39 C 160/2019

Rubrum

Obvodní soud pro Prahu 1 rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Martiny Tvrdkové a přísedících Mgr. [jméno] [příjmení] a JUDr. [jméno] [příjmení] ve věci žalobkyně: [osobní údaje žalobkyně] zastoupená obecným [údaje o zástupci] proti žalované: [osobní údaje žalované] zastoupená advokátkou [údaje o zástupci] pro: na neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí a o náhradu mzdy takto:

Výrok

I. Řízení se co do zaplacení částky 71 600 Kč, zastavuje.

II. Určuje se, že rozvázání pracovního poměru výpovědí udělené žalobkyni dne 26. 6. 2019, je neplatné.

III. Žádný z účastníků nemá právo na náhradu nákladů řízení.

Odůvodnění

1. Žalobou ze dne 20. 10. 2019 se žalobkyně domáhala určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru výpovědí a náhrady mzdy. V žalobě uvedla, že pracovala u žalované na základě pracovní smlouvy ze dne 26. 8. 2013 jako učitelka všeobecných a odborných předmětů, přičemž pracovní poměr byl sjednán na dobu určitou do 30. 6. 2014 Přímá vyučovací povinnost (bod 6. smlouvy) byla stanovena na 8 hodin týdně, tj. 38,1% pracovního úvazku. Uvedla, že disponovala řadou kvalifikací a odbornými dovednosti i nad rámec požadavků této školy. Na základě její kvalifikace a předchozí praxe lze konstatovat, že žalobkyně již při nástupu do zaměstnání splňovala kvalifikační předpoklady a nároky střední školy jakožto osvědčený pedagog pro hendikepované děti. Žalobkyně působila na Konzervatoři a střední škole cca 8 let, a to od roku 2001 do r. 2009. Její práce na škole byla vždy velmi kladně hodnocena a odměňována. Postupně žalobkyně uzavřela s žalovanou několik dodatků k pracovní smlouvě. Dne 26. 4. 2014 uzavřela dohodu o změně pracovní smlouvy, kterou se sjednává pracovní poměr na dobu určitou do 30. 6. 2017, čímž již došlo k porušení zákona ze strany zaměstnavatele, neboť pracovní poměr byl uzavřen již dne 26. 8. 2013. Dne 25. 8. 2014 byla podepsána dohoda o změně pracovní smlouvy, kterou se mění pracovní úvazek od 25. 8. 2014 do 31. 8. 2015 na 9 hodin týdně přímé vyučovací povinnosti, tj. 42,85 % úvazku. Dne 17. 8. 2015 byla žalobkyně jmenována do funkce zástupce ředitelky [příjmení] [jméno] [příjmení] a střední školy pro zrakově postižené s novým platovým výměrem a týdenním pracovním úvazkem v délce 40 hodin, tj. 100 % úvazku. Dne 1. 6. 2017 byl vydán dodatek č. 1, kterým se sjednává pracovní poměr na dobu neurčitou. Dne 27. 6. 2017 s účinnosti od 25. 8. 2017 byla odvolána z funkce zástupce ředitelky školy a současně zařazena do funkce učitele konzervatoře s pracovním úvazkem 40 hodin týdně, tj. se 100 % úvazkem. Dne 26. 8. 2017 došlo ke změně pracovní smlouvy formou platového výměru - opětovně sjednán týdenní 40hodinový úvazek (100 % úvazku), se stanovením platu celkem 35 390 Kč. Dne 1. 9. 2017 byl předložen žalobkyni dodatek pracovní smlouvy č. 2, s přímou vyučovací povinností 21 hodin, tj. 100 % úvazku s omezenou dobou trvání od 1. 9. 2017 do 31. 8. 2018, který žalobkyně nepodepsala. Dne 1. 9. 2018 předložen žalobkyni nový platový výměr, kterým mělo dojít ke změně pracovní smlouvy se stanovením týdenního pracovního úvazku 15,24 hodin, tj. 38,10 % úvazku, který žalobkyně neakceptuje. Dne 3. 9. 2018 předložena žalobkyni změna pracovní smlouvy jako nový platový výměr se zkráceným úvazkem, který žalobkyně opět neakceptuje. Od roku 2013 do roku 2017 probíhalo zaměstnání žalobkyně bez jakýchkoli problémů. Ty nastaly až ve školním roce 2017 2018. Od tohoto roku se chování žalované (ředitelky školy) vůči žalobkyni změnilo. Žalobkyně poukázala na skutečnost, že šlo v podstatě o zneužití pravomoci statutárního orgánu neziskové státní organizace ve vztahu k zaměstnanci. Ředitelka školy jí omezovala, poškozovala a ponižovala před kolegy. Podstatu tohoto stavu lze spatřovat v jakési mstě, šikaně, či dokonce diskriminaci pedagoga ze strany ředitelky školy. Proto se žalobkyně obrátila na Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy ČR (dále jen MŠMT). Dále žalobkyně uvedla porušení zákona ze strany žalované. V prvém případě ředitelka odvolala žalobkyni z funkce zástupkyně ředitelky, rozhodla se, že žalobkyni ihned bezdůvodně a účelově změní pracovní úvazek, a to bezprostředně po platovém výměru ze dne 26. 8. 2017, kterým bylo žalobkyni přiznáno 40 hodin týdenní pracovní doby - tedy 100 % úvazku, a to tím, že několik dnů poté, dne 1. 9. 2017, byl žalobkyni předložen k podpisu dodatek k pracovní smlouvě č. 2, kterým ji zaměstnavatel mění pracovní smlouvu na dobu určitou po dobu 1 roku. I přes veškerou snahu žalobkyně, aby jí ředitelka seznámila s rozhodnutím školy nebo jí tento návrh odůvodnila, jí bylo sděleno, že o důvodech není povinna nic sdělovat. Žalobkyně to odmítla podepsat. Závěrem tohoto bodu je nutno konstatovat, že ředitelka školy ponižujícím jednáním a urážkami nutila žalobkyni podepsat dodatek č. 2 k pracovní smlouvě na dobu určitou, i když žalobkyně již v té době měla uzavřen pracovní poměr se zaměstnavatelem na dobu neurčitou, a navíc by tento pracovní poměr na dobu určitou překročil zákonnou lhůtu tří let. Ve druhém případě byl žalobkyni dne 1. 9. 2018 předložen platový výměr na snížení úvazku ze 100 %, tj. ze 40 hodin týdně na 15,24 hodin týdně, tj. snížení úvazku na 38,10 %, který žalobkyně neakceptovala, neboť o několik dní později, dne 3. 9. 2018 byla žalobkyni předložena změna pracovní smlouvy jako nový platový výměr se zkráceným úvazkem, který žalobkyně opět neakceptovala. Přesto, že žalobkyně výše citované návrhy předložené zaměstnavatelem nepodepsala, snížila jí ředitelka školy pracovní úvazek ze 100% na 40 % a přidělovala ji práci v tomto rozsahu. Bezprostředně ale poté, co ředitelka školy žalobkyni snížila úvazek o 60 %, v příčinné souvislosti s tím, přijala v září 2018 na školu dvě nové učitelky, mezi které přerozdělila 60% pracovní úvazek právě odebraný žalobkyni. Po tomto rozhodnutí žalobkyně písemně vyzvala žalovanou, aby jí toto rozhodnutí odůvodnila, avšak bezvýsledně. Žalobkyně proto byla nucena v říjnu 2018 na žalovanou podat u Obvodního soudu pro Prahu 1 žalobu na neoprávněné převedení na nižší úvazek, ve které požadovala přidělování práce v souladu s pracovní smlouvou a doplacení mzdy. Necelý rok poté, dne 5. 6. 2019, proběhlo u soudu první jednání v uvedené věci, kde soud konstatoval, že titul žaloby je chybný, avšak nárok žalobkyně je zcela oprávněný a opodstatněný. Poté žalovaná svým příslibem uznala nárok žalobkyně v celém jeho rozsahu a v této souvislosti jí později doplatila ušlou mzdu ve výši 175 278 Kč a až do rozvázaní pracovního poměru pokračovala ve výplatách mzdy odpovídajícím 100% úvazku. Ve třetím případě se jedná o samotnou účelovou výpověď zaměstnavatele pro nadbytečnost žalobkyně. Dne 5. 6. 2019 vznesl zaměstnavatel na žalobkyni dotaz, zdali žalobkyně bude akceptovat, snížený pracovní úvazek, neboť zaměstnavatel prý od roku 2017 pro žalobkyni plný úvazek nemá, což je pochopitelně lež. Dne 20. 6. 2019 právní zástupkyně žalobkyně sděluje žalované, že pokud tomu tak je, že žalobkyně souhlasí se snížením pracovního úvazku, ale poněvadž v oznámení absentovala konkretizace jeho snížení žalobkyně, žádá o sdělení podrobností (o kolik hodin). Dne 21. 6. 2019 přišla žalobkyni odpověď od zaměstnavatele, že od roku 2017 pro ni zaměstnavatel nemá práci na plný pracovní úvazek. V červnu 2019 jí pro školní rok 2018 2019 organizační změnou ze dne 25. 8. 2017 snížil pracovní úvazek o 60 %, přičemž ale jako náhradu pro školu za snížený pracovní úvazek žalobkyně přijal ihned v září 2018 dvě nové učitelky, kterým odebraný pracovní úvazek od žalobkyně přerozdělil, tak v průběhu jednoho roku postupoval obdobně. Již podruhé v tomtéž roce se ředitelka školy dopustila stejného porušení zákona, když ihned po propuštění žalobkyně pro nadbytečnost přijala v září 2019 nového (nezkušeného) učitele, přičemž ihned po skončení pracovního poměru žalobkyně (po dni 31. 8. 2019) předala zbývajících 40 % jejího úvazku tomuto novému učiteli. Z právního hlediska je z výše uvedeného zřejmé, že v daném případě došlo k neplatnému rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Pokud se týče samotné výpovědi, zcela zřejmé není, z jakého důvodu ve vztahu k zaměstnávání dalších 3 učitelů byla vlastně žalobkyni dána výpověď, je tedy těžko přezkoumatelné až nesrozumitelné, neboť výpověď je postavena na organizační změně vydané dne 25. 8. 2017, ale samotná výpověď zaměstnavatelem byla žalobkyni předána dne 26. 6. 2019, ale citované organizační opatření nebylo žalobkyni předloženo, a pakliže se textově i dotýkalo funkce zástupkyně ředitelky, nemohlo se ani dle zákona vztahovat k nadbytečnosti zaměstnance v roce 2019. Dle ustanovení § 69 odst. 1 zákoníku práce má žalobkyně právo na náhradu pracovní odměny ve výši průměrného výdělku, a to ode dne 27. 6. 2019, kdy žalobkyně zaměstnavateli oznámila, že trvá na tom, aby byla dále zaměstnávána (do doby umožnění výkonu práce či platného skončení pracovního poměru). K dnešnímu dni žalovaná výkon práce žalobkyni neumožňuje a k platnému skončení pracovního poměru nedošlo. V těchto případech pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen pracovníkovi poskytnout náhradu pracovní odměny ve výši průměrného výdělku, a to ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnání, do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo, kdy dojde k platnému ukončení pracovního poměru. Ke dni podání žaloby činí výše náhrady mzdy za 1 měsíc 35 800 Kč, což za dva měsíce činí 71 600 Kč.

2. Žalovaná se k věci vyjádřila podáním ze dne 30. 4. 2020 a uvedla, že žalobkyně u ní byla zaměstnána jako učitelka na dobu neurčitou dle pracovní smlouvy ze dne 26. 8. 2013 s přímou vyučovací povinností v rozsahu 38,09 % úvazku, ve znění dodatku ze dne 1. 6. 2017. Protože nebyl podepsán dodatek o změně přímé vyučovací povinnosti na 100 % úvazku, platí bod 6. pracovní smlouvy ze dne 26. 8. 2013 a škola je povinna přidělovat žalobkyni práci dle pracovní smlouvy v rozsahu 38,09 % úvazku, což se stalo. S účinností od 17. 8. 2015 byla žalobkyně jmenována do funkce zástupkyně ředitelky. Předpokladem pro výkon této funkce je pracovní poměr na dobu neurčitou s plným pracovním úvazkem 40 hodin týdně, tj. 100% úvazku. Výkon funkce zástupce ředitele s částečným pracovním úvazkem na dobu určitou zákon neumožňuje. Plný pracovní úvazek byl sjednán pouze pro výkon funkce zástupkyně ředitele, ne pro výuku žáků. Rozsah přímé vyučovací povinnosti zůstal i nadále v rozsahu 38,09% úvazku. Když byla žalobkyně z funkce zástupkyně ředitelky odvolaná k 25. 8. 2017, chtěl jí zaměstnavatel zařadit na pozici dle pracovní smlouvy ve znění ze dne 26. 8. 2013 a žalobkyně měla učit v rozsahu 38 % plného úvazku. Větší úvazek nemohla z provozních důvodů dostat. Proto žalovaná předložila žalobkyni pracovní smlouvu s tímto pracovním úvazkem. Žalobkyně věděla dopředu, že bude z funkce odvolána, využila svého postavení zástupkyně ředitelky a sama sobě schválila plný pracovní úvazek v rozsahu 40ti hodin týdně přímé vyučovací povinnosti. Ředitelku o tom neinformovala, ani nepožádala nadřízenou o schválení změny rozsahu přímé vyučovací povinnosti z 8 hodin týdně na 40 hodin. V nastalém zmatku na začátku školního roku si této změny vedení školy všimlo pozdě, až po zahájení školního roku, a nebylo možné tuto změnu zvrátit. Výuka musela běžet. Ihned zaměstnavatel sdělil žalobkyni, že přímou vyučovací povinnost v rozsahu 40ti hodin týdně akceptuje pouze na daný školní rok 2017 2018 a trval na podpisu smlouvy na dobu určitou do konce tohoto školního roku tj. do 31. 8. 2018. Tuto smlouvu žalobkyně nepodepsala, ale učila v tomto rozsahu. V červnu 2018 předložila žalovaná žalobkyni pracovní smlouvu s úvazkem 38,09% od 1. 9. 2018 do 31. 8. 2019. Žalobkyně na tuto smlouvu nijak nereagovala, nesouhlas sdělila až v září 2018, kdy již není možné měnit organizaci výuky na daný školní rok. Zaměstnavatel dále přiděluje žalobkyni práci v rozsahu dle písemně uzavřené smlouvy 38 % úvazku přímé vyučovací povinnosti týdně, jiná změna pracovní smlouvy dohodnuta nebyla, a to ani ústně, ani písemně. Žalobkyni je přidělována práce podle poslední, písemně uzavřené pracovní smlouvy, a byl jí předán tomu odpovídající platební výměr. Žalobkyně neměla právo schválit sama sobě větší rozsah přímé vyučovací povinnosti. Žalobkyně se pro žalovanou stala nadbytečnou v okamžiku, kdy skončila ve funkci zástupkyně ředitele, a protiprávně sama sobě přidělila výuku v rozsahu 40ti hodin týdně. V tomto rozsahu nikdy neučila a učit neměla. Žalovaná nikdy nezaměstnávala žalobkyni jako učitelku na plný pracovní úvazek, proto se žalobkyně stala nadbytečnou, protože trvala na plném pracovním úvazku s vyučovací povinností v rozsahu 100%, byla jí dána výpověď pro nadbytečnost 3. Mezi účastníky je nesporné, že žalobkyně pracovala u žalované na základě pracovní smlouvy ze dne 26. 8. 2013 s úvazkem 38, 1 % na dobu určitou, dodatkem k pracovní smlouvě ze dne 25. 6. 2014 byl pracovní poměr na dobu určitou prodloužen do 30. 6. 2017 a dodatkem ze dne 25. 8. 2014 byl úvazek žalobkyně změněn na 9 hod. /týdně, tj. 42,85 % úvazku. Mezi účastníky je rovněž nesporné, že žalobkyně byla dne 17. 8. 2015 jmenována do funkce ředitelky žalované s pracovním úvazkem 40 hodin týdně, tj. 100 úvazku a dodatkem ze dne 1. 6. 2017 byl změněn její pracovní poměr na dobu neurčitou. Dne 27. 6. 2017 byla žalobkyně odvolána z funkce, a to s účinností k 25. 8. 2017.

4. Na základě provedených důkazních prostředků soud nad rámec shodných prohlášení účastníků učinil následující skutková zjištění:

5. Z platového výměru ze dne 27. 8. 2015 bylo zjištěno, že žalobkyně byla zařazena ve 12 platové třídě, stupeň 3 s týdenním úvazkem 40 hodin (100%). Tarifní plat činil částku 22 800 Kč, osobní příplatek 5 000 Kč a, příplatek za vedení 3 000 Kč a zvláštní příplatek 1 900 Kč, celkem tedy 32 700 Kč.

6. Z pracovní náplně žalobkyně ze dne 17. 8. 2015 vyplývá, že žalobkyně působila u žalované ve funkci vedoucí výchovně vzdělávacího úseku 2 a nadřízenou žalobkyně byl ředitel školy.

7. Z odvolání z funkce ze dne 27. 6. 2017 bylo dále zjištěno, že výkon práce na pracovním místě zástupce ředitelky končí k 25. 8. 2017. Odvoláním z funkce ředitelky pracovní poměr žalobkyně nekončí. Žalovaná jí navrhne změnu dalšího pracovního zařazení na jinou práci odpovídající její kvalifikaci dle pracovní smlouvy ze dne 26. 8. 2013 ve znění dodatků ze dne 25. 8. 2014 a 1. 6. 2017.

8. Z platového výměru ze dne 26. 8. 2017 bylo zjištěno, že žalobkyně byla zařazena ve 12 platové třídě, stupeň 5 s týdenním úvazkem 40 hodin (100%). Tarifní plat činil částku 26 590 Kč, osobní příplatek 3 800 Kč a, příplatek za vedení 0 Kč a zvláštní příplatek 2 000 Kč, celkem tedy 35 390 Kč. Platový výměr je podepsán žalobkyní i žalovanou.

9. Z platového výměru ze dne 1. 11. 2017 bylo zjištěno, že žalobkyně byla zařazena ve 12 platové třídě, stupeň 5 s týdenním úvazkem 40 hodin (100%). Tarifní plat činil částku 30 580 Kč, osobní příplatek 3 800 Kč a, příplatek za vedení 0 Kč a zvláštní příplatek 2 500 Kč, celkem tedy 36 880 Kč. Platový výměr je podepsán žalovanou.

10. Z dohody o změně pracovní smlouvy – dodatek č. 2 ze dne 1. 9. 2017 bylo zjištěno, že žalovaná předložila žalobkyni tuto dohodu datovanou dnem 1. 9. 2017 na změnu přímé vyučovací povinnosti na 21 hodin, tj. 100 % úvazku s platností od 1. 9. 2017 do 31. 8. 2018 žalobkyně tento dokument nepodepsala. Dole je vepsán záznam, že žalobkyně opakovaně odmítla tento dokument podepsat, a to dne 22. 9. 2017.

11. Z platového výměru ze dne 1. 9. 2018 (rovněž nepodepsaný žalobkyní) vyplývá, že žalobkyně byla zařazena do 12 platové třídy, stupně 5 s týdenním úvazkem 15, 24 hodin (38,1 % úvazku) s celkovým platem ve výši 13 610 Kč. Z platového výměru ze dne 3. 9. 2018 (rovněž nepodepsaný žalobkyní) vyplývá, že žalobkyně byla zařazena do 12 platové třídy, stupně 5 s týdenním úvazkem 15, 24 hodin (38,09 % úvazku) s celkovým platem ve výši 14 110 Kč.

12. Z dopisu žalobkyně ze dne 11. 9. 2018 a 19. 9. 2018 bylo zjištěno, že tato žádá ředitelku žalované, že vzhledem k tomu, že jí předala platový výměr na 40 % úvazku a zároveň rozvrh na stejné procento pracovního úvazku, žádá o pracovní zařazení, které odpovídá její pracovní smlouvě, tj. na plný pracovní úvazek.

13. Z nedatované předžalobní výzvy vyplývá, že žalobkyně vyzvala žalovanou ke splnění zákonných povinností přidělovat jí práci dle pracovní smlouvy.

14. Z žaloby ze dne 29. 10. 2018 bylo zjištěno, že žalobkyně podala proti žalované žalobu o neplatnost převedení na zkrácený pracovní úvazek.

15. Z usnesení zdejšího soudu ze dne 5. 6. 2019, č.j. 39 C 153/2018-20 bylo zjištěno, že řízení o žalobě na neplatnost převedení na zkrácený pracovní úvazek, se zastavuje, žalobkyně je povinna zaplatit žalované náhradu nákladů řízení ve výši 5 600 Kč a zároveň se žalobkyni vrací poměrná část zaplaceného soudního poplatku ve výši 1 000 Kč.

16. Z výplatního pásku za období červen 2019 vyplývá, že žalobkyni byla doplacena mzda ve výši 175 278 Kč za převedení na zkrácený pracovní úvazek, a to k datu 30. 6. 2019.

17. Z emailu právní zástupkyně žalované ze dne 5. 7. 2019 bylo zjištěno, že plný pracovní úvazek pro žalobkyni není možný a pokud na něm bude žalobkyně trvat, tak žalovaná přistoupí k výpovědi pro nadbytečnost. Z odpovědi ze dne 20. 7. 2019 vyplývá, že žalobkyně i nadále trvá na plném pracovním úvazku.

18. Z rozvrhů hodin pro rok 2017 2018 vyplývá, že ve školním roce 2017 2018 měla žalobkyně celkem 21 hodin přímé vyučovací povinnosti, pan [jméno] [příjmení], PhDr. [příjmení] [jméno] a PhDr. [příjmení] [jméno] u žalované nevyučovali.

19. Z rozvrhů hodin pro rok 2018 2019 vyplývá, že ve školním roce 2018 2019 měla žalobkyně celkem 8 hodin přímé vyučovací povinnosti, pan [jméno] [příjmení] u žalované v té době nevyučoval, PhDr. [příjmení] [jméno] měla 6 hodin přímé vyučovací povinnosti a PhDr. [příjmení] [jméno] 7 hodin přímé vyučovací povinnosti.

20. Z rozvrhů hodin pro rok 2019 [číslo] vyplývá, že ve školním roce 2019 [číslo] již žalobkyně u žalované nevyučovala a její rozvrh je přeškrtnut s tím, že je tam tužkou dopsáno nový pedagog, který má celkem 8 hodin přímé vyučovací povinnosti, pan [jméno] [příjmení] měl celkem 8 hodin přímé vyučovací povinnosti, PhDr. [příjmení] [jméno] měla 6 hodin přímé vyučovací povinnosti a PhDr. [příjmení] [jméno] 6 hodin přímé vyučovací povinnosti.

21. Z výplatního pásku žalobkyně za červenec a srpen 2017 je patrné, že žalobkyně čerpala v měsíci červenci 19 dní dovolené a v měsíci srpnu 19 dní dovolené.

22. Z dokumentu„ Pracovněprávní náležitosti pro rok 2019 -2020“ vyplývá vyjádření žalobkyně, že stále nárokuje plný úvazek, tak jak odpovídá její platné pracovní smlouvě.

23. Z výpovědi z pracovního poměru ze dne 26. 6. 2019 vyplývá, že žalobkyně dle žalovaná pracovala u žalované na základě pracovní smlouvy ze dne 26. 8. 2013 a od 17. 8. 2015 do 25. 8. 2017 vykonávala funkci zástupkyně ředitelky a ze zákona tím došlo k rozšíření pracovní doby na plný pracovní úvazek. Po provedené organizační změně byla ke dni 25. 8. 2017 z funkce zástupkyně ředitelky odvolána a zaměstnavatel jí nabídl práci dle pracovní smlouvy na pozici učitelky všeobecných a odborných předmětů v rozsahu 8 hodin týdně. Ještě před odvoláním z funkce si žalobkyně dle žalované sama sobě přidělila plný pracovní úvazek a následně jí zaměstnavatel nabídl úvazek zkrácený, který žalobkyně opakovaně odmítla. Tím se stala pro žalovanou nadbytečnou a dle žalované je dán důvod výpovědi dle ust. § 52 písm. c) zák. práce.

24. Dopisem ze dne 27. 6. 2019 žalobkyně požádala žalovanou o další zaměstnávání.

25. Z emailové komunikace ze dne 4. 5 až 6. 6. 2018 mezi žalobkyní a paní [jméno] [příjmení] bylo zjištěno, že žalobkyně si opakovaně stěžovala na nedostatečný průběh společné části maturitní zkoušky v jarním zkušebním období 2019.

26. Z výsledku šetření stížnosti Českou školní inspekcí ze dne 20. 9. 2019 bylo zjištěno, že shora uvedené stížnosti byly shledány důvodnými.

27. Z reference Ing. [jméno] [jméno], [jméno] [příjmení] ze dne 4. 10. 2021, Ing. [jméno] [příjmení], [příjmení] ze dne 4. 10. 202, Mgr. [jméno] [příjmení] [příjmení] ze dne 15. 10. 2021, Mgr. [jméno] [příjmení] ze dne 5. 10. 2021 bylo zjištěno, že žalobkyně byla u předchozích zaměstnavatelů hodnocena velmi kladně, s její výukou byli spokojeni, je spolehlivá a loajální, komunikativní, pečlivá.

28. Z pracovního posudku ze dne 30. 9. 2019 vypracovaného žalovanou bylo zjištěno, že žalovaná postrádala její dostatečnou loajalitu a smysl pro naplňování Etického kodexu organizace.

29. Z dopisu o přidělení odměny bylo zjištěno, že dne 20. 6. 2016 byla žalobkyni dána odměna ve výši 15 000 Kč, dne 25. 11. 2016 odměna ve výši 12 000 Kč, dne 1. 11. 2017 odměna ve výši 14 000 Kč, dne 31. 5. 2018 odměna ve výši 8 000 Kč.

30. Z hospitačního záznamu ze dne 23. 11. 2018 v hodině žalobkyně vyplývá, že stanovený cíl vyučování korespondoval s cílem hospitace, žáci pod vedením žalobkyně pracovali aktivně.

31. Ze zápisu z pedagogické rady ze dne 18. 4. 2018 vyplývá, že byl projednán návrh úvazků pro rok 2018 2019 do konce května se zapojením VO.

32. Z dalších důkazů nezjistil soud ničeho významného pro toto soudní řízení.

33. Na základě provedených důkazů a shodných tvrzení stran, došel soud k následujícímu závěru o skutkovém ději: žalobkyně pracovala u žalované na základě pracovní smlouvy ze dne 26. 8. 2013 jako učitelka všeobecných a odborných předmětů s úvazkem 38, 1 % na dobu určitou, dodatkem k pracovní smlouvě ze dne 25. 6. 2014 byl pracovní poměr na dobu určitou prodloužen do 30. 6. 2017 a dodatkem ze dne 25. 8. 2014 byl úvazek žalobkyně změněn na 9 hod./týdně, tj. 42,85 % úvazku. Dne 17. 8. 2015 byla žalobkyně jmenována do funkce ředitelky žalované s pracovním úvazkem 40 hodin týdně, tj. 100 % úvazku a dodatkem ze dne 1. 6. 2017 byl změněn její pracovní poměr na dobu neurčitou. Jako zástupkyně ředitele byla odměňována za práci na základě platového výměru ze dne 27. 8. 2015, byla zařazena ve 12 platové třídě, stupeň 3 s týdenním úvazkem 40 hodin (100%). Tarifní plat činil částku 22 800 Kč, osobní příplatek 5 000 Kč a, příplatek za vedení 3 000 Kč a zvláštní příplatek 1 900 Kč, celkem tedy 32 700 Kč. Dne 27. 6. 2017 byla žalobkyně odvolána z funkce, a to s účinností k 25. 8. 2017. Odvoláním z funkce ze dne 27. 6. 2017 jí bylo sděleno, že výkon její práce na pracovním místě zástupce ředitelky končí k 25. 8. 2017 a že její pracovní poměr nekončí. Žalovaná jí navrhne změnu dalšího pracovního zařazení na jinou práci odpovídající její kvalifikaci dle pracovní smlouvy ze dne 26. 8. 2013 ve znění dodatků ze dne 25. 8. 2014 a 1. 6. 2017. Žalobkyně čerpala v měsíci červenci 19 dní dovolené a v měsíci srpnu 19 dní dovolené. Dne 26. 8. 2017 uzavřely a podepsaly obě strany, tj. žalobkyně i žalovaná platový výměr, dle kterého byla žalobkyně zařazena ve 12 platové třídě, stupeň 5 s týdenním úvazkem 40 hodin (100%) na pozici učitelka. Tarifní plat činil částku 26 590 Kč, osobní příplatek 3 800 Kč a, příplatek za vedení 0 Kč a zvláštní příplatek 2 000 Kč, celkem tedy 35 390 Kč. Od počátku září začala žalobkyně vyučovat jako učitelka dle rozvrhu pro rok 2017 2018 na plný pracovní úvazek. [jméno] [příjmení], PhDr. [příjmení] [jméno] a PhDr. [příjmení] [jméno] u žalované ve školním roce 2017 2018 nevyučovali. Dne 22. 9. 2017 byla žalobkyni předložena dohoda o změně pracovní smlouvy – dodatek č. 2 datovaný dnem 1. 9. 2017, dle které mělo dojít ke změně přímé vyučovací povinnosti na 21 hodin, tj. 100 % úvazku s platností od 1. 9. 2017 do 31. 8. 2018. Žalobkyně tento dokument odmítla podepsat. Dne 1. 11. 2017 (v průběhu školního roku) podepsala žalovaná další platový výměr, dle kterého žalobkyně byla zařazena ve 12 platové třídě, stupeň 5 s týdenním úvazkem 40 hodin (100%) s platností od 1. 9. 2017 do 31. 8. 2018. Tarifní plat činil částku 30 580 Kč, osobní příplatek 3 800 Kč a, příplatek za vedení 0 Kč a zvláštní příplatek 2 500 Kč, celkem tedy 36 880 Kč. Na počátku následujícího školního roku 2018 2019 byl žalobkyni předložen platový výměr ze dne 1. 9. 2018, dle kterého žalobkyně byla zařazena do 12 platové třídy, stupně 5 s týdenním úvazkem 15,24 hodin (38,1 % úvazku) s celkovým platem ve výši 13 610 Kč. Tento dokument žalobkyně odmítla podepsat. Další platový výměr jí vyl předložen dne 3. 9. 2018, dle kterého vyplývá, že žalobkyně byla zařazena do 12 platové třídy, stupně 5 s týdenním úvazkem 15, 24 hodin (38,09 % úvazku) s celkovým platem ve výši 14 110 Kč. I tento dokument odmítla žalobkyně podepsat. Žalobkyně přípisem ze dne 11. 9. a 19. 9. 2018 požádala ředitelku žalované, že vzhledem k tomu, že jí předala platový výměr na 40 % úvazku a zároveň rozvrh na stejné procento pracovního úvazku, žádá o pracovní zařazení, které odpovídá její pracovní smlouvě, tj. na plný pracovní úvazek. Následně zaslala žalované předžalobní výzvu s tím, že vyzvala žalovanou ke splnění zákonných povinností přidělovat jí práci dle pracovní smlouvy. Dne 29. 10. 2018 podala žalobu ke zdejšímu soudu o neplatnost převedení na zkrácený pracovní úvazek. Usnesením zdejšího soudu ze dne 5. 6. 2019, č. j. 39 C 153/2018-20 bylo řízení o žalobě na neplatnost převedení na zkrácený pracovní úvazek, zastaveno z důvodu zpětvzetí daného návrhu. V červnu 2019 žalovaná žalobkyni doplatila mzdu ve výši 175 278 Kč za převedení na zkrácený pracovní úvazek, a to k datu 30. 6. 2019. Emailem ze dne 5. 7. 2019 žalovaná sdělila žalobkyni, že plný pracovní úvazek pro žalobkyni není možný a pokud na něm bude žalobkyně trvat, tak žalovaná přistoupí k výpovědi pro nadbytečnost. Dne 20. 7. 2019 žalobkyně odpověděla, že i nadále trvá na plném pracovním úvazku. Ve školním roce 2018 2019 měla žalobkyně dle rozvrhu hodin celkem 8 hodin přímé vyučovací povinnosti, pan [jméno] [příjmení] u žalované v té době nevyučoval, PhDr. [příjmení] [jméno] měla 6 hodin přímé vyučovací povinnosti a PhDr. [příjmení] [jméno] 7 hodin přímé vyučovací povinnosti. Ve školním roce 2019 /2020 již žalobkyně u žalované nevyučovala a její rozvrh je přeškrtnut s tím, že je tam tužkou dopsáno nový pedagog, který má celkem 8 hodin přímé vyučovací povinnosti, pan [jméno] [příjmení] měl celkem 8 hodin přímé vyučovací povinnosti, PhDr. [příjmení] [jméno] měla 6 hodin přímé vyučovací povinnosti a PhDr. [příjmení] [jméno] 6 hodin přímé vyučovací povinnosti. Dne 26. 6. 2019 byla žalobkyni dána výpověď z pracovního poměru s tím, že žalobkyně dle žalované pracovala u žalované na základě pracovní smlouvy ze dne 26. 8. 2013 a od 17. 8. 2015 do 25. 8. 2017 vykonávala funkci zástupkyně ředitelky a ze zákona tím došlo k rozšíření pracovní doby na plný pracovní úvazek. Po provedené organizační změně byla ke dni 25. 8. 2017 z funkce zástupkyně ředitelky odvolána a zaměstnavatel jí nabídl práci dle pracovní smlouvy na pozici učitelky všeobecných a odborných předmětů v rozsahu 8 hodin týdně. Ještě před odvoláním z funkce si žalobkyně dle žalované sama sobě přidělila plný pracovní úvazek a následně jí zaměstnavatel nabídl úvazek zkrácený, který žalobkyně opakovaně odmítla. Tím se stala pro žalovanou nadbytečnou a dle žalované je dán důvod výpovědi dle ust. § 52 písm. c) zák. práce. Dopisem ze dne 27. 6. 2019 žalobkyně požádala žalovanou o další zaměstnávání.

34. Po právní stránce soud posoudil věc takto:

35. Na daný vztah mezi účastníky se vztahuje zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění účinném v době výpovědi.

36. Podle § 72 zák. práce neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním.

37. Podle § 50 odst. 1, 2 a 4 zák. práce výpověď z pracovního poměru musí být písemná, jinak se k ní nepřihlíží. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodu výslovně stanoveného v § 52. Dá-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď (§ 52), musí důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. Důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn. Výpovědí může rozvázat pracovní poměr zaměstnavatel i zaměstnanec. Výpověď musí být dána písemně a doručena druhému účastníku, jinak je neplatná.

38. Dle §52 písm. c) zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

39. Podle ust. § 96 odst. 1 o.s.ř. žalobce může vzít za řízení návrh na jeho zahájení zpět, a to zčásti nebo zcela. Podle ust. § 96 odst. 2 o.s.ř. je-li návrh vzat zpět, soud řízení zcela, popřípadě v rozsahu zpětvzetí návrhu, zastaví.

40. V průběhu soudního řízení vzala žalobkyně svou žalobu co do zaplacení náhrady mzdy za měsíce září a říjen v celkové výši 71 600 Kč zpět, neboť náhradu mzdy včetně těchto měsíců uplatnila samostatnou žalobou. Vzhledem k tomu, že žalobkyně vzala žalobu v tomto rozsahu zpět a žalovaná s tím souhlasila, rozhodl soud, jak ve výroku I. uvedeno a řízení co do částky 71 600 Kč zastavil. (výrok č. I.)

41. Soud se v dané věci nejprve zabýval včasností podané žaloby. Pracovní poměr žalobkyně měl skončit uplynutím výpovědní doby ke dni 31. 8. 2019 a žaloba na určení neplatnosti výpovědi byla soudu doručena dne 24. 10. 2019. Posledním dnem lhůty pro podání žaloby v souladu s ust. § 72 zák. práce bylo 31. 10. 2019, žalobkyně tak zákonnou prekluzivní lhůtu za použití ustanovení § 607 zákona č. 89/2012 Sb., občanského zákoníku, dodržela.

42. Předně soud uvádí, že nepřisvědčil tvrzení žalované, že výpověď byla ve skutečnosti dána z důvodu ust. § 73a odst. 2 zák. práce ve spojení s ust. § 52 písm. c) zák. práce, tedy z důvodu, že žalobkyně po odvolání z vedoucího pracovního místa nepřijala nabídku na další zařazení u žalované a stala se proto nadbytečnou. Výpověď v tomto směru nesplňuje nároky na skutkové vymezení podle § 50 odst. 4 ve spojení s § 52 písm. c) zák. práce, neboť ze samotného textu výpovědi je nepochybné, že žalobkyni byla dána výpověď z pracovního poměru dle ust. § 52 písm. c) zák. práce z organizačních důvodů, kterou žalovaná vázala k organizační změně ze dne 25. 8. 2017. Sama však uváděla, že organizační změna proběhla ještě před odvoláním žalobkyně z funkce zástupce ředitelky, následně žalobkyně sama sobě přidělila plný pracovní úvazek na celý školní rok 2017 2018 a poté jí žalovaná nabídla změnu pracovní smlouvy na 8 hodin týdně, kterou nepřijala, se stala nadbytečnou. Vzhledem k tomu, že výpovědní důvod byl ve výpovědi řádně vymezen, jak po stránce skutkové, tak po stránce právní s odkazem na příslušné ustanovení zákoníku práce a zaměstnavatel není oprávněn dodatečně důvody uvedené ve výpovědi měnit či jinak modifikovat, soud dospěl k závěru, že výpověď z pracovního poměru byla žalobkyni dána z organizačních důvodů, tak jak vymezuje ust. § 52 písm. c) zák. práce.

43. Podstata sporu tedy spočívala v tom, že žalovaná tvrdila, že po odvolání žalobkyně z funkce si tato sama sobě přidělila plný úvazek v rozsahu 100% přímé vyučovací povinnosti bez souhlasu žalované. Přitom žalovaná nesporovala, že platový výměr ze dne 26. 8. 2017, kterým byla žalobkyně zařazena ve 12 platové třídě, stupeň 5 s týdenním úvazkem 40 hodin (100%) podepsala, ale tvrdila, že jej podepsala omylem v nastalém zmatku při začátku školního roku. Žalovaná dále tvrdila, že 100 %, tedy plný pracovní úvazek žalobkyni dát nechtěla, neboť jí učené předměty chtěla rozdělit mezi jiné učitele, které chtěla za tím účelem přijmout. Vzhledem k tomu, že poté, co žalobkyně odpracovala celý školní rok na plný pracovní úvazek, a odmítla podepsat změnu pracovní smlouvy na převedení na zkrácený pracovní úvazek, stala se dle žalované nadbytečnou. Ve vyjádření k žalobě však tvrdila, že se žalobkyně stala nadbytečnou ihned po odvolání z funkce, kdy si protiprávně sama sobě přidělila úvazek 40ti hodin týdně.

44. K výše uvedenému soud uvádí, že pokud žalovaná tvrdila, že po odvolání z funkce zástupkyně ředitelky se u žalobkyně automaticky obnovuje původní pracovní zařazení, tak tento názor je dle soudu chybný. V tomto směru soud odkazuje na judikaturu Nejvyššího soudu ČR, sp. zn. 21 Cdo 1659/2014, dle pracovní poměr zaměstnance, který byl ze svého místa odvolán nebo který se vedoucího pracovního místa vzdal, sice nadále trvá, zaměstnanec však nemá stanoven druh práce, který by byl povinen pro zaměstnavatele vykonávat; pracoval-li u zaměstnavatele již před svým jmenováním na vedoucí pracovní místo a považuje-li se tedy jeho jmenování za změnu pracovního poměru (srov. § 40 odst. 1 větu třetí zák. práce) nebo pracoval-li u zaměstnavatele ještě před zařazením na vedoucí pracovní místo a došlo-li tedy v souvislosti s tímto zařazením k změně pracovní smlouvy nebo ke změně pracovního poměru, jeho předchozí pracovní zařazení se po odvolání z vedoucího pracovního místa nebo po vzdání se tohoto místa neobnovuje (srov. ve vztahu k obdobné právní úpravě v předchozím zákoníku práce rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 14. 11. 2003 sp. zn. 21 Cdo 581/2003). Zaměstnavateli se proto ukládá, aby navrhl zaměstnanci nové pracovní zařazení na jinou práci, na níž ho může dále zaměstnávat a která odpovídá zdravotnímu stavu zaměstnance a jeho kvalifikaci. V případě, že zaměstnavatel nemá takovou práci, která by odpovídala zdravotnímu stavu a kvalifikaci zaměstnance, nebo že zaměstnanec návrh na nové pracovní zařazení nepřijme, nastává jednak překážka v práci na straně zaměstnavatele ve smyslu ustanovení § 208 zák. práce, jednak fikce výpovědního důvodu podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce. Aplikací na tento případ je zjevné, že žalobkyni bylo po odvolání z pracovního místa nabídnuto nové pracovní zařazení na pozici učitelka s plným pracovním úvazkem. Uvedené vyplývá z platového výměru, který podepsala jak žalobkyně, tak žalovaná, tak ze skutkového stavu věci, když je mezi účastníky nesporné, že žalobkyně po svém odvolání z vedoucího pracovního místa u žalované pracovala celý školní rok 2017 2018 jako učitelka na plný pracovní úvazek. Skutečnost, že žalobkyně po zahájení školního roku odmítla podepsat dva dodatky k původní pracovní smlouvě, nemůže pak dle názoru soudu odůvodnit nadbytečnost zaměstnance.

45. Soud se však zabýval i tím, zda výpověď udělená žalobkyni z organizačních důvodů byla v souladu se zákonem. Výpovědní důvod dle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce je totiž založen na splnění tří předpokladů. Musí zde existovat rozhodnutí o organizační změně, musí vyvstat nadbytečnost zaměstnance a musí existovat příčinná souvislost mezi rozhodnutím o organizační změně a nadbytečností zaměstnance. V první řadě tedy muselo existovat rozhodnutí žalované o organizační změně. Soud zdůrazňuje, že toto rozhodnutí nemá předepsanou žádnou bližší formu, může být učiněno písemně, ale i jinak, ale nesmí vzbuzovat pochybnost o tom, že bylo přijato a dále pro platnost výpovědi postačuje, že s ním byl zaměstnance seznámen nejpozději ve výpovědi z pracovního poměru. Rozhodnutí o organizačních změnách není pracovněprávním, ale tzv. faktickým jednáním, na nějž nedopadají důvody neplatnosti ani nicotnosti. Vzniknou-li pochybnosti, zda bylo opravdu učiněno, lze je řešit jedině prostřednictvím zjištění, zda k němu opravdu došlo a zda bylo přijato k tomu kompetentní osobou, popř. příslušným orgánem. U žalované proběhla organizační změna dne 25. 8. 2017. Žalovaná v této souvislosti tvrdila, že organizační změna spočívala v tom, že vedení chtělo jinak uspořádat vyučovací povinnosti a namísto žalobkyně přijmout jiné další učitele, mezi něž by se rozdělily vyučovací hodiny žalobkyně. Toto se ostatně i následně stalo ve školním roce 2018 2019 a 2019 /2020, což vyplynulo z rozvrhů hodin, kde bylo patrno, že vyučovací hodiny žalobkyně byly přerozděleny jiným pedagogům. Soud zdůrazňuje, že i přesto, že žalovaná ve svém vyjádření k žalobě dne 30. 4. 2020 výslovně uvedla, že žalovaná sdělila žalobkyni, že přímou vyučovací povinnosti akceptuje, a to pro rok 2017 2018, trvala na svém vyjádření, že žalobkyně se stala nadbytečnou, již v okamžiku, kdy byla odvolána z funkce zástupkyně ředitelky. Je nepochybné, že uvedené tvrzení jsou ve vzájemném rozporu. Organizační změna, tak jak byla prezentována stranou žalovanou, tedy nemohla splňovat svůj účel a už jen z tohoto důvodu není naplněn první ze tří předpokladů pro udělení výpovědi dle ust. § 52 písm. c) zák. práce. Postup žalované, která po odvolání žalobkyně z funkce zástupkyně ředitele, nabídla žalobkyni nové pracovní zařazení na plný pracovní úvazek, nechala jí učit celý školní rok 2017 2018, sama uvedla, že plný pracovní úvazek akceptuje na školní rok 2017 2018 a teprve poté jí doručila výpověď z organizačních důvodů, neboť se stala žalobkyně nadbytečnou již na počátku tohoto školního roku, je dle soudu chybný a zcela v rozporu s ust. § 52 písm. c) zák. práce. Proto soud rozhodl, jak ve výroku II. uvedeno.

46. Výrok o náhradě nákladů řízení je odůvodněn ust. 142 odst. 2 o. s. ř., dle kterého mě-li účastník ve věci úspěch jen částečný, soud náhradu nákladů poměrně rozdělí, případně vysloví, že žádný z účastníků nemá na náhradu nákladů právo. Vzhledem k tomu, že žalovaná byla úspěšná co do zaplacení částky 71 600 Kč, když žalobkyně vzala tuto část žaloby v celém rozsahu zpět a naopak žalobkyně byla plně úspěšná co do určení, že rozvázání pracovního poměru výpovědí ze dne 26. 6. 2019, je neplatné, soud vyslovil, že žádný z účastníků nemá na náhradu náklad řízení právo.

Poučení