32 C 282/2020

Rubrum

Obvodní soud pro Prahu 4 rozhodl v senátě složeném z předsedkyně senátu Mgr. Jany Mráčkové a přísedících Ing. Karla Máje a Miloslava Havlíka ve věci žalobkyně: [osobní údaje žalobkyně] zastoupená advokátem [údaje o zástupci] proti žalované: [osobní údaje žalované] zastoupená advokátkou [údaje o zástupci] pro zaplacení odstupného ve výši 59 658 Kč s příslušenstvím takto:

Výrok

I. Žalovaná je povinna zaplatit žalobkyni 59 658 Kč spolu se zákonným úrokem z prodlení z částky 59 658 Kč ve výši 8,25% ročně od 1. 12. 2020 do zaplacení, a to do tří dnů od právní moci tohoto rozsudku.

II. Žaloba se co do části zákonného úroku z prodlení od 11. 11. 2020 do 30. 11. 2020 ve výši 8,25 % ročně zamítá.

III. Žalovaná je povinna zaplatit žalobkyni na náhradě nákladů řízení částku 35 169 Kč, a to do tří dnů od právní moci tohoto rozsudku k rukám zástupce žalobkyně [titul] [jméno] [příjmení], advokáta.

Odůvodnění

1. Žalobou doručenou nadepsanému soudu dne 1. 12. 2020 a v jejím doplnění ze dne 22. 12. 2020 se žalobkyně domáhala po žalované zaplacení odstupného ve výši 59 658 Kč spolu se zákonným úrokem z prodlení s odůvodněním, že byla u žalované zaměstnána na základě pracovní smlouvy ze dne 2. 5. 2016, přičemž dne 28. 8. 2020 uzavřely strany dohodu o ukončení pracovního poměru ke dni 31. 10. 2020, která neobsahovala důvod skončení. Důvodem uzavření dohody byla nadbytečnost zaměstnankyně způsobená rozhodnutím žalované o změně technického vybavení, na které by musela být žalobkyně zaškolena, což se jevilo žalované neekonomické. Po žalobkyni nebyl ode dne uzavření dohody požadován výkon práce. Jelikož pracovní poměr žalobkyně trval déle než dva roky a byl skončen dohodou z důvodu uvedeného v § 52 písm. c) ZP přísluší žalobkyni odstupné ve výši trojnásobku průměrného měsíčního výdělku. Základní měsíční mzda byla žalobkyni stanovena částkou ve výši 12 200 Kč a osobní ohodnocení 9 000 Kč, průměrná čistá měsíční mzda tedy činní 19 886 Kč. Tento průměrný (pravděpodobný) měsíční výdělek uvedla i žalovaná v č.l. II potvrzení zaměstnavatele pro účely posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti ze dne 30. 10. 2020. Žalobkyně byla od 29. 7. 2019 do 31. 8. 2020 v dočasné pracovní neschopnosti, proto v rozhodném období neodpracovala ničeho. Žalobkyně čerpala daňové zvýhodnění na děti. Žalobkyně vyzvala žalovanou opakovaně k zaplacení předmětného odstupného, což žalovaná opakovaně odmítla a nárok žalobkyně neuznala. Žalobkyně proto zároveň požaduje přiznat zákonné úroky z prodlení ode dne následujícího po výplatním termínu za měsíc říjen, tedy od 11. 11. 2020.

2. Žalovaná nárok zcela neuznala, když má za to, že žalobkyně nepřípustně dovozuje svoje právo na odstupné, které jí však ani smluvně ani ze zákona nevzniklo. Samotný text dohody o ukončení nenasvědčuje, že by k rozvázání pracovního poměru došlo z organizačních důvodů pro nadbytečnost nebo že by se strany dohodly na vyplacení odstupného. Z dohody o ukončení je zřejmé, že žalobkyně bude čerpat od 1. 9. 2020 do 15. 9. 2020 dovolenou a následně ji bude vyplácena základní mzda a osobní ohodnocení z důvodu překážek na straně zaměstnavatele. Neuvedení důvodu rozvázání pracovního poměru nečinní takovou dohodu neplatnou. Žalovaná popírá, že by důvodem ukončení pracovního poměru měla být nadbytečnost žalobkyně z důvodu změny technického vybavení. Před uzavřením dohody byla žalobkyně 13 měsíců v pracovní neschopnosti, po návratu se odmítla dostavit k lékařské prohlídce za účelem posouzení její zdravotní způsobilosti k práci. Byla to žalobkyně, kdo nechtěl v pracovním poměru u žalované dále setrvat. Pokud by žalovaná neměla zájem nebo množnost žalobkyni dále zaměstnávat vůbec by pracovněprávní lékařskou prohlídku nevyžadovala. Pokud žalobkyně svoji nadbytečnost dovozuje z rozhovoru s panem [příjmení], vytrhuje určité věty z kontextu, když informace o její nadbytečnosti se vztahuje k období od 16. 9. 2020 do 31. 10. 2020, tedy k době kdy žalovaná nepožadovala její přítomnost na pracovišti. Zároveň má žalovaná za to, že by soud neměl připustit důkaz audionahrávkou předmětného hovoru, neboť předmětem sporu není platnost či neplatnost rozvázání pracovního poměru, ale pouze peněžité plnění, tedy důležitost takového řízení nemůže ospravedlnit zásah do práv osob, které byly nahrávány bez svého svolení. S ohledem na uvedené navrhla žalobu zamítnout.

3. Při jednání strany setrvaly na svých stanoviscích. Žalobkyně nad rámec uvedla, že zájem ukončit pracovní poměr neprojevila a že na lékařské prohlídce opravdu nebyla, neboť žalovaná po jednání o skončení pracovního poměru dohodou na tom již netrvala. K procesu kontraktace uvedla, že dohodu dostala na email, poprosila o doplnění nějakých skutečností, což se stalo. Nahrávku, kterou navrhla k důkazu, pořídila dne 28. 8. 2020 kolem 15:00 hodin ve [právnická osoba] [anonymizováno] [obec].

4. Žalovaná uvedla, že považuje za důležité, že dne 28. 8. 2020 nebyla smlouva uzavřena, resp. nebyla podepsána, a proto se audionahrávka nezdá relevantní, neboť kdyby žalobkyně v době sjednávání dohody věděla, že důvodem je organizační změna, určitě by to chtěla do dohody doplnit.

5. V koncentrační lhůtě pak žalobkyně doplnila, že důvodem nadbytečnosti bylo rozhodnutí o změně pokladního resp. ekonomického a informačního systému POHODA na HELIOS, na který by musela být žalobkyně zaškolena, což se žalované jevilo neekonomické a navíc si nepřála začleňovat žalobkyni do zaměstnaneckého týmu.

6. Mezi účastníky bylo nesporné, že pracovní poměr žalobkyně k žalované vznikl na základě pracovní smlouvy ze dne 2. 5. 2016 a skončil na základě dohody datové dne 28. 8. 2020 ke dni 31. 10. 2021. Dále bylo mezi stranami nesporné, že žalobkyně byla od 29. 7. 2019 do 31. 8. 2020 v dočasné pracovní neschopnosti a že od 1. 9. 2020 do 15. 9. 2020 čerpala žalobkyně dovolenou a od 16. 9. 2020 do 31. 10. 2020 nebyl po žalobkyni vyžadován ze strany žalované výkon práce.

7. Soud v řízení provedl dokazování v následujícím rozsahu a učinil tato skutková zjištění:

8. Žalobkyně byla u žalované zaměstnána od 2. 5. 2016 na pozici prodavač (zjištěno z pracovní smlouvy ze dne 2. 5. 2016 a shodných tvrzení účastníků).

9. Od 29. 7. 2019 do 31. 8. 2020 byla žalobkyně v pracovní neschopnosti (zjištěno z rozhodnutí o dočasné pracovní neschopnosti a shodných tvrzení účastníků).

10. Žalobkyně měla s žalovanou sjednanou základní mzdu ve výši 12 200 Kč a osobní ohodnocení ve výši 9 000 Kč (zjištěno ze shodných tvrzení účastníků, z dohody o ukončení pracovního poměru a mzdového listu za září 2020).

11. V průběhu pracovní neschopnosti žalobkyně bylo žalovanou přijato rozhodnutí o obsazení jejího pracovního místa novým zaměstnancem, neboť její dlouhodobá pracovní neschopnost narušovala chod pobočky, když její směny musely být vykrývány zbylými pracovníky (zjištěno z výslechu [jméno] [příjmení], z audionahrávky ze dne 28. 8. 2020).

12. Dne 1. 1. 2020 přešla žalovaná z dosavadního skladového účetního systému Pohoda na systém Helios Green, přičemž tento přechod vyžadoval zaškolení zaměstnanců. Před zavedením byli nejdříve externí firmou na centrále proškoleni IT pracovníci, manažeři a následně vedoucí poboček a pak i jednotliví pracovníci, přičemž školení trvalo v řádu dnů. Po zavedení systému proškoloval v případě potřeby vlastní odborník žalované. V době návratu z nemocenské by pro začlenění žalobkyně do směn bylo nejdříve třeba její zaškolení. Po žalobkyni byla rovněž požadována v souvislosti s návratem lékařská prohlídka, nicméně tato s ohledem na dohodu o ukončení pracovního poměru již neproběhla. (zjištěno ze shodných tvrzení účastníků, z audionahrávky ze dne 28. 8. 2020, z výslechu [jméno] [příjmení], [jméno] [příjmení], [jméno] [příjmení], [jméno] [příjmení], [jméno] [příjmení], daňového dokladu PD21 -111-13774, daňového dokladu PD20 -111-1470, daňového dokladu PD 19S0201767).

13. V souvislosti s návratem žalobkyně do zaměstnání po dlouhodobé pracovní neschopnosti bylo ze strany žalované vyvoláno jednání o ukončení jejího pracovního poměru, neboť žalovaná na rozdíl od žalobkyně již neměla zájem na dalším zaměstnávání. Dne 28. 8. 2020 v pátek se uskutečnila schůzka, na které pověřený zaměstnanec [jméno] [příjmení] sdělil žalobkyni, že je u žalované nadbytečná, že i kdyby momentálně nastoupila tak, že stejně ani prodávat nemůže, že mají nový systém, který je mnohem složitější, bylo by potřeba nějaké zaškolení a že žalovaná by se chtěla domluvit na výpovědi. Žalobkyně souhlasila s tím, že by pracovní poměr skončil k nějakému datu a ona dostala odstupné, tak jak to zákon předpokládá. Na to jí bylo sděleno, že žalovaná nemá zájem vyplatit ji odstupné, že dohodu vidí v tom, že žalobkyně bude nebo nebude dle svého přání vykonávat po dobu dvou měsíců práci. Pokud jde o výši platu po dobu do skončení pracovního poměru, bylo jí sděleno, že kdyby jí chtěla žalovaná dělat naschvály, vyplatila by ji pouze základ. Následně žalobkyně požádala o čas na rozmyšlenou do pondělí s tím, že se domnívá, že se ničeho špatného proti žalované nedopustila, na což jí bylo sděleno, že byla 13 měsíců nemocná a že žalovaná již přijala jiný personál, který nějak funguje a žalovaná nemá zájem na narušování týmovosti současného kolektivu. Na to žalobkyně reagovala sdělením, že do výpovědi by jí museli napsat jako důvod organizační změny a z toho titulu ji náleží odstupné, neboť sama neodchází ze své dobré vůle, že nechce dělat problémy. Na to [jméno] [příjmení] sdělil, že žalovaná vidí jen možnost ukončení pracovního po dvou měsících s tím, že si žalobkyně vybere dovolenou a bude nebo nebude chodit do práce. Žalovaná předala žalobkyni výpověď dohodou s tím, že žalobkyně zavolá, jak se rozhodla. Následně žalobkyně sdělila, že se musí o dohodě rovněž poradit, ale že má za to, že pokud je její místo zrušeno pro nadbytečnost, tak už nemůžou nikoho přijmout. Na to jí bylo řečeno, že žalovaná nebude asi přijímat ani odebírat. Dále žalobkyně sdělila, že od schůzky očekávala nabídku práce na jiné pobočce, když ve [obec] je tolik zaměstnanců, a ne že žalovaná bude vyžadovat rovnou ukončení dohodou. Následně probíhala diskuze nad možností zaměstnání na jiné pobočce s tím, že žalobkyně uvedla, že kdyby neměla zájem o pokračování v zaměstnání, že by to žalované na rovinu řekla, že nevěděla, kdo je tam manažerem a že povětšinou mluvila jen s paní [příjmení]. S tou mluvila o tom, že by se chtěla vrátit a zeptala se, zda už má připravenou výpověď nebo nikoli. Z interního systému žalované vyplynulo, že v dojezdových možnostech žalobkyně, by mohlo být volné místo na pobočce v [obec]. Strany se proto rozešly s tím, že si dají vědět, zda žalobkyně přistoupí na dohodu a žalovaná ji dá vědět, zda by bylo možné ji přesunout na jinou pobočku (zjištěno z audionahrávky pořízené dne 28. 8. 2020, z výslechu svědka [jméno] [příjmení]).

14. Strany mezi sebou uzavřely smlouvu o ukončení pracovního poměru dohodou, ve které si sjednaly ukončení pracovního poměru ke dni 31. 10. 2020 s tím, že od 1. 9. - 15. 9. 2020 bude zaměstnankyně čerpat dovolenou a od 16. 9. 2020 bude pobírat základní mzdu a osobní ohodnocení v celkové výši 21 200 Kč, a že zaměstnavatel nepožaduje její přítomnost na pracovišti (zjištěno z ukončení pracovního poměru dohodou datovaného 28. 8. 2020 a shodných tvrzení účastníků).

15. Kontraktační proces probíhal tak, že žalobkyně prostřednictvím emailu zaslaného dne 1. září 2020 [jméno] [příjmení] a mzdové účetní souhlasila s rozvázáním pracovního poměru dohodou a poprosila o zaslání dohody na email, neboť by ji předtím ráda prostudovala. Dne 2. 9. 2020 potvrdila žalobkyně těmto osobám prostřednictvím emailu obdržení dohody a požádala o doplnění osobního ohodnocení pevnou částkou a zároveň o vyjádření, zda má od 16. 9. 2020 docházet do práce s tím, že 16. 9. a 21. 9. má plánované návštěvy u lékaře. Dne 3.9.2020 obdržela žalobkyně email od paní [příjmení] s upravenou dohodou. Emailem z téhož dne žalobkyně odsouhlasila žalobu ve znění přílohy a požádala o její zaslání na adresu bydliště. Dne 21. 9. 2020 potvrdila žalobkyně obdržení dohody (zjištěno z emailu ze dne 1. 9. 2020 od [email] předmět: dohoda – [celé jméno žalobkyně], z emailu ze dne 2. 9. 2020 od [email] předmět: dohoda – [celé jméno žalobkyně], z emailu ze dne 3. 9. 2020 v 3:21 od [email] včetně přílohy ukončení pracovního poměru, z emailu ze dne 3. 9. 2021 v 3:55 od [email] předmět: dohoda, z emailu ze dne 21. 9. 2020 od [email] předmět: potvrzení).

16. Od 1. 9. 2020 do 15. 9. 2020 žalobkyně čerpala dovolenou a od 16. 9. 2020 do 31. 10. 2020 byla na překážkách v práci na straně zaměstnavatele, přičemž ji byla vyplácena náhrada mzdy (zjištěno ze shodných tvrzení účastníků, výplatní pásky za období 9/ 2020, dohody o ukončení pracovního poměru).

17. Dopisem ze dne 22. 10. 2020 vyzvala žalobkyně prostřednictvím svého právního zástupce žalovanou k narovnání a vypořádání odstupného s tím, že důvodem ukončení vzájemné spolupráce byla nadbytečnost ve smyslu § 52 písm. c) zákoníku práce, a proto má zato, že žalobkyni, jejíž pracovní poměr trval déle než dva roky, náleží odstupné ve výši trojnásobku průměrného výdělku. V replice na odpověď žalované ze dne 26. 10. 2020 žalobkyně uvádí, že má zato, že nárok ji náleží, byť důvod ukončení pracovního poměru nebyl v dohodě výslovně vyjádřen a že k prokázání důvodu má rovněž k dispozici audionahrávku, jejíž přípustnost jako důkazu dovozuje mimo jiné z nálezu Ústavního soudu (zjištěno z dopisu z datovaného 22. 10. 2020 adresovaného [právnická osoba] [jméno] [příjmení], z dopisu ze dne 30. 10. 2020 adresovaného [právnická osoba] od [titul] [jméno] [příjmení]).

18. V předmětné věci převzala právní zastoupení žalované [titul] [jméno] [příjmení], která za žalovanou setrvala na stanovisku, že nárok na odstupné nevznikl (zjištěno z dopisu ze dne 9. 11. 2020 oznámení o převzetí právního zastoupení, z dopisu ze dne 11. 11. 2020 vyjádření k návrhu na narovnání a vypořádání odstupného ze dne 22. 10. 2020).

19. Dne 19. 11. 2020 byla žalované doručena předžalobní výzva žalobkyně, ve které svůj nárok na odstupné vyčíslila částkou 59 658 Kč s tím, že rovněž požaduje zákonné úroky z prodlení od 11. 11. 2020 do zaplacení a náklady právního zastoupení. Na tuto výzvu reagovala žalovaná sdělením, že žalovaná nárok neuznává (zjištěno z předžalobní výzvy ze dne 17. 11. 2020 včetně doručenky, z vyjádření k předžalobní výzvě ze dne 26. 11. 2020).

20. Soud neprovedl navržený důkaz účastnickou výpovědí žalobkyně, když skutečnosti, ke kterým měla svědčit, měl za dostatečně prokázané, a proto ji shledal nadbytečnou.

21. Provedené důkazy soud hodnotil jednotlivě i v jejich souhrnu a považoval je převážně za věrohodné. Pokud jde o obsah a pravost listinných důkazů, pak soud nezaznamenal žádnou okolnost, která by je zpochybňovala. Pokud jde o výpovědi jednotlivých svědků, ty obecně shledal důvěryhodnými, když při jejich interpretaci soud bral zřetel, že v případě současných zaměstnanců je ve spontánnosti jejich projevu cítit určitá zdrženlivost, pokud jde o informace týkající se přímo žalobkyně, nikoli zavedené systému Helios Green, který soud přisuzuje zájmu na zachování dobrých vzájemných vztahů se svým zaměstnavatelem. Zejména svědkyně [příjmení], která si v zásadě na nic nepamatovala, ačkoliv je personalistkou, odpovídala na otázky v oboru své působnosti velmi stroze, nejlépe jednoslovně, bez jakékoliv snahy si vzpomenout, působila nepřesvědčivě, když na otázku, zda žalovaná trvala na lékařské prohlídce žalobkyně i po sjednání dohody, odpověděla, že neví a na otázku, zda komunikovala s žalobkyní ohledně skončení pracovního poměru ještě před schůzkou dne 28. 8. 2020, vychrlila jednoslovné ne. Nicméně pro posouzení věci neměly tyto skutečnosti zásadní vliv. Rovněž k výpovědi [jméno] [příjmení] je nutno přistupovat s určitou rezervou, když před předestřením nahrávky naznačoval, že důvod pro rozvázání pracovního poměru v podobě nespolehlivosti měl být shledáván v nespokojenosti s pracovními výkony žalobkyně a v neoblíbenosti v kolektivu, tedy v neplnění pracovních úkolů řádně, a teprve následně v rámci odpovědí na jiných otázky, vlastně uvedl, že důvodem nespokojenosti žalované a podnětem pro rozvázání pracovního poměru byla její dlouhodobá pracovní neschopnost. Na druhou stranu v celkovém kontextu provedených důkaz jde o drobnosti a jeho výpověď jako celek zapadla do rámce vytvořeného ostatními důkazy. Velmi věrohodnou shledal soud výpověď [jméno] [příjmení], který působil velmi autenticky, přičemž na rozdíl od svědka [příjmení] a svědkyně [příjmení] věděl a mohl vypovídat o podrobnostech postavení žalobkyně na pobočce, její práci. Soud neshledal, že by tento svědek stranil kterékoliv ze stran řízení.

22. Soud se neztotožnil s námitkou strany žalované o nepřípustnosti audionahrávky ze dne 28.8.2020 jako důkazu pro její nezákonnost, když tato byla pořízena bez souhlasu osob, které byly zaznamenávány, tedy bez souhlasu svědka [jméno] [příjmení], který při dané schůzce reprezentoval žalovanou. Základním kritériem, které vede k rozhodnutí o použitelnosti záznamu hovoru pořízeného soukromou osobou bez vědomí nahrávané osoby jako důkazu v příslušném řízení, je poměřování chráněných práv a zájmů, které se v této soukromé sféře střetávají, a to v každém jednotlivém případě. V daném řízení se střetává zájem na ochraně osobnosti toho, jehož projev je zachycen se zájmem na ochranu práv žalobkyně jako zaměstnankyně. Vzhledem k tomu, že žalobkyně neměla k dispozici žádného jiného přímého důkazu, které by mohla použít na prokázání tvrzení ohledně skutečného důvodu rozvázání pracovního poměru dohodou, pak audionahrávka představuje významný způsob, jak dospět ke zjištění o skutkovém stavu věci, a proto i Ústavní soud v nálezu ze dne 9. 12. 2014 sp. zn. II. ÚS 1774/14 dospěl k závěru, že v řízení, jejichž podstatnou je ochrana zaměstnance a ochrana jeho práva na spravedlivý proces, má tento zájem převážit nad ochranou osobní svobody nahrávané osoby. K obdobnému závěru dospěl rovněž Nejvyšší soud v rozsudku ze dne 14. 8. 2018 sp. zn. 21 Cdo 1267/2018, a proto soud v řízení nahrávku jako zákonný důkaz provedl.

23. Soud po provedeném dokazování učinil následující závěr o skutkovém stavu:

24. V průběhu pracovní neschopnosti žalobkyně, která trvala do 29. 7. 2019 do 31. 8. 2020, rozhodla žalovaná o přijetí nových zaměstnanců na její pracovní pozici z důvodu zajištění plynulosti provozu pobočky ve [obec]. Přičemž ke dni 1. 1. 2020 došlo rozhodnutím žalované ke změně technického vybavení spočívajícího ve změně skladového účetního systému ze systému Pohoda na systém Helios Green, což vyžadovalo poměrně časově náročné zaškolení v podstatě všech zaměstnanců. V souvislosti s ukončením pracovní neschopnosti žalobkyně vyvolala žalovaná, která neměla již zájem na zaměstnávání žalobkyně, neboť pro její dlouhodobou pracovní neschopnost obsadila její pozici novým zaměstnancem, který byl již na nový pokladní systém zaučen, jednání o ukončení jejího pracovního poměru. Na schůzce dne 28. 8. 2020 bylo žalobkyni [jméno] [příjmení] sděleno, že je pro žalovanou nadbytečná, že nemá zájem na jejím dalším zaměstnávání, že by teď stejně nemohla začít hned pracovat, neboť by se musela zaškolit na nový pokladní systém a že by jejím návratem nerada žalovaná narušila týmovost současných zaměstnanců pobočky. Žalovaná tak v žalobkyni jednoznačně vyvolala dojem, že důvod, pro který s ní chce žalovaná ukončit pracovní poměr, spočívá v nadbytečnosti vyvolané organizační změnou spočívající v přijetí pracovníka na její místo a ekonomické výhodnosti jeho ponechání, když tento byl již zaučen na nový systém, zavedený rozhodnutím žalované ke dni 1. 1. 2020 a zapadl dobře do kolektivu pobočky. V průběhu měsíce září 2020 strany připojily své podpisy a uzavřely dohodu o ukončení pracovního poměru datovanou dne 28. 8. 2020, ve které nebyl důvod sjednání uveden. Pracovní poměr skončil ke dni 31. 10. 2020. Žalovaná ani přes opakované výzvy na odstupném žalované nic nezaplatila.

25. Po právní stránce posoudil soud věc následovně:

26. Podle § 49 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění rozhodném (dále jen ZP), Dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na rozvázání pracovního poměru, končí pracovní poměr sjednaným dnem.

27. Podle § 72 ZP neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním.

28. Podle § 67 odst. 1 ZP písm. c) zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky.

29. Podle § 52 písm. c) ZP zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

30. Podle § 67 odst. 3 ZP pro účely odstupného se průměrným výdělkem rozumí průměrný měsíční výdělek.

31. Podle § 67 odst. 4 ZP odstupné je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vyplatit po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy nebo platu, pokud se písemně nedohodne se zaměstnancem na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty.

32. Podle § 141 odst. 1 ZP mzda nebo plat jsou splatné po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo plat nebo některou jejich složku.

33. Podle § 353 odst. 1 ZP průměrný výdělek zjistí zaměstnavatel z hrubé mzdy nebo platu zúčtované zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a z odpracované doby v rozhodném období.

34. Podle § 354 odst. 1 ZP není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak, je rozhodným obdobím předchozí kalendářní čtvrtletí.

35. Podle § 355 odst. 1 ZP jestliže zaměstnanec v rozhodném období neodpracoval alespoň 21 dnů, použije se pravděpodobný výdělek.

36. Podle § 355 odst. 2 ZP pravděpodobný výdělek zjistí zaměstnavatel z hrubé mzdy nebo platu, které zaměstnanec dosáhl od počátku rozhodného období, popřípadě z hrubé mzdy nebo platu, které by zřejmě dosáhl; přitom se přihlédne zejména k obvyklé výši jednotlivých složek mzdy nebo platu zaměstnance nebo ke mzdě nebo platu zaměstnanců vykonávajících stejnou práci nebo práci stejné hodnoty.

37. Podle § 1a odst. 1 ZP smysl a účel ustanovení tohoto zákona vyjadřují i základní zásady pracovněprávních vztahů, jimiž jsou zejména a) zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance, b) uspokojivé a bezpečné podmínky pro výkon práce, c) spravedlivé odměňování zaměstnance, d) řádný výkon práce zaměstnancem v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele, e) rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace.

38. Jelikož ani jedna ze stran dohody o ukončení pracovního poměru nepodala žalobu na její neplatnost v zákonné prekluzivní lhůtě dvou měsíců, není soud oprávněn takovou otázku zkoumat ani jako předběžnou a dohodu považuje bez dalšího za platnou a pracovní poměr žalobkyně za skončený ke dni 31. 10. 2020.

39. Pro rozhodnutí této věci bylo stěžejní, že v případech rozvázání pracovního poměru mezi účastníky z důvodu organizačních změn na straně zaměstnavatele uvedených v § 52 písm. c) ZP dohodou, ve které není tento důvod uveden, nevylučuje tato skutečnost, vznik nároku zaměstnance na odstupné, ale je na zaměstnanci, aby prokázal, že organizační změny u zaměstnavatele byly skutečně důvodem rozvázání pracovního poměru dohodou, a že tedy mezi těmito organizačními změnami a rozvázáním pracovního poměru dohodou existuje příčinná souvislost. Na závěr, že důvodem rozvázání pracovního poměru dohodou byly organizační změny, lze zpravidla usoudit z toho skutkového stavu, kdy zaměstnavatel, pokud by nepřistoupil k rozvázání pracovního poměru dohodou se zaměstnancem, by musel dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru podle některého z písmen a) až c) ust. § 52 ZP, jinak by se ocitl v situaci, kdy by nemohl dostát své povinnosti přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy (k tomu srov. rozhodnutí Nejvyšší soud ČR sp. zn. 21 Cdo 1779/2010 či Krajského soudu v Ostravě sp. zn. 16 Co 44/95).

40. Soud proto shledal argument žalované, že pokud by žalobkyně měla již při sjednávání dohody o ukončení pracovního poměru zato, že jí náleží odstupné, že by určitě trvala na uvedení odstupného ve smlouvě, za nepřiléhavý. Jednak se jedná pouze o spekulaci, za druhé jak bylo již výše popsáno, uvedení či neuvedení důvodu ve smlouvě nemá vliv na její platnost, když není podstatnou náležitostí, a zejména to nemá vliv na případný vznik nároku na odstupné. Neuvedení důvodu v dohodě pouze fakticky stěžuje postavení žalobkyně, neboť ona nese břemeno tvrzení a břemeno důkazní ohledně faktického důvodu ukončení pracovního poměru dohodou.

41. V řízení bylo jednoznačně prokázáno, že žalobkyně byla pro žalovanou v době ukončení pracovní neschopnosti nadbytečnou. V řízení bylo rovněž prokázáno, že primárním důvodem této nadbytečnosti nebyla změna skladového účetního systému, ale rozhodnutí o přijetí nového zaměstnance pro plnění pracovních úkolů žalobkyně, která z důvodu dlouhodobé pracovní neschopnosti nepracovala a žalovaná potřebovala zajistit hladký průběh směnného provozu na pobočce ve [obec]. Takto přijatý zaměstnanec byl navíc v předmětné době na nový systém již zaškolen, a to na rozdíl od žalobkyně, u které by musela žalovaná pro její zařazení do směn, nejdříve investovat jak peníze, tak čas do jejího zaškolení, přičemž pro dva zaměstnance neměla na pobočce dostatek práce. O pravdivosti tohoto posouzení rovněž svědčí fakt, že když žalobkyně projevila zájem u společnosti setrvat a dále být zaměstnána na pozici prodavačka, pokusila se žalovaná zajistit jí místo na jiné ze svých poboček v dojezdové vzdálenosti od bydliště žalobkyně, což se však nakonec nepodařilo a žalobkyně přistoupila přesvědčena o své nadbytečnosti u žalované na dohodu o ukončení pracovního poměru, ve které není důvod výpovědi vyjádřen.

42. Jelikož při zkoumání toho, jaký cíl zaměstnavatel opravdu sledoval svým opatřením, je třeba posuzovat jeho jednání vždy v úplnosti, souvislostech a logické návaznosti, je si soud vědom existence poměrně vysoké pravděpodobnosti, že v případě kdyby žalobkyně na dohodu nepřistoupila a za výše popsaného stavu by s ní žalovaná rozvázala pracovní poměr výpovědí podle § 52 písm. c) ZP, že by tato v případě podání žaloby na její neplatnost nejspíše neobstála, neboť dlouhodobá pracovní neschopnost zaměstnance nemůže být motivem pro rozvázání pracovního poměru výpovědí, ačkoliv soud chápe, že takový stav přináší zaměstnavatelům řadu komplikací. Přesto nebo spíše právě proto soud v tomto konkrétním případě, majíc na paměti základní smysl a účel ustanovení zákoníku práce, kterým je zvláštní zákonná ochrana zaměstnanců, dospěl k závěru, že když má za prokázané, že žalovaná při jednání o rozvázání pracovního poměru dohodou vzbudila v žalobkyni přesvědčení, že tato je nadbytečná a že jsou dány výpovědní důvody podle § 52 písm. c) ZP, je k zachování smyslu zákonem uložené povinnosti poskytnou zaměstnancům odstupné, které jim pomůže překlenout často složitou sociální situaci, v níž se ocitli proto, že bez svého zavinění ztratili dosavadní práci, třeba posoudit organizační změnu, kterou žalovaná přijala další zaměstnankyni či zaměstnance na pracovní pozici žalobkyně v době a z důvodu její nepřítomnosti na pracovišti zaviněné dlouhodobou pracovní neschopností, jako relevantní organizační změnu ve smyslu § 52 písm. c) ZP, která vedla resp. byla příčinnou nadbytečnosti žalobkyně v době ukončení pracovní neschopnosti a motivem žalované pro ukončení pracovního poměru žalobkyně, když pro ni fakticky neměla na pobočce ve [obec] práci.

43. S ohledem na uvedené soud dospěl k závěru, že jsou naplněny podmínky § 67 odst. 1 písm. d) ZP, a žalobkyni, která byla u žalované zaměstnaná více jak dva roky, vznikl v souvislosti s ukončením pracovního poměru dohodou datovanou dne 28. 8. 2020 nárok na odstupné ve výši trojnásobku průměrného výdělku, kterým se pro účely odstupného rozumí průměrný výdělek. Průměrný měsíční výdělek se zjišťuje k prvnímu dni následujícímu po dni, v němž skončil pracovní poměr, tedy v tomto případě ke dni 1. 11. 2020.

44. Rozhodným obdobím je předchozí kalendářní čtvrtletí (červenec, srpen, září 2020), ve kterém však žalobkyně neodpracovala potřebný počet dní, když celý červenec a srpen byla na nemocenské a v září čerpala dovolenou a byla na překážkách na straně zaměstnavatele. Proto při stanovení průměrného měsíčního výdělku vyšel soud z pravděpodobného výdělku ve smyslu § 355 ZP. Žalobkyně by pravděpodobně každý z těchto měsíců dosáhla na základní mzdu ve výši 12 200 Kč a na osobní příplatek ve výši 9 000 Kč, tedy celkem 21 200 Kč hrubého měsíčně. Trojnásobek pravděpodobného výdělku tudíž činní 63 600 Kč hrubého. Jelikož se žalobkyně žalobou domáhá částky nižší, nemůže soud vázán jejím žalobním návrhem tento překročit, a přiznal ji částku 59 658 Kč, jak je ve výroku I uvedeno (k ustálenému závěru, že při výpočtu náhrady mzdy z neplatného rozvázání pracovního poměru a samozřejmě také dalších nároků na mzdu, na plat, náhrady mzdy a platu a jiných plnění, z nichž se podle zvláštních předpisů "odvádí" daň z příjmů fyzických a právnických osob, pojistné na sociální zabezpečení, příspěvek na státní politiku zaměstnanosti a pojistné na veřejné zdravotní pojištění se v době od 1. 1. 1993 vychází z tzv. průměrného hrubého výdělku zaměstnance srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 8. 11. 2005 sp. zn. 21 Cdo 436/2005, či rozhodnutí Krajského soudu v Českých Budějovicích sp. zn. 7 Co 2375/94).

45. Jelikož žalobkyni vznikl nárok na odstupné a žalovaná toto peněžité plnění neuhradila včas, když dle § 67 odst. 4 ZP při absenci jiné dohody je zaměstnavatel povinen odstupné zaměstnanci vyplatit po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy a dle § 141 odst. 1 ZP je mzda splatná po vykonání práce nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo některou její složku, byl nejzazším termínem pro řádné plněné den 30. 11. 2020. Od 1.12.2020 je žalovaná v prodlení s plněním peněžitého závazku, a proto soud žalobkyni přiznal nárok na úrok z prodlení dle § 1970 o.z., v zákonné výši dle § 2 nařízení vlády č. 351/2013 Sb., který žalobkyni náleží ode dne následujícího po splatnosti dluhu, tj. z částky 59 658 Kč od 1.12.2020 do zaplacení. Jelikož žalobkyně nárokovala zákonný úrok z prodlení již od 11. 11. 2020, nezbylo soudu než ve výroku II žalobu částečně zamítnout, když v období od 11. 11. 2020 do 30. 11. 2020 nebyla žalovaná v prodlení.

46. O náhradě nákladů řízení soud rozhodl podle § 142 odst. 3 o.s.ř., když plnou náhradu přiznal žalobkyni, která neměla úspěch ve věci jen ve velmi nepatrné části příslušenství a přiznal ji proto nárok na náhradu v plném rozsahu v celkové výši 35 169 Kč Tyto náklady se skládají ze zaplaceného soudního poplatku v částce 2 983 Kč a nákladů zastoupení advokátem, kterému náleží odměna stanovená dle § 6 odst. 1 a § 7 vyhlášky č. 177/1996 Sb., advokátního tarifu, (dále jen „a. t.”) z tarifní hodnoty ve výši 59 658 Kč sestávající z částky 3 500 Kč za každý ze sedmi úkonů uvedených v § 11 odst. 1 a. t. (příprava a převzetí, předžalobní výzva, žaloba, jednání dne 10. 8. 2021, vyjádření ze dne 24. 8. 2021 a jednání dne 19. 10. 2021 v rozsahu dvou úkonů) včetně sedmi paušálních náhrad výdajů po 300 Kč dle § 13 odst. 4 a. t. a daň z přidané hodnoty ve výši 21 % z částky 32 186 Kč ve výši 5 586 Kč. Soud nepřiznal náhradu za úkon další porada s klientem, když tento nebyl soudu ničím prokázán a ze spisu jeho existence nevyplývá. Dále soud nepřiznal náhradu za písemné podání ze dne 21. 12. 2020, když tímto žalobkyně doplnila na výzvu soudu údaje, které měly být již v žalobě, tak aby soud mohl ve věci vydat navrhovaný platební rozkaz, tedy tento úkon byl fakticky honorován spolu se žalobou.

47. Jak ve výroku I tak ve výroku III určil soud lhůtu k plnění jako třídenní od právní moci rozsudku, když neshledal důvody pro její prosloužení (§160 odst. 1 o.s.ř.).

Poučení