28 C 357/2024 - 254

Rubrum

Okresní soud v Českých Budějovicích rozhodl v senátě složeném z předsedy JUDr. Eduarda Levého a přísedících Ing. Ivety Švecové a Mgr. Jiřího Böhma v právní věci žalobkyně:[Jméno žalobkyně A], narozená dne [Datum narození žalobkyně A], bytem [Adresa žalobkyně A], právně zastoupené [Jméno Zástupce], advokátem, se sídlem [adresa] proti žalované:[právnická osoba] [právnická osoba]., IČ [IČO] se sídlem [adresa] o určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru a zaplacení částky 35 039 Kč s příslušenstvím takto:

Výrok

I. Řízení se částečně zastavuje pro částku 25 039 Kč s příslušenstvím v podobě zákonného úroku z prodlení z této částky ve výši 12,75 % ročně za období od 16. 10. 2025.

II. Žalovaná je povinna zaplatit žalobkyni částku 10 000 Kč se zákonným úrokem z prodlení ve výši 12,75 % ročně z částky 35 039 Kč za období od 1. 10. 2024 do 15. 10. 2025 a dále od 16. 10. 2025 do zaplacení z částky 10 000 Kč, a to do 3 dnů od právní moci tohoto rozsudku.

III. Určuje se, že výpověď z pracovního poměru, daná žalovanou žalobkyni dopisem ze dne 25. 6. 2024, je neplatná.

IV. Žalovaná je povinna zaplatit žalobkyni na náhradu nákladů tohoto řízení částku 118 001,20 Kč, a to do 3 dnů od právní moci tohoto rozsudku k rukám právního zástupce žalobkyně.

Odůvodnění

1. Žalobkyně se žalobou došlou zdejšímu soudu dne 15. 10. 2024 domáhala vydání rozhodnutí, kterým by bylo určeno, že výpověď z pracovního poměru, daná žalovanou žalobkyni dopisem ze dne 25. 6. 2024, je neplatná, dále uloženo žalované zaplatit žalobkyni částku 35 039 Kč spolu se zákonným úrokem z prodlení ve výši 12,75 % ročně z této částky za období od 1. 10. 2024 do zaplacení a rovněž žalované uložit povinnost nahradit žalobkyni náklady tohoto řízení, a to s odůvodněním, že na základě pracovní smlouvy ze dne 1. 10. 2020 byla žalobkyně zaměstnána u žalované jako mzdová účetní, přičemž dopisem ze dne 25. 6. 2024 dala žalovaná žalobkyni výpověď z pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti, neboť mělo být zrušeno místo mzdové účetní na základě organizační změny v podobě snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivity práce. Žalobkyně se domnívá, že tato výpověď je neplatná, neboť jednak výpověď trpí formální vadou, když žalovaná uvádí jako důvod organizační změnu, avšak podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce je k výpovědi nutné rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o snížení počtu zaměstnanců (mimo jiné organizační změně), přičemž žalovaná toto rozhodnutí neuvedla a tedy jej ani nespecifikovala datem jeho vydání, i když v následné korespondenci žalovaná s právním zástupcem žalobkyně uvedla, že se mělo jednat o rozhodnutí představenstva o organizační změně ze dne 24. 6. 2024, avšak takto dodatečně již nelze vadu výpovědi zhojit. Žalobkyně se domnívá, že výpověď je neplatná i z důvodu, že výpovědní důvod nebyl dán, případně jej žalovaná účelově vytvořila. Jedná se o důsledek šikanózního jednání vedoucí zaměstnankyně žalované vůči žalobkyni. Žalobkyně se opakovaně bránila proti postupu její vedoucí, paní [jméno FO], která jí bezdůvodně od února 2024 odebrala nenárokové složky mzdy. Nepředcházela tomu žádná výtka na kvalitu prováděné práce a ani ohledně jakéhokoliv jiného pochybení. Ani následně se žalobkyni nedostalo žádného vysvětlení. Dne 10. 5. 2024 zaslala žalobkyně žalované žádost o doplacení nenárokové složky mzdy a o vyjádření k dalšímu jednání paní [jméno FO], které lze považovat za nedůvodné a šikanózní. Na tento dopis nedostala odpověď. Proto se dopisem ze dne 17. 6. 2024 obrátila na generálního ředitele žalované, [tituly před jménem] [jméno FO], avšak ani na tento dopis nedostala odpověď a důsledkem bylo dání výpovědi pro nadbytečnost. Ze strany žalované se tedy zjevně jedná o šikanózní jednání. Pokud jde o obsah výpovědi, jako organizační důvod žalovaná uvedla, že došlo ke zrušení pracovního místa mzdové účetní, avšak ke zrušení této pracovní pozice předně vůbec nedošlo, neboť tato pracovní pozice nadále existuje, tudíž tento důvod nebyl dán. Pokud měla žalovaná na mysli, že došlo ke snížení počtu zaměstnanců na pozici mzdové účetní, tak to je zcela jiná organizační změna. Pokud jde o samotnou potencionalitu nadbytečnosti, žalovaná blízko data 31. 3. 2024 přijala novou zaměstnankyni, paní [jméno FO]. Pokud zde tedy byla nadbytečnost účetních, tak by 3 měsíce před organizační změnou nepřibírala žalovaná novou zaměstnankyni. Navíc by bylo nutno na takové jednání nahlížet jako na účelové vyvolání nadbytečnosti. Výpověď je tedy neplatná. Žalobkyně se pokusila vyřešit neplatnost výpovědní dohodou (odvoláním výpovědi), avšak žalovaná odmítla výpověď odvolat. Dopisem svého právního zástupce ze dne 1. 7. 2024 žalobkyně oznámila žalované, že trvá na dalším zaměstnávání, tudíž pracovní poměr nadále trvá. Žalobkyně se rovněž domáhá náhrady škody, kterou jí žalovaná způsobila nevyplacením části mzdy z důvodu šikany, respektive diskriminace a z důvodu porušení kolektivní smlouvy. Žalobkyně žádá nahradit škodu způsobenou porušením zákazu diskriminace při odměňování zaměstnanců. Odkazuje na ustanovení § 110 odst. 1 zákoníku práce, podle kterého za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody. Na zákaz diskriminace nemá vliv, zda se jedná o nárokovou či nenárokovou složku mzdy. V rozporu s předchozí praxí a v rozporu s ostatními zaměstnanci na stejné pozici neobdržela žalobkyně mimořádnou odměnu za prosinec 2022 a za prosinec 2023, vždy v běžné výši 5 000 Kč. Způsobená škoda tedy činí 10 000 Kč. Dále žalovaná porušila povinnost navýšit mzdu v souladu s kolektivní smlouvou. V roce 2023 neuplatnila žalovaná navýšení podle kolektivní smlouvy pro rok 2023, které mělo být 6 %. Takto ušlou část mzdy následně žalovaná dorovnala žalobkyni jednorázovou odměnou za měsíc duben 2024, avšak nedošlo formálně k navýšení základní mzdy, tudíž při zvyšování základní mzdy v roce 2024 podle kolektivní smlouvy pro rok 2024 o 5 % měla nadále žalobkyně nižší základní mzdu. V důsledku porušení kolektivní smlouvy tedy měla žalobkyně pro rok 2024 sníženou mzdu o 903 Kč měsíčně. Zároveň zde došlo k diskriminaci žalobkyně oproti ostatním zaměstnancům, kteří měli mzdu vyšší. Za období leden až srpen 2024 tedy činí způsobená škoda 7 224 Kč. Dále žalovaná diskriminovala žalobkyni oproti ostatním zaměstnancům ohledně nenárokové složky mzdy (odměny). Až do ledna 2024 vyplácela žalobkyni nenárokovou složku mzdy 4 500 Kč, stejně jako tomu bylo u ostatních zaměstnanců. Od února 2024 jí však již tuto složku mzdy nepřiznávala. Tato složka je krácena v případě [podezřelý výraz], osobních překážek a dovolené. Při zohlednění tohoto krácení měla žalobkyně obdržet za únor 2024 nenárokovou složku 3 857 Kč, za březen 2024 nenárokovou složku 2 357 Kč, za duben 2024 nenárokovou složku 2 762 Kč, za květen 2024 nenárokovou složku 2 543 Kč, za červen 2024 nenárokovou složku 2 925 Kč, za červenec 2024 nenárokovou složku 2 348 Kč a za srpen 2024 nenárokovou složku 1 023 Kč, celková škoda způsobená touto diskriminací činí 17 815 Kč. Z uvedených skutečností vyplývá, že žalovaná způsobila žalobkyni neoprávněným krácením mzdy škodu v celkové výši 35 039 Kč. Žalobkyně odkazuje na ustanovení § 109 odst. 1 zákoníku práce a rovněž na ustanovení § 110 odst. 1 zákoníku práce. Zároveň odkazuje také na rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 658/2022. Žalobkyně již vyzvala žalovanou k úhradě částky 35 039 Kč do 7 dnů od doručení dopisu ze dne 23. 9. 2024, který byl doručen žalované téhož dne, přičemž lhůta k plnění uplynula 30. 9. 2024, tudíž žalobkyně nárokuje zákonné úroky z prodlení z této částky od 1. 10. 2024.

2. Žalobkyně zaplatila na výzvu soudu v souvislosti s podaným návrhem soudní poplatek ve výši 2 000 Kč.

3. Žalovaná ve vyjádření k žalobě ze dne 19. 12. 2024 uvedla, že činí nesporným, že mezi žalobkyní a žalovanou byla uzavřena pracovní smlouva dne 1. 10. 2020 na pracovní pozici (druh práce) mzdová účetní s místem výkonu práce v [adresa], včetně uzavření smlouvy o přiznání smluvní mzdy ze dne 1. 1. 2022, 1. 1. 2023 a 1. 1. 2024. Současně žalovaná činí nesporným, že dne 25. 6. 2024 převzala žalobkyně na pracovišti výpověď z pracovního poměru podle § 52 písm. c) zákoníku práce z důvodu nadbytečnosti. Žalovaná se však na rozdíl od žalobkyně domnívá, že výpověď daná žalobkyni je platná, když obsahuje náležitosti dané zákonem. V uvedené výpovědi je naprosto srozumitelné, že k výpovědnímu důvodu podle ustanovení § 52 písm. c) v zákoníku práce došlo na základě rozhodnutí představenstva žalované, neboť ve výpovědi je jasně stanoveno, že rozhodnutí zaměstnavatele [právnická osoba] [právnická osoba] ze dne 24. 6. 2024 bylo pracovní místo mzdové účetní, které zastává žalobkyně na základě pracovní smlouvy ze dne 1. 10. 2020, zrušeno. Je zde tedy jasně uvedeno, že se ruší místo mzdové účetní zastávané žalobkyní, a to tedy úplná či částečná náplň její práce, nikoliv jiné místo mzdové účetní. V odůvodnění je pak uvedeno, že tato organizační změna má zvýšit efektivitu práce. Z uvedených slovních vyjádření je jasně patrno nejen to, z jakého z důvodů uvedených v ustanovení § 52 zákoníku práce byla výpověď z pracovního poměru dána, ale i v čem je důvod k výpovědi spatřován. Citované ustanovení obsahuje jediný výpovědní důvod, a to nadbytečnost zaměstnance vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele o organizačních změnách. Vůbec nelze hovořit o účelovém jednání, diskriminaci či o šikanózním jednání ze strany žalované. O její nadbytečnosti bylo rozhodnuto představenstvem společnosti, a ne její nadřízenou [jméno FO]. Žalovaná se domnívá, že byly splněny podmínky pro výpověď pro nadbytečnost, a to rozhodnutím žalované o organizační změně a následně jejím provedením, kdy mezi nadbytečností a organizační změnou byla příčinná souvislost. Rozhodnutí o organizační změně navíc ani nemusí mít písemnou formu a ani se nemusí vyhlašovat nebo zveřejňovat. Zákon žalované umožňuje, aby reguloval počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám, přičemž o výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně žalovaná a soud není oprávněn a už vůbec ne žalobkyně v tomto směru rozhodnutí žalované přezkoumávat či napadat, jedná se o tzv. faktické jednání (faktický úkon). K otázce příčinné souvislosti mezi organizační změnou u žalované spočívající ve zrušení pracovního místa žalobkyně a její nadbytečností vyplývá, že bylo-li žalovanou přijato rozhodnutí o organizační změně, jehož provedení u žalované mělo za následek zrušení pracovního místa, které žalobkyně dosud zastávala, je odůvodněn závěr, že tu je také příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatou organizační změnou. Odkaz na dřívější přijetí paní [jméno FO] je tak nedůvodný. Je zřejmé, že výpověď daná žalobkyni vyjadřuje skutečnou vůli žalované, která zde jednoznačně vyplývá jak ze samotného jazykového obsahu posuzovaného pracovněprávního jednání, tak z dalších okolností spočívajících v přijetí a realizaci organizační změny, a to i s ohledem na ustanovení § 18 zákoníku práce. Žalovaná neuznává nárok žalobkyně na náhradu škody ve výši 10 000 Kč z důvodu nevyplacení části mzdy. Pokud jde o tvrzené a uváděné mimořádné odměny za prosinec roku 2022 a za prosinec roku 2023 v částce 10 000 Kč, jedná se o nenárokovatelnou složku mzdy, tzv. motivační bonus, který je takto označen v kolektivní smlouvě, kdy jeho výše není stanovená a odvíjí se podle ekonomické situace žalované a závisí na rozhodnutí představenstva (generálního ředitele). Od roku 2019 nebyl zaměstnancům žalované vyplacen tento motivační bonus, což žalobkyně mohla za roky 2022 a 2023 zjistit i z mezd zaměstnanců žalované z provozoven [podezřelý výraz] [Anonymizováno] Dřevovýroba, pro které mzdy zpracovávala. Není zřejmé, kde žalobkyně přišla na mimořádnou odměnu v běžné výši 5 000 Kč. K částce 7 224 Kč žalovaná uvádí, že částku uznává v plném rozsahu. K částce 17 815 Kč za nevyplacené nenárokové složky mzdy žalovaná uvádí, že tuto částku uznává. Zároveň dodává, že tato částka byla žalobkyni krácena z důvodu, že žalobkyně vykonávala další činnost na základě dohody o provedení práce ode dne 2. 1. 2023 do 31. 12. 2023 a na základě dohody o pracovní činnosti ode dne 1. 11. 2023 do 16. 4. 2024, kdy předmětem dohod byla personální práce pro jiný subjekt, a to pro společnost [jméno FO]-[právnická osoba]., IČ [IČO], se sídlem [adresa], kdy tuto činnost vykonávala ve fondu pracovní doby u žalované a pobírala za tuto dobu neoprávněně mzdu od žalované, tedy žalobkyně pobírala mzdu za neodvedenou práci u žalované. Jednalo se vždy o pátky od 2. 1. 2023 do 16. 4. 2024, kdy tuto činnost pro [jméno FO]-[právnická osoba]. navíc vykonávala z domova (home office), aniž k této činnosti měla uzavřený smluvní vztah se žalovanou. Tímto dosáhla vyššího příjmu u žalované, než na jaký měla nárok za dobu od 2. 1. 2023 do 16. 4. 2024 ve výši 77 724 Kč. Žalobkyně jako účetní o tomto věděla anebo musela z okolností předpokládat, že jde o částky nesprávně určené nebo omylem vyplacené. Žalovaná zváží, zda uvedenou částku jako neoprávněně přijatý příjem bude požadovat vzájemným návrhem žalované na uhrazení této částky, anebo samostatnou žalobou. Z toho vyplývá, že právě žalobkyně měla nadstandardní pracovní podmínky, na což poukazovali i ostatní zaměstnanci, a nelze hovořit o nějaké diskriminaci. Žalobkyně neměla ani jeden měsíc odpracován bez absence, což sama dokládá výpočtem této částky. Vzhledem k uvedenému navrhuje žalovaná, aby soud žalobu o neplatnost výpovědi z pracovního poměru zamítl a zavázal žalovanou k uhrazení částky 25 039 Kč do 3 dnů od právní moci rozsudku.

4. Žalobkyně v replice ze dne. 24. 1. 2025 uvedla, že pokud se jedná o nárok na zaplacení částky 10 000 Kč z důvodu diskriminace, kdy v rozporu s předchozí praxí a v rozporu s ostatními zaměstnanci na stejné pozici neobdržela žalobkyně mimořádnou odměnu za prosinec 2022 a za prosinec 2023, vždy ve výši 5 000 Kč, pak upozorňuje na to, že žalovaná mylně uvádí, že se mělo jednat o motivační bonus, ale motivační bonus podle kolektivní smlouvy byl plošně vyplácen všem zaměstnancům v paušální výši, naposledy v roce 2020 ve výši 3 000 Kč. O jeho výši rozhodoval podle výsledku hospodaření generální ředitel. Od roku 2021 tento motivační bonus nahradily mimořádné odměny, avšak bez jakýchkoliv transparentních pravidel. Na úseku technickohospodářských pracovníků (pracovníci v kanceláři) rozhodoval o jejich vyplacení generální ředitel na doporučení paní [jméno FO]. V roce 2021 byla tato odměna vyplacena žalobkyni v měsíci prosinci ve výši 8 000 Kč. V roce 2022 a v roce 2023 jí tato odměna již vyplacena nebyla oproti kolegyním na stejné pozici ([jméno FO] a Vladimíře [jméno FO]), kterým byla na odměně po oba roky vyplacené částka 5 000 Kč. Na stejné pozici nebyly tyto odměny vyplaceny pouze žalobkyni. Vyplacení odměny nebylo vázáno na žádná kritéria, záleželo pouze na rozhodnutí paní [jméno FO]. Jedná se o zjevnou mzdovou diskriminaci. Žalobkyně tedy na tomto nároku trvá. Pokud jde o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, žalovaná nerozporuje, že přijela krátce před výpovědí novou účetní, pouze uvádí, že odkaz nepřijetí [jméno FO] v dřívější době je nedůvodný. Tato skutečnost je naopak velmi zásadní, neboť je to typický způsob, jak zaměstnavatel uměle vytvoří nadbytečnost (tedy přijme nového zaměstnance a následně jiného propustí). O umělém vytvoření nadbytečnosti svědčí i skutečnost, že žalovaná předala část mzdové agendy žalobkyně na zaměstnankyni personálně propojené společnosti [právnická osoba]., IČ [IČO]. O diskriminaci žalobkyně svědčí i skutečnost, že následující den po doručení výpovědi zveřejnila žalovaná výběrové řízení na pozici asistentky, vedoucí sekretariátu. Žalobkyně splňovala všechny požadavky, tak o tuto práci zažádala. Byla však ihned odmítnuta a vzápětí bylo toto výběrové řízení zrušeno. Přitom čl. 4 odst. 4 kolektivní smlouvy stanoví, že zřídí-li se nové pracovní místo, nebo uvolní-li se pracovní místo již zřízené, bude zaměstnavatelem toto místo přednostně nabídnuto zaměstnancům či bývalým zaměstnancům, kteří byli uvolněni z důvodu organizačních změn. Žalovaná toto místo žalobkyni nenabídla, tudíž došlo k porušení kolektivní smlouvy. Faktem je, že žalobkyně vykonávala pro zaměstnavatele propojeného se žalovanou práci jako personalista na dohodu o provedení práce a následně na dohodu o pracovní činnosti, na což poukazuje i sama žalovaná. Tuto personální práci vykonávala pro společnost [jméno FO]-[právnická osoba]., a to nesporně až do 16. 4. 2024, kdy jí bylo nařízeno paní [jméno FO] tuto agendu předat paní [jméno FO] ze společnosti [právnická osoba]. Společníkem společnosti [jméno FO]-[právnická osoba]. je [právnická osoba] [právnická osoba]., jehož jedním ze skutečných majitelů a předsedou správní rady je [tituly před jménem] [adresa], který je skutečným majitelem a předsedou představenstva žalované, (tudíž se jedná o propojené osoby). Tuto činnost vykonávala ve svém osobním volnu, po pracovní době, o víkendech, svátcích, dovolené a jiné, jelikož jako jediná ze mzdového oddělení měla přidělen pracovní notebook a z důvodu nepřetržitého provozu v hotelovém komplexu byla jednatelce této společnosti, paní [jméno FO], prakticky nepřetržitě k dispozici. Tento výkon práce jí byl z rozhodnutí generálního ředitele [tituly před jménem] [adresa] hrazen právě na dohodu o provedení práce. Pokud žalovaná uvádí, že mzda byla žalobkyni krácena z důvodu souběhu těchto činností, žalobkyně uvádí, že jde o mylnou informaci, jelikož nenároková složka mzdy byla žalobkyni odebrána v měsíci únoru 2024, a přestože personální práci žalobkyně nesporně vykonávala až do 16. 4. 2024, nebyla jí za tuto práci společností [jméno FO]-[právnická osoba]. vyplacena odměna z dohody, a to za měsíc březen a duben 2024. Tudíž tato odměna jí přestala být vyplácena zároveň s odebráním nenárokové složky mzdy. Tuto skutečnost tedy nakonec sama žalovaná uznala a rozhodla se neoprávněně krácenou mzdu doplatit. Pokud se žalobkyně dotazovala jednatelky společnosti, paní [jméno FO], proč nebyla tato práce uhrazena, bylo jí odpovězeno, že vedoucí personálního oddělení, paní [jméno FO], jí nařídila tuto odměnu nevyplácet. I z toho důvodu považuje žalobkyně za morálně správné, aby jí byla vyplacena alespoň odměna za společnost [právnická osoba] [Anonymizováno] tak jako ostatním jejím kolegyním, když odměny za personální práci na dohodu o provedení práce za měsíc březen a duben se dobrovolně vzdala a nevymáhá ji, a to z důvodu velmi dobrých vztahů s jednatelkou této společnosti, paní [jméno FO]. Žalovaná ještě zmiňuje práci na dálku v pátek, avšak tento den jí opravdu bylo umožněno pracovat na home office generální ředitelem, a to z důvodu, že žalobkyně dojížděla denně do zaměstnání 54 km ze svého bydliště. Tento den pracovala však pro společnost [právnická osoba] [Anonymizováno] kdy pracovala na mzdách (pro společnost [jméno FO]-[právnická osoba].). [jméno FO] vytvořila prvotní nadbytečnost na mzdovém oddělení propojených společností nabráním kolegyně, paní [jméno FO], kterou přijala pod společnost [právnická osoba]., a to za kolegyni, která vykonávala pouze personální agendu, a to paní [jméno FO]. Zcela bez zjevného důvodu byla tedy počátkem roku 2023 přijata další mzdová účetní, přestože dle vyjádření žalované zaměstnanci ubývali. Tato kolegyně pak následně předala agendu společnosti [jméno FO]-[právnická osoba]., kterou vykonávala žalobkyně. Následně přijala žalovaná další mzdovou účetní pod společnost [právnická osoba] [Anonymizováno]., paní [jméno FO], a to před ukončením pracovního poměru žalobkyně, když paní [jméno FO] sama sdělila žalobkyni, že čeká, až se paní [jméno FO] takzvaně zatáhne a následně po skončení zkušební doby této zaměstnankyně přinesla žalobkyni výpověď pro organizační změnu. Poté byla její další agenda převedena na další zaměstnankyni společnosti [právnická osoba]., paní [jméno FO] (tato zaměstnankyně vykonává tuto činnost již ve starobním důchodu), a to středisko [podezřelý výraz][Anonymizováno] [právnická osoba] [právnická osoba]. a na zaměstnankyni paní [jméno FO], též ze společnosti [právnická osoba]., a to přesto, že pracovní smlouvu jako mzdová účetní pro tuto společnost měla právě žalobkyně. Další středisko dřevovýroby bylo přiděleno nově nabrané zaměstnankyni, paní [jméno FO] a společnost [Anonymizováno] paní [jméno FO]. O tom, že vedoucí oddělení, paní [jméno FO], účelově vytváří na oddělení nadbytečnost a plánuje výpověď pro organizační změnu pro žalobkyni, se mezi zaměstnanci mluvilo na jaře roku 2024. Žalovaná ve svém vyjádření uvádí, že má výlučné právo vybrat zaměstnance, kterého propustí pro nadbytečnost a soud ani žalobkyně nemá tento výběr právo přezkoumávat. Žalovaná však opomíjí, že má uzavřenou kolektivní smlouvu, ve které v článku IV odst. 3 uvádí, že při omezování zaměstnanosti ve společnosti uznává, že je žádoucí ponechat si zaměstnance, kteří u ní pracují delší nepřetržitou dobu, na rozdíl od zaměstnanců s menším počtem služebních let. Způsobem, kterým žalovaná organizační změnu provedla, tedy propustila žalobkyni, která pracovala ve společnosti nepřetržitě po dobu 4 let, místo zaměstnankyně, které právě skončila zkušební doba, porušila kolektivní smlouvu ve výše uvedeném článku. Zarážející je i fakt, že při zvyšování efektivnosti práce ve společnosti byla dána pouze 1 výpověď, a to právě žalobkyni, která si opakovaně po dobu 2 let stěžovala na šikanózní jednání své nadřízené, paní [jméno FO] a před podáním výpovědi požadovala písemné odůvodnění jejího chování, a to jak od samotné paní [jméno FO], tak od generálního ředitele žalované. Žalobkyně tedy na neplatnosti výpovědi trvá.

5. Soud ve věci nařídil jednání na 7. 4. 2025, které bylo z důvodu na straně přísedící odročeno na 30. 6. 2025. Při tomto jednání se soud neúspěšně pokusil o usmíření účastníků, následně pak provedl účastníky předložené listinné důkazy, v závěru jednání poučil účastníky o zákonné koncentraci řízení podle ustanovení § 118b odst. 1 věta druhá OSŘ a poté jednání odročil na 25. 9. 2025, a to za účelem provedení dalších důkazů.

6. Podáním ze dne 18. 7. 2025 sdělila žalovaná údaje k označeným svědkům a rovněž v příloze zaslala mzdové listy svých zaměstnanců.

7. Podáním ze dne 6. 8. 2025 doplnila tvrzení a označila důkazy žalobkyně. Žalobkyně namítla, že výpověď je neplatná pro rozpor s dobrými mravy a pro zneužití práva. Stěžejním důvodem je přijetí nové zaměstnankyně paní [jméno FO] krátce před dáním výpovědi žalobkyni. Dalším důvodem je porušení kolektivní smlouvy, zejména nesplnění nabídkové povinnosti. Žalobkyně odkázala na rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 2244/2018, podle kterého smysl a účel tzv. nabídkové povinnosti zaměstnavatele sjednané kolektivní smlouvy nepochybně spočívá v ochraně zaměstnance před ztrátou zaměstnání a negativními důsledky, které pro něj z této skutečnosti vyplývají. Na její porušení zaměstnavatelem je proto třeba nahlížet optikou základní zásady pracovněprávních vztahů spočívající ve zvláštní zákonné ochraně postavení zaměstnance. (§ 1a odst. 1 písm. a) zákoníku práce). Soudní praxe se ustálila na závěru, že za výkon práva v rozporu s dobrými mravy, respektive za zjevné zneužití práva ve smyslu ustanovení § 8 OZ, které nepožívá právní ochrany, lze považovat pouze takové jednání, jehož cílem není dosažení účelu a smyslu sledovaného právní normou, nýbrž které je v rozporu s ustálenými dobrými mravy vedeno přímým úmyslem způsobit jinému účastníku újmu (srovnej rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 28. 6. 2000, sp. zn. 21 Cdo 992/99, uveřejněný pod číslem 126 v časopise Soudní judikatura, ročník 2000, dále rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29. 5. 2013, sp. zn. 21 Cdo 1582/2012 nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 11. 2017, sp. zn. 21 Cdo 4683/2017). Na toto jednání by bylo možné usuzovat (obdobně jako v případě výpovědi z pracovního poměru dané zaměstnavatelem podle ustanovení § 73a odst. 2 věty druhé a § 52 písm. c) v zákoníku práce) například tehdy, kdyby zaměstnavatel záměrně přistoupil k podání výpovědi z pracovního poměru až poté, co u něj byla obsazena všechna pro zaměstnance vhodná volná pracovní místa, která by mu mohl v souladu s kolektivní smlouvou nabídnout, a veden přímým úmyslem by tím vytvořil v době výpovědi takový stav, který by mu umožňoval (jinak úspěšně) tvrdit, že nemůže zaměstnance dále zaměstnávat, a mělo-li současně jeho jednání přímý (hlavní) cíl způsobit zaměstnanci rozvázání pracovního poměru výpovědí újmu (srovnej přiměřeně právní názor uvedený v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 15. 2. 2005, sp. zn. 21 Cdo 1573/2004, uveřejněném pod číslem 59 v časopise Soudní judikatura, ročník 2005). Podniková kolektivní smlouva pro rok 2024, kdy byla dána výpověď žalobkyni, byla porušena hned ve 3 bodech, a to v nesplnění nabídkové povinnosti, dále v nezohlednění počtu odpracovaných let a rovněž v nezohlednění sociálních podmínek v rodině. Pokud jde o hledisko nesplnění nabídkové povinnosti, žalovaná v odpovědi adresované právnímu zástupci, žalobkyně na dopis z dne 29. 7. 2024 uvedla, že pracovní místo nebylo žalobkyni nabídnuto z důvodu, že byla rozhodnutím generálního ředitele tato nabídka zrušena, místo je neobsazeno po dobu 3 let a obsazovat se nebude, avšak u soudního řízení žalovaná uvedla zcela odlišnou informaci, a to že pracovní místo nebylo nabídnuto z důvodu, že odcházející zaměstnankyně se rozhodla ve společnosti zůstat. Ani jedna z verzí žalované však není pravdivá, neboť toto místo se obsazovalo po zaměstnankyni [jméno FO], která dostala výpověď týž den jako žalobkyně a též vede soudní spor o neplatnost její výpovědi. U této zaměstnankyně bylo již dne 30. 7. 2025 soudem rozhodnuto, že její žalobě se vyhovuje v plném rozsahu. Poté, co žalobkyně upozornila na to, že toto místo jí nebylo nabídnuto, byla tato nabídka pracovní místa ihned zrušena. Též není pravdou, že žalobkyně nesplňuje morální a kvalifikační předpoklady pro výkon této pracovní pozice. Žalobkyně prokazatelně splňovala všechny kvalifikační předpoklady, které byly na tomto místě požadovány. Jde pouze opět o účelové tvrzení žalované, aby nemusela žalobkyni toto místo nabídnout. Z výše uvedeného je naprosto zřejmé, že žalované šlo pouze o to, aby žalobkyně ve společnosti nadále za žádnou cenu nepracovala. Pokud jde o hledisko nezohlednění počtu odpracovaných let, žalovaná v kolektivní smlouvě uznává, že zohlednění počtu odpracovaných dle zaměstnanců uvolňovaných z důvodu snižování stavu, což neučinila, neboť upřednostnila zaměstnankyni, které právě skončila zkušební doba, tedy [jméno FO] před žalobkyní, která pracovala ve společnosti 4 roky. Pokud jde o hledisko nezohlednění sociálních podmínek v rodině, žalovaná v kolektivní smlouvě uznává, že též zohlední sociální situaci v rodině, když žalobkyně byla ze mzdových účetních jako jediná samoživitelka a byla na tomto příjmu závislá. Rozhodnutím o její výpovědi, odebráním nenárokové složky mzdy, nenavýšením mzdy dle kolektivní smlouvy a odebráním agendy [jméno FO]-[právnická osoba]. se naopak dostala do vážných existenčních potíží, když žalovaná se i po odchodu snaží žalobkyni poškozovat a poskytla jejímu novému zaměstnavateli tak negativní reference, že byla na základě toho žalobkyně před koncem zkušební doby propuštěna. Žalobkyně navíc řeší i bytovou situaci, když danou výpovědí jí bylo toto znemožněno. Generálním ředitelem jí bylo sděleno, že celá záležitost je výhradně v kompetenci personální manažerky paní [jméno FO]. Tato výrazná dlouhodobá stresová situace, kterou žalovaná žalobkyni způsobila, ovlivnila negativně její zdraví, když ze současné doby se potýká se [podezřelý výraz] potížemi. Po dobu dvou let byla žalobkyně prokazatelně vystavena značné diskriminaci ze strany její vedoucí paní [jméno FO] (opakované navyšování mzdy dle podnikové kolektivní smlouvy, bezdůvodné odebrání nenárokové složky mzdy, neoprávněně udělované neomluvené absence, vytváření sociální izolace na pracovišti, nepřiměřená kontrola její docházky oproti ostatním zaměstnancům, obvolávání lékařů, zda je skutečně žalobkyně navštívila, záměrné nesdělování pracovních informací, které potřebovala k výkonu své práce, čelila pomlouvám u pracovních kolegů ze strany její vedoucí). Tímto svým jednáním chtěla vedoucí paní [jméno FO] donutit žalobkyni k dobrovolnému odchodu ze zaměstnání. Žalobkyně však svou práci měla ráda, bavila ji, vycházela velice dobře se všemi středisky a firmami, které měla na starosti, pracovala zodpovědně, svědomitě a bezchybně a odejít ze společnosti nechtěla. Na jaře 2024 se pro ni však situace stala již neúnosnou a z toho důvodu sepsala stížnost, ve které žádala odůvodnění chování paní [jméno FO]. Tuto stížnost předala proti podpisu osobně nadřízené paní [jméno FO] dne 11. 6. 2024, následně ji odeslala generálnímu řediteli, jelikož nedostala odpověď. Dne 26. 6. 2024 jí byla dána výpověď pro organizační změnu, která byla dovršením šikanózního jednání nadřízené paní [jméno FO], která za každou cenu chtěla docílit jejího odchodu ze společnosti. Stížnost žalobkyně zůstala i nadále bez odpovědi po celou dobu jejího pracovního poměru, a to jak ze strany paní [jméno FO], tak generálního ředitele. Žalobkyně dále odmítá, že rozhodnutí o organizační změně nebylo platně přijato, neboť se jednalo o uměle vytvořenou nadbytečnost a byl tedy nelegitimní cíl vytvořit podmínky pro výpověď pro žalobkyni. Umělým vytvářením nadbytečnosti přijetí nového zaměstnance před dáním výpovědi jinému zaměstnanci se zabýval Nejvyšší soud v rozhodnutí sp. zn. 21 Cdo 2204/2003. Bez ohledu na to, jak zaměstnavatel své opatření označil, je třeba dovodit, že rozhodnutí o organizační změně nebylo přijato. Na tomto závěru nic nemění to, že rozhodnutí zaměstnavatele o změně jeho úkonu, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách není právním úkonem ve smyslu ustanovení § 240 odst. 1 zákoníku práce a že je samo o sobě nelze přezkoumávat z hlediska platnosti ve smyslu zásad uvedených ustanovení v § 242 zákoníku práce; nejedná se tu totiž o takovýto přezkum, ale o posouzení, jaké rozhodnutí bylo přijato a zda jde o rozhodnutí významné z pohledu ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zákoníku práce. Žalobkyně dále namítá, že jí nadbytečnost nebyla fakticky dána. Mzdové udělení žalované je komplikované, když v jednom oddělení pracovali zaměstnanci formálně zaměstnaní u rozdílných zaměstnavatelů. Na jednom oddělení tak pracovali dvě mzdové účetní a jedna personalistka společnosti [právnická osoba] [Anonymizováno] [právnická osoba] je jedna mzdová účetní a jedna personalistka společnosti [právnická osoba]. [jméno FO] si v době diskriminačního chování vůči žalobkyni zároveň začala vytvářet předpoklady ve společnosti [právnická osoba]., aby mohla agendu žalobkyně postupně převést na zaměstnankyni této společnosti a žalobkyni propustit pro nadbytečnost. V období března až dubna 2023 nabrala pod [právnická osoba]. zcela bezdůvodně další mzdovou účetní paní [jméno FO], přestože věděla, že pro ni nebude práce, jelikož jak sama žalovaná uvádí, počty zaměstnanců se snižovaly. Tato kolegyně, paní [jméno FO], nastoupila po předchozí zaměstnankyni paní [jméno FO], která v této společnosti pracovala pouze jako personalistka. [jméno FO] až do doby, kdy jí byla na jaře 2023 předána agenda společnosti [jméno FO]-[právnická osoba]., tedy část agendy žalobkyně, žádné mzdy nezpracovávala, jelikož práce pro ni nebyla. Vykonávala pouze personální činnosti, tak jako její předchůdkyně. Jejím bezdůvodným nabráním jako mzdové účetní si již žalovaná vytvářela podmínky k převodu části agendy žalobkyně. Zarážející je i fakt, že žalovaná zvýšila v předmětné době efektivitu práce pouze jednou výpovědí pro organizační změnu, a to právě u žalobkyně, a zároveň mzdové účetní paní [jméno FO] ze společnosti [Anonymizováno] po předání agendy navýšila též i mzdu. Společnost [právnická osoba]. již v té době jednu mzdovou účetní měla, a to paní [jméno FO], která k zaměstnancům uvedené společnosti zpracovávala i zaměstnance společnosti [právnická osoba] [právnická osoba] a. s., tedy žalované, neboť společnost [právnická osoba]. nemá ani dostatek zaměstnanců na to, aby plně vytížila jednu mzdovou účetní. Žalovaná přijala bezdůvodně další mzdovou účetní, a to dne 14. 2. 2024 [jméno FO]. Přestože stávající mzdové účetní nebyly prokazatelně vytížené, když po odchodu žalobkyně každá z nich ke své stávající agendě byla schopna přibrat cca 50 zaměstnanců. Mzdovou agendu společnosti [právnická osoba] [Anonymizováno]. nadále její vedoucí převedla pod zaměstnankyně společnosti [právnická osoba]., aby zajistila její vytíženost, a též na nově nabranou zaměstnankyni paní [jméno FO]. Přestože žalobkyně měla uzavřenou platnou pracovní smlouvu na zpracování mezd pro společnost [právnická osoba] [právnická osoba]., která měla zpracovávat právě ona na základě její pracovní smlouvy, když společnost [jméno FO]-[právnická osoba]. čítala jinde cca 22 zaměstnanců. Nešlo tedy o žádný výrazný úbytek její mzdové agendy, který by měl způsobit její nadbytečnost. Na středisku [podezřelý výraz] ji naopak zaměstnanci přibývali. Tedy měla úbytek cca kolem 18 zaměstnanců. Kolegyně ze společnosti [právnická osoba] paní [jméno FO] v té době zpracovávala cca 150 zaměstnanců společnosti [právnická osoba] [Anonymizováno]. s. bez pracovní smlouvy s touto společností, a to pouze z rozhodnutí vedoucí tohoto oddělení paní [jméno FO]. Navíc tato zaměstnankyně je již několik let ve starobním důchodu. Ze všech těchto důvodů se žalobkyně domnívá, že nadbytečnou nebyla ona, ale kolegyně ze společnosti [právnická osoba]. paní [jméno FO], která se stala nadbytečnou ke dni nabrání další mzdové účetní pod tuto společnost, paní [jméno FO], která zpracovává cca polovinu mzdové agendy společnosti [právnická osoba] [Anonymizováno], a po odchodu žalobkyně si přibrala ještě dalších 40 zaměstnanců této společnosti, když druhou polovinu této společnosti zpracovává nově nabraná paní [jméno FO], která má pracovní smlouvu se společností [právnická osoba] [Anonymizováno]. s. tak, jako měla žalobkyně. Pokud tedy zástupce žalované u jednání uvedl, že běžně jedna účetní zpracovává 300–500 zaměstnanců, nebyl prokazatelně žádný důvod k nabrání paní [jméno FO] 3 měsíce před podáním výpovědi žalobkyni, jelikož takovýto počet žádná ze zaměstnankyň ke dni nástupu paní [jméno FO] nezpracovávala a nezpracovává ani nyní. Za dobu 3 měsíců, které uplynuly od nástupu paní [jméno FO] a dání výpovědi žalobkyni, se počet zaměstnanců společnosti [právnická osoba] [právnická osoba] a. s. nikterak nezměnil, což je ve věci podstatné, jelikož obě zaměstnankyně mají smlouvu s touto společností a mají tedy přednostně zpracovávat mzdy pro tuto společnost. Společnost [právnická osoba] [Anonymizováno]. s. měla tedy prokazatelně možnost přidělit žalobkyni práci dle její pracovní smlouvy. Organizační změna, provedená pouze 1 den před podáním výpovědi žalobkyni, tedy nesledovala zvýšení efektivity práce ve společnosti, ale směřovala pouze k cíli zbavit se žalobkyně, která se v té době dožadovala odpovědi na svou stížnost. Z tohoto důvodu je třeba nahlížet na tuto organizační změnu jako neplatnou. Na základě uvedených skutečností je zřejmé, že žalovaná obešla zákon, neboť důvodem uvedeným ve výpovědi zastřela jiný důvod, který by jí znemožňoval jednostranně ukončit pracovní poměr se žalobkyní, čímž dovršila své šikanózní jednání a dosáhla sledovaného účelu, tedy ukončit pracovní poměr se žalobkyní za každou cenu. Žalobkyně poukazuje i na to, že žalovaná ve výpovědi dané žalobkyní uvedla nesprávný výpovědní důvod a již z tohoto hlediska je její výpověď neplatná. Pokud jde o neplacení částky 10 000 Kč, k tomu žalobkyně uvádí, že tato částka není motivačním bonusem, za který jej účelově zaměňuje žalovaná. Jde o mimořádnou odměnu, o které má právo rozhodnout vedoucí konkrétních středisek a oddělení, v případě žalobkyně tedy paní [jméno FO]. Tato mimořádná odměna 2x 5000 Kč jí nebyla zcela bezdůvodně vyplacena v měsíci prosinci a za rok 2022 a 2023 oproti ostatním kolegyním v této společnosti, paní [jméno FO] a paní [jméno FO]. Žalobkyně nerozporuje, že motivační bonus vyplácen nebyl, ale uvádí, že diskriminačně jí její vedoucí již tuto odměnu za uvedené roky nepřiznala. Naposledy jí tato odměna byla vyplacena v roce 2021, stejně jako ostatním kolegyním.

8. Podáním ze dne. 15. 8. 2025 doplnila tvrzení a označila důkazy žalovaná. K požadované částce 10 000 Kč za nevyplacenou odměnu v prosinci roku 2022 ve výši 5000 Kč a v prosinci roku 2023 rovněž ve výši 5 000 Kč uvedla, že se jedná o mimořádné odměny stanovené v kolektivní smlouvách, o kterých a jejich výši rozhoduje generální ředitel žalované, přičemž mimořádné odměny, tedy nenároková složka mzdy jsou vypláceny, jak bylo uvedeno dle kolektivních smluv jen za mimořádné nebo jednorázové plnění úkolů, které příznivě ovlivnily výsledky hospodaření žalované. Mimořádné odměny jsou rovněž vypláceny i podle zásluh, a i z důvodu řádného dodržování pracovní doby, což u žalobkyně bylo problematické. Žalobkyně soustavně porušovala nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci, kdy pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu se poskytne na nezbytně nutnou dobu, bylo-li vyšetření nebo ošetření provedeno ve [podezřelý výraz] zařízení, které je ve smluvním vztahu ke zdravotní pojišťovně, kterou si zaměstnanec zvolil, a které je nejblíže bydlišti nebo pracovišti zaměstnance a je schopné potřebnou zdravotní péči poskytnout, pokud vyšetření nebo ošetření nebylo možné provést mimo pracovní dobu. Žalovaná však navštěvovala [podezřelý výraz] zařízení (obvodní lékaře, rehabilitace a podobně), kdy vykazovala, že v těchto zařízeních strávila celou pracovní dobu, tedy ne na nezbytně nutnou dobu a popřípadě v blízkosti pracoviště (například rehabilitace). Přehled placených osobních překážek v práci za roky 2022, 2023 a 2024 uvádí žalovaná v příloze. V příloze jsou uvedeny jen pro příklad propustky z uvedených roků. Z přehledu je podle žalované zřejmé, že za uvedené roky každý měsíc nebyla žalobkyně přítomna v práci, kdy za ní její pracovní náklady vykonávali ostatní účetní. I z těchto důvodů žalobkyni nebyla vyplacena odměna. Dále žalovaná uvádí, že žalobkyně nerespektovala nadřízenou ohledně neoprávněného čerpání práce na dálku pro jinou společnost, a to společnost [jméno FO]-[právnická osoba]. na základě dohody o provedení práce ze dne 2. 1. 2023 a následně dohody o pracovní činnosti ze dne 1. 11. 2023, které jsou založeny ve spisu soudu, kdy k dohodě o pracovní činnosti je uvedeno místo výkonu práce, a to [Jméno žalované B], hotel [jméno FO] – [jméno FO], [adresa]. Žalobkyně od ledna roku 2023 do února roku 2024 svévolně za porušení ustanovení § 317 zákoníku práce si sama určila práci z domova (jednalo se o pátky), kdy vykonávala činnost pro tuto společnost bez ohledu na to, že jí byla v této době vyplácena i mzda za nevykonanou práci pro žalovanou, a to ve výši 80 703 Kč. Na tuto činnost byla několikrát upozorněna, naposledy již formou přípisu – sdělení ze dne 16. 4. 2024, ve kterém je uvedeno, že dne 15. 3. a 22. 3. 2024 nebyla žalobkyně přítomna na pracovišti a vykonávala činnost pro [jméno FO]-[právnická osoba]., kdy toto její jednání je považováno za neomluvenou absenci. Uvedené sdělení žalobkyně před svědkyní odmítla převzít. Žalovaná k tomu dodává, že mohla přistoupit k výpovědi z pracovního poměru, popřípadě k okamžitému zrušení pracovního poměru.

9. Žalobkyně v replice ze dne 26. 8. 2025 uvedla, že nová tvrzení žalované považuje za zcela absurdní. Pokud jde o požadované doplacení odměny, žalovaná ve svém doplnění účelově sloučila 3 druhy odměn z kolektivní smlouvy, a to motivační bonus, odměny za mimořádné zásluhy pro společnost, o kterých rozhoduje generální ředitel a mimořádnou odměnu, kterou navrhuje přímý nadřízený, v případě žalobkyně paní [jméno FO] a která byla žalobkyni v předchozím období též vyplácena. Žalovaná prvotně opakovaně tvrdila, že žádná taková odměna za roky 2022 a 2023 v měsíci prosinci jejím kolegyním vyplacena nebyla, nyní však uvádí smyšlené odůvodnění pro nevyplacení těchto odměn pouze žalobkyni. Pokud žalovaná uvádí, že bylo u žalobkyně problematické dodržování pracovní doby, že porušovala nařízení vlády číslo 590/2006 Sb., kdy vykazovala, že u lékaře strávila celou pracovní dobu, tedy ne nezbytně nutnou a že v době návštěvy lékaře za ní vykonávali její pracovní činnost ostatní zaměstnankyně, že z tohoto důvodu údajně nebyly tyto odměny její nadřízenou, paní [jméno FO], přiznány, přičemž jako důkaz k tomuto tvrzení žalovaná předložila tabulku s přehledem nepřítomnosti a příklady propustek žalobkyně, tak žalobkyně toto tvrzení zásadně odmítá, neboť si vždy řádně čipovala příchody i odchody v docházkovém systému žalované a pracovní dobu vždy řádně dodržovala. Pokud byla v zaměstnání z nějakého důvodu nepřítomná, vždy se řádně a včas omluvila, své nepřítomnosti vždy řádně dokládala. Pokud jde o tvrzení o porušování uvedeného nařízení vlády, tak žalobkyně do zaměstnání každodenně dojížděla z místa svého bydliště, a to [Jméno žalobkyně B], [adresa], tedy cca 48 km, přičemž své lékaře měla nejblíže svému bydliště, a to v okresním městě Písku, které je vzdálené dalších 7 km od místa jejího bydliště, tak pokud by tedy žalobkyně navštívila lékaře, byl by vzdálen od jejího místa zaměstnání cca 55 km, z toho důvodu se snažila, pokud k lékaři potřebovala, sloučit 2 lékaře v jeden den. V případě návštěvy lékaře v [adresa] nešlo nikdy o celodenní návštěvy, ale pouze o hodinové záležitosti. Tuto skutečnost potvrzují i doložené příklady propustek žalobkyně předložené žalovanou, kdy například ve dnech 20. 3. 2024, 21. 8. 2023, 12. 12. 2022, 15. 12. 2022, 19. 12. 2022 a 21. 8. 2023 dokládala 2 propustky v tyto dny, dále dne 2. 3. 2024 nešlo o celodenní propustku, ale pouze o návštěvu lékaře v rozsahu dvou hodin v ČB, dále též 8. 3. 2023 v rozsahu 3,5 hodiny a dne 20. 3. 2024 v rozsahu dvou hodin. Žalobkyně dále uvádí, že toto volno se poskytuje včetně doby nejen u lékaře, ale i na cestu do lékařského zařízení a na cestu zpět do zaměstnání. Žalobkyně tedy musela v takovýto den mít spojení ze svého bydliště do okresního města, odsud se včas dostat k lékaři, po době strávené u lékaře mít opět spojení do zaměstnání v ČB, připočíst čas strávený na cestě v dopravním prostředku a dobu strávenou pak následně cestou do zaměstnání. Z toho je zřejmé, že s ohledem na vzdálenost pracoviště svých lékařů a jejího místa výkonu práce nemohla stihnout ještě při 1 zaměstnání. Dále žalobkyně podotýká, že měla pevnou pracovní dobu, kterou řádně dodržovala, tedy pracovala do 15:30 hodin každý den. Do okresního města, kde měla své lékaře, se byla schopna dostat až po pracovní době, tedy až od 17:30 hodin do 18 hodin, kdy v tuto dobu již žádný lékař běžně neordinuje. Žalobkyně dále uvádí, že žalovaná mylně sloučila 3 druhy osobních překážek, a to návštěvu lékaře, pracovní neschopnost a doprovod k lékaři osoby blízké, v případě žalobkyně však šlo o její vážně [podezřelý výraz] matku, kdy čerpala nezbytně nutný doprovod. Tato skutečnost byla její vedoucí, paní [jméno FO], známá, když bylo žalobkyni řečeno, že v tyto dny má dokládat propustku od lékaře či potvrzený výměnný poukaz, žalobkyně, tak proto činila. Následně jí tento doprovod byl hrazen jako návštěva lékaře. Pokud jde o pracovní neschopnosti žalobkyně, k tomu dodává, že po dobu 4 let, kdy ve společnosti pracovala, trvale její nejdelší pracovní neschopnost v měsíci 8 pracovních dnů, a to až na jaře roku 2024, kdy měla vážný úraz ruky. Toto tvrzení žalobkyně vyplývá i ze zaslané tabulky žalovanou. Oproti tomu vyvolení zaměstnanci, včetně některých zaměstnankyň oddělení žalobkyně, nemuseli návštěvy lékaře propustkami dokládat, jelikož to po nich paní [jméno FO] nepožadovala a docházku jim do systému doplňovala. Její lékaře však navíc ještě obvolávala, zda žalobkyně je opravdu navštívila. Žalobkyni s ohledem na pracovní pozici, kterou ve společnosti zastávala, je známá i četnost uvedených překážek ostatních zaměstnanců, kdy zaměstnanci čerpali dlouhodobé a opakované OČR, několikaměsíční pracovní neschopnosti i daleko četnější návštěvy lékařů, než které čerpala žalobkyně. K doloženým důkazům žalovaného pak žalobkyně uvedla, že je považuje za zcela irelevantní, neboť žalovaná v uvedené tabulce nejenže sloučila 3 druhy osobních překážek v jednu, ale ani nepodložila docházku od žalobkyně, aby bylo možno ověřit správnost těchto údajů. Dále žalovaná nedoložila tutéž absenci u ostatních kolegyň z jejího oddělení, když soud tedy nemá možnost ani četnost těchto překážek porovnat s ostatními kolegyněmi. Žalobkyně dále uvedla, že v době návštěvy lékaře za ní žádnou pracovní činnost její kolegyně nevykonávaly, jelikož zastupitelnosti řešila pouze v případě delší pracovní neschopnosti, která u zaměstnankyň vznikla v době výplat. Všechny zaměstnankyně na oddělení žalobkyně měly svoji samostatnou kancelář a také samostatně pracovaly. Navíc žalobkyně jako jediná z oddělení, kvůli práci pro společnost s nepřetržitým provozem, měla k dispozici pracovní notebook a nebylo tedy potřeba zástupu jejích kolegyň, když žalobkyně mnohdy pracovala z domova i v době pracovní neschopnosti. Toto tvrzení žalobkyně prokáže výslechem navržených svědků. Žalobkyně dodává, že si vždy řádně, včas a bezchybně plnila své pracovní povinnosti a dodržovala též řádně svoji docházku. A nevidí proto důvod jiný než diskriminační pro nevyplacení těchto odměn. Za svoji práci byla opakovaně chválena všemi jednateli společností, které měla na starosti, jednatelkou hotelového komplexu paní [jméno FO] a několikrát osobně i generálním ředitelem žalované. Touto emailovou komunikací mezi jednateli společností a středisek žalobkyně disponuje. Nikdy nedostala žádnou výtku, napomenutí či upozornění na její práci či neplnění si pracovní povinností. Taktéž se jí od její nadřízené paní [jméno FO] v době nevyplacení těchto odměn nedostalo žádného vysvětlení či odůvodnění tohoto jejího rozhodnutí. Toto tvrzení žalované, které uvedla ve svém doplnění, jsou pro žalobkyni nová. Ze všech těchto důvodů žalobkyně žádá, aby jí byly tyto mimořádné vánoční odměny doplaceny ve výši, kterou obdržely její pracovní kolegyně, a to dvakrát 5 000 Kč. Žalovaná dále ve vyjádření uvádí, že žalobkyně čerpala neoprávněně home office pro společnost [jméno FO]-[právnická osoba]., a to pátky, kdy si svévolně sama určila práci z domova na dohody, které měla s touto společností uzavřeno. Za tyto dny jí měla její vedoucí ještě k tomu neoprávněně vyplácet mzdu za takto odpracovanou dobu, a to ve výši za celé období 80 703 Kč. Na toto ji měla její nařízená opakovaně upozorňovat a následně jí dala vytýkací dopis, který však žalobkyně navíc odmítla převzít a ten žalovaná přikládá jako důkaz. Tehdy dokonce žalovaná již mohla přistoupit k výpovědi vůči žalobkyni. Tato tvrzení jsou zjevně manipulativní a nepravdivá. Žalobkyně k uvedenému sdělila, že si rozhodně sama svévolně neurčila, že bude pátky pracovat na home office, jak žalovaná uvádí. Žalobkyně pracovala na dohody pro společnost [jméno FO]-[právnická osoba]. ve svém osobním volnu, tedy o víkendech, po pracovní době, o dovolené a podobně, když tuto činnost, kterou vykonávala nad rámec pracovních povinností, platila jednatelka paní [jméno FO] dle času na takové práci strávené. Proto nemohla mít na tuto činnost ani sjednanou smlouvu na home office. S ohledem na to, že tato společnost je společností s nepřetržitým provozem s hotely v místech [jméno FO], [adresa], bylo žalobkyni generálním ředitelem povoleno, že v pátek může pracovat pro tuto společnost, bude k dispozici jednatelce paní [jméno FO] a na práci v tento den se s ní měla také domlouvat. Pokud by jednatelka požadovala, aby žalobkyně dojela na některý z uvedených hotelů, měla na to právě tento den, pokud toto jednatelka požadovat nebude, bylo jí dovoleno pracovat na mzdách pro tuto společnost z domova, a to i s ohledem na značnou vzdálenost dojíždění žalobkyně do zaměstnání, když příspěvek na dopravu v této společnosti nebyl a žalobkyně dojížděla do zaměstnání nejdále z celé společnosti, což byl generálnímu řediteli známo. S tímto povolením byla obeznámena jak paní [jméno FO] jako nadřízená žalobkyně, tak paní [jméno FO], jednatelka hotelů. Těchto pokynů žalobkyně řádně dbala. Žalovaná jako hlavní důvod nadbytečnosti uvádí výpověď smlouvy o poskytování mzdové agendy z [jméno FO]-[právnická osoba]., z toho je zřejmé, že v rámci pracovního poměru pro žalovanou zpracovávala žalobkyně mzdy pro [jméno FO]-[právnická osoba]. Nedělala to tedy jako vedlejší činnost pro [jméno FO]-[právnická osoba]. Jelikož tento den pracovala na mzdách pro tuto společnost, které žalobkyni hradil [právnická osoba] [Anonymizováno] měla smlouvu na práci na dálku se žalobkyní sepsat paní [jméno FO] za žalovanou, když toto bylo její náplní práce a tyto smlouvy měla zajišťovat právě ona. Přestože žalobkyně o sepsání její vedoucí paní [jméno FO] opakovaně žádala, byla její žádost ignorována. Na tuto skutečnost, že paní [jméno FO] tuto smlouvu se žalobkyní nesepsala, začaly poukazovat i ostatní zaměstnankyně, proto paní [jméno FO] přistoupila k tomu, že bez vědomí generálního ředitele začala i ostatním zaměstnankyním umožňovat být pátky doma, když jim pak tyto dny do docházkového systému doplňovala. Tyto zaměstnankyně však měly prakticky tento den pracovní volno, když neměly ani jak tuto činnost z domova vykonávat, jelikož pracovní notebook měla jen žalobkyně. Žalobkyně nemohla tuto skutečnost nikterak ovlivnit, a proto alespoň řádně dbala pokynů a nařízení generálního ředitele jako jejího nejvyššího nadřízeného. S ohledem na uvedené není tedy ani možné, aby jí byla za tento den neoprávněně vyplácena mzda společností [právnická osoba] [Anonymizováno] jelikož právě pro tuto společnost zpátky pracovala, přestože byla k dispozici jiné společnosti. Pokud by se toto tvrzení zakládalo na pravdě, šlo by o výrazné pochybení ze strany paní [jméno FO] jako personální manažerky, která docházku žalobkyně odsouhlasovala, a tedy by po uvedenou dobu svým souhlasem stvrzovala vyplácení neoprávněné mzdy. K tomuto žalobkyně ještě dodává, že přestože měla povolené pátky pracovat pro [jméno FO]-[právnická osoba]., ne vždy toto bylo možné a mnohdy do zaměstnání určitě dojížděla i v pátky, a to zejména v době, kdy měli výplatní termín jiné společnosti, které měla žalobkyně na starosti. Uvedenou tabulku, kterou žalovaná doložila, považuje opět za irelevantní důkaz, jelikož s ohledem na to, žalobkyně čerpala pouze některé pátky, nemůže opět potvrdit správnost této tabulky, když docházkou nebyla podložena. Nicméně toto považuje za nepodstatné, jelikož mzda za tyto dny jí byla vyplacena oprávněně. Jako důkaz tohoto povolení home office si žalobkyně dovoluje citovat větu z nedatovaného vyjádření žalované adresované právnímu zástupci žalobkyně na dopis ze dne 29. 7. 2024, kde je uvedeno, že dále bylo rozhodnuto, že každý pátek v týdnu bude paní [jméno FO] pracovat pro [jméno FO]-[právnická osoba]. na dálku. Tím sama žalovaná potvrzuje, že žalovaná povolila žalobkyni práci na dálku v pátky, kdy měla zpracovávat agendu [jméno FO]-[právnická osoba]. Žalobkyně utrpěla v měsíci březnu vážný úraz ruky a od 25. 3. 2024 byla v pracovní neschopnosti. Po svátcích při následné kontrole její pracovní neschopnost pokračovala do měsíce dubna a končila ke dni 12. 4. 2024. Tuto dobu pracovní nepřítomnosti žalobkyně využila její nadřízená k převedení agendy společnosti [jméno FO]-[právnická osoba]. pod společnost [právnická osoba]., a to na kolegyni paní [jméno FO], když po návratu z dočasné pracovní neschopnosti žalobkyně neměla již přístupy do této společnosti. Žalobkyně se vrátila po [podezřelý výraz] do zaměstnání 15. 4. 2024, když ihned 16. 4. 2024 jí její vedoucí paní [jméno FO] předala vytýkací dopis a sdělení o tom, že rozhodla o převedení agendy společnosti [jméno FO]-[právnická osoba]. pod společnost [právnická osoba] a předala tuto agendu paní [jméno FO]. Taktéž jí předala dohodu o rozvázání dohody o pracovní činnosti pro tuto společnost, též k tomuto datu a zároveň jí sdělila, že z důvodu předání agendy [jméno FO]-[jméno FO] paní [jméno FO] bude nadále pátky pracovat již z pracoviště v [adresa]. Tento pokyn také žalobkyně respektovala a nadále tyto dny dojížděla do zaměstnání do [adresa]. Žalobkyně čerpala možnost pracovat v pátek z domova naposledy 3 týdny před předáním agendy [jméno FO]-[právnická osoba]. Zároveň paní [jméno FO] žalobkyni upozornila, že jí udělila neomluvenou absenci za předchozí dva pátky. Žalobkyně tento vytýkací dopis převzala a sdělila paní [jméno FO] svůj nesouhlas s jejím postupem a obsahem dopisu. Uvedla, že celou záležitost bude řešit s generálním ředitelem. Proto jí bylo paní [jméno FO] vyhrožováno, že pokud tak učiní a půjde si stěžovat za ředitelem, udělí jí neomluvenou absenci za všechny plátky, kdy jí generální ředitel povolil pracovat na dálku, a to s odůvodněním, že ji nemá co povolovat, jelikož ve společnosti rozhoduje ona a nikdo jiný. Následně šla na mzdové oddělení ke kolegyni paní [jméno FO] z [právnická osoba]., kde se chlubila, jak si tuto šikanu užívá a jak si tento den plánovala a těšila se na něj. Toto její vyjadřování slyšela osobně žalobkyně, když přišla na toto oddělení kvůli odeslání podepsané dohody o rozvázání dohody o pracovní činnosti paní jednatelce [jméno FO]. Její příchod však paní [jméno FO] nezaregistrovala, jelikož stála žalobkyně zády ve vedlejší místnosti u kolegyně, a proto vše žalobkyně vyslechla. Tuto skutečnost také sdělila i generálnímu řediteli, který žalobkyni sdělil, že jí její tvrzení paní [jméno FO] nepotvrdí, takže celou věc bere, jako by se nestala. Žalobkyně i přes výhrůžky své nadřízené šla s vytýkacím dopisem ke generálnímu řediteli. Uvedla, že tento vytýkací dopis jí byl udělen zcela neoprávněně a nic z jeho obsahu se nezakládá na pravdě. Také vyjádřila svůj nesouhlas s odebráním agendy společnosti [jméno FO]-[právnická osoba]. a odůvodněním její vedoucí, proč tak učinila. Zároveň doložila generálnímu řediteli činnost, kterou tyto dny vykonávala, když byla po oba dny, tedy 15. a 22. 3. 2024, domluvena s jednatelkou paní [jméno FO], že bude pracovat z domova na ročním vyúčtování daní zaměstnanců této společnosti. Taktéž sdělila, že jí její vedoucí 11. 3. 2024, žádnou formou nesdělila, že nastala změna a bude pátky pracovat z [adresa]. Pokud jí o toto sdělení písemně požádala, tak byla tato žádost bez odpovědi. Žádné takové sdělení neexistuje. Zároveň nesouhlasila s odůvodněním paní [jméno FO], proč jí vybrala tuto agendu, a to že nebyla v době zpracování výplat v zaměstnání. Žalobkyně argumentovala tím, že byla po celou dobu v kontaktu jak s paní [jméno FO], tak i oznámila paní [jméno FO], že se vrací do zaměstnání 15. 4. 2024 a že mzdy zpracuje, když výplatní termín této společnosti je dvacátého v měsíci, takže žalobkyně měla dostatek času po návratu z dočasné pracovní neschopnosti mzdy zpracovat a všechny podklady měla poslané v emailech od jednatelky hotelu. Tato svá tvrzení také doložila SMS komunikací s paní [jméno FO] a jednatelkou paní [jméno FO]. Žalobkyně též byla v kontaktu se svými pracovními kolegyněmi a v době pracovní neschopnosti pracovala na mzdách z domova až do dne, kdy jí přestal fungovat služební notebook. Z tohoto důvodu pak žalobkyně přerušila pracovní neschopnost a přijela dne 2. 4. 2024 do zaměstnání v ČB, aby mohla zpracovat mzdy a vše, co měla v tuto dobu k dispozici, což také doložila. Generální ředitel její argumentaci uznal a tento vytýkací dopis negoval. Uznal neoprávněnost udělené neomluvené absence a rozhodl o jejím zrušení a doplacení mzdy za tyto dva dny. Dále také rozhodl i o doplacení mzdy za předchozí období, kdy paní [jméno FO] nedodržela u žalobkyně navýšení dle kolektivní smlouvy. Tento rozdíl rozhodl doplatit mimořádnou odměnu ve výši 15 000 Kč. Dále žalobkyni oznámil, že své rozhodnutí sdělí osobně paní [jméno FO]. Obě částky byly žalobkyni následně ve mzdě vyplaceny v měsíci dubnu 2024. Co se týče rozhodnutí o předání agendy [jméno FO]-[právnická osoba]. paní [jméno FO], k tomu jí bylo sděleno, že o tomto rozhoduje výhradně paní [jméno FO] jako personální manažerka a že do toho generální ředitel zasahovat nebude. [jméno FO] poté žalobkyni sdělila, ať jí pošle tedy žádost o vymazání této neomluvené absence písemně, což také žalobkyně učinila (též zaslala generálnímu řediteli). Tento email žalobkyně přikládá. Pokud tak paní [jméno FO] neučinila, nesplnila příkaz generálního ředitele. Pokud tedy žalovaná uvádí, že mohla z tohoto důvodu přistoupit k okamžitému zrušení pracovního poměru u žalobkyně, je toto její tvrzení nepravdivé. Právě proto následně paní [jméno FO] přistoupila k výpovědi pro nadbytečnost poté, co záměrně rozdělila agendu žalobkyně na ostatní zaměstnankyně, zejména pod společnost [právnická osoba]. a poté, co nové zaměstnankyni [jméno FO] skončila zkušební doba a měla jistotu, že žalobkyně ve společnosti zůstane. Tento vytýkací dopis, který žalovaná sama předložila, je dalším důkazem závažné šikany ze strany personální manažerky paní [jméno FO] vůči žalobkyni, neboť byl zcela neoprávněný a takovým byl následně také uznán. Také je naprosto nesporným důkazem toho, že o přesunu agendy společnosti [jméno FO]-[právnická osoba]. rozhodla právě paní [jméno FO], která své rozhodnutí v tomto dopisu odůvodnila. Je to právě personální manažerka, která výhradně rozhoduje o přidělování agend jednotlivým zaměstnankyním jejího oddělení. Žalobkyně se rovněž pozastavuje i nad tím, že žalovaná uvádí, že žalobkyně odmítla převzít jak výpověď z pracovního poměru, tak i vytýkací dopis. Žalovaná sama zaslala soudu výpověď danou žalobkyni, která byla z její strany podepsána a taktéž tam bylo rukou žalobkyně připsáno i datum převzetí. Také převzala žalobkyně vytýkací dopis, který soudu zasílá, a se kterým šla následně za generálním ředitelem. Na tento vytýkací dopis nebyl požadován její podpis, když žalobkyně si sama dopsala na horní část datum převzetí. Žalovaná si ho sama pak poupravila dle svých představ. Jako svědka vždy paní [jméno FO] uvádí paní [jméno FO], které ani u jednoho předání nebyla. Žalobkyně poukazuje na to, že si její vedoucí k takovýmto úkonům volí vždy pouze jiného svědka, jejího podřízeného. Těmto zaměstnancům za toto slibuje pak kariérní postup, navýšení mzdy, vyplácí mimořádné odměny, umožňuje odchody ze zaměstnání za soukromými účely, nepožaduje dokládání propustek, doplňuje docházku do systému, kdy si nemusí čipovat a umožňuje další zaměstnanecké výhody. Tato skutečnost je známa mnoha zaměstnancům společnosti, kteří na toto také poukazují. Žalobkyně se znelíbila paní [jméno FO] poté, co odmítla její žádost vzít na sebe její pracovní pochybení ve společnosti, kterou měla na starosti právě žalobkyně. Ihned poté již paní [jméno FO] nenavýšila žalobkyni mzdu dle kolektivní smlouvy, když místo 6 % jí zvýšila mzdu pouze o 2 % a následně čelila až do odchodu ze zaměstnání šikaně. V předchozím období spolu vycházely dobře. Žalobkyně je přesvědčena, že ze strany personální manažerky se jednalo o bossing.

10. Žalovaná v podání ze dne 5. 9. 2025 reagovala na doplnění tvrzení ze strany žalobkyně tak, že pokud žalobkyně cituje rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR spisové značky 21 Cdo 2244/2018 v této vytržené části, tak je nutné uvést, že uvedená citace se vztahuje k porušení dobrých mravů, ke zneužití práva a k přímému úmyslu způsobit jinému újmu, což žalobkyně zatím neprokázala a žalovaná toto naprosto odmítá. Žalovaná odkazuje na ustálenou rozhodovací praxi Nejvyššího soudu ČR, ve které je mimo jiné uvedeno a shrnuto jednak v citovaném rozhodnutí žalobkyně sp. zn. 21 Cdo 2244/2018, ale i v následných rozhodnutích, a to například sp. zn. 21 Cdo 3524/2022 ze dne 21. 3. 2023, že bylo-li za zaměstnavatelem (příslušným orgánem) přijato rozhodnutí o změně úkolu zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, jehož provedení u zaměstnavatele mělo za následek zrušení pracovního místa, které zaměstnanec dosud zastával, je odůvodněn závěr, že tu je také příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami. Nadbytečným je zaměstnanec až tehdy, jestliže podle rozhodnutí organizační změny zaměstnanci odpadne jen část jeho dosavadní pracovní náplně nebo pouze některá z více dosud vykonávaných prací. O výběru zaměstnance, který je nadbytečný, rozhoduje výlučně zaměstnavatel; soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat. Pokud jde o nabídkovou povinnost, žalovaná cituje z uvedených rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR, že zaměstnavatel může rozhodnout, že činnost dosud vykonávanou zaměstnancem bude nadále povinnost nabídnout zaměstnanci před podáním výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 zákoníku práce jinou pro něho vhodnou práci, kterou má k dispozici, není předpokladem pro podání výpovědi z pracovního poměru, ani po neustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce, ani z jiného zákonem o ustanoveného důvodu. Právní úprava pracovněprávních vztahů účinná od dne 1. 1. 2007 institut tzv. nabídkové povinnosti nepřevzala. Znamená to, že zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 zákoníku práce, i když má možnost ho dále zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, a i kdyby mu mohl nadále přidělovat jinou práci, která by odpovídala sjednanému druhu práce, a která by pro něho byla vhodná. Žalovaná dále uvádí, že v kolektivních smlouvách, a to i v kolektivní smlouvě pro rok 2024, není stanovena povinnost nabídkové povinnosti, ale je zde prohlášení zaměstnavatele, že je všeobecně žádoucí ponechat si zaměstnance, kteří v akciové společnosti pracují delší nepřetržitou dobu, na rozdíl od zaměstnanců s menším počtem odpracovaných let. Obě smluvní strany proto souhlasí, že ve všech případech zvyšování či omezování zaměstnanosti bude vzata v úvahu kvalifikace, schopnost zaměstnance vykonávat příslušnou práci, jakož i pracovní morálka. Podle žalované je nepravdivé, že výběrové řízení bylo vypsáno na obsazení místa recepční po paní [jméno FO]. Toto výběrové řízení bylo vypsáno na post asistenta (asistentky vedoucího sekretariátu generálního ředitele), které zastávala a po dohodě nadále zastává paní [jméno FO], tak, jak bylo na jednání soudu uvedeno. Je rovněž nepravdivé tvrzení, že by žalobkyně byla samoživitelkou a je naprosto nehorázné, že by se žalovaná snížila k poškozování žalobkyně a k předávání informací jejímu novému zaměstnavateli. Žalované není známo, co tím žalobkyně sleduje, jen ne?? snad nepravdivé osočování žalované se snahou ovlivnit soudní rozhodnutí. Žalovaná odmítá, že by žalobkyně byla diskriminována či šikanována. To, že si žalobkyně dělala, co chtěla, to již žalovanou bylo uvedeno. Žalovaná odkazuje na svévolnou práci z domova, dále přehled osobních překážek k práci žalobkyně s náhradou mzdy. Není pravdou, že by docházelo k nepřiměřené kontrole a k obvolávání lékařů, zda je skutečně navštívila. Žalovaná má právo, ale i povinnost kontrolovat své zaměstnance, obzvláště u zaměstnanců, jejichž docházka do zaměstnání je mizerná, což bylo žalovanou doloženo. Navíc propustky žalobkyně nemají náležitosti zejména příchody a odchody od lékařů a podobně, což žalobkyně jako personalistka věděla. Jak již bylo mnohokrát uvedeno, rozhodnutí o organizační změně – snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce ze dne 24. 6. 2024 učiněné představenstvem žalované jednoznačně rozhodlo o zrušení pracovního místa žalobkyně, ne tedy rozhodnutím personální pracovnice paní [jméno FO]. Žalovaná reaguje na neseriózní vyjádření ohledně 300 až 500 zpracovávaných mzdových agend. Žalovaná uvedla, že obecně jedna účetní zpracovává cca 300 až 500 nové agendy, což je odvislé od programu zpracovávané mzdové agendy a její náročnosti. K odměně žalovaná uvedla, že se jedná o nenárokovou mimořádnou odměnu, která žalobkyni nebyla vyplacena v prosinci roku 2022, v prosinci roku 2023, o kterých nerozhoduje vedoucí středisek, ten je nenavrhuje, ale rozhoduje předseda představenstva v jedné osobě, generální ředitel. Odměny nebyly vyplaceny z důvodu časté fluktuace žalobkyně, kdy za ni museli dopracovávat mzdy ostatní účetní. A i z důvodu nerespektování nadřízené ohledně práce z domova a pobírání mzdy za nevykonanou práci pro žalovanou v době práce z domova, na což poukazovali i ostatní zaměstnanci žalované. Žalovaná odkazuje na přípis ze dne 15. 8. 2025. Dále k tomu uvádí, že na jednání soudu, ale i z přípisu žalobkyně jednoznačně vyplývá její diskriminace vůči pracujícím důchodcům, kteří však mají stejná práva a povinnosti jako ostatní zaměstnanci. Navíc zaměstnanci v důchodu jsou jednoznačně přínosem pro žalovanou. Pokud žalobkyně uvádí, že pracovala zodpovědně, svědomitě a bezchybně, nebude žalovaná, prokazovat opak o zodpovědnosti a bezchybnosti, i když uváděné kvality žalobkyně je žalovaná schopná vyvrátit.

11. Při odročeném jednání dne 25. 9. 2025 soud provedl další listinné důkazy a vyslechl svědky [jméno FO], [jméno FO], [jméno FO] a [jméno FO]. Poté soudní jednání odročeno na 8. 12. 2025, a to za účelem provedení dalších důkazů.

12. Podáním ze dne 29. 9. 2025 navrhla provedení dalších důkazů žalobkyně, a to důkazů, které vyplynuly z výslechu svědkyně [jméno FO]. Navrhla, aby soud uložil společnosti [právnická osoba]. předložit životopis její zaměstnankyně [jméno FO], který předkládala před nástupem do zaměstnání. Tímto důkazem hodlá žalobkyně prokázat, že není pravdou tvrzení svědkyně [jméno FO] ohledně předchozí praxe a jmenované jako mzdové účetní. Dále žalobkyně navrhla, aby soud uložil žalované sdělit, kolika zaměstnancům dala žalovaná výpověď pro nadbytečnost v roce 2023 a 2024. Tímto důkazem hodlá žalobkyně prokázat, že není pravdou tvrzení o soustavném snižování stavu zaměstnanců žalované pro nadbytečnost.

13. V příloze podání ze dne 3. 10. 2025 zaslala žalovaná soudu některé z požadovaných listinných důkazů.

14. V příloze podání ze dne 20. 10. 2025 zaslala žalovaná další z požadovaných listinných důkazů. Zároveň soudu sdělila, že žalovaná uhradila žalobkyni doplatek mzdy v částce 7 224 Kč a 17 815 Kč, celkem tedy částku 25 039 Kč, a to po odečtení odvodů částku 20 939 Kč, to vše dne 15. 10. 2025.

15. Podáním ze dne 21. 10. 2025 se ve věci obsáhle vyjádřila žalobkyně. V příloze podání ze dne 22. 10. 2025 zaslala žalobkyně soudu další listinné důkazy.

16. Podáním ze dne 12. 11. 2025 vzala žalobkyně žalobu částečně zpět co do částky 25 039 Kč. Částečné zpětvzetí žaloby pak žalobkyně doplnila i o odpovídající část příslušenství v podobě zákonného úroku z prodlení, a to při jednání dne 8. 12. 2025. Podáním ze dne 1. 12. 2025 se k listinným důkazům vyjádřila žalobkyně.

17. Při odročeném jednání dne 8. 12. 2025 soud provedl další listinné důkazy, vyslechl svědkyni [jméno FO] a opětovně vyslechl také svědkyni [jméno FO], aby odstranil rozpory mezi její předchozí výpovědí a předloženými listinnými důkazy. V závěru jednání bylo v souladu s částečným zpětvzetím žaloby a s ohledem na souhlasné vyjádření žalované rozhodnuto o částečném zastavení řízení. Poté bylo jednání odročeno na 15. 12. 2025, a to za účelem přednesu závěrečných návrhů a rozhodnutí ve věci.

18. Výrok o částečném zastavení řízení je odůvodněn stanovením § 96 odst. 1, 2 a 3 OSŘ, podle kterého soud rozhodl na základě dispozitivního projevu žalobkyně s předchozím souhlasem žalované.

19. Z přípisu žalované ze dne 19. 7. 2024 na č. l. 6 vyplývá, že předseda představenstva žalované sděluje právnímu zástupci žalobkyně, že v příloze zasílá rozhodnutí představenstva o organizační změně ze dne 24. 6. 2024 a že žalovaná trvá na výpovědi z pracovního poměru.

20. Z rozhodnutí o organizační změně žalované ze dne 24. 6. 2024 na č. l. 6 a rovněž i na č. l. 67, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce, bylo zjištěno, že představenstvo žalované rozhodlo na základě podkladů o počtu zpracovávaných mezd u žalované o organizační změně spočívající ve snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce na středisku [Anonymizováno], kde je začleněna mzdová účtárna, z toho za žalovanou v počtu dvou zaměstnanců a považuje toto rozhodnutí za organizační změnu ve smyslu ust. § 52 písm. c) zákoníku práce. Představenstvo žalované odůvodnilo rozhodnutí tím, že v průběhu II. pololetí 2023 a I. pololetí 2024 došlo ke snížení stavu zaměstnanců žalované, že dále došlo ze strany společnosti [jméno FO] [právnická osoba]. k vypovězení smlouvy o poskytování služeb v oblasti zpracování mzdové agendy a že byla nahrazena smlouvou o poskytování služeb personální a mzdové agendy mezi společností [jméno FO] [právnická osoba]. a [právnická osoba]., takže z původně dvou pracovních míst bude u žalované jedno pracovní místo mzdové účetní zrušeno, a to s účinností ke dni 31. 8. 2024, přičemž představenstvo společnosti na základě podkladů proto rozhodnutí rozhodlo o tom, že bude zrušeno pracovní místo žalobkyně. P5edstavenstvo dále uvádí, že výpověď byla projednána s OS KOVO a že provedením této organizační změny je pověřena [jméno FO], personální manažér žalované.

21. Ze žádosti žalobkyně o doplacení nenárokové složky ze dne 10. 5, 2024 na č. l. 7 vyplývá, že žalobkyně vyzvala vedoucí personálního oddělení žalované, [jméno FO], k doplacení nenárokové složky mzdy, která jí byla od měsíce bezdůvodně odebrána a přes opakované žádosti dosud nevrácena. Dále tímto žalobkyně požádala o přepočet mzdy, konkrétně v základu, který jí nebyl od 1. 1. 2023 zvýšen o 6 %, jak bylo stanoveno kolektivní smlouvou pro daný rok. Poukázala na to, že ačkoliv jí generální ředitel společnosti tuto částku za rok 2023 v měsíci dubnu 2024 vyrovnal mimořádnou odměnou 15 000 Kč, ale že jí tato částka nebyla dána do mzdy od 1. 1. 2024, kdy jí bylo opět z chybného základu navýšeno o 5 % pro rok 2024, odmítla tak vedoucí personálního oddělení učinit, a proto finanční poškození žalobkyně i nadále trvá a má oproti kolegyním nejnižší základ mzdy. Žalobkyně požádala jmenovanou o písemné vyjádření, proč jí byla zcela bezdůvodně jako jediné z oddělení odebrána nenároková složka mzdy, ačkoliv nijak nepochybila a práci si dělá řádně a včas, dále proč zakázala jednatelce společnosti [jméno FO], aby jí vyplatila odměnu za personalistiku za měsíc březen, ale dosud jí nebyla tato práce proplacena, proč jí zcela bezdůvodně odebrala kompletní agendu společnosti [jméno FO]-[jméno FO], proč jí od 1. 1. 2023 nenavýšila základ mzdy podle kolektivní smlouvy a dosud to nenapravila, proč jí jako jediné z oddělení nejsou po dobu dvou let vypláceny mimořádné roční odměny, proč jí jako jediné ze společnosti zakázala čerpat půl dne dovolené, když to zaměstnavatelem není zakázáno, a proč má zakázáno se informovat ohledně své mzdy u kolegyně, která ji zpracovává. Žádost byla předána [jméno FO], která podepsala její převzetí dne 11. 6. 2024.

22. Ze žádosti žalobkyně o zjednání nápravy ze dne 17. 6. 2024 na č. l. 8 vyplývá, že touto vyzvala generálního ředitele žalované, aby zjednal nápravu, neboť žalobkyně dosud nezaznamenala žádnou reakci ze strany personální ředitelky [jméno FO] na předchozí žádost předanou jí dne 11. 6. 2024.

23. Z potvrzení o doručení datové zprávy na č. l. 9 vyplývá, že dne 23. 9. 2024 byla právním zástupcem žalobkyně žalované zaslána a doručena datová zpráva s předmětem [Jméno žalobkyně A] – ukončení pracovního poměru.

24. Z předžalobní výzvy právního zástupce žalobkyně ze dne 23. 9. 2024 na č. l. 10 vyplývá, že tímto právní zástupce žalobkyně poukazuje na dopis žalobkyně ze dne 1. 7. 2024 a vyzývá žalovanou, aby se ve lhůtě 1 týdne vyjádřila tak, že uznává neplatnost výpovědi, neboť v opačném případě se bude žalobkyně domáhat určení neplatnosti u příslušného soudu. Zároveň vyzývá žalovanou, aby nahradil žalobkyni škodu způsobenou porušením zákazu diskriminace při odměňování zaměstnanců. Upozorňuje žalovanou, že na zákaz diskriminace nemá vliv, zda se jedná o nárokovou či nenárokovou složku mzdy. Celkem se žalobkyně domáhá vůči žalované zaplacení částky 35 039 Kč, z toho 10 000 Kč odpovídající škodě za nevyplacené vánoční odměny za prosinec 2022 a 2023, dále 7 224 Kč odpovídající škodě vzniklé v důsledku nenavýšení základní mzdy za období od ledna do srpna 2024 a částky 17 815 Kč odpovídající škodě vzniklé v důsledku nevyplácení nenárokové složky mzdy za období od února 2024 až do srpna 2024.

25. Z námitek žalobkyně proti výpovědi z pracovního poměru ze dne 1. 7. 2024 na č. l. 11 vyplývá, že žalobkyně s výpovědí z pracovního poměru u žalované ze dne 25. 6. 2024 pro nadbytečnost nesouhlasí, považuje ji za neplatnou, neboť se domnívá, že výpovědní důvod není dán, když tvrzená nadbytečnost u žalobkyně nevznikla a jedná se pouze o důsledek šikanózního jednání vedoucí zaměstnankyně žalované vůči žalobkyni. Právní zástupce žalobkyně mimo jiné poukazuje na přijetí nové mzdové účetní, paní [jméno FO], cca 3 měsíce před organizační změnou a žádá žalovanou o zaslání rozhodnutí zaměstnavatele ze dne 24. 6. 2024. Závěrem právní zástupce žalobkyně odkazuje na ust. § 16 odst. 1 zákoníku práce a poukazuje na to, že zaměstnanec má právo, aby dostal stejnou odměnu za stejnou práci jako ostatní zaměstnanci, a proto žalobkyně žádá doplatit rozdíl ve mzdě, kterou bezdůvodně neobdržela.

26. Ze mzdových lístků žalobkyně za období od ledna 2023 do srpna 2024 na č. l. 12 až 25 a rovněž na č. l. 30 vyplývá, že od ledna 2023 do prosince 2023 činila základní mzda 28 000 Kč a nenárokovatelná mzda 4 500 Kč, v lednu 2024 činila základní mzda 29 400 Kč a nenárokovatelná mzda 4 500 Kč a od února 2024 do srpna 2024 činila základní mzda 29 400 Kč a nenárokovatelná mzda 0 Kč.

27. Z pracovní smlouvy ze dne 1. 10. 2020 na č. l. 26 vyplývá, že mezi účastníky byl sjednán pracovní poměr na dobu určitou se zkušební dobou do 31. 12. 2020 a s místem výkonu práce v [adresa], a to s datem nástupu do zaměstnání dne 1. 10. 2020 a druhem práce mzdová účetní.

28. Ze smlouvy o přiznání smluvní mzdy ze dne 1. 1. 2024 na č. l. 27 vyplývá, že základní smluvní mzda je s účinností od 1. 1. 2024 stanovena částkou 29 400 Kč a je vyplácena měsíčně, přičemž nenárokovatelná složka mzdy může být s účinností od 1. 1. 2024 dle uvážení zaměstnavatele přiznána do výše 4 500 Kč.

29. Ze smlouvy o přiznání smluvní mzdy ze dne 1. 1. 2022 na č. l. 28 vyplývá, že základní smluvní mzda je s účinností od 1. 1. 2022 stanovena částkou 26 000 Kč a je vyplácena měsíčně, přičemž nenárokovatelná složka mzdy může být s účinností od 1. 1. 2022 dle uvážení zaměstnavatele přiznána do výše 5 800 Kč.

30. Ze smlouvy o přiznání smluvní mzdy ze dne 1. 1. 2023 na č. l. 29 vyplývá, že základní smluvní mzda je s účinností od 1. 1. 2023 stanovena částkou 28 000 Kč a je vyplácena měsíčně, přičemž nenárokovatelná složka mzdy může být s účinností od 1. 1. 2023 dle uvážení zaměstnavatele přiznána do výše 4 500 Kč.

31. Z výpovědi dané zaměstnavatelem ze dne 25. 6. 2024 na č. l. 31 a rovněž na č. l. 66 vyplývá, že žalovaná dala žalobkyni výpověď z pracovního poměru, neboť rozhodnutím zaměstnavatele ze dne 24. 6. 2024 bylo pracovní místo mzdová účetní, které žalobkyně zastávala na základě pracovní smlouvy ze dne 1. 10. 2020, zrušeno, a to z důvodu organizační změny spočívající ve snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivity práce, čímž se žalobkyně stala pro žalovanou nadbytečnou. Žalovaná dále žalobkyni upozorňuje, že pracovní poměr bude rozvázán v souladu s ust. § 52 písm. c) zákoníku práce a skončí uplynutím dvouměsíční výpovědní doby, která počíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi.

32. Z podnikové kolektivní smlouvy na rok 2024 na č. l. 32 až 43 vyplývá, že smluvní strany se zavazují, že zamezí přímé i nepřímé diskriminaci kteréhokoliv zaměstnance a že zaměstnavatel uznává, že je všeobecně žádoucí ponechat si zaměstnance, kteří v a.s. pracují delší nepřetržitou dobu, na rozdíl od zaměstnanců s menším počtem služebních let. Ve všech případech zvyšování nebo omezování zaměstnanosti bude vzata v úvahu kvalifikace, schopnost zaměstnance vykonávat příslušnou práci, jakož i pracovní morálka zaměstnance. Při snižování počtu zaměstnanců bude brán zřetel též na počet vyživovaných osob, sociální podmínky v rodině zaměstnance a hranici 2 let před dovršením důchodového věku zaměstnance. Dále z ní vyplývá, že zřídí-li se nové pracovní místo, nebo uvolní-li se pracovní místo již zřízené, bude zaměstnavatelem toto pracovní místo přednostně nabídnuto zaměstnancům společnosti a bývalým zaměstnancům, kteří byli uvolněni z důvodů organizačních změn podle § 52 odst. 1 písm. a) až c) zákoníku práce a kteří splňují požadované podmínky. Pro rok 2024 dojde k navýšení základních mezd o 5 % základní smluvní mzdy. Dále z ní vyplývá, že pohyblivá složka mzdy u technickohospodářských zaměstnanců se stanoví pevnou měsíční částkou, o kterou může být navýšena základní smluvní mzda, a to s tím, že není nárokovatelná, podléhá dani z příjmů a u pevné měsíční částky se úměrně krátí podle počtu odpracovaných dní (hodin). Odměny navrhuje přímý nadřízený zaměstnanec. Další odměny se poskytují dvakrát ročně, v závislosti na zhodnocení ekonomických výsledků společnosti, předpokládaného vývoje a růstu společnosti, splnění konkrétních cílů, jakož i kvality a včasnosti dodávek, případně dalších ukazatelů, může být pro jednotlivé závody, skupiny či jednotlivé zaměstnance poskytnuta další odměna, tzv. "motivační bonus". Formu odměny a její výši schvaluje generální ředitel a.s. Stanovisko bude pravidelně zveřejňovat. Při stanovení výše odměny se u jednotlivých zaměstnanců přihlíží k jejich komplexnímu hodnocení nejen z hlediska vykonávané a odvedené práce, pracovní morálky, ale i míry účasti na plnění kvalitativních ukazatelů, termínů apod. Mimořádné odměny lze poskytovat zaměstnancům za splnění pracovních mimořádných nebo jednorázových úkolů, které příznivě ovlivnily výsledky hospodaření a.s. (závodu).

33. Z podnikové a kolektivní smlouvy na rok 2023 na č. l. 44 až 55 vyplývá, že smluvní strany se zavazují, že zamezí přímé i nepřímé diskriminaci kteréhokoliv zaměstnance a že zaměstnavatel uznává, že je všeobecně žádoucí ponechat si zaměstnance, kteří v a.s. pracují delší nepřetržitou dobu, na rozdíl od zaměstnanců s menším počtem služebních let. Ve všech případech zvyšování nebo omezování zaměstnanosti bude vzata v úvahu kvalifikace, schopnost zaměstnance vykonávat příslušnou práci, jakož i pracovní morálka zaměstnance. Při snižování počtu zaměstnanců bude brán zřetel též na počet vyživovaných osob, sociální podmínky v rodině zaměstnance a hranici 2 let před dovršením důchodového věku zaměstnance. Dále z ní vyplývá, že zřídí-li se nové pracovní místo, nebo uvolní-li se pracovní místo již zřízené, bude zaměstnavatelem toto pracovní místo přednostně nabídnuto zaměstnancům společnosti a bývalým zaměstnancům, kteří byli uvolněni z důvodů organizačních změn podle § 52 odst. 1 písm. a) až c) zákoníku práce a kteří splňují požadované podmínky. Pro rok 2023 dojde k navýšení základních mezd o 6 % základní smluvní mzdy. Dále z ní vyplývá, že pohyblivá složka mzdy u technickohospodářských zaměstnanců se stanoví pevnou měsíční částkou, o kterou může být navýšena základní smluvní mzda, a to s tím, že není nárokovatelná, podléhá dani z příjmů a u pevné měsíční částky se úměrně krátí podle počtu odpracovaných dní (hodin). Odměny navrhuje přímý nadřízený zaměstnanec. Další odměny se poskytují dvakrát ročně, v závislosti na zhodnocení ekonomických výsledků společnosti, předpokládaného vývoje a růstu společnosti, splnění konkrétních cílů, jakož i kvality a včasnosti dodávek, případně dalších ukazatelů, může být pro jednotlivé závody, skupiny či jednotlivé zaměstnance poskytnuta další odměna, tzv. "motivační bonus". Formu odměny a její výši schvaluje generální ředitel a.s. Stanovisko bude pravidelně zveřejňovat. Při stanovení výše odměny se u jednotlivých zaměstnanců přihlíží k jejich komplexnímu hodnocení nejen z hlediska vykonávané a odvedené práce, pracovní morálky, ale i míry účasti na plnění kvalitativních ukazatelů, termínů apod. Mimořádné odměny lze poskytovat zaměstnancům za splnění pracovních mimořádných nebo jenorázových úkolů, které příznivě ovlivnily výsledky hospodaření a.s. (závodu).

34. Ze záznamu o doručení písemnosti na č. l. 66 vyplývá, že dne 26. 6. 2024 na pracovišti byla ze strany žalované prostřednictvím její personální manažerky [jméno FO] a za přítomnosti svědkyně [jméno FO] doručena žalobkyni jako mzdové účetní výpověď z pracovního poměru, kterou žalobkyně odmítla převzít, a proto ji žalovaná považovala tentýž den za doručenou.

35. Z dohody o provedení práce ze dne 2. 1. 2023 na č. l. 67 až 68 vyplývá, že mezi společností [jméno FO] [právnická osoba]. jako zaměstnavatelem a žalobkyní jako zaměstnancem byly sjednány práce – personální služby v období od 2. 1. 2023 do 31. 12. 2023 s tím, že práce bude převzata jednatelkou [jméno FO] a že žalobkyni za provedení práce náleží měsíční mzda ve výši 300 Kč za hodinu před zdaněním.

36. Z dohody o pracovní činnosti ze dne 1. 11. 2023 na č. l. 68 až 69 vyplývá, že mezi společností [jméno FO] [právnická osoba]. jako zaměstnavatelem a žalobkyní jako zaměstnancem bylo sjednáno provedení prací – personální služby v období od 1. 11. 2023 do 31. 12. 2024 s tím, že práce bude převzata jednatelkou [jméno FO], místem výkonu práce budou [Jméno žalované B], [právnická osoba] [jméno FO], [právnická osoba] [adresa], [právnická osoba] a [Anonymizováno] [adresa] a že žalobkyni za provedení práce náleží měsíční mzda ve výši 300 Kč za hodinu před zdaněním.

37. Z dohody o rozvázání dohody o pracovní činnosti ze dne 16. 4. 2024 na č. l. 69 vyplývá, že tímto žalovaná jako zaměstnavatel vypovídá dohodu o pracovní činnosti ze dne 1. 11. 2023 s tím, že dohoda o pracovní činnosti skončí dnem 16. 4. 2024.

38. Z podmínek vypsaného výběrového řízení na č. l. 74 až 75 vyplývá, že žalovaná vyhlásila výběrové řízení na obsazení pracovní pozice asistentka, vedoucí sekretariátu s tím, že uzávěrka pro podání přihlášek do výběrového řízení určila na 9. 8. 2024.

39. Z podniková kolektivní smlouva na rok 2022 založená ve spise na č. l. 80 až 91 vyplývá, že smluvní strany se zavazují, že zamezí přímé i nepřímé diskriminaci kteréhokoliv zaměstnance a že zaměstnavatel uznává, že je všeobecně žádoucí ponechat si zaměstnance, kteří v a.s. pracují delší nepřetržitou dobu, na rozdíl od zaměstnanců s menším počtem služebních let. Dále z ní vyplývá, že zřídí-li se nové pracovní místo, nebo uvolní-li se pracovní místo již zřízené, bude zaměstnavatelem toto pracovní místo přednostně nabídnuto zaměstnancům společnosti a bývalým zaměstnancům, kteří byli uvolněni z důvodů organizačních změn podle § 52 odst. 1 písm. a) až c) zákoníku práce a kteří splňují požadované podmínky. Dále z ní vyplývá, že pohyblivá složka mzdy u technickohospodářských zaměstnanců se stanoví pevnou měsíční částkou, o kterou může být navýšena základní smluvní mzda, a to s tím, že není nárokovatelná, podléhá dani z příjmů a u pevné měsíční částky se úměrně krátí podle počtu odpracovaných dní (hodin). Odměny navrhuje přímý nadřízený zaměstnanec a schvaluje generální ředitel a.s. Další odměny se poskytují dvakrát ročně, v závislosti na zhodnocení ekonomických výsledků společnosti, předpokládaného vývoje a růstu společnosti, splnění konkrétních cílů, jakož i kvality a včasnosti dodávek, případně dalších ukazatelů, může být pro jednotlivé závody, skupiny či jednotlivé zaměstnance poskytnuta další odměna, tzv. "motivační bonus". Formu odměny a její výši schvaluje generální ředitel a.s. Při stanovení výše odměny se u jednotlivých zaměstnanců přihlíží k jejich komplexnímu hodnocení nejen z hlediska vykonávané a odvedené práce, pracovní morálky, ale i míry účasti na plnění kvalitativních ukazatelů, termínů apod. Mimořádné odměny lze poskytovat zaměstnancům za splnění pracovních mimořádných nebo jednorázových úkolů, které příznivě ovlivnily výsledky hospodaření a.s. (závodu).

40. Ze smlouvy o poskytování služeb mzdové agendy ze dne 25. 9. 2020 na č. l. 92 až 94 vyplývá, že byla uzavřena mezi žalovanou jako poskytovatelem a společností [jméno FO]-[právnická osoba]. jako objednatelem s tím, že předmětem smlouvy je vedení mzdové agendy objednatele poskytovatelem od 1. 10. 2020 za podmínek stanovených v této smlouvě, přičemž cena byla sjednána jako paušální odměna ve výši 5 000 Kč bez DPH.

41. Z dohody o ukončení smlouvy o poskytování služeb mzdové agendy ze dne 29. 4. 2024 na č. l. 95 vyplývá, že tímto se žalovaná jako poskytovatel a společnost [jméno FO]-[právnická osoba]. jako objednatel dohodli na ukončení platnosti a účinnosti smlouvy o poskytování služeb mzdové agendy uzavřené dne 20. 9. 2020, a to ke dni 30. 4. 2024 v plném rozsahu.

42. Ze mzdových listů na č. l. 105 až 107 vyplývá, že Vladimíře [jméno FO], zaměstnané u žalované v období od 25. 4. 2022 do 31. 3. 2024, byla v roce 2022 přiznána základní mzda 26 000 Kč a nenárokovatelná složka mzdy ve výši 5 800 Kč, přičemž za měsíc listopad 2022 jí byla přiznána odměna ve výši 5 000 Kč a v roce 2023 jí byla přiznána základní mzda 28 000 Kč a nenárokovatelná složka mzdy ve výši 5 000 Kč, přičemž za měsíc listopad 2023 jí byla přiznána odměna ve výši 5 000 Kč.

43. Ze mzdových listů na č. l. 108 až 109 vyplývá, že [jméno FO], zaměstnané u žalované od 1. 1. 1985, byla v roce 2022 přiznána základní mzda 22 000 Kč a nenárokovatelná složka mzdy ve výši 7 000 Kč, přičemž za měsíc září 2022 jí byla přiznána odměna ve výši 5 000 Kč za pracovní výročí – odchod do a v roce 2023 jí byla přiznána základní mzda 28 000 Kč a nenárokovatelná složka mzdy ve výši 4 500 Kč, přičemž za měsíc duben 2023 jí byla přiznána odměna ve výši 500 Kč a za měsíc listopad 2023 odměna ve výši 5 000 Kč.

44. Ze mzdových listů na č. l. 111 až 112 vyplývá, že [jméno FO], zaměstnané u žalované od 14. 2. 2024, byla v roce 2024 přiznána základní mzda 28 000 Kč a nenárokovatelná složka mzdy ve výši 4 000 Kč, přičemž za měsíce srpen 2024 až prosinec 2024 jí byly přiznány měsíční odměny vždy ve výši 3 000 Kč.

45. Ze mzdového listu na č. l. 118 vyplývá, že žalobkyni byla v prosinci 2022 přiznána základní mzda 26 000 Kč a nenárokovatelná složka mzdy 5 800 Kč.

46. Z přehledu osobních překážek žalobkyně v období od ledna 2022 do července 2024 na č. l. 121 vyplývá, že z měsíčního fondu v lednu 2022 ve výši 157,5 hodin strávila žalobkyně u lékaře nebo nemocí 17,25 hodin, v únoru 2022 ve výši 150 hodin strávila žalobkyně u lékaře nebo nemocí 29,25 hodin, v březnu 2022 ve výši 172,5 hodin strávila žalobkyně u lékaře nebo nemocí 47,5 hodin, v dubnu 2022 ve výši 157,5 hodin strávila žalobkyně u lékaře nebo nemocí 62 hodin, v květnu 2022 ve výši 165 hodin strávila žalobkyně u lékaře nebo nemocí 76,75 hodin, v červnu 2022 ve výši 165 hodin strávila žalobkyně u lékaře nebo nemocí 25,75 hodin, v červenci 2022 ve výši 157,5 hodin strávila žalobkyně u lékaře nebo nemocí 43,25 hodin a na home office 7,5 hodiny, v srpnu 2022 ve výši 172,5 hodin strávila žalobkyně u lékaře nebo nemocí 22,5 hodin a na home office 15 hodin, v září 2022 ve výši 165 hodin strávila žalobkyně u lékaře nebo nemocí 7,5 hodin a na home office 37,5 hodiny, v říjnu 2022 ve výši 157,5 hodin strávila žalobkyně u lékaře nebo nemocí 30 hodin a na home office 22,5 hodiny, v listopadu 2022 ve výši 165 hodin strávila žalobkyně u lékaře nebo nemocí 15 hodin a na home office 22,5 hodiny, v prosinci 2022 ve výši 165 hodin strávila žalobkyně u lékaře nebo nemocí 24,5 hodin a na home office 22,5 hodiny, v lednu 2023 ve výši 165 hodin strávila žalobkyně u lékaře nebo nemocí 25,25 hodin a na home office 30 hodiny, v únoru 2023 ve výši 150 hodin strávila žalobkyně u lékaře nebo nemocí 13,25 hodin a na home office 30 hodin, v březnu 2023 ve výši 172,5 hodin strávila žalobkyně u lékaře nebo nemocí 32,75 hodin a na home office 37,5 hodiny, v dubnu 2023 ve výši 150 hodin strávila žalobkyně u lékaře nebo nemocí 21,75 hodin a na home office 22,5 hodiny, v květnu 2023 ve výši 172,5 hodin strávila žalobkyně u lékaře nebo nemocí 22,25 hodin a na home office 30 hodin, v červnu 2023 ve výši 165 hodin strávila žalobkyně u lékaře nebo nemocí 10 hodin a na home office 37,5 hodiny, v červenci 2023 ve výši 157,5 hodin strávila žalobkyně u lékaře nebo nemocí 52,5 hodin a na home office 15 hodin, v srpnu 2023 ve výši 172,5 hodin strávila žalobkyně u lékaře nebo nemocí 60 hodin a na home office 22,5 hodiny, v září 2023 ve výši 157,5 hodin strávila žalobkyně u lékaře nebo nemocí 12,5 hodin a na home office 30 hodin, v říjnu 2023 ve výši 165 hodin strávila žalobkyně u lékaře nebo nemocí 13,75 hodin a na home office 30 hodin, v listopadu 2023 ve výši 165 hodin strávila žalobkyně u lékaře nebo nemocí 21 hodin a na home office 22,5 hodiny, v prosinci 2023 ve výši 157,5 hodin strávila žalobkyně u lékaře nebo nemocí 44 hodin a na home office 15 hodiny, v lednu 2024 ve výši 172,5 hodin strávila žalobkyně u lékaře nebo nemocí 1,25 hodin a na home office 30 hodin, v únoru 2024 ve výši 157,5 hodin strávila žalobkyně u lékaře nebo nemocí 18,5 hodin a na home office 30 hodin, v březnu 2024 ve výši 157,5 hodin strávila žalobkyně u lékaře nebo nemocí 56,75 hodin, v dubnu 2024 ve výši 165 hodin strávila žalobkyně u lékaře nebo nemocí 82,25 hodin, v květnu 2024 ve výši 172,5 hodin strávila žalobkyně u lékaře nebo nemocí 55,5 hodin, v červnu 2024 ve výši 150 hodin strávila žalobkyně u lékaře nebo nemocí 45 hodin a v červenci 2024 ve výši 172,5 hodin strávila žalobkyně u lékaře nebo nemocí 47,75 hodin.

47. Z propustek na č. l. 121 až 122 vyplývá, že v letech 2022 až 2024 žalobkyně předložila žalované celkem [hodnota] propustek, z toho v roce 2022 sedm propustek, v roce 2023 osm propustek a v roce 2024 zbývající čtyři propustky.

48. Ze sdělení ze dne 16. 4. 2024 na č. l. 123 vyplývá, že personální manažerka [jméno FO] sděluje žalobkyni, že s účinností od 16. 4. 2023 přebírá agendu [jméno FO]-[jméno FO] zaměstnankyně GG [jméno FO]. Zároveň žalobkyni vyzývá, aby připravila k předání veškerou agendu týkající se personalistiky a mezd společnosti [jméno FO]-[jméno FO]. Upozorňuje žalobkyni, že z důvodu její nepřítomnosti v období zpracování mezd za březen 2024 byly IT přístupy převedeny na osoby, které činnosti zajistily. Vyzývá žalobkyni, aby předala IT oddělení služební notebook, který jí byl přidělen k výkonu práce na agendě [jméno FO]-[jméno FO]. V závěru žalobkyni upozorňuje na závažné pochybení, které žalobkyně učinila ve vykazování docházky za březen 2024, neboť i když jí bylo dne 11. 3. sděleno, že bude nadále vykonávat činnosti spojené s agendou [jméno FO]-[jméno FO] v místě výkonu práce, tj. [Jméno žalované A]. Gerstnera v [adresa], přesto tento pokyn nerespektovala a ve dnech 15. 3. a 22. 3. 2024 nebyla na pracovišti přítomna a vykázala činnosti pro [jméno FO], což je neomluvenou absencí. Za podpisem personální manažerky je připojen ručně psaný text „PŘEVZALA DNE, ODMÍTLA PŘEVZÍT – SVĚDEK PŘEDÁNÍ [jméno FO]“ a připojen čitelný podpis „[jméno FO]“.

49. Z téhož sdělení ze dne 16. 4. 2024 na č. l. 130 vyplývá, že zde je v záhlaví ručně psaná poznámka „16. 4. předána“, dále ve vlastním textu sdělení je oproti výše uvedenému změna v datech absence, neboť namísto „...ve dnech 15. 3. a 22. 3. 2024…“ je zde uvedeno „...ve dnech 15. a 22. 4. 2024…“ s tím, že před podpisovou doložkou personální manažerky je připojený ručně psaný text „Nic takového mi sděleno nebylo“ a dále ručně psaná poznámka „přístupy p. [jméno FO] od 13. 3./24, p. [jméno FO] nepřetržitě“.

50. Ze žádosti ze dne 1. 7. 2024 na č. l. 131 vyplývá, že tímto e-mailem adresovaným [jméno FO] a [adresa] žalobkyně dle domluvy zasílá písemnou žádost o zrušení neomluvené absence 15. 3. a 22. 3. a o doplacení mzdy za tyto dny, připomíná, že je ochotná převzít zaměstnance na mzdy místo společnosti [jméno FO], jak o tom hovořily a děkuje panu řediteli za dorovnání mzdy formou odměny.

51. Z emailů na č. l. 132 vyplývá, že dne 13. 5. 2024 žalobkyně žádá [jméno FO] o vyčíslení, jak došla k finální částce za náhradu mzdy za 15. a 22. 3., přičemž jmenovaná jí obratem odpovídá, že to není náhrada, ale jedná se o doplacené směny za 2 dny.

52. Ze mzdových listů na č. l. 133 až 134 vyplývá, že za měsíc březen 2024 nebyla žalobkyni přiznána mzda za 15 hodin (2 dny) neomluvené absence a že za měsíc duben 2024 jí byla přiznána časová mzda režijní ve výši 2 800 Kč a dále mimořádná odměna 15 000 Kč, přičemž z ručně připsaných poznámek vyplývá, že částka 2 800 Kč představuje doplacení neomluvené absence a částka 15 000 Kč doplacení mzdy podle kolektivní smlouvy.

53. Z e-mailové korespondence na č. l. 135 vyplývá, že e-mailem ze dne 2. 4. 2024 oznamuje žalobkyně [jméno FO] a v kopii [adresa], že výplaty na Gamedium toho dne poslala s tím, že vše okolo je hotovo, na ostatních firmách zpracovala veškeré neschopenky, náhrady a poslala přílohy, přičemž [podezřelý výraz] a dřevovýrobu prý udělá p. [jméno FO], vše jí nyní předá s tím, že Grafit a hotely zpracuje po návratu z DPN s tím, že svoji docházku předala pí. [jméno FO], přičemž na DPN bude ještě minimálně do konce týdne a v pátek jde na kontrolu.

54. Z e-mailové korespondence na č. l. 136 vyplývá, že e-mailem ze dne 16. 4. 2024 žalobkyně žádá [jméno FO], že když jí dnes předala informaci, že jí sdělila dne 11. 4. 2024 informaci, že bude od tohoto data vykonávat práci pro společnost [jméno FO]-[jméno FO] v [adresa], žádá, jelikož jí žádná taková informace sdělena nebyla a čte ji nyní poprvé, o zaslání tohoto sdělení ze dne 11. 4. 2024, které [jméno FO] zmiňuje a na základě kterého jí udělila neomluvenou absenci za dva dny.

55. Z textových zpráv na č. l. 137 až 139 vyplývá, že dne 5. 4. 2024 informuje žalobkyně [jméno FO] hotel, že po kontrole bude DPN ještě příští týden a bude od 15., přičemž na telefonu je, ale nemůže se připojit. Byla ji zaslána odpověď, že má vše v e-mailu, až přijde po PN. Téhož dne žalobkyně informuje [jméno FO], že po kontrole bude DPN ještě příští týden a bude od 15-tého. [jméno FO] jí v odpovědi píše, že DPN končila 28. 3. 2024 a že jiná vystavena nebyla. Žalobkyně jí odpovídá, že to ověří, že byla vystavena nová od 3. 4. po Velikonocích, že 2. 4. byla u lékaře a pak v práci. Dne 7. 4. 2024 sděluje žalobkyně Gitě, že ve středu odpoledne by mohla zajet do práce něco udělat, jestli jí to pomůže, že neví, jak je na tom, zatímco jí je zaslána odpověď ve smyslu, že se to asi stihne, že dá vědět, načež žalobkyně sděluje, že kdyžtak si udělá to další, když bude hotovo.

56. Ze mzdového listu žalobkyně za listopad 2023 na č. l. 147 vyplývá, že základní mzda činila 28 000 Kč a nenárokovatelná složka mzdy činila 4 500 Kč.

57. Z podkladů pro jednání představenstva dne 24. 6. 2024 na č. l. 165 až 166 vyplývá, že [jméno FO] byl u žalované zaměstnán v období od 1. 10. 2020 do 20. 4. 2022, jeho smluvní mzda činila 31 800 Kč a spravoval 306 zaměstnanců. [jméno FO] byla u žalované zaměstnána v období od 25. 4. 2022 do 31. 3. 2024, její smluvní mzda činila 34 400 Kč a spravovala 281 zaměstnanců. [jméno FO] je u žalované zaměstnána v období od 14. 2. 2024 dosud, její smluvní mzda nejdříve činila 32 000 Kč, od 1. 1. 2025 činila 35 000 Kč a spravuje 282 zaměstnanců. Žalobkyně byla u žalované zaměstnána v období od 1. 10. 2020 do 31. 8. 2024, její smluvní mzda činila nejdříve 29 000 Kč, od 1. 1. 2022 činila 31 800 Kč, poté 32 500 Kč, později 33 900 Kč, poté 29 400 Kč, od 1. 1. 2022 činila 30 000 Kč, poté 129 600 Kč a naposledy 26 700 Kč, přičemž spravovala 75 zaměstnanců. [jméno FO] byla je u společnosti [právnická osoba] zaměstnána od 23. 2. 2006 dosud, její smluvní mzda činí 35 000 Kč a spravuje 171 zaměstnanců. [jméno FO] je u společnosti [právnická osoba] zaměstnána od neuvedené doby, její smluvní mzda činí 34 500 Kč a spravuje 15 zaměstnanců.

58. Ze složek mezd podle zaměstnanců ze dne 1. 10. 2025 na č. l. 166 až 168 vyplývá, že placené osobní překážky žalobkyně v období měsíců říjen 2020, listopad 2020, únor 2021, duben 2021, květen 2021, červen 2021, červenec 2021, srpen 2021, září 2021, říjen 2021, prosinec 2021, leden 2022, únor 2022, březen 2022, duben 2022, červen 2022, říjen 2022, listopad 2022, prosinec 2022, leden 2023, únor 2023, duben 2023, červenec 2023, srpen 2023, září 2023, září 2023, říjen 2023, prosinec 2023, únor 2024, březen 2024, duben 2024, květen 2024, červen 2024, červenec 2024 a srpen 2024 činily celkem [hodnota] hodin, placené osobní překážky [jméno FO] v období měsíců květen 2022, červenec 2022 a září 2022 činily celkem [hodnota] hodin, placené osobní překážky [jméno FO] v období měsíců duben 2021, červen 2021, srpen 2021, březen 2022, červenec 2022, září 2022, listopad 2022, březen 2023, říjen 2023, leden 2024 a červenec 2024 činily celkem [hodnota] hodin, placené osobní překážky [jméno FO] v období únor 2024 a březen 2024 činily 15 hodin a placené osobní překážky [jméno FO] v období měsíce červen 2021 činily 7,5 hodiny.

59. Z přehledu nemocí ze dne 1. 10. 2025 na č. l. 169 až 170 vyplývá, že žalobkyně byla v období od 25. 2. 2021 do 23. 8. 2024 nemocná celkem [hodnota] dnů, z toho 95 dnů pracovních. [jméno FO] byla v období od 31. 8. 2021 do 10. 3. 2023 nemocná celkem [hodnota] dnů, z toho 39 dnů pracovních. [jméno FO] byla v období od 25. 3. 2024 do 5. 4. 2024 nemocná celkem [hodnota] dnů, z toho 10 dnů pracovních. [jméno FO] byla v období od 11. 3. 2021 do 28. 4. 2024 nemocná celkem [hodnota] dnů, z toho 31 dnů pracovních.

60. Z výkazu (přehledu) měsíčních činností na č. l. 171 vyplývá, že žalobkyně zajišťovala tisk výplatních pásek i zavřených, tisk sestav – zůstatky dovolených, přípravu výplatních sáčků pro pokladnu, mzdové sestavy pro závody, kontrola DPP – 300 hodin, DPP – hlášení na OSSZ, poslat ELDP u výstupů a mateřská a rodičovská – spočítat mzdy.

61. Z dopisu ze dne 21. 6. 2024 na č. l. 174 vyplývá, že [jméno FO] předkládala podklady pro jednání představenstva konaného dne 24. 6. 2024 – organizační změny – nadbytečnost, a to tabulky obsahující jména zaměstnanců zajišťujících činnosti v oblasti personalistiky u uvedených společností, počty zpracovávaných případů mezd podle jednotlivých společností a jejich složitosti, smluvní mzda včetně nenárokovatelných složek, využívání fondu pracovní doby, tj. dočasná pracovní neschopnost a osobní překážky, přehled měsíčních činností z pohledu velkých společností, tj. žalované a [právnická osoba].

62. Ze mzdového listu za říjen 2025 na č. l. 175 vyplývá, že doplatek mzdy žalobkyni činil 25 039 Kč, z toho čistého 20 939 Kč.

63. Z výpisu součtu na č. l. 175 vyplývá, že žalobkyni bylo dne 15. 10. 2025 na doplatek mzdy poukázáno 20 939 Kč.

64. Z výplatního lístku za listopad 2021 na č. l. 187 vyplývá, že základní mzda žalobkyně činila 21 000 Kč a nenárokovatelná složka mzdy činila 9 000 Kč.

65. Z podkladů pro jednání představenstva na č. l. 188 až 189 vyplývá, že obsahují ručně psané poznámky korigující původní text podkladů, zejména pak o mzdě jednotlivých účetních a počtu zpracovávaných zaměstnanců. U žalobkyně je ručně psaná poznámka o počtu 158 zaměstnanců namísto původně uvedených 75 zaměstnanců. U [jméno FO] je ručně poznamenáno 266 zaměstnanců namísto původně uvedených 281 zaměstnanců, u [jméno FO] je poznamenáno 267 zaměstnanců namísto původně uvedených 282 zaměstnanců, u [jméno FO] je poznamenáno 166 zaměstnanců namísto původně uvedených 171 zaměstnanců a u [jméno FO] je poznamenáno 20 až 30 zaměstnanců pouze na personalistiku. Dále je zde poznámka o příspěvku na PF, a to u žalobkyně ve výši 500 Kč a u [jméno FO] ve výši 2 000 Kč.

66. Z přehledu měsíční činnosti na č. l. 190 vyplývá, že opět obsahuje ročně psané poznámky, kterými jsou kladně vyznačeny všechny zde uvedené činnosti, a to objednat peníze na mzdy, stáhnout výpisy a nahlásit poplatky ČSOB, udělat měsíční vnitřní účtovací doklad pro účtárnu, nahrát obědy, tisk výplatních pásek i zavřených, tisk sestav - zůstatků dovolených, připravit výplatní sáčky pro pokladnu, sestavu rozúčtování obědů pro účtárnu, nahlásit vznik pojistných poměrů u DPP a DPČ, mzdové sestavy pro závody, statistika pro ekonomy, poslat PF ČP, odvody ZP, odvody SP, zaplatit mzdy a odvody, trexima - pololetní a roční statistika, zákonné pojištění - čtvrtletní, účtárna - přehled deponovaných exekucí (mzdy v hotovosti, zálohy, rekapitulace, soubory pro zaúčtování mezd, neodebrané obědy ve střediscích), kontrola DPP - 300 hodin, DPP - hlášení na OSSZ, poslat ELDP u výstupů, poslat POZP u výstupů, mateřská a rodičovská - spočítat mzdy a uzavřít mzdy.

67. Ze sdělení ze dne 16. 4. 2024 na č. l. 191 vyplývá, že obsahuje ručně psané poznámky o tom, že se jedná o č. [hodnota], předané dne 16. 4., je zde zakroužkováno datum účinnosti 16. 4. 2023 a údaj o vykázání činnosti pro [jméno FO]-[jméno FO]. Je zde připojena poznámka: "Nic takového mi sděleno nebylo." a dále o tom, že přístupy má paní [jméno FO] od 13. 3. 2024 a paní [jméno FO] nepřetržitě. Na závěr je připojen podpis u poznámky o převzetí dne 16. 4. 2024. V textu jsou uvedena data absence žalobkyně na pracovišti, a to 15. a 22. 4. 2024.

68. Ze sdělení ze dne 16. 4. 2024 na č. l. 192 vyplývá, že obsahuje ručně psané poznámky o tom, že se jedná o č. [hodnota] a na závěr je připojena poznámka "PŘEVZALA DNE", "ODMÍTLA PŘEVZÍT - SVĚDEK PŘEDÁNÍ [jméno FO]" a připojený podpis [jméno FO].

69. Z pracovní smlouva ze dne 14. 2. 2024 na č. l. 194 až 195 vyplývá, že touto byl mezi žalovanou jako zaměstnavatelem a [jméno FO] jako zaměstnancem sjednán pracovní poměr na dobu neurčitou, a to na pozici mzdová účetní s nástupem do zaměstnání dne 14. 2. 2024 a se zkušební dobou do 13. 5. 2024.

70. Ze smluv o přiznání smluvní mzdy ze dne 14. 1. 2024 a ze dne 1. 1. 2025 na č. l. 195 až 197 vyplývá, že [jméno FO] byla s účinností od 14. 1. 2024 přiznána základní smluvní mzda ve výši 28 000 Kč a nenárokovatelná složka mzdy ve výši 4 000 Kč a s účinností od 1. 1. 2025 základní smluvní mzda ve výši 31 000 Kč a nenárokovatelná složka mzdy ve výši 4 000 Kč.

71. Ze mzdového listu [jméno FO] pro rok 2025 na č. l. 197 až 198 vyplývá, že u žalované je jako mzdová účetní zaměstnána od 14. 2. 2024, její základní mzda činí 31 000 Kč a nenárokovatelná složka mzdy 4 000 Kč.

72. Ze sdělení žalované ze dne 22. 10. 2025 na č. l. 199 vyplývá, že ke dni 14. 2. 2024 bylo u žalované na hlavní pracovní poměr zaměstnáno 472 zaměstnanců a ke dni 26. 6. 2024 bylo u žalované zaměstnáno 460 zaměstnanců. [jméno FO] zpracovávala ke dni 14. 2. 2024 mzdovou agendu k 282 zaměstnanců. Podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce byl v období let 2023 až 2024 ukončen pracovní poměr se žalobkyní. V období let 2021 až 2022 byl z uvedeného důvodu ukončen pracovní poměr se šesti zaměstnanci, z toho k 31. 10. 2021 [jméno FO], údržbářem, k 30. 4. 2022 s [jméno FO], kontrola jakosti, k 31. 5. 2022 s [tituly před jménem] [jméno FO], referent zahraničního prodeje, k 30. 4. 2022 s [jméno FO], uklízečkou, k 31. 5. 2022 s [jméno FO], referent a k 31. 5. 2022 s [jméno FO], nákupčí.

73. Z evidenční sestavy na č. l. 199 vyplývá, že ke dni 14. 2. 2024 evidovala žalovaná celkem [hodnota] zaměstnanců kategorie D, z toho pracujících na normy 153 zaměstnanců na HPP, 5 důchodců na HPP, 3 důchodce na dohodu o provedení práce, 13 důchodců pracujících na HPP (ČID, PID, vdovský, vdovecký) a 3 na rodičovské dovolené/nepracující rodiče a dále z toho režijních zaměstnanců 92 zaměstnanců na HPP, 3 zaměstnance na dohodu o provedení práce, 1 zaměstnance na dohodu o pracovní činnosti, 1 starobního důchodce na HPP, 3 starobní důchodce na dohodu o provedení práce, 1 důchodce (ČID, PID, vdovský, vdovecký) na HPP, 1 zaměstnance na mateřské dovolen a 1 zaměstnance na rodičovské dovolené/rodič nepracuje.

74. Z přípisu společnosti [jméno FO]-[právnická osoba]. na č. l. 201 vyplývá, že společnost [jméno FO]-[jméno FO] v příloze sděluje soudu údaje týkající se počtu zaměstnanců ke dni 28. 2. 2024.

75. Z příloh sdělení společnosti [jméno FO]-[jméno FO] na č. l. 202 až 203 vyplývá, že ke dni 28. 2. 2024 evidovala společnost celkem [hodnota] zaměstnanců, z toho 20 zaměstnanců na HPP, 4 zaměstnance na dohodu o provedení práce, 2 zaměstnance na dohodu o pracovní činnosti, 1 jednoho zaměstnance jako statutární orgán - jednatele a 1 zaměstnane na mateřské dovolené.

76. Ze sdělení společnosti [právnická osoba]. ze dne 24. 10. 2025 na č. l. 25 vyplývá, že v příloze zasílá soudu vyžádané údaje o zaměstnancích společnosti.

77. Z přílohy společnosti [právnická osoba]. na č. l. 206 a 207 vyplývá, že ke dni 24. 2. 2024 vykazovala evidenční stav celkem [hodnota] zaměstnanců, z toho u 75 zaměstnanců zpracovávala mzdovou agendu pí. [jméno FO].

78. Z přílohy žalované na č. l. 206 vyplývá, že ke dni 26. 6. 2024 zpracovávala pí. [jméno FO] mzdovou agendu 122 zaměstnanců.

79. Z pracovní smlouvy na č. l. 208 vyplývá, že mezi společností [právnická osoba]. jako zaměstnavatelem a [jméno FO] jako zaměstnancem byl dne 22. 2. 2006 sjednán pracovní poměr na pozici mzdová účetní, a to na dobu určitou do 28. 2. 2007 s nástupem do zaměstnání dne 23. 2. 2006.

80. Z dodatku č. [hodnota] k pracovní smlouvě na č. l. 209 vyplývá, že dne 4. 1. 2007 byl pracovní poměr [jméno FO] změněn na dobu neurčitou.

81. Ze mzdového listu [jméno FO] za roky 2023 až 2024 na č. l. 209 až 215 vyplývá, že v roce 2023 byla jmenované přiznána základní mzda 21 000 Kč a nenárokovatelná složka mzdy 11 000 Kč, v roce 2024 základní mzda 25 000 Kč a nenárokovatelná složka mzdy 9 000 Kč a v roce 2025 základní mzda 25 000 Kč a nenárokovatelná složka mzdy 10 000 Kč. Za měsíc červenec roku 2023 jí byla přiznána odměna před dovolenou 8 000 Kč a za listopad 2023 odměna před Vánoci 11 000 Kč, za měsíce srpen až prosinec 2024 jí byly přiznány odměny ve výši 2 500 Kč, 3 500 Kč, 3 000 Kč, 3 000 Kč a 3 000 Kč, za měsíc červenec roku 2025 jí byla přiznána odměna před dovolenou ve výši 6 000 Kč.

82. Z pracovní smlouvy na č. l. 216 vyplývá, že dne 27. 3. 2023 byl mezi společností [právnická osoba] jako zaměstnavatelem a [jméno FO] jako zaměstnancem sjednán pracovní poměr na pozici referent personalistiky a mezd na dobu neurčitou a s nástupem do zaměstnání dne 27. 3. 2023.

83. Z osobního dotazníku na č. l. 217 vyplývá, že [jméno FO] vystudovala Střední zemědělskou a ekonomickou školu v Blatné a že byla před nástupem ke společnosti [právnická osoba]. zaměstnána v letech 1993 až 2003 jako referentka odbytu, v letech 2004 až 2005 jako administrativní pracovnice, v letech 2005 až 2011 administrativní pracovnice - personalistika a mzdy, v letech 2015 až 2021 jako mzdová účetní, v letech 2021 až 2022 jako vedoucí úklidových pracovníků a naposledy v roce 2022 jako referent účtárny.

84. Ze mzdového listu [jméno FO] za rok 2023 na č. l. 218 až 219 vyplývá, že jmenované byla přiznána základní mzda 24 000 Kč a nenárokovatelná složka mzdy 4 000 Kč a že za měsíc červenec roku 2023 jí byla přiznána odměna před dovolenou 1 000 Kč a za listopad 2023 odměna před Vánoci 10 000 Kč.

85. Z pracovní smlouvy na č. l. 220 vyplývá, že dne 21. 7. 2011 byl mezi společností [právnická osoba]. jako zaměstnavatelem a [jméno FO] jako zaměstnancem sjednán pracovní poměr na pozici odborný referent personalista s nástupem do zaměstnání dne 29. 8. 2011, a to na dobu určitou do 28. 8. 2012.

86. Z dodatku č. [hodnota] k pracovní smlouvě na č. l. 221 vyplývá, že uvedený pracovní poměr byl dne 27. 8. 2012 změněn na dobu neurčitou.

87. Ze mzdového listu [jméno FO] za rok 2023 na č. l. 221 až 223 vyplývá, že jmenované byla přiznána základní mzda 20 000 Kč a nenárokovatelná složka mzdy 6 000 Kč.

88. Z formuláře na č. l. 230 až 231 vyplývají požadavky pro uchazeče o zaměstnání u žalované, mimo jiné požadavek na připojení strukturovaného životopisu.

89. Z výpovědi svědkyně [jméno FO] ze dne 25. 9. 2025 bylo zjištěno, že je jí znám předmět řízení, kterým je žaloba o neplatnost výpovědi z důvodu organizačních změn, a také že se žalobkyně domáhá zaplacení finanční částky z důvodu tvrzeného nároku na nenárokovatelnou část, konkrétně motivační bonus. U žalované pracuje 17 let, byla nadřízenou žalobkyně, měla pod sebou obě mzdové účetní. U žalované byla vždy jenom jedna mzdová účetní, ale pak vznikl pocit posílit mzdové účetní, neboť se žalovaná rozšířila, respektive byly přikoupeny další subjekty, které měly své zaměstnance. Dne 1. 10. 2020 nastoupili dva noví mzdoví účetní, a to jednak žalobkyně a jednak pan [jméno FO], který nastoupil po předchozí mzdové účetní, která ve firmě pracovala 40 let. Další mzdový účetní byl přijat z důvodu posílení kvůli dalším subjektům, které firma přikoupila. Byla to žalobkyně, která posilovala mzdovou agendu. Do té doby se jednalo o mzdovou agendu výrobní a obchodní firmy, ale pokud jde o ty další subjekty, tak to byla jiná agenda, tam se jednalo převážně o hotely a restaurace. V roce 2024 byla jako druhý mzdový účetní paní [jméno FO], která však po krátké době skončila a po které nastoupila paní [jméno FO]. Obě pracovaly na stejném softwaru, měly na starosti střediska. [jméno FO] skončil asi do dvou let od nástupu, místo něj byla přijata paní [jméno FO], která nastoupila ke společnosti jako nový zaměstnanec. [jméno FO] skončila z důvodu, že dala sama výpověď, neboť si našla jinou práci. [jméno FO] nastoupila k žalované jako nový zaměstnanec v roce 2024. Krátkou dobu tam pracovaly obě, ale jen z důvodu, aby si stihly předat agendu, pak paní [jméno FO] odešla. To, že se žalobkyně stává nadbytečnou, se začalo projevovat už v době covidu, kdy klesly počty zaměstnanců, jednak dělníků, ale i zaměstnanců na hotelech, které měli své specifické problémy, což bylo někdy v roce 2021, ale v roce 2024 se to projevilo markantně, neboť došlo k úbytku vlastních zaměstnanců, a to masivnímu, v důsledku čehož pak žalobkyně jako mzdová účetní zpracovávala méně než polovinu zaměstnanců ve srovnání s ostatními účetními, a to nejen pokud jde o zpracovávání agendy žalované, ale také agendy společnosti [právnická osoba], což byla mzdová účetní [jméno FO]. Ta byla zaměstnancem společnosti [právnická osoba], ale zpracovávala částečně i agendu společnosti [právnická osoba] [Anonymizováno] protože jí to bylo takto určeno. [jméno FO] a následně paní [jméno FO] měly shodně kolem 260 lidí na starosti jako mzdové účetní. [jméno FO] měla zhruba podobný počet lidí, možná tam byl rozdíl 30 lidí. [jméno FO] žalobkyně měla na starosti zaměstnance středisek dřevovýroba a [podezřelý výraz] a taky zaměstnance samostatné společnosti Grafit, celkem to bylo do 100 lidí. Od počátku to byl tento počet, neboť se vyčkávalo, jak to dopadne s hotely. [jméno FO] byla jen personalistka, dříve mzdovou agendu nedělala. Žalobkyně měla na starosti ještě zaměstnance hotelů a restaurací, celkem to bylo do 100 lidí. U hotelů měla žalobkyně na starosti ještě také personalistiku. Z ostatních mzdových účetních nikdo personalistiku na starosti neměl. Hotely měly v průměru tak 40 zaměstnanců. Když byl se žalobkyní ukončen pracovní, tak její agendu převzala [jméno FO], zaměstnanec společnosti [právnická osoba], která tam pracuje 2,5 roku a která nastoupila do Gamy v roce 2023. Nějakou zkušenost měla, ale od začátku nepracovala jako mzdová účetní. Nejdříve pracovala jako referent administrativy, pracovala pro Gamu, dělala personalistiku a malé společnosti. Byla to malá agenda, pomáhala například s nábory. [právnická osoba] začala vykonávat až po odchodu žalobkyně. [jméno FO] byla paní [jméno FO], která si ponechala svoji dosavadní agendu, pracovala jako referent administrativy a ještě převzala agendu po paní žalobkyni. [jméno FO] měla specifickou zkušenost s osobami se změněnou pracovní schopností, rozuměla tomu z předchozího zaměstnání. Podle svědkyně je náročnější agendou mzdová účetní a personalistka než referent administrativy. Pokud by žalobkyně měla převzít agendu paní [jméno FO], musela by paní [jméno FO] dostat výpověď. Kratší dobu tam pracovala paní [jméno FO]. Zda a jakým způsobem je to upraveno v kolektivní smlouvě, svědkyně nedokáže přesně zreprodukovat, ale doba trvání pracovního poměru je jen jedno z hledisek, a to okrajové, dále je tam třeba i to, jakým způsobem dokáže zaměstnanec zvládnout agendu, naučit se novým věcem, také dodržování pracovní doby a podobně. [jméno FO] dostala před paní žalobkyní přednost z toho důvodu, že byla lepší. Do velké míry paní [jméno FO] tu agendu personalistky a mzdovou uměla, a to z předchozího zaměstnání, jednalo se o [Anonymizováno] společnost, kde měla na starosti asi kolem 500 zaměstnanců. [jméno FO] byla oproti paní žalobkyni lepší v rozsahu znalostí, které k této oblasti patří. Podle svědkyně by paní žalobkyně tu práci zřejmě také zvládla, ale ten pokus učiněn nebyl, neboť firma měla vyřešeno. V současné době má žalovaná pouze jednu mzdovou účetní, a to paní [jméno FO], tento stav je od odchodu žalobkyně stále stejný, pořád je tam jenom jedna účetní, paní [jméno FO]. [jméno FO] jako novou mzdovou účetní žalovaná přijala, i když posléze rozvázala pracovní poměr se žalobkyní, z důvodu, že ostatní zaměstnanci žalované mají zcela bezchybnou docházku do práce, což podle svědkyně neplatí u žalobkyně. [jméno FO] nastoupila na jaře roku 2024, zatímco žalobkyni byla dána výpověď v červnu 2024. To, že žalobkyně nemá bezchybnou docházku do zaměstnání, věděli u žalované dlouhou dobu, asi dva roky, ale jako její nadřízená na to reagovala špatně. První písemná výtka přišla od ní až poté, když si žalovaná uvědomila, že výkon práce z domova není potřeba. Pak tam byly dvě „áčka“ a výtka byla ze dne 16. 4. 2024, když se předávala agenda paní [jméno FO]. Také tam bylo prohlášení žalobkyně, že nebude svědkyni nikdy respektovat, na což ale svědkyně nereagovala. O tom, že práce z domova pokračovat nebude, protože ji není třeba, svědkyně rozhodla v dubnu 2024, a to 16. dubna. Svědkyně práci z domova zakázala až 16. dubna 2024, do té doby to se žalobkyní žádným způsobem neřešila. Dvě „áčka“ u žalobkyně zjistila až na konci dubna 2024, tedy až po 16. 4., a to ve dnech, které připadaly na pátky. Poté co vydala zákaz pokračovat v home office, žalobkyně to nerespektovala a v důsledku vznikly ty dvě neomluvené absence, které následovaly až po tom zákazu. Žalobkyně před tím odmítla ten dokument, který zakazoval home office, převzít, byla u toho jako svědek paní [jméno FO]. Předávání agendy paní [jméno FO] začalo asi hned 16. 4. 2024. Ten den skončil velmi nekomfortně, neboť žalobkyně odmítla spolupracovat. Vědělo se předem, že paní [jméno FO] začne přebírat agendu po paní žalobkyni, nebylo to rozhodnutí až ze dne 16. 4. 2024. Nespolupráce ze strany žalobkyně spočívala v tom, že ji odmítla respektovat. Dne 16. 4. 2024 však žalobkyni žádný úkol, který by žalobkyně nerespektovala a nevykonala, nedala. [jméno FO] u žalované pracovala asi jeden rok. S paní [jméno FO] byly bývalými kolegyněmi z předchozího zaměstnání. Když se pak paní [jméno FO] rozhodla odejít, tak dala doporučení na svoji bývalou kolegyni, paní [jméno FO]. Docházka do zaměstnání byla u žalobkyně hlavní a zásadní problém, dále to byla poněkud obtížná komunikace z její strany s ostatními zaměstnanci, i když to nikdo z nich nevyjádřil písemně. O špatné docházce ze strany žalobkyně věděla přibližně asi dva roky, ale první výtka z její strany jako od nadřízené vůči žalobkyni přišla až v tom dubnu 2024. Tato výtka z konce dubna 2024 řešila tu absenci, ke které došlo v rozmezí mezi 16. 4. 2024 a koncem dubna 2024, ale nespokojenost s docházkou žalobkyně v předcházejícím období vůči žalobkyni nikdy nijak neřešila. [jméno FO] agenda paní žalobkyně ale byla vždy nějakým způsobem zpracovaná, paní žalobkyni vždy někdo zastoupil tak, aby bylo hotovo. Kvalitu práce žalobkyni za celou dobu nikdy nevytkla a ani nikdo jiný od žalované nikdy žalobkyni nic nevytknul, pokud jde o kvalitu práce nebo docházku do zaměstnání. Na základě referencí od paní [jméno FO] usoudila, že paní [jméno FO] bude každopádně lepší volbou než paní žalobkyně. Svědkyně nemá žádné rozhodující slovo a ani pravomoci, pokud jde o rozvazování pracovního poměru. V případě sjednání pracovního poměru s paní [jméno FO] dávala doporučení žalované, aby tak bylo učiněno. V případě výpovědi ve vztahu k paní žalobkyni také dávala představenstvu podklady. Doporučení představenstvu, respektive podklady, aby byl sjednán pracovní poměr s paní [jméno FO], dávala asi zhruba měsíc poté, co paní [jméno FO] dala výpověď. Podklady pro to, aby byla dána výpověď paní žalobkyni, dávala představenstvu až poté, co ke společnosti nastoupila paní [jméno FO]. Podklady se netýkaly pouze počtu zaměstnanců, které ta která mzdová účetní měla na starosti, ale týkaly se i využívání fondu pracovní doby. Podle svědkyně se u technického hospodářského pracovníka vůbec návštěva u lékaře neřeší, bere se to tak, jako kdyby byl po celou dobu v práci. V rámci podkladů pro výpověď žalobkyni však projevila i nespokojenost i s tím, jakým způsobem žalobkyně vykazovala návštěvu u lékaře. Předtím než dala v rámci podkladů představenstvu i to, že žalobkyně nesprávně vykazovala návštěvy u lékaře, tak to se žalobkyní neřešila a nic jí v tomhle směru nikdy nevytkla. Podle svědkyně je těžké řídit zaměstnance, který ráno napíše esemesku, že dnes nepřijde, protože má to a to, ale i když se jí to nelíbilo, tak to se žalobkyní nikdy žádným způsobem neřešila, protože její úlohou bylo, aby agenda byla zajištěná. Když bylo třeba zastoupit žalobkyni, tak to dělala paní [jméno FO], nebo paní [jméno FO]. K rozvázání pracovního poměru se žalobkyní došlo na základě jejich podkladů, které předala představenstvu. Když dávala podklady představenstvu, tak to bylo asi 25 stran, byly tam nějaké mzdové listy, také nějaké sjetiny z personalistiky, ale připojovala k tomu průvodní dopis, který sepisovala, ten byl nazván asi nadbytečnost. Měl asi jednu nebo dvě strany. Ten dopis má stále k dispozici, má ho vytištěný, je schopna ho soudu dodat. Představenstvo na základě těchto podkladů rozhodovalo, svědkyně dostala za úkol, aby to udělala. V tomto směru ji úkoloval její jediný přímý nadřízený, a to generální ředitel. Generální ředitel ji zaúkoloval tím, aby snížila počet zaměstnanců, a to zvláště THP, tedy technicko-hospodářských pracovníků, protože jich bylo moc. Svědkyně poté dala pokyn jednotlivým odborům, úsekům, jejich manažerům, aby udělali opatření na svých úsecích. Ten úkol dostávala opakovaně, nejprve neoficiálně asi od počátku roku 2024, pak v polovině dubna 2024 už oficiálně, když se rozhodlo, že ty hotely už tu službu nebudou od Hardtmuthu chtít. Kdyby takový úkol od generálního ředitele nedostala, tak by i tak měla důvod dát podnět ke snížení počtu zaměstnanců, neboť mzdová agenda nebyla naplněná Proč neřešila problémy se žalobkyní již dávno, bylo z důvodu, že žalobkyně nerespektovala žádné pokyny. Svědkyně současně uvedla, že až do 16. dubna 2024 však nebyl žádný její pokyn vůči žalobkyni, který by žalobkyně nerespektovala nebo nesplnila, ale podle svědkyně si žalobkyně neplnila povinnosti vyplývající z náplně práce, nicméně ani to jí nikdy nevytkla. Neplnění úkolů vyplývajících z pracovní náplně spočívalo v tom, že se sama nechovala tak, aby šla ostatním zaměstnancům příkladem, čímž má na mysli právě docházku do práce, jinak nic jiného ani nebylo. Tím příkladem myslela docházku do zaměstnání. Nedodržování legislativy v tomto směru je podle svědkyně závažným pochybením, ale jinak o ničem dalším neví, kde by žalobkyně nedodržovala legislativu, neboť ten systém u žalované je nastaven tak, že to dodržování legislativy ohlídá. Podle svědkyně ani nikdo z kolegů žalobkyni nikdy na to neupozornil a svědkyně sama také ne. Svědkyně má minimální vliv na to, komu generální ředitel přizná jakou nenárokovou část odměny, tedy i v případě vánočních odměn tomu tak bylo, ale dává k tomu doporučení. U žalobkyně tak neučinila, prostě nedoporučila udělení mimořádné odměny žalobkyni. Pokud jde o ostatní zaměstnance, kterých byla nadřízená, tak je možné, že v tom samém období naopak u nich doporučila, aby jim mimořádná odměna udělena byla. U žalobkyně tak neučinila z toho důvodu, protože byla z těch zaměstnanců, kteří jí podléhali, jednoznačně nejslabší. Důvodem bylo to, že žalobkyně zpracovávala ty nejjednodušší případy. Žalobkyně dostala přidělenou nějakou agendu, kterou si sama nevybrala, tu dostala přidělenou na základě toho, co dělal kdo v předchozím období. Pokud jde o tu její agendu, tak vždy bylo hotovo, vykonávala ji ke spokojenosti svědkyně. Chybovost tam nebyla, neboť ten systém žádné chyby nepustí. Odměnu nedostala pouze z toho důvodu, že nebyla nároková a že náročnost té její agendy nebyla taková. Žalobkyně měla sice hotovo, ale za polovinu fondu pracovní doby. Když ale ostatní zaměstnanci dostali přidanou práci, tak tam důvod pro tu odměnu byl. Od roku 2022 se odměny plošně nevyplácely, neboť ekonomická situace to nedovolovala. Žádná odměna se do toho roku 2022 nevyplácela plošně, neboť v kolektivní smlouvě je uvedeno, že odměnu lze vyplatit, takže plošné vyplácení by nebylo správné. Pokud jde o tuto odměnu vánoční, tak ta se od roku 2021 nevyplácela, neboť ekonomická situace nebyla dobrá. Ke mzdovým listům založeným ve spise na č. l. 105 a následující svědkyně uvedla, z jakého důvodu zaměstnankyně [jméno FO], [jméno FO] a [jméno FO] dostaly přiznané odměny. Zároveň uvedla, že pokud žalobkyně nedostala vyplacenou odměnu za roky 2022 a 2023, tak to bylo z důvodu nižší náročnosti její agendy a že navíc si ještě žalobkyně dokázala vyjednat dohodu o provedení práce, a to s paní jednatelkou, která měla na starosti hotely. O té dohodě svědkyni nejprve vůbec nevěděla. Když se sečtou dohromady peníze, které dostávala žalobkyně celkem vypláceny, tak žalobkyně nebyla nijak poškozená. Svědkyně neměla žádný omezený objem peněz, který musela rozdělit mezi své podřízené, tam byl limit pouze u jejího nadřízeného, generálního ředitele. Je pravdou, že žalobkyně dělala mzdovou agendu také pro [Anonymizováno] a že dělala personalistiku také pro [podezřelý výraz]. Tu personalistiku ale poté převzala paní [jméno FO], která dělá pro celou společnost, včetně odloučených závodů. Argument žalobkyně byl takový, že nemá personalistiku v pracovní smlouvě, což byla pravda. Zajišťovala tam personalistiku asi rok a půl nebo dva roky, ale pohyb pracovníků tam je minimální. Žalobkyně tu agendu přebírala po paní [jméno FO], která se rozhodla jít do důchodu. [jméno FO] měla smlouvu uzavřenou s Hardtmuthem. Měla v náplni práce mzdovou účetní, neboť personalistika se dělala pořád u paní [jméno FO]. [jméno FO] nastoupil za paní [jméno FO], zatímco paní žalobkyně za paní [jméno FO]. Zpracování mzdové agendy je náročnější vykonávat pro výrobní závody. Svědkyně neví, jestli i žalobkyně si stahovala podklady pro zpracování mzdové agendy z aplikace K2. Žalobkyně nebyla v pracovní neschopnosti. Pokud jde o zpracovávání mzdové agendy zaměstnanců [právnická osoba], tak zaměstnanci Gama to dělali z toho důvodu, že tak rozhodl ředitel, byla to otázka důvěryhodnosti. Bylo to rozhodnutí ředitele společnosti, že částečně mzdovou agendu žalované dělali zaměstnanci [právnická osoba] a částečně zaměstnanci [Anonymizováno]. Rozhodnutí majitele však nebylo v písemné podobě. V roce 2024 si na ní žalobkyně stěžovala u generálního ředitele opakovaně. Svědkyně tolik sprostoty a urážek ve svém věku nezažila. Nedošlo k navýšení mzdy u žalobkyně v letech 2022 a 2023 z důvodu chyby ve znění kolektivní smlouvy, ale ta chyba se napravila a ta mzda u žalobkyně se navýšila. U ostatních zaměstnanců však ta chyba nevznikla. Neví, jestli žalobkyně měla nějaké desky, kam by mohli zakládat zaměstnanci nějaké své požadavky. Žalobkyně měla přidělený služební notebook na práci z domova. Nedokáže se vyjádřit k tomu, jestli je v té písemnosti uvedeno, že ty neomluvené absence byly za 15. 3. a 22. 3. 2024. Je to vlastně jedno, protože bez té dohody o výkonu práce z domova by těch áček byla celá řada. Není pravdou, že by se čekalo s dáním výpovědi žalobkyni až po uplynutí zkušební doby u paní [jméno FO]. Pokud jde o vytíženost mzdových účetních, tak je pravdou, že nejsou vytíženy tak, jak by odpovídalo normě. U společnosti [jméno FO]-[jméno FO] bylo dříve asi 50 zaměstnanců, teď je jich tam 25, tento byznys nejede. O tom, že to zpracovávání mzdové agendy z hotelů přejde na Gamu, rozhodla paní jednatelka, neboť hotely nejedou, jsou pořád v červených číslech, tak přirozeně chtěla snížit náklady. Byla tam byla dohoda o provedení práce, takže pokud by se ta mzdová agenda převedla na Gamu, tak něco se tím ušetří. [jméno FO] byla zapracovaná na mzdové systémy, ve kterých zpracovává mzdovou agendu žalovaná, a to od předchozího zaměstnavatele, stejně jako paní [jméno FO], takže přišla, sedla a mohla zpracovávat. Pokud jde o odbornou erudici paní [jméno FO], tak na tom byla stejně jako paní [jméno FO], byly z jednoho stejného pracoviště, znala ten systém lépe než žalobkyně. Rozhodnutí generálního ředitele o té organizační změně bylo předáváno žalobkyni až při předání výpovědi, a to za přítomnosti svědka. Žalobkyně měla ty pátky placené jak od [právnická osoba] [Anonymizováno], tak od [jméno FO]-[jméno FO], takže kdyby si bývala vyjednala tu smlouvu, kdyby tu smlouvu předložila, tak by svědkyně tu smlouvu předložila paní [jméno FO], a to z důvodu, aby se jí ty pátky neproplácely dvakrát. Pokud jde o to, zda špatná docházka byla skutečně tím jediným důvodem pro výpověď žalobkyně, tak to byl jeden z důvodů. Jinak tam byla ještě také ta dohoda, na základě které žalobkyně měla dvakrát propláceny pátky. Pak také šlo o vybírání přesčasů, ale to je maličkost. Hlavně se však žalovaná vrací zpátky k jednomu mzdovému účetnímu, takže proto ta nadbytečnost a ta byla tím zásadním důvodem. Pokud jde o tu úroveň odborné erudice, tak osobně dělala pohovory, když přijímala paní [jméno FO], stejně tak paní [jméno FO], rovněž paní žalobkyni. [jméno FO] a paní [jméno FO] ty systémy, které používá žalovaná, znaly od předchozího zaměstnavatele, zatímco paní žalobkyně a stejně tak ani paní [jméno FO] nikoliv, ale obě používaly dříve jiné systémy, dnes to ani jinak nejde. Stejně tak jako paní [jméno FO] měla odborné vedení od paní [jméno FO], tak stejné odborné vedení měla paní [jméno FO] i žalobkyně.

90. Z výpovědi svědkyně [jméno FO] ze dne 25. 9. 2025 bylo zjištěno, že pracovala pro žalovanou v letech 2022 až 2024, a to celou dobu jako mzdová účetní. Zpracovávala mzdovou agendu pro [právnická osoba], ještě nějaké malé firmy, také tam byla [právnická osoba] a ještě na základě dohody také pro někoho, ale přesně už si to nepamatuje. Měla na starosti hlavně dělníky [právnická osoba], ale paní [jméno FO] z Gamy zpracovávala pracovníky THP, paní [jméno FO] také zpracovávala nějakou část [právnická osoba], svědkyně to pak dávala celé dohromady a dělala závěrky. Hlavní důvod, proč nastoupila u žalované, tak bylo to, že vlastně znala Target, ve kterém pracovala celý dosavadní život. Pracovala v [Anonymizováno] 16 let a tam byl [Anonymizováno] krátkou dobu v [Anonymizováno] ještě u jedné společnosti. [jméno FO] znala z Votanu, kde také pracovala a kde svědkyně pracovala předtím, než šla k žalované. Ve Votanu spolu byly s paní [jméno FO] dva roky. Tam byl SAP a pak se přecházelo na Target. Neví, jestli někdy předtím paní [jméno FO] také dělala s Targetem. Když potom dávala dohromady mzdovou agendu, tak vycházela i z podkladů, které dostávala od paní žalobkyně. Nikdy nezjistila, že by od paní žalobkyně v těch podkladech byly nějaké chyby. Nikdy se nestalo, aby to od paní žalobkyně obdržela se zpožděním, vždy se dohodly, aby to dostala včas a do té uzávěrky to bylo. Nikdy neměla žádné problémy v komunikaci s paní žalobkyní. V kanceláři byla sama, ale neví o tom, že by někdo jiný měl nějaké problémy v komunikaci s paní žalobkyní. Pokud jde o dodržování pracovní doby, vykazování návštěv u lékaře anebo pracovní neschopnost, tak k tomu nemůže vypovídat, neboť THP pracovníky účtovala paní [jméno FO] z Gamy, samozřejmě svědkyni je známo, že žalobkyně někdy byla u lékaře, někdy byla nemocná, neboť pak dělala ty uzávěrky, ale to bere tak, že to je normální. V té době byla její přímou nadřízenou paní [jméno FO]. Svědkyni není známo, jestli paní [jméno FO] měla s paní žalobkyní tehdy nějaké problémy, pokud se jedná o respektování, plnění pracovních úkolů, dodržování pracovní kázně a podobně. Nastupovala asi někdy na jaře roku 2022. Má za to, že odměnu 5000 Kč v listopadové mzdě dostávala. Neví, kdo v jejím případě navrhoval vyplacení nebo přiznání mimořádných odměn. THP pracovníky dělala paní [jméno FO], která dostávala podklady, ale od koho, to neví, pak jenom viděla, jestli tam má, anebo nemá přiznanou a vyplacenou mimořádnou odměnu. Výpověď dala někdy ke konci roku 2023, takže odcházela na konci března 2024 a od 1. 4. 2024 už nastupovala jinde. Chtěla sama od [právnická osoba] odejít. [jméno FO] nastupovala jako mzdová účetní po ní. Když se jí u žalované ptali na paní [jméno FO], tak to bylo v době, kdy už tam měli její životopis. Tehdy potvrdila, že mzdovou agendu zná, že dělala v Targetu a že ji zná z Votanu. Přesně neví, kdy nastoupila paní [jméno FO], ale asi v březnu tam byly spolu, aby ji předala mzdovou agendu. Neví o tom, že by se u žalované někdy řešila možnost, že by tu mzdovou agendu převzal po ní někdo ze stávajících zaměstnanců. Jde-li o počet mzdových účetních, tak u žalované byla jednak ona sama, dále paní žalobkyně, potom paní [jméno FO], která dělala pro [Anonymizováno] a také zpracovávala část agendy [právnická osoba], a pak si to tam přebírala ještě nějak paní [jméno FO], která dělala jenom personalistiku. Ke mzdovým listům na č. l. 104 a následující svědkyně uvedla, že ze mzdových listů vystavených na její jméno za oba roky je zřejmé, že obdržela odměnu za listopad 2022 i 2023 ve výši 5 000 Kč, ale nikdo jí to nijak nezdůvodňoval, nikdo o tom nevydával žádné rozhodnutí a nikdo jí neříkal, z jakého důvodu tu odměnu obdržela. Jak ty THP pracovníky účtovala [Anonymizováno] nedokáže posoudit, kdo a jakou odměnu dostal, ale vzpomíná si na to, že co tam byla, tak ty odměny byly vesměs minimální. Už si nevzpomene, po kom tehdy přebírala mzdovou agendu, ale po nápovědě ze strany žalobkyně svědkyně uvedla, že od pana [jméno FO]. [jméno FO] jí předal celou svoji agendu, ale po nějakém měsíci si přebírala část agendy, a to dřevovýrobu paní žalobkyně. Bylo to z důvodu, že se tam nějak přepočítával počet zaměstnanců, kdo kolik jich má na starosti, takže z toho důvodu se to přeorganizovávalo. Když někdo ze mzdových účetních nebyl přítomen, tak to vždy řešili vzájemnou dohodou, aby si to stihli předat a vždy to fungovalo. Když tam nebyla přítomna, tak nechávala pro kolegyně, a to i pro paní žalobkyni v deskách to, co bylo pro ně, aby si to udělaly. Nikdy nemusela za žalobkyni zpracovávat její agendu, že by něco nestíhala. Žalobkyně s paní [jméno FO] neměly nějak dobré vztahy, ale nikdy neslyšela nic o výpovědi. Jediné, co slyšela, když tam paní [jméno FO] nastoupila, tak že by do budoucna snad měla účtovat hotely nebo něco takového. Svědkyni není známo, jestli měla žalobkyně schválenou práci z domova. Když svědkyně dostávala odměnu 5 000 Kč, tak jí k tomu nikdo nic neřekl, za co to dostává, proč to dostává, vůbec nic.

91. Z výpovědi svědkyně [jméno FO] ze dne 25. 9. 2025 vyplývá, že nastupovala k žalované v únoru 2024, přebírala agendu od paní [jméno FO]. Překrývaly se tam jeden měsíc. Znaly se z předchozího zaměstnání [Anonymizováno]. O tom zaměstnání u žalované se dověděla z úřadu práce, četla inzeráty. Pokud jde o ty systémy, které používala žalovaná, tak ty znala od Votanu, tam ten systém používali také. Předtím také dělala mzdovou účetní, ale s jiným systémem. Od paní [jméno FO] převzala celou agendu. Se žalobkyní spolupracovala, od ní vlastně potřebovala předat zpracované mzdy, aby je mohla proplatit. Nikdy se nestalo, že by jí žalobkyně předala něco s nějakými chybami, nebo se zpožděním, anebo vůbec. Nikdy neměla žádné problémy v komunikaci s paní žalobkyní. Neví o tom, že by se tam někdy řešila výpověď žalobkyně. Nikdy si nevšimla žádných problémů mezi paní žalobkyní a paní [jméno FO], i když tam pracovala teprve od února a paní žalobkyně tam byla jenom do srpna toho roku. Žalobkyně měla kancelář o patro níž, úplně jinde, téměř se s ní nevídala, proto neví, že by tam byly nějaké problémy s tím, že by nesprávně vykazovala třeba návštěvy u lékaře nebo nějak nedodržovala pracovní dobu. Část agendy [právnická osoba] zpracovávala paní [jméno FO], žalobkyně se také se na části podílela a paní [jméno FO] také. Když převzala od paní [jméno FO] její agendu, tak dostala odměnu 3000 Kč. Agendu po paní [jméno FO] dělá do současné doby, ale dělá jenom část agendy po paní [jméno FO], zbývající část dělá jednak paní [jméno FO] a jednak paní [jméno FO]. [jméno FO] měla v tomto směru méně práce, než má nyní svědkyně. Pokud jde o mimořádnou odměnu na konci roku, částku 5 000 Kč, tak si není vědoma toho, že by ji obdržela. Nevzpomíná si, že by se na konci její zkušební doby se žalobkyní něco řešilo. Zkušební doba jí uplynula na konci dubna 2024. S programem Target měla zkušenost asi 6 let. Pracovala u [Anonymizováno] asi 15 let, a to od roku 2009 do roku 2021, časem tam přešli na Target. Byla u žalované v pracovní neschopnosti, asi jednou, možná dvakrát, asi týden to trvalo. Když žalobkyně končila, tak paní [jméno FO] s nimi řešila, kdo si co převezme. Není si jistá, ale paní [jméno FO] zpracovávala nebo zpracovává mzdovou agendu asi [právnická osoba], která nepatří pod žalovanou. Když nebyla žalobkyně v práci, tak za ní agendu zpracovávala paní [jméno FO]. Neví, kolikrát se to takto stalo, ale ví, že za ní paní [jméno FO] někdy něco zpracovávala.

92. Z výpovědi svědkyně [jméno FO] ze dne 25. 9. 2025 vyplývá, že u žalované pracuje od roku 85. Začínala jako dělnice, pak si dodělávala střední školu, nyní zastává pozici personalisty. Tuto pozici zastává už 20 let. Dříve také dělala mzdovou účetní, a to asi 10 let. Dělala mzdovou účetní přímo pro [právnická osoba]. To trvalo od roku 96 do roku 2006. Nyní má žalovaná pouze 1 mzdovou účetní, a to paní [jméno FO]. Když svědkyně začínala dělat mzdovou účetní, tak byly dokonce 4 mzdové účetní. Když v roce 2006 odcházela na personalistiku, tak už tam byla pouze jenom jedna mzdová účetní. Od roku 2020 už je také pouze 1 mzdová účetní [právnická osoba]. Je pravdou, že tam byly dva, že tam v roce 2020 nastoupila paní žalobkyně, ta nastoupila za paní [jméno FO], ale ta tam byla jenom jeden rok, to místo se pro ni vytvořilo. Jinak tam před paní [jméno FO] byla paní [jméno FO], předtím pan [jméno FO], před ním paní [jméno FO] asi 40 let. Přes ní se určitě nikdy neřešilo, že by žalobkyně měla nějaké problémy s dodržováním pracovní doby, nevykazovala řádně návštěvy u lékaře, pracovní neschopnost a podobně. Ví o tom, že ty problémy tam řešila paní [jméno FO], ale vůbec by se o tom nedověděla, kdyby nebylo toho soudního řízení. Dříve než šla vypovídat nyní k soudu, tak byla s tou problematikou seznámena paní [jméno FO]. Věděla, že žalobkyně odešla od žalované v roce 2024 v srpnu, a to z důvodu organizačních změn. Až když měla jít k soudu, tak jí paní [jméno FO] řekla, že se vede soudní řízení o zneplatnění výpovědi. [jméno FO] nejdříve řekla, že se žalobkyní řešila nějaké problémy, ale napřed neřekla jaké. Svědkyně sama neměla se žalobkyní žádnou negativní zkušenost. O tom, že žalobkyně dostala výpověď, se dověděla v červnu, a to až poté, co byla výpověď žalobkyni předána, neboť se to k ní dostalo jako personalistce a zaváděla to do systému. Do té doby se k ní vůbec nedoneslo, že by žalobkyně měla dostat výpověď.

93. Z výpovědi svědkyně [jméno FO] ze dne 8. 12. 2025 vyplývá, že opět pracuje pro žalovanou, a to od 13. 10. 2025. Nepracovala u žalované od září nebo od října 2024 do 13. 10. 2025, teď by to bylo asi celkem [hodnota] a půl roku, co pro žalovanou pracuje. Momentálně pracuje na pozici recepční u žalované. Na té samé pozici pracovala i předtím, než na rok odešla. Na té samé pozici pracuje úplně po celou dobu, akorát zpočátku pracovala pro jinou společnost, na tom samém místě, a to společnost Patrol. Náplní její práce dříve bylo to, že se starala o tři zasedací místnosti, zajišťovala zásobování, tedy nákupy každý den, také zajišťovala chod recepce, obsluhu všech návštěv. Momentálně od toho 13. 10. 2025, i když je na stejné pozici, tak už pod ní nespadají ty tři zasedací místnosti, to zásobování a ta obsluha všech návštěv. Stará se na té recepci o příchody a odchody a hlídá vjezd a parkování. Pracovní doba jí zůstala stejná 8 až 16 hodin. Vlastně teď teprve dělá to, co dělat původně měla, to ostatní dělala vlastně nad rámec své náplně. Pokud jde o mzdu, tak zatím neví, jak na tom bude, ale vždy měla minimální mzdu a plus nenárokovou složku 1 500 Kč. Před tím rokem odešla od žalované z důvodu, že byla šikanována ze strany nadřízené a kolegyně, nedalo se to vydržet. Dostala výpověď od žalované, a to z důvodu neuspokojivých pracovních výsledků, ale pravda to nebyla. Bránila se, podala žalobu o neplatnost výpovědi, soudem bylo pravomocně rozhodnuto, že výpověď byla neplatná a že pracovní poměr nadále trvá, takže z toho titulu u té společnosti nyní opět pracuje. Pod paní [jméno FO] již nespadá a s paní [jméno FO] už v kontaktu není. Pokud jde o to její pracovní místo, tak to nebylo mezitím obsazeno někým jiným. Tak nějak tam chodili vypomáhat jiní zaměstnanci, ale bylo jí řečeno, že tam nikdo nechce na tu práci, takže se tam nikdo nenabírá, a to důvodu, že to tam je o zdraví. Pokud jde o žalobkyni, tak s tou se potkávala, ale pouze tak, že se potkaly a každá šla na jinou stranu budovy. Tím důvodem, proč ve skutečnosti dostala výpověď, byly vztahy paní [jméno FO] a paní [jméno FO] vůči ní. Když paní [jméno FO] nastoupila, a to za paní [jméno FO], která tam dříve dělala nadřízenou, se kterou to bylo v pořádku, tak to začalo, ale posledních půl roku se to nedalo už vydržet. Každá stížnost ze strany paní [jméno FO] byla záminkou. [jméno FO] si na ní hojila své ego. Důvodem určitě nebylo to, že by žalovaná chtěla snížit počty zaměstnanců. Pokud jde o to, zda měla někdy v zaměstnání problémy kvůli tomu, že se bavila s paní žalobkyní, tak ne že by se s paní žalobkyní bavila přímo na pracovišti nebo v pracovní době, ale stalo se opakovaně, že třeba v 7:30 hodin, což bylo ještě před začátkem pracovní doby, když se potkala s paní žalobkyní na přechodu pro chodce a čekaly vedle sebe na zelenou, tak se daly do řeči, ale v 8 hodin už kvůli tomu měla problém s paní [jméno FO] na pracovišti. Svědkyně se neptala, proč je to problém, raději pak volila cestu menšího odporu a chodila přes jiný přechod. Nadřízenou paní [jméno FO] byla paní [jméno FO]. Nikdy neslyšela o tom, že by se připravovala výpověď pro žalobkyni, nebo že by žalobkyně měla u žalované skončit. Když se takhle potkala ráno na přechodu s paní [jméno FO], tak jí potom paní [jméno FO] vytkla, že byla zase viděná s paní [jméno FO], když se bránila, že to je její věc, aby toho paní [jméno FO] už nechala, tak jen zaznamenala, že poletí. [jméno FO] tohle řekla ve vztahu ke svědkyni. Nakonec se ukázalo, že obě, tedy svědkyně i žalobkyně, dostaly do půl roku od žalované výpověď. Pokud jde o propustky od lékaře a jejich dokladování paní [jméno FO], tak jak dělala ten zástup, tak to bylo jak kdo, někdo to doložil a někdo to nedokládal. Když zastupovala na nějaké jiné recepci, tak se jí třeba někdo dotazoval, proč někdo nedoložil propustku, odpovídala, že mají svoje nadřízené, že to tam nebude řešit, že prostě někdo automaticky dokládal propustku, ale někdo ne. Je tomu tak, že paní [jméno FO] někoho uvolňovala, když třeba potřeboval k lékaři nebo k zubaři. Svědkyni vysvětlili, že to ví pouze z doslechu, pokud se to týká paní [jméno FO], ale pokud by šlo o paní [jméno FO], tak tam to skutečně tak fungovalo, že někdo dokládat propustky musel, ale někdo nemusel. Stížnosti na kvalitu práce na žalobkyni nikdy neslyšela. Na paní [jméno FO] nikdy žádnou stížnost neslyšela. Je pravdou, že se nemusí ze své pozice dozvědět o každé stížnosti, není to v náplni její práce. Na druhou stranu je také pravdou, že sem tam se o nějaké stížnosti dozvěděla, když se něco o někom říkalo. [jméno FO] nebyla její nadřízenou, byla kolegyní. [jméno FO] chodila do zaměstnání různě, někdy v 8:30, někdy v 8, někdy za 10 minut 8, ale nemyslí si, že by ji viděla s paní [jméno FO] na tom přechodu přímo paní [jméno FO], spíš má za to, že to paní [jméno FO] vždy zatelefonovala některá z jejích kamarádek. Poslední dobou se tam nabrala nová recepční. Je pravdou, že tam z recepce odešla paní na poštovní oddělení, je to na té bílé straně, takže tam je jiná paní recepční. Stalo se tak v polovině října letošního roku. Nemá informace o tom, proč šla paní [adresa] na poštovní oddělení.

94. Z doplnění výpovědi svědkyně [jméno FO] ze dne 8. 12. 2025 vyplývá, že stále pracuje pro žalovanou. Osobně připravovala podklady, o jejichž zaslání soud při jejím předchozím výslechu žádal. Připravovala tehdy i ten průvodní dopis, ale neví, proč nebyl průvodní dopis původně soudu žalovanou zaslán. Nepamatuje si, kolik tehdy řekla, že to mělo celkem stránek, a neví, kolik to mělo tehdy stránek. Pokud by jí ty podklady byly soudem předloženy, tak neví, jestli to pozná. Po předložení listiny na č. l. 174 k nahlédnutí svědkyně uvedla, že to souhlasí, že je to ten průvodní dopis, v jehož příloze zasílala a sestavila z toho ty podklady. Po předložení listiny na č. l. 165 a následující svědkyně uvedla, že pokud jde o tabulku na čísle listu 165 až 166, tak si těžko vybaví, co všechno tam tehdy bylo za čísla a data, ale asi ano, asi je to ono, co tehdy zasílala představenstvu, ale do dalších podkladů již nemá zájem se dívat. Už si nepamatuje, kdy žalobkyně dostala výpověď od žalované. Již si nepamatuje ani to, kdy si představenstvo vyžádalo podklady pro projednání otázky nadbytečnosti. Mohlo to být v červnu 2024, ale neřekne to na 100 %. Po opětovném předestření listiny na č. l. 165 a 166, aby vysvětlila, co znamenají jednotlivá čísla, aby svědkyně uvedla, z jakého důvodu je u žalobkyně uvedeno datum skončení pracovního poměru 31. 8. 2024, uvedla, že tam to datum někdo z děvčat musel doplnit. Neví, kdo tam to datum a kdy doplnil, jestli teď se stala chyba, anebo se stala chyba již dříve. O výpovědi rozhodovalo představenstvo žalované, neboť to datum tam v té době, kdy ty podklady šly představenstvu, ještě být nemohlo, nebo spíše nemělo. Nerozhodovala o výpovědi, která byla dána žalobkyni, o tom rozhodovalo představenstvo, ona pracuje na základě pokynů představenstva. Není schopná nyní zkontrolovat obsah těch podkladů, které byly žalovanou na výzvu soudu zaslány a které měly odpovídat těm podkladům, které tehdy předkládala svědkyně představenstvu žalované k projednání otázky nadbytečnosti. Po opětovném nahlédnutí do listin na č. l. 165 a 166 uvedla, že to není úplně jednoduché, aby z těch podkladů vyčetla, kolik by vlastně byla úspora, pokud by se ta agenda přesunula. Když se podívá na kolonku, která se týká paní [jméno FO], tak ani z toho čísla 34 500 Kč nelze vyčíst, kolik celkem muselo být přidáno paní [jméno FO]. Jednotlivá čísla pro srovnání z toho vyčíst nelze. Před přesunem agendy měla žalobkyně jako účetní na starosti celkem [hodnota] zaměstnanců, ale jednalo se pouze o mzdovou agendu, nikoliv o personalistiku. K listinám na č. l. 167 a následující svědkyně uvedla, že nepřítomnost na pracovišti bylo jedno z kritérií, protože je rozdíl, když někdo chodí 365 dnů v roce a někdo třetinu z toho promarodí. Z těchto podkladů však nevyčte, kdy konkrétně po dobu nepřítomnosti žalobkyně v zaměstnání za ní musel udělat práci někdo jiný, ale pamatuje si, že paní [jméno FO] za ní musela jednou něco dodělat. S ohledem na to, že žalobkyně neměla přístup do účetnictví společnosti [právnická osoba] HARDTMUTH, tak pro [právnická osoba] z domova pracovat nemohla, mohla pracovat pouze pro [jméno FO]-[jméno FO], kde měla přístupy. K tabulce na č. l. 121 svědkyně uvedla, že to je ta tabulka, která tehdy šla jako podklad představenstvu. Z ní je patrné, kolik procent z celkového fondu pracovní doby vlastně žalobkyně strávila v zaměstnání a kolik nikoliv, nakolik tedy využívala fond pracovní doby a nakolik nikoliv. Její nepřítomnost v zaměstnání byla obludná, ale svým způsobem nevadila, neboť zpracovávala tak malou agendu, že to bylo možné nahradit, a to pomocí jiných zaměstnanců, kteří byli ochotni tu práci vykonat za ní, a to bez nároku na odměnu. Z těch kritérií a důvodů to podle svědkyně vlastně je všechno, má za to, že to bylo až dost. V přehledu na č. l. 121 jsou překážky a nemoci, které jsou ze zákona zaměstnanci hrazeny. K listinám na č. l. 191 až 192 svědkyně po nahlédnutí uvedla, že pokud z č. l. 192 vyplývá, že to žalobkyně odmítla převzít, a že u toho byla jako svědek přítomna paní [jméno FO], tak to tak muselo být. K listině na č. l. 217 svědkyně uvedla, že praxe paní [jméno FO] byla ověřována, a to u kolegy, který tehdy pracoval se žalobkyní, respektive s paní [jméno FO] ve společnosti PCO, jednalo se také o mzdového účetního, poté to navíc bylo ještě ověřováno osobním pohovorem, a to jednak svědkyní a jednak předsedou představenstva. Ke stížnosti, kterou na ní tehdy dala žalobkyně, svědkyně uvedla, že tam žádné vulgarity nebyly. K listině na č. l. 8 svědkyně uvedla, že tam žádné vulgarismy nejsou, jak bychom ji mohli chápat, ale jsou tam nepravdy a pomluvy, neboť například není pravdou, že by někdy osobně ověřovala u nějakého lékaře, zda tam žalobkyně byla. Nesouhlasí ani s tím, že by nějakým způsobem byla používána jako nástroj šikany, nebo že by znevažovala dobrou pověst žalované. Po předestření originálu dopisu ze dne 16. 4. 2024, předloženého právním zástupcem žalobkyně, svědkyně uvedla, že to je její podpis, ale vysvětlit to nedokáže. Na listině, která má být originálem, je její vlastnoruční podpis a také je tam hůlkově připsáno „PŘEVZALA DNE“. Je vidět, že to žalobkyně převzala a podepsala. Svědkyně nedokáže vysvětlit, proč má žalovaná k dispozici ještě druhé vyhotovení, které obsahuje podpis paní [jméno FO], ale když tam ten podpis paní [jméno FO] je, tak tam nepochybně u toho přítomná byla. Svědkyně neumí vysvětlit, proč vůbec se připojoval podpis paní [jméno FO], když ten originál žalobkyně očividně převzala a připojila podpis, svědkyně to neumí vysvětlit. Svědkyně neumí vysvětlit ani to, z jakého důvodu od té samé listiny ze dne 16. 4. 2024 existují dvě různé varianty. Podle svědkyně těch „áček“ ze strany žalobkyně byla celá řada, tak asi proto. Po opětovném předestření listin na č. l. 191 až 192 svědkyně uvedla, že to pravděpodobně po té opravě žalobkyně odmítla převzít, jiný důvod, proč tam je uvedená paní [jméno FO] a není tam podpis paní žalobkyně, si vysvětlit neumí. Neví, za jak dlouho se vytvořila opravená listina. Po opětovném předestření listin na č. l. 165 a následující svědkyně uvedla, že pokud jde o tabulku na č. l. 165 a 166, tak vůbec neví, kde k ní přišli, než jí odesílali soudu, jestli byla v počítači, anebo jestli ji vyjížděli nově, anebo jestli byla v písemné podobě a skenovali ji. K dalším listinám na č. l. 167 až 170 svědkyně uvedla, že podle data je patrné, že byly vytištěny 1. 10. 2025. K listině na č. l. 171 svědkyně uvedla, že musela být vytvořena znovu, což znamená, že někdo z podřízených teď musel tu tabulku znovu vyplnit. Svědkyně neumí odpovědět na otázku, jestli podoba tabulky, jak byla vytvořena, odpovídá přesně té podobě tabulky, jak byla tehdy předložena představenstvu společnosti. K dopisu na č. l. 174 svědkyně uvedla, že neví, jakým způsobem byl nyní znovu soudu poslán, jestli byl z počítače přeposlán, anebo byl vytištěn. Podle svědkyně měl každý pouze jedny přístupové údaje, ale to bylo věcí IT a přesně to neví. Ve všech společnostech byl jenom jeden účetní program. Podle svědkyně se žalobkyně mohla přihlásit prostřednictvím notebooku do účetního programu, jinak by to nemohla zpracovávat, ale neví, jestli je nějaký rozdíl mezi notebookem a přihlášením do stolního počítače. Doufá, že IT oddělení splnilo zadání a že každý neměl přístup úplně do všeho, takové pravidlo bylo ve společnosti, ale nemůže vyloučit, že žalobkyně měla pomocí notebooku přístup v účetním programu i do účetnictví žalované. K zápisu o rozhodnutí představenstva svědkyně uvedla, že ten vytvořila sama, a to na základě informací z představenstva. Zápis poté osobně donesla k podpisu předsedovi představenstva. Svědkyně nebyla přítomná na jednání představenstva a neví, jak představenstvo rozhodovalo a v jakém složení. Dostala informaci od nadřízeného, předsedy představenstva [tituly před jménem] [jméno FO], a to ústně a osobně. Neví, jestli existoval ještě nějaký zápis z jednání představenstva. Neví, jestli byly tomu jednání a rozhodování přítomní všichni členové představenstva, nemá o tom žádné zprávy. Výpověď byla projednána s OS KOVO, s paní [jméno FO], ale nedokáže vysvětlit, jak to tehdy bylo. Po opětovném seznámení s textem zápisu rozhodnutí představenstva svědkyně uvedla, že výpověď v době, kdy se projednávala s OS KOVO, ještě v písemné podobě neexistovala. Mají s OS KOVO takovou dohodu, že oni ji nepožadují v písemné podobě, postačuje jim informace. Je to pouze slušnost informovat OS KOVO, že bude dána výpověď. Není ani povinností informovat OS KOVO, komu jmenovitě bude dána výpověď, to je věcí zaměstnavatele. I kdyby existovala v písemné podobě, tak by ji stejně nechtěli. Rozhodnutí o organizační změně zřejmě bude uloženo v osobní kartě.

95. Na základě provedených důkazů zjistil soud tento skutkový stav:

96. Žalobkyně byla u žalované zaměstnána na základě pracovní smlouvy ze dne 1. 10. 2020 jako mzdová účetní. Žalobkyně navíc až do 16. 4. 2024 vykonávala pro společnost [jméno FO] [právnická osoba]., propojenou se žalovanou, práci jako personalistka, a to nejdříve na základě dohody o provedení práce a následně na základě dohody o pracovní činnosti. Dopisem ze dne 25. 6. 2024 dala žalovaná žalobkyni výpověď z pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti, neboť na základě organizační změny v podobě snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivity práce bylo zrušeno místo mzdové účetní. Žalovaná od února 2024 odebrala žalobkyni nenárokové složky mzdy, a to bez jakékoliv předchozí výtky či alespoň následného vysvětlení. Dne 10. 5. 2024 zaslala žalobkyně žalované žádost o doplacení nenárokové složky mzdy a o vyjádření k dalšímu jednání personální manažerky [jméno FO], která zůstala bez odpovědi, a proto se dopisem ze dne 17. 6. 2024 obrátila na generálního ředitele žalované, [tituly před jménem] [jméno FO], který byl rovněž ponechán bez reakce, načež byla žalobkyni dána shora uvedená výpověď pro nadbytečnost. Organizačním změnou, kterou žalovaná označila jako důvod výpovědi, bylo zrušení pracovního místa mzdové účetní, ačkoliv ve skutečnosti došlo ke snížení počtu zaměstnanců na pozici mzdové účetní. Žalovaná však v únoru 2024 přijala na pozici mzdové účetní novou zaměstnankyni, a to [jméno FO]. Žalobkyně přes výzvu žalobkyně odmítla výpověď odvolat. Žalobkyně dopisem svého právního zástupce ze dne 1. 7. 2024 žalované oznámila, že trvá na dalším zaměstnávání. Oproti předchozí praxi a ostatním zaměstnancům na stejné pozici žalobkyně neobdržela mimořádnou odměnu za prosinec 2022 a za prosinec 2023, vždy v běžné výši 5 000 Kč, a proto se žalobkyně vůči žalované domáhá náhrady škody ve výši 10 000 Kč a z důvodu nenavýšení mzdy v souladu s kolektivní smlouvou pro rok 2023 žalovaná neuplatnila navýšení základní mzdy v roce 2023 o 6 %, načež takto ušlou část mzdy následně žalovaná dorovnala žalobkyni jednorázovou odměnou za měsíc duben 2024, nicméně k navýšení základní mzdy žalovaná nepřistoupila, a proto při zvyšování základní mzdy v roce 2024 podle kolektivní smlouvy pro rok 2024 o 5 % měla žalobkyně nadále nižší základní mzdu, v důsledku čehož měla žalobkyně pro rok 2024 sníženou mzdu o 903 Kč měsíčně. Za období leden až srpen 2024 dosáhla výše ušlé mzdy částky 7 224 Kč. Do ledna 2024 vyplácela žalobkyni žalované nenárokovou složku mzdy 4 500 Kč stejně jako u ostatních zaměstnanců. Od února 2024 však žalovaná žalobkyni již tuto složku mzdy nepřiznávala. Při zohlednění krácení této složky podle kolektivní smlouvy měla žalobkyně obdržet za únor 2024 nenárokovou složku 3 857 Kč, za březen 2024 nenárokovou složku 2 357 Kč, za duben 2024 nenárokovou složku 2 762 Kč, za květen 2024 nenárokovou složku 2 543 Kč, za červen 2024 nenárokovou složku 2 925 Kč, za červenec 2024 nenárokovou složku 2 348 Kč a za srpen 2024 nenárokovou složku 1 023 Kč, tedy celkovou částku 17 815 Kč. Žalovaná tímto způsobem zkrátila žalobkyni mzdu o celkovou částku 35 039 Kč. Žalobkyně vyzvala žalovanou k úhradě částky 35 039 Kč ve lhůtě do 7 dnů od doručení dopisu ze dne 23. 9. 2024, který byl žalované doručen téhož dne, a proto lhůta k plnění uplynula dne 30. 9. 2024.

97. Podle ust. § 16 odst. 1 zákoníku práce zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. Podle odst. 3 tohoto ustanovení pojmy přímá diskriminace, nepřímá diskriminace, obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování, pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci a případy, kdy je rozdílné zacházení přípustné, upravuje antidiskriminační zákon. Podle odst. 4 tohoto ustanovení za diskriminaci se nepovažuje rozdílné zacházení, pokud z povahy pracovních činností vyplývá, že toto rozdílné zacházení je podstatným požadavkem nezbytným pro výkon práce; účel sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný a požadavek přiměřený. Za diskriminaci se rovněž nepovažuje opatření, jejichž účelem je odůvodněno předcházen nebo vyrovnání nevýhod, které vyplývají z příslušnosti fyzické osoby ke skupině vymezené některým z důvodů uvedených v antidiskriminačním zákonu.

98. Podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

99. Podle ust. § 61 odst. 1 zákoníku práce výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen předem projednat s odborovou organizací.

100. Podle ust. § 69 odst. 1 zákoníku práce dal-li zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď nebo zrušil-li s ním zaměstnavatel neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době, a oznámil-li zaměstnanec zaměstnavateli bez zbytečného odkladu, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu.

101. Podle ust. § 109 odst. 1 zákoníku práce za vykonanou práci přísluší zaměstnanci mzda, plat nebo odměna z dohody za podmínek stanovených tímto zákonem, nestanoví-li tento zákon nebo zvláštní právní předpis jinak.

102. Podle ust. § 110 odst. 1 zákoníku práce za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody. Podle odst. 2 tohoto ustanovení stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce.

103. Podle ust. § 265 odst. 2 zákoníku práce zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci též škodu, kterou mu způsobili porušením právních povinností v rámci plnění pracovních úkolů zaměstnavatele zaměstnanci jednající jeho jménem.

104. Z rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 658/2022 vyplývá, že nerovné zacházení při poskytování pobídkových složek mzdy může vyplývat z rozhodnutí zaměstnavatele o přiznání této složky mzdy na základě zhodnocení dosažených pracovních výsledků zaměstnance, nebo může být založeno již samotným vnitřním předpisem zaměstnavatele stanovícím podmínky pro přiznání nároku na pobídkovou složku mzdy. Jestliže zaměstnavatel bez věcných důvodů zaměstnanci stanoví či s ním sjedná odměnu za práci, která je v porovnání s ostatními zaměstnanci vykonávajícími stejnou práci nebo práci stejné hodnoty v rozporu se zásadou rovného zacházení, jde o porušení právní povinnosti; zaměstnanec, který byl nerovným zacházením postižen, má právo domáhat se náhrady takto vzniklé újmy podle ust. § 265 odst. 2 zákoníku práce.

105. Z rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2204/2003 vyplývá, že o výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel, soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat. Rozhodnutí samo osobě nelze přezkoumávat z hlediska platnosti, ale vznikne-li pochybnost, zda zaměstnavatel rozhodl o organizačních změnách, může se soud zabývat jen tím, zda takové rozhodnutí bylo skutečně přijato a zda je učinil zaměstnavatel. Podstatné je, zda rozhodnutí zaměstnavatele sledovalo snížení počtu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce. Jestliže rozhodnutím zaměstnavatele byly od počátku sledovány jiné než uvedené cíle a jestliže zaměstnavatel jen předstíral přijetí organizačního opatření, je třeba dovodit, že rozhodnutí o organizační změně nebylo přijato. Na tom nic nemění okolnost, že takové rozhodnutí zaměstnavatele nelze přezkoumávat z hlediska platnosti, neboť se jedná toliko o posouzení, jaké rozhodnutí bylo přijato a zda jde o rozhodnutí významné z hlediska výpovědního důvodu. Pokud zaměstnavatel vytvoří nadbytečnost zaměstnance uměle tím, že nejdříve přijme nového zaměstnance, pak by rozhodnutí zaměstnavatele podle svého druhu nepředstavovalo rozhodnutí o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce, ale opatření, které dovršilo již dříve učiněné úkony směřující k tomu, aby mohl být v rozporu se skutečností vydáván za splněný hmotněprávní předpoklad pro podání výpovědi z pracovního poměru pro nadbytečnost. Takovéto rozhodnutí však nemůže být příčinou nadbytečnosti zaměstnance a výpověď z pracovního poměru, která by mu za této situace byla zaměstnavatelem dána, by byla neplatným právním úkonem.

106. Z rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2244/2018 vyplývá, že absence zákonné úpravy tzv. nabídkové povinnosti zaměstnavatele nevylučuje, aby obdobná povinnost zaměstnavatele byla zakotvena (sjednána) v kolektivní smlouvě, přičemž ujednání kolektivní smlouvy o tzv. nabídkové povinnosti zaměstnavatele tedy představuje zákonem předpokládanou (§ 23 odst. 1 zákoníku práce) úpravu práv zaměstnanců neupravených zákonem. Stejně jako u ostatních ujednání, která upravují individuální nebo kolektivní vztahy mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci, z nichž vznikají nároky blíže neurčenému okruhu jednotlivých zaměstnanců, má zde kolektivní smlouva normativní povahu, ale i když ji lze v širším smyslu považovat za pramen práva, povahu zákonem jí přiznávat nelze. S ohledem na zákonem vymezený předmět úpravy kolektivní smlouvy takto sjednaná nabídková povinnost zaměstnavatele nemůže ani představovat hmotněprávní předpoklad platnosti výpovědi z pracovního poměru. Stanovení předpokladů platnosti pracovněprávních jednání kolektivní smlouvě nepřísluší, neboť opačný výklad by i odporoval kogentní povaze ust. § 52 zákoníku práce, která účastníkům pracovního poměru neumožňuje dohodou změnit, omezit nebo rozšířit předpoklady pro rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem. Porušení kolektivní smlouvy v ujednání o tzv. nabídkové povinnosti zaměstnavatelem proto nezpůsobuje neplatnost navazující výpovědi z pracovního poměru pro rozpor se zákonem (§ 580 odst. 1 OZ). Smysl a účel tzv. nabídkové povinnosti zaměstnavatele sjednané v kolektivní smlouvě nepochybně spočívá v ochraně zaměstnance před ztrátou zaměstnání a negativnímu důsledky, které pro něj z této skutečnosti vyplývají. Na její porušení zaměstnavatelem je proto třeba nahlížet optikou základní zásady pracovněprávních vztahů spočívající ve zvláštní zákonné úpravě postavení zaměstnance (§ 1a odst. 1 písm. a) zákoníku práce). Soudní praxe se ustálila na závěru, že za výkon práva v rozporu s dobrými mravy, resp. za zjevné zneužití práva ve smyslu ust. § 8 OZ, které nepožívá právní ochrany, lze považovat pouze takové jednání, jehož cílem není dosažení účelu a smyslu sledovaného právní normou, nýbrž které je v rozporu s ustálenými dobrými mravy vedeno přímým úmyslem způsobit jinému účastníku újmu (viz rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 28. 6. 2000 sp. zn. [spisová značka], rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 29. 5. 2013 sp. zn. [spisová značka] nebo rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 20. 11. 2017 sp. zn. [spisová značka]). Postup zaměstnavatele, který vedl k porušení tzv. nabídkové povinnosti zakotvené v kolektivní smlouvě, a na něj navazující výpověď z pracovního poměru danou zaměstnavatelem zaměstnanci nelze posuzovat izolovaně, ale je třeba na ně nahlížet především v jejich celku. V rozporu s dobrými mravy proto nelze shledávat jen samotný postup zaměstnavatele při výkonu jeho nabídkové povinnosti, ale také navazující výpověď z pracovního poměru, jejíž účinky měly způsobit zaměstnanci újmu, k níž směřoval přímý úmysl zaměstnavatele. Tam, kde na přímý úmysl zaměstnavatele způsobit zaměstnanci rozvázáním pracovního poměru újmu usuzovat nelze, závěr o rozporu výpovědi z pracovního poměru s dobrými mravy nepřipadá v úvahu, i kdyby jinak k porušení nabídkové povinnosti ze strany zaměstnavatele došlo, i když odpovědnost zaměstnavatele za škodu, kterou porušením tzv. nabídkové povinnosti zaměstnanci způsobil, tím není dotčena. Lze proto uzavřít, že výpověď z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce, které podle kolektivní smlouvy měla předcházet nabídka jiné vhodné práce dotčenému zaměstnanci učiněná zaměstnavatelem, by byla neplatným právním jednáním ve smyslu ust. § 580 odst. 1 OZ a § 588 OZ, jestliže by zaměstnavatel záměrně přistoupil k podání výpovědi až poté, co u něj byla obsazena všechna pro zaměstnance vhodná volná pracovní místa, která by mu mohl v souladu s kolektivní smlouvou nabídnout, a veden přímým úmyslem by tím vytvořil v době výpovědi takový stav, který by mu umožňoval (jinak úspěšně) tvrdit, že nemůže zaměstnance dále zaměstnávat, a mělo-li by současně jeho jednání přímý (hlavní) cíl způsobit zaměstnanci rozvázáním pracovního poměru výpovědí újmu.

107. Z rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3524/2022 vyplývá, že k předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce patří podle ustálené judikatury to, že o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách přijal zaměstnavatel rozhodnutí, že se podle tohoto rozhodnutí konkrétní zaměstnanec stal pro zaměstnavatele nadbytečným a že tu je příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, tj. že se zaměstnanec stal právě a jen v důsledku takového rozhodnutí nadbytečným. Pro výpověď z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce je současně charakteristické, že zaměstnavatel i nadále může (objektivně vzato) zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy ( v důsledku rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách zaměstnavatel neztrácí možnost přidělovat zaměstnanci práci, kterou pro něj dosud podle pracovní smlouvy konal, avšak jeho práce není (vůbec nebo v původním rozsahu) pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, neboť se stal nadbytečným vzhledem k rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Zákon tímto způsobem zaměstnavateli umožňuje, aby reguloval počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnavatel jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám. Nadbytečným se zaměstnanec též tehdy, jestliže podle rozhodnutí o organizační změně zaměstnanci odpadne jen část jeho dosavadní pracovní náplně nebo pouze některá z více dosud vykonávaných prací. O výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel; soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat.

108. Z rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1628/2017 vyplývá, že o rozhodnutí o organizačních změnách jde tehdy, jestliže sledovalo změnu úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení počtu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu, pomocí níž zaměstnavatel zamýšlí regulovat počet svých zaměstnanců a jejich profesní nebo kvalifikační složení, jaké odpovídá jeho potřebám. Není samo o sobě významné, jak zaměstnavatel své rozhodnutí označil; jestliže rozhodnutí zaměstnavatele bylo opravdu přijato k dosažení změny úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiné organizační změny, byl splněn hmotněprávní předpoklad pro podání platné výpovědi z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce, i kdyby organizační změnou sledovaný efekt nebyl později dosažen nebo kdyby se ukázala přijatá organizační změna posléze jako neúčinná. Avšak v případě, že rozhodnutím zaměstnavatele, popřípadě jeho realizací u zaměstnavatele, byly od počátku sledovány jiné než uvedené cíle a že tedy zaměstnavatel ve skutečnosti pouze předstíral přijetí organizačního opatření se záměrem zastřít své skutečné záměry, je třeba dovodí, že rozhodnutí o organizační změně významné z hlediska ust. § 52 písm. c) zákoníku práce nebylo přijato; při zkoumání toho, co zaměstnavatel opravdu sledoval svým opatřením, je třeba posuzovat jednání zaměstnavatele vždy v jeho úplné a logické návaznosti. I když skutečnost, že zaměstnavatel přijme jiného zaměstnance na místo uvolněné odchodem zaměstnance, kterému byla dána výpověď pro nadbytečnost, je zpravidla důkazem o neopodstatněnosti použitého výpovědního důvodu, není rozvázání pracovního poměru výpovědí pro nadbytečnost zaměstnance podmíněno absolutním snížením počtu zaměstnanců, naopak může k němu dojít i při zvyšování počtu zaměstnanců; zaměstnavateli totiž nezáleží jen na počtu zaměstnanců, ale též na jejich složení z hlediska profesí a kvalifikace.

109. Z rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2100/2022 vyplývá, že důvod výpovědi musí být ve výpovědi z pracovního poměru uveden tak, aby bylo zřejmé, jaké jsou skutečné důvody, které vedou zaměstnavatele k tomu, že rozvazuje se zaměstnancem pracovní poměr, aby nevznikaly pochybnosti o tom, co chtěl tímto právním jednáním projevit, tj. který zákonný důvod výpovědi uvedený v ust. § 52 zákoníku práce uplatňuje, a aby bylo zajištěno, že uplatněný důvod nebude možné dodatečně měnit; ke splnění hmotněprávní podmínky platné výpovědi z pracovního poměru je tedy třeba, aby výpovědní důvod byl určitým způsobem konkretizován uvedením skutečností, v nichž zaměstnavatel spatřuje naplnění zákonného důvodu tak, aby nemohly vzniknout pochybnosti, ze kterého důvodu rozvazuje se zaměstnancem pracovní poměr. Ve vztahu k výpovědi z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce pak podle NS ČR postačuje zcela stručné vylíčení skutečností zakládajících zákonný důvod k rozvázání pracovního poměru, jež je v podstatě shodné s jeho uvedením v zákoníku práce. Postačuje tedy to, aby bylo z výpovědi zřejmé, že byla zaměstnanci dána pro jeho nadbytečnost v důsledku organizační změny a o jakou organizační změnu šlo.

110. Z výše uvedeného je zřejmé, že žalovaná uznala část žalobkyní v tomto řízení uplatněného nároku co do částky 25 039 Kč (7 224 Kč a 17 815 Kč) teprve až po podání žaloby, byť si musela být již ve fázi před zahájením tohoto řízení vědoma toho, že se žalobkyně nároku na zaplacení této částky domáhá prostřednictvím svého právního zástupce formou předžalobní výzvy zcela po právu. Naprosté ignorování tohoto nároku žalobkyně ze strany žalované svědčí o tom, že žalovaná byla motivována snahou vyhnout se splnění svých povinností vyplývajících pro ni jakožto zaměstnavatele z titulu pracovního poměru sjednaného se žalobkyní. Zejména to platí o částce 7 224 Kč, neboť nárok žalobkyně na zvýšení základní mzdy jednoznačně vyplýval z kolektivní smlouvy pro rok 2023. V důsledku původního nenavýšení základní mzdy, neboť žalobkyni byl na její žádost pouze doplacen rozdíl, pak byla žalobkyně poškozena na základní mzdě i v roce 2024, čehož si musela být žalovaná vědoma, a to minimálně od obdržení předžalobní výzvy. Avšak ani argumenty, kterými žalovaná odůvodnila své jednání ve vztahu k částce 17 815 Kč v rámci svého podání ze dne 19. 12. 2024, kterým se vyjadřovala k žalobě, nemají žádnou oporu v provedeném dokazování, a to zejména v uzavřené pracovní smlouvě, smlouvě o přiznání smluvní mzdy, kolektivní smlouvě, dohodě o provedení práce, dohodě o pracovní činnosti nebo v dalších listinných důkazech či výpovědích svědků. Ostatně to byla žalovaná, na jejíž pokyn žalobkyně plnila pracovní úkoly pro společnost [jméno FO]-[právnická osoba]., a to nikoliv až počínaje obdobím, kdy se žalovaná rozhodla krátit mzdové nároky žalobkyně, navíc bez toho, aby to bylo žalobkyni písemně oznámeno a také náležitě zdůvodněno. Žalovaná však přesto vůbec nereagovala na žádosti žalobkyně ze dne 10. 5. 2024 ani ze dne 17. 6. 2024. V tomto případě se však nejednalo o jediný projev šikanózního jednání a mzdové diskriminace ze strany žalované vůči žalobkyni, jak ostatně vyplývá zejména ze svědecké výpovědi [jméno FO]. Současně s tím, že žalobkyni nebyla počínaje měsícem únor 2024 vyplácena tzv. nenároková složka mzdy ve výši 4 500 Kč, nebyla jí z rozhodnutí personální manažerky [jméno FO] počínaje měsícem únor 2024 vyplácena ani odměna společností [jméno FO]- [právnická osoba]., ačkoliv žalobkyně personální práci pro tuto společnost vykonávala až do 16. 4. 2024. Zde je třeba znovu připomenout, že smlouva o poskytování služeb mzdové agendy byla mezi žalovanou a společností [jméno FO]-[právnická osoba]. uzavřena již dne 25. 9. 2020, tedy krátce předtím než od 1. 10. 2020 k žalované nastoupila žalobkyně, která v rámci své pracovní náplně od počátku služby mzdové agendy pro společnost [jméno FO]-[právnická osoba]. za žalovanou poskytovala, avšak pouze mzdovou agendu, nikoliv personální agendu, kterou zajišťovala na základě zmíněných dohod uzavřených přímo se společností [jméno FO]-[právnická osoba]., tedy nejprve dohody o provedení práce a později dohody o pracovní činnosti. Personální agendu pro společnost [jméno FO]-[právnická osoba]. tedy měla žalobkyně zajišťovat v rámci svého volného času, tedy mimo rámec pracovní doby u žalované.

111. V rámci téhož vyjádření ze dne 19. 12. 2024 žalovaná vysvětlila, že částka 10 000 Kč (2 x 5000 Kč) nebyla žalobkyni vyplacena z důvodu, že se jednalo o tzv. motivační bonus, který nebyl zaměstnancům žalované od roku 2019 vyplácen, ačkoliv si musela být vědoma, že v případě odměn za prosinec roku 2022 a prosinec roku 2023 se žalobkyně nedomáhá zaplacení uvedené částky z titulu tzv. motivačního bonusu, a rovněž si musela být vědoma toho, že není pravdou, že by tyto tzv. mimořádné odměny nebyly zaměstnancům žalované od roku 2019 vypláceny. Ostatně žalobkyni, která k žalované nastoupila v roce 2020, v minulosti tyto mimořádné odměny vypláceny byly, a to naposledy v prosinci 2021, avšak v letech 2022 a 2023 již nikoliv, zatímco jiným zaměstnancům na stejných pozicích jako žalobkyně nadále ano. Žalobkyni však tato změna oproti předchozí praxi nebyla žádným způsobem zdůvodněna, ale zároveň jí nebyla ze strany žalované v mezidobí udělena žádná výtka z hlediska plnění pracovních povinností, nedodržování pracovní doby ani chybného vykazování návštěv lékaře či jiný jiných osobních překážek. Žalobkyni tak tyto mimořádné odměny oproti předchozí praxi a na rozdíl od ostatních zaměstnanců na stejné pozici nebyly vyplaceny z důvodu, že jejich přiznání žalobkyni generálnímu řediteli nenavrhla ke schválení personální manažerka [jméno FO], a to opět aniž by svůj postup žalobkyni zdůvodnila, ostatně žalovaná, potažmo generální ředitel ani personální manažerka [jméno FO], zaměstnancům nijak neodůvodňovali ani to, z jakých důvodů tyto odměny naopak přiznává jiným zaměstnancům na stejných pozicích jako žalobkyně. Vyplácení těchto mimořádných odměn tak u žalované probíhalo zcela nesystémově, bez transparentních pravidel, nebylo vázáno na žádná kritéria a záleželo pouze na libovůli personální manažerky [jméno FO]. Ze strany žalované se tak vůči žalobkyni jednalo o mzdovou diskriminaci, neboť za situace, kdy žalobkyni nebylo ze strany zaměstnavatele z hlediska plnění pracovních povinností cokoliv vytčeno, nebyl k tomuto nerovnému způsobu odměňování vůči ní počínaje prosincem 2022 žádný důvod a je zcela bez významu, že se v případě mimořádných odměn jedná o nenárokovou složku mzdy, jak argumentuje žalovaná. Pokud žalovaná poukazovala na to, že tyto mimořádné odměny byly vypláceny za mimořádné nebo jednorázové plnění úkolů, bylo nejen z výpovědi svědkyně [jméno FO], které byla ve výši 5 000 Kč vyplacena jak v prosinci 2022, tak i v prosinci 2023, zjištěno, že tomu tak nebylo, neboť přiznání této odměny jí ze strany žalované nijak zdůvodněno nebylo. I svědkyni [jméno FO] byla v roce 2022 vyplacena odměna 5 000 Kč, a to při příležitosti výročí již v měsíci říjen a této svědkyni byla mimořádná odměna 5 000 Kč vyplacena i následující rok, a to standardně v prosinci. Mimořádné odměny byly v roce 2024 vyplaceny i svědkyni [jméno FO], a to dokonce v celkové výši 15 000 Kč (za měsíce srpen až prosinec po 3 000Kč měsíčně). Svědkyně [jméno FO] sice vypověděla, že žádné odměny nebyly od roku 2022 vypláceny plošně, neboť ekonomická situace to nedovolovala, ale na druhé straně nevyplacení odměny žalobkyni odůvodnila tím, že tato odměna nebyla nároková, že náročnost agendy žalobkyně nebyla taková a že si žalobkyně dokázala vyjednat dohodu o provedení práce, takže když se sečetly dohromady peníze, které žalobkyni byly celkem vypláceny, tak nebyla nijak poškozená. Z uvedeného je tak zřejmé, že přímá nadřízená žalobkyně zcela pominula okolnost, že činnost na základě dohody o provedení práce a později na základě dohody o pracovní činnosti (tedy personální agendu pro společnost [jméno FO]-[právnická osoba].) vykonávala žalobkyně mimo rámec pracovní doby pro žalovanou. Svědkyně [jméno FO] ve své výpovědi zároveň potvrdila, že žalobkyně v rámci pracovní náplně pro žalovanou nezajišťovala pouze mzdovou agendu, ale také personalistiku (míněno nikoliv pro společnost [jméno FO]-[právnická osoba].). Pokud žalovaná odůvodňovala nepřiznání odměn žalobkyni tím, že žalobkyně si údajně sama určila práci z domova, nebylo takové tvrzení prokázáno, resp. bylo zjištěno, že práci z domova jednou týdně vykonávala s vědomím a předchozím souhlasem generálního ředitele žalované, neboť pokud tento den nebyla potřeba osobně navštívit některý z hotelů společnosti [jméno FO]-[právnická osoba]., mohla žalobkyně s vědomím a předchozím souhlasem generálního ředitele žalované pracovat z domova.

112. Ačkoliv si žalovaná byla vědoma toho, že žádné dvě neomluvené absence žalobkyně ve skutečnosti zjištěny nebyly, ostatně tyto údajné neomluvené absence byly ze strany žalované žalobkyni proplaceny již před zahájením tohoto řízení, nezabránilo to žalované v tom, aby těmito dvěma údajnými absencemi po zahájení tohoto řízení přesto argumentovala, aby tím podpořila důvod nevyplacení odměn žalobkyni. Žalovaná ve svém vyjádření ze dne 15. 8. 2025 v této souvislosti dokonce zcela bez zábran uvedla, že z důvodů těchto neomluvených absencí mohla přistoupit nejen k výpovědi pracovního poměru, ale i k okamžitému zrušení pracovního poměru se žalobkyní. Taková argumentace je nejen nepravdivá, ale záměrně manipulativní.

113. Pokud žalovaná poukazovala na to, že v případě žalobkyně bylo přihlédnuto i k soustavnému porušování nařízení vlády č. 590/2006 Sb., tzn. nedodržování pracovní doby, bylo z výpovědi svědkyně [jméno FO] naopak zjištěno, že žalobkyni v tomto směru nebylo nikdy nic vytčeno. Nebylo ostatně ani zjištěno, že by žalovaná žalobkyni jakýmkoliv způsobem vytýkala její absence, kterými nepřiznání mimořádných odměn během řízení také zdůvodnila. Z hlediska ust. § 110 zákoníku práce je však podle názoru soudu podstatné nikoliv to, jakými argumenty zdůvodnila žalovaná nepřiznání mimořádných odměn žalobkyni po zahájení tohoto řízení, ale zda vůbec a případně jakým způsobem tak učinila v době, kdy o přiznání těchto odměn žalovaná rozhodovala.

114. Žalovaná sice upozorňovala na častou absenci žalobkyně, která byla podle [jméno FO] jedním z důvodů ukončení pracovního poměru, ale soud má za prokázané, že žalobkyně měla k dispozici pracovní notebook s potřebným přístupem do mzdové a personální evidence tak, aby mohla pracovní povinnosti v případě potřeby vykonávat i z domova, přičemž z výpovědí svědků nebylo zjištěno, že by za ní její pracovní povinnosti museli vykonávat jiní zaměstnanci. Ostatně pracovní notebook jí byl přidělen právě z důvodu, aby mohla vykonávat pracovní povinnosti pro společnost [jméno FO]-[právnická osoba]., nicméně rozhodnutím generálního ředitele bylo žalobkyni s ohledem na její dojezdovou vzdálenost z místa bydliště v Písku umožněno pracovat jeden den v týdnu (vždy v pátek) z domova, kdy pracovala pro žalovanou, a to na mzdách pro spol. [jméno FO]-[právnická osoba]., tzn. nikoliv na personální agendě pro tuto společnost, kterou vykonávala ve svém volnu mimo pracovní dobu u žalované, a to na základě zmíněných dohod, tedy nejdříve dohody o provedení práce a později dohody o pracovní činnosti.

115. Z výpovědi svědkyně [jméno FO] bylo zjištěno, že za celou dobu, kdy žalobkyně pro žalovanou pracovala, jí nikdy nic z hlediska plnění pracovních povinností nevytkla. Svědkyně [jméno FO] dokonce vypověděla, že žalobkyně měla vždy hotovo, práci vykonávala ke spokojenosti a žádná chybovost u ní nebyla. Nebylo prokázáno ani tvrzení žalované, že žalobkyně nerespektovala nadřízenou ohledně neoprávněného čerpání práce na dálku pro společnost [jméno FO]-[právnická osoba]. Bylo dokonce zjištěno, že personální manažerka [jméno FO] účelově vytvořila výtku ze dne 16. 4. 2024, ve které uvedla o žalobkyni nepravdivé údaje.

116. Dohoda o ukončení smlouvy o poskytování služeb mzdové agendy ze dne 29. 4. 2024, která ke dni 30. 4. 2024 ukončila platnost a účinnost smlouvy uzavřené dne 20. 9. 2020, byla sjednána nikoliv kvůli zvýšení efektivnosti práce, ale proto, aby žalované umožnila odůvodnit nadbytečnost žalobkyně a ze stejného důvodu přijala žalovaná i mzdovou účetní [jméno FO]. O tom, že některou mzdovou agendu bude pro žalovanou zajišťovat společnost [právnická osoba]., měl podle svědkyně [jméno FO] rozhodnout ředitel společnosti, ale nikoliv rozhodnutím v písemné podobě. Pokud ze svědecké výpovědi [jméno FO] vyplynulo, že žalobkyně zpracovávala mzdovou agendu cca 100 zaměstnanců a že její nadbytečnost se začala projevovat již v době covidu v roce 2021 a naplno se projevila v roce 2024, nelze najít jiné vysvětlení pro to, že žalovaná, u které z vlastního rozhodnutí ukončila pracovní poměr mzdová účetní [jméno FO], přijme začátkem roku 2024 jako další mzdovou účetní [jméno FO], a to s takovým časovým předstihem, aby mezi nimi mohlo proběhnout plynulé předání mzdové agendy. Pokud tedy byla fakticky žalobkyně v roce 2024 pro žalovanou nadbytečná, potom tuto nadbytečnost vytvořila v roce 2024 sama žalovaná přijetím nového zaměstnance na pozici mzdové účetní, a to i když si musela být vědoma toho, že tímto jednáním stavu nadbytečnosti jedné ze dvou mzdových účetních vyvolá, pokud navíc bude současně ukončeno zajišťování poskytování mzdové agendy pro společnost [jméno FO]-[právnická osoba]. a tato činnost převedena pod společnost [právnická osoba]., kde bude svěřena nově přijaté zaměstnankyni [jméno FO], která do té doby v rámci své pracovní náplně u této společnosti vykonávala pouze administrativní činnost, ale nikoliv mzdovou agendu, ve které byla nucena se teprve zapracovat.

117. Z výše uvedeného je navíc zřejmé, že žalovaná porušila uzavřenou kolektivní smlouvu, neboť se vůbec nedržela hledisek zde uvedených pro takový případ snížení počtu zaměstnanců, tzn. zejména doby nepřetržitého trvání pracovního poměru u žalované, kdy oproti žalobkyni, která byla u žalované nepřetržitě zaměstnána 4 roky, upřednostnila nově přijatou zaměstnankyni [jméno FO], které teprve skončila zkušební doba, ani počtu vyživovaných osob a sociálních podmínek v rodině zaměstnance, neboť v případě žalobkyně se jednalo o samoživitelku závislou na příjmu od žalované.

118. Na mzdovém oddělení, které řídila personální manažerka [jméno FO], byla v předmětném období, kdy žalovaná přistoupila k výpovědi, zařazena nejen žalobkyně a [jméno FO] jako tehdejší dvě mzdové účetní žalované, ale také personalistka žalované [jméno FO] a rovněž dvě zaměstnankyně společnosti [právnická osoba]., a to mzdová účetní a personalistka. Z provedeného dokazování vyplynulo, že ačkoliv byl se žalobkyní sjednán pracovní poměr na pozici mzdové účetní, tzn. za účelem zpracování mezd pro žalovanou, jejíž počet zaměstnanců byl v porovnání s dalšími subjekty, pro jejichž zaměstnance byly mzdy zpracovávány, přistoupila žalovaná k takovému opatření, kdy část mzdové agendy, kterou do té doby zpracovávaly mzdové účetní žalované, účelově přesunula na zaměstnance společnosti [právnická osoba]., a to [jméno FO] a [jméno FO], aby tím byl odůvodněn stav nadbytečnosti jedné ze dvou účetních žalované a odůvodněna výpověď vůči žalobkyni, ačkoliv ve skutečnosti byla nadbytečnost fakticky dána spíše u mzdové účetní společnosti [právnická osoba]., přičemž zbytek agendy žalobkyně převzala nově přijatá mzdová účetní žalované, paní [jméno FO]. Pokud převod mzdové agendy pro společnost [jméno FO]-[právnická osoba]., kterou u žalované zajišťovala právě žalobkyně, na zaměstnance společnosti [právnická osoba]., měl být tím důvodem, v důsledku kterého měl vzniknout stav nadbytečnosti žalobkyně, je s ohledem na počet zaměstnanců společnosti [jméno FO]-[právnická osoba]. zřejmé, že se jednalo o zanedbatelnou část mzdové agendy žalobkyně a že tato organizační změna s ohledem na celkový počet zaměstnanců žalované a zbývající část agendy, kterou žalobkyně zpracovávala, nebyla skutečným důvodem výpovědi dané žalobkyni. Ostatně z výpovědi personální manažerky [jméno FO] vyplynulo, že těmito důvody byly docházka žalobkyně, dále dohoda o provedení práce, resp. o pracovní činnosti uzavřená se společností [jméno FO]-[právnická osoba]. a údajný návrat žalované opět pouze k jedné mzdové účetní. Z provedených důkazů však vyplývá, že v letech 2021 až 2024 došlo u žalované k zanedbatelnému úbytku zaměstnanců, proto se tvrzená nadbytečnost žalobkyně ve světle shora uvedených zjištění jeví jako fiktivní výpovědní důvod záměrně vyvolaný personální manažerkou [jméno FO] sledující zcela jiný cíl než zvýšení efektivnosti práce žalované, a to ukončení pracovního poměru se žalobkyní. S ohledem na počet zaměstnanců žalované, jejichž mzdovou agendu zpracovávala mzdová účetní [jméno FO], je zřejmé, že důvod k přijetí nové mzdové účetní, paní [jméno FO], nebyl dán, pokud se žalovaná vracela k modelu pouze jedné mzdové účetní s tím, že část mzdové agendy přesune na zaměstnance společnosti [právnická osoba]. Ostatně pověřený zástupce žalované již při prvním jednání ve věci uvedl, že obvyklý objem mzdové agendy pro jednu mzdovou účetní činí 300 až 500 zaměstnanců.

119. Pokud žalovaná během řízení poukazovala na to, že žalobkyně doplňuje nová skutková tvrzení a důkazní návrhy po uplynutí lhůty stanovené soudem pro koncentraci řízení, je nutné připomenout, že je sice pravdou, že oběma účastníkům byla na jejich žádost po poučení o zákonné koncentraci řízení v závěru prvního jednání poskytnuta dodatečná lhůta k doplnění tvrzení a návrhů na doplnění dokazování v délce 30 dnů od doručení stejnopisu protokolu z tohoto jednání do datových schránek právního zástupce žalobkyně a žalované, nicméně tato zákonná koncentrace může být tzv. prolomena v souladu s ust. § 118b odst. 1 věty třetí OSŘ. Pokud žalobkyně později reagovala na vyjádření žalované a na nově zjištěné skutečnosti, jež vyplynuly z provedeného dokazování, činila tak v souladu s právní úpravou, a proto soud k těmto tvrzením žalobkyně a navrženým důkazům přihlédl, neboť se jednalo o skutečnosti a označené důkazy, jimiž měla být zpochybněna věrohodnost provedených důkazních prostředků, které nastaly až po prvním jednání nebo které žalobkyně nemohla bez své viny včas uvést. Ostatně stejné právo soud během řízení zachoval i žalované.

120. Pokud zápis rozhodnutí představenstva ze dne 24. 6. 2024, ze kterého měla vyplynout organizační změna, na základě které měla žalovaná přistoupit k výpovědi vůči žalobkyni, měla pořídit právě personální manažerka [jméno FO], lze si jen těžko vysvětlit, že nebyla schopná soudu sdělit, v jakém složení představenstvo tehdy rozhodovalo. Pokud však svědkyně [jméno FO] zároveň vypověděla, že rozhodování představenstva nebyla přítomna, je otázkou, jestli vůbec představenstvo žalované o organizační změně takto rozhodlo. Neobvyklý je i samotný obsah zápisu rozhodnutí, ve kterém je již uvedeno, že výpověď již byla projednána s OS KOVO, ačkoliv teprve tímto rozhodnutím mělo být o výpovědi rozhodnuto. Dříve tedy nemohla být výpověď s OS KOVO projednána, když o ní do té doby nebylo rozhodnuto.

121. Je nutné přisvědčit argumentu žalobkyně, že účelem rozhodnutí o organizační změně, pokud o ní představenstvo žalované vůbec rozhodlo, nebylo zvýšení efektivnosti práce, ale účelové ukončení pracovního poměru se žalobkyní, která z pohledu personální manažerky [jméno FO] dlouhodobě vykazovala vysokou míru absence. Negativní postoj personální manažerky [jméno FO] vůči žalobkyni je z její svědecké výpovědi zcela zřejmý a její snaha o šikanózní a diskriminační jednání vůči žalobkyni také. Žalovaná si však byla vědoma, že opakovaná pracovní neschopnost sama o sobě zákonným důvodem pro ukončení pracovního poměru být nemůže, a proto přistoupila k uměle vytvořené nadbytečnosti žalobkyně, byť ve skutečnosti její nadbytečnost nevznikla.

122. Záměr žalobkyně vyhnout se dalšímu zaměstnání žalobkyně vyplývá i z toho, že žalovaná žalobkyni zabránila v možnosti zúčastnit se výběrového řízení na obsazení pozice asistentky, do kterého se žalobkyně po obdržení výpovědi přihlásila, kdy se dle tvrzení žalobkyně mělo jednat o uvolněnou pracovní pozici po [jméno FO], se kterou žalovaná ve stejném období rovněž ukončila pracovní poměr výpovědí, avšak nikoliv z důvodu organizačních změn, zatímco žalovaná argumentovala, že se jednalo o pozici [jméno FO], která tu pozici nadále zastávala, a to aniž by to blíže vysvětlila, z jakého důvodu bylo výběrové řízení na obsazení této pozice nejdříve vyhlášeno a posléze ihned zrušeno. Žalovaná ani nijak blíže nerozvedla svoji argumentaci, že žalobkyně údajně nesplňovala nejen kvalifikační, ale ani morální předpoklady a že údajně neměla ani schopnost tuto práci vykonávat, nicméně pro rozhodnutí v této věci to žádný význam nemá.

123. To, že žalovaná žalobkyni šikanovala, dokresluje i výpověď svědkyně [jméno FO], která uvedla, že než by se na pracovišti vystavovala problémům, raději se snažila před začátkem pracovní doby volit cestu do zaměstnání tak, aby se se žalobkyní na přechodu pro chodce nepotkávala. Jmenovaná svědkyně se vyjadřovala i k tomu, že personální manažerka [jméno FO] nepřistupovala rovným způsobem vůči podřízeným, ani pokud šlo o dokládání propustek.

124. Svědkyně [jméno FO] se u zdejšího soudu rovněž domáhala určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru, kterou obdržela od žalované, byla v řízení úspěšná a u žalované je nadále zaměstnána.

125. Z výpovědi svědkyně [jméno FO] vyplynulo, že před soudem opakovaně a záměrně neuváděla pravdu, a to jednak o údajných sprostých invektivách žalobkyně a jednak o údajném nepřevzetí výtky ze dne 16. 4. 2024, kterou navíc neváhala zfalšovat poté, kdy zjistila, že se v ní dopustila chyby, avšak z důvodu, aby chybu před žalobkyní zamlčela, předstírala, že žalobkyně opravenou verzi odmítla převzít a k tomu zneužila i podpis zaměstnance žalované jako údajně přítomné osoby. Navíc bylo zjištěno, že ani obsah výtky ze dne 16. 4. 2024 nebyl pravdivý, ostatně žalovaná posléze žalobkyni původně nepřiznanou mzdu za dvě údajná „áčka“ žalobkyni doplatila. Zejména tato výtka ze dne 16. 4. 2024 však prokazuje, k jakému šikanóznímu jednání personální manažerka [jméno FO] vůči žalobkyni přistoupila, nicméně o způsobu jejího jednání svědčí nejen její přiznání, že některé z údajných podkladů pro rozhodnutí představenstva o organizační změně byly vytvořeny až dodatečně pro účely předložení soudu, ale i její výpověď o tom, že žalobkyně nemohla vykonávat práci pomocí svěřeného pracovního notebooku, neboť z něj neměla přístupová oprávnění, byť následně přiznala, že tomu vlastně nerozumí.

126. Pokud žalovaná důvodnost organizační změny v rámci závěrečného návrhu dokonce neváhala podepřít argumentací o úspoře mzdových nákladů poukazem na odměnu žalobkyně, jež jí měla plynout ze zajišťování personální agendy na dohodu o pracovní činnosti, je nutné upozornit, že odměna za práci vykonávanou na základě této dohody jí byla vyplácena společností [jméno FO]-[právnická osoba]., nikoliv žalovanou. Pokud tedy žalovaná ukončila se žalobkyní pracovní poměr sjednaný pracovní smlouvou, není s tímto úspora uvedených mzdových nákladů v příčinné souvislosti. Zároveň je třeba upozornit na to, že žalobkyně byla k žalované na základě pracovní smlouvy přijata na pozici mzdové účetní, nikoliv personalistky a už vůbec ne jako personalistka společnosti [jméno FO]-[právnická osoba]. Zajišťování personální agendy pro společnost [jméno FO]-[právnická osoba]. nebylo součástí pracovní náplně žalobkyně vyplývající z její pozice mzdové účetní na základě pracovní smlouvy. Žalovaná tedy zřejmě ukončením pracovního poměru se žalobkyní sledovala úsporu mzdových nákladů společnosti [jméno FO]-[právnická osoba]., byť se jednalo o zcela jiný právní subjekt, na což žalovaná jinak během řízení sama poukazovala u zaměstnanců společnosti [právnická osoba]. Argumentace žalované by pro soud nebyla pochopitelná ani za předpokladu, že by se týkala úspory mzdových nákladů za zajišťování personální agendy na hlavní pracovní poměr žalobkyně, neboť žalobkyně, jak shora již uvedeno, nebyla zaměstnána jako personalistka, ale jako mzdová účetní.

127. Z výše uvedeného má soud za zjištěné, že žalovaná nevyplacením mimořádných odměn v celkové výši 10 000 Kč způsobila žalobkyni škodu ve smyslu ust. § 265 odst. 2 zákoníku práce, a to v příčinné souvislosti s porušením právní povinnosti žalované zakotvené v ust. § 110 odst. 1 zákoníku práce ve spojení s ust. § 16 zákoníku práce.

128. Soud se ztotožnil s názorem žalované v tom, že výpověď daná žalobkyni není neplatná z formálních důvodů, neboť z toho, jak byla žalovanou formulována, je zcela zřejmé, z jakého zákonného důvodu byla žalobkyni dána a že se tak stalo z důvodu organizační změny spočívající v rozhodnutí zaměstnavatele ze dne 24. 6. 2024 o zrušení pracovního místa mzdové účetní, které žalobkyně zastává na základě pracovní smlouvy ze dne 1. 10. 2020.

129. Se žalovanou je nutné souhlasit i v tom, že nesplnění nabídkové povinnosti ze strany zaměstnavatele není podle aktuálně platné právní úpravy samo osobě spojené se sankcí neplatnosti výpovědi z pracovního poměru, neboť úprava tzv. nabídkové povinnosti v zákoníku práce absentuje. Je pravdou, že jistá úprava nabídkové povinnosti je obsažena v kolektivní smlouvě žalované, avšak nebylo zjištěno, že by tato „povinnost“ byla ze strany žalované porušena se záměrem způsobit žalobkyni újmu, tzn. míněno jinou než ukončení pracovního poměru. Dovodit tak neplatnost výpovědi tím, že k nesplnění nabídkové povinnosti zakotvené v kolektivní smlouvě žalované došlo v rozporu s dobrými mravy, podle názoru soudu možné není.

130. Se žalovanou je třeba se ztotožnit i v tom, že soud není oprávněn přezkoumávat platnost přijaté organizační změny a ani zasahovat do toho, u kterého ze zaměstnanců se zaměstnavatel rozhodne pro rozvázání pracovního poměru pro nadbytečnost, ale žalobkyni je nutné přisvědčit v tom, že výpověď je v tomto případě neplatná z toho důvodu, že u ní vůbec nebyla splněna hmotněprávní podmínka v podobě organizační změny přijaté žalovanou za účelem zvýšení efektivnosti práce, resp. bylo zjištěno, že nadbytečnost žalobkyně, kterou byla výpověď žalovanou odůvodněna, ve skutečnosti fakticky nebyla dána. Přesněji formulováno, stav nadbytečnosti žalobkyně byl ze strany žalované nejdříve uměle vytvořen, jak o tom pojednává jedno ze shora uvedených rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR, a to rozsudek sp. zn. [spisová značka]. Pokud by bylo pravdou, že personální manažerka [jméno FO] byla generálním ředitelem žalované z důvodu celkového úbytku zaměstnanců žalované instruována ke snížení počtu zaměstnanců na pozici mzdových účetních, nebyl žádný důvod k přijetí nové mzdové účetní na pracovní pozici [jméno FO], která se sama rozhodla pracovní poměr u žalované ukončit. Z výpovědi svědkyně [jméno FO] má soud za prokázané, že důvody k ukončení pracovního poměru se žalobkyní nespočívaly v její nadbytečnosti, ale v jiných okolnostech, o kterých jmenovaná svědkyně vypovídala, ale ty pod uvedený zákonný důvod výpovědi podřadit nelze. Pokud na straně žalované skutečně převládala nespokojenost s plněním pracovních povinností ze strany žalobkyně, resp. s tím, jakým způsobem využívala fond pracovní doby, měla žalovaná postupovat zákonným způsobem a žalobkyni na její pochybení upozornit a případné porušení pracovních povinností jí vytknout. Namísto toho se však žalovaná uchýlila pouze ke zformulování smyšlené a nepravdivé výtky ze dne 16. 4. 2024 a následně k neplatnému rozvázání pracovního poměru pro údajnou nadbytečnost žalobkyně, která vůbec nebyla dána. Stejně tak v případě, že by žalobkyně skutečně nebyla pro další výkon práce na mzdové agendě způsobilá, jak žalovaná odůvodnila přijetí a upřednostnění [jméno FO], měla žalovaná vůči žalobkyni zvolit jiný postup než umělé vyvolání stavu její nadbytečnosti a nezákonné ukončení jejího pracovního poměru.

131. Vzhledem k tomu, že ve zbývajícím rozsahu, kde řízení nebylo z důvodu částečného zpětvzetí žaloby částečně zastaveno, byla žaloba shledána důvodnou a že žalovaná neuvedla žádná tvrzení, neoznačila žádné důkazy, ze kterých by vyplývalo, že by zbývající žalovanou částku, byť alespoň zčásti uhradila, soud žalobě vyhověl nejen co do uložení povinnosti k zaplacení, ale také co do určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru.

132. Výrok o náhradě nákladů tohoto řízení je pak odůvodněn ustanovením § 146 odst. 2 věty druhé OSŘ ve spojení s ustanovením § 142 odst. 1 OSŘ dále ve spojení ustanovením § 142a odst. 1 OSŘ, neboť jednak žalobkyně vzala důvodně podanou žalobu částečně zpět pro pozdější chování žalované a jednak byla žalobkyně ve zbývajícím rozsahu, kde nebylo řízení částečně zastaveno, plně úspěšná.

133. Žalobkyní účelně vynaložené náklady řízení jsou představovány náklady na právní zastoupení advokátem, a to výší zaplaceného soudního poplatku v částce 2 000 Kč, dále výší odměny za právní zastoupení advokátem podle ustanovení § 7 bodu 5 a § 9 odst. 3 písm. a) vyhlášky č. 177/1996 Sb., platné znění, kdy soud z tarifní hodnoty 100 039 Kč přiznal za celkem 15 úkonů právní služby po 5 140 Kč, celkem 77 100 Kč (příprava převzetí zastoupení, sepis předžalobní výzvy, sepis žaloby, sepis repliky k žalobě, sepis vyjádření ze dne 6. 8. 2025, sepis vyjádření ze dne 26. 8. 2025, sepis vyjádření ze dne 21. 10. 2025, sepis vyjádření ze dne 1. 12. 2025, sepis části svého zpětvzetí žaloby ze dne 12. 11. 2025, účast na jednání dne 30. 6. 2025, účast na jednání dne 25. 9. 2025 o délce tří úkonů a účast na jednání dne 8. 12. 2025 v délce dvou úkonů, dále podle ustanovení § 7 bodu 5 a ustanovení § 9 odst. 3 písm. a) citované vyhlášky z tarifní hodnoty 78 323 Kč (po částečném zastavení řízení) za dva úkony právní služby po 4 260 Kč za jeden úkon právní služby, celkem ve výši 8 520 Kč (sepis závěrečného návrhu ze dne 10. 12. 2025 a účast na soudním jednání dne 15. 12. 2025), celkem na odměně 85 620 Kč, dále výší paušální náhrady nákladů řízení podle ustanovení § 13 odst. 3 citované vyhlášky po 300 Kč za první 3 úkoly právní služby poskytnuté do 31. 12. 2024 a dále po 450 Kč za 14 úkonů právní služby poskytnutých po 1. 1. 2025, celkem na paušální náhradě 7 200 Kč, podle ustanovení § 137 odst. 3 OSŘ. bylo z takto určené odměny a náhrady hotových výdajů přiznáno 21 % DPH, dále pak byly rovněž přiznány náhrady cestovních výdajů žalobkyně za cesty k soudnímu jednání ve dnech 30. 6. 2025, 25. 9. 2025, 8. 12. 2025 a 15. 12. 2025 a rovněž ke studiu spisu dne 18. 9. 2025 z [adresa] a zpět osobním vozidlem tov. zn. [jméno FO] [jméno FO], RZ [SPZ], s kombinovanou spotřebou 6,2 litru na 100 km, při vyhláškové ceně benzínu Natural 95 pro rok 2025 ve výši 35,80 Kč za 1 l, při autorizační náhradě 5,80 Kč za 1 km a při ujeté vzdálenosti vždy 2 x 46 km, celkem ve výši 460 km, žalobkyní účelně vynaložené cestovní výdaje tak činí 3 689 Kč, celkem tak bylo žalobkyni vůči žalované přiznáno na náhradě nákladů tohoto řízení 118 001,20 Kč. Lhůta k plnění vyplývá z ustanovení § 160 odst. 1 OSŘ. Podle ustanovení § 149 odst. 1 OSŘ bylo žalované uloženo zaplatit náhradu nákladů řízení v rukám právního zástupce žalobkyně.

Poučení