě, když pracovní poměr měl skončit uplynutím výpovědní doby ke dni [datum] a žaloba byla podána dne [datum]. Okresní soud dospěl k závěru, že na organizační změnu, na základě které byla žalobkyni dána výpověď pro nadbytečnost, musí být nahlíženo tak, že nebyla přijata, neboť jí byl sledován jiný než tvrzený cíl. Žalobkyně pracovala u žalované jako zdravotní sestra, v době její nepřítomnosti jí vždy někdo zastupoval, pracovní úkoly, které plnila, nikdy nepřestaly být pro žalovanou, jako zdravotnické zařízení, potřebné. Zejména z účastnických výpovědí bylo zjištěno, že výpověď následovala po dlouhodobé pracovní neschopnosti žalobkyně, ve které byla v důsledku operace páteře. Po celou dobu její nepřítomnosti vykonávaly její práci jiné osoby, které pracovaly pro žalovanou na základě dohody o provedení práce. Ze sdělení jednatele žalované vyplynulo, že toto řešení pro něj bylo efektivnější, neboť tyto osoby se vzájemně zastupovaly a práci žalobkyně zastaly. Z důvodu zajištění plynulého chodu ordinace se rozhodl, že takto bude pokračovat a žalobkyni oznámil, že ji nadále zaměstnávat nebude, nabídl jí i dohodu o ukončení pracovního poměru, a pro případ, že dohodu nepodepíše, měl již nachystanou i výpověď pro nadbytečnost z důvodu organizační změny. Samotná organizační změna je formulována tak, že již z ní je zřejmé, že má dojít k propuštění konkrétní zaměstnankyně, tedy žalobkyně. Zároveň však její pracovní úkoly, tedy pracovní úkoly zdravotní sestry, nadále plnily jiné osoby. Místo zdravotní sestry tedy nikdy fakticky zrušeno nebylo, ani nemohlo být, vzhledem k tomu, že se jedná o zdravotnické zařízení, bylo však fakticky obsazeno vícero zaměstnanci na dohodu o provedení práce a již ne žalobkyní, která byla jedinou zaměstnankyní na hlavní pracovní poměr. O účelovosti organizační změny svědčí i to, že ta měla být sice přijata již [datum], ale zároveň jednatel žalované počítal s tím, že žalobkyně po lázních ještě do práce nastoupí, jak byli domluveni, když na [datum] již neměl záskoky, což sám při své výpovědi uvedl. Nelze přehlédnout rozpor mezi výpovědí jednatele žalované a mezi tvrzeními v řízení, kdy na jednu stranu je tvrzeno, že organizační změna byla přijata již [datum], na druhou stranu však jednatel žalované uvádí, že počítal s nástupem žalobkyně do práce [datum], což potvrzuje i sama žalobkyně. Vše naznačuje, že o skončení jejího pracovního poměru bylo v podstatě rozhodnuto až poté, co [datum] nepřišla do práce. Toto vše spíše potvrzuje, že organizační změna vůbec přijata nebyla. Co se týká nástupu nové zdravotní sestry, paní [jméno FO], s ohledem na to, že okolnosti dání výpovědi musí být posuzovány k okamžiku, kdy bylo toto právní jednání učiněno, má okresní soud za to, že nástup této nové sestry je v delším časovém odstupu ode dne, kdy byla výpověď žalobkyni dána, proto nespatřuje přímou souvislost mezi skončením pracovního poměru žalobkyně a nástupem této nové zdravotní sestry. Podstatné zůstává, že náplň práce zdravotní sestry zůstala stále potřebná pro žalovanou a po celou dobu ji kontinuálně někdo vykonával, což vylučuje to, aby se žalobkyně stala pro žalovanou nadbytečnou. Okresní soud dospěl k závěru, že nebyly splněny podmínky pro dání výpovědi žalobkyni, když na organizační změnu musí být pohlíženo, jako by nebyla přijata a nebyl tedy naplněn výpovědní důvod § 52 písm. c) zák. práce a výpověď daná žalobkyni je neplatná.

6. Proti rozsudku okresního soudu podala žalovaná odvolání. Namítala, že dle rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 20. 10. 2020 sp. zn. 21 Cdo 2441/2020 pro závěr o nepřijetí organizačního opatření bude zpravidla svědčit přijetí nového zaměstnance na místo uvolněné odchodem zaměstnance. V posuzovaném případě však v rozhodné době k přijetí žádného nového zaměstnance nedošlo, protože paní [jméno FO] byla přijata do pracovního poměru s totožným druhem práce až se zásadním časovým odstupem. Práce žalobkyně skutečně z valné většiny nikam nezmizela, byla však efektivně přerozdělena mezi její kolegy a kolegyně a její pracovní místo bylo v rozhodné době a po rozhodnou dobu zcela zrušeno. Nesouhlasila se závěrem okresního soudu, dle něhož o skončení pracovního poměru bylo v podstatě rozhodnuto až poté, když [datum] nepřišla žalobkyně do práce. Namítala, že to je čirá spekulace soudu, když k této skutečnosti nebylo vůbec prováděno dokazování. Účastníkům byla zcela odňata zákonná možnost tvrdit a prokazovat ve vazbě na tento překvapující ex post vyslovený názor soudu. Má za to, že okresní soud přecenil účastnické výpovědi, o kterých je obecně známo, že mají pouze omezenou důkazní hodnotu, což v této kauze platí zejména pro účastnickou výpověď žalobkyně. Zdůraznila, že práce, činnost, kterou vykonávala žalobkyně pro žalovanou, byla nadále potřeba, což samo o sobě neznamená, že nemůže být zaměstnanec nadbytečný, protože tato práce může být rozdělena mezi ostatní zaměstnance. Pracovní pozice žalobkyně byla bez jakýchkoli pochyb zrušena a v rozhodném období nebyl nikdo nový přijat na její pracovní místo. Poukazovala na to, že po rozhodnutí o organizační změně ze dne [datum] již žalobkyně nikdy fyzicky do práce nenastoupila, ihned po doručení výpovědi si obstarala se zpětnou účinností k [datum] dočasnou pracovní neschopnost a po jejím skončení až do dne skončení pracovního poměru byla na tzv. překážkách. Účel této organizační změny byl zcela naplněn, tedy došlo k zefektivnění práce u žalované. Žalovaná očekávala nástup žalobkyně do pracovního poměru po ukončení lázeňského pobytu dne [datum], což fakticky nenastalo a žalobkyně nastoupila do zaměstnání až [datum]. Byla seznámena s přijatou organizační změnou a byla jí dána možnost ukončení pracovního poměru dohodou s odstupným dle zákoníku práce nebo obdržením výpovědi ze strany žalované. Žalobkyně návrh na ukončení pracovního poměru dohodou odmítla a z tohoto důvodu jí předala žalovaná písemnou výpověď z pracovního poměru. Žalobkyně byla již s účinností od [datum] zaměstnána na dobu určitou ve [právnická osoba], kde její pracovní poměr trvá i v současné době. Navrhla, aby byl rozsudek okresního soudu změněn a žaloba byla zamítnuta.

7. Žalobkyně ve svém vyjádření k odvolání žalované navrhla potvrzení rozsudku okresního soudu jako věcně správného. Zdůraznila, že její pracovní náplň neodpadla a byla dále potřebná a konstantně vykonávaná, a to předně zaměstnancem přijatým v době její pracovní neschopnosti, který její nepřítomnost vykrýval. Jednatel žalované v průběhu své výpovědi před okresním soudem odhalil skutečné pohnutky, které stály za jeho rozhodnutím s ní pracovní poměr rozvázat a prořekl se ohledně skutečnosti, že organizační změna, na jejímž základě se měla žalobkyně stát údajně nadbytečnou, nebyla v době, kdy jí předával výpověď, ani přijata. To jsou podstatné a závažné okolnosti, které by i samy o sobě byly dostatečné pro závěr o neplatnosti výpovědi, v kontextu celého případu však hlavně dokreslují a potvrzují, že žalovaná vůči žalobkyni postupovala nezákonně a její pracovní poměr rozvázala neplatně.

8. Krajský soud jako soud odvolací (dále jen „odvolací soud“) přezkoumal napadený rozsudek okresního soudu i řízení mu předcházející a dospěl k závěru, že odvolání není důvodné.

9. Krajský soud se zcela ztotožňuje se skutkovými i právními závěry okresního soudu uvedenými v odůvodnění jeho rozsudku, na které odkazuje a které s ohledem na odvolací námitky žalované doplňuje pouze následujícím způsobem.

10. Dle § 52 písm. c) zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění účinném ke dni podání výpovědi žalobkyni, tzn. ke dni [datum] (dále jen „zák. práce“) zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď mimo jiné z důvodu, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

11. Dle § 72 zák. práce neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit.

12. K předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce patří podle ustálené judikatury soudů to, že o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách přijal zaměstnavatel (nebo příslušný orgán) rozhodnutí a že se podle tohoto rozhodnutí konkrétní zaměstnanec stal pro zaměstnavatele nadbytečným a že je tu příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, tj. že se zaměstnanec stal právě a jen v důsledku takového rozhodnutí (jeho provedením u zaměstnavatele) nadbytečným. Zákoník práce nebo jiné právní předpisy nestanoví, že by rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách muselo být přijato (vydáno) vždy jen písemně a ani nepředpokládají, že by muselo být zaměstnavatelem „vyhlášeno“ nebo jiným způsobem zveřejněno. Zaměstnanec, jehož se rozhodnutí o organizační změně týká, s ním však musí být seznámen, postačí ovšem, jestliže se tak stane až ve výpovědi z pracovního poměru. O rozhodnutí o organizačních změnách jde tehdy, jestliže sledovalo změnu úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení počtu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu, pomocí níž zaměstnavatel zamýšlí regulovat počet svých zaměstnanců a jejich profesní nebo kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém profesním nebo kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám. Jestliže rozhodnutí zaměstnavatele (příslušného orgánu) bylo opravdu přijato (posuzováno podle jeho skutečného smyslu) k dosažení změny úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiné organizační změny, byl splněn hmotněprávní předpoklad pro podání platné výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce, i kdyby organizační změnou sledovaný efekt nebyl později dosažen nebo kdyby se ukázala přijatá organizační změna posléze jako neúčinná. Avšak v případě, že rozhodnutím zaměstnavatele (příslušného orgánu), popřípadě jeho realizací u zaměstnavatele byly od počátku sledovány jiné než uvedené cíle a že tedy zaměstnavatel (příslušný orgán) ve skutečnosti jen předstíral přijetí organizačního opatření (změnu svých úkolů, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu) se záměrem zastřít své skutečné záměry, je třeba dovodit, že rozhodnutí o organizační změně významné z hlediska ustanovení § 52 písm. c) zák. práce nebylo přijato (srovnej rozsudky Nejvyššího soudu ze dne 27. 4. 2004 sp. zn. 21 Cdo 2204/2003, ze dne 8. 12. 2009 sp. zn. 21 Cdo 4999/2008, ze dne 24. 9. 2014 sp. zn. 21 Cdo 3195/2013); při zkoumání toho, co zaměstnavatel opravdu sledoval svým opatřením, je třeba posuzovat jednání zaměstnavatele vždy v jeho úplnosti a logické návaznosti. O výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel; soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat (srovnej rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 8. 1998 sp. zn. 2 Cdo 1130/97). Přijetí jiného zaměstnance na místo uvolněné odchodem zaměstnance, jemuž byla dána výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost (případně obsazení tohoto místa zaměstnavatelem některým ze stávajících zaměstnanců) je zpravidla důkazem o neopodstatněnosti použitého výpovědního důvodu, v takovém případě totiž nelze hovořit o tom, že by se zaměstnanec, resp. druh práce, který na základě pracovní smlouvy vykonává, stal v důsledku přijatého rozhodnutí o organizační změně nadbytečným a že by tedy opravdovým důvodem rozvázání pracovního poměru byly okolnosti uvedené v ustanovení § 52 písm. c) zák. práce. Jestliže se totiž z hlediska potřebného profesního složení zaměstnanců nestává nadbytečným (z hlediska své věcné náplně) druh práce sjednaný pracovní smlouvou propouštěného zaměstnance, nemůže být jiná okolnost spočívající například pouze v jeho osobě nebo v jiném organizačním uspořádání zaměstnavatele podkladem pro skončení pracovního poměru výpovědí podle § 52 písm. c) zák. práce. Platnost výpovědi z pracovního poměru je třeba zásadně posuzovat v okamžiku a se zřetelem na okolnosti, kdy bylo takové právní jednání učiněno (srovnej rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 10. 2020 sp. zn. 21 Cdo 2441/2020). Pouze v případě, že rozhodnutím zaměstnavatele (příslušného orgánu), popřípadě jeho realizací u zaměstnavatele byly od počátku sledování jiné než uvedené cíle a že tedy zaměstnavatel (příslušný orgán) ve skutečnosti jen předstíral přijetí organizačního opatření (změnu svých úkolů, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu), je třeba – bez ohledu na to, jak své opatření označil – dovodit, že rozhodnutí o organizační změně nebylo přijato. Nebyl tak splněn hmotněprávní předpoklad pro podání výpovědi z pracovního poměru podle § 52 písm. c) zák. práce a výpověď z pracovního poměru, která by byla dána podle § 52 písm. c) zák. práce by byla neplatným právním úkonem (srovnej rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 24. 9. 2014 sp. zn. 21 Cdo 3195/2013).

13. Žalobkyně byla u žalované zaměstnána na základě pracovní smlouvy ze dne [datum] jako zdravotní sestra, pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou. Dne [datum] byla žalobkyni dána výpověď z pracovního poměru z důvodu její nadbytečnosti podle § 52 písm. c) zák. práce. Pracovní poměr skončil k [datum], neboť výpovědní doba byla prodloužena z důvodu pracovní neschopnosti žalobkyně. Dle zápisu o rozhodnutí jednatele společnosti ([tituly před jménem] [jméno FO]) s poukazem na § 52 písm. c) zákona č. 262/2006 Sb. rozhodl jednatel společnosti o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce ve společnosti žalované a bylo zrušeno pracovní místo zdravotní sestry, které bylo obsazeno [Jméno zainteresované osoby 0/0], narozenou [datum], s tím, že výpověď bude doručena v měsíci září [rok] a pracovní místo bude zrušeno s účinností ke dni [datum]. Jak však vyplynulo z výpovědi samotného jednatele žalované [jméno FO], počítal s tím, že dne [datum] nastoupí žalobkyně do práce. Žalobkyně se ten den, tzn. [datum], omluvila, že nenastoupí, čímž ho dostala do nepříjemné situace, neboť na tento den již zrušil zástupy. Organizační změna tedy měla být dle tvrzení žalované přijata již [datum] a pracovní místo mělo být zrušeno k [datum], ale zároveň jednatel žalované počítal s tím, že žalobkyně po lázních do práce dne [datum] nastoupí a tím, že tak neučinila, dostala ho do nepříjemné situace, neboť již neměl za ni domluvený zástup. Počítal tedy s tím, že žalobkyně dne [datum] do práce nastoupí a bude plnit úkoly zdravotní sestry. Nelze též přehlédnout, že dle jeho výpovědi jí dne [datum] nabízel dohodu o ukončení pracovního poměru, a když ji odmítla, dal jí výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost. Odvolací soud tedy ve shodě s okresním soudem dospěl k závěru, že na základě výpovědi samotného jednatele žalované lze uzavřít, že o skončení pracovního poměru žalobkyně bylo v podstatě rozhodnuto až poté, kdy dne [datum] nepřišla do práce a že organizační změna vůbec nebyla přijata. Je třeba též zdůraznit, že místo zdravotní sestry nemohlo být zrušeno již vzhledem k tomu, že se jedná o zdravotnické zařízení a pracovní úkoly plněné žalobkyní nikdy nepřestaly být pro žalovanou jako zdravotnické zařízení potřebné. Ostatně žalovaná sice nepřijala jiného zaměstnance na hlavní pracovní poměr na místo uvolněné odchodem žalobkyně, jíž byla dána výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost, avšak toto místo musela obsadit, resp. práci žalobkyně vykonávalo po jejím odchodu více zaměstnanců na základě dohod o provedení práce. I to je důkazem o neopodstatněnosti použitého výpovědního důvodu, když nelze hovořit o tom, že by se žalobkyně, resp. druh práce, který na základě pracovní smlouvy vykonávala, stal v důsledku přijatého rozhodnutí o organizační změně nadbytečným a že by opravdovým důvodem rozvázání pracovního poměru byly okolnosti uvedené v § 52 písm. c) zák. práce. Pracovní úkoly žalobkyně, tedy pracovní úkoly zdravotní sestry, nadále plnily jiné osoby a místo zdravotní sestry tedy nikdy fakticky zrušeno nebylo.

14. Odvolací soud tedy ve shodě s okresním soudem dospěl k závěru, že rozhodnutí o organizační změně je účelové, resp. rozhodnutím žalované byly od počátku sledovány jiné než uvedené cíle (změna úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení počtu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce, nebo jinou organizační změnu, pomocí níž zaměstnavatel zamýšlí regulovat počet svých zaměstnanců a jejich profesní nebo kvalifikační složení) a žalovaná ve skutečnosti jen předstírala přijetí organizačního opatření se záměrem zastřít své skutečné záměry a skutečným důvodem výpovědi bylo ukončit pracovní poměr se žalobkyní jako zaměstnankyní (nikoli však z organizačních důvodů). I kdyby rozhodnutí o organizační změně ze dne [datum] bylo přijato tohoto dne, nepředstavovalo by podle svého obsahu a účelu rozhodnutí o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce, ale opatření směřující k tomu, aby mohl být v rozporu se skutečností vydáván za splněný hmotněprávní předpoklad pro podání výpovědi žalobkyni z pracovního poměru dle § 52 písm. c) zák. práce. Je tedy třeba dovodit, že rozhodnutí o organizační změně nebylo přijato, rozhodnutím o organizační změně byl sledován jiný než tvrzený cíl a je třeba na něho nahlížet tak, že přijato nebylo. Námitka žalované, že žalobkyně byla s účinností od [datum] zaměstnána na dobu určitou ve [právnická osoba] a že její pracovní poměr u této organizace trvá i v současné době, je pro posouzení této věci právně irelevantní.

15. Rozsudek okresního soudu tedy byl jako věcně správný potvrzen dle § 219 o. s. ř.

16. Žalovaná nebyla v odvolacím řízení úspěšná a je tedy povinna ve smyslu § 224 odst. 1 o. s. ř. a § 142 odst. 1 o. s. ř. nahradit žalobkyni náklady tohoto řízení. Náklady odvolacího řízení žalobkyně spočívají v nákladech jejího právního zastoupení, a to v odměně za dva úkony právní služby a 2 500 Kč (vyjádření k odvolání žalované a účast na jednání odvolacího soudu), ve dvou paušálních náhradách hotových výloh a 300 Kč, v náhradě za ztrátu času ve výši 800 Kč, v cestovném právního zástupce žalobkyně k jednání odvolacího soudu z [adresa] a zpět ve výši 1 758 Kč (ujeto 2 × 117 km, osobním automobilem Škoda Hatchback, spotřeba 6,4 l/100 km, cena benzínu 38,20 Kč za 1 litr, náhrada za amortizaci vozidla 5,60 Kč/1 km) a v 21% DPH ve výši 1713 Kč; celkem činí náklady odvolacího řízení žalobkyně 9 871 Kč (§ 9 odst. 3 písm. a/, § 7, § 13 odst. 4 a odst. 5 a § 14 odst. 4 vyhlášky č. 177/1996 Sb, § 137 odst. 3 o. s. ř.).

Poučení