34 C 138/2018

Rubrum

Okresní soud Plzeň-město rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu Mgr Bc Tomáše Kamenického a přísedících Jany Dráždíkové a Evy Hantychové ve věci žalobce: [osobní údaje žalobce] zastoupený advokátkou [údaje o zástupci] proti žalované: [osobní údaje žalované] zastoupená advokátem [údaje o zástupci] pro: neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí a o zaplacení 1 088 133 Kč s přísl. takto:

Výrok

I. Žaloba, kterou se žalobce domáhal vůči žalované určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru ze dne 22. 12. 2017 a zaplacení částky 1 088 133 Kč se zákonným úrokem z prodlení ve výši 9 % ročně z částky 1 088 133 Kč od 12. 4. 2018 do zaplacení, se zamítá.

II. Žalobce je povinen zaplatit žalované náhradu nákladů řízení ve výši 336 718,80 Kč do tří dnů od právní moci rozsudku k rukám právního zástupce žalované.

Odůvodnění

1. Žalobce se domáhal vůči žalované určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru ze dne 22. 12. 2017 a zaplacení částky 1 088 133 Kč s příslušenstvím rozepsaným ve výroku. Žalobu odůvodnil tím, že žalobce pracoval pro žalovanou jako vedoucí personálního úseku. Dne 21. 12. 2017 jej žalovaná odvolala z funkce vedoucího zaměstnance a dne 22. 12. 2017 dala žalobci výpověď z pracovního poměru, kdy konstatovala, že pro žalobce nemá jinou práci ve smyslu § 73a odst. 2 zákoníku práce a je proto dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c) zákoníku práce. Tuto výpověď považuje za neplatnou, protože žalobce byl vedoucím zaměstnancem, kterému už nebyl podřízen žádný další vedoucí zaměstnanec, a z toho důvodu ujednání účastníků v pracovní smlouvě o možnosti odvolání z funkce a vzdání se funkce, není platné. U zaměstnanců uvedených v § 73a odst. 2 zákoníku práce pracovní poměr nekončí, ale zaměstnavatel je povinen podat zaměstnanci návrh na změnu jeho dalšího pracovního zařazení na jiné pracovní místo odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci, což žalovaná neučinila. Žalobce přitom mohl pracovat na pracovním místě finančního ředitele nebo technického pracovníka útvaru technické dokumentace a vyjadřování pro oblast Plzeň - okolí, které žalovaná obsazovala v době jeho odvolání. Žalobcův zdravotní stav odpovídal požadavkům kladeným na tato pracovní místa a žalobce splňuje požadavky pro uchazeče o tato pracovní místa svou kvalifikací, zkušenostmi a schopností učit se novým věcem. Žalobce během působení ve společnosti plnil mnoho úkolů, které se přímo dotýkaly finančního řízení společnosti a zároveň má poměrně vysoké povědomí, vzhledem ke svému vzdělání, o využívaných technologiích a nutné technické dokumentaci ve společnosti. Žalobce patří mezi nejdéle pracující a nejzkušenější zaměstnance u žalované. Za celou dobu svého působení mu nebylo zaměstnavatelem co do kvality plnění jeho povinností nic vytknuto. Personální úsek vedený žalobcem patřil k nejlépe fungujícím organizačním složkám společnosti a za celou dobu, kdy jej vedl žalobce, nedošlo k jakékoli sankci či nedodržení povinností stanovených právním řádem ČR, jejichž kontrolou jsou pověřeny např. úřad práce, inspekce práce, finanční úřad, atd. Žalobce taktéž patřil mezi nejlépe hodnocené zaměstnance v rámci ročních hodnotících rozhovorů, z nichž vyplývá, že si žalovaná cenila kvalitní práce žalobce a hodnota práce žalobce je srovnatelná s ostatními členy vedení společnosti. Žalobce trvale podával nadstandardní výkon, který je spojen i s výkonem dalších agend, než je na jeho pozici obvyklé, a to např. vedením kompletní agendy ochrany osobních údajů, kompletní agendy související s činností bezpečnosti služby v objektech žalované, kompletní správu vedení akciových podílů a účtů všech zaměstnanců žalované ve spořících fondech akcionáře, atp. Žalovaná výpověď žalobce neprojednala s odborovou organizací žalované a nepředložila mu„ řídící akt“, který byl podkladem pro jeho výpověď, ač se toho žalobce po žalované domáhal. Z těchto důvodů se žalobce domáhal určení neplatnosti výpovědi ze dne 22. 12. 2017.

2. Žalobce nejméně od 29. 12. 2006 shledával diskriminační chování žalované k jeho osobě. Dne 29. 12. 2006 žalovaná uzavřela nové manažerské smlouvy, které podrobně vymezily smluvní nároky manažerů, mimo jiné měl žalobce nárok užívat služební vozidlo pro služební i soukromé účely. Žalovaná zaměstnancům na pozicích srovnatelné úrovně se žalobcem, a dokonce i na pozicích nižších, služební vozidla poskytla, žalobci však nikoli. Žalobce v tom spatřuje nepřípustnou diferenciaci mezi ním a ostatními zaměstnanci společnosti, kteří měli služební automobil k dispozici, a proto opakovaně požadoval kompenzaci za neplnění smluvního ustanovení v manažerské smlouvě. V souvislosti s porušením povinnosti žalované poskytnout žalobci služební vozidlo pro služební i soukromé účely vznikla žalobci újma na jmění spočívající v tom, že se žalobci nezvýšil majetek, oč by se zvýšil, kdyby mu žalovaná služební vozidlo poskytla ve výši nákladů na hypotetickou realizaci tohoto zaměstnaneckého benefitu formou operativního leasingu srovnatelného vozidla hrazeného formou měsíčních splátek ve výši 12 756 Kč. Za období od 1. 4. 2015 do 31. 3. 2018, tj. 36 měsíců, se jedná celkem o částku 459 216 Kč.

3. Žalobce se v době výkonu práce pro žalovanou opakovaně dožadoval zvýšení mzdy. V roce 2017 mu žalovaná uložila úkol zpracovat mzdovou analýzu, jejímž obsahem byl vývoj mezd, mzdová situace ve společnosti a porovnání s analýzou od společnosti TREXIMA, kterou žalobce vypracoval a zároveň si potvrdil, že je jediným zaměstnancem v rámci druhého a třetího stupně řízení, komu nebyla dlouhodobě navyšována mzda. Žalobce, který se pozičně nachází ve skupině vedení společnosti přímo podřízené generálnímu řediteli, zaznamenal nikoli nárůst, ale naopak pokles mzdy, po očištění od inflace, o - 0,45 %, kdy současně ve skupině vedení žalované došlo k nárůstům mezd po očištění od inflace o 30,55 %, skupiny středního stupně řízení o 28,58 % a u ostatních zaměstnanců o 11,67 %. Žalobce provedl dorovnání do nárůstu mezd skupiny vedení a požaduje po žalované zaplacení toho, oč by jeho mzda byla vyšší, kdyby jej žalovaná nediskriminovala a zvýšila žalobci mzdu jako ostatním. Za období od 20. 4. 2015 do 20. 4. 2018 se jedná o částku celkem 600 852 Kč.

4. Jelikož žalovaná diskriminovala žalobce v jeho odměňování za práci, měla tato diskriminace dopad na snížení žalobcova starobního důchodu pobíraného od roku 2020 (v době podání žaloby pouze předpokládaného). Žalobce dopočítal tuto předpokládanou měsíční ztrátu do statistického průměrného věku dožití mužů v Plzeňském kraji, což činí 76,3 roku, a zjistil, že za období od roku 2020 do jeho hypotetické smrti v 76 letech věku v roce 2032, činí jeho ztráta na důchodu celkem 28 045 Kč.

5. Žalobce se dále domáhal zaplacení zákonného úroku z prodlení počínaje 12. 4. 2018, kdy si žalovaná převzala jeho výzvu k zaplacení této částky, ničeho však nezaplatila. Žalobce jednal se žalovanou o dohodě o rozvázání pracovního poměru a dohodě o narovnání, ale neuzavřel je, protože je přesvědčen, že navrhované dohody popírají jeho nároky, kterých by se z velké části zřekl.

6. Žalovaná souhlasila s tvrzeními, že žalobce pro ni pracoval na pracovním místě vedoucího personálního úseku, že ho dne 21. 12. 2017 odvolala z pracovního místa vedoucího zaměstnance, jakož i s tím, že mu dne 22. 12. 2017 dala výpověď z pracovního poměru pro fikci nadbytečnosti. Svou obranu proti žalobě postavila na tvrzení, že žalobce a žalovaná si v dodatku k manažerské smlouvě ze dne 19. 12. 2012 ujednali možnost odvolání žalobce z pracovního místa, které bylo touto smlouvou sjednáno, a zároveň, že žalobce má možnost se tohoto místa vzdát. Jelikož ust. § 73 odst. 3 zákoníku práce je ujednáním dispozitivním, od něhož se lze odchýlit ve směru sjednání odvolání a vzdání se pracovního místa u jakéhokoli vedoucího zaměstnance uvedeného v § 11 zákoníku práce, byl žalobce z pracovního místa odvolán platně.

7. Žalovaná již v odvolání žalobce z pracovního místa vedoucího zaměstnance uvědomila žalobce, že pro něj nemá jinou práci, ve smyslu § 73a odst. 2 zákoníku práce, odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci, a proto se žalobce odvoláním z pracovního místa stal pro žalovanou nadbytečným. Na platnost výpovědi nemá vliv ani to, že výpověď nebyla dopředu projednána s odborovou organizací. Žalobce totiž zamlčuje, že se členem odborové organizace stal až po odvolání ze svého pracovního místa a po převzetí výpovědi z pracovního poměru. Žalovaná projednala výpověď danou žalobci s odborovou organizací po vzniku jeho členství v této organizaci dne 18. 1. 2018. Pokud žalobce argumentuje tím, že mu nebyl předložen„ řídící akt,“ který měl být podkladem pro jeho výpověď, žalované není jasné, o jaký dokument by se mělo jednat. Žalovaná neměla pro žalobce žádnou jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci, zejména žalobce nemohl pracovat u žalované na pozici finančního ředitele nebo technického pracovníka. Druhé ze zmíněných pracovních míst bylo obsazeno ještě před vypovězením pracovního poměru žalobce, a to konkrétně 28. 11. 2017, kdy na tuto pozici byla přijatá [titul]. [jméno] [příjmení]. Navíc tato pozice bezpochyby neodpovídá kvalifikaci a odborné způsobilosti žalobce, ani jeho tehdejšímu mzdovému ohodnocení. Naproti tomu pracovní místo finančního ředitele se uvolnilo až k 1. 2. 2018. Na tuto pozici byla přijata paní [jméno] [příjmení] (dříve [příjmení]), která v minulosti finančního ředitele v jeho nepřítomnosti zastupovala. Od 1. 7. 2018 na tuto pozici nastoupila paní [jméno] [příjmení], která vystudovala pětileté studium na Czech Management Institute Prague, kde získala titul MBA, a na obdobných pozicích, např. obchodního ředitele, již v minulosti pracovala.

8. Žalovaná popírala, že by žalobce diskriminovala a namítla promlčení žalobcem vznesených nároků na zaplacení peněžitých plnění. Pokud jde o dílčí nárok žalobce na zaplacení náhrady za neposkytnutí služebního vozidla, nebyl naplněn základní předpoklad jeho poskytnutí, a sice že by jej žalobce potřeboval k plnění svých pracovních povinností. Nesouhlasila se žalobcem předloženým znaleckým posouzením, protože jí zadaný znalecký posudek případnou kompenzaci stanovil na částku 235 000 Kč včetně částečně promlčeného období, a proto v případě oprávněnosti tohoto nároku by kompenzace byla daleko nižší, než požaduje žalobce.

9. Soud vzal za prokázané, že žalobce byl statutárním orgánem žalované jmenován ke dni 2. 1. 2011 do funkce vedoucího personálního úseku s místem výkonu práce Plzeň. Účastníci několikrát projevili vůli změnit jejich práva a povinnosti vyplývající z pracovního poměru v písemné formě dohodami o změně pracovního poměru z 29. 12. 2006, 20. 12. 2007, 19. 12. 2008, 11. 12. 2009, 16. 12. 2010, 30. 12. 2011 a 19. 12. 2012. Předmětem změn bylo postupné navyšování základní mzdy žalobce ze 48 500 Kč od 1. 1. 2007, 51 000 Kč od 1. 1. 2008, 55 000 Kč od 1. 1. 2009, 57 000 Kč od 1. 1. 2012 a 59 000 Kč od 1. 1. 2013. Součástí všech zmíněných dohod bylo i ujednání, dle něhož:„ Zaměstnanec tímto souhlasí s možností odvolání z pracovního místa, které bylo touto smlouvou sjednáno, a zároveň má možnost se tohoto místa vzdát,“ a současně, že:„ Odvoláním z pracovního místa a vzdání se tohoto místa se řídí ustanoveními zákoníku práce (§73).“ Každá další dohoda o změně pracovního poměru byla koncipována tak, že měla zcela - tj. ve všech ustanoveních, resp. ve všech sjednávaných právech a povinnostech - nahradit předchozí. Žalovaná je akciovou společností a jejím statutárním orgánem je představenstvo, kterému je podřízen generální ředitel a jemu jsou podřízeni: k 31. 12. 2007 obchodně-finanční ředitel, vedoucí personálního úseku, zástupce ředitele pro úsek pitné vody, zástupce ředitele pro úsek odpadní vody, výrobně-technický úsek a úsek dopravy, k 31. 12. 2013 technický ředitel, obchodní a finanční ředitel, provozní ředitel a vedoucí personálního úseku, k 31. 10. 2017 finanční ředitel, technický ředitel, provozní ředitel pro Plzeň, provozní ředitel pro město Plzeň a vedoucí personálního úseku. Nejméně v době od 31. 12. 2007 do 31. 12. 2008 byla vedoucímu personálního úseku podřízena vedoucí administrativního a správního oddělení, paní [jméno] [příjmení], která byla oprávněna stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Nejméně v době od 31. 12. 2009 do 21. 12. 2017 nebyl vedoucímu personálního úseku podřízen další zaměstnanec s takovými oprávněními, jako byla vedoucí administrativního a správního oddělení. Personální úsek se z hlediska svého administrativního členění dělil na mzdové oddělení a personální oddělení, tato oddělení však neměla vedoucího zaměstnance. Dne 21. 12. 2017 žalovaná projevila v písemné formě vůli odvolat žalobce z pracovního místa vedoucího zaměstnance - vedoucího personálního oddělení. Současně mu sdělila, že pro něj ve smyslu § 73a odst. 2 zákoníku práce nemá jinou práci, která by odpovídala jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci, a proto je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c) zákoníku práce; tento projev vůle téhož dne došel žalobci. Dne 22. 12. 2017 žalovaná projevila v písemné formě vůli k vypovězení pracovního poměru se žalobcem, který odůvodnila tím, že po odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance - vedoucího personálního úseku nemá pro žalobce práci, která by odpovídala jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci; tento projev vůle téhož dne došel žalobci. Ke dni podání výpovědi z pracovního poměru žalobci žalovaná neměla pro žalobce pracovní místo odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Dne 12. 4. 2018 žalobce v písemné formě projevil nesouhlas s ukončením pracovního poměru výpovědí a uvedl, že očekává, že po skončení jeho pracovní neschopnosti mu bude umožněno nastoupit opět na své pracovní místo.

10. V dohodách o změně pracovního poměru uvedených výše, si účastníci mimo jiné sjednali i to, že:„ Zaměstnanec bude po dobu trvání této manažerské smlouvy užívat služební vozidlo pro služební i soukromé účely. Podmínky využívání služebního vozidla jsou stanoveny písemnou dohodou.“ Stejnou doložku měli ve svých manažerských smlouvách též finanční ředitel [titul]. [jméno] [příjmení], provozní ředitel [titul]. [jméno] [příjmení] a [titul]. Ludvík Nesnídal v době, kdy byl technickým ředitelem žalované. Postup výběru, schválení a koupi služebního vozidla pro soukromé účely upravovala směrnice žalované, dle níž o přidělení konkrétního vozidla vedoucímu zaměstnanci podřízenému generálnímu řediteli žalované, rozhodoval ředitel společnosti [právnická osoba] na návrh generálního ředitele žalované. Mělo se jednat o automobil střední třídy (Škoda, Peugeot, Renault, Citröen) zakoupený u předem stanoveného prodejce za kupní cenu do 650 000 Kč bez DPH. Písemná dohoda, v níž měly být stanoveny podmínky využívání služebního vozidla, byla v praxi žalované uzavírána u příležitosti předání (již koupeného) vozidla vedoucímu zaměstnanci. Jednalo se o typovou smlouvu pro všechny vedoucí zaměstnance podřízené generálnímu řediteli a jim podřízené zaměstnance stejnou. Bylo v ní specifikováno vozidlo, které se žalovaná zavázala poskytnout svému vedoucímu zaměstnanci k plnění pracovních úkolů i k soukromým účelům, a dále povinnost žalované hradit náklady na opravy a údržbu vozidla, pořízení pneumatik, pojištění, hradit pohonné hmoty při pracovních cestách, atp., oprávnění zaměstnance používat vozidlo k pracovním i soukromým cestám, podrobit se přezkoušení ze znalostí řízení vozidla a pravidel silničního provozu, dbát o řádný technický stav vozidla, hlásit zaměstnavateli závady, vést deník jízd, hradit spotřebované pohonné hmoty při soukromých cestách, atd. Žalovaná žalobci služební vozidlo pro pracovní i soukromé účely neposkytla; naproti tomu zbylým vedoucím zaměstnancům, přímo podřízeným generálnímu řediteli (finanční ředitel, technický ředitel, provozní ředitel), automobily pro pracovní a soukromé účely poskytla. Rovněž je poskytla vedoucím zaměstnancům na druhé úrovni podřízenosti generálnímu řediteli (vedoucím odborů: Zákaznický útvar, Zásobování, IT, Doprava, Úpravna vody Plzeň, Rozvod vody Plzeň, Úpravny a rozvody vody Kralovice, Úpravny a rozvody vody Nýřany, Čistírna odpadních vod Plzeň, Kanalizace Plzeň, Čistírna odpadních vod Plzeň - okolí, Odpadní vody Kralovice).

11. Žalobce byl jediným vedoucím personálního úseku; jiný zaměstnanec se stejným druhem práce či s totožnou či srovnatelnou pracovní náplní u žalované souběžně nepracoval.

12. Skutečnost, že žalovaný byl statutárním orgánem žalované jmenován ke dni 2. 1. 2011 do funkce vedoucího personálního úseku s místem výkonu práce Plzeň, vyplývá ze souhlasných tvrzení účastníků, které soud vzal za svá skutková zjištění.

13. Obsah změn práv a povinností vyplývajících z pracovního poměru je prokázán dohodami o změně pracovního poměru z 29. 12. 2006 na č. l. 34, 20. 12. 2007 na č. l. 32, 19. 12. 2008 na č. l. 27, 11. 12. 2009 na č. l. 21, 16. 12. 2010 na č. l. 24, 30. 12. 2011 na č. l. 36 a 19. 12. 2012 na č. l.

29. Základní mzda žalobce je sjednána v čl. 2 bod 2.1, ujednání o odvolání z pracovního místa a vzdání se tohoto místa je v č. l. 6 bodech 6.1 a 6.4, dohoda o přidělení služebního vozidla pro služební i soukromé účely je v čl. 5 bod 5.5 věta první. Schéma organizačního členění, tj. podřízení generálního ředitele představenstvu, jakož i další dvě úrovně řízení žalované k datům, která jsou uvedena v 9. odstavci tohoto rozsudku, je prokázáno z organigramů k 31. 12. 2007 na č. l. 119, k 31. 12. 2008 na č. l. 120, k 31. 12. 2009 na č. l. 121, k 31. 12. 2010 na č. l. 122, k 31. 12. 2011 na č. l. 123, k 31. 12. 2012 na č. l. 124, k 31. 12. 2013 na č. l. 125, k 31. 12. 2014 na č. l. 126, k 31. 12. 2015 na č. l. 127, k 31. 12. 2016 na č. l. 128, k 31. 10. 2017 na č. l. 129 a k 21. 12. 2017 na č. l.

130. Ve shodě s těmito organizačními schématy jsou organigramy přiložené k organizačním řádům žalované, účinnému od 1. 1. 2006 na č. l. 144, 15. 3. 2010 na č. l. 152, od 25. 10. 2013 na č. l. 148, od 1. 4. 2014 na č. l. 136 a od 1. 3. 2016 na č. l.

140. V organizačním schématu na č. l. 119 je vedoucím personálního úseku podřízen další vedoucí zaměstnanec, a to [jméno] [příjmení], vedoucí administrativního a správního oddělení. Podobně v organizačním řádu platném od 1. 1. 2006 na č. l. 145 je uvedeno, že vedoucí personálního úseku je přímým nadřízením vedoucího správního oddělení, vedoucího personálního referátu a vedoucího mzdového referátu (kdy rozpor v počtu podřízených vedoucích zaměstnanců soud nepovažuje za podstatný). V novějších organizačních řádech je pouze uvedeno, že vedoucí personálního úseku je přímým nadřízeným personálního a mzdového oddělení; z ničeho však nevyplývá, že by tato oddělení měla vlastního vedoucího zaměstnance. Projev vůle žalované k odvolání žalobce je prokázán písemným odvoláním z pracovního místa vedoucího zaměstnance na č. l. 11 a projev vůle žalované k vypovězení pracovního poměru výpovědí z pracovního poměru na č. l.

12. Dojití těchto listin žalobci, odvolání dne 21. 12. 2017 a výpovědi dne 22. 12. 2017, vyplynulo ze shodných tvrzení účastníků, které soud vzal za svá skutková zjištění.

14. K závěru, že žalovaná neměla ke dni 22. 12. 2017 pro žalobce pracovní místo odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci, dospěl soud takto: Z manažerské smlouvy ze dne 19. 12. 2012 na č. l. 286 a z výročních zpráv za roky 2015 - 2017 vyplývá, že finančním ředitelem žalované byl [titul]. [jméno] [příjmení] (k 31. 12. 2015 dle výroční zprávy za rok 2015 na č. l. 128 p. v. a pro následující rok viz výroční zpráva za rok 2016 na č. l. 188 a pro rok 2017 výroční zpráva na č. l. 191 p. v. a č. l. 192 a dále též výpověď Radky Fraňkové). Z výpovědi svědka [titul] Ludvíka Nesnídala, tehdejšího generálního ředitele žalované, se podává, že tento finanční ředitel působil na své pozici do konce ledna 2018, kdy v listopadu 2017 požádal o ukončení pracovního poměru (dle názoru soudu je lhostejno, zda běžela výpovědní doba, nebo se na rozvázání pracovního poměru k poslednímu dni v lednu 2018 dohodl). Svědek oslovil přímo paní [příjmení], rozenou [příjmení], která měla s prací finančního ředitele zkušenosti z minula, protože roku zastupovala finančního ředitele. Po panu [příjmení] by pozici finančního ředitele mohli zastávat pouze dva lidé, a to paní [příjmení] a paní [příjmení]. [příjmení] [příjmení] ([příjmení]) neměla uzavřenou manažerskou smlouvu, pracovala na dohodu jako zástup chybějícího finančního ředitele (shodně vypovídala i svědkyně Radka Fraňková, že pozice finančního ředitele byla obsazena dočasně, kdy ale k uvolnění místo došlo od 1. 2. 2018 a paní [příjmení] na něj toho dne nastoupila), a kdy paní [příjmení] současně pracovala na pozici vedoucí informační soustavy, dělala obě práce najednou. Od 1. července 2018 bylo pracovní místo finančního ředitele obsazeno paní [jméno] [příjmení], [příjmení], což je rovněž prokázáno z obou svědeckých výpovědí.

15. Pokud jde o pracovní místo technického pracovníka útvaru technické dokumentace a vyjadřování pro oblast Plzeň - okolí. Toto pracovní místo bylo obsazeno paní [titul]. [jméno] [příjmení], která do pracovního poměru nastoupila 1. 1. 2018 a byla na pracovní místo vybrána před 22. 12. 2017, což vypověděl svědek [titul]. Ludvík Nesnídal. Toto datum lze upřesnit z e-mailu Ludvíka Nesnídala [příjmení] [příjmení] ze dne 28. 11. 2017 na č. l. 244, kdy [titul]. Nesnídal odpovídá [jméno] [příjmení] na jeho původní dotaz na stanovení mzdy své asistentky [titul]. [jméno] [příjmení] a [titul]. Nesnídal odpovídá, že jí navrhuje základní mzdu po nástupu do pracovního poměru na 28 500 Kč, po zkušební době 29 500 Kč, k tomu prémie a mzdu na Vánoce. Z interní nabídky volného pracovního místa na č. l. 215 vyplývá, že náplň práce technického pracovníka odboru technické dokumentace a vyjadřování spočívala v samostatném zajišťování technických agend, dohlížení na soulad zákonných, technických a koncepčních požadavků a hájení zájmů a požadavků provozovatele technické infrastruktury, vyjadřovat se k projektové dokumentaci investorů ve vztahu k vodohospodářské infrastruktuře, účastnit se územních, stavebních řízení a kolaudací a hájit při nich zájmy společnosti, kontrolovat plnění podmínek stavebního povolení s ohledem na zájmy žalované, účastnit se přejímání staveb. Žalovanou kladené požadavky na vzdělání byly VŠ vzdělání ve stavebním oboru nebo vzdělání na SPŠ stavební, obor vodohospodářské stavby, znalost legislativy (stavebního zákona, zákona o vodovodech a kanalizacích a vodního zákona), znalost práce na PC, řidičský průkaz skupiny B, výhodou byla praxe v oboru.

16. O zdravotním stavu žalobce nebylo zjištěno ničeho. Ke kvalifikaci žalobce soud zjistil, že žalobce získal vzdělání postupně na učňovské škole č. 5 v Plzni v oboru karosář, SPŠ Strojnické v Plzni v oboru strojírenství, a VŠSE v Plzni v oboru technologie, zaměření ekonomika a řízení. Studium dokončil v roce 1982. V roce 2009 -2010 se celoživotně vzdělával na Karlově univerzitě v oboru personální management. Krátkou dobou pracoval jako referent rozpočtování cen (1982 - 1984), vedoucí rozpočtu cen a sledování nákladů (1994 - 1997), krátce jako předseda představenstva společnosti [právnická osoba] (v níž měl tři podřízené zaměstnance). Jinak působil jako personalista (vedoucí náboru zaměstnanců mezi lety 1985 - 1993, vedoucí personálního odboru mezi lety 1998 - 2000, od roku 2001 jako vedoucí personálního úseku žalované), jak vyplývá ze životopisu na č. l. 179.

17. Skutečnost, že žalobce projevil nesouhlas s ukončením pracovního poměru výpovědí a žádal žalovanou, aby mu i nadále přidělila práci, je prokázáno z dopisu ze dne 12. 4. 2018 na č. l. 9.

18. Doložka o tom, že žalobce bude po dobu trvání své manažerské smlouvy užívat služební vozidlo pro služební i soukromé účely a ustanovení podmínek využívání tohoto vozidla další písemnou dohodou, jsou zařazeny do prvních dvou vět čl. 5 bodu 5.5 dohod o změně pracovního poměru (manažerských smluv) na č. l. 21 - 36. Skutečnost, že stejnou doložku měli ve svých manažerských smlouvách též finanční ředitel, je prokázáno dohodou o změně pracovního poměru ze dne 19. 12. 2012 na č. l. 286; u provozního ředitele dohodou ze dne 30. 8. 2013 na č. l. 291, u technického ředitele dohodou ze dne 1. 4. 2009 na č. l.

294. Postup při výběru schválení a koupi služebního vozidla pro soukromé účely je prokázán směrnicí žalované, kterou se stanoví pravidla pro nákup a přidělování manažerských a referentských vozidel ve [právnická osoba] [obec] ze dne 26. 6. 2013 na č. l.

112. Směrnice stanovuje kategorie, cenové limity, typy nakupovaných vozidel, jejich výbavu a postup schvalování. Podle čl. 3 bodu 3.1 směrnice se odborným ředitelům společnosti přidělují vozidla určená pro služební i soukromou potřebu na podkladě manažerské smlouvy. Jelikož žalobce spadal svým pracovním zařazením do kategorie odborných ředitelů společnosti, příslušelo by mu vozidlo typu B, automobil střední třídy od doporučeného výrobce Škoda, Peugeot, Renault nebo Citröen v ceně do 650 000 Kč bez DPH. Bod 3.2 směrnice stanovuje rozsah výbavy, bod 3.3 stanovuje postup schvalování manažerských a referentských vozidel, kdy pro kategorie vozidla II v maximální ceně 650 000 Kč bez DPH přidělení vozidla navrhuje generální ředitel žalované a schvaluje jej ředitel společnost [právnická osoba], příloha č. 1 pak obsahuje seznam prodejců, u kterých je možné objednávat vozy tovární značky Škoda. Zjištění, že písemná dohoda stanovující podmínky využívání služebního vozidla byla uzavírána při předání již koupeného vozidla, je učiněno z konceptu smlouvy o přidělení a používání osobního vozidla pro služební a soukromé účely na č. l. 110 a obdobních konceptů (rekonstruovaných dokumentů) na č. l. 194 - 208 a dále [titul] Ludvíka Nesnídala Tyto koncepty sice samy o sobě neprokazují, že by zaměstnanci žalované měli uzavřeny právě takové smlouvy případně právě s osobami, které jsou v nich naznačeny, nicméně svědek [titul] Nesnídal vypověděl, že on sám měl uzavřenou dohodu o užívání služebního vozidla právě s takovým obsahem, jaký je v konceptech. Z jeho výpovědi se podává rovněž to, že takové smlouvy byly typově stejné a taktéž to, že v služebním vozidle byly přiděleny jak jemu samému, jako generálnímu řediteli, tak též zaměstnancům na první a druhé úrovni podřízenosti generálnímu řediteli, přesně tak, jak je žalobce zanesl do tabulky na č. l. 39, kterou si sám sestavil a kterou by bylo bez potvrzení svědka považovat proto za neprůkaznou. Pokud jde o přesné označení pracovních míst ve druhém a třetím stupni řízení, odkazuje soud na jejich názvy stanovené v organizačním řádu žalované na č. l.

344. K obsahu této dohody viz zejména specifikaci vozidla v čl. 1 bod 1, hrazení nákladů na opravy a údržbu vozidla a dalších nákladů, uvedených v 10. odst. tohoto rozsudku v čl. 1 bod 2, oprávnění zaměstnance používat vozidlo k pracovním a soukromím cestám v čl. 2 bod 1, dbát technického stavu vozidla a hlásit závady apod. v čl. II bod 2 až 12.

19. Z organigramů přiložených k organizačním řádům na č. l. 136 - 148, jakož i z celého znění organizačního řádu žalované na č. l. 344 vyplývá, že žalobce byl jediným vedoucím personálního úseku, resp. že u žalované nepůsobil jiný zaměstnanec na stejném pracovním místě a s totožnou pracovní náplní.

20. Z dalších důkazů se podává, že Oblastní inspektorát práce pro Plzeňský a Karlovarský kraj z podnětu žalobce ze dne 28. 12. 2017 provedl u žalované kontrolu a po ní dospěl k závěru, že žalovaná porušila § 16 odst. 2 zákoníku práce tím, že žalobci nepřidělila služební vozidlo, kdežto komparátorům ano; pokud jde o nerovné zacházení v oblasti odměňování, porušení nerovného zacházení inspektorát práce neshledal, neboť zjistil, že u žalované není žádný srovnatelný zaměstnanec vykonávající srovnatelný druh práce jako žalobce (informace o výsledku kontroly na č. l. 178). Nezvyšováním mzdy se zabývá též protokol o kontrole ze dne 5. 12. 2018 na č. l. 212, v němž inspektorát práce konstatuje, že kontrolou nebyly zjištěny nedostatky; vyšel ze zjištění, že v rámci kontrolovaného období došlo k navýšení mezd finančního ředitele [titul]. [jméno] [příjmení] a provozního ředitele [titul]. [jméno] [příjmení], u obou od 1. 1. 2016, a ztotožnil se se stanoviskem žalované, že důvodem navýšení mezd bylo rozšíření agendy u finančního ředitele o zajišťování pokladní služby a agendy stravování, u provozního ředitele odpovědnost za nově vytvořený útvar. Ještě před tím však byla provedena jiná kontrola, a to dne 2. 5. 2018, v níž bylo žalované vytčeno porušení § 16 odst. 1 zák. práce neposkytnutím služebního vozidla žalobci, proti kterému žalovaná brojila námitkami na č. l. 306 ze dne 17. 5. 2018, a které byly dne 21. 5. 2018 inspektorátem práce zamítnuty (vyřízení námitek na č. l. 310). Bylo zahájeno přestupkové řízení (oznámení na č. l. 312), v němž se žalovaná bránila tvrzením o nevhodné volbě komparátorů a absencí objektivní potřeby žalobce disponovat služebním vozidlem (vyjádření obviněného ze dne 24. 3. 2020 na č. l. 331, zejména III. bod a) a b)).

21. Po právní stránce soud uzavřel, že pracovní poměr mezi žalobcem a žalovaným byl založen jmenováním do funkce vedoucího personálního úseku s místem výkonu práce v Plzni. Vznikl dne 1. 2. 2011, který byl stanoven jako den nástupu do funkce podle § 65 odst. 1 věty první zákoníku práce z roku 1965. Pracovně právní vztah účastníků vznikl před 1. lednem 2007, avšak v souladu s § 364 odst. 1 zákoníku práce se řídí zákoníkem práce z roku 2006. Jelikož byl pracovní poměr žalobce založen jmenováním, považuje se podle § 364 odst. 3 zákoníku práce za pracovní poměr založený pracovní smlouvou. Následnými dohodami o změně pracovního poměru (manažerskými smlouvami) byl obsah pracovního poměru mezi účastníky měněn podle § 40 odst. 1 věty první zákoníku práce ve všech případech v celém dosavadním rozsahu, tj. všechna sjednaná práva a povinnosti byla nahrazena novými, a proto každou dohodu je třeba posuzovat ke stavu, kdy byla uzavřena.

22. Po zjištění, že žaloba byla ve smyslu § 72 zákoníku práce podána včas, neboť projev vůle žalované k okamžitému zrušení pracovního poměru byl žalobci doručen dne 22. 12. 2017, pracovní poměr měl podle § 51 odst. 1 věty první a druhé zákoníku práce skončit uplynutím výpovědní doby dne 28. 2. 2018 a žaloba byla podána dne 20. 4. 2018, postupoval soud podle §§ 73, 73a, 52 písm. c) a 50 odst. 1 zákoníku práce a zkoumal, zda je žalobce vedoucím zaměstnancem, s nímž mohla být dohodnuta možnost odvolání z pracovního místa a vzdání se tohoto místa, zda odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance mělo zákonem požadované náležitosti, zda byla splněna podmínka, že žalovaná nemá pro žalobce práci odpovídající zdravotnímu stavu a kvalifikaci, resp. zda jsou splněny podmínky pro fikci nadbytečnosti a zda výpověď z pracovního poměru má náležitosti požadované zákonem.

23. Podle § 73 odst. 2 a 3 zákoníku práce ve znění účinném k 19. 12. 2012, tj. k datu, kdy si účastníci možnost odvolání a vzdání se pracovního místa domluvili naposled, tj. ve znění před novelizací provedenou zákonem č. 385/2012 Sb., zákonem č. 396/2012 Sb. a zákonem č. 399/2012 Sb. a zákonem č. 472/2019 Sb., jestliže je zaměstnavatelem jiná právnická osoba, než uvedená v § 33 odst. 3 zákoníku práce, může být s vedoucím zaměstnancem dohodnuta možnost odvolání z pracovního místa, je-li zároveň dohodnuto, že se vedoucí zaměstnanec může tohoto místa vzdát. Třetí odstavec zmíněného ustanovení potom stanovuje, co se rozumí pod vedoucími místy podle druhého odstavce zmíněného ustanovení.

24. Dle názoru soudu je třeba ohledně posouzení, zda pravidlo stanovené v § 73 odst. 3 zákoníku práce je kogentní či dispozitivní, vyjít z rozsudku Nejvyššího soudu, sp. zn. 21 Cdo 1073/2017, ze dne 15. 8. 2018. V dané věci Nejvyšší soud konstatuje, že § 73 odst. 2 a 3 zák. práce jsou dispozitivní v tom smyslu, že se od nich lze odchýlit širším či užším vymezením vedoucího zaměstnance, než je stanoveno v § 73 odst. 3 zákoníku práce, a tedy dohodu podle § 73 odst. 2 zákoníku práce mohou uzavřít i jiní zaměstnanci za předpokladu, že se jedná o vedoucí zaměstnance podle § 11 zákoníku práce. Lze tak učinit i v „ jiné smlouvě,“ tj. i v individuální pracovní smlouvě. Co se týká závěru o neplatnosti ujednání o odvolání a vzdání se funkce, v daném případě nebyl závěr Nejvyššího soudu nijak kategorický: Nejvyšší soud posuzoval ujednání (sjednané v pracovní smlouvě), které znělo:„ Smluvní strany se v souladu s § 73 odst. 2 zákoníku práce dohodly, že zaměstnavatel je oprávněn zaměstnance z pracovního místa odvolat a zaměstnanec je oprávněn se tohoto místa vzdát“. Jelikož toto ujednání lze vykládat dvěma způsoby, přičemž nižší soudy v tomto směru skutkový stav nezjišťovaly, předestírá Nejvyšší soud dvě možné interpretace, a to 1) smluvní strany chtěly, aby se možnost odvolání z funkce a vzdání se funkce vztahovala na jakékoliv pracovní místo, v tom případě by dohoda byla neplatná pro rozpor se zákonem, nebo 2) strany chtěly, aby se vztahovala na pracovní místo vedoucího zaměstnance podle § 11 zákoníku práce a v tom případě by bylo třeba zkoumat, zda pracovní místo, z něhož byl žalobce v dané věci odvolán, podmínky § 11 zákoníku práce naplňovalo.

25. S přihlédnutím ke znění článku 6.1 dohod, které účastníci uzavírali, které doslova stanoví, že„ zaměstnanec souhlasí s možností odvolání z pracovního místa, které bylo touto smlouvou sjednáno a zároveň má možnost se tohoto místa vzdát“, což odkazuje na článek 1.2 dohody, tj. na pracovní místo vedoucího personálního úseku, je zřejmé, že 1) možnost odvolání a vzdání se pracovního místa byla omezena na pracovní místo vedoucího personálního úseku a nevztahovala se na jiné pozice (protože dohodu lze uzavřít i ve vztahu k jiným budoucím pracovním místům vedoucích zaměstnanců), což bylo splněno, protože žalobce v době odvolání z pracovního místa byl zařazen na pracovním místě vedoucího personálního úseku, a 2) možnost odvolání a vzdání se pracovního místa byla domluvena pro vedoucího zaměstnance ve smyslu § 11 zákoníku práce.

26. Nic na tom nemění ani to, že v čl. 6 smlouvy je uvedeno, že odvolání z pracovního místa a vzdání se tohoto místa se řídí ustanovením zákoníku práce a je tam odkázáno na § 73 zákoníku práce. Bylo by protismyslné, aby se strany v čl. 6 smlouvy od dispozitivní právní úpravy odchýlily tak, aby hned poté v čl. 6 smlouvy opětovně do své smlouvy převzaly kogentní právní úpravu § 73 odst. 3 zákoníku práce a přivodily tak neplatnost svého právního jednání pro rozpor se zákonem (totiž právě s § 73 odst. 3 zákoníku práce). Z dikce daného ustanovení a jeho systematického zařazení za ustanovení o zřízení samotné možnosti odvolat a vzdát se pracovního místa, za úpravu toho, kdo odvolání provede a po úpravě jeho doručení je patrné, že dané ustanovení směřuje k úpravě dalšího postupu, který má následovat po doručení odvolání nebo vzdání se pracovního místa. Tato úprava byla v době sjednání první dohody o změně pracovního poměru dne 29. 12. 2016 zařazena do § 73 odst. 5 a 6 zákoníku práce a teprve od 1. 1. 2012 byla zařazena do nového § 73a zákoníku práce. Jelikož je přitom současně zřejmé, že došlo pouze k opomenutí při promítnutí nově vzniklého ustanovení do textu smlouvy.

27. Pokud jde o námitku, že strany se od § 73 odst. 3 zákoníku práce neodchýlily výslovně, je třeba odpovědět, že zákon požadavek výslovného odchýlení se od kogentní právní úpravy nestanovuje.

28. Účastníci se proto dle názoru soudu odchýlili od § 73 odst. 3 zákoníku práce, kdy jimi projevená vůle není v rozporu s jazykovým projevem vyjádření v dohodách o změně pracovního poměru (§ 32 odst. 2 zákoníku práce).

29. Neplatnost tohoto právního jednání nelze spatřovat ani v porušení zásady zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance stanovené v § 1a odst. 1 písm. a) zákoníku práce. Žalobce se dívá na ujednání o možnosti odvolání a vzdání se pracovního místa pohledem toho, kdo byl ze svého pracovního místa odvolán, ač nechtěl; přehlíží přitom, že tato nevýhoda je vyvážena možností vzdání se pracovního místa, která umožňuje vedoucímu zaměstnanci, který už nechce na svém pracovním místě nadále setrvávat, se tohoto místa vzdát, a tím si - aniž by jeho pracovní poměr skončil - na zaměstnavateli jednostranně vynutit nabídku jiného pracovního zařazení odpovídajícího jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci, o čemž by se za jiných podmínek musel dohodnout (§ 40 odst. 1 zák. práce). Z toho důvodu odchýlení se od kogentní úpravy nelze vnímat jednostranně jako stanovení práv či povinností nižších nebo vyšších, než je právo nebo povinnost, které stanoví tento zákon jako nejméně nebo nejvýše přípustné podle § 4a odst. 1 zák. práce.

30. Pokud žalobce argumentuje tím, že odchýlení je provedeno v neprospěch zaměstnance, soud poukazuje na to, že taková odchylka je podle § 4a odst. 3 zák. práce nepřípustná toliko pro ustanovení uvedená v § 363 zák. práce, mezi něž § 73 odst. 2 a 3 zák. práce zařazen není.

31. Argumentovat dost dobře nejde ani § 18 zákoníku práce, který je standardně vykládán v tom smyslu, že se jedná o interpretační pravidlo ukládající použít pro zaměstnance nejpříznivější možný výklad konkrétního výrazu, který je použit v pracovně-právním jednání, a nikoli tak, že právní jednání jako celek by bylo třeba vykládat pro zaměstnance nejpříznivějším způsobem. Takový široký výklad by se totiž dostal do střetu s jinými právními zásadami, zejména pacta sunt servanda, a v souzeném případě též in favorem negotii. Žalobce totiž za pro sebe nejpříznivější výklad ujednání o odvolání a vzdání se pracovního místa považuje takový, který by vedl k závěru o neplatnosti tohoto ujednání. Ke vztahu zásady zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance a zásady pacta sunt servanda a in favorem negotii jako obecných zásad soukromého práva se vyjádřil Nejvyšší soud (byť v poněkud jiných souvislostech, nicméně tak obecně, že jeho závěry lze vztáhnout na projednávanou věc) v rozsudku ze dne 26. 7. 2017, sp. zn. 21 Cdo 1211/2017, kde uvedl, že zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance je vyjádřením ochranné funkce pracovního práva, nelze ji však chápat odtrženě od jiných základních právních principů a ani ji absolutizovat. Vyjadřuje vyváženou úpravu pracovně-právního vztahu, která má za cíl nejen ochranu zaměstnance, ale respektuje též oprávněné zájmy zaměstnavatele. Žádná ze zásad, které se uplatňují v pracovně-právních vztazích, neospravedlňuje chápání názoru jedné ze smluvních stran pracovně-právních vztahů jako podstatnějšího, než mínění strany druhé, aby smlouvy a jiné právní úkony (jednání) byly posuzovány a vykládány příznivěji pro zaměstnance, než pro zaměstnavatele.

32. Dovolávat se nelze ani § 19 odst. 3 zákoníku práce, dle něhož neplatnost právního jednání nemůže být zaměstnanci na újmu, nezpůsobil-li neplatnost výlučně sám, jednak proto, že soud dané ustanovení smlouvy neposoudil jako neplatné a jednak proto, že pod„ újmou“ v dikci tohoto ustanovení je třeba rozumět eventuální povinnost zaměstnance nahradit škodu zapříčiněnou neplatným právním jednáním, či eventuální povinnost zaměstnance vydat bezdůvodné obohacení obdržené přijetím plnění z nedluhu; nezpůsobil-li neplatnost zaměstnanec výlučně sám, není povinen k náhradě újmy či vydání bezdůvodného obohacení.

33. Odvolání z pracovního místa vedoucího personálního úseku ze dne 21. 12. 2017 bylo ve smyslu § 73a odst. 1 zákoníku práce provedeno písemně, a proto ve smyslu druhé věty zmíněného ustanovení výkon práce na pracovním místě vedoucího personálního úseku skončil dne 22. 12. 2017, kdy v odvolání nebyl uveden den pozdější.

34. Podle § 73a odst. 2 věta první a část věty druhé před středníkem zákoníku práce odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí; zaměstnavatel je povinen tomuto zaměstnanci navrhnout změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci, nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně platí, že je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c) zákoníku práce.

35. Ustanovení § 73a odst. 2 části první věty za středníkem zák. práce zakotvuje tzv. nabídkovou povinnost zaměstnavatele, jejíž splnění je hmotněprávní podmínkou platnosti výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 73a odst. 2 věty druhé a § 52 písm. c) zák. práce. Nabídková povinnost zaměstnavatele představuje svou povahou„ přímus“ zaměstnavatele učinit zaměstnanci ofertu směřující k uzavření dohody o převedení na jinou práci (ke změně pracovního poměru) ve smyslu ustanovení § 40 odst. 1 zák. práce. Právní úprava tím sleduje cíl, aby zaměstnavatel před tím, než podá výpověď z pracovního poměru, nabídl zaměstnanci jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci s ohledem na to, že k výpovědi z pracovního poměru má docházet z důvodů zpravidla nezávislých na možnostech zaměstnance. Rozhodnutí, zda této nabídky bude využito, závisí výlučně na zaměstnanci, který může tuto pracovní příležitost odmítnout; přijme-li nabízenou práci, dojde tím ke změně pracovního poměru ohledně dohodnutého druhu práce, popřípadě též místa výkonu práce, ve smyslu ustanovení § 40 odst. 1 zák. práce a potřeba rozvázání pracovního poměru tím odpadá. V případě, že zaměstnavatel nemá takovou práci, která by odpovídala zdravotnímu stavu a kvalifikaci zaměstnance, nebo že zaměstnanec návrh na nové pracovní zařazení nepřijme, nastává jednak překážka v práci na straně zaměstnavatele ve smyslu ustanovení § 208 zák. práce, jednak fikce výpovědního důvodu podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce. Zákon tu vytváří fikci nadbytečnosti zaměstnance, pro kterou je možné s ním rozvázat pracovní poměr, aniž by bylo potřebné (možné) se při zkoumání platnosti výpovědi zabývat tím, zda se zaměstnanec skutečně stal pro zaměstnavatele nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, jak to jinak ustanovení § 52 písm. c) zák. práce pro platné rozvázání pracovního poměru výpovědí vyžaduje (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 4. 12. 2018, sp. zn. 21 Cdo 4279/2017).

36. Povinnost zaměstnavatele navrhnout změnu dalšího pracovního zařazení zaměstnance u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci ve smyslu § 73a odst. 2 části první věty za středníkem zák. práce znamená, že se nevyžaduje, aby zaměstnavatel navrhoval zaměstnanci takové pracovní zařazení, při němž by nebyla zcela využívána jeho dosažená kvalifikace, a že se současně nesmí jednat o práci, k níž zaměstnanec nemá potřebnou kvalifikaci a nemůže ji ani získat zaškolením nebo jinou průpravou (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11. 3. 2011, sp. zn. 21 Cdo 4897/2009, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 23. 9. 2015, sp. zn. 21 Cdo 4345/2014).

37. Kvalifikací zaměstnance se rozumí souhrn znalostí, dovedností a odborných zkušeností, které zaměstnanec získal vzděláním a výkonem odborné praxe a které jsou využitelné při výkonu jeho práce v pracovněprávních vztazích (§ 1 zák. práce). Jednotlivé kvalifikace je možné v jejich vzájemném poměru z hlediska jejich významnosti klasifikovat jako nižší a vyšší. Vyšší kvalifikace je dána zejména vyšším stupněm vzdělání, popřípadě délkou odborné praxe zaměstnance. Vzhledem k tomu, že společenské hodnocení práce se projevuje též v jejím odměňování, může při této hierarchizaci posloužit i porovnání průměrných mezd dosahovaných za práce vyžadující jednotlivé kvalifikace, popřípadě - tam, kde se uplatňují - charakteristik platových tříd stanovených v platových předpisech pro práce, k jejichž výkonu kvalifikace slouží, a jim odpovídajících platových tarifů (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29. 6. 2016, sp. zn. 21 Cdo 2305/2015).

38. Při posuzování, zda zaměstnanec má kvalifikaci potřebnou k výkonu práce, kterou je mu zaměstnavatel - v kladném případě - podle § 73a odst. 2 části věty první za středníkem zák. práce povinen nabídnout (za předpokladu, že tato práce odpovídá též zdravotnímu stavu zaměstnance), je třeba přihlížet nejen ke znalostem, které zaměstnanec nabyl dosaženým vzděláním, ale též k dovednostem a odborným zkušenostem, které získal výkonem dosavadní odborné praxe a které spolu s teoretickými znalostmi nabytými vzděláním tvoří - jak vyplývá z výše uvedeného - jeho kvalifikaci, a k míře jejich využitelnosti pro tuto práci. Kromě zaměření vzdělání zaměstnance určitého stupně je proto významná i povaha jeho odborné praxe po ukončení vzdělání, a to v porovnání se zaměřením vzdělání a odborné praxe, jimiž se zpravidla získávají znalosti, dovednosti a odborné zkušenosti potřebné k výkonu uvedené práce (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11. 4. 2017 sp. zn. 21 Cdo 5567/2016 a rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29. 6. 2016 sp. zn. 21 Cdo 2305/15).

39. Vzhledem k tomu, že splnění povinnosti zaměstnavatele podle ustanovení § 73a odst. 2 části první věty za středníkem zák. práce je předpokladem pro podání platné výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 73a odst. 2 věty druhé a § 52 písm. c) zák. práce, soud podle stavu v době výpovědi (jejího doručení druhému účastníku pracovního poměru) rovněž zásadně zkoumá to, zda zaměstnavatel splnil vůči zaměstnanci tzv. nabídkovou povinnost (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 18. 12. 1997, sp. zn. 2 Cdon 829/97, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 4. 10. 2018 sp. zn. 21 Cdo 4279/2017). Nabízené pracovní místo přitom musí být volné v době, kdy byla či měla být učiněna oferta (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11. 3. 2011, sp. zn. 21 Cdo 4897/2009).

40. Vztaženo na projednávanou věc bylo třeba splnění nabídkové povinnosti posuzovat k 22. 12. 2017, kdy žalobci skončil výkon na pracovním místě vedoucího personálního úseku. Pokud jde o pracovní místo finančního ředitele, toto bylo k 22. 12. 2017 obsazeno [titul]. [jméno] [příjmení], jehož pracovní poměr skončil až k poslednímu lednovému dni roku 2018. Pokud jde o pracovní místo technického pracovníka útvaru technické dokumentace a vyjadřování pro oblast [obec], toto pracovní místo nebylo přísně vzato k 22. 12. 2017 obsazeno, neboť pracovní poměr paní [titul]. [jméno] [příjmení] vznikl 1. 1. 2018, ovšem nelze odhlédnout od toho, že již 28. 11. 2017 měla žalovaná a [titul]. [jméno] [příjmení] v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru sjednány den nástupu do práce na tomto pracovním místě, jakož i domluveny pracovní, mzdové a další podmínky. Především však dané pracovní místo neodpovídá kvalifikaci žalobce, kdy jak je už shora uvedeno, žalobce vystudoval VŠ ekonomického zaměření, po dobu celkem 27 let pracoval na personalistických pozicích, z toho 17 let jako vedoucí personálního úseku; žalovaná oproti tomu na pozici technického pracovníka vyžadovala SPŠ nebo VŠ stavební, výkon práce by spočíval v odborných činnostech v zastupování žalované v územních a stavebních řízeních, při kolaudacích, resp. přejímání staveb, konzultacích stavební dokumentace s projektanty, apod. Souhrn znalostí, dovedností a odborných zkušeností, které žalobce získal vzděláním a výkonem dosavadní odborné praxe, by nebyly při výkonu práce technického pracovníka zcela využívány. Kvalifikaci technického pracovníka lze navíc klasifikovat jako nižší, mimo jiné vzhledem k tomu, že společenské hodnocení práce se projevuje též v jejím odměňování, kdy technický pracovník měl pracovat za 28 500 Kč, resp. 29 500 Kč, tedy více než dvojnásobně méně, než bylo mzdové ohodnocení žalobce (srov. jeho vyjádření na jednání dne 24. 6. 2019, č. l. 164).

41. Jelikož ze svědeckých výpovědí tehdejšího generálního ředitele a personalistky vyplynulo, že pracovní místa, odpovídající žalobcově zdravotnímu stavu a kvalifikaci volná nebyla, pracovní místo finančního ředitele obsazeno a pracovní místo technického pracovníka neodpovídá žalobcově kvalifikaci, je třeba mít za to, že žalovaná neměla pro žalobce jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci.

42. Situaci, kdy jak žalobce, tak i ostatní vedoucí zaměstnanci na stejné úrovni řízení měli v manažerské smlouvě sjednáno právo zaměstnance na přidělení služebního vozidla pro služební i soukromé účely, avšak vůči žalobci tato povinnost splněna nebyla, kdežto vůči ostatním vedoucím zaměstnancům ano, nelze posoudit podle § 16 odst. 2 zákoníku práce (srov. str. 11 vyjádření žalobce ze dne 7. 7. 2019 na č. l. 176, předposlední odstavec), neboť žalobce svá žalobní tvrzení na diskriminaci z některého z důvodů uvedených v tomto ustanovení, resp. v antidiskriminačním zákoně, nepostavil.

43. V této souvislosti soud zmiňuje, že tzv.„ obrácení důkazního břemene“ v § 133a písm. a) o. s. ř. se spojuje právě s těmito důvody. I v takovém případě však je žalobce povinen prokázat, že s ním bylo zacházeno závadným způsobem. Žalovaný pouze vyvrací, že jeho závadné jednání bylo motivováno některým ze zákonem stanovených diskriminačních důvodů (srov. usnesení Nejvyššího soudu ze dne 3. 7. 2012, sp. zn. 21 Cdo 572/2011).

44. Shora uvedenou situaci však nešlo posoudit ani podle § 16 odst. 1 zákoníku práce. Podle tohoto ustanovení jsou zaměstnavatelé povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, mimo jiné pokud jde o odměňování za práci a o poskytování jiných peněžních plnění při plnění peněžité hodnoty. Rovným zacházením při odměňování za práci a poskytováním jiných peněžních plnění při plnění peněžité hodnoty se v dikci § 16 odst. 1 zákoníku práce rozumí především povinnost zaměstnavatele sjednat či stanovit všem zaměstnancům vykonávajícím stejnou práci nebo práci stejné hodnoty ve smyslu § 109 odst. 4 a § 110 zákoníku práce stejné mzdové podmínky včetně poskytování zaměstnaneckých benefitů.

45. Za porušení zásady rovného zacházení v této oblasti je třeba především považovat, jestliže zaměstnavatel bez věcných důvodů zaměstnanci stanoví či s ním sjedná nižší odměnu za práci, než jakou poskytuje srovnatelným zaměstnancům (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 6. 8. 2015, sp. zn. 21 Cdo 3976/2013), vyloučí srovnatelného zaměstnance z rozhodování o přiznání pobídkové složky mzdy závislé na zhodnocení dosaženého pracovního výsledku na základě úvahy nadřízeného vedoucího zaměstnance (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 24. 8. 2006, sp. zn. 21 Cdo 1486/2005) nebo nezaplatí pobídkovou složku mzdy pro nesplnění podmínek, ač srovnatelným zaměstnancům, kteří rovněž podmínky pro její přiznání nesplnili, pobídkovou složku mzdy zaplatil (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26. 5. 2016, sp. zn. 21 Cdo 2863/2015).

46. Mají-li být uvedené příklady zobecněny, o nerovné zaházení půjde zejména v případech, kde poškozenému zaměstnanci nevznikne právo na poskytnutí určitého plnění, ačkoliv srovnatelným zaměstnancům za stejných podmínek takové právo vzniklo (lhostejno, zda je rozdíl vyvolán kolektivní smlouvou, vnitřním předpisem, rozdíly v individuálních pracovních smlouvách či jednotlivými rozhodnutími zaměstnavatele), nebo určitého plnění se poškozenému zaměstnanci nedostalo a srovnatelným zaměstnancům ano, i tehdy, kdy právo na dané plnění nevzniklo nikomu z nich.

47. Právě naopak o nerovné zacházení ve smyslu § 16 odst. 1 zák. práce nepůjde v situaci, kdy zaměstnavatel se všemi srovnatelnými zaměstnanci sjedná stejné mzdové či další pracovní podmínky, ale ve vztahu k jednomu či některým zaměstnancům smlouvu nesplní. Právo na poskytnutí smluvního plnění a právo na náhradu újmy nemohou existovat souběžně, ale navzájem si konkurují. Nesplnění smluvní povinnosti nelze proto současně hodnotit jako újmu ve smyslu práva na náhradu újmy, neboť by to v podstatě znamenalo, že jakékoli opožděné splnění primární smluvní povinnosti, by bylo současně plněním náhrady újmy. Proto sjednal-li (kupříkladu) zaměstnavatel se srovnatelnými zaměstnanci stejné mzdové podmínky, ale jednomu z nich mzdu nezaplatil, znamená to, že zaměstnanec má vůči zaměstnavateli právo na zaplacení mzdy; uvedenou situaci nelze současně hodnotit tak, že zaměstnavatel nerovně zachází se zaměstnancem, a ten má vůči zaměstnavateli právo mj. domáhat se, aby zaměstnavatel od nerovného zacházení upustil, nastolil předešlý stav a následky zásahu odstranil (patrně tím, že mu zaplatí dlužnou mzdu).

48. V posuzovaném případě soud žalobcem vznesený nárok na zaplacení náhrady za nepřidělení vozidla posuzoval podle § 265 odst. 2 zákoníku práce, nicméně porušení právní povinnosti nespatřuje v porušení § 16 odst. 1 zákoníku práce, ale v porušení smluvně převzaté povinnosti přidělit žalobci služební vozidlo k služebním i soukromým účelům. Ze skutkových zjištění je totiž zřejmé, že žalobce měl právo a žalovaná měla povinnost poskytnout žalobci služební vozidlo k služebním i soukromým jízdám, ale tuto povinnost nesplnila. Žalovaná měla povinnost postupovat podle své směrnice, její generální ředitel měl navrhnout koupi konkrétního vozidla, zajistit příslušné schválení, zajistit jeho výběr, koupi a jeho přidělení žalobci. Tato smluvní povinnost zahrnovala též uzavření dohody stanovující podmínky používání konkrétního vozidla. Plnění této povinnosti nebylo podmíněno tím, zda žalobce auto k plnění pracovních úkolů potřebuje či nikoli.

49. Jelikož žalovaná porušila vůči žalobci svou právní povinnost, byla by za předpokladu, že žalobci vznikla škoda, povinna ji podle § 265 odst. 2 zákoníku práce nahradit. Rozsah náhrady škody, k níž je zaměstnavatel povinen podle § 265 odst. 2 zákoníku práce, upravuje § 268 odst. 1 zákoníku práce tak, že zaměstnavatel je povinen hradit zaměstnanci skutečnou škodu; ušlý zisk pouze v případě, že škodu způsobil úmyslně.

50. Škodou se rozumí újma, která nastala v majetkové sféře poškozeného a je objektivně vyjádřitelná penězi, a tedy, nedochází-li k naturální restituci, je napravitelná poskytnutím majetkového plnění. Skutečnou škodou se rozumí újma spočívající ve zmenšení majetkového stavu poškozeného a představující majetkové hodnoty potřebné k uvedení v předešlý stav. Oproti tomu jinou škodou je ušlý majetkový prospěch spočívající v tom, že u poškozeného zaměstnance nedošlo ke zvýšení (rozmnožení) majetku, které bylo možné - nebýt škodné události - s ohledem na pravidelný běh věcí důvodně očekávat.

51. V souzené věci se žalobce domáhal náhrady za to, že mu žalovaná nepřidělila vozidlo ve výši 216 Kč od 1. 4. 2015 do 31. 3. 2018, tj. 36 měsíců, se jedná celkem o částku 459 216 Kč za období od 1. 4. 2015 do 31. 3. 2018 odpovídající dle žalobcem předloženého znaleckého posudku 36 hypotetickým průměrným splátkám operativního leasingu na vůz stejné třídy a vybavení, jaký měl být poskytnut žalobci.

52. Takto určená újma však není skutečnou škodou, protože tím, že žalovaná neposkytla žalobci vozidlo, nedošlo samo o sobě ke snížení stavu jeho jmění; tím, že žalobce neměl k dispozici služební vozidlo, nedošlo k nárůstu skutečných (reálných) nákladů žalobce odpovídajícím měsíčním splátkám operativního leasingu, resp. nedošlo k poklesu jeho skutečného majetkového stavu o 600 852 Kč za dobu tří let. Takto by šlo uvažovat pouze tehdy, pokud by žalobce skutečně, a nikoli pouze hypoteticky, vynaložil náklady na dočasné obstarání náhradní věci, tj. uzavřel smlouvu o operativním leasingu. V takovém případě by mu vznikla skutečná škoda odpovídající měsíčním splátkám a po jejich zaplacení odpovídající takto vynaloženým nákladům.

53. Výši žalobcem požadované náhrady však nelze posoudit ani jako ušlý zisk, neboť majetkový prospěch, který poškozený nezískal, ač by jej s ohledem na běžný chod věcí pravděpodobně získal, kdyby nebylo porušení povinnosti škůdcem, nelze vyčíslit nákladovou metodou - prospěch získaný nepeněžitým zaměstnaneckým benefitem nelze ztotožňovat s náklady vynaloženými zaměstnavatelem na jeho poskytnutí. U skutečné škody platí, že poškozený má být uveden do stavu, v jakém se nacházel před vznikem škody, a je proto možno výši škody určit jednak jako rozdíl ve výši majetku poškozeného před a po vzniku škody, či v hodnotě věci před a po vzniku škody, jednak jí lze vyjádřit i náklady na opravu věci nebo pořízení jiné srovnatelné věci. Tato logika však neplatí v případě ušlého zisku. U něho odškodnění nespočívá v uvedení poškozeného do předešlého stavu, nýbrž v dorovnání rozdílu majetkového stavu, v němž by se poškozený nacházel, nebylo-li by škodné události, a majetkového stavu, v němž se nacházel před škodnou událostí. Uvedený rozdíl nelze vyjádřit náklady vynaloženými škůdcem nebo třetí stranou. Ušlý zisk je v tomto ohledu obrácenou stránkou bezdůvodného obohacení; u prvního jde o vypořádání hodnot, které poškozený nezískal, ač je měl získat, druhé je vypořádáním hodnot, které obohacený získal, ač je neměl získat. Při určení výše bezdůvodného obohacení však Nejvyšší soud dlouhodobě judikuje, že jej nákladovou metodou určovat nelze (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29. 11. 1973, sp. zn. 2 Cz 18/73, a rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 3. 3. 2010, sp. zn. 22 Cdo 2026/2008, v nichž je řečeno, že ekonomickým ekvivalentem peněžité náhrady za předmět bezdůvodného obohacení je při vypořádání hodnot vynaložených na cizí nemovitost nikoli hodnota vynaložených prostředků, nýbrž rozdíl mezi hodnotou nemovitosti před investicemi a po nich). Přidělením vozidla žalobci by však nedošlo k nárůstu žalobcova jmění.

54. Pokud jde o žalobcem vznesený nárok na zaplacení náhrady škody spočívající v dorovnání mzdy, soud jej posuzoval podle § 265 odst. 2 zákoníku práce (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26. 5. 2016, sp. zn. 21 Cdo 2863/2015), kdy porušení právní povinnosti posuzoval ve vztahu k § 16 odst. 1 zákoníku práce, ovšem dospěl k závěru, že žalovaná při sjednání žalobcovy mzdy povinnost k rovnému zacházení se všemi zaměstnanci neporušila, a proto k poskytnutí náhrady škody není povinna.

55. Povinnost zaměstnavatele zajistit rovné zacházení se všemi zaměstnanci při jejich odměňování za práci, je třeba vykládat s přihlédnutím ke znění § 109 odst. 4 a § 110 odst. 1 zákoníku práce, který stanoví povinnost zaměstnavatele stanovit či sjednat stejnou mzdu, plat nebo odměnu z dohody všem zaměstnancům vykonávajícím stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Kritéria toho, co se rozumí stejnou prací a prací stejnou hodnoty je vysvětleno v § 110 odst. 2 až 5 zákoníku práce.

56. K doplnění skutkových tvrzení a důkazních návrhů z hledisek § 109 odst. 4 a § 110 zákoníku práce byl žalobce vyzván na jednání dne 21. 6. 2019 (viz protokol o jednání pod bodem 4 ke konci). Této výzvě žalobce vyhověl pouze částečně. Ve svém podání ze dne 7. 7. 2019 na č. l. 171 pod bodem 4 písm. a) se přidržuje svého obecného tvrzení, že je jediným vedoucím zaměstnancem v rámci druhého a třetího stupně řízení, kterému nebyla dlouhodobě navyšována mzda (viz třetí odstavec), pod bodem V. se věnuje výsledkům kontroly Oblastního inspektorátu práce pro Plzeňský a Karlovarský kraj a dále se věnuje obrácení důkazního břemene v diskriminačních sporech. Dle názoru soudu ohledně důkazního břemena i o tomto nároku platí to, co soud uvedl výše v odst. 43 odůvodnění. Neunesl zcela však ani břemeno tvrzení, zejména v podání na č. l. 180 se zabývá popisování svých vlastních nadprůměrných pracovních výkonů, zejména, že převyšoval ostatní členy minulého vedení a výrazně převyšuje i stávající členy vedení, že má druhou nejvyšší kvalifikaci ze všech zaměstnanců společnosti, že měl široký pracovní záběr a řadu prací vykonával jako jediný zaměstnanec společnosti v celém rozsahu, čímž převyšoval ostatní členy vedení, že personalistika je složitou odbornou disciplínou, apod. Z kontextu je zjevné, že se srovnává s provozním ředitelem, finančním ředitelem a technickým ředitelem, považuje se s nimi za srovnatelného, pokud jde o fyzickou, smyslovou a duševní zátěž a působení negativních vlivů práce, že pracuje ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách než oni, že má stejné nebo srovnatelné výsledky práce, aniž by bylo zřejmé, v jakém konkrétním ohledu jsou tito zaměstnanci se žalobcem srovnatelní. Současně přiznává určité rozdíly, zejména že on řídil práci 4 podřízených zaměstnanců, zatímco zbylý ředitelé řídili práci několika desítek podřízených zaměstnanců, provozní ředitel konkrétně 266, dále při možnosti se vzájemně zastoupit, atd. Není však zřejmé, v jakém konkrétním ohledu tito ředitelé vykonávali stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, jako žalobce. Z obsahu spisu právě naopak plyne, že žalobce byl jediným vedoucím personálního úseku, nikdo jiný neměl srovnatelnou pracovní náplň; je zjevné, že práce finančního, technického i provozního ředitele se od pracovní náplně žalobce lišila, a to rovněž i mezi nimi navzájem. Je proto zřejmé, že tito zaměstnanci nejsou se žalobcem srovnatelní, a proto, pokud jim žalovaná poskytovala mzdu v jiné výši, povinnost k rovnému zacházení se všemi zaměstnanci neporušila. Navíc není prokázáno, kolik činí rozdíl ve mzdách těchto (dle žalobce) srovnatelných zaměstnanců, a proto není ani zjištěn vznik škody. Podmínky odpovědnosti zaměstnavatele za škodu podle § 265 odst. 2 zákoníku práce proto naplněny nejsou.

57. Jelikož žalobcem uplatněný nárok na náhradu škody odpovídající snížení jeho starobního důchodu je co do svých předpokladů závislý na plnění předpokladů odpovědnosti za škodu, spočívající v nerovném odměňování, soud se tímto nárokem nezabýval.

58. Jelikož soud žalobě nevyhověl, nepovažoval za potřebné zabývat se žalovanou uplatněnou námitkou promlčení.

59. Soud neprovedl důkaz žalobcem vytvořenými tabulkami na č. l. 57 - 61 a č. l. 325 - 328. Jelikož nebylo s ohledem na shora uvedené potřebné zkoumat, o kolik přesně by žalobce měl důchod vyšší, kdyby měl u žalované vyšší mzdu, soud nevyvodil žádná skutková zjištění z rozhodnutí České správy sociálního zabezpečení na č. l. 324 o přiznání starobního důchodu žalobci. Věc se netýká ani stanovených požadavků na představitele integrovaného systému zřízení na č. l.

341. Z důvodů uvedených v odstavcích 42 - 53 rozsudku nebylo třeba se zabývat spornými tvrzeními účastníků o průměrné výši splátek operativního leasingu na auto střední třídy. Proto soud neprovedl důkaz znaleckým posudkem na č. l.

73. Jelikož bylo zjištěno, že [jméno] [příjmení] nastoupila na místo finanční ředitelky od 1. 7. 2018, nečinil soud skutková zjištění z jejího životopisu na č. l. 251 a osobního dotazníku na č. l.

252. Protože z hlediska konečného právního posouzení není důležité, jaká smírná řešení si strany navrhovaly navzájem (návrh dohody o rozvázání pracovního poměru na č. l. 16, návrh dohody na rozvázání pracovního poměru na č. l. 16, návrh dohody na rozvázání pracovního poměru na č. l. 18, návrh dohody o narovnání na č. l. 19, e-mail na č. l. 210), soud neučinil z těchto žádná zjištění.

60. O náhradě nákladů řízení soud rozhodl podle § 142 odst. 1 o. s. ř., kdy žalovaná měla ve věci plný procesní úspěch. Náklady žalované spočívají v nákladech právního zastoupení advokátem, kterému náleží odměna stanovená dle § 9 odst. 3 advokátního tarifu z tarifní hodnoty ve výši 35 000 Kč, čemuž podle § 7 bod 5 advokátního tarifu odpovídá odměna ve výši 2 500 Kč za jeden úkon, dále z tarifní hodnoty ve výši 1 088 133 Kč určené podle § 8 odst. 1 advokátního tarifu, čemuž podle 7 bod 6 AT odpovídá sazba ve výši 12 660 Kč. Protože soud přiznal žalované právo na náhradu nákladů řízení jak v části týkající se procesního nároku na určení neplatnosti výpovědi, tak procesního nároku na zaplacení peněžitého plnění, šlo o nich rozhodnout jedním výrokem. Jelikož všechny úkony advokáta žalované provedené v řízení se dotýkají jak nároku na určení neplatnosti výpovědi, tak nároků na zaplacení peněžitých plnění, bylo možné odměny za tyto úkony sečíst a každý z nich odměňovat částkou 15 160 Kč (2 500 Kč + 12 660 Kč). Advokát žalovaného provedl v řízení tyto úkony: převzetí a příprava zastoupení podle § 11 odst. 1 písm. a) AT, podání vyjádření ve věci samé ze dne 28. 5. 2018 na č. l. 70, písemné podání žalované ve věci samé ze dne 18. 6. 2019 na č. l. 133, ze dne 17. 7. 2019 na č. l. 169, ze dne 18. 10. 2019 na č. l. 239, ze dne 23. 3. 2020 na č. l. 321 a ze dne 3. 8. 2020 na č. l. 434, vše podle § 11 odst. 1 písm. d) AT, účast na jednání ve dnech 11. 3. 2019 a 21. 6. 2019, které přesáhlo 8 hodin, účast na jednáních ve dnech 4. 10. 2019, 10. 2. 2020, 3. 7. 2020, která přesáhly 2 hodiny, vše podle § 11 odst. 1, písm. g) AT. Spolu se jedná o 18 úkonů právní služby. Odměna právního zástupce žalované proto činí 272 880 Kč (18 x (2 500 Kč + 12 660 Kč)). Dále právnímu zástupci žalované náleží náhrada hotových výdajů k 18 úkonům právní služby podle § 13 odst. 3 AT v paušální výši 300 Kč, tj. 5 400 Kč (18 x 300 Kč). Jelikož právní zástupce žalované je plátcem DPH, je třeba ve smyslu § 151 odst. 2 o. s. ř. poskytnout též náhradu této daně, a to z odměny ve výši 272 880 Kč, režijního paušálu ve výši 5 400 Kč, což při sazbě DPH ve výši 21 % činí 58 438,80 Kč ( (272 880 Kč + 5 400 Kč) x 0,21). Celková náhrada nákladů řízení proto činí 336 718,80 Kč (272 880 Kč + 5 400 Kč + 58 438,80 Kč).

Poučení