26 C 118/2017-626

Rubrum

Obvodní soud pro Prahu 5 rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu Mgr. Jindřicha Kysely a přísedících Marie Jungwirthové a Zlatuše Svobodové ve věci žalobkyně: [osobní údaje žalobkyně] zastoupené advokátkou [anonymizováno] [jméno] [příjmení] sídlem [adresa] proti žalované: [osobní údaje žalované] zastoupené advokátkou [anonymizováno] [jméno] [příjmení] sídlem [adresa], [PSČ] [obec a číslo] o určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru takto:

Výrok

I. Žaloba, kterou se žalobkyně domáhala určení, že výpověď z pracovního poměru daná žalobkyni žalovanou dne [datum] je neplatná a pracovní poměr žalobkyně k žalované trvá, se zamítá.

II. Žalobkyně je povinna uhradit žalované na náhradě nákladů řízení částku 101 640 Kč k rukám právní zástupkyně žalované, a to do tří dnů od právní moci tohoto rozsudku.

Odůvodnění

1. Žalobkyně se žalobou podanou k Obvodnímu soudu pro Prahu 5 dne 31. 3. 2017 domáhala určení, že výpověď z pracovního poměru ze dne [datum] je neplatná a pracovní poměr žalobkyně k žalované trvá. Pracovněprávní vztah mezi žalobkyní a žalovanou byl založen pracovní smlouvou ze dne [datum] se vznikem pracovního poměru ke dni [datum]. Žalobkyně byla u žalované zaměstnána jako [anonymizována tři slova], přičemž dodatkem k pracovní smlouvě ze dne [datum] s platností od [datum] se druh práce změnil na [anonymizována tři slova]. Žalovaná dne [datum] doručila žalobkyni výpověď z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. c) zákona č. 262/2006 Sb. zákoník práce, kdy z důvodu organizačních změn spočívajících v restrukturalizaci činnosti žalované bude nadále k výkonu práce zapotřebí nižšího počtu zaměstnanců a žalobkyně se stala nadbytečnou. S tímto žalobkyně nesouhlasila, neboť podle jejího názoru byla tvrzená restrukturalizace ze strany žalované pouze fiktivní a nedošlo k ní a skutečným výpovědním důvodem měly být osobní neshody s nadřízenou žalobkyně, a že její práce u žalované reálně neodpadla. Žalobkyně tvrdila, že byla u žalované diskriminována a tato diskriminace vedla k výpovědi z pracovního poměru. V doplnění žaloby dále žalobkyně uvedla, že ode dne nástupu do práce až zhruba do února 2016 jí v souvislosti s výkonem její práce nebylo ničeho vytýkáno. Na počátku roku 2015 došlo ke sloučení českého a slovenského registračního oddělení a její nová nadřízení, paní [jméno] [příjmení] se ve svém ročním hodnocení žalobkyně opírala o faktory nesouvisející s její pracovní pozicí, kdy například žalobkyni nabádala, aby byl více sdílná ohledně svého soukromého života a tuto neochotu žalobkyně sdílet své soukromé věci označila nadřízená za problém se spoluprací. Žalobkyně dále tvrdila, že její nucený odchod ze společnosti byl následně kompenzován vyšší mírou přesčasových hodin u ostatních zaměstnanců, dále pak vyšším objemem práce zadávané externí spolupracující [právnická osoba] [anonymizováno], což vedlo i k vyšším nákladům a také nástupem paní [jméno] [příjmení], která byla přijata zhruba 7 měsíců po její výpovědi. Žalobkyně dále tvrdila, že ještě před provedenou organizační změnou byla na oddělní [anonymizováno] přijata zaměstnankyně paní [příjmení], aby se počet pracovníků oddělení ještě před jejím vynuceným odchodem navýšil.

2. Žalovaná s žalobou nesouhlasila a navrhla její zamítnutí v plném rozsahu. Žalovaná uvedla, že žalobkyně pracovala na pozici [anonymizována tři slova], tedy v oddělení, které zajišťovalo plnění povinností žalované vůči státním orgánům v oblasti kontroly [anonymizováno], které žalovaná distribuuje. V důsledku sloučení registračních oddělení z [obec] a [země] se novou nadřízenou žalobkyně stala paní [jméno] [příjmení], jejíž zacházení s žalobkyní se nelišilo od zacházení s jinými podřízenými, dokonce sama vyjednala žalobkyni povýšení v roce 2015, přičemž toto rozhodnutí je plně v kompetenci přímého nadřízeného. Žalobkyně se oproti tomu vyznačovala specifickým chování a zároveň měla problémy ohledně určování priorit u zadaných úkolů. Od toho se odvíjelo i zhoršení hodnocení, konkrétně složky LIFE, zohledňující soft skills zaměstnance, a to ze stupně 3 na stupeň 4. Žalobkyně s tímto zhoršením nesouhlasila, a proto se rozhodla požádat o revizi svého hodnocení. Schůzka se uskutečnila nejprve mezi žalobkyní a vedoucí HR oddělení, paní [jméno] [příjmení] a později mezi žalobkyní, paní [příjmení] a paní [příjmení]. Vedoucí HR oddělení s hodnocením paní [příjmení] souhlasila a žalobkyně následně požádala ještě nadřízeného paní [příjmení], pana [příjmení] [jméno], ovšem i ten hodnocení paní [příjmení] považoval za správné. V oddělení [anonymizováno] CZ/SK v České republice pracovali pouze dva zaměstnanci, žalobkyně a paní [jméno] [příjmení]. Ostatní zaměstnanci oddělení pracovali na Slovensku. V září 2016 dostala žalovaná pokyn z centrály ve [příjmení] [anonymizováno] [země], aby za účelem snížení nákladů snížila počet zaměstnanců v oddělení [anonymizováno] CZ/SK v České republice. Žalobkyně se tedy rozhodovala mezi žalobkyní a paní [příjmení] a na základě tohoto rozhodnutí zrušila pracovní pozici žalobkyně ke dni [datum]. Podle ustálené judikatury Nejvyššího soudu je to zaměstnavatel, který určuje počet zaměstnanců potřebných k provádění určité činnosti. Žalovaná nesouhlasila s tvrzením žalobkyně o uplatnění obráceného důkazního břemene a poukázala na judikaturu Nejvyššího soudu, která říká, že pouhé konstatování, že došlo k diskriminaci, aniž by bylo tvrzeno a prokazováno konkrétní diskriminační jednání není dostačující. Žalovaná se dále vyjádřila k tvrzením žalobkyně ohledně tvrzeného neodpadnutí práce žalobkyně. Na základě pokynu mateřské společnosti bylo rozhodnuto z důvodu vyšší efektivity a úspory nákladů rozhodnuto o zrušení jedné pozice v sekci [anonymizováno]. Přitom byly žalovanou splněny všechny požadované formální náležitosti takové reorganizace. Žalovaná uvedla ohledně paní [příjmení], že byla přijata na jiné oddělení, než původně pracovala žalobkyně, a to na oddělení [anonymizováno] a konkrétně na pozici [anonymizováno] of [anonymizováno]. Tato náplň práce byla naprosto odlišná od náplně práce žalobkyně, když paní [příjmení] řídila tým 9 lidí a komunikovala především s [anonymizováno], zatímco žalobkyně při původní náplni práce neřídila žádné podřízené a komunikovala především s úřady ([anonymizováno]). Pokud by tvrzení žalobkyně bylo přijato, znamenalo by to pro žalovanou, zaměstnávající stovky lidí v několika divizích, že už nikdy do budoucna nesmí přijmout jiné zaměstnance. Ke spolupráci se [právnická osoba] [anonymizováno] žalovaná uvedla, že s touto externí společností spolupracuje dlouhodobě, konkrétně od roku 2009, tedy ještě před nástupem žalované do společnosti. Po odchodu žalované nedošlo ke skokovému nárůstu objednaných služeb, který by v objemu pokryl jedno pracovní místo na plný úvazek. Žalovaná trvala na tvrzení, že organizační změna splnila svůj účel – tedy úsporu nákladů v oddělení [anonymizováno], kdy tři měsíce před skončením pracovního poměru žalobkyně dosahovaly základní hrubé mzdy částky 964 314 Kč, a po skončení jejího pracovního poměru pouze částky 782 499 Kč. Ohledně práce přesčas žalovaná uvedla, že zbylí zaměstnanci oddělení [anonymizováno] nevykonávali v období od [datum] do [datum] žádnou práci přesčas. Žalovaná také nesouhlasila s tvrzením žalobkyně, že ostatní zaměstnanci oddělení museli po jejím odchodu pracovat přesčas, aby její práci stihli a tedy že její místo bylo potřebné. Žalovaná dále uvedla, že paní [příjmení] byla u žalované zaměstnána již od 1. 9. 2015 a pracovní pozice žalobkyně byla zrušena až více než rok poté. Z důvodu takto dlouhého časového rozpětí žalovaná vyloučila, že by přijetí paní [příjmení] mělo jakýkoliv vliv na provedenou organizační změnu v roce 2016. Pokud jde o [jméno] [příjmení] pak tato u žalované pracovala na základě dohody o práci konané mimo pracovní poměr a vykonávala neodborné administrativní práce na různých oddělením, kde bylo zrovna zapotřebí a nemohla tedy převzít náplň práce po žalobkyně,neboť její pozice byla vysoce kvalifikovaná a paní [příjmení] na toto neměla dostatečné zkušenosti ani vzdělání.

3. Z důkazů založených ve spise byla učiněna tato skutková zjištění: žalovaná je nadnárodní obchodní společností, jejíž pobočka v České republice se zabývá [anonymizováno 42 slov] (prokázáno elektronickým výpisem z obchodního rejstříku žalované). Žalobkyně byla zaměstnána u žalované na základě pracovní smlouvy ze dne [datum] na pozici [anonymizována tři slova], přičemž dodatkem k pracovní smlouvě ze dne [datum] jí byla pracovní pozice změněna na pozici [anonymizována tři slova], (prokázáno pracovní smlouvou ze dne [datum] ve spojení s dodatkem k pracovní smlouvě ze dne [datum]). Současně s tím došlo k organizační změně u žalované v oblasti [anonymizováno] a jako nový vedoucí tohoto oddělení pro CZ/SK byla vybrána paní [příjmení] (prokázáno interním oznámením o organizační změně). Žalobkyně pracovala pro toto oddělení, kdy podle organizační struktury tohoto oddělení byla její přímou nadřízenou paní [jméno] [příjmení]. Další dvě zaměstnankyně vykonávaly pozici [příjmení] [jméno] [příjmení] [jméno], a to [jméno] [příjmení] a [jméno] [příjmení] Poslední zaměstnanec oddělení, paní [jméno] [příjmení], pracovala na dohodu o pracovní činnosti na pozici [anonymizováno] on [anonymizována dvě slova]. Na oddělení jako žalobkyně začala později pracovat i paní [jméno] [příjmení] (prokázáno schématem organizační struktury ke dni [datum] ve spojení se schématem organizační struktury ke dni [datum], [datum], [datum] a [datum] a pracovní smlouvou paní [příjmení] ze dne [datum]). V souvislosti s výkonem práce příslušela paní [příjmení] s účinností od [datum] hrubá měsíční mzda ve výši 97 900 Kč, paní [příjmení] s účinností od [datum] hrubá měsíční mzda 101 483 Kč, paní [příjmení] s účinností od [datum] hrubá měsíční mzda 61 500 Kč a žalobkyni 60 555 Kč. V souvislosti s výkonem práce byla žalobkyně podrobována pravidelnému hodnocení ze strany své přímé nadřízené, paní [příjmení]. Toto pracovní hodnocení zaměstnanců se skládalo ze dvou složek, tj. složky zohledňující pracovní výsledky a plnění úkolů (job) a složky zohledňující soft skills, tedy spolupráce na pracovišti, rozvržení zadaných úkolů v čase a naplňování hodnot žalované (life). Obě složky byly hodnoceny a měly stejnou váhou na stupnici od 1 do 5, kdy 1 je nejlepší a 5 nejhorší (prokázáno HR směrnicí Talent management procedure effective účinnou ode dne [datum]). Posudek napadaný žalobkyní se vztahoval k posuzovanému období od 1. 1. 2015 do 31. 12. 2015. Žalobkyně obdržela hodnocení„ plně splňuje očekávání“ ohledně posuzované kategorie výkon práce, VIFV – vůdcovství a VIFV – výkonnost. Hodnocení„ částečně splňuje očekávání“ obdržela v kategoriích VIFV – flexibilita a VIFV – integrita. Celkové hodnocení žalobkyně za posuzované období bylo tedy„ částečně splňuje očekávání“ (prokázáno PMP dokumentem hodnocení pro předmětné období). Žalobkyně nesouhlasila s tímto hodnocením a celou záležitost řešila s paní [příjmení], která byla a je vedoucí HR oddělení žalované prostřednictvím sjednané schůze dne [datum] (prokázáno outlookovou pozvánkou). Záležitost byla dále řešena i na společné schůzi žalobkyně, paní [příjmení] a paní [příjmení] dne [datum] (prokázáno outlookovou pozvánkou). Při interním hodnocení kompetencí ohodnotila poté dne [datum] žalobkyni nadřízená jako dobrého pracovníka, který dobře plní zadání, ovšem měla by více akceptovat cizí názory. Navrhla větší zapojení do kolektivu, projevit více empatie a méně prezentovat své názory, mínění a problémy (prokázáno interním testem zpětné vazby ze dne [datum]). Dne [datum] žalovaná učinila rozhodnutí o organizačních změnách s tím, že s účinností od [datum] dojde ve společnosti k restrukturalizaci činností v rámci divize [anonymizováno]; v důsledku této restrukturalizace nebude dále potřeba pracovní pozice [anonymizována tři slova]; činnosti které konal zaměstnanec na pozici [anonymizována tři slova] budou rozděleny mezi jiné zaměstnance a oddělení společnosti. V důsledku tohoto rozhodnutí společnosti se stanou pro společnost k [datum] nadbytečnými následující zaměstnanci: paní [celé jméno žalobkyně], [anonymizována tři slova]. Podepsáni: prokuristka [jméno] [příjmení]; [jméno] [příjmení], jednatel a [jméno] [příjmení], [příjmení] of [anonymizována dvě slova] CZ/SK [anonymizováno] (prokázáno rozhodnutím o organizačních změnách). Z písemného vyjádření [příjmení] [jméno] bylo zjištěno, že v září 2016 vedla s [jméno] [příjmení] rozhovor, přičemž zhodnotili potřebu stálých pozic v týmu v České republice a shodli se na snížení počtu zaměstnanců na plný úvazek o jednoho s tím, že tato změna se uskuteční co nejdříve (prokázáno písemným vyjádřením [příjmení] [jméno] ze dne [datum]). Dne [datum] byla žalobkyni daná žalovanou výpověď z pracovního poměru z organizačních důvodů ve smyslu ust. § 52 písm. c) zákoníku práce, neboť na základě rozhodnutí zaměstnavatele ze dne [datum] zaměstnavatel rozhodl o organizačních změnách spočívajících v restrukturalizaci činností v rámci divize [anonymizováno]. V důsledku této restrukturalizace bude nadále potřeba nižší počet zaměstnanců na pracovní pozici [anonymizována tři slova] k zajištění příslušných činností divize. Dojde ke snížení celkových nákladů společnosti a zvýšení efektivnosti práce. Na základě tohoto rozhodnutí zaměstnavatele byla s účinností k [datum] pracovní pozice žalobkyně [příjmení] [jméno] [příjmení] zrušena, přičemž tento den je posledním dnem této pozice žalobkyně. Tím se žalobkyně stala pro zaměstnavatele nadbytečnou a zaměstnavatel jí nemohl dále zaměstnávat podle pracovní smlouvy. Byla uvedena výpovědní doba dva měsíce, která počala běžet prvním dnem měsíce následujícího po doručení této výpovědi (k doručení výpovědi došlo dne [datum]), tedy od [datum] a pracovní poměr skončil dnem [datum]. Žalobkyni bylo sděleno, že má rovněž nárok na odstupné podle § 67 odst. 1 písm. c) zákoníku práce ve výši trojnásobku průměrného měsíčního výdělku (prokázáno výpovědí z pracovního poměru ze dne [datum]). Rozhodnutí o organizačních změnách byla žalovanou učiněna již v minulosti a byla spojena se zánikem konkrétní pracovní pozice (prokázáno rozhodnutími o organizačních změnách ze dne [datum], [datum], [datum], [datum], [datum], [datum] a [datum]). Podle přehledové tabulky aktivních klinických studií vedených žalobkyní v době účinnosti přijaté organizační změny měla žalobkyně v gesci celkem pět studií, a to studii [číslo] [anonymizováno], [anonymizována dvě slova] [rok] [číslo] [anonymizována tři slova], [anonymizována tři slova] [anonymizováno] [datum], [anonymizováno] [číslo] [anonymizována dvě slova], [anonymizována dvě slova] [rok] [číslo] [anonymizována tři slova], [anonymizována tři slova] [anonymizováno] [datum], [anonymizováno] [číslo] [anonymizováno], [anonymizována dvě slova] [rok] [číslo] [anonymizována tři slova] [anonymizována dvě slova], [anonymizována tři slova] [anonymizováno] [datum], [anonymizováno] [číslo] [anonymizováno], [anonymizována dvě slova] [rok] [číslo] [anonymizována tři slova], [anonymizována tři slova] [anonymizováno] [datum], [anonymizována dvě slova] [číslo] [příjmení] [jméno], [anonymizována dvě slova] [rok] [číslo] [anonymizována tři slova], [anonymizována tři slova] [anonymizována dvě slova] (prokázáno přehledovou tabulkou aktivních klinických studií vedených žalobkyní v době účinnost organizační změny). Dne [datum], tedy více než 7 měsíců po výpovědi žalobkyně, byla uzavřena pracovní smlouva s paní [jméno] [příjmení], a to na pozici [anonymizováno] of [anonymizováno] na oddělení [anonymizováno], jejíž obsahovou náplní je řízení a vedení týmu lidí a komunikace především s lékaři (prokázáno pracovní smlouvou ze dne [datum] ve spojení s popisem pracovní pozice a organizační strukturou oddělení [anonymizována dvě slova] CZ). V souvislosti se svou činností dále žalovaná uzavřela v minulosti, konkrétně dne [datum] rámcovou smlouvu o spolupráci s [právnická osoba] [anonymizováno], jejímž obsahem byla především dohoda smluvních stran, že [právnická osoba] [anonymizováno] bude pro žalovanou provádět smluvně sjednané služby, spočívající především v provádění studií proveditelnosti ve vztahu ke klinickým hodnocením léčiv, regulátory podpoře klinických studií ve vztahu ke klinickým hodnocením léčiv, poskytování odborných školení ve vztahu k zásadám klinické praxe a poskytování medical poradenství (prokázáno rámcovou smlouvou o spolupráci ze dne [datum]). Na základě této rámcové smlouvy byly poté uskutečňovány objednávky externích služeb, přičemž minimálně dvě objednávky služeb byly uskutečněny pro rok 2017, a to první na období od [datum] do [datum], s maximálním měsíčním rozsahem práce 80 hodin a druhá na období od [datum] do [datum], s maximálním měsíčním rozsahem práce 96 hodin (prokázáno objednávkou služeb [číslo] objednávkou služeb [číslo]). Pro porovnání nárůstu objemu zadávaných služeb byly zároveň doloženy dřívější objednávky služeb za období od [datum] do [datum], s maximálním měsíčním rozsahem práce 65 hodin, druhá na období od [datum] do [datum], s maximálním měsíčním rozsahem práce 65 hodin a třetí za období od [datum] do [datum] s maximálním měsíčním rozsahem práce 65 hodin. Veškeré tyto poskytované služby [právnická osoba] s.r.o. vyúčtovává žalované prostřednictvím měsíčních faktur, přičemž soudu byly doloženy faktury počínaje měsícem prosinec 2015, kdy byly vyúčtovány služby fakturou [číslo] ze dne [datum] znějící na částku 69 938 Kč splatnou dne [datum], za měsíc leden 2016 byly tyto služby vyúčtovány fakturou [číslo] ze dne [datum] znějící na částku 68 873,20 Kč splatnou dne [datum], za měsíc únor 2016 byly tyto služby vyúčtovány fakturou [číslo] ze dne [datum] znějící na částku 58 225,20 Kč splatnou dne 14. 47. 2016, za měsíc březen 2016 byly tyto služby vyúčtovány fakturou [číslo] ze dne [datum] znějící na částku 69 938 Kč splatnou dne [datum], za měsíc duben 2016 byly tyto služby vyúčtovány fakturou [číslo] ze dne [datum] znějící na částku 69 938 Kč splatnou dne [datum], za měsíc květen 2016 byly tyto služby vyúčtovány fakturou [číslo] ze dne [datum] znějící na částku 138 085,20 Kč splatnou dne [datum], za měsíc červen 2016 byly tyto služby vyúčtovány fakturou [číslo] ze dne [datum] znějící na částku 45 447,60 Kč splatnou dne [datum], za měsíc červenec 2016 byly tyto služby vyúčtovány fakturou [číslo] ze dne [datum] znějící na částku 43 318 Kč splatnou dne [datum], za měsíc srpen 2016 byly tyto služby vyúčtovány fakturou [číslo] ze dne [datum] znějící na částku 69 938 Kč splatnou dne [datum], za měsíc září 2016 byly tyto služby vyúčtovány fakturou [číslo] ze dne [datum] znějící na částku 66 743,60 Kč splatnou dne [datum], za měsíc říjen 2016 fakturou [číslo] ze dne [datum] znějící na částku 65 678,80 Kč splatnou dne [datum], za měsíc listopad 2016 fakturou [číslo] ze dne [datum] znějící na částku 69 938 Kč splatnou dne [datum], za měsíc prosinec 2016 fakturou [číslo] ze dne [datum] znějící na částku 85 910 Kč splatnou dne [datum], za měsíc leden 2017 fakturou [číslo] ze dne [datum] znějící na částku 96 558 Kč splatnou dne [datum], za měsíc únor 2017 fakturou [číslo] ze dne [datum] znějící na částku 85 910 Kč splatnou dne [datum], za měsíc březen 2017 fakturou [číslo] ze dne [datum] znějící na částku 106 141,20 Kč splatnou dne [datum], za měsíc duben 2017 fakturou [číslo] ze dne [datum] znějící na částku 106 141,20 Kč splatnou dne [datum], za měsíc květen 2017 fakturou [číslo] ze dne [datum] znějící na částku 106 141,20 Kč splatnou dne [datum] a za měsíc červen 2017 fakturou [číslo] ze dne [datum] znějící na částku 84 845,20 Kč splatnou dne [datum] (prokázáno předmětnými fakturami). Žalovaná předložila dále svou firemní směrnici č. [rok] platnou od [datum] týkající se spravedlnosti a respektu na pracovišti. V článku 2.1 směrnice uvádí, že u žalované jsou jedinými přijatelnými důvody pro rozhodování o zaměstnanci jeho kompetence, pracovní výkon a chování na pracovišti, a že diskriminace se projevuje především tehdy, když se činí rozhodnutí o zaměstnanci, jako například rozhodnutí zaměstnance přijmou nebo propustit, při určování odměňování nebo rozhodování, zda poskytnou příležitost k rozvoji (…) Typické diskriminační chování bere v úvahu – vědomě či nevědomě – irelevantní charakteristiky zaměstnance, jako například rasu, státní příslušnost, pohlaví, věk, vzhled, sociální původ, hendicap, členství v odborech, náboženství, rodinný stav, těhotenství, pohlavní orientaci, pohlavní identitu, projevy pohlaví nebo jakékoliv nezákonné kritérium dle příslušného zákona, a takové jednání je u žalované zakázáno. Směrnice dále uvádí v článku [číslo], že pokud je zaměstnancův výkon nebo chování neuspokojivé, je nutno zavést opatření ke zlepšení výkonu. Taková opatření jsou nejčastěji nutná k nápravě výkonu či chování, které by mohly vyústit v nepříznivé následky pro zaměstnance, jako je například špatné hodnocení výkonu nebo disciplíny. Zaměstnanec dále nesmí být potrestán za jednání, která nemají souvislost s pracovním či LIFE jednáním, nebo která nemají negativní dopad na kolegy nebo jejich výkon. (prokázáno články 2.1., [číslo] a [číslo] firemní směrnice č. [rok]). Z výplatní pásky zaměstnankyň žalované, a to [anonymizováno] [jméno] [příjmení] bylo z výplatních pásek za měsíce 12/ 2015 - [číslo] zjištěno, že za měsíc 12/ 2015 jí náležela hrubá mzda ve výši 60 770 Kč a základ pro měsíční daň byl ve výši 81 432 Kč, za měsíc 1/ 2016 jí náležela hrubá mzda ve výši 60 000 Kč a základ pro měsíční daň byl ve výši 80 400 Kč, za měsíc 2/ 2016 jí náležela hrubá mzda ve výši 59 396 Kč a základ pro měsíční daň byl ve výši 79 591 Kč, za měsíc 3/ 2016 jí náležela hrubá mzda ve výši 60 000 Kč a základ pro měsíční daň byl ve výši 80 400 Kč, za měsíc 4/ 2016 jí náležela hrubá mzda ve výši 119 834 Kč a základ pro měsíční daň byl ve výši 160 578 Kč, za měsíc 5/ 2016 jí náležela hrubá mzda ve výši 61 434 Kč a základ pro měsíční daň byl ve výši 82 322 Kč, za měsíc 6/ 2016 jí náležela hrubá mzda ve výši 61 367 Kč a základ pro měsíční daň byl ve výši 82 232 Kč, za měsíc 7/ 2016 jí náležela hrubá mzda ve výši 62 055 Kč a základ pro měsíční daň byl ve výši 83 154 Kč, za měsíc 8/ 2016 jí náležela hrubá mzda ve výši 63 467 Kč a základ pro měsíční daň byl ve výši 85 046 Kč, za měsíc 9/ 2016 jí náležela hrubá mzda ve výši 61 772 Kč a základ pro měsíční daň byl ve výši 82 775 Kč, za měsíc 10/ 2016 jí náležela hrubá mzda ve výši 61 500 Kč a základ pro měsíční daň byl ve výši 82 410 Kč, za měsíc 11/ 2016 jí náležela hrubá mzda ve výši 61 500 Kč a základ pro měsíční daň byl ve výši 82 410 Kč, za měsíc 12/ 2016 jí náležela hrubá mzda ve výši 62 390 Kč a základ pro měsíční daň byl ve výši 83 603 Kč, za měsíc 1/ 2017 jí náležela hrubá mzda ve výši 61 500 Kč a základ pro měsíční daň byl ve výši 82 410 Kč, za měsíc 2/ 2017 jí náležela hrubá mzda ve výši 61 453 Kč a základ pro měsíční daň byl ve výši 82 348 Kč, za měsíc 3/ 2017 jí náležela hrubá mzda ve výši 61 500 Kč a základ pro měsíční daň byl ve výši 82 410 Kč, za měsíc 4/ 2017 jí náležela hrubá mzda ve výši 205 696 Kč a základ pro měsíční daň byl ve výši 275 632 Kč, za měsíc 5/ 2017 jí náležela hrubá mzda ve výši 64 782 Kč a základ pro měsíční daň byl ve výši 86 808 Kč, za měsíc 6/ 2017 jí náležela hrubá mzda ve výši 64 402 Kč a základ pro měsíční daň byl ve výši 86 299 Kč, za měsíc 7/ 2017 jí náležela hrubá mzda ve výši 66 312 Kč a základ pro měsíční daň byl ve výši 88 858 Kč, za měsíc 8/ 2017 jí náležela hrubá mzda ve výši 67 637 Kč a základ pro měsíční daň byl ve výši 90 634 Kč, za měsíc 9/ 2017 jí náležela hrubá mzda ve výši 64 925 Kč a základ pro měsíční daň byl ve výši 87 000 Kč, za měsíc 10/ 2017 jí náležela hrubá mzda ve výši 74 140 Kč a základ pro měsíční daň byl ve výši 99 347 Kč a za měsíc 11/ 2017 jí náležela hrubá mzda ve výši 74 070 Kč a základ pro měsíční daň byl ve výši 99 254 Kč (prokázáno výplatními páskami paní [příjmení] za období od 12/ 2015 - 11/ 2017). U paní [příjmení] bylo z výplatních pásek za měsíce 12/ 2015 - [číslo] zjištěno, že za měsíc 12/ 2015 jí náležela hrubá mzda ve výši 102 747 Kč a základ pro měsíční daň byl ve výši 118 945 Kč, za měsíc 1/ 2016 jí náležela hrubá mzda ve výši 101 694 Kč a základ pro měsíční daň byl ve výši 145 190 Kč, za měsíc 2/ 2016 jí náležela hrubá mzda ve výši 102 981 Kč a základ pro měsíční daň byl ve výši 146 658 Kč, za měsíc 3/ 2016 jí náležela hrubá mzda ve výši 99 547 Kč a základ pro měsíční daň byl ve výši 143 640 Kč, za měsíc 4/ 2016 jí náležela hrubá mzda ve výši 391 834 Kč a základ pro měsíční daň byl ve výši 533 374 Kč, za měsíc 5/ 2016 jí náležela hrubá mzda ve výši 101 483 Kč a základ pro měsíční daň byl ve výši 144 755 Kč, za měsíc 6/ 2016 jí náležela hrubá mzda ve výši 110 914 Kč a základ pro měsíční daň byl ve výši 157 052 Kč, za měsíc 7/ 2016 jí náležela hrubá mzda ve výši 105 401 Kč a základ pro měsíční daň byl ve výši 149 433 Kč, za měsíc 8/ 2016 jí náležela hrubá mzda ve výši 105 683 Kč a základ pro měsíční daň byl ve výši 150 495 Kč, za měsíc 9/ 2016 jí náležela hrubá mzda ve výši 101 483 Kč a základ pro měsíční daň byl ve výši 144 613 Kč, za měsíc 10/ 2016 jí náležela hrubá mzda ve výši 101921 Kč a základ pro měsíční daň byl ve výši 121803 Kč, za měsíc 11/ 2016 jí náležela hrubá mzda ve výši 101483 Kč a základ pro měsíční daň byl ve výši 117 940 Kč, za měsíc 12/ 2016 jí náležela hrubá mzda ve výši 103 674 Kč a základ pro měsíční daň byl ve výši 121 807 Kč, za měsíc 1/ 2017 jí náležela hrubá mzda ve výši 104 455 Kč a základ pro měsíční daň byl ve výši 149 158 Kč, za měsíc 2/ 2017 jí náležela hrubá mzda ve výši 102 575 Kč a základ pro měsíční daň byl ve výši 147 177 Kč, za měsíc 3/ 2017 jí náležela hrubá mzda ve výši 101 483 Kč a základ pro měsíční daň byl ve výši 145 764 Kč, za měsíc 4/ 2017 jí náležela hrubá mzda ve výši 497 386 Kč a základ pro měsíční daň byl ve výši 674 548 Kč, za měsíc 5/ 2017 jí náležela hrubá mzda ve výši 104 055 Kč a základ pro měsíční daň byl ve výši 148 204 Kč, za měsíc 6/ 2017 jí náležela hrubá mzda ve výši 114 342 Kč a základ pro měsíční daň byl ve výši 162 385 Kč, za měsíc 7/ 2017 jí náležela hrubá mzda ve výši 113 062 Kč a základ pro měsíční daň byl ve výši 160 462 Kč, za měsíc 8/ 2017 jí náležela hrubá mzda ve výši 111 540 Kč a základ pro měsíční daň byl ve výši 159 214 Kč, za měsíc 9/ 2017 jí náležela hrubá mzda ve výši 105 475 Kč a základ pro měsíční daň byl ve výši 136 541 Kč, za měsíc 10/ 2017 jí náležela hrubá mzda ve výši 103 405 Kč a základ pro měsíční daň byl ve výši 120 447 Kč a za měsíc 11/ 2017 jí náležela hrubá mzda ve výši 103 405 Kč a základ pro měsíční daň byl ve výši 120 647 Kč (prokázáno výplatními páskami paní [příjmení] za období od 12/ 2015 – 11/ 2017). U paní [příjmení] bylo z výplatních pásek za měsíce 12/ 2015 - [číslo] zjištěno, že za měsíc 12/ 2015 jí náležela hrubá mzda ve výši 34 800 Kč a základ pro měsíční daň byl ve výši 46 632 Kč, za měsíc 1/ 2016 jí náležela hrubá mzda ve výši 39 600 Kč a základ pro měsíční daň byl ve výši 53 064 Kč, za měsíc 2/ 2016 jí náležela hrubá mzda ve výši 40 500 Kč a základ pro měsíční daň byl ve výši 54 270 Kč, za měsíc 3/ 2016 jí náležela hrubá mzda ve výši 29 400 Kč a základ pro měsíční daň byl ve výši 39 396 Kč, za měsíc 4/ 2016 jí náležela hrubá mzda ve výši 31 200 Kč a základ pro měsíční daň byl ve výši 41 808 Kč, za měsíc 5/ 2016 jí náležela hrubá mzda ve výši 36 600 Kč a základ pro měsíční daň byl ve výši 49 044 Kč, za měsíc 6/ 2016 jí náležela hrubá mzda ve výši 60 000 Kč a základ pro měsíční daň byl ve výši 80 400 Kč, za měsíc 7/ 2016 jí náležela hrubá mzda ve výši 24 600 Kč a základ pro měsíční daň byl ve výši 32 964 Kč, za měsíc 8/ 2016 jí náležela hrubá mzda ve výši 28 800 Kč a základ pro měsíční daň byl ve výši 38 592 Kč, za měsíc 9/ 2016 jí náležela hrubá mzda ve výši 28 800 Kč a základ pro měsíční daň byl ve výši 38 592 Kč, za měsíc 10/ 2016 jí náležela hrubá mzda ve výši 36 000 Kč a základ pro měsíční daň byl ve výši 48 240 Kč, za měsíc 11/ 2016 jí náležela hrubá mzda ve výši 40 200 Kč a základ pro měsíční daň byl ve výši 53 868 Kč, za měsíc 12/ 2016 jí náležela hrubá mzda ve výši 50 400 Kč a základ pro měsíční daň byl ve výši 67 536 Kč, za měsíc 1/ 2017 jí náležela hrubá mzda ve výši 48 000 Kč a základ pro měsíční daň byl ve výši 64 320 Kč, za měsíc 2/ 2017 jí náležela hrubá mzda ve výši 44 400 Kč a základ pro měsíční daň byl ve výši 59 496 Kč, za měsíc 3/ 2017 jí náležela hrubá mzda ve výši 62 560 Kč a základ pro měsíční daň byl ve výši 83 830 Kč, za měsíc 4/ 2017 jí náležela hrubá mzda ve výši 104 723 Kč a základ pro měsíční daň byl ve výši 140 329 Kč, za měsíc 5/ 2017 jí náležela hrubá mzda ve výši 57 120 Kč a základ pro měsíční daň byl ve výši 76 541 Kč, za měsíc 6/ 2017 jí náležela hrubá mzda ve výši 59 840 Kč a základ pro měsíční daň byl ve výši 80 186 Kč, za měsíc 7/ 2017 jí náležela hrubá mzda ve výši 51 680 Kč a základ pro měsíční daň byl ve výši 69 251 Kč, za měsíc 8/ 2017 jí náležela hrubá mzda ve výši 62 560 Kč a základ pro měsíční daň byl ve výši 83 830 Kč, za měsíc 9/ 2017 jí náležela hrubá mzda ve výši 54 400 Kč a základ pro měsíční daň byl ve výši 72 896 Kč, za měsíc 10/ 2017 jí náležela hrubá mzda ve výši 59 840 Kč a základ pro měsíční daň byl ve výši 80 186 Kč a za měsíc 11/ 2017 jí náležela hrubá mzda ve výši 57 120 Kč a základ pro měsíční daň byl ve výši 76 541 Kč (prokázáno výplatními páskami paní [příjmení] za období od 12/ 2015 – 11/ 2017). Na základě evidence docházky jednotlivých zaměstnankyň oddělení [anonymizováno] za období od 12/ 2015 – 11/ 2017 bylo zjištěno, že u paní [příjmení] činila celková odpracovaná doba za měsíc 12/ 2015 120 hodin, za měsíc 1/ 2016 152 hodin, za měsíc 2/ 2016 120 hodin, za měsíc 3/ 2016 184 hodin, za měsíc 4/ 2016 160 hodin, za měsíc 5/ 2016 160 hodin, za měsíc 6/ 2016 136 hodin, za měsíc 7/ 2016 104 hodin, za měsíc 8/ 2016 136 hodin, za měsíc 9/ 2016 168 hodin, za měsíc 10/ 2016 160 hodin, za měsíc 11/ 2016 168 hodin, za měsíc 12/ 2016 120 hodin, za měsíc 1/ 2017 176 hodin, za měsíc 2/ 2017 104 hodin, za měsíc 3/ 2017 184 hodin, za měsíc 4/ 2017 160 hodin, za měsíc 5/ 2017 152 hodin, za měsíc 6/ 2017 152 hodin, za měsíc 7/ 2017 112 hodin, za měsíc 8/ 2017 144 hodin, za měsíc 9/ 2017 144 hodin, za měsíc 10/ 2017 168 hodin a za měsíc 11/ 2017 176 hodin (prokázáno evidencí docházky zaměstnance paní [příjmení] za období 12/ 2015 – 11/ 2017). U paní [příjmení] činila celková odpracovaná doba za měsíc 12/ 2015 112 hodin, za měsíc 1/ 2016 160 hodin, za měsíc 2/ 2016 136 hodin, za měsíc 3/ 2016 168 hodin, za měsíc 4/ 2016 168 hodin, za měsíc 5/ 2016 160 hodin, za měsíc 6/ 2016 104 hodin, za měsíc 7/ 2016 136 hodin, za měsíc 8/ 2016 160 hodin, za měsíc 9/ 2016 168 hodin, za měsíc 10/ 2016 160 hodin, za měsíc 11/ 2016 128 hodin, za měsíc 12/ 2016 152 hodin, za měsíc 1/ 2017 152 hodin, za měsíc 2/ 2017 136 hodin, za měsíc 3/ 2017 184 hodin, za měsíc 4/ 2017 160 hodin, za měsíc 5/ 2017 168 hodin, za měsíc 6/ 2017 96 hodin, za měsíc 7/ 2017 96 hodin, za měsíc 8/ 2017 136 hodin, za měsíc 9/ 2017 160 hodin, za měsíc 10/ 2017 160 hodin a za měsíc 11/ 2017 176 hodin (prokázáno evidencí docházky zaměstnance paní [příjmení] za období 12/ 2015 – 11/ 2017). U paní [příjmení] činila celková odpracovaná doba za měsíc 12/ 2015 58 hodin, za měsíc 1/ 2016 66 hodin, za měsíc 2/ 2016 67,5 hodin, za měsíc 3/ 2016 49 hodin, za měsíc 4/ 2016 52 hodin, za měsíc 5/ 2016 61 hodin, za měsíc 6/ 2016 50 hodin, za měsíc 7/ 2016 41 hodin, za měsíc 8/ 2016 48 hodin, za měsíc 9/ 2016 48 hodin, za měsíc 10/ 2016 60 hodin, za měsíc 11/ 2016 67 hodin, za měsíc 12/ 2016 84 hodin, za měsíc 1/ 2017 80 hodin, za měsíc 2/ 2017 74 hodin, za měsíc 3/ 2017 92 hodin, za měsíc 4/ 2017 72 hodin, za měsíc 5/ 2017 84 hodin, za měsíc 6/ 2017 88 hodin, za měsíc 7/ 2017 76 hodin, za měsíc 8/ 2017 92 hodin, za měsíc 9/ 2017 80 hodin, za měsíc 10/ 2017 88 hodin a za měsíc 11/ 2017 84 hodin (prokázáno evidencí docházky zaměstnance paní [příjmení] za období 12/ 2015 – 11/ 2017). Soudu byly po poučení žalobkyně podle ust. § 118a o.s.ř. předloženy důkazy o pracovním poměru paní [jméno] [příjmení], která byla u žalované zaměstnána v oddělení [anonymizováno] na dohodu o pracovní činnosti od [datum] do [datum], a to na pozici [anonymizována tři slova] (prokázáno dohodou o pracovní činnosti ze dne [datum] ve spojení s dohodou o ukončení dohody o pracovní činnosti ze dne [datum]). [příjmení] [příjmení] pobírala za kýžené období odměnu v průměru okolo 20 000 Kč, konkrétně za měsíc [číslo] činila její hrubá mzda 24 000 Kč a základ daně činil 32 160 Kč, za měsíc [číslo] činila její hrubá mzda 24 300 Kč a základ daně činil 32 562 Kč, za měsíc [číslo] činila její hrubá mzda 23 400 Kč a základ daně činil 31 356 Kč, za měsíc [číslo] činila její hrubá mzda 25 200 Kč a základ daně činil 33 768 Kč, za měsíc [číslo] činila její hrubá mzda 23 700 Kč a základ daně činil 31 758 Kč, za měsíc [číslo] činila její hrubá mzda 26 400 Kč a základ daně činil 35 376 Kč, za měsíc [číslo] činila její hrubá mzda 26 400 Kč a základ daně činil 35 376 Kč, za měsíc [číslo] činila její hrubá mzda 17 400 Kč a základ daně činil 23 316 Kč, za měsíc [číslo] činila její hrubá mzda 18 300 Kč a základ daně činil 24 522 Kč, za měsíc [číslo] činila její hrubá mzda 15 600 Kč a základ daně činil 20 904 Kč, za měsíc [číslo] činila její hrubá mzda 12 900 Kč a základ daně činil 17 286 Kč, za měsíc [číslo] činila její hrubá mzda 17 400 Kč a základ daně činil 23 316 Kč, za měsíc [číslo] činila její hrubá mzda 13 500 Kč a základ daně činil 18 090 Kč, za měsíc [číslo] činila její hrubá mzda 20 100 Kč a základ daně činil 26 934 Kč, za měsíc [číslo] činila její hrubá mzda 20 400 Kč a základ daně činil 27 336 Kč a za měsíc [číslo] činila její hrubá mzda 15 300 Kč a základ daně činil 20 502 Kč (prokázáno výplatními páskami paní [příjmení] za předmětné období). Společnost dále přijala na základě pracovné zmluvy ze dne [datum] pana [jméno] [příjmení], a to na pozici [anonymizována tři slova] ve slovenské entitě společnosti (prokázáno pracovnou zmluvou ze dne [datum]).

4. Soudem byla dne [datum] a dne [datum] vyslechnuta svědkyně [jméno] [příjmení]. Svědkyně je zaměstnancem u žalované a vykonává činnost vedoucí oddělení registračních záležitostí pro [anonymizováno] a [země]. Svědkyně ohledně výpovědi žalobkyně uvedla, že jsou řízeni z [země] a od svého šéfa z [země] dostala zprávu, že je třeba snížit o jedno místo, které patří pod oddělení [anonymizováno], z důvodu finanční úspory. Za toto rozhodnutí měla být zodpovědná svědkyně a rozhodovala se mezi dvěma zaměstnankyněmi, konkrétně mezi žalobkyní a paní [příjmení]. Hodnocení PMT, což je v překladu něco jako ohodnocení výkonu každého zaměstnance. Toto ohodnocování má vliv na výšku bonusu ale pouze na jednu třetinu z těchto bonusů, takže při snížené známce v rámci tohoto ohodnocení PMT je snížena pouze jedna třetina celkového bonusu a ta třetina, která hovoří pouze o tom osobním výkonu. Žalobkyně měla sníženou známku za rok 2015, která se diskutuje v následujícím roku, tedy 2016 a měla ji sníženu o jeden stupeň. Škála je 1 až 5, medián, kde je asi 60 % zaměstnanců je 3 a dále 20 až 15 % má 2 a 4. A žalobkyně tedy měla 4. Výjimečně mají zaměstnanci 1 nebo 5. A tato snížená známka se ještě skládá ze 2 známek. Jedna část hovoří o pracovních výkonech nebo o splnění úloh, které jsou dané na daný rok a druhá část známky je tak zvaná life. Hovoří o tom, jak zaměstnanec dosahuje svých cílů a jaký má vliv na své okolí a jak ho vnímá firma. A jakým způsobem dosáhl ten cíl. V případě žalobkyně za splněné úlohy to byla 3 a za tuto druhou stránku to byla 4 a výsledná známka byla 4. Dále svědkyně uvádí, že tyto 2 známky jsou si rovnocenné, přičemž manažer, který hodnotí, se může mezi těmito známkami rozhodnout, tedy pokud tady jsou 2 známky, tak se ještě manažer může rozhodnout, zda dá celkovou známku lepší, či horší. Co se týká pracovních výkonů, tak žalobkyně byla na úrovni ostatních zaměstnanců, přičemž známka [číslo] představuje 100% výkon. Ohledně soft skills měla svědkyně pocit, že v některých situacích žalobkyně jednala neadekvátně, přičemž o tomto jí informovali žalobkyně kolegové. Nebylo to pouze jednou, bylo to opakovaně, přičemž tím hodnocením jsem chtěla žalobkyni naznačit, že by bylo dobré, aby se nad tím pokusila zamyslet a aby upravila svůj vztah s kolegy. Respektive svůj způsob jednání s kolegy. Na oddělení pracovala i paní [příjmení], a to na dohodu o pracovní činnosti na 50% úvazek. Pan [anonymizováno] její nadřízený, o kterém tady hovořila, který řídí cca jednu třetinu zemí v rámci Evropské unie a má na starosti [anonymizováno], tedy registraci [anonymizováno]. Prostřednictvím této osoby dostávala informace o rozhodnutích, které se uskutečňují o několik pater výše v rámci struktury společnosti, přičemž jí tento pán [anonymizováno] informoval o tom, že bylo rozhodnuto z hlediska finanční úspory zrušit jedno místo v rámci [anonymizováno] v České republice. Při předání výpovědi žalobkyni byla přítomná ona, potom HR ředitelka paní [příjmení] a žalobkyně. Svědkyně byla tou, která oznámila žalobkyni, že z důvodu změny struktury společnosti jí bude dána výpověď z pracovního poměru, a to na základě rozhodnutí z centrály a paní [příjmení] jí nabídla dvě možnosti – odchod dohodou nebo výpověď. Přičemž odchod dohodou byl finančně výhodnější, při výpovědi to znamenalo, že bude zaměstnaná do 31. 1. 2017, ale bude na překážkách, z důvodu, že si bude moct hledat další zaměstnání a i z toho důvodu, což je důležité s ohledem na citlivost údajů, se kterými my pracujeme na oddělení [anonymizováno]. Je to standardní způsob, když sedává výpověď. Svědkyně dále uvedla, že na pozici žalobkyně po jejím odchodu nebyl nikdo jiný přijat. [příjmení] [příjmení] nepracovala v oddělení [anonymizováno], ale pracovala na oddělení klinických služeb, [anonymizováno] operation a byla na pozici manažerské a řídila tým lidí, kteří dělají klinické studie. Po odchodu žalobkyně navíc nevzrostl počet přesčasových hodin zbylých zaměstnanců oddělení [anonymizováno]. Spolupráce mezi oddělením [anonymizováno] a [právnická osoba] [anonymizováno] spočívala na rámcové smlouvě se [právnická osoba] [anonymizováno], tato společnost pomáhala jiným oddělením, přičemž společnost pomáhala podat přihlášky na [anonymizována dvě slova] na [anonymizována dvě slova] pro [anonymizována dvě slova]. Tento postup byl nastaven od centrálního řízení žalované, přičemž někdy od roku 2015, 2014 byla taková tendence, aby se to postupně přenášelo na externí společnost kompletně.

5. Dne [datum] byla soudem dále vyslechnuta svědkyně, paní [jméno] [příjmení]. Svědkyně uvedla, že její současná pozice je life manažer v rámci oddělení klinických studií a že u žalované pracuje od září roku 2017, předtím pracovala pro [právnická osoba] [anonymizováno]., kde spolupracovala s oddělením [anonymizováno] žalobkyně a komunikovala se [anonymizováno]. Oddělení [anonymizováno] se zabývá léky, které ještě nejsou na trhu, které jsou sledovány v rámci studií. [příjmení] se o tyto studie staráme a komunikujeme s [anonymizováno], přičemž u těchto [anonymizováno] tyto [anonymizována dvě slova] probíhají a oddělení [anonymizováno] se stará o [anonymizováno] či [anonymizována dvě slova] a komunikuje se [anonymizováno]. Po odchodu žalobkyně od žalované nedošlo u externí [právnická osoba] [anonymizováno]. k výraznému nárůstu objednávek na služby. Její pozic existovala u žalované vždycky. V době výpovědi žalobkyně byla svědkyně zaměstnancem [právnická osoba] [anonymizováno]. V průběhu ledna či prosince roku 2016 a ledna 2017 jí byla ze strany žalované zadána práce v rámci [anonymizováno], komunikace se [anonymizováno] v rámci klinických studií a šlo pořád o stejnou práci před i po lednu roku 2017. Svědkyně zároveň nezaznamenala nárůst počtu klinických studií zadávaných [právnická osoba] [anonymizováno]. po lednu 2017.

6. Dne [datum] a dne [datum] byla soudem vyslechnuta svědkyně paní [jméno] [příjmení]. Svědkyně je zaměstnankyní žalované, vede takzvané lidské zdroje (HR) a ví, že rušili pozici u žalované a že žalobkyně se s nimi nedohodla, dostala výpověď a následně podala žalobu. Svědkyně je vedoucí lidských zdrojů, přičemž jejich agenda spočívá v tréninku zaměstnanců, vedou nábory zaměstnanců, restrukturalizační změny, mzdovou agendu a že má na zodpovědnost, když jsou prováděny změny u žalované, to znamená takové, jako když máme fúzi, máme na starost společnosti, když potřebujeme nabrat nové zaměstnance, když uzavíráme dodavatelské smlouvy. Svědkyně dostala informaci od nadřízené žalobkyně, která je lokalizovaná na [anonymizováno] od paní [příjmení], že musejí zrušit jedno místo v České republice v oddělení [anonymizováno]. Poté probíhá takzvaný standardní proces, kdy se svědkyně podílí na přípravě dokumentace, musí to být projednáno jednatelem. Dále s tím návrhem musí souhlasit i vedení oddělení. Většinou jsou pracovní pozice rušeny kvůli nákladům. V případě zrušení místa žalobkyně tedy mělo dojít ke snížení nákladů. Konkrétně v případě žalobkyně mělo dojít l úspoře mzdy, odvodů ze mzdy, super hrubé mzdy, a dále věci jako pomůcky, počítače a balíček finančních a nefinančních benefitů. Do toho spadá například penzijní připojištění, máme 30 dnů dovolené, kartu na sport, 12 dnů zdravotního volna, a to všechno je propláceno v plné výši. Potom jsou to náklady na budovu, veškeré kancelářské vybavení na budovu, potom máme pravidelné tréninky, zdravotní péči. Každý vedoucí oddělení má svůj rozpočet, který spravuje. Ohledně výpovědi žalobkyně byla její nadřízená kontaktována, že musí zrušit jedno pracovní místo, potom ona mne kontaktovala, potom probíhalo místní lokální potvrzení, tam to musí podepsat jednatel a minimálně 3 zástupci žalované. Paní [jméno] [příjmení] učinila rozhodnutí o tom, že bude zrušena pozice žalobkyně, protože na to má pravomoci jako vedoucí oddělení. Svědkyně se vždy ptá na důvody, proč došlo k výběru toho konkrétního člověka, aby měla větší přehled o situaci. Podle ní, situace byla jasná, jelikož paní [příjmení] pracuje u nich více jak 20 let v oddělení [anonymizováno], má lékařské vzdělání, je lékařka a je na trhu práce vzhledem k věku hůře začlenitelná.

7. Svá skutková zjištění opřel soud o shora uvedené listinné důkazy, o výpověď svědkyně [příjmení], [příjmení] a [anonymizováno] O výpověď žalobkyně soud své rozhodnutí neopřel, neboť byla založena na jejích domněnkách a citovém rozpoložení a zároveň i na nepřípustném hodnocení důkazů, na což byla několikrát upozorněna. Účastnický výslech je důkazním prostředkem ultima ratio a při účastnickém výslechu je nutno odlišit tvrzení vyslýchaného od výslechu jako důkazního prostředku. Při účastnickém výslechu by vyslýchaný svědek neměl prezentovat své názory, hodnotit důkazy či dokonce uvádět nové skutečnosti, neboť by došlo k jednání v rozporu se zásadou koncentrace řízení, pouze by měl vylíčit, jak dané události svými smysly vnímal. Současně byla její výpověď dosti emočně podbarvena tím, že svědkyně měla subjektivní pocit, že odlišnými životními postoji, osobními antipatiemi s některými kolegyněmi a uděleným špatným hodnocením došlo k fiktivní a účelové organizační změně, což však odporovalo objektivně zjištěným skutečnostem z jiných důkazů, z kterých nebylo prokázáno po jejich hodnocení v souvislostech, že by pracovní místo žalobkyně zůstalo po její výpovědi v plném rozsahu zachováno a že by na toto místo byl přijat nový zaměstnanec, který by jí nahradil, čímž by byla daná výpověď neplatná. Soud další důkazy kromě důkazů založených ve spise neprováděl, neboť dospěl k závěru, že pro své rozhodnutí získal dostatek skutkových zjištění, na jejichž základě bylo možné spolehlivě rozhodnout. Soud tedy vyšel z důkazů, které byly před ním provedeny, neboť dospěl k závěru, že pro své rozhodnutí získal dostatek skutkových zjištění, na jejichž základě bylo možno spolehlivě rozhodnout. Z provedených listinných důkazů soud postupně zjistil, že organizační změna ze dne 19. 10. 2016 byla přijata řádně a v souladu s konstantní judikaturou. Nadto rozhodnutí o organizačních změnách není pracovněprávním, ale tzv. faktickým jednáním, na nějž nedopadají důvody nicotnosti nebo neplatnosti; vzniknou-li pochybnosti, zda bylo opravdu učiněno, lze je řešit jedině prostřednictvím zjištění, zda k němu opravdu došlo a zda bylo přijato k tomu kompetentní osobou, popřípadě příslušným orgánem. Protože tedy na rozhodnutí o organizačních změnách nedopadají důvody neplatnosti, nelze úspěšně v tomto řízení u soudu zkoumat ani to, že by bylo vydáno v rozporu s dobrými mravy, jestliže zaměstnavatel svým jednáním nesledoval změnu svých úkolů, technického vybavení, snížení počtu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu, ale jiné cíle. Tvrzení žalobkyně by tedy musela být pro toto podložena důkladněji, například právě prokázáním, že její pracovní pozice neodpadla a její náplň práce byla dále v plném rozsahu vykonávána, nikoliv pouhým tvrzením účelovosti. Proto ohledně žalobkyní tvrzených přechodů náplně práce žalobkyně se soud v samostatných větvích zabýval jí předloženými tvrzeními, a to přesčasovými hodinami ostatních zaměstnanců oddělení [anonymizováno], spoluprací se [právnická osoba] [anonymizováno] a dále pak pracovním poměrem paní [příjmení], paní [příjmení], [příjmení] [příjmení] a pana [příjmení]. Z předložených docházkových listů bylo zjištěno, že po odchodu žalobkyně nedošlo k žádnému navýšení přesčasových hodin ostatních zaměstnanců oddělení [anonymizováno] [ulice] se [právnická osoba] s.r.o. byla prokázána především z rámcové smlouvy o spolupráci ze dne [datum] a dále pak objednávkovými listy na poskytované služby a vystavenými fakturami. Z těch bylo zjištěno, že po odchodu žalobkyně došlo k nárůstu objednaných, provedených a fakturovaných prací, a to v horizontu zhruba 20% - 30 %, což neodpovídá obsahem jednomu pracovnímu místu. Ze založeného popisu práce a pracovní smlouvy paní [příjmení] soud zjistil, že paní [příjmení] byla přijata jako [anonymizováno] of [anonymizováno] na oddělení [anonymizováno], jejíž obsahovou náplní je řízení a vedení týmu lidí a komunikace především s lékaři, což je obsahovou náplní pozice odlišná od pracovní pozice žalobkyně. [příjmení] [příjmení] tedy nepřejala žádnou část náplně práce žalobkyně. Paní [příjmení] pracovala na dohodu o práci konané mimo pracovní poměr. Podle tvrzení žalobkyně jí měl být po jejím odchodu navýšen počet hodin a tím mělo dojít k fiktivnímu, zákonem uznanému přechodu na hlavní pracovní poměr, čímž mělo dojít k obsazení jejího místa. Z provedených důkazů bylo zjištěno, že nejvyšší měsíční počet hodin, který paní [příjmení] pro žalovanou vykonávala, bylo 92 hodin, jak bylo zjištěno z evidence docházky paní [příjmení], což ani zdaleka neodpovídá průměrnému počtu odpracovaných měsíčních hodin u zaměstnance na hlavní pracovní poměr. [příjmení] [příjmení] byla žalovanou přijata na administrativní práci, jak soud zjistil z její pracovní smlouvy a tedy nepřevzala náplň práce žalobkyně, spočívající ve vysoce odborné, kvalifikované pozice. Pan [anonymizováno] byl přijat do slovenské entity žalované, a to jako náhrada za kolegyni toho času na mateřské dovolené. Vzhledem k obsahové náplni jeho práce bylo zapotřebí, aby byl přijat zaměstnanec s rodilou úrovní Slovenského jazyka.

8. Soud dále vycházel z listinných důkazů založených ve spise a shora uvedených svědeckých výpovědí. Ani jedna z procesních stran po poučení dle ust. § 119a o.s.ř. již žádné důkazní návrhy neměla, potřeba provedení dalších důkazů najevo nevyšla (ust. § 120 odst. 3 věta prvá o.s.ř.). Soud tedy další důkazy neprováděl, neboť dospěl k závěru, že pro své rozhodnutí získal dostatek skutkových zjištění, na jejichž základě bylo možné spolehlivě rozhodnout.

9. Podle ust. § 38 odst. 1. zákoníku práce, je zaměstnavatel od vzniku pracovního poměru zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, platit mu za vykonanou práci mzdu nebo plat, vytvářet podmínky pro plnění jeho pracovních úkolů a dodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy, smlouvou nebo stanovené vnitřním předpisem.

10. Podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce, zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

11. Podle ust. § 16 odst. 2 zákoníku práce, v pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoliv diskriminace, zejména diskriminace z důvodu pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, národnosti, státního občanství, sociálního původu, rodu, jazyka, zdravotního stavu, věku, náboženství či víry, majetku, manželského a rodinného stavu a vztahu nebo povinností k rodině, politického nebo jiného smýšlení, členství a činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, v odborových organizacích nebo organizacích zaměstnavatelů; diskriminace z důvodu těhotenství, mateřství, otcovství nebo pohlavní identifikace se považuje za diskriminaci z důvodu pohlaví.

12. Soud na základě veškerých poznatků učinil tento závěr o skutkovém stavu: žalobkyně pracovala pro žalovanou na základě pracovní smlouvy ze dne 25. 1. 2013 se vznikem pracovního poměru k 1. 2. 2013 jako [anonymizována tři slova], přičemž dodatkem k pracovní smlouvě ze dne [datum] s platností od [datum] se druh práce změnila na [anonymizována tři slova]. Dne [datum] rozhodla žalovaná o organizační změně podle § 52 písm. c) zákoníku práce a na základě tohoto rozhodnutí se žalobkyně stala nadbytečnou, přičemž jí byla předána výpověď [datum]. Podstatou této organizační změny byla restrukturalizace činností a na základě této restrukturalizace bylo potřeba nižší počet zaměstnanců v této divizi. Žalovaná k tomuto rozhodnutí dospěla na základě pokynu z centrály, protože činnosti týkající se registrace klinických studií měly být plánovaně převedeny na externí [právnická osoba] [anonymizováno], přičemž na základě toho odpadla podstatná činnost tohoto oddělení a bylo potřeba snížit počet zaměstnanců i v rámci úspor na mzdové náklady. Do společnosti po odchodu žalobkyně nastoupila paní [příjmení], která nenastoupila do oddělení [anonymizováno], ale do oddělení [anonymizováno]. [příjmení] jako vedoucí zaměstnanec, který řídil 9 podřízených a v rámci své pracovní pozice komunikovala s lékaři, na rozdíl od žalobkyně, která neřídila žádnou osobu a komunikovala se [anonymizováno]. Dne [datum] nastoupila k žalované paní [příjmení], která na dohodu o pracovní činnosti vykonávala jednoduchou administrativní práci a její odměna v průměru činila 20 000 Kč. Dále byl k žalované přijat pan [příjmení], který ovšem pracoval ve zcela jiné entitě na Slovensku z důvodu potřeby znalosti [příjmení] jazyka na úrovni rodilého mluvčího. Podle předložených výplatních pásek bylo zjištěno, že stávajícím zaměstnancům po odchodu žalobkyně nebyla vyplácena žádná přesčasová práce. Soudu bylo prokázáno, že organizační změny u žalované probíhaly i v letech 2016 a 2017.

13. Na základě shora uvedených skutkových zjištění a zákonných ustanovení soud dospěl k závěru, že žalovaná učinila v souladu se zákoníkem práce dne [datum] rozhodnutí o organizační změně, kterým bylo zrušeno pracovní místo žalobkyně [příjmení] [jméno] [příjmení], a na základě tohoto rozhodnutí se žalobkyně stala nadbytečnou ve smyslu § 52 písm. c) zákoníku práce 262/2006 Sb. k . Tudíž byly splněny podmínky tohoto ustanovení zákoníku práce pro rozvázání pracovního poměru žalobkyně výpovědí ze dne [datum]. Pokud se žalobkyně se domnívá, že pracovní poměr byl ukončen z důvodu údajných antipatií vůči ní, a nikoliv z důvodu organizační změny, žalovaná toto tvrzení v řízení neprokázala, jelikož žalobkyně byla a stále je z pohledu žalované nadbytečná, a to právě s přihlédnutím k rozhodnutí o organizační změně. Žalobkyně nebyla po rozvázání jejího pracovního poměru nahrazena novou zaměstnankyní a ani její dřívější pozice v organizační struktuře žalované nadále nikde v organizační struktuře žalované nefiguruje, což jasně a objektivně potvrzuje závěr, že se žalobkyně stala nadbytečnou. Pracovní pozice žalobkyně byla zrušena z důvodu, že restrukturalizace a činnosti, které žalobkyně pro žalovanou jako zaměstnanec na pozici [anonymizována tři slova] konala byly přerozděleny mezi jiné zaměstnance a z části na externí [právnická osoba]. Současně podle soudu judikatura dovodila závěr, že i případná existence problematických osobních vztahů mezi zaměstnancem a jeho nadřízeným nevylučuje možnost přijmout organizační opatření, které by reagovalo na vzniklou situaci. Soud je toho názoru, že žalovaná v daném případě v tomto směru své důkazní břemeno unesla, když v řízení vyšlo zcela jednoznačně najevo (viz rozhodnutí o organizační změně ze dne [datum], že žalovaná rozhodla organizační změně za účelem restrukturalizace. Soud se v této souvislosti ztotožnil s právním názorem žalované, dle kterého není soudu dáno oprávnění rozhodnutí zaměstnavatele co do rozhodnutí o organizační změně věcně přezkoumávat, když tento závěr vyplývá i z ustálené judikatury Nejvyššího soudu ČR, dle které„ zákon zaměstnavateli umožňuje, aby reguloval počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám, a že o výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel a soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat“ (usnesení Nejvyššího soudu ze dne 21.8.2019, sp. 21 Cdo 601/2019). Odůvodněn je rovněž závěr o příčinné souvislosti mezi provedenou organizační změnou u zaměstnavatele spočívající ve zrušení pracovního místa zaměstnance a nadbytečností zaměstnance, když i v této souvislosti je judikatura ustálena – viz například odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 28.11.2017, sp. 21 Cdo 1628/2017, dle kterého„ bylo-li zaměstnavatelem přijato rozhodnutí o organizační změně, jehož provedení u zaměstnavatele mělo za následek zrušení pracovního místa, které zaměstnanec dosud zastával, je odůvodněn závěr, že tu je také příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatou organizační změnou“. Pokud žalobkyně uváděla, že skutečným důvodem podané výpovědi byly neshody mezi ní a její nadřízenou, ani s tímto jejím názorem se soud neztotožnil. Její tvrzení nekorespondují s provedeným dokazováním. Z dokazování nevyplynulo, že organizační změna měla být čistě účelová s úmyslem zbavit se žalobkyně, tj. že by se jednalo o fiktivní změnu činěnou s tímto úmyslem. Navíc však pro úplnost soud doplňuje, že i pokud by mezi žalobkyní a její nadřízenou panovaly napjaté a problematické vztahy, ani taková skutečnost nevylučuje možnost zaměstnavatele přistoupit k organizačním změnám ve společnosti a sama o sobě neznamená, že by jediným smyslem takové organizační změny měl být úmysl daného zaměstnance poškodit (viz např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 16.11.2015, sp. 21 Cdo 1494/2014). Z provedeného dokazování je pak zcela zřejmé, že došlo k faktickému zrušení pracovní pozice žalobkyně, na její místo nebyla do dnešního dne přijatá jiná osoba a rovněž že provedená organizační změna měla i pozitivní finanční dopad na hospodářské výsledky společnosti. Soud se zabýval otázkou diskriminace žalobkyně na pracovišti a namítanou antipatií s její přímou nadřízenou, paní [příjmení], která byla podle žalobkyně hlavním důvodem vykonstruované organizační změny a jejího nuceného odchodu. Žalobkyně dále tvrdila, že její pozice, na které pracovala, tedy [anonymizována tři slova], ve skutečnosti nebyla zrušena a pokračovala dále i po rozhodnutí o organizačních změnách ze dne [datum]. Žalobkyně svou práci hodnotila v průběhu řízení jako vysokoškolskou pozici, navíc vysoce kvalifikovanou, samostatnou a odpovědnou, k čemuž doložila popis práce pozice. Podle rozsudku Nejvyššího soudu ze dne [datum], sp. zn. 21 Cdo 733/2003, rozhodne-li zaměstnavatel, že činnost dosud vykonávanou zaměstnancem bude nadále zajišťovat jinak než prostřednictvím osob zaměstnávaných v pracovněprávním vztahu a že proto tímto zaměstnancem zastávané pracovní místo bude z důvodu úspory finančních prostředků zrušeno, je dán důvod k výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c (v současné právní úpravě § 52 písm. c), ledaže jde o plnění běžných úkolů zaměstnavatele, vyplývajících z předmětu jeho činnosti. Zaměstnanec je nadbytečným tehdy, jestliže jeho práce, kterou je povinen konat podle pracovní smlouvy v rámci sjednaného druhu práce (podle jmenování na pracovní místo) pro zaměstnavatele, není na základě rozhodnutí o organizačních změnách zcela nebo v dosavadním rozsahu (náplni) potřebná. Závěr o nadbytečnosti zaměstnance musí vycházet z pracovního zařazení zaměstnance provedeného v rámci druhu práce, který má zaměstnanec vykonávat pro zaměstnavatele podle pracovní smlouvy (ze jmenování na pracovní místo), a z posouzení, zda přijatá organizační změna vskutku činí výkon této práce zcela nebo v dosavadním rozsahu (náplni) pro zaměstnavatele nepotřebným. Dopadá-li přijatá organizační změna na práci více zaměstnanců a jsou-li nadbytečnými pro zaměstnavatele jen někteří z nich, rozhoduje o výběru nadbytečného zaměstnance zaměstnavatel. Soud nemá možnost přezkoumávat, proč byl určitý zaměstnanec vybrán jako nadbytečný, měl-li zaměstnavatel podle rozhodnutí o organizačních změnách na výběr, kteří zaměstnanci u něj zůstanou pracovat a se kterými bude rozvázán pracovní poměr; uvedené samozřejmě neznamená, že by zaměstnavatel směl při výběru nadbytečného zaměstnance postupovat diskriminačně. K předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce patří podle ustálené judikatury soudů to, že o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách přijal zaměstnavatel (nebo příslušný orgán) rozhodnutí, že se podle tohoto rozhodnutí konkrétní zaměstnanec stal pro zaměstnavatele nadbytečným a že tu je příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, tj. že se zaměstnanec stal právě a jen v důsledku takového rozhodnutí (jeho provedením u zaměstnavatele) nadbytečným. Soud podle ustálené judikatury nepřezkoumává, zda ná základě provedené organizační změny došlo reálně ke stanoveným cílům, rozhodné je pouze, byl-li takový cíl od počátku sledován. Z tohoto důvodu nelze zaměstnavateli navrhovat ani hodnotit, zda sledovaná organizační změna byla provedena řádně a splnila svůj účel, neboť zaměstnavatel má plnou dispozici regulovat počet zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby to odpovídalo jeho potřebám. V rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne [datum], sp. Zn. 21 Cdo 3065/2011 bylo řečeno, že zaměstnavatel je oprávněn dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce, i za okolnosti, že žalobce u právního předchůdce žalovaného vykonával také jiné činnosti, kterých bylo u žalovaného zapotřebí i po zrušení jeho pracovního místa, neboť - jak vyplývá z výše uvedených závěrů soudní praxe - důvod k výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce je dán rovněž v případě, že odpadne byť jen část pracovní náplně zaměstnance, který tak přestal být ve svém pracovním úvazku vytížen. Soud též zkoumal žalobkyní předložení rozhodnutí Nejvyššího soudu 21 Cdo 735/2017 ze dne 28. 3. 2018, kdy soud založil svůj závěr o neplatnosti výpovědi na dvou na sobě nezávislých důvodech. Jednak na závěru, že v posuzovaném dovolání se žalobce nestal nadbytečným zaměstnancem, neboť práce, kterou podle pracovní smlouvy vykonával, se pro žalovaného ani zčásti nepotřebnou, a zadruhé na tom, že rozhodnutí ředitele školy ze dne [datum] nepřípustně v rozporu s ustanovením § 23 zákona o pedagogických pracovnících vytváří nadúvazkové hodiny pedagogickým pracovníkům a tedy nesledovalo snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti. Zdejší soud aplikaci této judikatury odmítá, neboť ve zdejším případě nebylo žalobkyní uspokojivě prokázáno, že by se nestala ani zčásti nepotřebnou. Přestože nebylo zpochybňováno, že část její práce byla převedena či přerozdělena jinam, nepodařilo se prokázat, že by tento přesun ve výsledku vytvořil celé jedno pracovní místo a že by její spolupracovnice po jejím odchodu byly zatíženy velkým množstvím přesčasových hodin. K druhé otázce je nutno vzít v úvahu, že Nejvyšší soud ve svém rozhodnutí 21 Cdo 735/2017 své druhé kritérium postavil na zákonných ustanoveních specificky regulované kategorie pracovníků, a to pedagogické pracovníky. Ustanovení § 23 zákona o pedagogických pracovnících má právě předcházet nadměrnému zatížení pedagogických pracovníků. V posuzovaném případě soud založil svůj závěr o platnosti výpovědi z pracovního poměru dané žalobci z důvodu podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce na dvou na sobě nezávislých důvodech. Jednak na závěru, že žalobkyně se stala nadbytečnou, neboť se nepodařilo prokázat z žádných jí předložených důkazů, že práce, kterou podle pracovní smlouvy vykonávala, byla poté v plném rozsahu převedena na některou další osobu. Ohledně [právnická osoba] s.r.o. bylo prokázáno, že společnost byla dlouhodobým externím spolupracovníkem žalovaná, a to minimálně od roku 2009. Z vystavených faktur nebylo zjištěno, že by se objem fakturované práce zvedl oproti stavu před podáním výpovědi žalobkyně natolik, aby to pokrylo celé jedno pracovní místo. Navíc je na uvážení zaměstnavatele, zda je pro jeho potřeby výhodnější nechat některou službu vykonávat externí společnost, například z důvodu větší odbornosti. Žalovaná strana nikdy nezpochybňovala převedení části pracovní náplně žalobkyně v rozsahu zhruba 20- 30% na společnost, soud má ovšem za to, že toto převedení bylo zcela v souladu se zákonem i ustálenou judikaturou. Žalobkyní namítaná nová zaměstnankyně žalované, paní [příjmení] byla prokazatelně zaměstnaná na jiném oddělení než oddělení [anonymizováno], kde jejím úkolem bylo především vedení týmu lidí a komunikace s lékaři, nikoliv komunikace se státními úřady v oblasti [anonymizována dvě slova]. [příjmení] [příjmení] tedy nepřevzala žádnou práci za žalobkyni. Zaměstnankyně vykonávající práci na dohodu mimo hlavní pracovní poměr, paní [příjmení] – [příjmení] pracovala pro žalovanou již v roce 2013, tedy ještě před nástupem žalobkyně, v době jejího nástupu byla zrovna toho času na rodičovské dovolené. Následně uváděla žalobkyně zaměstnankyni [jméno] [příjmení], která k žalované nastoupila na DPČ k [datum], tedy po 14-ti měsících po odchodu žalobkyně a vykonávala jednoduchou administrativní práci, za jakou jí náležela odměna v průměru 20 000 Kč a odpracovala v průměru 68 hodin měsíčně. [příjmení] [příjmení] byla průběžně přidělována na různá oddělení žalované, ovšem vždy pouze na administrativní neodborné pozice a rozhodně tedy nemohla přejmout po žalobkyni vysokoškolskou pozici zabývající se [anonymizována dvě slova] Naproti tomu žalobkyně pracovala na plný úvazek a měla v průměru 72 000 Kč měsíčně s kvalifikovanou vysokoškolskou pozicí. Judikatura dlouhodobě připouští, aby v případě rozvázání pracovního poměru s jedním zaměstnancem byl přijat nový zaměstnanec ve smyslu 21 Cdo 1628/2017 Nejvyšší soud v tomto rozhodnutí neshledal neplatnost výpovědi ani z důvodu, že po ukončení pracovního poměru s dotčeným zaměstnancem, zaměstnavatel přijal nového zaměstnance na základě DPP, kterou dříve vykonával zaměstnanec propuštěný na základě § 52 písm. c). Ovšem v tomto případě nebylo prokázáno, že by zaměstnankyně na DPČ převzala některou odbornou práci žalobkyně [příjmení] žalobkyně uváděla, že na její místo byl přijat pan [jméno] [příjmení] Pan [anonymizováno] byl přijat do oddělení [anonymizováno], ovšem ve slovenské entitě nadnárodní společnosti, a to jako náhrada za zaměstnankyni této entity toho času na mateřské dovolené. Přijetí zaměstnance slovenské národnosti bylo zároveň nezbytné vzhledem k nutnosti gramatické správnosti textů. Nebylo zároveň prokázáno, že by některý ze zbývajících zaměstnanců oddělení [anonymizováno] po odchodu žalobkyně vykazoval větší množství proplacených přesčasových hodin. O rozhodnutí o organizačních změnách jde tehdy, jestliže sledovalo změnu úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení počtu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu, pomocí níž zaměstnavatel zamýšlí regulovat počet svých zaměstnanců a jejich profesní nebo kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém profesním nebo kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám. Není samo o sobě významné, jak zaměstnavatel (příslušný orgán) své rozhodnutí označil; jestliže rozhodnutí zaměstnavatele (příslušného orgánu) bylo opravdu přijato (posuzováno podle jeho skutečného smyslu) k dosažení změny úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiné organizační změny, byl splněn hmotněprávní předpoklad pro podání platné výpovědi z pracovního poměru podle § 52 písm. c) zákoníku práce, i kdyby organizační změnou sledovaný efekt nebyl později dosažen nebo kdyby se ukázala přijatá organizační změna posléze jako neúčinná. Avšak v případě, že rozhodnutím zaměstnavatele), popř. jeho realizací u zaměstnavatele, byly od počátku sledovány jiné než uvedené cíle, a že tedy zaměstnavatel ve skutečnosti jen předstíral přijetí organizačního opatření se záměrem zastřít své skutečné záměry, je třeba dovodit, že rozhodnutí o organizační změně významné z hlediska § 52 písm. c) zákoníku práce nebylo přijato; při zkoumání toho, co zaměstnavatel opravdu sledoval svým opatřením, je třeba posuzovat jednání zaměstnavatele vždy v jeho úplnosti a logické návaznosti. Judikatura soudů v této souvislosti již dříve dovodila, že přijetí jiného zaměstnance na místo uvolněné odchodem zaměstnance, jemuž byla dána výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost, je zpravidla důkazem o neopodstatněnosti použitého výpovědního důvodu (srov. rozsudky Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 1770/2001 a sp. zn. 21 Cdo 2735/2004); obdobně to samozřejmě platí i tehdy, jestliže zaměstnavatel činí opatření směřující k tomu, aby práci konanou zaměstnancem, kterému byla dána výpověď pro nadbytečnost, nadále konal nově přijatý zaměstnanec. V tomto soudním řízení však nebylo z jednání žalované zjištěno, že by kterákoliv z žalobkyní tvrzených osob jí měla nahradit na její uvolněné pozici, či že by některá z nově přijatých osob konala její práci. Tím zároveň soud vyhodnotil i tvrzení žalobkyně ohledně pracovního poměru paní [příjmení] a paní [příjmení], neboť tyto osoby pracovaly na oddělení [anonymizováno] již před udávanou organizační změnou, a to na pozicích odborností a kvalifikací blízkých pozici žalobkyně, a to v dostatečně velkém odstupu a tedy skutečnost, že po odchodu žalobkyně došlo na oddělení [anonymizováno] k reorganizace práce a zároveň nenavýšení počtu přesčasových hodin svědčí o tom, že oddělení dále fungovalo i bez přijetí nového zaměstnance, na kterého by byla převeden práce žalobkyně. Jedinou osobou nově přijatou na oddělení [anonymizováno] po odchodu žalobkyně tak zůstává paní [příjmení], která vykonávala nekvalifikovanou administrativní pozici a nemohla tedy ani zčásti převzít žádnou specializovanou agendu žalobkyně. K tvrzení žalobkyně, že byla jedinou zaměstnankyní společnosti, s níž byl v období 2016 ukončen pracovní poměr z důvodu reorganizace a následné nadbytečnosti, a že byla jediným zaměstnancem oddělení [anonymizováno] nadnárodního koncernu, s kterým byl v deklarovaném období ukončen pracovní poměr soud zjistil z důkazů předložených žalovanou, že v období 2016 až 2017 bylo provedeno minimálně sedm rozhodnutí o organizačních změnách, které žalovaná doložila a na jejichž základě došlo ke zrušení některých pracovních pozic. Podle ustálené judikatury je zaměstnavatel osobou kompetentní určovat, jaký počet zaměstnanců je pro provedení určitých činností zapotřebí a je případně oprávněn tento počet snižovat či zvyšovat. Žalovaná zároveň při provedení organizačních změn splnila veškeré potřebné formální náležitosti, jako je vydání písemného rozhodnutí o organizační změně, doručení písemné odůvodněné výpovědi žalobkyni a seznámila žalobkyni s organizační změnou. Její pracovní pozice byla poté následně skutečně zrušena. Z předložených důkazů o proběhlých organizačních bylo jednoznačně prokázáno, že všechny organizační změny probíhaly stejným standardním způsobem. V souvislosti s tím soud zkoumal rozhodnutí Nejvyššího soudu 21 Cdo 1494/2014 na základě kterého pokud jsou spory mezi účastníky pohnutkou přijetí organizační změny, bez dalšího to neznamená, že by organizační změna byla neplatná. To by totiž znamenalo, že pokaždé, kdyby nastaly takovéto spory by zaměstnavatel nemohl sáhnout do své organizační struktury. Podle ustálené judikatury je dále z hlediska posuzování platnosti výpovědi pro organizační změny nerozhodné, zda bylo zamýšleného účelu organizační změny ve výsledku skutečně dosaženo či nikoliv. Soud se nezabýval vytvořenou tabulkou nákladů žalobkyně, neboť tyto amatérky provedené výpočty nereflektovaly některé složitější dílčí aspekty, např. inflaci a tím trpí logickými nedostatky. Žalobkyně ve svých výpočtech vůbec nezohlednila pravidelné navyšování mzdy zaměstnanců v rámci inflace. Soud po zvážení všech aspektů došel k závěru podle výroku I. Pracovní poměr žalobkyně byl ukončen z důvodu nadbytečnosti, která nastala v důsledku organizační změny spočívající v částečném odpadnutí její náplně práce a tím zrušení její pracovní pozice, která zůstala pro zaměstnavatele nepotřebnou. Soud se postupně vypořádal s dílčími tvrzeními žalobkyně a to s tvrzením diskriminace z důvodu světonázoru, tvrzenou fiktivností organizační změny, kdy ke zrušení její pracovní pozice nedošlo a byla na tomto místě nahrazena jiným pracovníkem a že její práce byla delegována na ostatní spolupracovníky a externí společnost. Žádnou z těchto skutečností se ovšem nepodařilo uspokojivě prokázat a byly vyvráceny důkazy založenými ve spise a to především s ohledem na naprosto odlišné kvalifikační či místní zařazení pracovníků, kteří měli žalobkyni údajně nahradit, s ohledem na judikaturu také skutečnost, že převedení na externí společnost není vyloučeno a navíc nebylo prokázáno převedení plného úvazku, stejně tak jako nebylo prokázáno nadměrné zatížení ostatních spolupracovníků přesčasovými hodinami. Otázka diskriminace je složitá na posouzení, ovšem z výslechů svědkyně a z jejích tvrzení nelze přesně zjistit, v jakých bodech byla údajně diskriminována tak, aby to odpovídalo definici příslušných ustanovení antidiskriminačního zákona. [příjmení] s nadřízenou ohledně kouření vykazuje známky běžné mezilidské komunikace a nevyplývá z něj, že by výsledkem zhoršeného hodnocení žalobkyně byl právě on a další tvrzené špatné vztahy na pracovišti, například s kolegyní [příjmení] mohou být do jisté míry ovlivněny subjektivním vnímáním. Byly tedy splněny veškeré předpoklady k předání platné výpovědi. Navíc je na uvážení zaměstnavatele, zda je pro jeho potřeby výhodnější nechat některou službu vykonávat externí společnost, například z důvodu větší odbornosti, jak ostatně uznává i judikatura (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne [datum], sp. zn. 21 Cdo 733/2003, - rozhodne-li zaměstnavatel, že činnost dosud vykonávanou zaměstnancem bude nadále zajišťovat jinak než prostřednictvím osob zaměstnávaných v pracovněprávním vztahu a že proto tímto zaměstnancem zastávané pracovní místo bude z důvodu úspory finančních prostředků zrušeno, je dán důvod k výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c starého zákoníku práce (v současné právní úpravě § 52 písm. c), ledaže jde o plnění běžných úkolů zaměstnavatele, vyplývajících z předmětu jeho činnosti). S ohledem na všechny shora uvedené skutečnosti soud žalobu zamítl, jak je uvedeno ve výroku I. tohoto rozsudku.

14. O nákladech řízení bylo rozhodnuto podle ust. § 142 odst. 1 o. s. ř., když žalované byla přiznána náhrada nákladů řízení tvořené náklady spojenými se zastoupení advokátkou, které jsou tvořeny celkem 30 úkony právní služby po 2 500 Kč z tarifní hodnoty 35 000 Kč dle ust. § 9 odst. 3 písm. a) vyhlášky č. 177/1996 Sb. a to převzetí a příprava zastoupení, 10x vyjádření ze dne [datum], [datum], [datum], [datum], [datum], [datum], [datum], [datum], [datum] a [datum], 12 x účast na soudním jednání (+7x dvě hodiny navíc) dne [datum], [datum], [datum], [datum] v délce přesahující 2 hodiny, [datum] v délce přesahující 2 hodiny, [datum], [datum] v délce přesahující 2 hodiny, [datum] v délce přesahující 2 hodiny, [datum] v délce přesahující 2 hodiny, [datum] v délce přesahující 2 hodiny, [datum] v délce přesahující 2 hodiny a [datum] a 30 x režijními paušály po 300 Kč, celkem 84 000 Kč + 21% DPH v celkové výši 17 640 Kč. Soud žalované nepřiznal náhradu nákladů řízení za nahlížení do spisu dne [datum], [datum] a [datum], neboť tyto úkony považoval za neúčelné. Je třeba zdůraznit, že podání žalobkyně byla soudem zasílána žalované a listinné důkazy byly žalované jako zaměstnavateli známy. Nelze proto tato nahlížení z hlediska náhrady nákladů řízení považovat za účelná. Rovněž ne všechna podání žalované zaslaná do soudního spisu, za která požadovala žalovaná náhradu nákladů řízení, je možné hodnotit jako podání ve věci samé, ale pouze ta, která jsou uvedena shora. Ostatní podání byla z hlediska náhrady nákladů řízení neúčelná. Celkové náklady žalované ve výši 101 640 Kč (zahrnující ve smyslu ust. § 137 odst. 3 o. s. ř. rovněž 21% daň z přidané hodnoty z odměny advokáta) byly přisouzeny v obecné pariční lhůtě (ust. § 160 odst. 1 věta prvá před středníkem o. s. ř.) a na zákonné platební místo (ust. § 149 odst. 1 o. s. ř.).

Poučení