38 C 81/2023 - 100

Rubrum

Městský soud v Brně rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu Mgr. Iva Kadrmase a přísedících RNDr. Marty Dědečkové a Michaela Šafaříka ve věci žalobkyně:[Anonymizováno].[Datum narození zainteresované osoby 0/0] [Adresa zainteresované osoby 0/0] zastoupená advokátem [Jméno zástupce zainteresované osoby 0/0] sídlem [Adresa zástupce zainteresované osoby 0/0] proti žalovanému:[Anonymizováno], IČO: [IČO zainteresované společnosti 0/0] sídlem [Adresa zainteresované společnosti 0/0] zastoupený advokátem [Anonymizováno] sídlem [Adresa zástupce zainteresované společnosti 0/0] o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru takto:

Výrok

I. Žaloba, podle které se žalobkyně domáhá určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru výpovědí, doručené žalobkyni dne 19. 12. 2022, se zamítá.

II. Žalobkyně je povinna nahradit žalovanému náklady řízení ve výši 33.880 Kč do tří dnů od právní moci rozsudku k rukám zástupce žalovaného.

Odůvodnění

1. Žalobou podanou k Městskému soudu v Brně dne 21. 4. 2023 se žalobkyně domáhala určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele doručené žalobkyni dne 19. 12. 2022. V odůvodnění žaloby uvedla, že byla zaměstnána u žalovaného na základě pracovní smlouvy ze dne 1. 10. 2021 s druhem práce personalistka a asistentka ředitele, když dne 19. 12. 2022 obdržela výpověď z pracovního poměru dle § 52 písm. c) zákoníku práce. Právním důvodem výpovědi je nadbytečnost žalobkyně s odkazem na údajné organizační změny žalovaného, skutkové vymezení organizačních změn však ve výpovědi chybí, ve výpovědi není zřejmé, kdo, kdy a jaké konkrétní organizační změny měl přijmout. Výpověď je i tak pro svou neurčitost a absenci konkrétního skutkového vymezení výpovědního důvodu neplatná.

2. Žalovaný v písemném vyjádření k žalobě navrhl zamítnutí žaloby s odůvodněním, že výpověď z pracovního poměru přímo odkazuje na organizační změnu a byla učiněna v příčinné souvislosti s ní, byla přijata jednateli žalovaného a vyhotovena písemně s tím, že žalobkyně byla s organizační změnou seznámena před podáním výpovědi a následně také v samotné výpovědi. Výpovědní důvod je vymezen tak, že jej nelze zaměnit s jiným výpovědním důvodem a tento byl vymezen v článcích 1.2 a 1.3 výpovědi.

3. Žalobkyně ve vyjádření ze dne 26. 7. 2023 uvedla, že je velmi obtížné si představit, že věcná náplň pracovní pozice žalobkyně personalistky přestává být u žalovaného zcela potřebná a že již po dni 19. 12. 2022 nebyla nikým zastávána a vykonávána. V souvislosti s Valnou hromadou dne 19. 12. 2022, kde došlo ke změně jednatelů společnosti, která byla pro žalobkyni neočekávánou, namítla diskriminaci právě v souvislosti s výsledkem Valné hromady, když na místo nového jednatele společnosti po [tituly před jménem] [jméno FO] (matce žalobkyně) měl být ustanoven [tituly před jménem] [jméno FO] (manžel žalobkyně), avšak byl nově ustanoven [jméno FO]. Diskriminace je spatřována z důvodu manželského a rodinného vztahu a vztahu nebo povinností k rodině, když pravým důvodem výpovědi nebyla organizační změna sledující zvýšení efektivnosti práce, nýbrž rodinná příslušnost žalobkyně s [tituly před jménem] [jméno FO]. Přijetí předmětných organizačních změn bylo pouze „naoko“, předstírané, za účelem zlegalizování postupu žalovaného. Přijatá organizační změna je tak simulovaným právním jednáním žalovaného a žalobkyně se tak nestala pro žalovaného nadbytečnou z důvodu, že nebyl splněn výpovědní důvod a sporná výpověď je neplatná. Kromě toho přijetí organizační změny tak, jak ji popsal žalovaný, je fakticky nemožné, když Valná hromada skončila v 10:19 hodin a po jejím skončení zůstali nově zvolení jednatelé [jméno FO] a [tituly před jménem] [jméno FO] v místnosti konání Valné hromady a nijak spolu nekomunikovali, když žalobkyni byla výpověď doručena v 10:35 hodin. Během 16 minut není možné bez faktické vzájemné porady jednatelů učinit rozhodnutí o organizační změně, včetně uvedení struktury pracovních míst s vyhodnocením ekonomických a organizačních dopadů na žalovaného, zjistit nadbytečnost konkrétních zaměstnanců a vyhodnotit, kteří z nich budou propuštěni, vyhotovit organizační změnu a s touto seznámit nadbytečné zaměstnance, dále vyhotovit výpovědi z pracovních poměrů všem nadbytečným zaměstnancům v písemné podobě a současně je doručit těmto zaměstnancům. Z těchto skutečností lze jednoznačně dovodit, že organizační změnu nebylo možné fakticky přijmout a tudíž tímto žalovaný zastíral jiné důvody, které jej k propuštění zmíněných zaměstnanců vedly.

4. Soud vzal za svá skutková zjištění shodná tvrzení účastníků a to, že žalobkyně byla od 1. 10. 2021 zaměstnancem žalovaného a dne 19. 12. 2022 jí byla předána výpověď z pracovního poměru dle § 52 písm. c) zákoníku práce s tím, že práci pak již nekonala.

5. Z předložených listinných důkazů soud zjistil následující skutkový stav:

6. Z pracovní smlouvy ze dne 1. 10. 2021 soud zjistil, že od 1. 10. 2021 byla žalobkyně zaměstnankyní žalovaného s druhem práce personalista + asistent ředitele, pracovní poměr byl sjednán na dobu určitou, a to do 31. 3. 2022. Z dodatku č. [hodnota] k pracovní smlouvě ze dne 31. 3. 2022 soud zjistil, že pracovní poměr mezi účastníky byl sjednán na dobu neurčitou.

7. Z výpovědi z pracovního poměru ze dne 19. 12. 2022 vzal soud za prokázáno, že výpověď je odůvodněna přijatou organizační změnou zaměstnavatele ze dne 19. 12. 2022 za účelem zvýšení efektivnosti práce, výpověď z pracovního poměru byla předložena žalobkyni zaměstnavatelem dne 19. 12. 2022 v 10:35 hodin, žalobkyně však odmítla převzetí doručení výpovědi.

8. Z pozvánky na Valnou hromadu ze dne 28. 11. 2022 je zřejmé, že jednatel žalovaného [jméno FO] svolal řádnou Valnou hromadu žalovaného na den 19. 12. 2022 v 10:00 hodin za účelem odvolání jednatelů společnosti a volby nových jednatelů společnosti s návrhem, že Valná hromada měla odvolat oba jednatele společnosti [jméno FO] a [tituly před jménem] [jméno FO] z důvodu jejich důchodového věku a tito měli být nahrazeni volbou do funkce jednatelů [tituly před jménem] [jméno FO], [tituly za jménem] a [tituly před jménem] [jméno FO].

9. Z notářského zápisu [tituly před jménem] [jméno FO] ze dne 19. 12. 2022, sp. zn. [Anonymizováno], [Anonymizováno] vyplývá, že dne 19. 12. 2022 se konala Valná hromada žalovaného za účasti společníků [jméno FO], [tituly před jménem] [jméno FO] a [jméno FO] a byli odvoláni oba jednatelé společnosti [jméno FO] a [tituly před jménem] [jméno FO] a byli zvoleni s okamžitou účinností do funkce jednatelů [tituly před jménem] [jméno FO], [tituly za jménem] a [jméno FO].

10. Z rozhodnutí o organizační změně ze dne 19. 12. 2022 v 10:25 hodin soud zjistil, že u žalovaného měla být provedena organizační změna za účelem zefektivnění práce, řízení a procesů uvnitř společnosti, což mělo být dosaženo odstraněním některých nelogických a duplicitních prvků firemní struktury, nadbytečných pracovních pozic, jakož i obecně zeštíhlením organizace a v této souvislosti mělo dojít ke zrušení pracovních míst, a to ředitele Ekonomického a interního úseku (jedno pracovní místo), personalisty + asistenta ředitele (jedno pracovní místo) a pracovní pozice, která odpovídá práci související s činností Personálního oddělení (jedno pracovní místo). Rozhodnutí podepsali [tituly před jménem] [jméno FO], [tituly za jménem] a [jméno FO].

11. Z výpisu z obchodního rejstříku žalovaného ze dne 20. 7. 2023 soud zjistil, že [jméno FO] a [tituly před jménem] [jméno FO] byli jednateli žalovaného až do 19. 12. 2022 a současnými jednateli žalovaného od 19. 12. 2022 jsou [tituly před jménem] [jméno FO], [tituly za jménem] a [jméno FO].

12. Z přípisu žalobkyně ze dne 24. 2. 2023 (včetně doručenky) vyplývá, že žalobkyně sdělila zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání z důvodu neplatnosti výpovědi doručené dne 19. 12. 2022.

13. Z výpovědi žalobkyně jako účastníka řízení soud zjistil, že společnost žalovaného byla založena její matkou [tituly před jménem] [jméno FO] a [jméno FO], když společnost žalovaného vlastnily dvě rodiny, a to [jméno FO] a [jméno FO] a bylo dohodnuto, že dne 19. 12. 2022 na konání Valné hromady žalovaného měli být namísto jednatelů žalovaného [jméno FO] a [tituly před jménem] [jméno FO] zvoleni noví jednatelé, a to [jméno FO] a manžel žalobkyně [tituly před jménem] [jméno FO]. Nečekaně však došlo ke zvolení jiného jednatele namísto manžela žalobkyně a krátce poté obdržela výpověď z pracovního poměru se sdělením, že se jedná o výpověď z organizačních důvodů. Žalobkyně zajišťovala školení zaměstnanců, lékařské prohlídky zaměstnanců a další úkony provozu.

14. Z výpovědi bývalé statutární zástupkyně žalovaného [tituly před jménem] [jméno FO] soud zjistil, že její výpověď ke konání Valné hromady byla obdobná jako účastnická výpověď žalobkyně. Na Valné hromadě se nerozhodovalo o organizační změně zaměstnavatele.

15. Z výpovědi statutárního zástupce žalovaného [jméno FO] vplývá, že na jednání Valné hromady nebyl osobně účasten, po skončení Valné hromady s [tituly před jménem] [jméno FO] přijali organizační změnu tím, že zrušili některá nadbytečná místa, mezi jinými místo personalistky a interního a obchodního ředitele. Od té doby svědek vykonává činnost personalistiky. Pak dali výpověď žalobkyni a [jméno FO], podklady pro výpovědi byly již připravené, změnu ve volbě nových jednatelů navrhl před konáním Valné hromady [jméno FO], který s touto změnou souhlasil. Na místo personalistky nebyl přijat jiný zaměstnanec.

16. Z výpovědi bývalého statutárního zástupce žalovaného [jméno FO] soud zjistil, že po skončení Valné hromady [jméno FO] z jednací síně viděl, jak byla žalobkyni doručována nějaká písemnost. Z doslechu se dozvěděl, že se jednalo o výpověď z pracovního poměru, která byla předem připravena. Dle návrhu [jméno FO] bylo zrušeno Personální oddělení z důvodu efektivity.

17. Z výpovědi statutárního zástupce žalovaného [tituly před jménem] [jméno FO], [tituly za jménem] soud zjistil, že po skončení Valné hromady zjistil, že byl zvolen jednatelem žalovaného a společně s [jméno FO] schválili připravenou organizační změnu a rozvázali pracovní poměr se zaměstnanci, mezi jinými se žalobkyní. S organizační změnou souvisely předem připravené výpovědi z pracovních poměrů, [jméno FO] převzal práci po žalobkyni, když na místo žalobkyně nebyl přijat jiný zaměstnanec.

18. Z výpovědi svědka [tituly před jménem] [jméno FO] soud zjistil, že svědek měl být zvolen novým jednatelem na [jméno FO] hromadě namísto [tituly před jménem] [jméno FO], žalovaný byl veden jako rodinná firma.

19. Z výpovědi svědků [tituly před jménem] [jméno FO] a [tituly před jménem] [jméno FO] soud zjistil, že výpovědi z pracovního poměru byly předem připravené v advokátní kanceláři a byly doručovány žalobkyni, která odmítla převzít výpověď z pracovního poměru a rovněž jí bylo oznámeno, že proběhla organizační změna.

20. Z výpovědi svědka [jméno FO] soud zjistil, že náplní práce žalobkyně byla personalistika a školení zaměstnanců a část této náplně práce žalobkyně převzal [jméno FO], a to vzdělávání zaměstnanců, školení zaměstnanců, personalistiku, výběr lidí a řízení výroby.

21. Z dalších provedených důkazů (organizační struktura společnosti [právnická osoba]) nebyly zjištěny žádné pro rozhodnutí soudu relevantní skutečnosti.

22. Soud nepřihlížel k vyjádření žalovaného ze dne 20. 10. 2023 (článek III., IV.) a ze dne 18. 4. 2024, včetně žalovaným navržených důkazů, neboť rozhodné skutečnosti i důkazy uvedené v podání ze dne 18. 4. 2024 byly sděleny a navrženy soudu až po koncentraci řízení s tím, že žalovaný soudu nesdělil výjimku k prolomení koncentrace řízení.

23. Obdobně v případě důkazních prostředků uvedených ve vyjádření žalobkyně ze dne 31. 5. 2024, které soud nepřipustil a neprovedl, neboť důkazní prostředky byly soudu předloženy až po koncentraci řízení a soudu nebyly sděleny výjimky k prolomení koncentrace řízení.

24. Soud zhodnotil provedené důkazy z hlediska pravosti, správnosti, pravdivosti i věrohodnosti a dospěl k závěru, že jsou způsobilým podkladem soudního rozhodnutí a nic tak nebrání, aby soud při rozhodování ve věci z těchto důkazů vycházel. Žádný z účastníků řízení pravost ani pravdivost důkazů nezpochybňoval.

25. Po provedeném dokazování, když soud hodnotil každý důkaz jednotlivě i všechny ve vzájemné souvislosti (ust. § 132 o.s.ř.), učinil soud tento závěr o skutkovém stavu věci: Dne 1. 10. 2021 uzavřeli žalobkyně a žalovaný pracovní smlouvu, na základě které měla žalobkyně u žalovaného vykonávat druh práce „personalista + asistent ředitele“. Dne 19. 12. 2022 po konání valné hromady žalovaného dal žalovaný žalobkyni výpověď z pracovního poměru podle § 52 písm. c) zákoníku práce, žalobkyně odmítla výpověď převzít. Současně žalovaný sdělil žalobkyni, že dne 19. 12. 2022 bylo zaměstnavatelem rozhodnuto o organizační změně, spočívající mezi jiným ve zrušení pracovního místa personalisty + asistenta ředitele. Žalobkyně přípisem ze dne 24. 2. 2023 oznámila zaměstnavateli, že trvá na tom, aby byla dále zaměstnávána.

26. Po právní stránce soud dospěl k závěru, že na věc je třeba aplikovat zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění účinném do 31. 12. 2022 (dále jen „zákoník práce“), neboť se jedná o vztah vznikající při výkonu práce mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem podle § 1 zák. č. 262/2006 Sb., kdy je nutno aplikovat zákoník práce ve znění účinném ke dni učinění právního úkonu, jehož platnost je předmětem tohoto řízení.

27. Podle § 72 zákoníku práce neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním.

28. Podle § 50 odst. 1, 2 a 4 zákoníku práce výpověď z pracovního poměru musí být písemná, zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodu výslovně stanoveného v § 52 a dá-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď, musí důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. Důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn.

29. Podle § 52 písm. c) zákoníku práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

30. Podle § 334 odst. 3 zákoníku práce, ve znění účinném do 30. 9. 2023, nedoručuje-li zaměstnavatel písemnost prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací nebo prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, považuje se písemnost za doručenou také tehdy, jestliže zaměstnanec přijetí písemnosti odmítne.

31. Podle ust. § 1a odst. 1 písm. e) zákoníku práce smysl a účel ustanovení tohoto zákona vyjadřují i základní zásady pracovněprávních vztahů, jimiž jsou zejména rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace.

32. Podle ust. § 16 odst. 2 zákoníku práce v pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoliv diskriminace, zejména diskriminace z důvodu pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, národnosti, státního občanství, sociálního původu, rodu, jazyka, zdravotního stavu, věku, náboženství či víry, majetku, manželského a rodinného stavu a vztahu nebo povinností k rodině, politického nebo jiného smýšlení, členství a činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, v odborových organizacích nebo organizacích zaměstnavatelů; diskriminace z důvodu těhotenství, mateřství, otcovství nebo pohlavní identifikace se považuje za diskriminaci z důvodu pohlaví.

33. Podle ust. § 17 zákoníku práce právní prostředky ochrany před diskriminací v pracovněprávních vztazích upravuje antidiskriminační zákon.

34. Podle ust. § 2 odst. 3 zákona č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon), v platném znění, přímou diskriminací se rozumí takové jednání, včetně opomenutí, kdy se s jednou osobou zachází méně příznivě, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci, a to z důvodu rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru, a dále v právních vztazích, ve kterých se uplatní přímo použitelný předpis Evropské unie z oblasti volného pohybu pracovníků, i z důvodu státní příslušnosti.

35. Podle ust. § 133a o.s.ř. pokud žalobce uvede před soudem skutečnosti, ze kterých lze dovodit, že ze strany žalovaného došlo k přímé nebo nepřímé diskriminaci na základě pohlaví, rasového nebo etnického původu, náboženství, víry, světového názoru, zdravotního postižení, věku…, je žalovaný povinen dokázat, že nedošlo k porušení zásady rovného zacházení.

36. Na základě zjištěného skutkového stavu a výše uvedených zákonných ustanovení učinil soud toto právní hodnocení: Žaloba byla podána k soudu dne 21. 4. 2023. Výpověď z pracovního poměru se dostala do sféry žalobkyně dne 19. 12. 2022, pracovní poměr měl skončit ke dni 28. 2. 2023. Žaloba tak byla podána před uplynutím prekluzivní dvouměsíční lhůty.

37. Výpověď z pracovního poměru byla odůvodněna tím, že zaměstnavatel přijal dne 19. 12. 2022 organizační změnu za účelem zvýšení efektivnosti práce…, v jejímž důsledku dojde k úspoře finančních prostředků zaměstnavatele. 38. „Zaměstnanci lze dát výpověď podle § 52 písm. c) zákoníku práce, stane-li se nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Předpokladem použití tohoto výpovědního důvodu je existence organizační změny, nadbytečnost zaměstnance a příčinná souvislost mezi nadbytečností a organizační změnou. O nadbytečnost zaměstnance jde tehdy, pokud jej zaměstnavatel nemá možnost dále zaměstnávat pracemi dohodnutými v pracovní smlouvě nebo v dohodnutém místě.“ [VYSOKAJOVÁ, Margerita. Zákoník práce: komentář. Vyd.

1. Praha: Wolters Kluwer Česká republika, 2012, Komentáře (Wolters Kluwer ČR). ISBN 978-80-7357-723-0, komentář k § 52.]

39. Soud shledal takto vymezený důvod jako dostatečně konkrétní a nezaměnitelný s jiným důvodem, když konkrétně odkazuje na rozhodnutí zaměstnavatele. Zákon nestanovuje povinnost připojit k výpovědi úplné znění organizačního opatření, ale pouze vymezení důvodu výpovědi tak, aby byl konkrétní a nebyl zaměnitelný, což odkaz na konkrétní, v době předání výpovědi vydané, rozhodnutí zaměstnavatel splňuje. Pro výpovědní důvod dle ust. § 52 písm. c) plně postačuje, aby bylo z výpovědi zřejmé, že byla zaměstnanci dána výpověď pro jeho nadbytečnost v důsledku organizační změny, a o jakou organizační změnu šlo (viz rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 23. 1. 2018, sp. zn. 21 Cdo 4429/2017). Výpověď obsahuje všechny zákonem předepsané náležitosti a je tak dostatečně určitá a platná.

40. Zákon nepředepisuje formu ani obsah organizačního opatření, na základě kterého je možno dát výpověď dle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce. Organizační opatření nemusí splňovat ani písemnou formu a nejedná se o právní úkon, ale pouze o skutečnost (tzv. faktický úkon), která je hmotněprávním předpokladem pro právní jednání tam, kde to právní předpisy stanoví, a která není sama o sobě způsobilá přivodit následky v právních vztazích účastníků pracovněprávního vztahu. Takové rozhodnutí však musí být přijato před podáním výpovědi a zaměstnanec s ním musí být seznámen nejpozději při předání výpovědi z pracovního poměru (viz rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 25. 9. 1998, sp. zn. 2 Cdon 1130/97).

41. Žalobkyně byla seznámena s předmětnou organizační změnou před doručením výpovědi z pracovního poměru a to po skončení Valné hromady dne 19. 12. 2022, jak vyplývá z výpovědi [jméno FO] a svědka [tituly před jménem] [jméno FO]. Není nutné, aby žalobkyni byla oznámena konkrétní organizační změna (konkrétní rozhodnutí zaměstnavatele), ale aby byla seznámena s jejím obsahem, tzn. se záměrem propouštět zaměstnance žalovaného. Nejpozději byla žalobkyně s organizační změnou seznámena při předávání výpovědi, jak vyplynulo z výpovědi svědka [tituly před jménem] [jméno FO].

42. Předmětná výpověď byla žalobkyni předána osobně dne 19. 12. 2022 po skončení Valné hromady, když žalobkyně odmítla výpověď převzít. Odmítnutím převzetí výpovědi se dle ust. § 334 odst. 3 zákoníku práce předmětná výpověď považuje za doručenou. 43. „Nadbytečnost může být početní nebo i profesní. Zaměstnavatel v důsledku této změny už nadále nepotřebuje práce vykonávané zaměstnancem buď vůbec, nebo v původním rozsahu. Aby mohl být výpovědní důvod podle § 52 písm. c) použit, muselo v době, kdy je výpověď dávána, k organizační změně už dojít nebo o ní alespoň už bylo stanoveným způsobem rozhodnuto (i když ještě nemusela být realizována), a z této změny vyplývala nemožnost zaměstnance dále zaměstnávat. O výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje zaměstnavatel sám a soud jeho volbu nepřezkoumává. Ačkoliv přijetí jiného zaměstnance na místo uvolněné odchodem zaměstnance, kterému byla dána výpověď pro nadbytečnost, je zpravidla důkazem o neopodstatněnosti použitého výpovědního důvodu, není podmínkou jeho použití vždy absolutní snížení počtu zaměstnanců. Zaměstnavateli záleží též na jejich profesní a kvalifikační skladbě, a proto v době, kdy je dávána výpověď zaměstnancům určité profese, mohou být přijímáni noví, s jinou kvalifikací.“ [VYSOKAJOVÁ, Margerita. Zákoník práce: komentář. Vyd.

1. Praha: Wolters Kluwer Česká republika, 2012, Komentáře (Wolters Kluwer ČR). ISBN 978-80-7357-723-0, komentář k § 52.]

44. Soud přistoupil ke zkoumání platnosti výpovědi z pracovního poměru. Výpověď z pracovního poměru ze dne 19. 12. 2022 má náležitosti výpovědi (srov. ustanovení § 50 zákoníku práce), je dostatečně určitá a srozumitelná, důvod výpovědi je v ní nade vší pochybnost skutkově vymezen tak, že jej nelze zaměnit s jiným výpovědním důvodem. Žalovaný přijal dne 19. 12. 2022 rozhodnutí, jimž snížil stav zaměstnanců (mezi jinými zrušil pracovní místo personalisty + asistenta ředitele, jak vyplývá z výpovědi jednatelů žalovaného [jméno FO] a [tituly před jménem] [jméno FO], [tituly za jménem], podpořeného výpověďmi svědků [tituly před jménem] [jméno FO] a [tituly před jménem] [jméno FO]), a v důsledku tohoto rozhodnutí se žalobkyně pro něj nadále stala nadbytečnou. Rozhodnutí o organizační změně soud nepovažuje za účelové, když snaha snížit případné mzdové nároky zaměstnanců za situace, že náplň práce žalobkyně byla převzata jinými osobami ([jméno FO], jak vyplývá z jeho účastnické výpovědi, podepřené o výpověď [tituly před jménem] [jméno FO], [tituly za jménem] a [jméno FO]) se soudu jeví jako logické.

45. V dané věci tedy bylo prokázáno, že v době podání výpovědi z pracovního poměru žalobkyni existovala (byla po skončení Valné hromady zaměstnavatelem vydaná) organizační změna, na základě které byla zrušena mezi jinými pracovní pozice personalisty + asistenta ředitele z ekonomických důvodů. Tato organizační změna byla žalovaným aplikována a pozice personalisty + asistenta ředitele byla ke dni účinnosti rozhodnutí zaměstnavatele zrušena s tím, že v době výpovědní doby i v době po skončení pracovního poměru žalobkyně u žalovaného nebyla pracovní pozice žalobkyně u žalovaného obnovena, resp. na pracovní pozici žalobkyně s druhem práce personalista + asistent ředitele nebyl přijat jiný zaměstnanec (srov. účastnickou výpověď [jméno FO] a [tituly před jménem] [jméno FO], [tituly za jménem] a podpůrně výpověď svědka [jméno FO]). V důsledku této organizační změny byla žalobkyni platně vypovězena pracovní smlouva.

46. Existence organizační změny byla před soudem prokázána výpověďmi statutárních zástupců žalovaného [jméno FO] a [tituly před jménem] [jméno FO], [tituly za jménem] V daném případě došlo k reálnému snížení pracovních pozic, mezi jinými pracovní pozicí žalobkyně, když tato pozice (druh práce) nebyla žalovaným obnovena náborem jiného zaměstnance. Podle konstantní judikatury Nejvyššího soudu České republiky však ve výjimečných případech může dojít nejen ke snížení stavu zaměstnanců, nýbrž i ke výšení stavu zaměstnanců. Dle názoru soudu tedy příčinná souvislost mezi nadbytečností a organizační změnou byla rovněž prokázána vzhledem k obsahu organizační změny a jejímu odůvodnění, kdy zrušení pracovní pozice vede k finanční úspoře. Soudu však nepřísluší přezkoumávat efektivitu takové organizační změny zaměstnavatele.

47. Rovněž bylo v řízení prokázáno, že organizační opatření bylo vydáno ještě před podáním výpovědi zaměstnanci a že žalobkyně byl seznámena s organizačním opatřením zaměstnavatele. Výpověď byla žalobkyni doručena v souladu s ust. § 334 odst. 3 zákoníku práce. Zákon nestanovuje způsob, jakým by měl být žalobce s organizačním opatřením seznámen, když žalobkyně byla s organizačním opatřením seznámena nejpozději při doručení výpovědi dne 19. 12. 2022, jak vyplývá ze samotné výpovědi z pracovního poměru. Důvod organizačního opatření byl navíc přímo opsán do odůvodnění výpovědi, což lze také považovat za seznámení se žalobkyně s organizačním opatřením. Žalobkyně tudíž byla ke dni 19. 12. 2022 seznámena s rozhodnutím zaměstnavatele o organizační změně včetně jejích důvodů, organizační změna se přímo týkala žalobkyně.

48. Soud rovněž posuzoval, zda jednání žalovaného ve vztahu k žalobkyni bylo diskriminační z důvodu rodinného stavu a vztahu nebo povinností k rodině.

49. Soudní judikatura (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 24. 3. 2016, sp. zn 21 Cdo 230/2015) dovodila, že pokud se zaměstnanec domáhá některého z nároků, má v občanském soudním řízení procesní povinnost jednak tvrdit [§ 101 odst. 1 písm. a) o.s.ř.], že určitým jednáním zaměstnavatele byl (je nebo bude) ve srovnání s jinými (ostatními) zaměstnanci (uchazeči) znevýhodněn (samozřejmě včetně údaje o tom, v čem konkrétně jeho znevýhodnění spočívá) a k tomu kumulativně - že pohnutkou (motivem) takového jednání zaměstnavatele je některý ze stanovených diskriminačních důvodů; dále je nutné, aby navrhnul důkazy k jejímu prokázání.

50. Jinými slovy řečeno, pokud zaměstnanec tvrdí, že ze strany zaměstnavatele došlo k přímé nebo nepřímé diskriminaci na základě pohlaví, rasového nebo etnického původu, náboženství, víry, světového názoru, zdravotního postižení, věku anebo sexuální orientace v oblasti pracovní nebo jiné závislé činnosti včetně přístupu k nim, povolání, podnikání nebo jiné samostatné výdělečné činnosti včetně přístupu k nim, členství v organizacích zaměstnanců nebo zaměstnavatelů a členství a činnosti v profesních komorách, nelze toto vykládat tak, že by se přesunutí důkazní povinnosti na druhého účastníka (zaměstnavatele) týkalo celého tvrzení účastníka o jeho diskriminaci, tedy že by zaměstnanci stačilo pouze skutkově tvrdit, že došlo k závadnému (diskriminačnímu) jednání zaměstnavatele a že na zaměstnavateli by bylo prokázat, že k takovému jednání nedošlo.

51. Zaměstnanec musí v občanském soudním řízení nejen tvrdit, ale i prokázat, že s ním skutečně bylo zacházeno závadným (znevýhodňujícím) způsobem; neprokáže-li toto tvrzení, nemůže v řízení uspět. Usnadnění důkazní situace ve prospěch zaměstnance se v ustanovení § 133a odst. 1 písm. a) o.s.ř. projevuje pouze v tom, že stačí, aby zaměstnanec tvrdil, že toto závadné jednání (bude-li toto jednání spočívající v konkrétních skutkových okolnostech z jeho strany prokázáno) bylo motivováno některým ze zákonem stanovených diskriminačních důvodů, aniž by byl dále povinen tuto motivaci prokázat, neboť ta se předpokládá, ovšem je vyvratitelná, prokáže-li se v řízení opak (srov. právní názor uvedený v usnesení Nejvyššího soudu České republiky ze dne 3. 7. 2012 sp. zn. 21 Cdo 572/2011).

52. V daném případě žalobkyně tvrdila, že diskriminační jednání žalovaného je spatřováno v manželském a rodinném stavu a vztahu nebo povinnosti k rodině, když žalovaný ukončil, případně chtěl ukončit pracovní poměr se všemi rodinnými příslušníky bývalé jednatelky žalovaného [tituly před jménem] [jméno FO]. Rozhodnutí zaměstnavatele ze dne 19. 12. 2022 se týkalo žalobkyně (dcera [tituly před jménem] [jméno FO]), [tituly před jménem] [jméno FO] (manžel žalobkyně, zeť [tituly před jménem] [jméno FO]) a [tituly před jménem] [jméno FO] (manžel [tituly před jménem] [jméno FO]).

53. Soud má za prokázáno, že na Valné hromadě dne 19. 12. 2022 odstoupili dřívější jednatelé žalovaného [tituly před jménem] [jméno FO] a [jméno FO] a nově byli zvoleni noví jednatelé [tituly před jménem] [jméno FO], [tituly za jménem] a [jméno FO]. Následně bylo novými jednateli žalovaného schváleno rozhodnutí o organizační změně, a to v 10:25 hodin, dle kterého došlo ke zrušení tří pracovních míst, a to ředitele Ekonomického a interního úseku ([tituly před jménem] [jméno FO]), personalisty + asistenta ředitele (žalobkyně) a pracovní pozice odpovídající činnosti Personálního oddělení. Téhož dne v 10:35 hodin obdržela žalobkyně výpověď z pracovního poměru. Z jednotlivých důkazních prostředků (srov. výpovědi svědků [tituly před jménem] [jméno FO] a [tituly před jménem] [jméno FO]) má soud za prokázáno, že nově zvolení jednatelé žalovaného měli již v době konání [jméno FO] hromady předem připravená právní jednání, a to rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně či výpovědi z pracovního poměru, mezi jinými doručené žalobkyni. Přestože se tyto kroky jeví na první pohled nestandardními, dle úvahy soudu se nejedná o jednání, které by bylo v rozporu se zákonem či které by zákon obcházelo. Naopak bývá v praxi obvyklé, že některá právní jednání bývají předem připravená, např. i ve více variantách s tím, že v průběhu jednání se účastníci mohou shodnout na různém znění právního jednání. V daném případě je skutečností, že v řádech desítek minut bylo novými jednateli žalovaného nově schváleno rozhodnutí zaměstnavatele, dle kterého mělo dojít k ukončení pracovního poměru u tří pracovních pozic (druhů práce). Kromě toho také žalobkyně v řádech minut či desítek minut obdržela výpověď z pracovního poměru, obdobně v případě jejího manželka [tituly před jménem] [jméno FO]. Uvedené jednání žalovaného sice bylo dopředu plánované a připravené, avšak dle názoru soudu má podnikatel právo vydat rozhodnutí, kterým by zefektivnil strukturu podnikatele či odborný postup, vedoucí ke zvýšení efektivity práce. Jak soud již dříve uvedl, soudu nepřísluší v této oblasti hodnotit rozhodnutí zaměstnavatele, a to i v případě, že nakonec rozhodnutí ekonomický přínos nepřineslo. Soud má za to, že takto předem připravené právní jednání je platné.

54. V daném případě má soud za prokázané, že žalovaný ve vztahu k žalobkyni nepostupoval diskriminačně z důvodu manželského a rodinného vztahu a vztahu nebo povinností k rodině. Soud poučil účastníky řízení o přenesení důkazního břemene dle § 133a o.s.ř., avšak po provedeném dokazování má za to, že žalovaný své břemeno unesl. Žalovaný prokázal, že v uvedené se vůči žalobkyni neporušil zásadu rovného zacházení, když naopak po konání valné hromady došlo k vydání rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně a také k právnímu jednání vedoucímu k ukončení pracovního poměru žalobkyně u žalovaného. Jednání žalovaného nenese znaky protiprávního jednání ani znaky jednání diskriminačního. V řízení bylo tedy naopak vyvráceno tvrzení žalobkyně, že by jednání žalovaného bylo motivováno některým ze zákonem stanovených diskriminačních důvodů.

55. Na základě takto provedeného dokazování a zhodnocení právní stránky věci soud dospěl k názoru, že žaloba je nedůvodná, a proto rozhodl tak, že žaloba, podle které se žalobkyně domáhá určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru ze dne 19. 12. 2022, doručené žalobkyni téhož dne, se zamítá.

56. O nákladech řízení bylo rozhodnuto podle ust. § 142 odst. 1 o.s.ř. tak, že úspěšný žalovaný má právo na náhradu nákladů řízení proti neúspěšné žalobkyni. Náleží mu proto plná náhrada nákladů řízení, které jsou představovány odměnou právního zástupce žalovaného ve výši 25.000 Kč dle ust. § 9 odst. 3 písm. a), § 7 a § 11 odst. 1 vyhlášky Ministerstva spravedlnosti č. 177/1996 Sb. (advokátní tarif v platném znění), a to za 10 úkonů právní služby po 2.500 Kč, dále za 10 náhrad hotových výdajů po 300 Kč dle ust. § 13 odst. 1, 4 advokátního tarifu, a to za tyto úkony právní služby: převzetí a příprava zastoupení, písemné podání ve věci samé – vyjádření ze dne 4. 7. 2023 a účast na jednání soudu ve dnech 10. 10. 2023, 5. 12. 2023 (dva úkony), 5. 3. 2024 (tři úkony), 18. 4. 2024 a dne 11. 6. 2024 a dále DPH ve výši 5.880 Kč. Žalovanému tak náleží náklady řízení ve výši celkem 33.880 Kč, které je žalobkyně povinna zaplatit k rukám zástupce žalovaného v souladu s ust. § 149 odst. 1 o.s.ř. ve lhůtě 3 dnů od právní moci rozsudku. O třídenní lhůtě bylo rozhodnuto dle § 160 odst. 1 o.s.ř.

57. Pokud se žalovaný dále domáhal náhrady za další úkony, náhradu za ně mu soud nepřiznal. Soud nepřiznal žalovanému úkon právní služby – vyjádření ze dne 20. 10. 2023, neboť v tomto podání žalovaný pouze zopakoval důkazní prostředky k nimž doplnil účel, pro který měl být konkrétní důkaz prováděn. Ostatní skutečnosti uvedené v článku III. a IV. Tohoto podání nebyla soudem připuštěna z důvodu, že žalovaný tvrdil rozhodné skutečnosti až po poučení o koncentraci řízení dle § 118b o.s.ř. Soud rovněž jako účelně vynaložené náklady řízení nepřiznal závěrečné shrnutí ze dne 18. 4. 2024, když obsah tohoto podání byl žalovaným sdělen na jednání soudu dne 11. 6. 2024.

Poučení