33 C 129/2020-174

Rubrum

Okresní soud v Ústí nad Labem rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Petra Blažeje a přísedících Alice Prchalové a Ing. Jaromíra Hůly ve věci žalobkyně: [osobní údaje žalobkyně] zastoupená advokátkou [údaje o zástupci] proti žalovanému: [osobní údaje žalovaného] o určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru takto:

Výrok

I. Žaloba o určení, že výpověď z pracovního poměru daná žalobkyni dopisem žalovaného ze dne [datum] je neplatná, se zamítá.

II. Žalobkyně je povinna zaplatit žalovanému náhradu nákladů řízení v částce 2 100 Kč, a to do tří dnů od právní moci tohoto rozsudku.

Odůvodnění

1. Žalobkyně se domáhala určení, že výpověď z pracovního poměru daná žalobkyni dopisem žalovaného ze dne [datum] je neplatná. Žalobkyně pracovala u žalovaného na základě pracovní smlouvy ze dne [datum] zpočátku jako [profese] [anonymizována čtyři slova], později jako [profese] [anonymizována dvě slova]. Dne [datum] došlo při služební cestě žalobkyně k dopravní nehodě, při které došlo ke střetu služebního vozidla s jiným vozidlem. Jelikož se jednalo pouze o mírný střet a žalobkyně zprvu nepociťovala žádné obtíže, v den dopravní nehody pracovní úraz nehlásila. Následující den se však obtíže stupňovaly, a tak žalobkyně oznámila žalovanému pracovní úraz. Žalovaný odmítl uznat úraz za pracovní. Dne [datum] pak žalobkyně obdržela výpověď z pracovního poměru podle § 52 písm. c) zákoníku práce, přičemž výpověď byla odůvodněna organizační změnou spočívající ve zrušení pracovního místa [anonymizováno] [anonymizována čtyři slova] [anonymizováno] [stát. instituce] za účelem zvýšení efektivity práce. Žalobkyně sdělila žalovanému přípisem ze dne [datum], že s výpovědí nesouhlasí a trvá na dalším zaměstnávání. Žalobkyně proti výpovědi namítá zejména následující skutečnosti: 1) výpověď jí byla dána účelově, neboť byla pro zaměstnavatele nepohodlná z důvodu sporu o pracovní úraz, 2) žalobkyně nebyla nadbytečná a 3) došlo k diskriminaci žalobkyně na základě jejího zdravotního postižení. K bodu 1) žalobkyně uvedla, že od pracovnímu úrazu se vztahy mezi účastníky průběžně zhoršovaly. Žalobkyně požadovala, aby byl úraz uznán jako pracovní, žalovaný k tomu však nebyl svolný. Přes několik žádostí jí neposkytli kopii záznamu o sepsání pracovního úrazu, včetně dalších materiálů, týkajících se služební cesty a dopravní nehody. Účelovost organizační změny je zřejmá mimo jiné i z toho, že žalovaná nebyla zařazena na jiné vhodné místo (např. na [anonymizována dvě slova]), byť v minulosti na tomto oddělení pracovala. K bodu 2) žalobkyně uvedla, že pro žalovaného nebyla nadbytečná. Žalobkyně pracovala na [anonymizována čtyři slova] [anonymizováno] [stát. instituce], přičemž náplní její práce bylo provádění [anonymizována dvě slova] [anonymizováno]. Před zařazením na [anonymizována dvě slova] pak pracovala na jiných pozicích, a to na úseku [anonymizována dvě slova] a poté na [anonymizována dvě slova] [anonymizováno], a to nejen na [stát. instituce], ale dříve také na [anonymizována dvě slova] [anonymizováno] [obec]. Má zkušenosti nejen z [anonymizováno] oblasti, ale i z oblasti [anonymizována dvě slova]. Ostatně například od [datum] byla dočasně převedena z oddělení [anonymizována dvě slova] [anonymizována dvě slova] Lze též upozornit na to, že pro práci na oddělení [anonymizováno] je požadována vysokoškolská kvalifikace, kterou žalobkyně měla, přitom celá řada stávajících pracovníků na tomto oddělení si kvalifikaci teprve doplňuje. Rozhodnutím [anonymizováno] [územní celek] ze dne [datum] bylo zrušeno 1 pracovní místo referenta [anonymizována čtyři slova] [anonymizováno]. Naopak bylo vytvořeno mimo jiné oddělení [anonymizována čtyři slova] [anonymizováno] o počtu 7 tabulkových míst a byl zvýšen počet zaměstnanců na odboru [anonymizována dvě slova] o 1 místo, přičemž na toto místo měla žalobkyně perfektní kvalifikaci. Žalobkyně ve skutečnosti nebyla nadbytečná, když mohla být přesunuta na některou z výše uvedených pozic. Žalovaného defakto diagnóza žalobkyně nezajímala. Od rozhodnutí Soudního dvora Evropské unie ve věci Navas se uplatňuje sociální model zdravotního postižení, který klade důraz na vnější projevy zdravotního postižení a omezení možnosti vykonávat různé činnosti v zaměstnání. Žalobkyně byla v pracovní neschopnosti déle než rok, což je jediná podstatná informace pro závěr, že žalobkyně je osobou se zdravotním postižením. Pokud se týká obrany žalovaného, že žalobkyně nehlásila pracovní úraz ve dni, kdy došlo k nehodě, tak k tomu uvádí, že se jednalo o tzv. opěrkový syndrom. Toto zdravotní omezení se projevuje s odstupem několika dnů až týdnů po nehodě a žalobkyně tak logicky pracovní úraz nemohla nahlásit dřív. Klíčové je existence zdravotního postižení jakožto diskriminačního znaku. Na základě zjištění diskriminačního znaku dochází k přesunu důkazního břemene na žalovaného ohledně důvodů výpovědi, respektive k prokázání výpovědi z nediskriminačního důvodu.

2. Žalovaný v obraně uvedl, že tvrzená diskriminace je ryze spekulativní a bez reálného základu. Ustanovení §133a o. s. ř. upravuje přenesení důkazního břemene na žalovaného, nicméně je povinností žalobce tvrdit a prokazovat naplnění diskriminačního zacházení. Toto ustanovení vychází z § 2 odst. 3 zákona č. 198/2009 Sb. Diskriminaci žalobkyně spatřuje v tom, že na oddělení [anonymizováno] pracovali celkem 4 zaměstnanci a pouze žalobkyně z těchto zaměstnanců disponovala vysokoškolským titulem. Dále se žalobkyně domnívá, že žalovaný postupoval v rozporu se zásadou rovného zacházení z důvodu, že žalobkyně měla údajně utrpět pracovní úraz na služební cestě. Z důvodu tvrzeného pracovního úrazu pak údajně měla zvýšenou nemocnost. Zákoník práce nestanoví kritéria pro výběr nadbytečného zaměstnance. Co se týče pracovní neschopnosti žalobkyně, tak žalovanému není známo, z jakého důvodu byla žalobkyně v pracovní neschopnosti od [datum] do [datum]. Méně příznivé zacházení žalobkyně měla spatřovat i v tom, že nebyla zařazena do [anonymizována tři slova] jakožto osoba s vysokoškolským vzděláním, ale tato pozice byla přidělena zaměstnanci se středoškolským vzděláním. Není dán diskriminační důvod a žalobkyně nebyla zvolena jako nadbytečná z diskriminačního důvodu. Organizační změna byla přijata již [datum] s účinností ke dni [datum]. S ohledem na skutečnost, že žalobkyně byla v pracovní neschopnosti, nemusel žalovaný přistoupit k realizaci organizační změny okamžitě, ale mohl k této změně přistoupit, až po ukončení pracovní neschopnosti žalobkyně. Žalovanému nebylo zřejmé, kdy se žalobkyně vrátí do zaměstnání, nemohl proto být motivován diskriminačním důvodem při organizačních změnách. Žalobkyně je v současnosti v invalidním důchodu [anonymizováno] stupně. S ohledem na dlouhodobou nepřítomnost žalobkyně v zaměstnání, by si žalobkyně musela obnovit znalosti právních norem a znovu se seznamovat se svou pracovní náplní. Ostatní zaměstnanci naproti tomu byly celou dobu ve výkonu práce a měli tak detailní znalost o pracovní náplni a chodu oddělení. Důvody pro volbu žalobkyně jako nadbytečné, tak byly objektivní. K argumentaci, že se mohlo žalobkyni nabídnout jiné místo, uvádí, že organizační změna nabyla účinnosti dne [datum], tedy ke dni nástupu žalobkyně do práce již toto místo bylo obsazeno. Navíc zákoník práce neupravuje nabídkovou povinnost vůči nadbytečnému zaměstnanci. Dále uvádí, že žalobkyně má s ohledem na svou invaliditu sníženou pracovní schopnost o [anonymizována dvě slova]. Je tak otázka, zda by v současnosti mohla pozici u žalovaného efektivně vykonávat. O této skutečnosti, tedy invaliditě žalobkyně se žalovaný dozvěděl teprve v [měsíc] [rok]. Pokud žalobkyně tvrdila, že je obětí diskriminace, tak neunesla důkazní břemeno ohledně prokázání nerovného zacházení. Judikatura Ústavního soudu ohledně sdíleného důkazního břemene konstantně uvádí, že žalobce je povinen tvrzení ohledně nerovného zacházení nejen tvrdit, ale i prokázat. Žalobkyně toto důkazní břemeno neunesla. Žalobkyně po celou dobu své pracovní neschopnosti ani dosud žalovanému nesdělila, z jakého důvodu byla v pracovní neschopnosti. Žalovaný tak nemá konkrétní údaje o zdravotním stavu žalobkyně. Pokud by však došlo k přenesení důkazního břemene na žalovaného, tak uvádí, že v řízení bylo prokázáno, že důvodem výpovědi nebyl zdravotní stav žalobkyně, naopak důvodem byly průměrné pracovní výkony ze strany žalobkyně. Žalovaný uvádí, že dále bylo důvodem volby žalobkyně jako nadbytečné také to, že dosahovala nejhorších pracovních výsledků, což lze doložit skutečností, že žalobkyni bylo přiznáno nejnižší osobní ohodnocení ze všech [anonymizováno] na oddělení [anonymizováno]. A dále uvádí, že skutečnost, že se nejednalo o účelovou změnu, rovněž dokládá skutečnost, že skladba zaměstnanců na oddělení [anonymizováno] nedoznala změny, když nadále pracuje jedna [anonymizováno] a tři [anonymizováno].

3. Soud provedl dokazování v následujícím rozsahu a zjistil následující skutečnosti z důkazů, které jsou uváděny v závorce za tím kterým dílčím skutkovým zjištěním.

4. Žalobkyně pracovala u žalovaného na základě pracovní smlouvy ze dne [datum] na pozici [anonymizováno 5 slov], později jako [anonymizována tři slova] (shodná tvrzení účastníků, pracovní smlouva ze dne [datum], dohoda o změně pracovní smlouvy ze dne [datum], dohoda o změně pracovní smlouvy ze dne [datum], dohoda o změně pracovní smlouvy ze dne [datum] a přípis ze dne [datum rozhodnutí], č. j. [spisová značka] [rok]).

5. Dne [datum] došlo při služební cestě žalobkyně k dopravní nehodě. Žalobkyně nahlásila žalované dne [datum] pracovní úraz, který měla utrpět předchozího dne na služební cestě. Žalovaná zdravotní obtíže žalobkyně neuznala jako pracovní úraz (shodná tvrzení účastníků, žádost ze dne [datum], přípis ze dne [datum], zápis ze šetření úrazu [celé jméno žalobkyně] ze dne [datum] vyhotovený dne [datum] na č. l. 145 spisu, kniha úrazů ze dne [datum] na č. l. 146 spisu a přípis ze dne [datum] vč. podacího lístku).

6. Žalobkyně byla v pracovní neschopnosti od [datum] do [datum] (shodná tvrzení účastníků a rozhodnutí o dočasné pracovní neschopnosti ze dne [datum] na č. l. 38 spisu a rozhodnutí o dočasné pracovní neschopnosti ze dne [datum] na č. l. 144 spisu).

7. Dne [datum] žalobkyně obdržela výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost. Výpověď byla odůvodněna organizační změnou spočívající ve zrušení místa [anonymizována tři slova] v kanceláři [anonymizováno] [stát. instituce] za účelem zvýšení efektivity práce (shodná tvrzení účastníků a výpověď z pracovního poměru ze dne [datum]).

8. Podkladem pro výpověď z pracovního poměru pak bylo rozhodnutí [anonymizováno] [územní celek] ze dne [datum] o zrušení předmětného místa ke dni [datum]. Současně došlo ke zřízení 7 tabulkových míst v oddělení [anonymizováno 5 slov] (shodná tvrzení účastníků, výpověď z pracovního poměru ze dne [datum] a zápis [anonymizováno] jednání [anonymizováno] [územní celek] dne [datum]).

9. Žalobkyně sdělila žalovanému přípisem ze dne [datum], že s výpovědí nesouhlasí a trvá na dalším zaměstnávání, žalovaný pak přípisem ze dne [datum] sdělil, že na výpovědi trvá. Žalobkyně pobírá invalidní důchod pro invaliditu [anonymizováno] stupně ode dne [datum] s tím, že o přiznání důchodu bylo rozhodnuto dne [datum]. Na oddělení [anonymizováno] pracovali celkem [anonymizováno] referenti – žalobkyně jako jediná měla vysokoškolský titul, jednalo se o vzdělání [anonymizováno] směru (shodná tvrzení účastníků).

10. Žalobkyně informovala žalovaného, že byla dne [datum] uznána invalidní ve [anonymizováno] stupni (emailová komunikace ze dne [datum] a [datum]).

11. Na oddělení kontroly od [datum] nadále pracovali celkem [anonymizováno] referenti (tabulka systematizovaných míst od [datum]).

12. Žalovaná dne [datum] obdržela poděkování [anonymizováno] žalovaného za [anonymizována čtyři slova] (poděkování [anonymizováno] ze dne [datum]).

13. Žalobkyně v [měsíc] [rok] obdržela odměny ve výši [částka] (výplatní páska za měsíc [měsíc] [rok] na č. l. 78 spisu a mzdový list za rok [rok] na č. l. 101 spisu).

14. Žalobkyně v [měsíc] [rok] obdržela odměny ve výši [částka] (výplatní páska za měsíc [měsíc] [rok] na č. l. 78 spisu a mzdový list za rok [rok] na č. l. 101 spisu).

15. Žalobkyně v [měsíc] [rok] obdržela odměny ve výši [částka] (výplatní páska za měsíc [měsíc] [rok] na č. l. 77 spisu a mzdový list za rok [rok] na č. l. 98 spisu).

16. Žalobkyně v [měsíc] [rok] obdržela odměny ve výši [částka] (výplatní páska za měsíc [měsíc] [rok] na č. l. 78 spisu a mzdový list za rok [rok] na č. l. 98 spisu).

17. Žalobkyně v [měsíc] [rok] obdržela odměny ve výši [částka] (výplatní páska za měsíc [měsíc] [rok] na č. l. 77 spisu a mzdový list za rok [rok] na č. l. 95 spisu).

18. Žalobkyně v [měsíc] [rok] obdržela odměny ve výši [částka] (mzdový list za rok [rok] na č. l. 95 spisu).

19. Žalobkyně v [měsíc] [rok] obdržela odměny ve výši [částka] (mzdový list za rok [rok] na č. l. 92 spisu).

20. Žalobkyně v [měsíc] [rok] obdržela odměny ve výši [částka] (výplatní páska za měsíc [měsíc] [rok] na č. l. 76 spisu a mzdový list za rok [rok] na č. l. 92 spisu).

21. Žalobkyně v [měsíc] [rok] obdržela odměny ve výši [částka] (mzdový list za rok [rok] na č. l. 88 spisu).

22. Žalobkyni byl přiznán s účinností od [datum] osobní příplatek ve výši [částka] měsíčně při [anonymizováno] platové třídě a [anonymizováno] platovém stupni (platový výměr žalobkyně účinný ode dne [datum] na č. l. 85 spisu).

23. Dalším dvěma referentům odlišným od žalobkyně byla v roce vyplacena odměna ve výši [částka]. Žalobkyni byla pro její nepřítomnost na pracovišti vyplacena odměna pouze ve výši [částka] (kumulovaný seznam mzdových složek ze dne [datum]).

24. Paní [jméno] [příjmení] byl přiznán s účinností od [datum] osobní příplatek ve výši [částka] měsíčně při [anonymizováno] platové třídě a [anonymizováno] platovém stupni (platový výměr účinný ode dne [datum] na č. l. 86 spisu a platový výměr [účinnost] na č. l. 126 p. v. spisu).

25. Paní [jméno] [příjmení] byl přiznán s účinností od [datum] osobní příplatek ve výši [částka] měsíčně (platový výměr [účinnost] na č. l. 126 spisu).

26. Paní [příjmení] [příjmení] byl přiznán s účinností od [datum] osobní příplatek ve výši [částka] měsíčně (platový výměr [účinnost] na č. l. 127 p. v. spisu).

27. Paní [příjmení] [příjmení] byl přiznán s účinností od [datum] osobní příplatek ve výši [částka] měsíčně (platový výměr [účinnost] na č. l. 127 spisu).

28. Paní [jméno] [příjmení] nebyl v platovém výměru s účinností od [datum] přiznán osobní příplatek při [anonymizováno] platové třídě a [anonymizováno] platovém stupni (platový výměr účinný ode dne [datum] na č. l. 85 p. v. a platový výměr [účinnost] na č. l. 129 spisu).

29. Paní [jméno] [příjmení] byl přiznán s účinností od [datum] osobní příplatek ve výši [částka] měsíčně při [anonymizováno] platové třídě a [anonymizováno] platovém stupni (platový výměr účinný ode dne [datum] na č. l. 86 p. v. spisu a platový výměr [účinnost] na č. l. 128 p. v. spisu).

30. Paní [jméno] [příjmení] byl přiznán s účinností od [datum] osobní příplatek ve výši [částka] měsíčně (platový výměr [účinnost] na č. l. 128 spisu).

31. Žalovaný byl vyrozuměn o zahájení trestního řízení proti [jméno] [příjmení] podezřelé ze spáchání přečinu ublížení na zdraví z nedbalosti dle § 148 odst. 1 trestního zákoníku vůči žalobkyni jako poškozené (poučení poškozené ze dne [datum rozhodnutí], [číslo jednací] [anonymizováno] [číslo] [rok] [číslo] na č. l. 151 a 152 spisu, poučení o poskytování informací o trestním řízení ze dne [datum rozhodnutí], [číslo jednací] na č. l. 152 p. v. spisu, doručenka ze dne [datum] na č. l. 153 spisu a vyjádření žalovaného ze dne [datum] na č. l. 153 p. v. spisu).

32. Odbor [anonymizována dvě slova] vyřizuje agendu zejména v oblasti [anonymizováno] a [anonymizováno] a dále pak vykonává [anonymizováno] činnost (činnost [anonymizována dvě slova] [anonymizováno] ze dne [datum]).

33. Odbor [anonymizována dvě slova] kromě jiného zajišťuje [anonymizována dvě slova] [anonymizováno] pro obvod rozšířené působnosti [anonymizováno] žalovaného na úseku [anonymizována dvě slova] [anonymizováno], v rámci [anonymizováno] řízení vedených na základě [anonymizována dvě slova] [stát. instituce], [anonymizována dvě slova] [anonymizována dvě slova] [anonymizováno] Odbor [anonymizováno] agend má [anonymizováno] oddělení: [anonymizována dvě slova], [anonymizována dvě slova] [anonymizována dvě slova] (činnost odboru [anonymizováno] agend na č. l. 17 a 18 spisu).

34. Z popisu pracovní náplně na č. l. 104 až 114 spisu soud zjistil, jaké složení pracovních pozic na provozně [anonymizováno] oddělení [anonymizováno 5 slov], platové zařazení a kvalifikační předpoklady. Pracovní náplň se odlišovala od pracovní náplně referenta [anonymizována dvě slova].

35. Žalobkyně byla pověřena kontrolní činností, což obnášelo najít nedostatky v činnosti kontrolované organizace. Výsledkem kontroly byl protokol, s jehož sestavením měla žalobkyně problémy, což se projevovalo v tom, že protokol musel být předěláván ostatními zaměstnanci. Vytýkací dopis žalobkyně neobdržela. Vše s ní bylo řešeno pouze ústně, nicméně žalobkyně nezvládala kritiku a reagovala vždy emotivně, např. se rozplakala. Jedna ze zaměstnankyň byla před nástupem žalobkyně na pracovní neschopnost ve zkušební době. Ostatní zaměstnankyně na oddělení pracovaly cca 30 let, respektive 8 let. Žalobkyně byla na oddělení několik let. Zaměstnankyně ve zkušební době se musela zaučit, nicméně v minulosti prošla cca 5 či 6 pozicemi, kde se zabývala ekonomikou a účetními doklady. Po roce a půl již zvládala svou práci samostatně. Kolegyně žalobkyně nebyly nadšené z toho, že musely předělávat protokoly vypracované žalobkyní, nicméně nelze říci, že by si na žalobkyni stěžovaly. Pokud se zaměstnancem nejsou problémy, je přiznán po zkušební době osobní příplatek. Osobní příplatek je přiznáván na základě pracovního posudku vypracovaného svědkyní [celé jméno svědkyně] O konkrétní výši osobního příplatku či odměnách svědkyně [celé jméno svědkyně] nerozhoduje. Dalším důvodem pro volbu žalobkyně jako nadbytečné zaměstnankyně byla rovněž skutečnost, že si žalobkyně hledala na rozdíl od ostatních zaměstnankyň jiné zaměstnání. Za dobu práce svědkyně [celé jméno svědkyně] na oddělení [anonymizováno] dochází průběžně ke snižování počtu tabulkových míst. V roce [rok] na oddělení pracovalo [anonymizováno] lidí. Při každé organizační změně docházelo ke snižování tabulkových míst na oddělení [anonymizováno]. Vzhledem k tomu, že oddělení neposkytuje služby přímo [anonymizováno], lze při nižším počtu zaměstnanců i nadále pracovat s tím, že se pouze omezí počet [anonymizováno]. Žalobkyně v ničem nevynikala, ve veškerých činnostech byla průměrná. Žalobkyně dostávala odměny i přes to, že byla průměrná s poukazem na to, že nebyla podprůměrná. Návrh na volbu žalobkyně, jakožto nadbytečné, dala svědkyně [celé jméno svědkyně] své přímé nadřízené. O tom, že žalobkyně se hodlala ucházet o místo v [anonymizováno] nebo v [anonymizována dvě slova] věděla svědkyně [celé jméno svědkyně] od žalobkyně. Zaměstnankyně vytvářely kontrolní listy, nicméně některé nebyly použitelné. Kontrolní listy vytvářené žalobkyní použitelné nebyly. Svědkyně [celé jméno svědkyně] věděla, že si žalobkyně stěžovala na bolest krku a předpokládala, že to byl důvod její pracovní neschopnosti. Manžel žalobkyně nosil potvrzení o pracovní neschopnosti na mzdovou účtárnu. Jednou se svědkyní [celé jméno svědkyně] probíral zdravotní stav žalobkyně, kdy jí sdělil, že má nadále problémy s krkem a do zaměstnání zatím nenastoupí. Již následně po nehodě volala kolegyně žalobkyně svědkyni [celé jméno svědkyně] se sdělením, že došlo k dopravní nehodě. Druhý den ráno byla svědkyně [celé jméno svědkyně] informována o tom, že žalobkyně nahlásí pracovní úraz. Žalobkyně před nástupem na nemocenskou neinformovala svědkyni o zhoršení její zdravotní stavu. Po dopravní nehodě obě zaměstnankyně sdělovaly, že se cítí v pořádku. Svědkyně [celé jméno svědkyně] si nevybavila, že by někomu na jejím oddělení byla dána výpověď z důvodu dlouhodobé pracovní neschopnosti. Paní [příjmení] z jiného [anonymizováno] byla na nemocenské cca rok a v práci normálně zůstala. Volba žalobkyně jako nadbytečné byla pro svědkyni jednoznačná. Pokud by se rozhodovala v [měsíc] [rok], volba by byla stejná. Po zrušení místa a výpovědi dané žalobkyni, již nedošlo na oddělení k dalším personálním změnám. Žalobkyně se s manželem dostavila na pracoviště cca 2 až 3 týdny po nástupu na nemocenskou. Žalobkyně při předání výpovědi uváděla, že má problémy s pamětí (výslech svědkyně [celé jméno svědkyně]).

36. Soud výpověď svědkyně [celé jméno svědkyně] hodnotí jako věrohodnou, když svědkyně vypovídala spontánně, po poučení o trestném činu křivé výpovědi a soud nezaznamenal žádné nonverbální signály nasvědčující nepravdivosti křivé výpovědi. Svědkyně byla při odpovědi na otázku, která ze zaměstnankyň byla z hlediska pracovních výkonů nejslabší, rozhodná a jasně označila žalobkyni. Z celkového projevu svědkyně bylo zřejmé, že o této skutečnosti nepochybuje. Pouhá ekonomická závislost na žalovaném spočívající ve skutečnosti, že svědkyně je u žalovaného zaměstnána, sama o sobě soud nepřesvědčila o tom, že by výpověď svědkyně byla nevěrohodná. Ostatně typově v pracovněprávních sporech jsou jako svědci označeni zaměstnanci jednoho z účastníků. Nelze tak paušálně říci, že pouze z tohoto důvodu je výpověď takových svědků nevěrohodná, ale je nutné vždy přihlédnout ke konkrétním okolnostem případu. Pokud žalobkyně tvrdila, že k opravě protokolů docházelo i u jiných zaměstnankyň, působí toto tvrzení nevěrohodně za situace, kdy žalobkyně nevznesla v tomto směru dotaz při výslechu svědkyně. Rovněž s tvrzením, že pokud by žalobkyně v zaměstnání chybovala a její kolegyně by chyby musely opravovat, by došlo ke konfliktu na pracovišti, se soud neztotožnil. Otázka vzniku konfliktu záleží na povahách konkrétních pracovníků a způsobu vedení pracovního kolektivu. Je tedy možné, že nespokojenost s takovým postupem nemusela být otevřeně projevena a ke konfliktu dojít vůbec nemuselo. Ostatně skutečnost, že docházelo k opravě protokolů, připustila ve svém vyjádření i žalobkyně, když uvedla, že takový postup byl však i u jiných zaměstnankyň.

37. Soud zamítl důkazní návrhy na provedení dalších důkazů, zejména zdravotní prohlídkou žalobkyně a výslechem svědkyně [jméno] [příjmení] pro nadbytečnost. Skutkový stav byl na základě provedeného dokazování zjištěn bez důvodných pochybností. Další dokazování by tak bylo v rozporu se zásadou hospodárnosti řízení. Zdravotní prohlídka žalobkyně je nadbytečná z toho důvodu, že výpověď nebyla dána ze zdravotních důvodů dle § 52 odst. d) a e) z. p., ale z důvodu nadbytečnosti dle § 52 odst. c) z. p. Výslech svědkyně [jméno] [příjmení] byl navržen k prokázání tvrzení žalovaného, že nevěděl o přesné zdravotní diagnóze žalobkyně. Toto tvrzení bylo z hlediska rozhodnutí soudu ve věci samé bez významu, když znalost konkrétní zdravotní diagnózy není nezbytnou podmínkou pro závěr, že žalovaný věděl o zdravotním postižení žalobkyně. Ze stejného důvodu (absence potřeby identifikovat konkrétní diagnózu žalované pro rozhodnutí soudu) nebyl proveden důkaz znaleckým posudek z trestního řízení.

38. Na základě účastníky provedených důkazů, které soud hodnotil dle své úvahy, a to každý jednotlivě, jakož i všechny v jejich vzájemné souvislosti, dospěl soud k následujícímu závěru o skutkovém stavu:

39. Žalobkyně pracovala u žalovaného na základě pracovní smlouvy ze dne [datum] na pozici [anonymizováno 5 slov], později jako [anonymizována tři slova]. Dne [datum] došlo při služební cestě žalobkyně k dopravní nehodě. Žalobkyně nahlásila žalované dne [datum] pracovní úraz, který měla utrpět předchozího dne na služební cestě. Žalovaná zdravotní obtíže žalobkyně neuznala jako pracovní úraz. Žalobkyně byla v pracovní neschopnosti od [datum] do [datum]. Dne [datum] žalobkyně obdržela výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost. Výpověď byla odůvodněna organizační změnou spočívající ve zrušení místa [anonymizováno 5 slov] [anonymizováno] [stát. instituce] za účelem zvýšení efektivity práce. Podkladem pro výpověď z pracovního poměru pak bylo rozhodnutí [anonymizováno] [územní celek] ze dne [datum] o zrušení předmětného místa ke dni [datum]. Současně došlo ke zřízení 7 tabulkových míst v oddělení provozně metodickém v [anonymizována dvě slova]. Žalobkyně sdělila žalovanému přípisem ze dne [datum], že s výpovědí nesouhlasí a trvá na dalším zaměstnávání. Žalovaný pak přípisem ze dne [datum] sdělil, že na výpovědi trvá. Žalobkyně pobírá invalidní důchod pro invaliditu [anonymizováno] stupně ode dne [datum] s tím, že o přiznání důchodu bylo rozhodnuto dne [datum]. Na oddělení kontroly pracovali celkem [anonymizováno] referenti. Žalobkyně jako jediná měla vysokoškolský titul, jednalo se o vzdělání pedagogického směru. Žalobkyně informovala žalovaného, že byla dne [datum] uznána invalidní ve [anonymizováno] stupni. Na oddělení kontroly od [datum] nadále pracovali celkem [anonymizováno] referenti. Žalovaná dne [datum] obdržela poděkování [anonymizováno] [role v řízení] [anonymizována tři slova] [anonymizována dvě slova]. Žalobkyně v [měsíc] [rok] obdržela odměny ve výši [částka], v [měsíc] [rok] ve výši [částka], v [měsíc] [rok] ve výši [částka], v [měsíc] [rok] ve výši [částka], v [měsíc] [rok] ve výši [částka], v [měsíc] [rok] ve výši [částka], v [měsíc] [rok] ve výši [částka], v [měsíc] [rok] ve výši [částka], v [měsíc] [rok] ve výši [částka]. Žalobkyni byl přiznán s účinností od [datum] osobní příplatek ve výši [částka] měsíčně při [anonymizováno] platové třídě a [anonymizováno] platovém stupni. Dalším dvěma referentům odlišným od žalobkyně byla v roce vyplacena odměna ve výši [částka]. Žalobkyni byla pro její nepřítomnost na pracovišti vyplacena odměna pouze ve výši [částka]. Paní [jméno] [příjmení] byl přiznán s účinností od [datum] osobní příplatek ve výši [částka] měsíčně při [anonymizováno] platové třídě a [anonymizováno] platovém stupni a s účinností od [datum] osobní příplatek ve výši [částka] měsíčně. Paní [příjmení] [příjmení] byl přiznán s účinností od [datum] osobní příplatek ve výši [částka] měsíčně a s účinností od [datum] osobní příplatek ve výši [částka] měsíčně. Paní [jméno] [příjmení] nebyl v platovém výměru s účinností od [datum] přiznán osobní příplatek při [anonymizováno] platové třídě a [anonymizováno] platovém stupni, s účinností od [datum] byl přiznán osobní příplatek ve výši [částka] měsíčně při [anonymizováno] platové třídě a [anonymizováno] platovém stupni, s účinností od [datum] osobní příplatek ve výši [částka] měsíčně. Žalovaný byl vyrozuměn o zahájení trestního řízení proti [jméno] [příjmení] podezřelé ze spáchání přečinu ublížení na zdraví z nedbalosti dle § 148 odst. 1 trestního zákoníku vůči žalobkyni jako poškozené. Odbor [anonymizována dvě slova] vyřizuje agendu zejména v oblasti [anonymizováno] a [anonymizováno] a dále pak [anonymizována dvě slova] činnost. [anonymizována tři slova] kromě jiného zajišťuje výkon [anonymizována tři slova] [anonymizována tři slova] [anonymizováno] žalovaného na úseku [anonymizována dvě slova] [anonymizováno], v rámci [anonymizována dvě slova] vedených na základě oznámení od [stát. instituce], [anonymizována tři slova] [anonymizována dvě slova] Odbor [anonymizována dvě slova] má [anonymizováno] oddělení: [anonymizována dvě slova], [anonymizována tři slova] [anonymizováno]. Pracovní náplň referentů na provozně metodickém oddělení [anonymizována dvě slova] se odlišovala od pracovní náplně referenta [anonymizována dvě slova]. Žalobkyně byla pověřena [anonymizována dvě slova], což obnášelo najít nedostatky v činnosti [anonymizována dvě slova]. Výsledkem kontroly byl protokol, s jehož sestavením měla žalobkyně problémy, což se projevovalo v tom, že protokol musel být předěláván ostatními zaměstnanci. Vytýkací dopis žalobkyně neobdržela. Vše s ní bylo řešeno pouze ústně, nicméně žalobkyně nezvládala kritiku a reagovala vždy emotivně, např. se rozplakala. Jedna ze zaměstnankyň byla před nástupem žalobkyně na pracovní neschopnost ve zkušební době. Ostatní zaměstnankyně na oddělení pracovaly cca 30 let, respektive 8 let. Žalobkyně byla na oddělení několik let. Zaměstnankyně ve zkušební době se musela zaučit, nicméně v minulosti prošla cca 5 či 6 pozicemi, kde se zabývala ekonomikou a účetními doklady. Po roce a půl již zvládala svou práci samostatně. Kolegyně žalobkyně nebyly nadšené z toho, že musely předělávat protokoly vypracované žalobkyní, nicméně nelze říci, že by si na žalobkyni stěžovaly. Pokud se zaměstnancem nejsou problémy, je přiznán po zkušební době osobní příplatek. Osobní příplatek je přiznáván na základě pracovního posudku vypracovaného svědkyní [celé jméno svědkyně] O konkrétní výši osobního příplatku či odměnách svědkyně [celé jméno svědkyně] nerozhoduje. Dalším důvodem pro volbu žalobkyně jako nadbytečné zaměstnankyně byla rovněž skutečnost, že si žalobkyně hledala na rozdíl od ostatních zaměstnankyň jiné zaměstnání. Za dobu práce svědkyně [celé jméno svědkyně] na oddělení [anonymizováno] dochází průběžně ke snižování počtu tabulkových míst. V roce [rok] na oddělení pracovalo [anonymizováno] lidí. Při každé organizační změně docházelo ke snižování tabulkových míst na oddělení kontroly. Vzhledem k tomu, že oddělení neposkytuje služby přímo [anonymizováno], lze při nižším počtu zaměstnanců i nadále pracovat s tím, že se pouze omezí počet kontrol. Žalobkyně v ničem nevynikala, ve veškerých činnostech byla průměrná. Žalobkyně dostávala odměny i přes to, že byla průměrná s poukazem na to, že nebyla podprůměrná. Návrh na volbu žalobkyně, jakožto nadbytečné, dala svědkyně [celé jméno svědkyně] své přímé nadřízené. O tom, že žalobkyně se hodlala ucházet o místo v [anonymizováno] nebo v [anonymizována dvě slova] věděla svědkyně [celé jméno svědkyně] od žalobkyně. Zaměstnankyně vytvářely kontrolní listy, nicméně některé nebyly použitelné. Kontrolní listy vytvářené žalobkyní použitelné nebyly. Svědkyně [celé jméno svědkyně] věděla, že si žalobkyně stěžovala na bolest krku a předpokládala, že to byl důvod její pracovní neschopnosti. Manžel žalobkyně nosil potvrzení o pracovní neschopnosti na mzdovou účtárnu. Jednou se svědkyní [celé jméno svědkyně] probíral zdravotní stav žalobkyně, kdy jí sdělil, že má nadále problémy s krkem a do zaměstnání zatím nenastoupí. Již následně po nehodě volala kolegyně žalobkyně svědkyni [celé jméno svědkyně] se sdělením, že došlo k dopravní nehodě. Druhý den ráno byla svědkyně [celé jméno svědkyně] informována o tom, že žalobkyně nahlásí pracovní úraz. Žalobkyně před nástupem na nemocenskou neinformovala svědkyni o zhoršení její zdravotní stavu. Po dopravní nehodě obě zaměstnankyně sdělovaly, že se cítí v pořádku. Svědkyně [celé jméno svědkyně] si nevybavila, že by někomu na jejím oddělení byla dána výpověď z důvodu dlouhodobé pracovní neschopnosti. Paní [příjmení] z jiného odboru byla na nemocenské cca rok a v práci normálně zůstala. Volba žalobkyně jako nadbytečné byla pro svědkyni jednoznačná. Pokud by se rozhodovala v [měsíc] [rok], volba by byla stejná. Po zrušení místa a výpovědi dané žalobkyni, již nedošlo na oddělení k dalším personálním změnám. Žalobkyně se s manželem dostavila na pracoviště cca 2 až 3 týdny po nástupu na nemocenskou. Žalobkyně při předání výpovědi uváděla, že má problémy s pamětí.

40. Při právním posouzení věci soud vycházel z následujících zákonných ustanovení:

41. Podle § 1a odst. 1 písm. a) zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce (dále jen„ z. p.“) smysl a účel ustanovení tohoto zákona vyjadřují i základní zásady pracovněprávních vztahů, jimiž je zejména zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance.

42. Podle § 16 odst. 1 z. p. zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání.

43. Podle § 16 odst. 2 z. p. v pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoliv diskriminace, zejména diskriminace z důvodu pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, národnosti, státního občanství, sociálního původu, rodu, jazyka, zdravotního stavu, věku, náboženství či víry, majetku, manželského a rodinného stavu a vztahu nebo povinností k rodině, politického nebo jiného smýšlení, členství a činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, v odborových organizacích nebo organizacích zaměstnavatelů; diskriminace z důvodu těhotenství, mateřství, otcovství nebo pohlavní identifikace se považuje za diskriminaci z důvodu pohlaví.

44. Podle § 50 odst. 1 z. p. výpověď z pracovního poměru musí být písemná, jinak se k ní nepřihlíží.

45. Podle § 50 odst. 2 z. p. zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodu výslovně stanoveného v § 52.

46. Podle § 50 odst. 4 z. p. dá-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď (§ 52), musí důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. Důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn.

47. Podle § 52 písm. c) z. p. zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

48. Podle § 52 písm. d) z. p. nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice, 49. Podle § 52 písm. e) z. p. pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě zdravotní způsobilost, 50. Podle § 72 z. p. neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním.

51. Podle § 131 odst. 1 z. p. zaměstnanci, který dlouhodobě dosahuje velmi dobrých pracovních výsledků nebo plní větší rozsah pracovních úkolů než ostatní zaměstnanci, může zaměstnavatel poskytovat osobní příplatek až do výše 50 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je zaměstnanec zařazen.

52. Podle § 545 zákona č. 89/2012 Sb., občanského zákoníku (dále jen „o. z.“) právní jednání vyvolává právní následky, které jsou v něm vyjádřeny, jakož i právní následky plynoucí ze zákona, dobrých mravů, zvyklostí a zavedené praxe stran.

53. Podle § 133a písm. a) zákona č. 99/1963 Sb., občanského soudního řádu (dále jen „o. s. ř.) pokud žalobce uvede před soudem skutečnosti, ze kterých lze dovodit, že ze strany žalovaného došlo k přímé nebo nepřímé diskriminaci na základě pohlaví, rasového nebo etnického původu, náboženství, víry, světového názoru, zdravotního postižení, věku anebo sexuální orientace v oblasti pracovní nebo jiné závislé činnosti včetně přístupu k nim, povolání, podnikání nebo jiné samostatné výdělečné činnosti včetně přístupu k nim, členství v organizacích zaměstnanců nebo zaměstnavatelů a členství a činnosti v profesních komorách je žalovaný povinen dokázat, že nedošlo k porušení zásady rovného zacházení.

54. Soud dospěl k závěru, že judikatura k výpovědi dané zaměstnanci z organizačních důvodů přijatá za účinnosti zákoníku práce č. 65/1965 Sb. je použitelná i za účinnosti stávajícího zákoníku práce, když podstata tohoto právního institutu zůstala nezměněna.

55. Podle ustálené judikatury soudů (srovnej například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 22. 2. 1968, sp. zn. 6 Cz 215/67, uveřejněný pod č. 57 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1968, rozsudek Nejvyššího soudu ČSR ze dne 23. 7. 1968, sp. zn. 6 Cz 49/68, uveřejněný pod č. 94 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1968, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26. 9. 2012, sp. zn. 21 Cdo 1520/2011, uveřejněný pod č. 24 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2013, a další) patří k předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) z. p. to, že o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách přijal zaměstnavatel nebo příslušný orgán rozhodnutí, podle kterého se konkrétní zaměstnanec stal nadbytečným, a že tu je příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, tj. že se zaměstnanec stal právě v důsledku takového rozhodnutí (jeho realizací u zaměstnavatele) nadbytečným. Pro výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) z. p. je současně charakteristické, že zaměstnavatel i nadále může (objektivně vzato) zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy (v důsledku rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách zaměstnavatel neztrácí možnost přidělovat zaměstnanci práci, kterou pro něj dosud konal), avšak jeho práce není (vůbec nebo v původním rozsahu) pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, neboť se stal nadbytečným vzhledem k rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

56. Rozhodnutí zaměstnavatele o organizačních změnách není právním jednáním, když nezakládá vznik, změnu nebo zánik subjektivních práv či povinností (§ 545 o. z.) a nelze je samo o sobě přezkoumávat z hlediska platnosti či zdánlivosti ve smyslu § 551 a násl. o. z.; vznikne-li pochybnost, zda zaměstnavatel rozhodl o organizačních změnách, může se soud zabývat jen tím, zda takové rozhodnutí bylo skutečně přijato a zda je učinil ten, kdo je k tomu oprávněn (srovnej rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11. 4. 2002, sp. zn. 21 Cdo 1105/2001).

57. Zákoník práce nebo jiné právní předpisy nestanoví, že by rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách muselo být přijato (vydáno) vždy jen písemně, a ani nepředpokládají, že by muselo být zaměstnavatelem„ vyhlášeno“ nebo jiným způsobem zveřejněno. Takové rozhodnutí však musí být přijato před podáním výpovědi a zaměstnanec s ním musí být seznámen; postačí ovšem, jestliže se tak stane až ve výpovědi z pracovního poměru (srovnej rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 8. 1998, sp. zn. 2 Cdon 1130/97).

58. Výpovědní důvod musí být v písemné výpovědi uveden tak, aby bylo zřejmé, jaké jsou skutečné důvody, které vedou druhého účastníka pracovního poměru k tomu, že rozvazuje pracovní poměr, aby nevznikaly pochybnosti o tom, co chtěl účastník projevit, tj. který zákonný výpovědní důvod uplatňuje, a aby bylo zajištěno, že uplatněný výpovědní důvod nebude moci být dodatečně měněn (rozhodnutí Nejvyššího soudu z 30. 11. 1967, sp. zn. 6 Cz 193/67). Skutečnosti, které byly důvodem výpovědi, není potřebné rozvádět do všech podrobností, neboť pro neurčitost nebo nesrozumitelnost projevu vůle je výpověď z pracovního poměru neplatná jen tehdy, jestliže by se nedalo ani výkladem projevu vůle zjistit, proč byla zaměstnanci dána výpověď (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 19. 1. 2016, sp. zn. 21 Cdo 3316/2014).

59. Soudní praxe je ustálena v závěru, že okruh nadbytečných zaměstnanců může být v rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně vyjádřen nejen druhem práce sjednaným nebo vykonávaným jednotlivými zaměstnanci, nýbrž jakýmkoli způsobem (uvedením profesní skupiny, organizačního útvaru, který se zrušuje apod.) z něhož bude s určitostí patrno, která pracovní místa (jaký jejich počet) považuje zaměstnavatel nadále za nepotřebná (srovnej rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 9. 12 2014, sp. zn. 21 Cdo 610/2013). O výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel; soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat. Soud však zkoumá, zda jsou splněny ostatní podmínky vymezující tento výpovědní důvod (srovnej rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 8. 1998, sp. zn. 2 Cdon 1130/97 a ze dne 21. 2. 2018, sp. zn. 21 Cdo 5022/2017 a rozsudek Krajského soudu v [obec] ze dne 3. 1. 1967, sp. zn. 7 Co 612/66, zveřejněný ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, 1967, č. 8, s. 484).

60. Zaměstnanec je pro zaměstnavatele nadbytečný ve smyslu ustanovení § 52 písm. c) z. p. tehdy, nemá-li zaměstnavatel (s ohledem na přijaté rozhodnutí o organizační změně) možnost zaměstnance dále zaměstnávat pracemi dohodnutými v pracovní smlouvě. Jestliže se však z hlediska potřebného profesního složení zaměstnanců nestává nadbytečným (z hlediska své věcné náplně) druh práce propouštěného zaměstnance sjednaný pracovní smlouvou (jeho pracovní činnost), nemůže být jiná okolnost, spočívající například pouze v jiném organizačním uspořádání zaměstnavatele, podkladem pro skončení pracovního poměru výpovědí podle ustanovení § 52 písm. c) z. p. (srovnej rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 24. 3. 2016, sp. zn. 21 Cdo 2457/2015 a ze dne 22. 1. 2009, sp. zn. 21 Cdo 440/2008).

61. Výpověď z pracovního poměru, kterou dal zaměstnavatel zaměstnanci podle ustanovení § 52 písm. c) z. p., je neplatná, jestliže rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu nebylo přijato k dosažení změny úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiné organizační změny, pomocí níž měl být regulován počet zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnavatel nadále zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám, a podle svého obsahu nebo účelu směřovalo k jinému cíli (srovnej rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 27. 4. 2004, sp. zn. 21 Cdo 2204/2003).

62. Výkladem ustanovení § 133a odst. 2 občanského soudního řádu nelze dovodit, že osobě, která se cítila být diskriminována, stačí pouze tvrdit, že došlo k diskriminačnímu jednání. Tato osoba v soudním řízení musí nejen tvrdit, ale i prokázat, že s ní nebylo zacházeno obvyklým, tedy neznevýhodňujícím způsobem. Neprokáže-li toto tvrzení, nemůže v řízení uspět. Dále pak musí tvrdit, že znevýhodňující zacházení bylo motivováno diskriminací. Tuto motivaci ovšem prokazovat nemusí, ta se v případě důkazu odlišného zacházení předpokládá, je však vyvratitelná, prokáže-li se (dokazováním) opak. Ostatně požadavek, aby strana žalující musela prokazovat, že byla diskriminována právě a výlučně pro to, že je nositelem diskriminačního znaku, a nikoli z důvodu jiného, je zcela zjevně nesplnitelný, neboť prokázat motivaci (pohnutku) žalované strany je z povahy věci vyloučeno. Ve skutečnosti totiž důkazní břemeno neleží pouze a výlučně na straně žalované. I strana žalující nese své břemeno tvrzení i břemeno důkazní. Pokud tato břemena strana žalující unese, je následně věcí strany žalované prokázat svá tvrzení, že k diskriminaci nedošlo. Ústavně konformním výkladem napadeného ustanovení § 133a odst. 2 o. s. ř. nelze dospět k jinému závěru, než že ustanovení § 133a odst. 2 o. s. ř. nemá povahu nevyvratitelné presumpce odpovědnosti strany žalované. Jeho aplikace tudíž vyžaduje, aby na prvním místě strana žalující sama prokázala prima facie zásah; nepostačí tedy pouhé její ničím nepodložené tvrzení o údajné diskriminaci (nález Ústavního soudu ze dne 26. 4. 2006, sp. zn. Pl. ÚS 37/04).

63. Soud konstatuje, že žaloba na neplatnost výpovědi byla podána v zákonné lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním (§ 72 z. p.).

64. Ve smyslu § 52 z. p. i ustálené judikatury Nejvyššího soudu může být zaměstnavatelem dána výpověď pouze z taxativně vymezených zákonných důvodů. Jedná se o projev ochranné funkce pracovního práva (§ 1a odst. 1 písm. a/ z. p.). Rozhodující pro přezkum platnosti výpovědi v tomto případě bylo posouzení, zda byly splněny podmínky výpovědi z organizačních důvodů (§ 52 písm. c/ z. p.). K předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) z. p. naleží rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, podle kterého se konkrétní zaměstnanec stal nadbytečným, a že tu je příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, tj. že se zaměstnanec stal právě v důsledku takového rozhodnutí (jeho realizací u zaměstnavatele) nadbytečným.

65. Soud dospěl k závěru, že žalovaný přijal rozhodnutí o organizační změně. Žalobkyně se v příčinné souvislosti s organizačním změnou stala nadbytečnou. Žalobkyně byla s organizační změnou seznámena nejpozději ve výpovědi. Výpovědní důvody jsou ve výpovědi ze dne [datum] vyjádřeny srozumitelně co do vazby na přijatou organizační změnu a výpovědní důvod nelze zaměnit s jiným výpovědním důvodem. Nejednalo se pouze o účelovou změnu, jak naznačovala žalobkyně. Na oddělení již k dalším personálním změnám nedošlo a účelovost nelze dovodit ani ze skutečnosti, že žalobkyni nebylo nabídnuto jiné místo. Žalovaný nabídkovou povinnost neměl a s ohledem na pracovní výsledky žalobkyně nemusel mít ani zájem na zachování jejího pracovního poměru, byť s odlišnou náplní práce. Z výslechu svědkyně [celé jméno svědkyně] vyplynulo, že ke snižování počtu zaměstnanců docházelo pravidelně z původních 17 zaměstnanců až na současné 3. Referenti oddělení [anonymizována dvě slova] mají odlišnou pracovní náplň než referenti [anonymizována dvě slova]. Podle právní úpravy pracovněprávních vztahů účinné od 1. 1. 2007 zaměstnavatel může dát zaměstnanci platnou výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 z. p., i když má možnost ho dále zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, a i kdyby mu mohl nadále přidělovat jinou práci, která by odpovídala sjednanému druhu práce a která by pro něho byla vhodná (srovnej rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26. 9. 2012, sp. zn. 21 Cdo 1520/2011). Soud tak dospěl k závěru, že výpověď nemůže být neplatná z důvodu nesplnění takzvané nabídkové povinnosti, když tato povinnost byla od [datum] zrušena.

66. Ohledně tvrzené diskriminace z důvodu zdravotní postižení se nejprve soud zabýval otázkou, zda je žalobkyně osobou se zdravotním postižením, tedy nositelkou diskriminačního znaku ve smyslu směrnice Rady 2000/78/ES ze dne 27. 11. 2000, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání (dále jen„ Směrnice“). Pojem„ zdravotní postižení“ není Směrnicí definován ani Směrnice neodkazuje na právo členských států. Přitom z požadavků jak jednotného používání práva Evropské unie, tak zásady rovnosti vyplývá, že znění ustanovení práva Evropské unie, které výslovně neodkazuje na právo členských států za účelem vymezení smyslu a dosahu tohoto ustanovení, musí být zpravidla vykládáno autonomním a jednotným způsobem v celé Evropské unii, přičemž tento výklad je třeba nalézt s přihlédnutím ke kontextu ustanovení a cíli sledovanému dotčenou právní úpravou (viz zejména rozsudky Soudního dvora Evropské unie ze dne 18. 1. 1984, Ekro, 327/82, Recueil, s . 107, bod 11, a ze dne 9. 3. 2006, Komise v. Španělsko, C -323/03, Sb. rozh. s . I -2161, bod 32).

67. Směrnice má zabraňovat určitým druhům diskriminace v zaměstnání a povolání. V tomto kontextu musí být pojem„ zdravotní postižení“ chápán jako znamenající omezení vyplývající z fyzických, duševních nebo psychických postižení, bránící účasti dotčené osoby na profesním životě. Použitím pojmu„ zdravotní postižení“ v článku 1 Směrnice si však zákonodárce úmyslně zvolil výraz, který se liší od výrazu„ nemoc“. Jednoduché postavení naroveň obou těchto pojmů je tedy vyloučeno. Šestnáctý bod odůvodnění Směrnice stanoví, že„ zavedení opatření k uspokojení potřeb zdravotně postižených osob na pracovišti hraje v boji proti diskriminaci na základě zdravotního postižení důležitou úlohu“. Význam přiznaný zákonodárcem Evropské unie opatřením k přizpůsobení pracoviště zdravotnímu postižení prokazuje, že zákonodárce měl na mysli případy, ve kterých je účast na profesním životě narušena dlouhodobě. Proto, aby omezení spadalo pod pojem„ zdravotní postižení“, tak musí být pravděpodobné, že bude dlouhodobé (rozsudek Soudního dvora Evropské unie ze dne 11. 7. 2006, ve věci C -13/05, Sonia Chacón Navas proti Eurest Colectividades SA).

68. Pojem„ zdravotní postižení“ uvedený ve Směrnici musí být vykládán v tom smyslu, že zahrnuje zdravotní stav způsobený lékařsky diagnostikovanou léčitelnou nebo neléčitelnou nemocí, pokud tato nemoc způsobuje omezení vyplývající především z fyzických, duševních nebo psychických postižení, které v interakci s různými překážkami může bránit plnému a účinnému zapojení dotčené osoby do profesního života na rovnoprávném základě s ostatními pracovníky, a jestliže je toto omezení dlouhodobé. Povaha opatření, která musí přijmout zaměstnavatel, není relevantní pro otázku, zda zdravotní stav určité osoby spadá pod tento pojem (rozsudek Soudního dvora Evropské unie ze dne 11. 4. 2013, ve věci C -335/11 a C -337/11, HK Danmark).

69. Soud na základě výše uvedené judikatury Soudního dvora Evropské unie dospěl k závěru, že žalobkyně byla ke dni výpovědí osobou se zdravotním postižením, tedy nositelkou diskriminačního znaku. K tomuto závěru soud dospěl na základě skutečnosti, že žalobkyně byla v pracovní neschopnosti delší než rok a následně byla shledána invalidní ve II. stupni. Námitka žalovaného, že neznal konkrétní diagnózu žalobkyně, je bez právního významu, když postačující z hlediska vědomí žalovaného ohledně existence diskriminačního znaku (zdravotního postižení) je vědomost o dlouhodobé pracovní neschopnosti ze zdravotních důvodů. V daném případě žalovaný věděl o dlouhodobé pracovní neschopnosti ze zdravotních důvodů a měl tak dostatečné povědomí o tom, že žalobkyně je nositelkou diskriminačního znaku.

70. Dále se soud zabýval otázkou, zda žalobkyně prokázala existenci skutečností nasvědčujících tomu, že s ní bylo zacházeno znevýhodňujícím způsobem oproti osobám ve srovnatelném postavení. V řízení bylo prokázáno, že mezi účastníky vznikl spor o existenci pracovního úrazu. Žalobkyně byla propuštěna po návratu do zaměstnání z dlouhodobé pracovní neschopnosti. Žalovaný navíc zpočátku uváděl kritéria pro výpověď, která nasvědčovala nepřímé diskriminaci žalobkyně. Tvrzeným důvodem bylo lepší zapracování ostatních zaměstnankyň na stejné pozici a dobré vztahy v kolektivu. Z pohledu soudu se však jednalo o následek dlouhodobé pracovní neschopnosti žalobkyně. Uvedená kritéria by tak měla nerovný dopad na žalobkyni. Soud tak dospěl k závěru, že byly splněny podmínky pro přenesení důkazního břemene k prokázání rovného zacházení se zaměstnanci na žalovaného.

71. Žalovaný důkazní břemeno unesl, když v řízení bylo prokázáno, že kritéria zvolená při volbě nadbytečného zaměstnankyně byla neutrální a volba žalobkyně nebyla vedena zakázanou diskriminační pohnutkou. Z výslechu svědkyně [celé jméno svědkyně] vyplynulo, že žalobkyni byly před její pracovní neschopností ústně vytýkány nedostatky ve vykonávané práce (chyby v kontrolních protokolech), nicméně tento postup nevedl k nápravě. Žalobkyně vždy reagovala emotivně až plačtivě. Ostatně žalobkyně reagovala plačtivě i při protokolaci výpovědi svědkyně [celé jméno svědkyně], takže soud neměl důvod těmto tvrzením nevěřit. Svědkyně [celé jméno svědkyně] žalobkyni hodnotila jako zcela průměrnou zaměstnankyni. Tvrzení, že žalobkyně byla nejslabší zaměstnanec na oddělení [anonymizováno] se žalobkyně snažila vyvrátit tvrzením, že jí byl přiznán osobní příplatek, dostávala vysoké odměny a obdržela též poděkování [anonymizováno 5 slov]. K tomu soud uvádí, že odměny vyplácené žalobkyni byly ve stejné výši jako u ostatních zaměstnankyň a poděkování [anonymizováno] žalobkyně obdržela za [anonymizována tři slova], nikoliv za výkon své běžné agendy. Je sice pravda, že za situace, kdy byla žalobkyně průměrným zaměstnancem, tak jí v souladu s § 131 odst. 1 z. p. neměl být osobní příplatek vůbec přiznán. Z dokazování však vyplynulo, že minimálně u odměn nedocházelo při jejich rozdělování k úpravě jejich výše podle pracovních výkonů, když bylo zaměstnankyním přiznáno různé osobní ohodnocení, ale stejná výše odměn. Žalovaný tak odměny vyplácel nikoliv na základě individuálních rozdílů v pracovní výkonnosti, ale všem zaměstnankyním ve stejné výši. Rozdíly v osobních příplatcích byly v řádu stokorun a ostatně i svědkyně [celé jméno svědkyně] připustila, že osobní příplatek byl přiznáván automaticky, pokud se zaměstnancem nebyly problémy ve zkušební době. Dalším důvodem pro volbu žalobkyně jako nadbytečné byla skutečnost, že se žalobkyně ucházela o jiné pracovní pozice a sama tak zvažovala změnu zaměstnavatele. Zájem na stabilizaci stavu pracovníku je zcela legitimní a rovněž se nejedná ze strany žalovaného o zakázanou diskriminační pohnutku. Rovněž skutečnost, že mezi účastníky byl spor o to, zda v případě žalobkyně došlo k pracovnímu úrazu, nevedla soud k závěru, že právě uplatňování těchto nároků ze strany žalobkyně bylo důvodem pro volbu žalobkyně jako nadbytečné, když byly identifikovány jiné důvody spočívající v povaze práce žalobkyně (chyby v kontrolních protokolech). Okolnost, že žalobkyně jako jediná zaměstnankyně měla vysokoškolské vzdělání, je sama o sobě bez významu s ohledem na skutečnost, že se jednalo o [anonymizováno] zaměření studia. Vzdělání žalobkyně tak nemělo vztah k vykonávané práci a rovněž se neprojevilo na jejím pracovním výkonu. Vysokoškolský titul sám o sobě nezaručuje, že se jedná o výkonnějšího zaměstnance, když nelze podceňovat zkušenosti získané samotnou praxí a přístup zaměstnance k vykonávané práci. Ostatně z tvrzení účastníků rovněž vyplynulo, že na pozici žalobkyně nebylo vysokoškolské vzdělání povinné a nebylo tak součástí kvalifikačních předpokladů. Z výslechu svědkyně [celé jméno svědkyně] vyplynulo, že u žalovaného nedochází k účelovému propouštění dlouhodobě nemocných zaměstnanců. Ani skutečnost, že k realizaci organizační změny došlo s delším časovým odstupem, nesvědčí o diskriminaci žalobkyně. Žalovaný přesvědčivě vysvětlil, že absence žalobkyně na pracovišti vedla k tomu, že počet zaměstnankyň dlouhou dobu odpovídal počtu zaměstnankyň stanovenému organizační změnou.

72. S ohledem na skutečnost, že žalovaná prokázala, že volba žalobkyně jako nadbytečné zaměstnankyně nebyla provedena na základě diskriminačních kritérií, soud žalobu zamítl.

73. O náhradě nákladů řízení rozhodl soud podle § 142 odst. 1 o. s. ř. tak, že přiznal procesně úspěšnému žalovanému nárok na náhradu nákladů řízení v částce 2 100 Kč Tyto náklady sestávají z nákladů řízení uplatněných v souladu s § 151 odst. 3 o. s. ř. za použití vyhlášky Ministerstva spravedlnosti č. 254/2015 Sb., dle které účastníkovi řízení, jenž nebyl zastoupen zástupcem podle § 151 odst. 3 o. s. ř. a nedoložil výši hotových výdajů, náleží částka 2 100 Kč představující 300 Kč za každý ze sedmi úkonů dle § 2 odst. 3 uvedené vyhlášky (vyjádření ze dne [datum], příprava na jednání, účast na jednání dne [datum], vyjádření ze dne [datum], jednání ze dne [datum] a účast jednání delším než 2 hodiny dne [datum]).

74. Soud nepřiznal žalovanému náhradu nákladů za vyjádření ze dne [datum] a [datum], když tato vyjádření byla učiněna bez výzvy soudu k vyjádření. Vyjádření ze dne [datum] bylo zasláno pár dní před konáním jednání a bylo tak součástí přípravy na jednání. Žalovanému nic nebránilo, aby vyjádření učinil až přímo na jednání. Nejedná se tak o účelně vynaložené náklady.