30 Co 237/2025 - 148

Rubrum

Městský soud v Praze jako soud odvolací rozhodl v senátu složeném z předsedkyně senátu JUDr. Jany Knotkové, soudce Mgr. Zdeňka Váni a soudkyně JUDr. Kateřiny Kodetové ve věci žalobkyně: [Jméno žalobkyně], narozená [Datum narození žalobkyně] bytem [Adresa žalobkyně] zastoupená advokátem [Jméno advokáta] sídlem [Adresa advokáta] proti žalované: [Jméno žalované], IČO [IČO žalované] sídlem [Adresa žalované] o zaplacení 27.959,46 Kč s příslušenstvím o odvolání žalobkyně proti rozsudku Obvodního soudu pro Prahu 1 ze dne 31. března 2025 č. j. 22 C 74/2024-87 takto:

Výrok

I. Rozsudek soudu prvního stupně se potvrzuje.

II. Žalobkyně je povinna zaplatit žalované na náhradu nákladů odvolacího řízení 600 Kč do tří dnů od právní moci rozsudku.

Odůvodnění

1. Výrokem I. napadeného rozsudku soud prvního stupně zamítl žalobu o zaplacení 27.959,46 Kč se zákonným úrokem z prodlení ve výši 15 % ročně z částky 27.959,46 Kč za dobu od 26. 3. 2024 do zaplacení a výrokem II. žalobkyni uložil povinnost zaplatit žalované na náhradě nákladů řízení 1.800 Kč do tří dnů od právní moci rozsudku.

2. Soud prvního stupně takto rozhodl o žalobě, kterou se žalobkyně po částečném zpětvzetí a tomu odpovídajícím částečném zastavení řízení co do části příslušenství domáhala zaplacení uvedené částky z titulu náhrady škody vzniklé v důsledku nerovného odměňování. Žalobkyně tvrdila, že pracuje u žalované na [místo] v [adresa] na pracovní pozici pracovník [název], typová pozice [číslo] a tarifní stupeň 7. Mzdovým výměrem ze dne 18. 3. 2020 jí byla určena základní tarifní hrubá měsíční mzda ve výši 24.460 Kč, mzdovým výměrem ze dne 17. 3. 2021 jí byla určena základní tarifní hrubá měsíční mzda ve výši 25.380 Kč a mzdovým výměrem ze dne 14. 3. 2023 byla žalobkyni určena základní tarifní hrubá měsíční mzda ve výši 26.270 Kč. Srovnatelný zaměstnanec žalované [jméno FO], na stejné typové pozici a ve stejném tarifním stupni, avšak s místem výkonu v [místo], měl dle výplatních pásek za období od září 2020 do března 2021 základní tarifní hrubou měsíční mzdu ve výši 25.910 K a od dubna 2021 ve výši 26.940 Kč. Žalobkyni vznikla škoda, kterou vyčíslila jako rozdíl mezi základní tarifní hrubou měsíční mzdou, kterou dosáhla žalobkyně, a tou, kterou dosáhl [jméno FO], za každý konkrétní měsíc po zohlednění odpracované doby, přičemž tento rozdíl snížila o 26 % odpovídajících dani z příjmů fyzických osob a odvodům na zdravotní a sociální pojištění. Tak dospěla k dílčím nárokům za období od února 2021 do prosince 2023, které po jednotlivých měsících konkrétně specifikovala; celkem se jednalo o 27.959,46 Kč. Žalobkyně dále uvedla, že žalovaná měla již v minulosti problémy s nerovným odměňováním svých zaměstnanců podle medializovaných informací z října a listopadu 2021, a to v návaznosti na pravomocná soudní rozhodnutí týkající se mzdové diskriminace u řidičů žalované. Žalovaná navíc v minulosti nezastírala, že při stanovení mzdy svých zaměstnanců zohledňovala socioekonomické podmínky jednotlivých regionů.

3. Žalovaná se žalobou uplatněným nárokem nesouhlasila. Podle ní mzda žalobkyně byla a je v souladu s právními předpisy a vnitřními předpisy žalované. V rozhodném období platila pro systém odměňování směrnice SM-1/2019, verze 5.0 až 11.

0. Základní tarifní mzda je ve vnitřních předpisech stanovena jako mzda minimální, není však vyloučeno přiznání vyšší základní tarifní mzdy. Do výše mzdy se promítají předpoklady a požadavky na výkon práce, podmínky jednotlivých pracovišť, na kterých je práce vykonávána, složitost, odpovědnost a namáhavost práce, a to i když se jedná o zaměstnance na stejných typových pozicích. V žalovaném období pracovala žalobkyně na pozici pracovník [název], typová pozice [číslo], tarifní stupeň 7, a to na [místo] [adresa]; výše základní tarifní mzdy žalobkyně byla nesporná. K žalobkyní označenému srovnatelnému zaměstnanci žalovaná uvedla, že [jméno FO] pracoval na pozici pracovník [název], typová pozice [číslo], tarifní stupeň 7, na [místo] [adresa]. Práce pana [jméno FO] byla složitější, není srovnatelnou s prací žalobkyně. Žalobkyně je povinna v řízení prokázat, že žalovaná nerovně odměňovala žalobkyni oproti označenému srovnatelnému zaměstnanci, což však žalobkyně neprokázala, neboť při porovnávání dvou zaměstnanců je nezbytné hodnotit skutečně vykonávané činnosti a odpovědnost v praxi, nikoliv název pozice nebo mzdové či platové zařazení podle interních pravidel zaměstnavatele. Žalobkyní označený zaměstnanec [jméno FO] vykazuje výrazně vyšší celkový počet [předmět] [předmět], včetně hromadně podávaných [předmět], což je časově náročnější úkol, a vyšší počet přijatých [název], což znamená zvýšenou fyzickou námahu spojenou s manipulací se [předmět] oproti žalobkyni. Práce označeného zaměstnance [jméno FO] proto byla násobně intenzivnější než práce žalobkyně, byla složitější, odpovědnější a namáhavější, a nemůže se jednat o srovnatelného zaměstnance, neboť rozdílnost práce, byť jen v jediném z uvedených kritérií, vylučuje srovnatelnost zaměstnanců a tím i existenci nároku na náhradu škody podle § 265 odst. 2 zákoníku práce. Tytéž závěry platí i pro další označenou srovnatelnou zaměstnankyni [jméno FO]. Žalovaná proto navrhovala zamítnutí žaloby.

4. Soud prvního stupně po skutkové stránce zjistil na základě shodných tvrzení stran a na základě provedeného dokazování, že žalobkyně pracovala v rozhodném období na pozici pracovník [název], typová pozice [číslo], tarifní stupeň 7, s místem výkonu práce na [místo] [adresa]. Mzdovým výměrem ze dne 18. 3. 2020 jí byla určena základní tarifní hrubá měsíční mzda ve výši 24.460 Kč, mzdovým výměrem ze dne 17. 3. 2021 jí byla určena základní tarifní hrubá měsíční mzda ve výši 25.380 Kč a mzdovým výměrem ze dne 14. 3. 2023 byla žalobkyni určena základní tarifní hrubá měsíční mzda ve výši 26.270 Kč. Označený srovnatelný zaměstnanec [jméno FO] pracoval u žalované v rozhodném období jen do června 2022 rovněž na pozici pracovník [název], typová pozice [číslo], tarifní stupeň 7, a to na [místo] v [adresa]. Jeho mzda od dubna 2020 činila 25.910 Kč, od dubna 2021 pak činila 26.940 Kč. Další označená srovnatelná zaměstnankyně [jméno FO] pracovala u žalované v rozhodném období rovněž na pozici pracovník [název], typová pozice [číslo], tarifní stupeň 7, a to na [místo] v [adresa]. Její tarifní hrubá měsíční mzda činila od dubna 2021 částku 26.790 Kč.

5. Žalobkyně oproti označenému srovnatelnému zaměstnanci [jméno FO] provedla v období od února 2021 do června 2022 méně transakcí. Konkrétně žalobkyně v tomto období provedla 10.569 transakcí [předmět] vnitrostátních, zatímco zaměstnanec [jméno FO] 62.495; žalobkyně provedla 517 transakcí mezinárodních [předmět], zatímco zaměstnanec [jméno FO] 2.987; žalobkyně provedla 1.801 transakcí [název] vnitrostátních, zatímco zaměstnanec [jméno FO] 5.656; žalobkyně provedla 112 transakcí mezinárodních [název], zatímco zaměstnanec [jméno FO]

601. Dále žalobkyně provedla 2.324 transakcí [název], zatímco zaměstnanec [jméno FO] 3.

716. Žalobkyně pak provedla 32 transakcí [název] union, zaměstnanec [jméno FO] jich provedl 10.

6. Rovněž oproti označené srovnatelné zaměstnankyni [jméno FO] provedla žalobkyně v období od července 2022 do prosince 2023 méně transakcí. Konkrétně žalobkyně v tomto období provedla 7.565 transakcí [předmět] vnitrostátních, zatímco zaměstnankyně [jméno FO] 15.125; žalobkyně provedla 447 transakcí mezinárodních [předmět], zatímco zaměstnankyně [jméno FO] 1.972; žalobkyně provedla 1.882 transakcí [název] [předmět] vnitrostátních, zatímco zaměstnankyně [jméno FO] 1.789; žalobkyně provedla 85 transakcí mezinárodních [název], zatímco zaměstnankyně [adresa]. Dále žalobkyně provedla 1.895 transakcí [název], zatímco zaměstnankyně [jméno FO] 5.

798. Žalobkyně pak provedla 30 transakcí [název], zaměstnankyně [jméno FO] jich provedla 69.

7. Soud prvního stupně dále vzal za svá skutková zjištění shodná tvrzení účastníků o tom, že pracoviště srovnávaných zaměstnanců [jméno FO] a [jméno FO] jsou pracovišti se specializovanými [název], tj. zaměstnanci pracující na konkrétní [název] během své pracovní doby vykonávají pouze tuto specializovanou agendu. Na pracovišti žalobkyně v [adresa] absentují specializované [název] i další specializované pracovní pozice v rámci zázemí konkrétní provozovny. V důsledku toho žalobkyně zajišťovala rovněž interní agendu (práci v zázemí [místo]).

8. Dále soud prvního stupně zjistil, že systém odměňování žalované se opírá o zařazení zaměstnanců do typových pozic, v rámci typové pozice jsou zařazeni do tarifního stupně, pro který je stanoveno rozmezí výše minimální a maximální základní tarifní hrubé měsíční mzdy, která jim může být určena. Systém typových pozic je u žalované určován na základě komplexního analytického hodnocení prací dle metodické příručky [název].

9. Po právní stránce byla věc prvostupňovým soudem posouzena podle § 110 odst. 1 až 5 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce (dále jen „zákoník práce“). Obvodní soud se zabýval především tím, zda práce vykonávaná žalobkyní je stejnou prací nebo prací stejné hodnoty jako práce vykonávaná označenými zaměstnanci [jméno FO] a [jméno FO], přičemž dospěl k závěru, že tomu tak není. Zdůraznil, že každý případ je nutno posuzovat individuálně, a to i ve vztahu ke skutkově obdobným jiným sporům. Žalobkyní označení zaměstnanci [jméno FO] a [jméno FO] pracovali u žalované na stejné pracovní pozici a ve stejném tarifním stupni, lze tedy předpokládat, že jejich práce byla stejná či obdobná, a to s ohledem na vnitřní předpisy žalované, dle kterých jsou zaměstnanci žalované zařazeni do stejné typové pozice a stejného tarifního stupně s ohledem na stejnou či obdobnou složitost, odpovědnost či namáhavost práce. Vzhledem k tomu, že žalobkyně za srovnatelné označila zaměstnance [jméno FO] a [jméno FO], zabýval se soud prvního stupně zejména srovnatelností s těmito zaměstnanci. Vůči jejich mzdě ostatně žalobkyně vyčíslila tvrzenou škodu.

10. Sama žalobkyně pak připouští, že byť formálně pracovala na pozici pracovníka [název], byla její pracovní náplň na rozdíl od pracovní náplně [jméno FO] a [jméno FO] fakticky širší a zahrnovala též úkoly v zázemí [místo] odpovídající méně hodnocené pozici pracovníka vnitřní služby (tarifního stupně 4/5 namísto tarifního stupně 7). Žalovaná toto učinila nesporným a odpovídá tomu i diametrálně odlišná (nižší) výkonnost žalobkyně oproti srovnávaným zaměstnancům při poskytování jednotlivých služeb spadajících do pracovní náplně pracovníka [název]. Za daných okolností nelze mít podle soudu prvního stupně za to, že žalobkyně fakticky působila na téže pracovní pozici jako srovnávaní zaměstnanci [jméno FO] a [jméno FO], ani na základě toho presumovat, že její práce byla stejnou prací nebo prací stejné hodnoty. Práce, kterou žalobkyně skutečně vykonávala, měla z tohoto hlediska „hybridní povahu“ a byla kombinací dvou pracovních pozic: pracovník [název] a pracovník vnitřní služby. V případě žalobkyně a srovnávaných zaměstnanců žalované se tak nejednalo o objektivně stejnou práci.

11. Soud prvního stupně dále shrnul, že mezi prací žalobkyně a srovnávaných zaměstnanců [jméno FO] a [jméno FO] v rozhodném období existovaly podstatné rozdíly, zejména pokud pracovní výkonnost a výsledky práce (diametrálně odlišné množství poskytnutých služeb i jejich skladba). Uvedená kritéria jsou přitom definičními znaky stejné práce nebo práce stejné hodnoty dle § 110 odst. 2 zákoníku práce. V posuzované věci tak nelze hovořit o porušení práva žalobkyně na stejnou mzdu, proto byla žaloba zamítnuta. O náhradě nákladů řízení bylo rozhodnuto podle § 142 odst. 1 o. s. ř. ve spojení s vyhláškou č. 254/2015 Sb.

12. Proti rozsudku soudu prvního stupně podala žalobkyně včasné a přípustné odvolání. Argumentovala tím, že napadený rozsudek spočívá na nesprávném právním posouzení věci, soud prvního stupně dospěl na základě provedených důkazů k nesprávným skutkovým zjištěním a neúplně zjistil skutkový stav věci a řízení je postiženo jinou vadou, která mohla mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci.

13. Žalobkyně považovala argumentaci žalované ohledně rozdílů v práci žalobkyně a srovnatelného zaměstnance za čistě účelovou, která nemá oporu v transparentním systému odměňování, s nímž by byli zaměstnanci předem seznámeni. Úprava odměňování zaměstnanců nemůže být projevem libovůle zaměstnavatele, naopak systém pravidel pro odměňování zaměstnanců musí být nastaven jasně a srozumitelně. Na prvním jednání ve věci dne [datum] soud prvního stupně po žalované požadoval, aby řádně dotvrdila a doložila, že rozsah práce a její náročnost měly vliv na mzdu již v okamžiku uzavírání pracovní smlouvy. Proto žalovanou poučil podle § 118a odst. 1, 3 o. s. ř., aby doplnila svá tvrzení a označila důkazy ve vztahu k tvrzení, že mzda pro žalobkyni byla určována s ohledem na kritéria, kterými se žalovaná brání. Na uvedené poučení reagovala žalovaná podáním ze dne 21. 2. 2025, z něhož však nevyplývá, že by žalovaná při stanovování mezd svých zaměstnanců přihlížela ke kritériím podle § 110 zákoníku práce, jimiž v daném řízení odůvodňuje rozdílnou výši mzdy žalobkyně a srovnávaných zaměstnanců [jméno FO] a [jméno FO]. Žalovaná tak neunesla břemeno tvrzení ani břemeno důkazní, proto by měl být výsledkem řízení její neúspěch ve věci.

14. Dále žalobkyně namítala, že v průběhu řízení před soudem prvního stupně označila dalšího srovnatelného zaměstnance pracujícího v [místo] na stejné typové pozici a zařazeného do stejného tarifního stupně jako žalobkyně, a to [jméno FO]. Žalobkyně tohoto dalšího zaměstnance uvedla za účelem prokázání tvrzení, že žalovaná kritéria, jimiž odůvodňovala rozdílnou výši základní tarifní mzdy žalobkyně a srovnávaných zaměstnanců v praxi při stanovování výše mezd svých zaměstnanců vůbec nezohledňovala. Zaměstnanci [jméno FO], [jméno FO] a [jméno FO] pobírali zásadně totožnou mzdu navzdory skutečnosti, že parametry jejich práce se v kritériích, na kterých staví žalovaná svou obranu, v nezanedbatelném rozsahu liší. Nalézací soud řádně neodůvodnil, proč důkazy týkající se dalších [název] zaměstnanců neprovedl a proč je pro posouzení důvodnosti nároku žalobkyně považuje za irelevantní. Podle žalované by zamítnutí žaloby z důvodu vyšší intenzity práce [jméno FO] a [jméno FO], spočívající ve vyšším počtu poskytnutých služeb zákazníkům žalované, následně nemohlo obstát, jelikož důkazy týkající se dalších [název] zaměstnanců jsou způsobilé prokázat, že toto kritérium je ze stany žalované uplatňováno pouze účelově bez vazby na existenci jakýchkoliv transparentních pravidel pro odměňování zaměstnanců žalované, které by byly objektivně uplatňovány při stanovování výše základní tarifní mzdy zaměstnancům žalované. Tím, že soud prvního stupně přesvědčivě neodůvodnil neprovedení důkazů týkajících se dalších [název] zaměstnanců (včetně [jméno FO] a [jméno FO] za celé rozhodné období), učinil rozsudek nepřezkoumatelným.

15. Žalobkyně pak má za to, že v průběhu řízení rovněž bylo prokázáno, že v odměňování svých zaměstnanců žalovaná nezohledňovala kvantitativní kritéria jako rozsah služeb poskytnutých zákazníkům. Ohledně těchto kritérií se mezi sebou lišili i jednotliví pražští zaměstnanci navzájem, v jejich odměňování však tato skutečnost zohledněna nebyla. Žalobkyně v podaném odvolání poukázala také na stav dalších paralelně vedených řízení (řízení vedená u Obvodního soudu pro [adresa] pod sp. zn. [spisová značka] s [spisová značka]), v nichž se po žalované jiné zaměstnanci domáhají obdobných nároků jako žalobkyně. V těchto řízeních byly vydány mezitímní rozsudky, podle nichž je základ nároku dán. Ani v nyní projednávané věci není důvod pro odchýlení od dosavadní rozhodovací praxe soudu prvního stupně. V tomto kontextu pak dle žalobkyně nemůže obstát ani argument nalézacího soudu uvedený v napadeném rozsudku, podle nějž žalobkyně oproti srovnatelným zaměstnancům provedla méně transakcí. V paralelních sporech totiž Obvodní soud pro [adresa] dovodil, že žalovaná neodměňovala zaměstnance na základě transparentních pravidel, která by zohledňovala množství provedených transakcí. Napadeným rozsudkem se tak soud prvního stupně odchýlil od vlastní rozhodovací praxe.

16. Podle žalobkyně druh práce sjednaný v pracovní smlouvě, který určoval, jakou činnost po ní byla žalovaná oprávněna vyžadovat, byl „pracovník [název]“. Nedošlo k tomu, že by sjednaným druhem práce, byť zčásti, byl „pracovník vnitřní služby“. Pokud žalovaná práci obsahově spadající do pracovní náplně typové pozice „pracovník vnitřní služby“ přidělovala žalobkyni, pak právě žalovaná zavinila stav, kdy žalobkyně pro ni vykonávala i práce spadající do typové pozice zařazené do nižšího tarifního stupně. Žalovaná tedy pro sebe dovozuje příznivé následky ze situace, kterou způsobila sama postupem v rozporu se zákoníkem práce a pracovní smlouvou. Přidělováním práce nižší hodnoty, než je práce pracovníka [název], žalovaná žalobkyni znemožnila domáhat se náhrady škody způsobené nerovným odměňováním. Pro posouzení, zda jde u žalobkyně a u jí označeného srovnatelného zaměstnance o stejnou práci či práci stejné hodnoty, jsou činnosti vykonávané žalobkyní odpovídající typové pozici „pracovník vnitřní služby“ irelevantní; v tom spočívá nesprávné právní posouzení věci. Podle žalobkyně navíc soud prvního stupně neprovedl jakýkoliv důkaz, ze kterého by jasně vyplývalo, že žalobkyně vykonávala výkon vnitřní služby, a že naopak srovnatelní zaměstnanci vnitřní službu nevykonávali.

17. Žalobkyně proto navrhla, aby odvolací soud napadený rozsudek zrušil a věc vrátil soudu prvního stupně k dalšímu řízení.

18. Žalovaná se písemně k odvolání žalobkyně nevyjádřila, u jednání odvolacího soudu navrhla potvrzení napadeného rozsudku, neboť jej považovala za věcně i právně správný.

19. Odvolací soud z podnětu včas podaného odvolání žalobkyně a v mezích jím vytčených podle § 212 a § 212a o. s. ř. přezkoumal při nařízeném jednání napadený rozsudek. Po dílčím doplnění dokazování však odvolání žalobkyně opodstatněným neshledal.

20. Odvolací soud napravil pochybení soudu prvního stupně, který se nezabýval další srovnatelnou zaměstnankyní [jméno FO] za celé rozhodné období, byť se z podání žalobkyně ze dne 3. 10. 2024 dá dovodit, že žalobkyně tuto zaměstnankyni označila jakožto „srovnatelného zaměstnance“ za celé rozhodné období, nikoliv pouze za období od července 2022 do prosince 2023, jak zvažoval soud prvního stupně. Naopak soud prvního stupně nepochybil, pokud vycházel z toho, že žalobkyně v řízení neoznačila [jméno FO] jako srovnatelného zaměstnance. U jednání soudu prvního stupně dne 22. 1. 2025 žalobkyně výslovně uvedla, že tohoto zaměstnance jako srovnatelného zaměstnance ve vztahu k žalobkyni neoznačuje.

21. V řízení žalobkyně tvrdila a prokázala, že označení srovnatelní zaměstnanci [jméno FO] a [jméno FO] v komparaci s ní sice pracovali na stejné pozici, se stejným popisem práce a se zařazením ve stejném tarifním stupni, pobírali však vyšší tarifní mzdu. Za této situace pak žalovanou tížilo tzv. sekundární břemeno tvrzení (srov. k tomuto pojmu rozsudek Nejvyššího soudu z 29. 9. 2022 sp. zn. 29 Cdo 3321/2020, a tam citovanou literaturu) a tomu odpovídající důkazní břemeno, aby tvrdila a prokazovala, jaké konkrétní věcné důvody ji vedly k odlišnému odměňování zaměstnanců [jméno FO] a [jméno FO] oproti žalobkyni. Soud prvního stupně žalované v tomto smyslu neposkytl zcela přiléhavé poučení dle § 118a odst. 1, 3 o. s. ř., neboť svou poučovací povinnost nesprávně zaměřil zejména na systémové aspekty odměňování zaměstnanců žalované (viz protokol z jednání 22. 1. 2025 na č. l. 72 spisu).

22. Žalovaná v odvolacím řízení nově doplnila tvrzení ohledně konkrétního počtu [předmět] zpracovaných zaměstnanci [jméno FO] (v období od února 2021 do června 2022) a [jméno FO] (v období od února 2021 do prosince 2023). Po poučení odvolacím soudem dle § 118a odst. 3 o. s. ř. ve spojení s § 213b odst. 1 o. s. ř. pak žalovaná navrhla k důkazu přehled počtu zpracovaných [předmět] žalobkyní, [jméno FO] a [jméno FO] ze systémové databáze transakčního systému SW APOST. Odvolací soud v souladu s § 213a odst. 2 o. s. ř. doplnil dokazování tímto přehledem a zjistil z něj, že [jméno FO] a [jméno FO] zpracovali následující počty [předmět] (v tabulce odvolací soud pro přehlednost srovnání uvádí rovněž počty [předmět] zpracované žalobkyní tak, jak byly zjištěny soudem prvního stupně). žalobkyně žalobkyně [jméno FO] [jméno FO] (2/2021 - 6/2022) (2/2021 - 12/2023) (2/2021 - 12/2023) (2/2021 - 6/2022) vnitrostátní [předmět] 10.569 18.134 39.460 62.495 vnitrostátní [název] 1.801 3.683 4.221 5.656 mezinárodní [předmět] 517 964 4.182 2.987 mezinárodní [název] 112 197 852 601 [název] 2.324 4.219 11.486 3.716 [název] 32 62 134 10 23. Odvolací soud nepřehlíží, že žalovaná daná tvrzení v řízení uvedla poprvé až poté, co nastaly účinky koncentrace řízení ve smyslu § 118b o. s. ř. a neúplné apelace ve smyslu § 119a a § 205a o. s. ř. Žalované však v řízení náleželo poučení dle § 118a odst. 1, 3 o. s. ř. ve vztahu k existenci věcných důvodů pro stanovení odlišné výše tarifní mzdy žalobkyně a jí označených srovnávaných zaměstnanců, které jí ze strany soudu prvního stupně nebylo dáno. Za této situace bylo možné k novým tvrzením žalované přihlížet (srov. k tomu např. rozsudek Nejvyššího soudu z 30. 11. 2011 sp. zn. 29 Cdo 1829/2011).

24. Další dokazování nad rámec tohoto doplnění by bylo nadbytečné, a to včetně doplnění dokazování dle návrhů žalobkyně učiněných v odvolání. S ohledem na individuálnost skutkových okolností případů jednotlivých zaměstnanců žalované pokládal odvolací soud za bezpředmětné provádět důkaz protokoly a mezitímními rozsudky ve věcech vedených u soudu prvního stupně pod sp. zn. [spisová značka] a [spisová značka].

25. Podle § 16 odst. 1 zákoníku práce zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání.

26. Podle § 109 odst. 1 zákoníku práce za vykonanou práci přísluší zaměstnanci mzda, plat nebo odměna z dohody za podmínek stanovených tímto zákonem, nestanoví-li tento zákon nebo zvláštní právní předpis jinak. Podle odstavce 4 téhož ustanovení mzda a plat se poskytují podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků.

27. Podle § 110 odst. 1 zákoníku práce za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody. Podle odstavce 2 téhož ustanovení stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce. Podle odstavce 3 téhož ustanovení složitost, odpovědnost a namáhavost práce se posuzuje podle vzdělání a praktických znalostí a dovedností potřebných pro výkon této práce, podle složitosti předmětu práce a pracovní činnosti, podle organizační a řídící náročnosti, podle míry odpovědnosti za škody, zdraví a bezpečnost, podle fyzické, smyslové a duševní zátěže a působení negativních vlivů práce. Podle odstavce 4 téhož ustanovení pracovní podmínky se posuzují podle obtížnosti pracovních režimů vyplývajících z rozvržení pracovní doby, například do směn, dnů pracovního klidu, na práci v noci nebo práci přesčas, podle škodlivosti nebo obtížnosti dané působením jiných negativních vlivů pracovního prostředí a podle rizikovosti pracovního prostředí. Pracovní výkonnost se posuzuje podle intenzity a kvality prováděných prací, pracovních schopností a pracovní způsobilosti a výsledky práce se posuzují podle množství a kvality (odst. 5).

28. Judikatura Nejvyššího soudu k citovaným ustanovením mj. vysvětlila, že je věcí dispoziční volnosti postiženého zaměstnance, se kterým zaměstnancem (či se kterým z více zaměstnanců) pobírajícím vyšší mzdu za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty se bude „poměřovat“ a jakou výši náhrady škody po zaměstnavateli v těchto mezích uplatní. Uplatnění nároku zaměstnance na náhradu škody způsobené porušením zásady rovného zacházení nijak nebrání, pokud by další zaměstnanci téhož zaměstnavatele za práci stejnou či stejné hodnoty pobírali mzdy ještě nižší než žalující zaměstnanec (k obojímu srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 11. 2024 sp. zn. 21 Cdo 2000/2024). Pokud nicméně v řízení vyjde najevo, že tvrzeně postižený zaměstnanec se „poměřuje“ s někým, kdo není zaměstnancem vykonávajícím stejnou práci či práci stejné hodnoty, vede to bez dalšího k zamítnutí žaloby (k tomu srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 6. 8. 2015 sp. zn. 21 Cdo 3976/2013, či ze dne 20. 12. 2016 sp. zn. 21 Cdo 436/2016, a obdobně též usnesení Ústavního soudu ze dne 14. 11. 2022 sp. zn. III. ÚS 672/22).

29. Prací stejnou či stejné hodnoty je práce shodující se (srovnatelná) z hlediska všech komparačních kritérií uvedených v § 110 odst. 2 až 5 zákoníku práce, jinak o stejnou práci, resp. práci stejné hodnoty nejde (srov. usnesení Nejvyššího soudu ze dne 27. 11. 2018 sp. zn. 21 Cdo 3628/2018, či jeho rozsudek ze dne 18. 1. 2022 sp. zn. 21 Cdo 627/2021). Naproti tomu z hlediska zásady rovného odměňování nejsou pro posouzení, zda se v konkrétním případě jedná o stejnou práci nebo o práci stejné hodnoty, významné sociálněekonomické podmínky a jim odpovídající výše nákladů na uspokojování životních potřeb v místě, kde zaměstnanec vykonává práci (k tomu srov. rozsudek zdejšího odvolacího soudu ze dne 27. 2. 2018 č. j. 30 Co 8/2018-193, a rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 7. 2020 sp. zn. 21 Cdo 3955/2018).

30. Žalobkyně v řízení jako zaměstnanec žalované uplatnila, že byla postižena nerovným zacházením v oblasti odměňování, avšak netvrdila, že by se tak stalo z důvodu diskriminace, zejména nějakého konkrétního diskriminačního důvodu. Bylo proto na žalobkyni, aby označila zaměstnance vykonávajícího stejnou práci či práci stejné hodnoty, který by za ni pobíral vyšší mzdu. Žalobkyně v intencích tohoto principu postupovala. V řízení však bylo zjištěno, že práce označených srovnatelných zaměstnanců [jméno FO] a [jméno FO] ve skutečnosti stejnou prací ani prací stejné hodnoty nebyla. K tomu je zapotřebí poukázat zejména na zjištěný zásadní rozdíl v objemu uskutečněných [název] transakcí v neprospěch žalobkyně. To se odráží hned v několika kritériích § 110 zákoníku práce, neboť práce, která má ve srovnatelném čase výrazně větší objem, je logicky namáhavější (přinejmenším se zvyšuje fyzická, smyslová a duševní zátěž a působení negativních vlivů práce) a je spjata s vyšší pracovní výkonností (přinejmenším je vyšší intenzita prováděných prací) a odlišnými výsledky práce (přinejmenším je vyšší jejich množství). Z řečeného plyne, že bylo prokázáno, že označení zaměstnanci [jméno FO] a [jméno FO] nebyli v pravém smyslu „srovnatelní“, neboť při posouzení podle zmíněných zákonných kritérií nekonali stejnou práci ani práci stejné hodnoty. Na tomto závěru nic nemění ani to, že měli sjednaný shodný druh práce, stejnou typovou pozici a tarifní stupeň, neboť tím ještě není řečeno, že jejich práce je stejná, resp. má stejnou hodnotu, podle uvedených zákonných kritérií. V řízení zjištěný skutkový stav byl tedy odlišný od verze žalobkyně, přičemž při nesplnění hypotézy normy § 110 odst. 1 zákoníku práce nemohl být žalobkyní uplatněný nárok na náhradu škody založený na tvrzeném porušení této normy shledán opodstatněným. Již jen to muselo nutně vést k zamítnutí žaloby.

31. K dalším žalobkyní uplatněným námitkám uvádí odvolací soud následující. Pro věc není určující, zda žalobkyně byla či nebyla oprávněna odmítnout práci v zázemí [místo] (odpovídající náplni pozice pracovníka vnitřní služby). Předmětem sporu zde není, zda určitý zaměstnanec byl či nebyl povinen konat určité práce, nýbrž zda vykonával práci stejnou, resp. stejné hodnoty jako jiný zaměstnanec. Podle tvrzení samotné žalobkyně tyto jiné práce neodmítla vykonávat, nýbrž je vykonávala, a zároveň podle jejích vlastních tvrzení je vykonávala pouze tak, aby to nezasahovalo do její činnosti pracovníka [název]. Tato argumentace žalobkyně tedy nemůže mít na věc vliv, neboť případným odmítnutím vykonávání prací v zázemí [místo] (lhostejno zda oprávněným, či ne), by se její pracovní výkon nijak nezvětšil a rozdíl v objemu vykonané práce (v provedených [název] transakcích) mezi ní a srovnávanými zaměstnanci by se nijak nezmenšil. Proto bylo i zcela nepodstatné zabývat se tím, zda práci v zázemí [místo] vykonávali i označení srovnávaní zaměstnanci, neboť by to stále nijak neovlivňovalo stěžejní závěr, že jejich práce byla od práce žalobkyně odlišná již jen na základě podstatného kvantitativního rozdílu.

32. Odvolací soud pak nesouhlasí s argumentem žalobkyně, že odlišné pracovní vytížení či odlišné množství odvedené práce by mohlo být kritériem pro rozdílné odměňování jen na základě transparentních pravidel, která by byla zaměstnancům známa a zaměstnavatele dodržována. Podle mínění odvolacího soudu by takový výklad směřoval k ukládání povinnosti zaměstnavatelům, kterou podle platného práva obecně nemají. Zaměstnavatelé obecně nejsou povinni podrobně vysvětlovat, proč s určitým zaměstnancem sjednali, případně mu stanovili nebo určili, mzdu právě v té výši, v jaké se tak stalo, či ji dokonce vypočítávat podle nějakého předem stanoveného matematického vzorce založeného např. na předpokládané kvantitě pracovních výkonů. Do výše mzdy se promítá řada úvah zaměstnavatele týkajících se nejen konkrétního zaměstnance, jeho předpokladů, kvalifikace, zkušenosti apod., ale především potřebnosti a přínosnosti dané práce pro zaměstnavatele, ekonomické situace zaměstnavatele, situace na trhu práce apod. Nepokládá-li zaměstnanec výši mzdy za přiměřenou své práci, nemusí pracovní smlouvu uzavřít a následně může kdykoli rozvázat pracovní poměr výpovědí. Tím není pochopitelně nijak zpochybněno pravidlo § 110 odst. 1 zákoníku práce, že za práci stejnou nebo stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, nicméně dosah této normy nelze výkladem rozšiřovat tak, že by soud komplexně a obecně přehodnocoval systém odměňování zaměstnavatele, či dokonce určoval, jaká má být absolutní výše mzdy či jaký má být rozdíl ve výši mzdy mezi zaměstnanci, kteří stejnou práci Pokouší-li se tak žalobkyně část své argumentace v průběhu řízení před soudem prvního stupně i v odvolacím řízení vést proti systému odměňování [právnická osoba] jako celku a zaměřovat se např. na porovnání mezd zaměstnanců [jméno FO] a [jméno FO] navzájem mezi sebou, nemá tato její argumentace pro posouzení důvodnosti jejího nároku význam. Pro úspěch žaloby v projednávané věci totiž není zásadní, zda je systém odměňování zaměstnanců žalovaného jako celek souladný s § 110 zákoníku práce. Zásadní je, zda došlo k takovému porušení § 110 zákoníku práce ze strany žalované (ať už případně plynoucímu ze systémové, či individuální chyby), které by způsobilo žalobkyni škodu spočívající v nižším odměňování oproti jiným zaměstnancům žalované vykonávající stejnou práci či práci stejné hodnoty.

33. Pro úplnost odvolací soud dodává, že žalobkyně v průběhu řízení argumentovala též tím, že trpí informačním deficitem, a požadovala, aby soud žalované uložil vysvětlovací povinnost týkající se zaměstnanců žalované na stejné pracovní pozici a ve stejném tarifním stupni, zejména ohledně jejich mezd, kvalifikace apod., jakož i týkající se procesu tvorby a realizace mzdového systému. Podle mínění odvolacího soudu to však nebylo namístě. Žalobkyně informačním deficitem netrpěla, neboť měla dostatek informací k tomu, aby označila zaměstnance, které pokládala za srovnatelné a jejichž situací se soud prvního stupně a následně soud odvolací zabýval. Na základě tvrzení žalobkyně bylo provedeno dokazování, podle jehož výsledků byla prokázána odlišná skutková verze oproti tvrzení žalobkyně (o stejnosti práce, resp. její hodnoty), což vedlo k zamítnutí žaloby. Žaloba žalobkyně nebyla neúspěšná z důvodu informačního deficitu. Za této situace by požadování dalšího vysvětlování ze strany žalované bylo nepřijatelným nerespektováním projednací zásady a rozvržení břemene tvrzení a důkazního mezi strany sporu.

34. Odvolací soud shrnuje, že žalobkyní označení srovnávaní zaměstnanci nevykonávali stejnou práci či práci stejné hodnoty jako žalobkyně, a stanovila-li tak žalovaná těmto zaměstnancům vyšší tarifní mzdu, neporušila vůči žalobkyni zásadu rovného odměňování. Soud prvního stupně tedy ve věci rozhodl správně, pokud žalobu v plném rozsahu zamítl. Z uvedených důvodů odvolací soud postupoval podle § 219 o. s. ř. a napadený rozsudek jako věcně správný potvrdil, a to včetně výroku o náhradě nákladů řízení, který odpovídá § 142 odst. 1 o. s. ř.

35. O nákladech odvolacího řízení odvolací soud rozhodl podle § 224 odst. 1 ve spojení s § 142 odst. 1 o. s. ř. tak, že právo na jejich náhradu přiznal žalované, která byla v odvolacím řízení plně úspěšná. Náklady žalované v odvolacím řízení činí celkem 600 Kč a sestávají z paušální náhrady hotových výdajů za 2 úkony podle § 2 odst. 3 vyhlášky č. 254/2015 Sb. (příprava na jednání, účast na jednání odvolacího soudu). Třídenní lhůtu k plnění odvolací soud určil podle § 160 odst. 1 o. s. ř.

Poučení