34 C 141/2022

Rubrum

Okresní soud Plzeň-město rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu Mgr. Bc. Tomáše Kamenického a přísedících Jany Dráždíkové a PhDr. Bc. Richarda Šedivce ve věci žalobce: [osobní údaje žalobce] zastoupený advokátem [údaje o zástupci] proti žalované: [osobní údaje žalované] o zaplacení částky 174 000 Kč s příslušenstvím takto:

Výrok

I. Žaloba, kterou se žalobce domáhal po žalované zaplacení částky 174 000 Kč se zákonným úrokem z prodlení ve výši 11,75 % ročně z částky 174 000 Kč od 16. 1. 2022 do zaplacení, se zamítá.

II. Žalobce je povinen zaplatit žalované náhradu nákladů řízení ve výši 2 700 Kč do tří dnů od právní moci rozsudku.

Odůvodnění

1. Žalobce se domáhal po žalované zaplacení částky 174 000 Kč se zákonným úrokem z prodlení ve výši 11,75 % ročně z částky 174 000 Kč od 16. 1. 2022 do zaplacení. Žalobu odůvodnil tím, že mezi žalobcem a žalovanou byla uzavřena pracovní smlouva, na základě které žalobce od 1. 1. 2001 pracoval pro žalovanou jako specialista vozového parku – [obec]. Dne 27. 10. 2021 se žalobce se žalovanou dohodl na rozvázání pracovního poměru ke dni 31. 12. 2021. Podle této dohody se žalovaná zavázala žalobci zaplatit„ mimořádnou odměnu za spolupráci a podílení se na reorganizaci pracovních pozic pracoviště včetně zapracování nového zaměstnance“ ve výši 174 000 Kč brutto nejpozději ke dni 15. 1. 2022. Žalovaná mu však zaplatila jen odstupné ve výši 174 000 Kč, mimořádnou odměnu nikoli. Žalobce vykonával práce spojené s dopravními nehodami řidičů žalované, jeho úkolem bylo projednat škodní záležitost přímo s řidičem a připravit všechny podklady pro škodní komisi v takovém rozsahu a kvalitě, aby nedocházelo k rozporům při vyšetřování jednotlivých dopravních nehod, posoudit rozsah majetkové škody na vozidlech ve vlastnictví žalované, aby tyto škody byly, ať už řidičem nebo třetí osobou, nahrazeny. Při výkonu své práce si osvojil celou řadu procesů a postupů, které usnadňovaly výkon jeho činnosti a veškeré toto know-how se snažil předat novému zaměstnanci, jímž byl pan [příjmení], jehož zaškolování začalo v polovině září 2021 a skončilo 19. 12. 2021. Druhým školitelem pana [příjmení] byl pan [celé jméno svědka], s nímž se na zaškolování po týdnech střídal, neboť v rámci reorganizace u žalované došlo ke sloučení jejich pracovních pozic do jedné, přičemž pan [příjmení] je oba nahrazoval. Pro zaškolování pana [příjmení], žalobce nestíhal svoje běžné pracovní povinnosti, nosil si práci domů, kde ji dodělával v noci. Obsah projevů vůle v uvedené dohodě je zcela jednoznačný a nevyvolává jakékoli pochybnosti. Žalovaná se v dohodě zavázala zaplatit mimořádnou odměnu, když tato dohoda byla uzavřena dne 27. 10. 2021, tj. 1,5 měsíce poté, co započalo zaškolování, avšak zaplatila pouze odstupné, na které má žalobce nárok ze zákona. I pokud by skutečnou vůlí žalované bylo zaplacení odstupného, není to významné z toho hlediska, že žalovaná svou skutečnou vůli v dohodě neprojevila, a proto k jejímu údajnému úmyslu nelze přihlížet. Žalovaná dobrovolně převzala závazek k vyplacení mimořádné odměny. Její vůlí nebylo platit vedle mimořádné odměny ještě odstupné, avšak ani skutečnost, že žalovaná potom odstupné zaplatila, nemůže dodatečně měnit obsah vzájemných práv a povinností, které plynou z dohody o rozvázání pracovního poměru.

2. Žalovaná souhlasila s tvrzeními žalobce, že pro ni pracoval na základě pracovní smlouvy od 1. 1. 2001 a od roku 2018 jako specialista vozového parku – [obec], že s ním uzavřela dohodu o rozvázání pracovního poměru, v níž se s ním dohodla na skončení pracovního poměru k 31. 12. 2021 z organizačních důvodů a že je v dohodě vyjádřeno, že žalobci bude ve výplatě mzdy za prosinec 2021 vyplacena mimořádná odměna ve výši 174 000 Kč hrubého za spolupráci a podílení se na reorganizaci pracovních pozic pracoviště včetně zapracování nového zaměstnance. Svou obranu proti žalobě postavila na tvrzení, že nikdy nebylo jejím záměrem sjednat v souvislosti s rozvázáním pracovního poměru výplatu mimořádné odměny nad rámec odstupného, na které vzniká zaměstnanci nárok ze zákona. Úmyslem účastníků bylo sjednat pro žalobce výplatu peněžitého plnění, které mu při skončení pracovního poměru náleží podle § 67 odst. 1 písm. c) zák. práce ve výši podle kolektivní smlouvy, podle které se odstupné zvyšuje nad rámec zákoníku práce u zaměstnanců starších 55 let, kteří pracují ve společnosti nepřetržitě nejméně po dobu 5 let o další jednonásobek průměrného výdělku, tedy ve výši čtyřnásobku žalobcova průměrného výdělku. U žalované měla být v roce 2020 provedena organizační změna, která byla avizována i žalobci, nicméně na jeho žádost bylo zrušení jeho pracovní pozice o rok odloženo, neboť sám žalobce plánoval ukončit svůj pracovní poměr u žalované ke konci roku 2021. Dne 24. 9. 2021 se uskutečnila první schůzka mezi žalobcem a personalistkou žalované ohledně plánovaného rozvázání pracovního poměru ke konci roku 2021, na níž žalobce potvrdil, že po roce 2021 už nemá zájem na dalším trvání pracovního poměru. Dne 13. 10. 2021 proběhla další schůzka, na níž bylo diskutováno, jakým způsobem bude pracovní poměr rozvázán, protože pokud by do konce října nebyla uzavřena dohoda podle § 49 zák. práce, musela by žalovaná do konce října podat žalobci výpověď z pracovního poměru, aby jeho pracovní poměr skončil ke konci roku 2021, přičemž výpověď by musela být ještě projednána a schválena odborovou organizací. Žalobce sám žalovanou požádal o uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru podle § 49 zák. práce původně bez udání důvodu, namísto výslovného uvedení důvodu rozvázání pracovního poměru s odkazem na § 52 písm. c) zák. práce a to jednak proto, že chtěl být evidován na úřadě práce s okamžitým nárokem na výplatu podpory v nezaměstnanosti, a jednak proto, že nechtěl, aby rozvázání jeho pracovního poměru muselo být schvalováno odborovou organizací, které byl sám členem, to ovšem za podmínky výplaty příslušné finanční kompenzace. S ohledem na to, že původní návrh dohody neměl obsahovat odkaz na § 52 písm. c) zák. práce, ani ona finanční kompenzace není pojmenována jako odstupné, ale jako mimořádná odměna, jejíž výše se však shoduje s výší odstupného. Otázka výplaty mimořádné odměny/odstupného pro žalobce byla řešena i s dopravně-provozním ředitelem žalované [příjmení] [jméno] [příjmení], kterému vedoucí personálního a mzdového oddělení zaslala dne 25. 10. 2022 e-mail s vyčíslením odstupného a požádala ho o odsouhlasení této částky pro její uvedení do návrhu dohody o rozvázání pracovního poměru, která však v daném období neměla obsahovat odkaz na důvod rozvázání pracovního poměru dle § 52 písm. c) zák. práce. Dne 27. 10. 2021 byla dohoda o rozvázání pracovního poměru uzavřena, ovšem v jiném než zamýšleném znění, neboť k žádosti žalobce bylo na poslední chvíli do dohody doplněno, že k rozvázání pracovního poměru došlo z organizačních důvodů - reorganizace pracovních pozic na pracovišti, nicméně již nedošlo k přejmenování titulu pro výplatu částky 174 000 Kč, ač bylo účastníkům známo, že tato částka představuje právě odstupné. Dne 5. 1. 2022 byla žalovaná kontaktována zaměstnankyní úřadu práce s dotazem, jaký byl důvod rozvázání pracovního poměru žalobce, neboť v potvrzení zaměstnavatele pro účely posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti vydaného podle § 313 odst. 2 zák. práce je zaškrtnuto, že zaměstnání nebylo skončeno z organizačních důvodů, nicméně že v dohodě o rozvázání pracovního poměru ze dne 27. 10. 2021 je organizační důvod uveden. Žalovaná proto vypracovala dodatek k dohodě o rozvázání pracovního poměru, který by narovnal vzniklou situaci tak, aby o úmyslu smluvních stran nepanovaly pochybnosti. Ve dnech 5. 1. 2022, 7. 1. 2022 a 10. 1. 2022 telefonicky kontaktovala žalobce, který uzavření dodatku k dohodě o rozvázání pracovního poměru odmítl a odkázal na právní zastoupení svým synem. V návaznosti na tento postoj žalobce žalovaná dne 17. 1. 2022 upravila potvrzení zaměstnavatele pro účely posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti tak, že do něho uvedla, že pracovní poměr byl rozvázán z organizačních důvodů – reorganizace pracovních pozic na pracovišti, žalobci zaplatila 174 000 Kč, které na jeho výplatní pásce za prosinec 2021 označila jako odstupné. Žalovaná doplatila na to, že vyhověla původnímu požadavku žalobce a v dohodě o rozvázání pracovního poměru zastřela pravý důvod rozvázání pracovního poměru a hlavně pravý důvod výplaty částky 174 000 Kč, když chtěla svému dlouholetému zaměstnanci vyjít vstříc a nezpůsobit mu oddálení výplaty podpory v nezaměstnanosti. Naproti tomu se nikdy nechtěla zavázat zaplatit žalobci mimořádnou odměnu a vedle toho odstupné, tj. 2 x 174 000 Kč. Jednání žalobce považuje za účelové, v rozporu s dobrými mravy a vedené nekalými úmysly. Žalobce při ukončení svého pracovního poměru pouze běžným způsobem předal svou práci, ničeho nadstandardního v souvislosti se zapracováním nového zaměstnance neprováděl. Z těchto důvodů navrhovala zamítnutí žaloby.

3. Soud vzal za prokázané, že žalobce pracoval pro žalovanou na základě pracovní smlouvy od 1. 1. 2001, z toho od roku 2018 jako specialista vozového parku - [obec]. Dne 27. 10. 2021 strany uzavřely dohodu o rozvázání pracovního poměru, v níž se dohodly na skončení pracovního poměru k 31. 12. 2021 z organizačních důvodů - reorganizace pracovních pozic na pracovišti. V dohodě je ujednáno, že žalobci bude ve výplatě mzdy za prosinec 2021 vyplacena mimořádná odměna ve výši 174 000 Kč hrubého za spolupráci a podílení se na reorganizaci pracovních pozic pracoviště, včetně zapracování nového zaměstnance. V kolektivní smlouvě u žalované je sjednáno, že zaměstnanci při skončení pracovního poměru mimo jiné z důvodu nadbytečnosti náleží odstupné ze zákona, přičemž u zaměstnanců starších 55 let, kteří pracovali pro žalovanou alespoň 5 let, se zvyšuje o jednonásobek průměrného výdělku zaměstnance. Žalovaná zaplatila žalobci odstupné ve výši 174 000 Kč.

4. Tyto skutečnosti vyplývají ze souhlasných tvrzení účastníků a soud je proto vzal za svá skutková zjištění.

5. Pod mimořádnou odměnou za spolupráci a podílení se na reorganizaci pracovních pozic pracoviště včetně zapracování nového zaměstnance je třeba v poměrech souzené věci rozumět právo žalobce na zaplacení odstupného podle § 67 odst. 1 písm. c) zák. práce ve spojení s kolektivní smlouvou závaznou pro žalovanou. Úmysl stran totiž nepochybně směřoval k ujednání povinnosti žalované zaplatit žalobci po jednom čtyřnásobku jeho průměrného výdělku, tj. 1 x 174 000 Kč, a nikoli 2 x 174 000 Kč. Ve prospěch závěru o takovém úmyslu stran svědčí řada nepřímých důkazů rozebíraných níže.

6. Soud především přihlédl k tomu, co uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru předcházelo, a zjistil, že žalovaná s účinností od 1. 1. 2022 provedla organizační změnu spočívající ve sloučení pracovních míst specialisty vozového parku [obec], na němž pracoval žalobce, a specialisty střediska vozovna [obec], na němž pracoval [celé jméno svědka]. Pracovní náplň specialisty vozového parku [obec] spočívala především ve zpracování podkladů spojených s agendou dopravních nehod a mimořádných událostí, specialista vozovny [obec] odpovídal především za agendu spojenou s prošetřováním pochval, stížností a podnětů od cestujících, tyto stížnosti projednával s řidiči a vypracovával návrhy odpovědí. 7. [celé jméno svědka] pracoval u žalované od 1. 5. 1998 na různých pracovních místech, jako specialista vozovny [obec] od 29. 3. 2016. Pracovní poměr s ním byl rozvázán dohodou uzavřenou v prosinci 2020 ke konci roku 2020, a to z důvodu organizační změny spočívající ve zrušení pracovního místa specialisty vozovny [obec], ač k provedení organizační změny od 1. 1. 2021 ve skutečnosti nedošlo, neboť [celé jméno svědka] od 1. 1. 2021 pracoval jako specialista vozovny [obec] na podkladě dohody o pracovní činnosti uzavřené současně s dohodou o rozvázání jeho pracovního poměru v prosinci 2020. V dohodě o rozvázání pracovního poměru měl výslovně uvedeno, že k tomu došlo z důvodu organizační změny a zrušení jeho pracovního místa, a též, že má právo na odstupné ve výši čtyřnásobku průměrného výdělku, které mu žalovaná zaplatila. Jeho pracovněprávní vztah k žalované skončil v prosinci 2021. Žádná mimořádná odměna v souvislosti se zaškolováním nového zaměstnance mu vyplacena nebyla.

8. Rozhodnutí o organizační změně účinné od 1. 1. 2022 bylo přijato v létě 2021. Žalobce byl seznámen se záměrem zrušit jeho pracovní místo nejpozději ke konci roku 2021 a o vytvoření nového pracovního místa, o něž neměl zájem a dle jeho nadřízeného [celé jméno svědka] ani kvalifikační předpoklady. Na nově vzniklé místo specialisty vozového parku zajišťujícího jak vyřizování dopravních nehod, tak agendu prošetřování stížností, vybrala žalovaná [příjmení] [jméno] [příjmení], jenž se od září 2021 střídavě zaškoloval u žalobce a u [celé jméno svědka], a to až do konce prosince 2021, kdy od 1. 1. 2022 začal pracovat samostatně. [příjmení] [jméno] [příjmení] nepředstavovalo pro žalobce ani pro [celé jméno svědka] žádnou specifickou pracovní zátěž, nebyly jim nařizovány přesčasy.

9. Žalobce se koncem září 2021 dostavil se svým nadřízeným [celé jméno svědka] za vedoucí personálního a mzdového oddělení žalované [celé jméno svědkyně] a chtěli projednat otázku rozvázání pracovního poměru se žalobcem, kdy jim [celé jméno svědkyně] sdělila, že pracovní poměr může být rozvázán jak dohodou, tak výpovědí, a vyzvala žalobce, aby si s ohledem na povinnost projednat výpověď s odborovou organizací vybral do poloviny října 2021. Žalobce si vybral dohodu a [celé jméno svědkyně] připravila návrh dohody, v němž měla uvedeno, že pracovní poměr se rozvazuje z organizačních důvodů s odstupným ve výši čtyřnásobku žalobcova průměrného výdělku. Žalobce později vznesl požadavek, aby v dohodě nebyl uveden údaj o odstupném, protože se od nového roku bude ucházet o zaměstnání na úřadu práce a nenáležela by mu podpora v nezaměstnanosti. [celé jméno svědkyně] koncept dohody přepsala tak, že vypustila údaj o rozvázání pracovního poměru z důvodu organizační změny a odstupné ve výši čtyřnásobku žalobcova průměrného výdělku přejmenovala na mimořádnou odměnu za spolupráci a podílení se na reorganizaci pracovních pozic pracoviště, včetně zapracování nového zaměstnance, rovněž ve výši čtyřnásobku žalobcova průměrného výdělku. Dne 25. 10. 2021 se obrátila e-mailem na Ing. [jméno] [příjmení], dopravně-provozního ředitele žalované, s tím, že pro žalobce„ spočítala mimořádnou odměnu při ukončení pracovního poměru ve výši čtyř průměrných platů (nárok na odstupné ze zákona),“ a dotazovala se, zda dopravně-provozní ředitel s výší odstupného souhlasí, přičemž ten stejného dne vyplacení této částky odsouhlasil. Žalobce mezi 25. 10. a 27. 10. 2021 vznesl požadavek, aby údaj o jeho nadbytečnosti z důvodu organizační změny byl v dohodě uveden, čemuž [celé jméno svědkyně] vyhověla a údaj do návrhu dohody doplnila, nicméně povinnost k zaplacení mimořádné odměny za zaškolení nového zaměstnance ponechala beze změny. Dne 27. 10. 2021 pak byla dohoda v tomto znění stranami podepsána. V dohodě je mimo jiné uveden odkaz na § 49 zák. práce a doložka, dle níž vyjma zde uvedených finančních nároků nemá zaměstnavatel vůči zaměstnanci žádné další závazky a zaměstnanec nebude po zaměstnavateli ničeho dalšího požadovat a nárokovat.

10. Odhlédnout nelze ani od následného chování žalobkyně, která dne 31. 12. 2021 v souvislosti s rozvázáním pracovního poměru se žalobcem vypracovala potvrzení zaměstnavatele pro účely posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti, v němž uvedla, že pracovní poměr se žalobcem nebyl rozvázán z organizačních důvodů. Poté, co byla personalistka žalované, [jméno] [příjmení] kontaktována [jméno] [příjmení], pracovníkem evidence a podpory v nezaměstnanosti Úřadu práce ČR a dotazována na rozpory mezi obsahem dohody o rozvázání pracovního poměru a vystaveným potvrzením, vypracovala žalovaná dne 17. 1. 2022 další potvrzení zaměstnavatele pro účely posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti, v němž uvedla, že pracovní poměr se žalobcem byl rozvázán z organizačních důvodů, a toto potvrzení e-mailem ze 17. 1. 2022 zaslala zmíněné pracovnici úřadu práce. Zároveň vypracovala návrh dodatku k dohodě o rozvázání pracovního poměru, v němž uvedla, že úmyslem smluvních stran od počátku bylo sjednat pro zaměstnance„ výplatu peněžitého plnění, které mu při skončení pracovního poměru náleží podle ust. § 67 zák. č. 262/2006 zák. práce“ jenž žalobce odmítl uzavřít. Zaplacených 174 000 Kč na výplatní pásce za prosinec 2021 označila za odstupné.

11. Dále soud přihlédl k tomu, že vyplácet mimořádné odměny v takové výši není u žalované běžná praxe. Pro nenárokové odměňování je stanoven systém, dle něhož odměny, jež se pohybují ve výši cca 10 000 Kč až 15 000 Kč, schvaluje odborný ředitel ze svého fondu odměn, o některých odměnách na středisku [obec] rozhodoval jeho vedoucí, např. ve výši 2 000 Kč. Vyšší odměny, tj. cca od 50 000 Kč, se zaměstnancům v pracovním postavení žalobce či [celé jméno svědka] nevyplácely.

12. Skutečnost, že u žalované byla provedena organizační změna, je jednotlivě prokázána všemi svědeckými výpověďmi, popisy funkce žalobce a [jméno] [příjmení]. Vedoucí personálního a mzdového oddělení žalované, [celé jméno svědkyně], vypověděla, že organizační změna měla původ rok před tím, tj. v roce 2020, kdy dopravně-provozní ředitel pan [příjmení] naznal, že by se pozice žalobce a [celé jméno svědka] měly sloučit do jedné, ale žalobce si u generálního ředitele domluvil, že skončí o rok později, a společně s [celé jméno svědka] začali zaučovat nového zaměstnance z řad řidičů, který od 1. 1. 2022 na tuto pozici skutečně nastoupil. S [celé jméno svědka] byl rozvázán pracovní poměr dohodou ke konci roku 2020, tedy o rok dříve než se žalobcem, a to z organizačních důvodů a s odstupným ve výši čtyřnásobku průměrného výdělku, nicméně ten od 1. 1. 2021 na pozici pro vyřizování stížností pracoval na dohodu o pracovní činnosti. Ve shodě s ní vypovídal nadřízený žalovaného, vedoucí střediska [obec] [celé jméno svědka], který uvedl, že bylo projednáno, že dojde ke sloučení dvou pozic technickohospodářských pracovníků do jedné a že pan [celé jméno žalobce] ukončí pracovní poměr. Rozhodnutí o sloučení pozic ze strany dopravně-provozního ředitele padlo někdy v polovině roku 2021, kdy se připravuje rozpočet na následující období. Jednalo se o pracovní místo specialisty vozového parku, na kterém pracoval žalobce, a specialisty střediska vozovny [obec], na kterém pracoval [celé jméno svědka]. První vyřizoval agendu vozového parku, kontroloval provozuschopnost vozidel, připravoval podklady pro jednání škodní komise. Druhý vyřizoval stížnosti od cestujících na řidiče z dané vozovny. Tato pracovní místa se sloučily k 1. 1. 2022. Obsah pracovní náplně žalobce vyplývá též z popisu funkce na č. l. 53, v němž je mimo jiné uvedeno, že specialista vozového parku [obec] spravuje a eviduje poškození vozidel střediska po dopravní nehodě, projednává případy dopravních nehod s řidiči, pořizuje fotografie poškození, apod. Zároveň z popisu funkce specialisty vozového parku na č. l. 55 se podává, že na tomto pracovním místě pracoval Bc. [jméno] [příjmení] od 1. 1. 2022, účel a charakteristika funkce je opsána z popisu pracovní funkce žalobce a dále je k ní přidáno, že specialista vozového parku zajišťuje též agendu spojenou s prošetřováním stížností a podnětů, provádí prošetřování, připravuje podklady, návrhy odpovědí, analyzuje příčiny stížností, apod.

13. Ze svědecké výpovědi [celé jméno svědka] se podává též to, že zaměstnancem žalované byl od roku 1998 do roku 2021, z toho v pracovním poměru do konce roku 2020. E-mailem mu bylo oznámeno, že organizační změnou mu bylo zrušeno pracovní místo a nezbylo mu, než odejít do starobního důchodu, nicméně potom žalovaná vznesla požadavek, zda by stejnou agendu ještě jeden rok nevykonával. Výpověď z pracovního poměru nedostal, až před Vánoci 2020 uzavřel dohodu, dle níž jeho pracovní poměr skončil ke konci roku 2020. V dohodě bylo uvedeno, že pracovní poměr byl rozvázán z důvodu zrušení pracovního místa a že má právo na zaplacení čtyřnásobku průměrného výdělku, který mu žalovaná zaplatila. Jinou odměnu v souvislosti s rozvázáním pracovního poměru neobdržel. Současně s dohodou o rozvázání pracovního poměru uzavřel dohodu o pracovní činnosti, na jejímž základě se zavázal k výkonu své práce na dosavadním pracovním místě i po roce 2020. S touto částí jeho výpovědi koresponduje dohoda o rozvázání pracovního poměru na č. l.

45. V ní jsou uvedeny údaje odpovídající údajům o pracovním poměru [celé jméno svědka], zejména, že nastoupil u žalovaného 1. 5. 1998, že od 29. 3. 2016 pracuje jako specialista střediska vozovna [obec], že mu mělo být zrušeno pracovní místo od 1. 1. 2021, a proto pracovní poměr je rozvázán dohodou k 31. 12. 2020, za což mu náleží odstupné ve výši čtyřnásobku průměrného výdělku splatné se mzdou za prosinec 2020. Rovněž [celé jméno svědkyně] vypověděla, že s [celé jméno svědka] byl pracovní poměr rozvázán dohodou ke konci roku 2020, tedy o rok dříve než se žalobcem, a to z organizačních důvodů a s odstupným ve výši čtyřnásobku průměrného výdělku, přičemž [celé jméno svědka] od 1. 1. 2021 pracoval na totožném pracovním místě na dohodu o pracovní činnosti.

14. Z výpovědi [celé jméno svědkyně] je zřejmé, že i když se o organizační změně uvažovalo již v roce 2020, její provedení mělo být z podnětu žalobce o jeden rok odloženo. Ze svědecké výpovědi Ing. [celé jméno svědka] se podává, že ten se o organizační změně dozvěděl v polovině roku 2021, kdy se připravuje rozpočet na následující období. Byl provozně-dopravním ředitelem požádán, aby vybral osobu, která na nově vzniklém pracovním místě bude pracovat. Žalobce mu řekl, že se na vyřizování stížností necítí, protože jsou problematikou složitou, navíc Ing. [celé jméno svědka] nebyl přesvědčen, že by to žalobce zvládnul, a proto dopravně-provoznímu řediteli navrhnul řešení, že by vytipoval nového pracovníka a dosavadní pracovníci by skončili. Tím novým zaměstnancem by byl Mgr. [jméno] [příjmení], který do té doby pracoval na pracovním místě řidiče, nicméně měl vzdělání právního typu a byl proto vhodný adept na převzetí agendy stížností. Proto se [jméno] [příjmení] od 1. září 2021 do konce roku střídavě zaučoval u žalobce a [celé jméno svědka] a jejich agendu kompletně převzal od 1. 1. 2022 (nejeví se moc důležitým, zda to bylo po dvou dnech, jak uváděl Ing. [celé jméno svědka], nebo po týdnech, jak uváděl [celé jméno svědka]). Dle Ing. [celé jméno svědka] zaučování [jméno] [příjmení] nebylo spojeno se zvýšeným pracovním úsilím, podle [celé jméno svědka] zácvik se zvýšeným pracovním úsilím spojen byl, nicméně připustil, že i když to samozřejmě nějakým způsobem bylo náročnější, protože s ním věci musel konzultovat, nejednalo se na druhé straně o nic zásadního, prostě klasický zácvik, při němž se odevzdávaly vědomosti, a proto to nešlo tak rychle od ruky. Lze tak uzavřít, že zaškolování [jméno] [příjmení] nepředstavovalo pro žalobce, ani pro [celé jméno svědka] žádnou specifickou pracovní zátěž. Rozdíly ve výpovědích tak mají původ spíše v rozdílném náhledu nadřízeného a podřízeného zaměstnance na to, kdy lze pracovní úsilí považovat za zvýšené.

15. O tom, jak probíhalo jednání o uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru, si lze utvořit názor ze svědeckých výpovědí [celé jméno svědkyně], [celé jméno svědka] a e-mailu z 25. října 2021 na č. l.

28. První jmenovaná vypověděla, že koncem září 2021 se k ní dostavil žalobce se svým nadřízeným z [ulice] panem [celé jméno svědka], že bude na konci roku končit z organizačních důvodů a chtěli projednat otázku rozvázání pracovního poměru. Ona jim sdělila, že pracovní poměr lze rozvázat výpovědí nebo dohodou, podle obojího náleží žalobci čtyřnásobek průměrného výdělku dle kolektivní smlouvy. Ona mu řekla, aby dal vědět, jak si vybral do poloviny října, neboť výpověď se musí projednat s odborovou organizací. Ve shodě s ní vypověděl Ing. [celé jméno svědka], že na začátku října se žalobcem navštívili paní [celé jméno svědkyně] a řešili formu rozvázání pracovního poměru. Žalobce byl smířený s tím, že skončí ke konci roku. Ing. [celé jméno svědka] se žalobcem navštívili [celé jméno svědkyně] jen jednou, žalobce tam byl potom ještě jednou nebo dvakrát. Ing. [celé jméno svědka] bylo proti srsti, aby pracovní poměr byl rozvázán výpovědí z organizačních důvodů pro nadbytečnost, tak paní [celé jméno svědkyně] navrhla, že by to byla dohoda a že do ní zakomponuje odměnu či odstupné, a když zpracovala návrh dohody, pozvala tam žalobce samostatně. U toho už Ing. [celé jméno svědka] nebyl. Odměna či odchodné však měla být spočítána do výše, jaká by žalobci náležela dle zákoníku práce. Neřešilo se, že by se mělo jednat o odměnu za pracovní výkony nebo pracovní činnost. Věc pochopil tak, že je to ve formě odchodného. Události po schůzce pak popsala už jen svědkyně [celé jméno svědkyně]: žalobce si vybral rozvázání pracovního poměru dohodou, v původní dohodě bylo uvedeno, že pracovní poměr se rozvazuje z organizačních důvodů a bylo tam uvedeno odstupné ve výši čtyřnásobku průměrného výdělku bez uvedení konkrétní sumy, neboť se čekalo na zpracování mezd a výpočet průměrného výdělku. Žalobce potom vznesl požadavek, aby v dohodě nebyl uveden údaj o odstupném, že se bude hlásit na úřad práce a že mu nebude náležet podpora. Svědkyně proto připravila novou dohodu, kde bylo uvedeno, že pracovní poměr je rozvázán bez uvedení důvodu, nebyla v něm zmínka o odstupném, nicméně částka odstupného v něm byla nazvána jako mimořádná odměna a tou dobou už byla schválena dopravně-provozním ředitelem a generálním ředitelem. Žalobce pak opětovně vznesl další požadavek na změnu v tom směru, že nebude mít nárok na podporu v nezaměstnanosti v plné výši a že trvá na tom, aby v dohodě bylo uvedeno, že pracovní poměr se rozvazuje z organizačních důvodů, což svědkyně v dohodě přepsala, ale už opomněla přejmenovat mimořádnou odměnu na odstupné a dohoda tudíž byla uzavřena v tom znění, že pracovní poměr se rozvazuje z důvodu nadbytečnosti žalobce v důsledku přijetí organizační změny, ale údaj o odstupném zůstal nahrazen údajem o mimořádné odměně. S její výpovědí koresponduje e-mail z 25. října 2021 na č. l. 28, v němž svědkyně píše Ing. [příjmení], že pro žalobce„ spočítala mimořádnou odměnu při ukončení pracovního poměru ve výši čtyř průměrných platů (nárok na odstupné ze zákona). [příjmení] činí 174 000 Kč“ Stalo se tak tedy dva dny před uzavřením dohody o rozvázání pracovního poměru, kde mezi stranami z povahy věci žádný spor z této dohody být nemohl. Už v tomto e-mailu se počítá s vyplacením částky 174 000 Kč, přičemž ona mimořádná odměna měla představovat nárok na odstupné ze zákona. O znění písemné dohody, resp. jejich jednotlivých doložek a prohlášení včetně vzájemné kvitance mezi stranami není sporu.

16. Pokud jde o následné chování žalobkyně, z potvrzení zaměstnavatele z 31. 12. 2021 plyne, že pracovnice žalované [jméno] [příjmení] vystavila potvrzení pro účely posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti, v němž uvedla, že pracovní poměr se žalobcem nebyl rozvázán z organizačních důvodů. [celé jméno svědkyně] pak popsala, že se na ni [jméno] [příjmení] obrátila s tím, že byla kontaktována pracovnicí úřadu práce a dotazována na rozpory mezi obsahem dohody a vystaveným potvrzením. To plyne také z e-mailu [celé jméno svědkyně] z 5. 1. 2022 na č. l. 51, kdy se na straně žalované tato záležitost řešila s tím výsledkem, že dané peníze by se měly zaplatit jako odstupné a se žalobcem uzavřít dodatek, kterým by nesrovnalost v původní dohodě byla opravena (viz e-maily z 6. 1. 2022 na č. l. 50 a 50 p. v.). Žalovaná v tomto smyslu vypracovala návrh dodatku [číslo] na č. l. 52, v němž uvedla, že kvůli předejití případným nesrovnalostem či sporům se dohoda opravuje tak, že úmyslem smluvních stran od počátku bylo sjednat pro žalobce výplatu peněžitého plnění, které mu při skončení pracovního poměru náleží podle zákoníku práce ve výši 174 000 Kč hrubého. Ujednaných 174 000 Kč žalovaná na výplatní pásce za prosinec 2021 označila jako odstupné (viz výplatní lístek na č. l. 46).

17. K připomínkám žalobce stran svědeckých výpovědí soud doplňuje, že věrohodnost svědků nelze paušálně vyloučit na základě toho, že se v případě [celé jméno svědkyně] jedná o zaměstnankyni žalované a v případě [celé jméno svědka] a [celé jméno svědka] o bývalé zaměstnance žalované. To, že svědkyně [celé jméno svědkyně] nejdříve uvedla, že případ žalobce se k ní dostal proto, že řeší rozvázání pracovního poměru výpovědí a poté se opravila, že řeší rozvázání pracovních poměrů pro nadbytečnost z organizačních důvodů jak výpovědí, tak dohodou není nepřesnost, která by odůvodnila závěr o nevěrohodnosti její výpovědi. Když tato svědkyně uvedla, že požadavkem žalobce bylo, že chce skončit na konci roku, že má práci sjednanou jinde a [celé jméno svědka] vypověděl, že žalobce se mu nezmiňoval o tom, co bude dělat od nového roku, nejedná se nutně o rozpor, protože Ing. [celé jméno svědka] jen nemusel vědět, u jakého zaměstnavatele žalobce hodlá od nového roku pracovat, ovšem i kdyby nezaznamenal, že by žalobce měl mít od 1. 1. 2022 zajištěnou novou práci, ještě by to neznamenalo, že to žalobce [celé jméno svědkyně] nesdělil. I kdyby se však o rozpor vskutku jednalo, týkal by se jen nepodstatné okolnosti, protože to, že žalobce bude končit ke konci roku 2021, o tom všichni vědět museli, když ostatně rozvázání pracovního poměru ke konci roku bylo účelem schůzky s [celé jméno svědkyně]. Je pravdou, že ta vypověděla, že si připravila jak koncept výpovědi, tak koncept dohody o rozvázání pracovního poměru, avšak v žádném případě nevypověděla, že by tyto koncepty měla připravené na první schůzce se žalobcem a Ing. [celé jméno svědka]. Oba svědci byli zajedno v tom, že první schůzka byla informativní, žalobce si formu rozvázání pracovního poměru mohl zvolit, tudíž si svědkyně tyto koncepty musela připravit po první schůzce, u které byl přítomen Ing. [celé jméno svědka], a před tím, než si žalobce vybral dohodu o rozvázání pracovního poměru.

18. Důkazní návrhy výslechem [celé jméno svědka] sice žalobce vzal zpět, nicméně soud je provedl, neboť k odvolání důkazního návrhu nedošlo za splnění podmínek stanovených v § 41a odst. 4 o. s. ř. (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26. 11. 2002, sp. zn. 21 Cdo 426/2002, publikovaný pod pořadovým číslem 58/2003 Sb. NS). Výslech dopravně-provozního ředitele žalované [příjmení] [příjmení], soud neprovedl proto, že důkazní návrh byl učiněn po uplynutí lhůty stanovené v § 118b odst. 1 věty první o. s. ř., přičemž se nejedná ani o žádnou z výjimek stanovených ve třetí větě daného ustanovení. Výslech žalobce soud neprovedl proto, že jím tvrzené skutečnosti bylo možné prokázat jinak (§ 131 odst. 1 o. s. ř.). [příjmení] [jméno] [celé jméno žalobce] nebyl proveden, protože soud zjistil, že žalobci nebyly nařízeny přesčasy, pracovat doma proto nemusel. I kdyby ano, soud zjistil, že žalobce si žádnou mimořádnou odměnu za pracovní výkony v dohodě o rozvázání pracovního poměru nesjednal.

19. Podle § 44a věty první zák. o zaměstnanosti uchazeči o zaměstnání, kterému bylo podle zákoníku práce vyplaceno odstupné, se podpora v nezaměstnanosti poskytne až po uplynutí doby určené podle počtu násobků průměrného výdělku, ze kterých byla odvozena minimální výše odstupného. Po uplynutí této doby náleží takovému uchazeči o zaměstnání podle § 50 odst. 1 věty první a odst. 3 věty první zák. o zaměstnanosti podpora v nezaměstnanosti ve výši 65 %, 50 % a 45 % jeho průměrného měsíčního čistého výdělku postupně klesající po dvou měsících. Z odstupného se přitom neodvádí pojistné na zdravotní pojištění a sociální zabezpečení. Naproti tomu uchazeči o zaměstnání, jehož pracovní poměr byl rozvázán bez vážného důvodu dohodou se zaměstnavatelem, náleží podle § 50 odst. 3 věty druhé zák. o zaměstnanosti podpora v nezaměstnanosti ve výši 45 % jeho průměrného měsíčního výdělku. Uchazeči o zaměstnání by však vzniklo právo na podporu v nezaměstnanosti od svého zařazení do evidence. Bylo-li by mu však vyplaceno odstupné zastřené jako odměna, tato by nepodléhala pouze dani z příjmu fyzických osob, ale též pojistnému na zdravotní pojištění a sociální zabezpečení.

20. Právní úprava v zákoně o zaměstnanosti tím vybízí ke spekulacím, zda pracovní poměr rozvázat výpovědí nebo dohodou, a když dohodou, tak zda do ní uvést údaj o naplnění některého z důvodů uvedených v § 52 písm. a) - c) zák. práce a zda odstupné nezastřít jeho přejmenováním na nárokovou či nenárokovou odměnu.

21. Uvádí-li žalobce, že„ údajný požadavek žalobce nedává absolutně žádný smysl,“ a že„ z hlediska dávek ze strany úřadu práce je totiž pro zaměstnance mnohem výhodnější ukončit pracovní poměr z organizačních důvodů s uvedením odstupného než s uvedením mimořádné odměny,“ a tudíž žalobce ani neměl motivaci tímto způsobem zasahovat do obsahu dohody, je třeba poukázat na to, že žalobce zde vychází z předpokladu, že po Novém roce bude zařazen do evidence uchazečů o zaměstnání, s čímž však v době uzavření dohody počítat nemusel (viz zmínky [celé jméno svědkyně], že měl mít původně zajištěnu práci jinde). I kdyby ano, v žádném případě to nevylučuje vedení diskuse účastníků na toto téma, ani to, že by žalobce vznášel na žalovanou v tomto směru určité požadavky. V souzeném případě se dokonce jeví, že zatajení nadbytečnosti žalobce v důsledku přijetí organizační změny a vyplacení odstupného coby mimořádné odměny by pro něj bylo výhodnější, nicméně konečné vyhodnocení by záleželo především na zjištění, zda žalobce měl od nového roku nastoupit do nového zaměstnání, či zda se měl přihlásit do evidence uchazečů o zaměstnání a žádat o přiznání podpory v nezaměstnanosti a v případě toho druhého by záleželo na předpokládané délce zařazení do oné evidence. 22. [celé jméno svědkyně] jasně uvedla, že žalobci mělo být zaplaceno odstupné a v případě, že jeho nadbytečnost z důvodu organizační změny bude v dohodě o rozvázání pracovního poměru zatajena, mu bude zaplaceno odstupné zastřené jako mimořádná odměna. V tomto směru se o tom sama zmiňuje v e-mailu z 25. 10. 2021, tj. z doby před sporem účastníků. I svědek [příjmení] [celé jméno svědka] vyplacení mimořádné odměny chápal tak, že se jedná o„ odchodné“ a nejedná se o odměnu za pracovní výkony. Reakci úřadu práce prý„ úplně nepochopil“.

23. Zarážející je samotná skutečnost, že výše odstupného a výše mimořádné odměny za zapracování nového zaměstnance měly představovat částky ve stejné výši. Současně je třeba přihlédnout k tomu, že u žalované se takto vysoké odměny nikomu nevyplácely, když vedoucí vozovny rozhodoval o odměnách ve výši cca 2 000 Kč a odborný ředitel ve výši cca 10 000 Kč – 15 000 Kč. Žalobci navíc nebyly nařizovány žádné přesčasy, a i kdyby ano, ty byly do 150 hod. ročně zahrnuty v jeho regulérní mzdě. Zaškolování nového zaměstnance navíc nebylo spojeno s takovým pracovním úsilím, které by po hospodářské stránce zdůvodnilo sjednání odměny ve výši čtyřnásobku žalobcova průměrného výdělku. Nehledě na to, s přihlédnutím k tvrzení žalobce, že se na zaplacení mimořádné odměny dohodl, jednalo by se o odměnu nárokovou podmíněnou vykonáním práce, k čemuž však nedošlo, protože žalobce sice nového zaměstnance v rámci své běžné pracovní činnosti zapracoval, nicméně na reorganizaci pracovních pozic pracoviště se nijak nepodílel.

24. Navíc samotná dohoda počítá s tím, že nad její rámec (tj. nad rámec 1 x 174 000 Kč) žádné další pohledávky žalobci placeny nebudou.

25. Současně je třeba přihlédnout k tomu, že žalovaná nemohla mít žádnou motivaci se se žalobcem na rozvázání pracovního poměru raději dohodnout a„ uplatit ho,“ aby se na rozvázání pracovního poměru dohodl jednak proto, že rozvázání pracovního poměru žalobce k žalované se začalo řešit v době, kdy žalovaná žalobci ještě stíhala podat výpověď podle § 52 písm. c) zák. práce tak, aby jeho pracovní poměr skončil ke konci roku 2021, jednak by to ani nebylo finančně výhodné, měl-li by být zaplacen čtyřnásobek žalobcova průměrného výdělku, protože i v případě zmeškání podání výpovědi do konce října 2021 nehrozilo žalované víc, než vznik povinnosti zaplatit žalobci náhradu jedné či dvou měsíčních mezd v běhu výpovědní doby. Navíc tento argument žalobce odporuje jeho vlastnímu tvrzení, že byl mimořádně odměněn za výkon práce při zapracování nového zaměstnance.

26. Ve srovnání se žalobcem žalovaná motivaci k vyplacení„ mimořádné odměny“ mohla mít zejména vůči [celé jméno svědka], protože u něj - na rozdíl od žalobce - zjevně zmeškala včasné podání výpovědi, což si zjevně uvědomila až v prosinci 2020 a ten, když se se žalovanou dohodl na rozvázání pracovního poměru, neobdržel mzdu či náhradu za eventuální výpovědní dobu v lednu a únoru 2021. Žalovaná mu však přesto žádnou„ mimořádnou odměnu“ nevyplatila.

27. Mimořádná odměna nemohla být vyplacena ani za to, že žalovaná nabyla výhodu toho, že žalobce by se nemohl domáhat neplatnosti výpovědi jeho pracovního poměru z důvodu předstírání organizační změny, neboť k jejímu provedení skutečně došlo. I v této situaci by mnohem lepší vyhlídky na úspěch takové žaloby měl [celé jméno svědka], neboť to byl jeho pracovní poměr, který byl rozvázán pro nadbytečnost z důvodu přijetí organizační změny, k níž však ve skutečnosti nedošlo, a nadbytečným se tudíž pro žalovanou nestal.

28. Celkově neobstojí srovnání žalobce s [celé jméno svědka] ani v jiných ohledech, protože i když pracovní poměr [celé jméno svědka] byl zrušen o rok dříve, tento obdržel čtyřnásobek průměrného výdělku, který byl v dohodě o rozvázání pracovního poměru označen jako odstupné a současně neměl se žalovanou sjednánu žádnou odměnu za zaškolení [jméno] [příjmení] na nové pracovní místo, ač se na jeho zaškolení podílel stejnou měrou jako žalobce.

29. Vysvětlení žalované, proč pod mimořádnou odměnou za zaškolení nového zaměstnance je třeba rozumět zákonný nárok na odstupné je nejenom plausibilní a logické, ale i odpovídá zjištěným skutkovým okolnostem.

30. Po právní stránce soud uzavřel, že strany uzavřely pracovní smlouvu podle § 29 odst. 1 zák. práce z roku 1965. Pracovní poměr vznikl podle § 33 zák. práce z roku 1965, který se však od 1. 1. 2007 řídil v souladu s jeho § 364 odst. 1 zákoníkem práce z roku 2006. Pracovní poměr stran byl rozvázán dohodou podle § 49 odst. 1 zák. práce ke konci roku 2021 písemnou dohodou v souladu s § 49 odst. 2 zák. práce.

31. Při výkladu právního jednání účastníků soud vyšel z § 556 odst. 1 věty první a odst. 2 o. z., dle něhož co je vyjádřeno slovy nebo jinak, vyloží se podle úmyslu jednajícího, byl-li takový úmysl druhé straně znám, nebo musela-li o něm vědět, přičemž se přihlédne k praxi zavedené mezi stranami v právním styku, k tomu, co právnímu jednání předcházelo, i k tomu, jak strany následně daly najevo, jaký obsah a význam právnímu jednání přikládají.

32. I když je první odstavec zmíněného ustanovení formulován tak, že dopadá na jednostranná adresovaná právní jednání, použije se i na právní jednání vícestranná (např. rozsudky Nejvyššího soudu ze dne 31. 10. 2017, sp. zn. 29 Cdo 61/2017, a ze dne 30. 5. 2019, sp. zn. 33 Cdo 1850/2017).

33. Jeho použití na vícestranná právní jednání však má - na rozdíl od jeho použití na jednostranná adresovaná právní jednání - své specifikum. Jelikož uzavření smlouvy spočívá v souhlasné vůli smluvních stran, všechny strany smlouvy je třeba považovat za právně jednající, přičemž neexistuje strana, které by právní jednání bylo adresováno, a tudíž by jí tento úmysl musel být znám, nebo by o něm musela vědět. Vícestranné právní jednání je tak v souladu s tímto ustanovením třeba vykládat podle společného úmyslu stran.

34. Tuto trivialitu zde soud uvádí pouze proto, že byl v nedávné době konfrontován s nesprávným právním názorem Krajského soudu v Plzni, který v usnesení ze dne 23. 8. 2023, č. j. 25 Co 113/2023-483, věc pojal v podstatě jednoduše, že:„ Jestliže účastníci toto (smluvní) ustanovení vykládají diametrálně odlišně (...), nutno uvedené ustanovení jako sporné vyložit dle ust. § 266 obch. zák.“ a tudíž„ je proto namístě zkoumat, zda úmysl toho kterého jednajícího byl druhé straně znám nebo jí být znám musel. O tom oba nesou důkazní břemeno,“ a že„ není namístě poučení, že je třeba prokazovat shodný úmysl stran za stavu, kdy každá o svém úmyslu tvrdí něco jiného a především to z citovaného ustanovení § 266 obch. zák. nevyplývá.“ 35. To je však nesprávné, protože právně jednající jsou obě strany, nikoli jen jedna. Touto optikou by šlo na věc nahlížet pouze tehdy, pokud by spornou otázkou bylo, zda došlo ke kontraktaci, tj. zda jedna strana učinila nabídku a druhá její přijetí. Má-li být právní jednání vykládáno po obsahové stránce, tj. jaká práva a povinnosti si strany ujednaly, je třeba právní jednání vykládat podle společného úmyslu stran (tím je například zcela explicitně odůvodněn rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 28. 3. 2022, sp. zn. 22 Cdo 381/2022). Zcela nesprávný je poukaz na to, že prokazování společného úmyslu stran prý neplyne z § 266 obch. zák., když krajský soud se přidržel jen jazykového výkladu, aniž by se ptal po smyslu a účelu onoho ustanovení. I kdyby jedna ze stran prokázala pouze svůj úmysl a nikoli též úmysl druhé smluvní strany, není ani jasné, co by z toho pro výklad právního jednání mělo vlastně plynout, protože takový průkaz by zahrnoval též situace, jež jsou při výkladu právního jednání irelevantní, např. jednala-li jedna smluvní strana ve vztahu k druhé v mentální rezervaci, k jejímu skutečnému úmyslu by přihlédnout nešlo, i kdyby jej prokázala.

36. Názor Krajského soudu v Plzni z daného usnesení je však nesprávný i z hlediska teorie dělení důkazního břemene. Podle modernizované Rosenbergovy teorie analýzy norem ten, jehož procesnímu návrhu nelze vyhovět bez použití určité právní normy, nese důkazní břemeno o všech znacích skutkové podstaty této právní normy, tzn., že žalobce prokazuje naplnění všech znaků skutkové podstaty právních norem, o něž se opírá jeho procesní nárok, a žalovaný, nepopírá-li pravdivost žalobních tvrzení, prokazuje všechny skutkové znaky protinorem, tj. norem, které vylučují vznik, způsobují zánik nebo dočasnou či trvalou neprosaditelnost žalobcem uplatněného nároku.

37. Z uplatnění této teorie logicky plyne, že žalobce a žalovaný - s řídkou výjimkou řízení, v nichž právní posouzení spočívá v použití norem s relativně neurčitou hypotézou zakládající diskreční oprávnění soudu, a v nichž zároveň mají či mohou mít účastníci vzájemné postavení žalobců, tzv. iudicium duplex - nemohou oba nést důkazní břemeno o znacích skutkové podstaty téže normy, protože žádná právní norma nemůže žalobcův procesní nárok zakládat a současně vylučovat. To platí i tehdy, je-li výjimka stanovena v jedné větě legislativního textu a je od základního pravidla oddělena středníkem nebo slovy„ ledaže“ nebo jiným obdobným způsobem, protože současná procesní teorie připouští, aby norma a protinorma byly stanoveny i v jedné větě (tzv.„ Satzbautheorie“ - teorie větné stavby), a to stanovením tzv. minimální skutkové podstaty a výjimkové skutkové podstaty.

38. To platí i v případě § 556 odst. 1 o. z. (či v § 266 obch. zák. použité krajským soudem v jiné věci). Obsah smlouvy - bude-li uvažováno o smlouvě - se v souladu s § 556 odst. 1 věty první o. z. vykládá podle skutečného úmyslu jednajících, nicméně pro případ, že by se tento skutečný úmysl jednajících nepodařilo zjistit, smlouva by se vyložila podle tzv. normativního výkladu stanoveného v § 556 odst. 1 věty druhé o. z. nebo podle pravidel stanovených v §§ 557 a 558 o. z., jejichž užití je však v souzené (pracovněprávní) věci vyloučeno zvláštním ust. § 18 zák. práce, dle něhož je-li možné právní jednání vyložit různým způsobem, použije se výklad pro zaměstnance nejpříznivější. Jelikož normativní výklad právního jednání může vést k úspěchu pouze jedné procesní strany, jež by ve sporu vyhrála, i kdyby o skutečném úmyslu smluvních stran ničeho netvrdila, skutečný úmysl jednajících musí prokazovat ta procesní strana, v jejíž neprospěch vyznívá normativní výklad právního jednání.

39. Pro úplnost je třeba uvést, že § 18 zák. práce je zvláštním ustanovením pouze k §§ 556 odst. 1 věty druhé, 557 a 558 o. z., nikoli však k § 556 odst. 1 věty první o. z. Jinými slovy i pracovněprávní jednání je třeba vyložit podle skutečného úmyslu jednajícího či jednajících, a to i tehdy, je-li jiný možný výklad pro zaměstnance příznivější; výklad příznivější pro zaměstnance se upřednostní jen tehdy, když se skutečný úmysl jednajícího či jednajících nepovede objasnit.

40. Nic nezáleží na tom, že z jazykového výkladu daného ustanovení by se mohlo na první pohled zdát, že se pracovněprávní jednání vyloží ve prospěch zaměstnance pokaždé bez ohledu na skutečnou vůli jednajícího. Jazykový výklad však představuje jen prvotní přiblížení se k obsahu právní normy, pro zjištění jejího skutečného obsahu je třeba přihlédnout též k historickým či systematickým souvislostem a především k jejímu smyslu a účelu (viz četnou judikaturu Ústavního soudu počínaje nálezem ze dne 17. 12. 1997, sp. zn. Pl. ÚS 33/97).

41. Soukromé právo je postaveno na respektu k lidské důstojnosti a autonomii vůle. [obec] zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance coby jedna ze zásad pracovního práva vyjmenovaná v poměrně nesourodém výčtu zásad v § 1a zák. práce představuje ve vztahu k zásadě autonomie vůle (u vícestranných právních jednání smluvní svobody) výjimku. Výjimky ve vztahu k základním pravidlům je třeba obecně vykládat spíše restriktivně, neboť extenzivní výklad výjimek může vést k popření základního pravidla. V zákoníku práce se zvýšená ochrana právního postavení zaměstnance projevuje v řadě jeho ustanovení omezením smluvní svobody (namátkově: stanovením písemné formy některých jednání (např. § 49 odst. 2 zák. práce, § 50 odst. 1 zák. práce), zákazem určitých ujednání (např. §§ 346b až 346e zák. práce), zákazem dovozovat újmu z neplatnosti právního jednání a nezpůsobil-li zaměstnanec neplatnost výlučně sám (§ 19 odst. 3 zák. práce), atd.). Smluvní svobodu v soukromém právu je třeba chápat na čtyřech úrovních: 1) jako svobodu, zda smlouvu vůbec uzavřít či nikoli, 2) jako svobodu zvolit si smluvní stranu, s níž bude smlouva uzavřena, 3) jako svobodu volby smluvního obsahu a 4) jako svobodu volby formy. Názor, dle něhož se v případě, kdy se nepovede objasnit skutečná vůle účastníků, použije výklad právního jednání pro zaměstnance nejpříznivější, je plně v souladu s ochrannou funkcí pracovního práva. Naproti tomu prosazení názoru, dle něhož při možnosti různého výkladu by se měl pokaždé použít výklad příznivější pro zaměstnance bez ohledu na to, co strany skutečně chtěly, by nebyl omezením smluvní svobody zvolit si obsah smlouvy, nýbrž jejím úplným popřením. Přednost § 556 odst. 1 věty první o. z. před § 18 zák. práce ostatně dovodil i Nejvyšší soud v rozsudku ze dne 21. 2. 2017, sp. zn. 21 Cdo 3480/2016, a v rozsudku ze dne 25. 4. 2017, sp. zn. 21 Cdo 5281/2016.

42. Pokud jde o otázku zkoumání skutečného úmyslu smluvních stran, je pravdou, že starší judikatura vycházející z § 35 odst. 2 obč. zák. sice připouštěla, aby byla při výkladu právního úkonu zkoumána skutečná vůle jednající osoby, ovšem současně však dodávala, že nestačí, aby zúčastněným bylo jasné, co je předmětem právního úkonu, jaká jsou jejich práva a povinnosti apod., není-li to poznatelné z textu listiny i pro třetí osoby (např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 27. 3. 2002, sp. zn. 33 Cdo 512/2000).

43. Jelikož rezidua právních názorů vycházejících z tohoto ustanovení lze nalézt i v právní argumentaci žalobce, je třeba uvést, že tato judikatura je za stávající právní úpravy už nadále nepoužitelná (k novým závěrům viz např. již zmíněný rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 4. 2017, sp. zn. 21 Cdo 5281/2016, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 31. 10. 2017, sp. zn. 29 Cdo 61/2017; pro úplnost soud dodává, že v obou Nejvyšším soudem posuzovaných případech se jednalo o výklad obligatorně písemného právního jednání - v prvním případě odvolání z funkce vedoucího zaměstnance, které vyžaduje písemnou formu dle § 73a odst. 1 věty první zák. práce a ve druhém případě odhlášky člena družstva, které vyžadovalo písemnou formu podle ujednání účastníků ve stanovách družstva).

44. Zkoumání skutečné vůle účastníků pro účely výkladu jejich právního jednání nemá své místo jen tehdy, když výraz použitý v jejich písemném právním jednání je nejasný, nebo víceznačný. Právě naopak, právní jednání je třeba vykládat dle úmyslu jednajících (smlouvu podle společného úmyslu smluvních stran) i tehdy, je-li použitý výraz interpretačně jednoznačný a třetím osobám srozumitelný a nevzbuzující v nich pochybnosti o jeho obsahu. Je tomu tak proto, že smluvní strany i zcela jednoznačnému výrazu mohou (především vlivem různých skutkových okolností a subjektivních faktorů) přisoudit jiný význam, než by mu přisoudily nejednající třetí osoby.

45. Ad absurdum, důsledky takového omezení by byly dvojího druhu: 1) v občanskoprávních vztazích by to znamenalo, že by se normativní výklad projevu vůle z hlediska rozumného adresáta v rozporu s § 556 odst. 1 věty druhé o. z. používal i tehdy, když by úmysl jednajícího bylo možné zjistit, 2) v pracovněprávních vztazích by takový přístup někdy mohl být v rozporu s ochrannou funkcí pracovního práva a být na újmu zaměstnance (např. tehdy, když by významově zcela jednoznačné ustanovení smlouvy sjednávalo smluvní výhodu zaměstnavateli a zaměstnanec by tvrdil, že byť výraz použitý v onom smluvním ustanovení má určitý obecný význam, smluvní strany mu ve svém vzájemném poměru přikládaly význam jiný, prospěšný pro zaměstnance, přičemž v případě, že by se zaměstnanci podařilo v řízení navodit stav pochybnosti o tom, jaký význam použitému výrazu smluvní strany přiložily, musel by soud v souladu s § 18 zák. práce vyložit právní jednání způsobem příznivějším pro zaměstnance; pokud by však platilo, že na první pohled jednoznačná právní jednání nepodléhají výkladu podle úmyslu jednajícího, byla by taková procesní obrana zaměstnance a priori vyloučena).

46. Pro úplnost lze doplnit, že i Nejvyšší soud argumentuje tím, že:„ výkladu podléhá zásadně každé právní jednání, bez ohledu na to, zda se navenek jeví jako jednoznačné (jasné). Je tomu tak již proto, že sám závěr o jednoznačnosti (jasnosti) určitého právního jednání je výsledkem jeho výkladu,“ (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 30. 5. 2019, sp. zn. 33 Cdo 1850/2017).

47. Je-li uvažováno o výkladu smlouvy, dává její výklad podle skutečného úmyslu smluvních stran bez ohledu na jednoznačnost či víceznačnost použitých výrazů dobrý smysl i z jiných hledisek. Především je třeba mít na paměti, že jsou to smluvní strany, které smlouvu uzavřely. V ní si ujednaly určitá práva a povinnosti a jsou to jen smluvní strany, které jsou ze smlouvy zavázány. Proto neexistuje žádný rozumný právně-politický důvod pro to, aby výklad smlouvy nebyl proveden podle toho, co strany skutečně chtěly, ale podle toho, co by si o obsahu smlouvy pomyslely třetí osoby, které smlouvu neuzavřely, a nejsou z ní k ničemu oprávněny ani zavázány. K tomu lze doplnit, že k ochraně právního postavení třetích osob dotčených smlouvou se použijí specifická pravidla mající původ v zásadě ochrany dobré víry, nicméně do toho není třeba zacházet, protože o spor smluvní strany s osobou, která má ze smlouvy prospěch, i když není její smluvní stranou (ani právním nástupcem), v souzené věci nejde.

48. Když žalobce argumentuje tím, že problematice odstupného nerozumí, že mu bylo nabídnuto tzv. odchodné, žalobce s tímto souhlasil a neřešil, zda se má jednat o odstupné nebo o odměnu, tak je to v pořádku. Aby právně jednající měl a projevil určitý úmysl, postačí, když bude vědět, jaká práva a povinnosti si ujednává, nevyžaduje se, aby rozuměl právní stránce věci, jeho představa nemusí být přesná, ani správná. Tato teze se projevuje v různých ustanoveních napříč právním řádem, např. v tom, že právní jednání se posuzuje podle svého obsahu a nikoli podle toho, jak je označeno (§ 555 odst. 1 o. z.), všechna ustanovení o omylu (§ 583 - § 585 o. z.) upravují jen omyl o skutkových okolnostech a nikoli tzv. právní omyl, v procesních souvislostech žalobce podle § 79 odst. 1 o. s. ř. není povinen podat právní kvalifikaci žaloby, podá-li ji, soud jí není vázán, protože jí není vymezen předmět řízení, a na to navazující absence povinnosti podat důkazy o právních předpisech (§ 121 o. s. ř.). Není tak podstatné, co žalobce věděl o svém právu na odstupné či mimořádnou odměnu, podstatné je, zda si strany chtěly ujednat povinnost žalované zaplatit žalobci čtyřnásobek jeho průměrného výdělku jen jednou, nebo dvakrát (to je ještě jeden čtyřnásobek nad rámec odstupného), tedy jinak řečeno, zda si strany chtěly sjednat, aby žalovaná zaplatila žalobci 1 x 174 000 Kč, nebo 2 x 174 000 Kč. Je přitom vyloučeno, aby žalobce v době uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru počítal s druhou variantou.

49. Kdyby v tomto řízení o skutečné vůli účastníků nebylo zjištěno nic jiného, bylo by třeba mít za to, že si strany sjednaly povinnost žalované zaplatit žalobci mimořádnou odměnu za spolupráci a podílení se na reorganizaci pracoviště včetně zapracování nového zaměstnance. Žalobce proto stran skutečné vůle účastníků nic prokazovat nemusel. Tvrdila-li žalovaná, že ujednání o mimořádné odměně mělo zastřít žalobcův nárok na odstupné podle § 67 odst. 1 písm. c) zák. práce ve spojení s kolektivní smlouvou závaznou pro žalovanou ve výši (jednou) 174 000 Kč, byla povinna tato tvrzení prokázat, přičemž jak plyne ze shora uvedeného, této své procesní povinnosti dostála. V dokazování přitom šlo o zjištění skutečného úmyslu stran; o žádné nahrazování, doplňování či měnění smyslu jinak jasného právního jednání nešlo.

50. Žalobce tedy měl nárok na zaplacení částky 174 000 Kč jen jednou z titulu odstupného podle § 67 odst. 1 písm. c) zák. práce ve spojení s kolektivní smlouvou závaznou pro žalovanou. Tuto částku mu žalovaná zaplatila v lednu 2022 se mzdou za prosinec 2021, a proto její dluh podle § 1918 odst. 1 o. z. ve spojení s § 4 zák. práce zanikl splněním přede dnem, od něhož žalobce požaduje zaplacení zákonného úroku z prodlení, tudíž se žalovaná ve smyslu § 1968 věty první o. z. v prodlení se splněním dluhu neocitla a žalobci právo na zaplacení zákonného úroku z prodlení podle § 1970 o. z. nevzniklo.

51. O náhradě nákladů řízení soud rozhodl podle § 142 odst. 1 o. s. ř. Procesně zcela úspěšná žalovaná má vůči žalobci právo na náhradu 100 % nákladů řízení v paušální výši dle § 151 věty první o. s. ř., tj. ve výši 300 Kč za jeden úkon dle § 2 odst. 3 vyhlášky č. 254/2015 Sb. za tyto úkony: podání ze dne 20. 5. 2022 na č. l. 7, podání ze dne 29. 12. 2022 na č. l. 41, podání ze dne 20. 4. 2023 na č. l. 67 (§ 3 písm. a) vyhlášky), účast při přípravě jednání dle 2. 12. 2022 (§ 3 písm. i)), účast na jednáních dne 26. 7. 2023 a 30. 8. 2023, z nichž obě přesáhly dvě hodiny (§ 3 písm. c)), celkem 9 úkonů po 300 Kč, tedy celkem 2 700 Kč. Žalobce je povinen náhradu nákladů řízení žalované zaplatit v pariční lhůtě určené dle § 160 odst. 1 části věty před středníkem o. s. ř.

Poučení