30 C 152/2020-109

Rubrum

Okresní soud v Chomutově rozhodl v senátě složeném z předsedkyně senátu JUDr. Hany Jakubcové a přísedících Mgr. Lenky Antolové a Ivany Němečkové ve věci žalobkyně: [osobní údaje žalobkyně] zastoupená advokátem [údaje o zástupci] proti žalovanému: [osobní údaje žalovaného] o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, takto:

Výrok

I. Soud určuje, že výpověď z pracovního poměru daná žalobkyni žalovaným dne 31. 8. 2020, je neplatná.

II. Žalovaný je povinen zaplatit žalobkyni na náhradě nákladů řízení částku ve výši 33 946,42Kč do tří dnů od právní moci tohoto rozsudku k rukám zástupce žalobkyně.

Odůvodnění

1. Žalobkyně se podáním ke zdejšímu soudu ze dne 30. 12. 2020 domáhala určení, že výpověď, kterou převzala od žalovaného dne 31.8.2020 je neplatná z toho důvodu, že výpovědní důvod v ní uvedený je chybně uveden a specifikován. Upozornila na skutečnost, že zaměstnavatel neměl dle ust. § 52 písm. f) z.č. 262/2006 Sb. (dále jen,,zák. práce“) právo ji výpověď dát, neboť se jednání popsaného ve výpovědi nedopustila a i kdyby se jej dopustila, nejednalo by 2. se o nesplňování předpokladů pro výkon sjednané práce, ale požadavků pro řádný výkon sjednané práce. V této souvislosti upozornila na rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 26.5.2015, sp. zn. 21 Cdo 2930/2014, v němž Nejvyšší soud vyslovil názor, že stanoví-li vnitřní předpis (např. pracovní řád) povinnost zaměstnance, nejde o povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, ale jedná se o požadavek zaměstnavatele pro řádný výkon práce zaměstnancem. V souvislosti s tím měl žalovaný porušit svoji zákonnou povinnost, když nevyzval žalobkyni písemně k odstranění nedostatků v požadavcích pro řádný výkon sjednané práce a neposkytl jí zákonem stanovenou dobu k nápravě. Žalobkyně dále uvedla, že dne 1.4.1989 uzavřela pracovní smlouvu, kterou byl založen její pracovní poměr u žalovaného. Původním zaměstnavatelem žalobkyně byl [anonymizována dvě slova] v [obec], ale v souvislosti s reformou veřejné správy přešly práva a povinnosti z pracovněprávního vztahu na základě dohody ze dne 26.8.2002 uzavřené s žalobkyní na žalovaného. Žalovaný se tak od 1.1.2003 stal zaměstnavatelem žalobkyně. V době, kdy žalobkyně obdržela výpověď, pracovala na [anonymizována dvě slova] a [anonymizována dvě slova] [stát. instituce].

3. Žalovaný uvedl, jako výpovědní důvod ust. § 52 písm. f) z.č. 262/2006 Sb. zák. práce, podle kterého nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce. Skutkově pak byl výpovědní důvod vymezen tak, že žalobkyně se měla dopustit porušení Pracovního řádu [stát. instituce] a dále i obecně závazných právních předpisů, zejména pak z.č. 312/2002 Sb. o úřednících samosprávných celků a o změně některých souvisejících zákonů a zák. č. 500/2004 Sb. správního řádu. Toto porušení mělo spočívat v dlouhodobém nesplňování předpokladů stanovených právními předpisy pro výkon sjednané práce, konkrétně v nevhodném chování žalobkyně ve vztahu ke klientům. Žalovaný poukázal na to, že podle ust. § 16 odst. 2 písm. d) z.č. 312/2002 Sb. o úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů, je úředník povinen zachovávat pravidla slušnosti při úředním jednání a dále dle ustanovení § 4 odst. 1 zákona č. 500/2004 Sb. správního řádu je veřejná služba službou veřejnosti, tudíž každý, kdo plní úkoly vyplývající z působnosti správního orgánu, má povinnost se k dotčeným osobám chovat zdvořile a vycházet jim vstříc. Také uvedl, že předpoklad slušného a zdvořilého chování je stejně tak zakotven v kodexu etiky zaměstnanců [stát. instituce], který je součástí Pracovního řádu [stát. instituce]. V období od měsíce září 2019 do července 2020 obdržel žalovaný 4 písemné stížnosti na nevhodné chování žalobkyně. V souvislosti s tím zmínil, že po osobním pohovoru s nadřízeným žalobkyně v září 2019 se jednomu stěžovateli omluvila.

4. Žalobkyně již při převzetí výpovědi dne 31. 8. 2020 projevila písemně nesouhlas s výpovědním důvodem a skutečnostmi ve výpovědi uvedenými. Následně dne 1. 9. 2020 oznámila písemně zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, neboť má za to, že výpověď z jeho strany je neplatná, a to z důvodu, že v ní nebyl řádně specifikován výpovědní důvod. Výpověď byla žalobkyni dána na základě ustanovení § 52 písm. f) zák. práce. Žalovaný však zcela zásadně zaměnil pojem předpokladů pro výkon sjednané práce a pojem požadavků pro řádný výkon sjednané práce. Předpoklady pro výkon sjednané práce mohou být dosažení určitého vzdělání, stupně kvalifikace nebo osvědčení znalostí zaměstnance a vztahují se ke sjednanému druhu práce. Požadavky pro řádný výkon sjednané práce se vztahují ke konkrétní práci, kterou má zaměstnanec vykonávat. Mezi tyto požadavky patří například vhodné společenské vystupování, předepsaný oděv, příjemný vzhled, schopnost udržet si potřebnou autoritu, organizační schopnosti, slušné chování a podobně. Ve výpovědi však žalovaný slušné chování označil jako předpoklad pro výkon sjednané práce, i když se zcela jednoznačně jedná o požadavek pro řádný výkon sjednané práce. Pokud žalovaný se ve výpovědi uváděl, že obdržel na osobu žalobkyně v období od září 2019 do července 2020 několik stížností na její údajné nevhodné chování, pak se žalobkyní byla řešena pouze stížnost jediná a žádné další s ní nebyly vůbec projednány. V případě prvé stížnosti se žalobkyně stěžovateli omluvila, ale o dalších žalovaným tvrzených stížnostech nevěděla, tudíž neměla možnost na ně jakkoliv reagovat. Vzhledem k tomu nebylo podle názoru žalobkyně možné činit žádné závěry o jejím nevhodném chování, neboť žádná ze stížností, vyjma jediné, nebyla se žalobkyní vůbec projednána, a tudíž není zřejmé, co je obsahem stížností a zda se zakládají na pravdě. Žalobkyně uvedla, že prvá ze zmíněných stížností vyplynula z nedorozumění mezi žalobkyní a klientem a vše se vyjasnilo její omluvou, která byla klientem přijata. Jednalo se pouze o jednorázovou záležitost. Žalobkyně doplnila, že i pokud by se chovala tak, jak je popsáno ve výpovědi, i tak nebyl výpovědní důvod ve výpovědi řádně uveden a specifikován. V popsaném chování se totiž nejedná o nesplňování předpokladů pro výkon sjednané práce, ale o nesplňování požadavků pro řádný výkon sjednané práce spočívající v neuspokojivých pracovních výsledcích. Z tohoto důvodu nebyly splněny zákonné předpoklady pro rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele, neboť podle zmíněného ustanovení § 52 písm. f) zák. práce, má totiž zaměstnavatel povinnost v době posledních 12 měsíců písemně vyzvat k odstranění těchto nesplněných požadavků a poskytnout přiměřenou dobu k nápravě. Tato písemná výzva, je hmotněprávní podmínkou platnosti výpovědi podle ustanovení § 52 písm. f) zák. práce. Žalobkyně, však od žalovaného žádnou písemnou výzvu neobdržela. Žalobkyně, tedy s výpovědí nejen nesouhlasila, protože v ní nebyl správně uveden a specifikován výpovědní důvod, ale dále zásadně odmítala, že by se ke klientům chovala nezdvořile a neslušně, jak tvrdil žalovaný.

5. Žalovaný ve svém vyjádření k žalobě uvedl, že považuje za nesporné, že žalobkyni předal dne 31.8.2020 výpověď z pracovního poměru, na jehož základě vykonávala práci úředníka zařazeného v [stát. instituce], [anonymizována dvě slova] a [anonymizována dvě slova] – [anonymizována dvě slova]. Výpověď byla žalobkyni dána podle ustanovení § 52 písm. f) zákoníku práce, a to pro nesplnění předpokladů stanovených právními předpisy pro výkon sjednané práce. Konkrétním důvodem uvedeným v předmětné výpovědi bylo neslušné chování žalobkyně při jednání s klienty žalovaného. Žalovaný obdržel v období od měsíce září 2019 od července 2020 písemné stížnosti na nevhodné chování žalobkyně s klientem. Ve všech stížnostech bylo jednání žalobkyně popisováno podobně, kdy je z nich zřejmé, že žalobkyně není schopna s klienty jednat vhodným způsobem a dodržovat základní pravidla slušného chování. Žalovaný pro představu toho, k čemu mělo při jednání klientů s žalobkyní docházet, citoval ve svém vyjádření ze stížností [jméno] [příjmení] ze dne 5.9.2019, [anonymizováno] [jméno] [příjmení] ze dne 16.7.2020, [jméno] [příjmení] ze dne 21.7.2020 a [jméno] [příjmení] ze dne 22.7.2020. Na tyto citace ve spise na straně 16 až 17 soud pro stručnost odkazuje. Žalovaný z těchto stížností usoudil, že žalobkyně při výkonu své práce nebyla schopná klienty vůbec pozdravit, oslovovala je,,co chcete“, místo slušného požádání o předložení dokladů udělovala nepříjemným způsobem rozkazy, dávala klientům najevo, že jí v podstatě obtěžují, jednala arogantně a nepříjemně, používala tykání, přestože se jednalo o dospělé osoby a její jednání bylo stěžovateli charakterizováno slovem„ otřesné“. Žalovaný rovněž poukázal na skutečnost, že nevhodné jednání žalobkyně bylo na pracovišti žalovaného všeobecně známé. Vedoucí [anonymizována dvě slova] a [anonymizována dvě slova] [stát. instituce]. [jméno] [příjmení], [anonymizováno] byl nucen za dobu své funkce řešit vícero stížností na chování žalobkyně, které byly většinou ústního charakteru. Pan vedoucí měl poměrně dlouhou snahu řešit tuto záležitost smírnou cestou, za jednání žalobkyně se klientům omlouval a s žalobkyní situaci opakovaně projednával. Tato snaha byla vedena i dlouhodobým nedostatkem personálních sil na tomto odboru. Stížnosti na chování žalobkyně řešil osobně také [anonymizováno] [stát. instituce], [anonymizováno] [jméno] [příjmení] [jméno] a není tedy pravdou tvrzení žalobkyně, že se v jejím případě jednalo o kvalitní a bezproblémovou zaměstnankyni. Žalovaný navrhoval uvedené zaměstnance jako svědky vyslechnout k prokázání skutečnosti, že žalobkyně nesplňovala předpoklad slušného chování pro výkon sjednané práce. Žalovaný poukázal na to, že podle ustanovení § 52 písm. f) zákoníku práce může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď, nesplní-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce. Žalovaný v této souvislosti poukázal na rozhodnutí senátu Nejvyššího soudu České republiky sp. zn. 5 Cz 52/76 ze dne 16. 12. 1976, kdy soud posuzoval platnost výpovědi z pracovního poměru dané zaměstnankyni vykonávající práci palubní průvodčí v letadle, která nesplňovala specifický předpoklad pro výkon této práce, a to vhodné společenské vystupování. Nejvyšší soud v rozhodnutí zdůraznil, že u výpovědního důvodu spočívajícího v nesplňování předpokladů stanovených právním předpisem zákoník práce vyžaduje, aby šlo o předpoklad, který je zakotven v právním předpisu a jehož splnění musí být dáno; musí se nepochybně jednat o konkrétně formulovaný a specifický předpoklad, aby umožňoval bezpečné posouzení, zda byl výpovědní důvod splněn či nikoliv. Za právní předpis je třeba považovat také pracovní řád. Nejvyšší soud v předmětném rozhodnutí uvedl, že je nepochybné, že specifický předpoklad vhodného společenského vystupování palubních průvodčí, zakotvený v pracovním řádu jako zvláštní podmínka pro přijímání pracovníků, je předpokladem pro výkon sjednané práce, a to právě s ohledem na zvláštní podmínky této práce u žalované organizace. Dále Nejvyšší soud dovodil závěr, že jestliže byl ve výpovědi uvedeným jednáním pracovníka vyčerpán výpovědní důvod spočívající v nesplňování stanovených předpokladů pro výkon sjednané práce, nelze z téhož skutkového základu dovodit závěr, že jde rovněž o nesplňování požadavků, které jsou nezbytnou podmínkou pro řádný výkon práce. Dle názoru soudu výpovědní důvod může být dán delší dobu, než se organizace rozhodne jej uplatnit. Musí však trvat v době, kdy byla výpověď z pracovního poměru dána.

6. Podle ustanovení § 16 odst. 2 písm. d) zákona č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů (dále jen,,zákon o úřednících“), je úředník povinen zachovávat pravidla slušnosti při úředním jednání a vůči ostatním zaměstnancům působícím ve veřejné správě. Podle ustanovení § 4 odst. 1 z.č. 500/2004 Sb. správní řád v platném znění (dále jen správní řád) je veřejná správa službou veřejnosti. Každý, kdo plní úkoly vyplývající z působnosti správního orgánu, má povinnost se k dotčeným osobám chovat zdvořile a podle možnosti jim vycházet vstříc. Předpoklad slušného a zdvořilého jednání stanovený pro výkon práce úředníka je zakotven také ve vnitřních předpisech [stát. instituce], konkrétně v Pracovním řádu [stát. instituce], v Kodexu etiky zaměstnance [stát. instituce], který je přílohu č. 1 Pracovního řádu a v Kodexu zaměstnance [stát. instituce], který stanovuje standardy jednání zaměstnanců při komunikaci s osobami vně i uvnitř [anonymizováno]. Pracovní řád v čl. 3 odst. 3.3. odkazuje na § 16 zákona o úřednících s tím, že předpokládané chování zaměstnanců při výkonu sjednané práce je blíže specifikováno v příloze číslo 1 Kodexu etiky zaměstnance. Cílem tohoto kodexu, vymezeném v jeho úvodu, je specifikovat standardy chování zaměstnanců žalovaného, pomáhat jim tyto standardy dodržovat a informovat veřejnost o chování, které je oprávněna od zaměstnanců žalovaného očekávat. Podle článku II odst. 1 Kodexu etiky, výkon veřejné správy pokládá zaměstnanec za službu občanům, a proto ji vykonává nejen na vysoké odborné úrovni, kterou si studiem průběžně zvyšuje a doplňuje, ale i s nejvyšší mírou slušnosti, porozumění, ochoty a bez jakýchkoliv předsudků. Žalovaný dále v rámci projektu Management ve veřejné správě – [anonymizováno] s [anonymizováno], přijal v roce 2014 Kodex zaměstnance, který upravuje v čl. 1 Standardy osobního kontaktu, stanovující pravidla při přivítání klienta (slušný pozdrav, oční kontakt), při průběhu jednání s klientem, (respekt a zdvořilost, zájem o klienta, vstřícnost, snahu o pochopení a pomoc) a při závěru kontaktu s klientem (příjemnou tečku v jednání).

7. Žalovaný dále uvedl, že v jeho případě nedošlo k zaměnění pojmů,,předpoklad“ a,,požadavek“ pro výkon sjednané práce, když slušné chování je předpoklad pro práci úředníka stanovený zákonem i vnitřními předpisy žalovaného. Předpokladem pro výkon sjednané práce nemusí být jen vzdělání nebo kvalifikace, ale i konkrétní druh chování, který může být pro danou práci potřebný. Tak je tomu v případě výkonu práce úředníka ve veřejné správě, která je službou veřejnosti a vyžaduje proto, aby se zaměstnanec uměl vhodně chovat. Za tím účelem zákon o úřednících výslovně stanovuje jako předpoklad pro výkon práce úředníka slušné chování a žalovaný tento předpoklad blíže specifikuje ve svých vnitřních předpisech. Podle názoru žalovaného se zde jedná o předpoklad i přesto, že je v zákoně o úřednících stanoveno, že zaměstnanec je povinen se slušně chovat. V tomto případě je třeba použít logický výklad této problematiky, když zákonem stanovená povinnost úředníka zachovávat pravidla slušnosti při úředním jednání vychází z veřejností vyžadované předpokládané úrovně profesionality úředníků při výkonu veřejné správy. Z kodexu etiky, který je přílohou pracovního řádu, pak podle názoru žalovaného jednoznačně vyplývá, že slušné chování zde žalovaný stanovuje jako předpoklad výkonu práce, kdy je v článku II odst. 1 zařazen na stejnou úroveň, jako profesní odbornost, která je běžně jako předpoklad výkonu práce uznávána.

8. Podle názoru žalovaného z předmětného rozhodnutí Nejvyššího soudu neobstojí ani argument žalobkyně, že práci u žalovaného vykonávala již od roku 1989, a proto je zřejmé, že se v jejím případě jednalo o bezproblémovou zaměstnankyni. Žalovaný bude v řízení prokazovat, že žalobkyně byla vždy považována za tzv. nepříjemnou úřednici. To, že výpověď byla žalobkyni dána až v minulém roce, automaticky neznamená opak. Podle názoru Nejvyššího soudu je přitom podstatné, aby výpovědní důvod trval v době, kdy byla dána výpověď z pracovního poměru. Po letitých zkušenostech se žalobkyní je žalovaný přesvědčen, že žalobkyně se slušně ke klientům chovat nedokáže, takže výpovědní důvod v době dání výpovědi zcela jistě trval. Žalovaný byl přesvědčen, že postupoval správně, pokud jde o stanovení výpovědního důvodu. Předpoklad slušného chování je stanoven nejen pracovním řádem, ale dokonce přímo zákonem § 16 odst. 2 písm. d) zákona o úřednících. Navíc z uvedeného judikátu je zřejmé, že předpokladem pro výkon práce může být kromě dosažení určitého vzdělání či stupně kvalifikace i specifický druh chování, pokud je stanoven právním předpisem.

9. Žalovaný s žalobkyní přímo neprojednával další 3 stížnosti na její chování zaslané v červenci roku 2020, přesto si, dle názoru žalovaného, však žalobkyně musela být dobře vědoma, že její chování je dlouhodobě velmi neuspokojivé. Žalovaný se žalobkyní několikrát projednával i mimo předmětné stížnosti nevhodnost jejího jednání, nakonec však musel dospět k závěru, že žalobkyně se slušně chovat nedokáže. Žalovaný byl toho názoru, že vzhledem ke skutečnosti, že slušné jednání je předpokladem a nikoliv požadavkem pro výkon sjednané práce nebyl povinen žalobkyni předem písemně vyzvat k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků. Judikát Nejvyššího soudu, na který odkazovala žalobkyně, byl dle názoru žalovaného na tento případ zcela nepřiléhavý, když žalobkyně vytrhla z kontextu celého odůvodnění tohoto rozhodnutí jedinou větu, kterou pak nesprávně na tento případ použila. Žalobkyně odkazovala na případ, kdy zaměstnanec dostal výpověď z důvodu, že nenosil předepsaný pracovní oděv. Nejvyšší soud v odůvodnění svého rozhodnutí v tomto případě uvedl, že právní předpisy nestanoví povinnost zaměstnance, aby při práci používal pouze oděv určený zaměstnavatelem s tím, že takovou povinnost nesmí stanovit ani pracovní řád, který jen rozvádí ustanovení zákoníku práce. Soud na základě uvedeného dovodil, že zaměstnanec nepoužíváním pracovního oděvu nemůže porušit povinnost vyplývající z právních předpisů a stanoví-li povinnost zaměstnance používat takový oděv vnitřní předpis zaměstnavatele, nejde o povinnost vyplývající z právních předpisů, nýbrž o požadavek zaměstnavatele pro řádný výkon práce zaměstnancem. Z uvedeného je zcela zřejmé, že toto rozhodnutí nelze na případ žalobkyně použít. Není správné, že žalobkyně zobecnila závěr soudu učiněný na základě zcela jiných skutkových okolností.

10. Závěrem žalovaný uvedl, že žalobkyně vykonávala práci ve veřejné správě, která je službou veřejnosti. Klienti žalovaného, kteří si přicházejí na úřad vyřídit své záležitosti, oprávněně předpokládají, že se k nim úředníci budou chovat slušně. V dnešní době se jedná o běžný standard, kdy jisté,,vrchnostenské manýry“, které některým úředníkům, bohužel zůstaly z doby fungování okresních úřadů, jsou již v dnešním pojetí veřejné správy zcela nepřijatelné. Slušné vystupování je předpoklad, kterého, však ne každý člověk je schopen dostát. Nejedná se zde o pracovní oděv, který si prostě zaměstnanec oblékne. Žalobkyně patří, dle názoru žalovaného, k lidem, kteří tento předpoklad přirozeně nemají, a proto nemůže práci u žalovaného vykonávat.

11. Podle ust. § 50 odst. 2 zák. práce, může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď jen z důvodů výslovně stanovených v § 52.

12. Podle ust. § 50 odst. 4 zák. práce dá-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď, musí důvod výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. Důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn.

13. Podle ust. § 51 odst. 1 zák. práce byla-li dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance a činí nejméně 2 měsíce, s výjimkou vyplývající z § 51a.

14. Podle ust. § 51 odst. 2 zák. práce výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce, s výjimkami vyplývajícími z § 51a, § 53 odst. 2, § 54 písm. c) a § 63.

15. Podle ust. § 72 zák. práce neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním.

16. V daném případě byla žaloba podána dne 30.12.2020. Výpovědní doba počala běžet dne 1.9.2020 a skončila dne 30.11.2020. Žaloba na určení neplatnosti této výpovědi byla tedy podána včas a mohla být věcně projednána.

17. Skutkový stav byl v řízení zjištěn ze shodných tvrzení účastníků, důkazů listinných, z výpovědi žalobkyně a z výpovědi svědků, jejichž provedením jednotlivě i ve vzájemné souvislosti s přihlédnutím ke všemu, co vyšlo v řízení najevo soud zjistil, že žalobkyně byla zaměstnankyní žalovaného na základě dohody o přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů podle čl. CXVII bodu 3. zák. č. 320/2022 Sb. o změně a zrušení některých zákonů v souvislosti s ukončením činnosti [anonymizována dvě slova] uzavřené mezi [anonymizována dvě slova] [anonymizována dvě slova] v [obec], [územní celek] a žalobkyní dne 26.8.2002, podle které práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů zaměstnance přešly dne 1.1.2003 z [anonymizováno] na [anonymizováno].

18. Ze shodných tvrzení účastníků bylo zjištěno, že žalobkyně v době dání výpovědi z pracovního poměru vykonávala práci úředníka zařazeného v [stát. instituce], [anonymizována dvě slova] a [anonymizována dvě slova] – [anonymizována dvě slova].

19. Z výpovědi žalobkyně soud zjistil, že v roce 2003 prošla výběrovým řízením na [anonymizována dvě slova] na úsek [anonymizována dvě slova] za [anonymizována dvě slova]. Tam pracovala u přepážkového pracoviště až do 31. 12. 2017. Od 1.1.2018 byla reorganizací převedena na [anonymizována dvě slova] a [anonymizována dvě slova], protože [anonymizována dvě slova] [anonymizována dvě slova] [anonymizováno] byl zrušen od roku 2018 na jeden rok. Následně se od roku 2019 znovu zavedl. Na [anonymizována dvě slova] a [anonymizována dvě slova] působila až do třicátého 31. 10. 2020, kdy ji skončila výpovědní doba.

20. Z výpovědi žalobkyně soud zjistil, že po celou dobu své činnosti pro žalovaného jako zaměstnavatele vykonávala zkoušky zvláštní odborné způsobilosti na jednotlivé úseky, a to jak na úsek [anonymizováno 5 slov], daňový řád, vidimaci a legalizaci a na [anonymizována dvě slova] zvláštní odbornou způsobilost z [anonymizována dvě slova].

21. Z vyjádření žalobkyně rovněž soud zjistil, že po dobu výkonu práce dostávala žalobkyně od zaměstnavatele pozitivní zpětnou vazbu svědčící o jeho celkové spokojenosti s pracovními výsledky žalobkyně. Pravidelně jí byly vypláceny odměny a rovněž ve formuláři pro hodnocení ji zaměstnavatel opakovaně uděloval dobré hodnocení.

22. Z vyjádření žalobkyně rovněž soud zjistil, že ji v rámci hodnocení zaměstnanců za druhé pololetí 2017 zaměstnavatel ve vztahu k hodnocené reprezentativnosti vystupování vůči klientům a dodržování image magistrátu udělil 7 bodů, což v příslušném hodnoceném kritériu zaměstnance znamenalo:,,V rámci oboru (úřadu) patří mezi odborníky a profesionály. Pro úřad je přínosný a občas přináší inovativní nápady.“ V závěru hodnocení pak výslovně, konstatoval, že při komunikaci s klienty nebyly zjištěny žádné problémy.

23. Z vyjádření žalobkyně rovněž soud zjistil, že v rámci hodnocení za rok 2018 zaměstnavatel práci žalobkyně ohodnotil takto dobrý výkon, splňující očekávání. V hodnocení se neobjevila žádná výtka k jednání žalobkyně vůči klientům [anonymizováno].

24. Z vyjádření žalobkyně rovněž soud zjistil, že v rámci hodnocení za rok 2019 zaměstnavatel práci žalobkyně ohodnotil takto: dobrý výkon, splňující očekávání; a dále, doplnil hodnocení výčtem těchto kvalit žalobkyně: schopnost interakce s ostatními spolupracovníky a nadřízenými, týmová spolupráce a ochota poskytnout součinnost v případě potřeby nebo vyžádání, zájem o růst odborné kvalifikace, při jednání zvládání většiny situací, jednání ve veřejném zájmu, při provádění a řešení daných úkolů projevuje pracovní disciplínu, zvládání zátěžových situacích, kvalita výkonu veřejné správě.

25. Z vyjádření žalobkyně rovněž soud zjistil, že nebylo pravdou, že by nevhodné chování žalobkyně na pracovišti bylo všeobecně známé a že žalovaný prostřednictvím vedoucího odboru pana [jméno] [příjmení] musel s žalobkyní tuto situaci řešit.

26. Z vyjádření žalobkyně rovněž soud zjistil, že vedoucí odboru s ní řešil stížnost klienta, který na úřadě vyřizoval vydání [anonymizována dvě slova] po [anonymizována dvě slova] [anonymizována dvě slova], který si stěžoval, že ho žalobkyně nazvala,,dárcem orgánů“. Vedoucí v tu dobu nebyl přítomen v úřadě, řešilo se to později, kdy se žalobkyně s vedoucím odboru dohodla, že se klientovi písemně omluví. Klient, pan [jméno] [příjmení], zasílal stížnost formou elektronické pošty a žalobkyně mu na jeho e-mail zasílala písemnou omluvu, kterou pan [jméno] [příjmení] přijal.

27. Z vyjádření žalobkyně ohledně převzetí výpovědi z pracovního poměru soud zjistil, že [anonymizována dvě slova] si pozval žalobkyni, aby jí sdělil, že na ni byly podány stížnosti a že se zaměstnavatel z tohoto důvodu rozhodl ji dát výpověď. Žalobkyně uvedla, že o žádných stížnostech neví a že s ní nikdo nic neprojednával. Poté, co uvedla, že se chce s těmito stížnostmi seznámit, jí byly předloženy kopie, které v rychlosti přečetla. [anonymizována dvě slova] jí v souvislosti s předáním výpovědi měl říci, že jí více kolegů nemusí, a že se s některými kolegy ani nezdraví, přičemž se žalobkyně zeptala, kteří kolegové? A odpověděla, že se s kolegy zdraví. Na to jí měl [anonymizována dvě slova] sdělit, že ani on ji nemusí.

28. Z vyjádření žalobkyně rovněž soud zjistil, že stížnosti, které měly být na e-podatelnu [anonymizováno] doručeny v červenci 2020 s ní nikdo neprojednával. Poprvé je viděla až v kanceláři [anonymizována dvě slova] při podpisu výpovědi z pracovního poměru.

29. Z oznámení zaměstnance ze dne 1.9.2020 soud zjistil, že žalobkyně oznámila žalovanému, že trvá na svém dalším zaměstnávání, neboť měla za to, že výpovědní důvod ve smyslu ust. § 52 písm. f) zák. práce nebyl v jejím případě dán, a že výpověď je z tohoto důvodu neplatná. Žalovaný uvedený dopis obdržel a odpovídal na něj dne 16.9.2020 ve smyslu, že výpověď je platná a stanovisko zaměstnavatele v ní uvedené je správné.

30. Z výpovědi z pracovního poměru ze dne 31.8.2020 soud zjistil, že žalovaný výpovědní důvod skutkově vymezil tak, že uvedl, že žalobkyně nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce tj. zejména předpoklad slušného chování uvedených v § 16 odst. 2 zákona o úřednících územně samosprávných celků a v § 4 odst. 1 správního řádu a ve vnitřních předpisech [stát. instituce] s tím, že se jedná o specifický předpoklad pro výkon práce úředníka, který je právními předpisy stanoven s ohledem na charakter vykonávané práce ve veřejné správě, která je službou veřejnosti.

31. Z výpovědi z pracovního poměru ze dne 31.8.2020 soud zjistil, že žalovaný popsaný výpovědní důvod podřadil pod ust. § 52 písm. f) zák. práce a připojil, že v období od září 2019 do července 2020 byly k žalovanému podány čtyři písemné stížnosti na nevhodné chování žalobkyně, kdy ve všech stížnostech bylo její jednání popisováno podobně a je tedy zřejmé, že žalobkyně nedodržuje základní pravidla slušného chování. Zejména neměla klienty vůbec pozdravit, oslavovala je slovy,,co chcete“, místo slušného požádání o předložení dokladů udělovala nepříjemným způsobem rozkazy, měla dávat klientům najevo, že jí v podstatě obtěžují, měla jednat arogantně a nepříjemně, měla používat tykání, přestože se jednalo o dospělé osoby a v jednom případě si dovolila žadatele o vydání [anonymizována čtyři slova] označit za [anonymizována dvě slova]“. Jednání žalobkyně mělo být v uvedených stížnostech charakterizováno slovem,,otřesné.“ 32. Z formuláře pro sebehodnocení za 2.pololetí roku 2017 soud zjistil, že žalobkyně se podrobila tomuto hodnocení jako zaměstnankyně zařazená na úseku [anonymizována dvě slova] a [anonymizována dvě slova] a ve formuláři byla označena jako hodnocená a hodnotitelem byl [jméno] [příjmení].

33. Z formuláře pro sebehodnocení za 2.pololetí roku 2017 soud zjistil, že hodnotitel své hodnocení žalobkyně oproti sebehodnocení žalobkyně o stupeň snížil. Hodnoceny byly oblasti: Schopnosti důležité pro poskytování služeb zainteresovaným stranám, schopnosti důležité pro práci v týmu, obecné kvality a vlastnosti, odborné (profesní) kvality.

34. Z formuláře pro sebehodnocení za 2.pololetí roku 2017 soud zjistil, že celkový průměr dosahoval u sebehodnocení žalobkyně 7,2 a u hodnotitele 6,25. lis.

35. Z formuláře pro sebehodnocení za 2.pololetí roku 2017 soud zjistil, že podle legendy k formuláři nazvaného sebehodnocení za 2. pololetí roku 2017 žalobkyně podle hodnotitele splnila většinu očekávání a projevila zájem se zlepšovat.

36. Z formuláře pro sebehodnocení za 2.pololetí roku 2017 soud zjistil, že v celkovém hodnocení, které jí bylo uděleno bylo uvedeno: v rámci práce pro odbor [anonymizováno] podávala pracovnice velmi dobré pracovní výkony. Při komunikaci s klienty nebyly zjištěny žádné problémy.

37. Z výplatních pásek odboru [anonymizováno] za 5/ 2017, 11/ 2017, 12/ 2017 bylo zjištěno, že součástí platu žalobkyně byly odměny, prémie ve výši 6 500 Kč, 8 000 Kč a 10 000Kč.

38. Z výplatních pásek odboru [anonymizováno] a [anonymizována dvě slova] za období 6/ 2018, 11/ 2018, 5/ 2019 a 11/ 2019 soud zjistil, že součástí platu žalobkyně byly odměny, prémie ve výši 2 500 Kč, 2 000 Kč, 7 500 Kč a 17 000Kč.

39. Z hodnocení pracovního výkonu žalobkyně za rok 2018 soud zjistil, že vedoucí odboru poskytl žalobkyni celkové hodnocení o tom, že podává dobrý výkon splňující očekávání.

40. Z hodnocení pracovního výkonu žalobkyně za rok 2019 soud zjistil, že vedoucí odboru poskytl žalobkyni celkové hodnocení o tom, že je schopna interakce s ostatními spolupracovníky a nadřízenými a je schopna týmové spolupráce a ochoty poskytnout součinnost v případě potřeby nebo vyžádání. Projevuje zájem o růst odborné kvalifikace. Při jednání většinu situací zvládá a jedná ve veřejném zájmu. Při provádění a řešení daných úkolů projevuje pracovní disciplínu. Je schopna pracovat samostatně, dodržovat termíny a pokyny. Zvládá zátěžové situace kvalitně ve vztahu k veřejné správě. Má odpovědný přístup k činnosti ve vykonávané agendě veřejné služby vůči občanům. Celkově vedoucí hodnotil pracovní výkon žalobkyně jako splňující očekávání a osobně ji poděkoval za vykonanou práci.

41. Z e-mailové komunikace mezi klientem panem [jméno] [příjmení] a žalobkyní soud zjistil, že žalobkyně odpovídala na dotaz, jaké jsou podmínky pro vydání (vrácení) [anonymizováno] [role v řízení], přičemž v písemné komunikaci připojila oslovení,,Dobrý den“ a odpověď zakončila,,S přáním hezkého dne“.

42. Z e-mailové komunikace mezi klientkou [jméno] [příjmení] a žalobkyní soud zjistil, že žalobkyně odpovídala na dotaz, jak si má klientka vyřídit nový [anonymizována dvě slova], když platnost starého končí dne 8.9.2020, když v [obec] má trvalé bydliště, ale přechodné bydliště má jinde, zda musí mít [anonymizováno] s sebou nebo se musí [anonymizováno] na [anonymizováno] [územní celek] a jak dlouho trvá vydání [anonymizována dvě slova], jelikož má rizikové těhotenství a nyní má vycházky pouze 2 hodiny. Z odpovědi žalobkyně soud zjistil, že žalobkyně klientku oslovila,,Dobrý den“ a svoji odpověď zakončila,,S přáním hezkého dne“.

43. Z e-mailové komunikace mezi stěžovatelem [jméno] [příjmení] a [jméno] [příjmení] soud zjistil, že dne 5. září 2019 e-mailovou poštou podal [jméno] [příjmení] stížnost na chování žalobkyně, kdy uvedl, že včerejšího dne složil [anonymizováno] na [příjmení] [jméno] a dnes si byl na úřadě zažádat o [anonymizována čtyři slova] do [anonymizováno] pracovních dnů. Při jednání s paní [příjmení] se měly zprudka otevřít dveře a do kanceláře přišla paní [celé jméno žalobkyně], kterou stěžovatel osobně vůbec neznal a velice svérázným tónem sdělila:,, Oh další [anonymizována dvě slova]“ Nejenom, že tak přerušila jednání stěžovatele s paní [příjmení], ale ještě si stěžovatel musel vyslechnout, proč na to tak pospíchá, že si zaplatil urychlení, když si mohl klidně přijít až v pondělí. Následně se měl stěžovatel zastavit v kanceláři paní [celé jméno žalobkyně], které sdělil, že si bude stěžovat a požadovat po ní omluvu.

44. Z e-mailového podání [jméno] [příjmení] ze dne 16. 7. 2020 soud zjistil, že tato ve své stížnosti uváděla, že si 16. 7. 2020 v odpoledních hodinách přišla vyzvednout spolu se svou maminkou [anonymizována dvě slova]. Po vkročení do dveří bylo velké ticho – žádný pozdrav, žádné oslovení. Teprve po chvilce se za přepážkou ozvalo,,co chcete“ a následovaly jen rozkazy, jak někde v pracovním táboře doklady, podpis, propiskou. Po těchto úkonech jí byl nový [anonymizována dvě slova] a [anonymizována dvě slova] doslova hozeny a bez pozdravu musela pochopit, že už má ze dveří takzvaně vypadnout. Mamince stěžovatelky se děla naprosto stejná příkoří, opět ten rozkazy opět jednání jako s kusem hadru.

45. Z písemné stížnosti [jméno] [příjmení] ze dne 21. 7. 2020 soud zjistil, že jeho dcera v nedávné době dokončila [anonymizováno] a minulý týden si byla požádat o [anonymizována tři slova]. Vrátila se domů celá rozklepaná a téměř brečela. Stalo se jí to po setkání s úřednicí [anonymizováno] paní [celé jméno žalobkyně], která se k ní měla chovat naprosto příšerně, arogantně, nepřívětivě a přezíravě. Od prvního vstupu do kanceláře se k dceři stěžovatele chovala velmi nepříjemně, dávala jí vysloveně najevo, že jí její přítomnost obtěžuje a že by byla nejradši, kdyby si k ní pro [anonymizována dvě slova] nikdo nechodil. Neodpověděla na pozdrav a pak už jen dceru kibicovala. Na odbavení dcera stěžovatele čekala celkem 75 minut.

46. Z písemné stížnosti [jméno] [příjmení], zasílané emailem, ze dne 22. 7. 2020 soud zjistil, že začátkem května 2020 si byl vyzvednout [anonymizována tři slova] o [anonymizována dvě slova] u paní [celé jméno žalobkyně]. Již při vstupu, kdy řádně pozdravil, mu bylo ze strany úřednice mrazivým pohledem naznačeno, že přišel nevhod. Místo normálního přijetí byl na něj byl vyštěknut povel,,co chcete“. V tomto mrazivém duchu se nesla celá konverzace ukončená [anonymizována dvě slova] a jeho odchodem z místnosti s myšlenkou, že snad už nikdy na tuto úřednici nenarazí. V závěru své stížnosti stěžovatel vyjádřil názor, že tato úřednice svým pracovním postojem vrhá špatné světlo na ostatní, které se snaží odvádět poctivou práci se slušným vystupováním k lidem.

47. Z pracovního řádu [stát. instituce] z čl. 1.3soud zjistil, že úředníky podle tohoto pracovního řádu jsou označováni zaměstnanci, jejichž pracovněprávní vztahy jsou proti zákoníku práce rozšířeny nebo potvrzeny zvláštním zákonem tj. zákonem č. 312/2002 Sb. o úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů. O tom, kdo je a kdo není úředník rozhoduje [anonymizována dvě slova] a tato skutečnost je zaznamenána u zaměstnanců označených úředníky v pracovní náplni.

48. Z pracovního řádu [stát. instituce] soud zjistil, že v čl. 3 .1.1 písm. a) je uvedeno, že povinností zaměstnance je zejména nepoškozovat dobré jméno zaměstnavatele.

49. Z kodexu etiky zaměstnance [stát. instituce] soud zjistil, že jeho cílem je specifikovat standardy chování zaměstnanců [stát. instituce], pomáhat jim tyto standardy dodržovat a informovat veřejnost o chování zaměstnanců, jež je oprávněna od zaměstnanců [anonymizováno] očekávat.

50. Z kodexu etiky zaměstnance [stát. instituce] konkrétně z čl. II, soud zjistil, že výkon veřejné správy pokládá zaměstnanec za službu občanům, a proto ji vykonává nejen na vysoké úrovni odborné, kterou si studiem průběžně zvyšuje a doplňuje, ale i s nejvyšší mírou slušnosti, porozumění a ochoty a bez jakýchkoliv předsudků.

51. Z dokumentu nazvaného,,Strategické cíle [anonymizováno]“ vize a poslání [stát. instituce] zejména z čl. 4 soud zjistil, že každodenním cílem musí být informovaný a spokojený občan. Vedoucí úředníci garantují u svých lidí maximálně profesionální přístup k občanům – klientům, popřípadě k dalším zainteresovaným stranám, včetně jejich vysoké loajality k [stát. instituce], což prakticky pro úředníky znamená: trvale si udržovat vysokou odbornou a profesní zdatnost, diplomaticky a vstřícně vystupovat vůči občanům, zastupitelům a dalším klientům (zástupcům organizací zřízených městem, zástupců neziskových organizací a podobně (a to podle hesla:,,Učiníme maximum pro vaši spokojenost.“). Dodržovat zásady zastupitelnosti v době nepřítomnosti, klient nesmí odejít v úřední době neodbaven. Zvládat tyto situace i v neúřední den a hodinu. V úřední dny v době oběda nesmí dojít k situaci, aby na pracovišti (odboru), u kterého se očekává kontakt se zákazníkem (občan, zastupitel a podobně), nikdo nebyl. Naplňovat dobrý image [stát. instituce] zejména vstřícným vystupováním, slušným oblečením a při jednání s klientem viditelně nošenou identifikační cedulkou nebo umístěním stojánkové identifikace úředníka na jeho stole. Vzájemně se informovat o všech podstatných činnostech a dalších aktivitách [anonymizováno] spojených s plněním důležitých strategických záměrů, dokumentů města (zdroj: Intranet a organizační řád).

52. Z dokumentu přijatého v rámci projektu Management ve veřejné správě - úřad s [anonymizováno] přijal žalovaný v roce 2014 kodex zaměstnance, který upravil v čl. 1 standardy osobního kontaktu stanovující pravidla při přivítání klienta (slušný pozdrav, oční kontakt, při průběhu jednání s klientem pak respekt a zdvořilost, zájem o klienta, vstřícnost, snahu o pochopení a pomoc a při závěru kontaktu s klientem příjemnou tečku v jednání. Tou označil výše zmíněný dokument důležitý dojem z rozloučení, kdy např. klientovi je nabídnuta pomoc ve smyslu:,,Pokud budete ještě něco potřebovat, zastavte se“.

53. Z výpovědi svědka pana [příjmení] [příjmení] soud zjistil, že oddělení, kde žalobkyně [anonymizována dvě slova], byl oslaben o jednu kolegyni, a přesto oddělení veškerou zátěž zvládalo, což svědek vnímal pozitivně. V porovnání s výkonem kolegyň žalobkyně měl svědek pocit, že žalobkyně za nimi nepatrně zaostává, ale o nic zásadního se nejednalo. Jednání ostatních kolegyní žalobkyně s klienty považoval svědek za lepší v určitých chvílích. Těmito chvílemi svědek označil situace, kdy žalobkyně vůči klientům vystupovala tak, že jim říkala, co si myslí, což v subjektivním chápání klienta nemuselo vyznít pozitivně.

54. Z výpovědi svědka [příjmení] [příjmení] soud zjistil, že v osobním pohovoru s žalobkyní jí radil a naznačoval, že v rámci diskuzí s klientem a v konverzaci s ním je potřeba dbát na to, aby klient nepociťoval, že mu někdo něco podsouvá nebo mu říká něco, co on slyšet nechce.

55. Z výpovědi svědka [příjmení] [příjmení] soud zjistil, že svědek v rámci své pozice vedoucího odboru řešil stížnost pana [příjmení] a chtěl, aby se mu žalobkyně omluvila, což učinila a dále řešil i stížnost paní [příjmení], která se objevila o rok později.

56. Z výpovědi svědka [příjmení] [příjmení] soud zjistil, že svědek považoval žalobkyni ze svého pohledu za náladovou, přesto její jednání bylo standardní, pokud nenastala situace, která jí mohla zapříčinit nějakou tenzi anebo nenastala nějaká nestandardní situace, takže čas od času se doslechl, že chování žalobkyně není úplně takové, jaké by mělo být, ale vycházel ze zcela lidské úvahy, že ne vždy se člověku musí dařit, ale žalobkyně dlouhodobě prokazovala, že komunikaci nezvládá.

57. Z výpovědi svědka [příjmení] [příjmení] soud zjistil, že v červenci roku 2020 byly [anonymizováno] [příjmení] jako vedoucímu odboru doručeny dvě stížnosti na jednání žalobkyně, a to od paní [jméno] [příjmení] a pana [jméno] [příjmení]. Další stížnost pana [jméno] [příjmení] pak byla doručena i [anonymizováno] [stát. instituce]. [příjmení].

58. Z výpovědi svědkyně [jméno] [příjmení] soud zjistil, že se ocitla na úřadě na konci pracovní doby, kam se dostavila spolu se svou maminkou, která si taky šla vyzvednout [anonymizována dvě slova], kdy žalobkyně jim neodpověděla na pozdrav a přivítala je slovy,,co chcete?“ fakticky jim jen dávala příkazy typu,,,doklady“ ,,,podpis“, nebyla jim oběma s ničím nápomocná.

59. Z výpovědi svědkyně [jméno] [příjmení] soud zjistil, že označila chování žalobkyně za hrozné, úplně mimo její chápání toho, jak by se měl úředník k občanům chovat. Paní [příjmení] vyprávěla panu [příjmení] svoji návštěvu na úřadě, kde si měla vyzvednout [anonymizována dvě slova] a pan [příjmení] si vzpomněl, že se mu stalo o dva měsíce dříve něco podobného.

60. Z výpovědi svědka [jméno] [příjmení] soud zjistil, že se při setkání s paní [celé jméno žalobkyně] cítil hrozně nepříjemně. Spoustu věcí vytěsnil a řekl si, že se asi dostal do,,blbé“ nálady žalobkyně, ale když přišla paní [příjmení] s tím, že měly s maminkou stejný zážitek, rozhodl se sepsat stížnost na žalobkyni písemně. Svědek vyjádřil svůj názor, že by mu měl být úředník oporou.

61. Z výpovědi [anonymizováno] [stát. instituce], [anonymizováno] [příjmení], soud zjistil, že nastoupil v březnu r. 2018 na místo [anonymizováno] a chtěl a velmi oceňoval, aby se zaměstnanci chovali vstřícně ke všem klientům, kteří na magistrát chodili, nepodrývali pověst magistrátu, neškodili nějakým způsobem, a když se s žalobkyní bavili o jejím přístupu, říkala, že ona taková je.

62. Z výpovědi svědka [příjmení] [příjmení], [anonymizováno] [stát. instituce] soud zjistil, že stížnosti občas přijdou na [anonymizováno] nebo přijde nějaká obecná stížnost, ale stížnost na jednoho konkrétního zaměstnance z těch všech 300 byla výjímečná a v krátkém časovém úseku (jeden rok) přišly na žalobkyni čtyři.

63. Z výpovědi svědka [příjmení] [příjmení], [anonymizováno] [stát. instituce], soud zjistil, že poslední tři stížnosti, které přišly v červenci 2020 se žalobkyní již neprobíral, ale hovořil o nich s vedoucím žalobkyně [anonymizováno]. [příjmení].

64. Z výpovědi svědka [příjmení] [příjmení], [anonymizováno] [stát. instituce] soud zjistil, že svědek před doručením stížností měl povědomost od kolegů a kolegyň o tom, že jednání žalobkyně s klienty není stoprocentní, že občas žalobkyně klientům tykala popř. měla nemístné poznámky. Přepážky nebo okénka, za nimiž žalobkyně a její kolegové pracovali, nebyly vybaveny záznamovým zařízením a nebylo tedy možné fakticky zjistit, jak se ke komu a kdy žalobkyně chová.

65. Z výpovědi svědka [jméno] [příjmení], soud zjistil, že se jednalo o [anonymizována dvě slova], který nebyl osobně přítomen jednání žalobkyně, ale jednání se žalobkyní se zúčastnila jeho dcera, která si po složení [anonymizováno] v [anonymizováno] chtěla zažádat o [anonymizována dvě slova]. Po setkání s žalobkyní se domů vrátila uplakaná, a když vyprávěla, jak s ní žalobkyně zacházela, rozhodl se svědek sdělit to [anonymizováno] úřadu osobně. Ten ho přesvědčil, aby to podal i písemně.

66. Na základě provedených důkazů jednotlivě i ve vzájemné souvislosti s přihlédnutím ke všemu co vyšlo v řízení najevo a co řekli účastníci soud dospěl k závěru, že žalobkyně pracovala u žalovaného na základě pracovní smlouvy uzavřené již dne 1.4.1989 původně z [anonymizována dvě slova] v [obec], když ke dni 1.1.2003 přešla práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů na žalovaného. Na základě této skutečnosti přede dnem dání výpovědi vykonávala žalobkyně práci úředníka zařazeného v [stát. instituce], odboru [anonymizováno] a [anonymizována dvě slova] [anonymizována dvě slova]. Tato skutečnost byla prokázána na základě shodných tvrzení účastníků.

67. Do 31.12.2017 pracovala žalobkyně na Odboru [anonymizováno] na úseku [anonymizována dvě slova], kde ji vedoucí poskytl příznivé hodnocení a od 1.1.2018 byla převedena na Odbor [anonymizováno] a [anonymizována dvě slova]. Vykonala zkoušky zvláštní odborné způsobilosti. K její práci nikdy neměl vedoucí odboru žádné připomínky. Odměny jí byly vypláceny a za každý rok proběhlo hodnocení pracovních výsledků, které prováděli zaměstnanci sami a vedoucí odboru to komentoval písemně i ústním pohovorem. V roce 2020 hodnocení formou vyplnění elektronického formuláře a pohovor s vedoucím stran tohoto hodnocení neproběhl. Úřad v důsledku opatření spojených se zabráněním šíření onemocnění Covid19 fungoval v roce 2020 v nouzovém režimu, úředníci se střídali na krátký a dlouhý týden.

68. V roce 2019 v září byla na jednání žalobkyně podána písemná stížnost [jméno] [příjmení], který žádal o vydání [anonymizována čtyři slova], protože právě vykonal zkoušky. Žalobkyně, která jeho žádost vůbec nevyřizovala a pouze se v té době, kdy jednal s jinou úřednicí, objevila v blízkosti přepážky, jej nazvala,,dalším [anonymizována dvě slova]“. Pan [anonymizováno] zaslal dne 5.9.2019 pověřené vedoucí Odboru [anonymizováno] a [anonymizována dvě slova] pí. [příjmení] email, ve kterém podrobně popsal jednání žalobkyně, která nejenom, že přerušila jeho jednání s úřednicí pí. [příjmení], ale ještě jej měla napomenout, že si zaplatil [anonymizována čtyři slova] a že mohl přijít až v pondělí. Její jednání popsal jako neprofesionální a arogantní. Následně se pan [příjmení] odebral do kanceláře žalobkyně, kde jí sdělil, že si na ni bude stěžovat a požadovat její omluvu. Kopie tohoto emailu byla zaslána též pí. [příjmení], úřednici, která žádost pana [příjmení] vyřizovala a vedoucímu odboru panu [příjmení].

69. Vedoucí odboru [anonymizováno] [příjmení] tento incident s žalobkyní probíral a jednání uzavřeli s tím, že se žalobkyně stěžovateli panu [příjmení] písemně omluví, což žalobkyně učinila a pan [příjmení] její omluvu přijal. Žalobkyně při písemné komunikaci s klienty vystupovala korektně a na dotazy odpovídala kvalifikovaně a slušně.

70. V červenci roku 2020 byly na žalobkyni podány další tři písemné stížnosti, o nichž se žalobkyně dověděla až při jednání v kanceláři [anonymizováno] [stát. instituce] dne 31.8.2020. Jednání s žalobkyní u [anonymizováno] [stát. instituce] předcházela návštěva [anonymizována dvě slova] pana [jméno] [příjmení], který si osobně přišel [anonymizováno] stěžovat na neprofesionální a arogantní chování žalobkyně, kterého se měla dopustit při vyřizování žádosti o řidičský průkaz s dcerou pana [příjmení] a [anonymizováno] [stát. instituce] požádal pana [příjmení], aby stížnost podal písemně, což tento dne 21.7.2020 učinil.

71. Dne 31.8.2020 se žalobkyně dostavila do kanceláře [anonymizováno] [stát. instituce], kde jí byla předložena výpověď z pracovního poměru s tím, že v krátké době na ní byly ze strany klientů podány tři stížnosti, na základě kterých zaměstnavatel dospěl k závěru, že žalobkyně nesplňuje zásadní předpoklad pro výkon funkce úředníka [anonymizováno], jestliže se nedokáže ke klientům slušně chovat. Výpověď opatřená výpovědním důvodem ve smyslu ust. § 52 písm. f) zák. práce ji byla doručena téhož dne, když se předtím mohla seznámit s písemnou podobou podaných stížností, které do té doby s ní nikdo neřešil.

72. Pracovní řád [stát. instituce], Dokument nazvaný Strategické cíle [stát. instituce] i Kodex zaměstnance [stát. instituce] obsahovaly rozpracované povinnosti zaměstnanců včetně obecných zásad, že výkon veřejné správy pokládá zaměstnanec za službu občanům, a proto ji vykonává na vysoké odborné úrovni, kterou si studiem průběžně zvyšuje a doplňuje, ale i s nejvyšší mírou slušnosti, porozumění a ochoty a bez jakýchkoliv předsudků. Činí rozhodnutí a řeší záležitosti objektivně na základě jejich skutkové podstaty, nejedná svévolně k újmě jakékoliv osoby, skupiny nebo orgánu a respektuje náležitě práva a oprávněné zájmy ostatních. Posláním [stát. instituce] byly mimo jiné stanovené cíle, také cíl, kterým byl informovaný a spokojený občan. V kontextu tohoto poslání měli úředníci naplňovat dobrý image [stát. instituce] zejména vstřícným vystupováním, slušným oblečením a při jednání s klientem viditelně nošenou identifikační cedulkou nebo umístěním stojánkové identifikace úředníka na jeho stole. Dále měli diplomaticky a vstřícně vystupovat vůči občanům, zastupitelům a dalším klientům, a to podle hesla:„ Učiníme maximum pro vaši spokojenost“.

73. Dne 1.9.2020 zaslala žalobkyně žalovanému dopis o tom, že považuje výpověď za neplatnou a trvá na svém dalším zaměstnávání u žalovaného. Jednání, které je jí ve výpovědi vytýkáno zcela odmítá a dále důvod, který je ve výpovědi uveden není předpokladem pro výkon sjednané práce, ale je požadavkem pro výkon sjednané práce a zaměstnavatel jí v době posledních 12 měsíců písemně nevyzval k jejich odstranění a neposkytl ji přiměřenou dobu k nápravě.

74. Na tento dopis jí žalovaný dne 16.9.2020 odpovídal, že považuje svůj postup za správný a výpověď je platná.

75. Podle ust. § 52 písm. f) zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil.

76. Podle ust. § 16 odst. 2 písm. d) z.č. 312/2002 Sb. o úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů je úředník dále povinen zachovávat pravidla slušnosti při úředním jednání a vůči ostatním zaměstnancům působícím ve veřejné správě.

77. Podle ust. § 4 odst. 1 z.č. 500/2004 Sb. správního řádu je veřejná správa službou veřejnosti. Každý, kdo plní úkoly vyplývající z působnosti správního orgánu, má povinnost se k dotčeným osobám chovat zdvořile a podle možností jim vycházet vstříc.

78. K uvedenému soud zaujal následující stanovisko: Ustanovení § 52 písm. f) zák. práce umožňuje dát zaměstnanci výpověď ze tří důvodů, které je třeba důsledně rozlišovat, zatímco předpoklady stanoví právní předpisy, požadavky, které jsou nezbytnou podmínkou pro řádný výkon práce, stanoví zaměstnavatel sám. Požadavky odrážejí především konkrétní podmínky u konkrétního zaměstnavatele a jeho představy o tom, jaké nároky mají být kladeny na zaměstnance, který konkrétní druh práce (funkci) vykonává. Předpoklady pro výkon určitého druhu práce stanoví zákon nebo jiné obecně závazné právní předpisy případně pracovních řády vydané na základě zmocnění uvedeného v ustanovení paragrafu 305 zákoníku práce zaměstnavatelem, které jsou rovněž závazné, jak pro zaměstnavatele, tak i pro všechny jeho zaměstnance. § 305 odst. 3 zák. práce. Předpoklady pro výkon sjednané práce spočívají zejména dosažení určitého vzdělání, stupni kvalifikace nebo určitých dovedností, v osvědčení znalostí zaměstnance složením stanovené zkoušky nebo jiným povinným přezkoušením, anebo se týkají osoby zaměstnance. Předpoklady stanovené právními předpisy mají obecnou platnost, dopadají na všechny zaměstnance u všech zaměstnavatelů, kteří konkrétní funkci (druh práce) vykonávají, zatímco požadavky stanovené konkrétním zaměstnavatelem mohou být vztaženy jen na zaměstnance tohoto konkrétního zaměstnavatele. Nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce je důvod výpovědi podle ustanovení § 52 písm. f) zákoníku práce naplněn bez dalšího, ledaže nesplňování požadavků spočívá v neuspokojivých pracovních výsledcích. Tehdy může zaměstnavatel přistoupit k výpovědi ve smyslu ustanovení § 52 písm. f) věty za středníkem zák. práce pouze za předpokladu, že v době posledních 12 měsíců zaměstnance písemně vyzval k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků, avšak zaměstnanec neuspokojivé pracovní výsledky neodstranil, ačkoliv mu k tomu byla poskytnuta přiměřená lhůta.

79. Otázkou, která měla být v daném případě vyřešena, bylo, zda žalobkyně svým výše popsaným jednáním s klienty odboru [anonymizováno] a [anonymizována tři slova] nesplňovala předpoklady nebo požadavky zaměstnavatele vztahující se k výkonu sjednané práce. Zákon o úřednících územně samosprávných celků z.č. 312/2002 Sb. v § 16 odst. 2 písm. d) stanoví, že úředník je dále povinen zachovávat pravidla slušnosti při úředním jednání a vůči ostatním zaměstnancům působícím ve veřejné správě. Pravidla slušnosti nejsou obecně závaznými právními předpisy nijak definována. Občanský zákoník přejal v roce 2012 dříve užívaný termín,,dobré mravy“. Starší judikatura např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26. 6. 1997, sp. zn. 3 Cdon 69/96 tyto vyložila tak že„ Dobrými mravy se rozumí souhrn společenských, kulturních a mravních norem, jež v historickém vývoji osvědčují jistou neměnnost, vystihují podstatné historické tendence, jsou sdíleny rozhodující částí společnosti a mají povahu norem základních. V kontextu tohoto výkladu lze za pravidla slušnosti považovat např. ohled a úctu, kterou vzdáváme ostatním, zapírajíce sebe s očekáváním, že s námi budou zacházet stejně. Může se jednat o umění taktu vybudované nikoliv na pevných pravidlech, ale spíše na osobním jemnocitu a dobrém srdci. Ať už se setkáváme se zakořeněnými mravy a obecně platnými pravidly společenského chování, rozdílnými v různých kulturách, vždy diktuje pravidla slušnosti úcta a respekt, jimiž je člověk povinován ostatním lidem. Pravidla slušnosti mohou být v běžném lidském kontaktu považována jak za předpoklad, tak za požadavek. Stačí si představit návštěvu kavárny, kde se k vám skloní číšník a vlídným hlasem se dotáže, co si budete přát. Tento všeobecně vnímaný model vlídného personálu kavárny je obecným předpokladem všech, kteří si chtějí posedět, vypít kávu a sníst zákusek v tichém a nevtíravém prostředí. V prostředí kaváren se pak tento obecně pojímaný předpoklad stal požadavkem vlídnosti a ochoty personálu nabízet zákazníkům kavárenské služby. Nikdo nepřijme číšníka, který svým dotazem:,,Co chcete?“ sice navodí dojem, že vás obsluhuje, ve skutečnosti však ve vás vzbudí dojem, že jej obtěžujete a že kavárna vám své služby poskytnout nehodlá. Obecným předpokladem adresáta služeb kavárny i úřadu je, že s ním bude zacházeno slušně. Tento obecný požadavek měl zákonodárce na mysli i v případě, když stanovoval povinnost úředníkům územně samosprávných celků při úředním jednání zachovávat pravidla slušnosti. Dalším příkladem z praxe, který může potvrdit, že pravidla slušnosti jsou obecně vnímána jako předpoklad i jako požadavek je stylizace inzerátů pracovních agentur. Při nabídce pracovního místa se můžeme setkat jednak s pojmenováním příslušné pozice, krátkým uvedením pracovní náplně a dále je třeba, aby se zájemce seznámil s tím, jaké předpokládané vzdělání, praxi nebo osobní vlastnosti má jako uchazeč mít. Tyto se často uvozují slovem,,Požadujeme:“ Takovým požadavkem často bývá i,,příjemné vystupování“, což nebývá právě nic jiného než důraz kladený na pravidla slušnosti. Tento obecně přijímaný model, však nelze v pracovním právu (zejména při volbě výpovědního důvodu) zaměňovat a je třeba rozlišovat, co je požadavkem a co předpokladem. Pravidla slušnosti tak, jak byla nastavena pro úředníky územně samosprávných celků nejsou předpokladem, ale požadavkem, který žalovaný navíc rozpracoval ve svých interních předpisech, kterým byl např. Kodex zaměstnance.

80. Pro výklad použitého § 52 písm. f) zák. práce, na který žalovaný odkázal v předmětné výpovědi, je třeba přihlédnout k tomu, že žalobkyně nikdy nebyla svými nadřízenými kritizována, že jí odvedená práce vykazuje znaky neuspokojivých pracovních výsledků. Naopak [anonymizována dvě slova], kde pracovala, byť nebyl personálně plně obsazen, splňoval kooperací všech zaměstnanců, představy nadřízených o dobrých výsledcích. Žalobkyně byla finančně odměňována, tudíž neměla důvod ztrácet motivaci zlepšovat svoji práci. Nebýt doručených stížností občanů, zaměstnavatel by ani neměl možnost zpětně zjistit, že žalobkyně si pravidla slušnosti vyložila svým specifickým způsobem, když se v těchto případech neovládla a sdělovala klientům své pocity z jejich návštěvy úřadu a z jejich požadavků, popř. jim nevěnovala pozornost, kterou zasluhovali. K tvrzení žalobkyně, že se uvedených jednání popsaných ve stížnostech vyslechnutých svědků nedopustila, soud uvádí, že vyslechnutí svědci vypověděli, co konkrétně zaznamenali při jednání se žalobkyní a ačkoliv se jednalo o subjektivní dojmy, byl soud toho názoru, že nebýt specifického přístupu žalobkyně k nim ani by si zážitek s vyzvednutím [anonymizována dvě slova] nepamatovali. Úmyslem žalobkyně nemuselo být nutně škodit zaměstnavateli nebo jeho klientům, avšak svým přístupem zavdala příčinu k tomu, že se poškozeni cítili a stěžovali si, přičemž k uvedeným jednáním mělo dojít poté, co s ní byl osobně projednán incident popsaný stěžovatelem [jméno] [příjmení], a kterému se omluvila. Přesto zaměstnavatel s vědomím toho, že žalobkyně zjevně požadavky pro funkci úředníka, co do míry povinné slušnosti, nemusí zachovávat, ji neuvědomil o tom, že jsou její pracovní výsledky významně ovlivněny tím, že klienti úřadu nejsou spokojeni se způsobem vyřizování svých žádostí a že to může mít vliv na hodnocení její práce. Představa, že pokaždé bude dostačovat omluva, by jistě byla naivní, ale žalobkyně nemohla být podle názoru soudu a podle předcházejícího jednání zaměstnavatele srozuměna s tím, že podané stížnosti mohou mít za následek ztrátu zaměstnání, bez toho, že by s ní někdo tyto projednal, vysvětlil jí, jaké její jednání je v zájmu zaměstnavatele a jaké není a upozornil ji na nebezpečí ztráty zaměstnání v důsledku nesplňování požadavku zachovávání pravidel slušnosti. Tím spíše se tak mělo stát ze strany zaměstnavatele, když se jednalo o dlouhodobý pracovní poměr s uspokojivými výsledky a nebýt stížností třetích osob v krátkém časové sledu, neměl by zaměstnavatel ani důvod považovat žalobkyni za nevhodnou osobu pro funkci úředníka.

81. Předpoklady pro výkon sjednaného druhu práce stanoví zákon nebo jiné obecně závazné právní předpisy. Požadavky na řádný výkon práce vymezuje zaměstnavatel; jedním z těchto požadavků, o němž zákon předpokládá, že zaměstnavatel je oprávněn ho vždy po zaměstnanci vyžadovat, jsou uspokojivé pracovní výsledky zaměstnance. Předpoklady pro výkon sjednané práce spočívají zejména dosažení určitého vzdělání, stupně kvalifikace nebo určitých dovedností, v osvědčení znalostí zaměstnance složením stanovené zkoušky nebo jiným povinným přezkoušením, anebo se týkají osoby zaměstnance. Právní předpisy mohou stanovit předpoklady pro výkon sjednané práce nejen před vznikem, ale i dodatečně, během trvání pracovního poměru. Výpovědní důvod podle § 52 písm. f) zákoníku práce dopadá také na případy, zjistí-li se až po vzniku pracovního poměru, že zaměstnanec nesplňuje stanovené předpoklady, ačkoliv zaměstnavatel při uzavření pracovní smlouvy vycházel ze situace opačné.

82. Požadavky zaměstnavatele pro řádný výkon práce se nevztahují k druhu práce sjednanému v pracovní smlouvě ale k práci, kterou je zaměstnanec povinen v rámci sjednaného druhu práce konat a kterou mu zaměstnavatel přiděluje v souladu se zákonem. Zaměstnavatel nemusí vytyčovat jen požadavky, které jsou pro výkon určité práce obecně známé. Stanovením požadavků zaměstnavatel může přizpůsobit výkon práce zaměstnance svým potřebám také v souvislosti s konkrétními podmínkami, za nichž zaměstnanec koná svou práci. Zaměstnavatelem vytyčené požadavky musí být z hlediska výkonu práce oprávněné a povahou pracovních činností (objektivně vzato) ospravedlnitelné. Právní význam současně mají jen tehdy, jestliže zaměstnavatel nezavinil, že by byly zaměstnancem nesplnitelné. Za podmínky, že to je oprávněné a povahou pracovních činností ospravedlnitelné smí zaměstnavatel, podle povahy vykonávané práce, po zaměstnanci, například požadovat, aby měl vhodné společenské vystupování, aby při výkonu práce používal předepsaný oděv, aby měl příjemný vzhled, aby měl organizační schopnosti, anebo aby byl schopen si udržet autoritu.

83. Podle ust. § 52 písm f) věta za středníkem zák. práce spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil. Jestliže má zaměstnanec bez zavinění zaměstnavatele skutečně neuspokojivé pracovní výsledky, vyžaduje se, aby zaměstnavatel zaměstnance na tuto skutečnost upozornil, tzv. vytýkacím dopisem tj. písemnou výzvou, která se zaměstnanci doručuje do vlastních rukou a jejíž zákonnou náležitostí je poskytnutí lhůty k nápravě. Délka této lhůty musí být přiměřená vytýkaným nedostatkům, jinak by výpověď byla neplatná. V případě, že zaměstnanec v této přiměřené lhůtě vytýkané nedostatky (neuspokojivé pracovní výsledky) neodstraní, může mu zaměstnavatel dát výpověď a to ve lhůtě nejpozději do 12 měsíců, ode dne, kdy zaměstnance k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků vyzval. Rozhodné je datum doručení této výzvy do vlastních rukou zaměstnance.

84. Podle ust. § 52 písm. g) zák. práce může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi.

85. Pokud neuspokojivé pracovní výsledky vyplývají z toho, že zaměstnanec svým zaviněním (alespoň nedbalostním) porušuje povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, nejde o výpovědní důvod podle ust. § 52 písm. f) zák. práce. Zaměstnanec může z tohoto důvodu dostat výpověď podle ust. § 52 písm. g) zák. práce. Neuspokojivé pracovní výsledky jsou důvodem k výpovědi zpravidla tehdy, nemá-li zaměstnanec pro řádný výkon přidělované práce dostatek potřebných schopností.

86. Neschopnost úředníka územně samosprávného celku zachovávat pravidla slušnosti při úředním jednání a vůči ostatním zaměstnancům působícím ve veřejné správě by měla být řešena dle § 52 písm. g) zák. práce, ale opět za předpokladu předchozího upozornění na možnost výpovědi v důsledku porušení této zákonem stanovené povinnosti a to v době, od které neprošlo v době doručení výpovědi tomuto zaměstnanci 6 měsíců.

87. Ačkoliv nebylo prokázáno, že by zaměstnavatel porušil nějaká vnitřní pravidla nastavená pro vyřizování stížností, neboť je třeba rozlišovat způsob vyřizování stížností navenek ve vztahu k občanům a způsob personálního řešení v rámci záležitostí porušování pravidel nastavených zaměstnavatelem k výkonu sjednané práce, byl soud toho názoru, že procedurálně správně (podle zákoníku práce) zaměstnavatel vůči žalobkyni nepostupoval, jestliže jí nepředal tzv. vytýkací dopis a nevyzval ji k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků a dospěl k závěru, že nesplňuje předpoklady pro výkon sjednané práce úředníka odboru [anonymizováno] a [anonymizována dvě slova] – [anonymizována dvě slova] a pracovní poměr bez dalšího vypověděl. Výpověď tak, jak byla zaměstnavatelem sestavena, nesvědčí o znalosti rozlišení nesplňování požadavků spočívající v neuspokojivých pracovních výsledcích a nesplňování předpokladů pro výkon sjednané práce. Rovněž je důsledkem zaměňování výpovědních důvodů podle ust. § 52 písm. f) a § 52 písm. g) zák. práce, když zákonný požadavek upozornit žalobkyni písemnou výzvou na existenci nedostatků v práci žalovaný nesplnil vůbec. Za těchto okolností soud dospěl k závěru, že výpověď je neplatná a žalobě vyhověl.

88. O náhradě nákladů řízení rozhodl soud podle § 142 odst. 1 o. s. ř. tak, že přiznal žalobkyni, jenž byla v řízení zcela úspěšná, nárok na náhradu nákladů řízení v částce 33 946,42 Kč Tyto náklady sestávají ze zaplaceného soudního poplatku v částce 2 000 Kč a nákladů zastoupení advokátem, kterému náleží odměna stanovená dle § 9 odst. 3 písm. a), § 6 odst. 1 a § 7 vyhlášky č. 177/1996 Sb., advokátního tarifu, (dále jen „a. t.”) z tarifní hodnoty ve výši 35 000 Kč sestávající se z částky 2 500 Kč za každý ze sedmi úkonů uvedených v § 11 odst. 1 (příprava a převzetí zastoupení, podání žaloby, 3 x účast na jednání soudu, přičemž jednání dne 13. 6. 2022 přesáhlo dvě hodiny, takže se jedná o úkony 2, 1x osobní konzultace s klientkou) a. t., přičemž vyjádření ze dne 10.6.2022 nepovažoval soud za účelné, včetně sedmi paušálních náhrad výdajů po 300 Kč dle § 13 odst. 4 a. t., cestovní náhrada podle § 13 a. t. v celkové částce 4 402,01 Kč, za tři cesty z Plzně do Chomutova a zpět při ujetých 202 km, automobilem o průměrné spotřebě benzínu 5 l/100km, za cenu 44,50Kč, (2 cesty) a jedna cesta za cenu 37,10Kč, náhradě za promeškaný čas za 8 půlhodin po 100Kč při každé cestě tj. 3x 800, 2 400 Kč a daň z přidané hodnoty ve výši 21 % z částky 26 402,01 Kč ve výši 5 544,42 Kč.

Poučení