39 C 185/2021

Rubrum

Obvodní soud pro Prahu 1 rozhodl v senátě složeném z předsedkyně senátu JUDr. Martiny Tvrdkové a přísedících Mgr. Václava Vlka a Zdeňky Vranovské ve věci žalobce: [osobní údaje žalobce] zastoupený advokátem [údaje o zástupci] proti žalované: [osobní údaje žalované] jednající prostřednictvím odštěpného závodu [název žalované], [anonymizována dvě slova], [IČO] Sídlem [ulice a číslo], [PSČ] [obec a číslo] [část obce] zastoupená advokátem [údaje o zástupci] pro zaplacení 461 282 Kč s příslušenstvím takto:

Výrok

I. Žalovaná je povinna zaplatit žalobci do tří dnů od právní moci tohoto rozsudku částku 461 282 Kč spolu se zákonným úrokem z prodlení ve výši 8,25 % ročně z částky 461 282 Kč od 16. 6. 2021 do zaplacení.

II. Žalovaná je povinna zaplatit žalobci do tří dnů od právní moci tohoto rozsudku náhradu nákladů řízení v částce 111 830,60 Kč k rukám právního zástupce žalobce.

Odůvodnění

1. Žalobce se domáhal po žalované zaplacení částky 461 282 Kč s příslušenstvím. V žalobě uvedl, že byl zaměstnán u žalované na základě pracovní smlouvy ze dne 29. 10. 2013, naposledy na pozici Senior Relationship Manager. Žalovaná v první polovině kalendářního roku 2021 vyplácela svým zaměstnancům odměny - tzv. Variable Pay (bonus) za práci vykonanou v kalendářním roce 2020. Žalobce splnil všechny podmínky zásluhovosti mzdy stanovené žalovanou pro tuto odměnu, neboť byl příslušným nadřízeným zaměstnancem za práci vykonanou v roce 2020 vyhodnocen v rozhodném ukazateli Year-end behaviour rating hodnocením„ silný“ a v dalším rozhodném ukazateli Year-end performance rating hodnocením„ dobrý“. Na základě uvedeného hodnocení byla žalobci ke dni 1. 3. 2021 odměna za rok 2020 přiznána a písemně zanesena v personálním systému žalované. Žalobce doručil žalované výpověď z pracovního poměru dne 24. 3. 2021, načež žalovaná odměnu za rok 2020 žalobci nevyplatila, když jako důvod uvedla skutečnost, že se žalobce ke dni výplaty odměny dne 10. 4. 2021 nacházel ve výpovědní době. Podle žalobce tím žalovaná porušila zásadu rovného odměňování za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty vyjádřenou v § 110 zák. práce. Podle žaloby se v případě odměny za rok 2020 nejedná o plnění„ věrnostní“ či„ stabilizační“ povahy, ale pouze a jen o výplatu části mzdy za již odvedenou práci, protože odměna byla zaměstnancům poskytnuta za již odvedenou práci pro žalovanou v roce 2020 a podle výsledků této práce. Porušení zásady rovného zacházení žalobce spatřuje v neposlední řadě ve skutečnosti, že žalovaná o výši odměny za rok 2020 nejprve rozhodla, ale toto rozhodnutí následně změnila tak, že odměna za rok 2020 činila fakticky nesprávnou výši 0 Kč, na rozdíl od ostatních zaměstnanců ve srovnatelné situaci, se stejným typem bonusu a se stejným hodnocením za rok 2020. Žalovaná žalobci ničeho nezaplatila, ačkoliv jím byla předžalobně upomenuta.

2. Žalovaná nárok uplatněný žalobou neuznala. Uvedla, že je třeba rozlišovat mezi nárokovým a nenárokovým plněním. K tomu odkázala zejména na rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 3167/2013. Ve vnitřním předpisu žalované (personální příručka„ [anonymizována dvě slova]“) se stanoví, že na vyplacení bonusu nemá zaměstnanec právní nárok. Bonus (mimořádná odměna) je tím jasně vymezen jako nenárokový, a tedy závisející na rozhodnutí žalované. Výše uvedené ustanovení personální příručky je promítnutím globálního pravidla uplatňovaného skupině [anonymizováno], jak plyne z dokumentu„ Global: Variable pay overview“, ve kterém je stanoveno, že proměnlivá odměna má obecně podobu nenárokové roční odměny (v některých případech označované jako„ bonus“). Dále je v něm výslovně uvedeno, že zaměstnanec, který dal výpověď z pracovního poměru (a je tedy ve výpovědní době) se nekvalifikuje pro právo na mimořádnou odměnu. Uvedené pravidlo je pak zaměstnanci rovněž každoročně připomenuto v tzv.„ Pay Statement“ (tedy„ Sdělení o odměně“) pro příslušný rok, ve kterém je uvedena jednak základní mzda pro nadcházející rok, jednak případná mimořádná odměna za rok minulý. Zde se výslovně uvádí, že nárok na vyplacení mimořádné odměny nevznikne, pokud přede dnem či ke dni výplaty bude pracovní poměr zaměstnance ve výpovědi z jeho strany. Podle žalované nárokovaná odměna žalobci přiznána nebyla. Rozhodnutí o přiznání odměny má formu sdělení o odměně pro příslušný rok, ve kterém je uvedena jednak základní mzda pro nadcházející rok, jednak případná mimořádná odměna za rok minulý. Žalobci bylo vydáno sdělení o odměně 2019 2020, ve kterém mu byla přiznána příslušná mimořádná odměna za uplynulý rok. Nejedná o ale o rozhodnutí zaměstnavatele o přiznání mimořádné odměny. Rozhodování o přiznání mimořádné odměny představuje proces, do nějž postupně zasahují různé subjekty na místní i globální úrovni, a který skrz řadu dílčích kroků (návrhů, vyjádření, schválení) teprve vyústí v příslušné rozhodnutí o přiznání, či nepřiznání mimořádné odměny. I v případě, že příslušná částka v určitém okamžiku byla v systému zobrazena, jak tvrdí žalobce, není tím zjevně ještě založeno rozhodnutí zaměstnavatele o přiznání mimořádné odměny. To je založeno až příslušným sdělením o odměně, jež je výsledkem nastíněného procesu. Pokud by k přiznání práva na mimořádnou odměnu bylo došlo, v důsledku výpovědi podané žalobcem by toto právo stejně nevzniklo, resp. by zaniklo, což není v rozporu s právní úpravou a příslušnou judikaturou Nejvyššího soudu z rozsudků sp. zn. 21 Cdo 537/2004 a sp. zn. 21 Cdo 3167/2013.

3. Na jednání soudu dne 18. 1. 2023 setrvali účastníci na svých vyjádřeních. Žalobce k věci uvedl, že byl seznámen s příručkou pro zaměstnance, která informuje zaměstnance mimo jiné o podmínkách vzniku nároku na odměnu. Žalobce toto ustanovení vnitřního předpisu žalované považuje za protiprávní, neboť odporuje zásadě rovného zacházení. Ostatní kolegové na stejné pozici se stejným hodnocením odměnu obdrželi. Proces přiznání odměny byl u nich stejný, nejprve jim bylo přiznání odměny ústně oznámeno nadřízeným, následně byl bonus uveden ve vnitřním personálním systému žalovaného. Byla tam i kolegyně [jméno] [příjmení], která také dala výpověď a ocitla se v identické situaci jako žalobce. Se žalovanou se úspěšně soudila.

4. Žalovaná uvedla, že podle jejího globálního předpisu nedostane odměnu ten, kdo podal, nebo obdržel výpověď. V ČR došlo k lokální úpravě tohoto předpisu vnitřním předpisem, který to zmírnil a udělal výjimku pro ty zaměstnance, kteří dostali výpověď z organizačních důvodů. Takoví zaměstnanci odměnu dostávají, ostatní ve výpovědi ne. Primární roli v procesu přiznání odměny hraje hodnocení zaměstnance, jeho perspektivnost a ekonomický výkon oddělení, ve kterém je zařazen. Výsledkem je rozhodnutí zaměstnavatele, který tyto vstupy zhodnotí.

5. Žalobce byl ve smyslu § 118a odst. 1, 3 zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád (dále jen „o. s. ř.“) ve věci vyzván, aby tvrdil a prokázal, že mu žalovanou byla přiznána odměna ve výši 461 282 Kč za rok 2020, a to pod tíhou neunesení důkazního břemene a dále aby tvrdil a prokázal, že s ním žalovaná zacházela nerovně oproti ostatním zaměstnancům, kterým byla odměna za rok 2020 přiznána, a to pod tíhou neunesení důkazního břemene.

6. Žalobce se vyjádřil dne 13. 2. 2023 v tom smyslu, že nerovné zacházení žalované se žalobcem spatřuje v tom, že jej sankcionovala za jeho rozhodnutí ukončit pracovní poměr nevyplacením podstatné části mzdy – odměny za rok 2020, ačkoliv všem ostatním zaměstnancům na stejné pozici, kteří v den vyplacení bonusu nebyli ve výpovědní době, bonus vyplacen byl. Žalovaná tak podmínila vyplacení mzdy žalobci za práci vykonanou od 1. 1. 2020 do 31. 12. 2020 trváním pracovního poměru nejméně dalších 6 měsíců po rozhodném období, za které bonus příslušel, neboť žalobce, aby mu byl bonus vyplacen, směl podat výpověď až 11. 4. 2021, pracovní poměr by tak skončil nejdříve dne 30. 6. 2021. Žalobce splnil kritéria zásluhovosti za rok 2020 s vysokým hodnocením, přiznání bonusu ke dni 1. 3. 2021 bylo žalovanou písemně zaneseno do personálního systému žalované. Postoj změnila žalovaná až po doručení výpovědi žalobce.

7. Žalovaná ve vyjádření ze dne 16. 2. 2023 vysvětlila proces rozhodování o přiznání mimořádné odměny tak, že je veden na úrovni personálního oddělení a příslušných manažerů, tedy v praktické rovině, nikoliv formální. Nejprve proběhne vyhodnocení výkonu banky a konkrétního oddělení, ve kterém zaměstnanec pracuje, poté proběhne hodnocení zaměstnance, který je završen lednovým hodnotícím pohovorem. Zaměstnanec s dobrým hodnocením je uvažován pro přiznání odměny. Doporučení nadřízeného zaměstnance je přezkoumáno vedením a v průběhu ledna a února probráno se zaměstnancem. Nadřízený žalobce vyhodnotil, že žalobce zasluhuje přiznání odměny, pokud budou splněny ostatní podmínky, např. setrvání v zaměstnání k okamžiku výplaty odměny, což je poslední podmínka. Případné zanesení přiznání odměny do systému není ještě jejím finálním přiznáním. Odměna za rok 2020 byla přiznána devíti z dvanácti srovnatelných zaměstnanců se žalobcem. Výkonnostní kritéria splnilo všech dvanáct zaměstnanců. Tři zaměstnanci nesplnili finální podmínku, neboť podali výpověď před výplatou odměny a odměna jim tak přiznána nebyla. Jedním z nich je žalobce, který podal výpověď v březnu 2021, dalším je pan [jméno] [příjmení], který dal výpověď v říjnu 2020 a další je paní [jméno] [příjmení], která dala výpověď v únoru 2021. Se žalobcem tedy nebylo nerovně zacházeno.

8. Na jednání dne 12. 5. 2023 žalovaná uvedla, že pokud by žalobce nedal výpověď z pracovního poměru, odměnu by obdržel. Logika věci byla taková, že kdo byl pozitivně vyhodnocen, byla mu odměna přiznána, pokud tam nebyl nějaký jiný problém. Pokud zaměstnanec podal výpověď, nemělo již pro zaměstnavatele význam takového zaměstnance motivovat a odměnu nedostal. Výši odměny, která měla být žalobci podle žaloby zaplacena, žalovaná nerozporovala.

9. Z provedeného dokazování učinil soud následující skutková zjištění:

10. Z pracovní smlouvy ze dne 29. 10. 2013 vyplývá, že žalobce byl u žalované zaměstnán na dobu neurčitou na pozici Corporate Banking Manager se dnem nástupu do práce 2. 1. 2014. Dle bodu 5. Této pracovní smlouvy Banka (tzn. žalovaná) provozuje systém odměn založený na pracovním výkonu, kterým jsou odměňováni zaměstnanci podle jejich výsledků a výsledků Banky. Tento systém není smluvní a funguje v souladu s pravidly, která v danou dobu existují. Další informace o současném systému jsou k dispozici v místě výkonu práce.

11. Z dodatku ze dne 29. 3. 2018 k pracovní smlouvě bylo zjištěno, že dne 1. 4. 2018 se pracovní pozice žalobce mění na [příjmení] of [anonymizováno]. Z dodatku č. 2 k pracovní smlouvě ze dne 29. 10. 2013 bylo zjištěno, že žalobci byla stanovena hrubá mzda ve výši 149 188 Kč měsíčně počínaje dnem 1. 9. 2018. Z dodatku č. 3 ze dne 30. 11. 2020 k pracovní smlouvě bylo zjištěno, že od. 1. 12. 2020 je pracovní pozicí žalobce Senior Relationship Manager.

12. Z výpovědi z pracovního poměru ze dne 15. 3. 2021 soud zjistil, že žalobce dal žalované výpověď z pracovního poměru, která byla žalovanou převzata dne 24. 3. 2021.

13. Z předžalobní výzvy k zaplacení žalované částky ze dne 1. 6. 2021 včetně podacího lístku a dodejky soud zjistil, že žalobce vyzval žalovanou k úhradě částky ve výši 461 282 Kč, která představuje nevyplacenou mimořádnou odměnu (Variable Pay Award) za rok 2020, výzva byla odeslána dne 1. 6. 2021 a doručena dne 3. 6. 2021.

14. Z dopisu ze dne 16. 6. 2021 označeného jako Věc: Váš dopis ze dne 1. června t. r. ve věci p. [celé jméno žalobce] soud zjistil, že žalovaná v reakci na předžalobní výzvu žalobci sdělila, že jeho požadavek na zaplacení odměny odmítá.

15. Z příručky pro zaměstnance 2021 bylo zjištěno, že dle bodu 3 čl. 3 Banka (tzn. žalovaná) provádí revizi odměňování obvykle jednou ročně. Odměny mohou být ve formě zvýšení mzdy a/nebo roční odměny (bonus). Všechny případné formy odměny plně závisí na úvaze banky. Individuální mzdové hodnocení bere v úvahu výkonnost zaměstnance (Performance faktor) a porovnává ji jednak s úrovní mezd ostatních zaměstnanců na stejné nebo podobně odpovědné pracovní pozici a s úrovní mezd v bankovním sektoru ČR. V případě bonusu jsou navíc brány v úvahu výsledky hospodaření. Odměny jsou obvykle oznámeny a vypláceny v prvním čtvrtletí následujícího kalendářního roku. Na vyplacení bonusu nemá zaměstnanec právní nárok a rozhodnutí vedení banky je konečné. Zaměstnanci ve výpovědní lhůtě nárok na bonus zaniká až na výjimky schválené CEO. Pokud zaměstnanec odpracoval část nebo celé období, za které se bonus poskytuje, a je v době vyplácení bonusů dlouhodobě nepřítomen (např. mateřská/rodičovská dovolená, pracovní neschopnost, …), může mu být bonus udělen v poměru k odpracované části období.

16. Z překladu listiny Annual Pay Review (Roční revize odměn) bylo zjištěno, že každoroční revize odměn je součástí celkového procesu hodnocení výsledků a revize odměn, prováděného ke konci roku, a umožňuje manažerům, aby činili vhodná rozhodnutí o celkové odměně, aby tak bylo dosaženo správné rovnováhy mezi pevnou a pohyblivou složkou odměny. V listopadu provedou zaměstnanci sebehodnocení, poté provedou hodnocení manažeři, v prosinci se manažeři účastní posouzení spravedlnosti, v lednu dojde k projednání výsledků a manažeři předloží doporučení seniorním manažerům k posouzení, poté se v únoru konají pohovory stran odměn.

17. Z překladu listiny Global:Who is Eligible for Variable Pay ? (Globální: Kdo může obdržet pohyblivou složku odměny?) soud zjistil, že pohyblivá složka připadá v úvahu u zaměstnanců, kteří jsou ke 30. 9. příslušného posuzovaného roku ve stavu a jejich pracovní poměr není skončen, nemají podánu výpověď ani jim výpověď nebyla dána k okamžiku výplaty pohyblivé složky odměny. Výplata je obvykle na konci nebo kolem konce března následujícího roku.

18. Z překladu listiny označené jako Global: Variable pay overview (Globální informace: Přehled informací o variabilní složce mzdy) bylo zjištěno, že variabilní složka mzdy má zpravidla podobu nenárokové roční odměny a závisí na skupinové a obchodní výkonnosti a na individuální výkonnosti zaměstnance. Je udělena zpravidla v březnu v roce následujícím po ukončení hodnoceného roku jako součást ročního hodnocení výkonu zaměstnance a revize mzdového ohodnocení. Zpravidla není oprávněn obdržet variabilní složku mzdy ten, kdo obdržel hodnocení výkonu„ nedostatečný výkon“ nebo hodnocení chování jako neakceptovatelné, dále ten, kdo je novým zaměstnancem s nástupem po 30. 9. a dále ten, kdo v době výplaty variabilní složky mzdy byl ve výpovědní lhůtě po výpovědi ze strany své či zaměstnavatele.

19. Z listiny označené jako 2020 2021 Pay Statement bylo zjištěno, že v celkové roční kompenzaci, kterou stanovila žalovaná žalobci pro rok 2020, nebyla mimořádná odměna žalobci udělena, resp. byla udělena v částce 0. Dále je zde uvedeno, že nárok na vyplacení mimořádné odměny nevznikne, pokud přede dnem či ke dni výplaty: (i) se zaměstnancem bude ze strany zaměstnavatele zahájeno interní vyšetřování nebo jakékoliv disciplinární řízení, nebo (ii) dojde k okamžitému zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, nebo (iii) bude pracovní poměr ve výpovědi, ať podané ze strany zaměstnance, či zaměstnavatele z důvodů uvedených v § 52 písm. f) až h) zákoníku práce.

20. Z hodnocení žalobce za rok 2020 bylo zjištěno, že výkon žalobce byl hodnocen jako dobrý a chování žalobce bylo hodnoceno jako silné.

21. Z printscreenu obrazovky počítače soud zjistil, že žalobci byla v zaměstnaneckém profilu zobrazena v informacích o mzdě kromě základní mzdy i jednorázová platba ve výši 461 282 Kč.

22. Souborem e-mailů mezi žalobcem a zástupci žalované (e-maily ze dne 26. 3. 2021, 29. 3. 2021, 7. 4. 2021, 9. 4. 2021) bylo zjištěno, že mezi žalobkyní a zástupci žalované proběhla komunikace ohledně vyplacení mimořádné odměny, žalobce dne 26. 3. 2021 informoval žalovanou, že jeho bonus za rok 2020 již není v systému vidět a doufá, že mu bude vše řádně vyplaceno, přičemž mu bylo sděleno, že s ohledem na podanou výpověď nemá v souladu s vnitřními předpisy žalované na odměnu nárok, neboť den výplaty bonusu je stanoven na 10. 4. 2021.

23. Z překladu hodnocení jednotlivých zaměstnanců na pozici srovnatelné se žalobcem, a z mzdových listů těchto zaměstnanců, které doložila žalovaná, soud zjistil, že [jméno] [příjmení] byl hodnocen s výsledky„ dobrý výkon“ a„ silné“, odměna za rok 2020 mu nebyla vyplacena, [jméno] [příjmení] byl hodnocen s výsledky„ dobrý výkon“ a„ silné“, odměna mu byla vyplacena, [jméno] [příjmení] byla hodnocena s výsledky„ vrcholový výkon“ a„ silné“, odměna jí byla vyplacena, [příjmení] [příjmení] byl hodnocen s výsledky„ silný výkon“,„ vzorové“, odměna jí byla vyplacena, [jméno] [příjmení] byl hodnocen s výsledky„ silný výkon“,„ silné“, odměna mu byla vyplacena, [jméno] [příjmení] byl hodnocen s výsledky„ dobrý výkon“,„ silné“, odměna mu byla vyplacena, [jméno] [příjmení] byl hodnocen s výsledky„ silný výkon“,„ silné“, odměna mu byla vyplacena, [jméno] [příjmení] byl hodnocen s výsledky„ silný výkon“,„ silné“, odměna mu byla vyplacena, [jméno] [příjmení] byla hodnocena s výsledky„ silný výkon“ a„ silné“, odměna jí nebyla vyplacena, [jméno] [příjmení] byl hodnocen s výsledky„ vrcholový výkon“,„ silné“, odměna mu byla vyplacena, a [jméno] [příjmení] byla hodnocena s výsledky„ dobrý výkon“,„ silné“, odměna jí byla vyplacena.

24. Z tabulky se jmény dvanácti zaměstnanců žalované vyplývá, že všech dvanáct zaměstnanců splnilo podmínky pro bonus za rok 2020 s ohledem na hodnocení, bonus byl přiznán zaměstnancům: [příjmení], [příjmení], [příjmení], [anonymizováno], [příjmení], [příjmení], [příjmení], [příjmení] a [příjmení], přičemž s [příjmení] a [příjmení] byl rozvázán pracovní poměr dohodou o ukončení z pracovního poměru z důvodu § 52 písm. c) zákoníku práce ke dni 31. 3. 2021, resp. 31. 5. 2021. Bonus nebyl vyplacen zaměstnanci [příjmení], kterému skončil pracovní poměr ke dni 31. 12. 2020 z důvodu výpovědi ze strany zaměstnance, dále [jméno] [příjmení], které skončil pracovní poměr ke dni 30. 4. 2021 z důvodu výpovědi ze strany zaměstnance a dále žalobci, kterému skončil pracovní poměr ke dni 31. 5. 2021 z důvodu výpovědi ze strany zaměstnance.

25. Z rozsudku Obvodního soudu pro Prahu 1 ze dne 24. 11. 2022, č. j. [číslo jednací], bylo zjištěno, že ve věci žalobkyně [jméno] [příjmení] proti žalované bylo ve věci vedené pro zaplacení částky 80 912 Kč s příslušenstvím představující mimořádnou odměnu za rok 2020 rozhodnuto o povinnosti žalované zaplatit žalobkyni [jméno] [příjmení] tuto částku s příslušenstvím a nahradit jí náklady řízení.

26. Uvedené důkazy hodnotil soud jednotlivě i v jejich vzájemné souvislosti, přičemž má za to, že tyto plně prokazují zjištěný skutkový stav:

27. Žalobce byl zaměstnán u žalované od 29. 10. 2013, od 30. 11. 2020 pracoval na pozici Senior Relationship Manager. Vnitřní předpisy žalované umožňovaly žalované vyplácet zaměstnancům roční odměnu podle ekonomických výsledků žalované, výsledků konkrétního oddělení a hodnocení zaměstnance, výplatním termínem bylo obvykle první čtvrtletí, resp. na konci března následujícího roku. Odměna podle vnitřních předpisů žalované nepřísluší zaměstnanci, který podal výpověď, nebo mu byla žalovanou dána výpověď podle § 52 písm. f) až h) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen „zák. práce“). Žalobce byl ohodnocen označením„ dobrý výkon“ a„ silné“ a ke dni 1. 3. 2021 se v jeho zaměstnaneckém profilu objevila informace o jednorázové odměně ve výši 461 282 Kč. Žalobce doručil žalované dne 24. 3. 2021 výpověď z pracovního poměru, dne 26. 3. 2021 se mu odměna v zaměstnaneckém profilu nezobrazovala a žalovaná ho informovala o tom, že výplata odměn za rok 2020 proběhne dne 10. 4. 2021 a žalobci tak v souladu s vnitřními předpisy žalované nebude odměna vyplacena. Odměna byla přiznána devíti z dvanácti srovnatelných zaměstnanců žalované, které označila žalovaná, z nichž dvěma skončil v první polovině roku 2021 pracovní poměr u žalované z důvodu dohody o ukončení pracovního poměru z důvodu dle § 52 písm. c) zák. práce. Všech dvanáct zaměstnanců (včetně žalobce) splnilo podmínky pro bonus za rok 2020 s ohledem na hodnocení výkonu. Třem zaměstnancům (včetně žalobce) nebyl bonus vyplacen, neboť dali před výplatou bonusu výpověď. [příjmení] [příjmení] Obvodní soud pro Prahu 1 ve věci vedené pod sp. zn. [spisová značka] přiznal v rozsudku proti žalované právo na zaplacení částky představující mimořádnou odměnu za rok 2020 včetně příslušenství.

28. Shora zjištěný skutkový stav soud posoudil právně následovně:

29. Podle § 1a odst. 1 písm. c) zák. práce smysl a účel ustanovení tohoto zákona vyjadřují i základní zásady pracovněprávních vztahů, jimiž jsou zejména spravedlivé odměňování zaměstnanců.

30. Podle § 16 odst. 1 zák. práce zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání.

31. Podle § 10 odst. 1 zákona č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon), dojde-li k porušení práv a povinností vyplývajících z práva na rovné zacházení nebo k diskriminaci, má ten, kdo byl tímto jednáním dotčen, právo se u soudu zejména domáhat, aby bylo upuštěno od diskriminace, aby byly odstraněny následky diskriminačního zásahu a aby mu bylo dáno přiměřené zadostiučinění.

32. Podle § 13 zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník (dále jen „obč. zák.“) každý, kdo se domáhá právní ochrany, může důvodně očekávat, že jeho právní případ bude rozhodnut obdobně jako jiný právní případ, který již byl rozhodnut a který se s jeho právním případem shoduje v podstatných znacích; byl-li právní případ rozhodnut jinak, má každý, kdo se domáhá právní ochrany, právo na přesvědčivé vysvětlení důvodu této odchylky.

33. Předně je nutno uvést, že skutková zjištění nebyla ve věci předmětem sporu. Žalobce byl obeznámen s vnitřními předpisy žalované a s pravidly pro výplatu mimořádné odměny. Žalovaná zase nerozporovala výši odměny, o kterou se jednalo, také uvedla, že pokud by žalobce nepodal výpověď, odměna by mu byla proplacena, protože splnil hodnotící kritéria. Spornou se tak jevila pouze právní otázka, zda vnitřní předpisy žalované, které podmiňují výplatu odměny setrváním zaměstnance v pracovním poměru u žalované do termínu výplaty odměny, jsou v souladu s požadavkem na rovné zacházení se zaměstnanci.

34. Z pravidel nastavených žalovanou pro přiznání odměny (variable pay – bonus) je zřejmé, že roční odměna nad rámec pevné mzdy je fakultativní složkou mzdy. Její přiznání závisí na rozhodnutí zaměstnavatele v závislosti na hodnocení zaměstnance a výkonu podniku a konkrétního oddělení. Skutečnost, že se jedná o nenárokovou složku mzdy, o jejímž přiznání vydává zaměstnavatel rozhodnutí, však nevylučuje nutnost posuzovat její přiznání, či nepřiznání prizmatem rovného zacházení se zaměstnanci, jak dovodil Nejvyšší soud ve svém rozsudku ze dne 24. 8. 2006, sp. zn. 21 Cdo 1486/2005 Nejvyšší soud rozhodoval ve věci velmi podobné, bonus zde byl vázán na hodnocení cílů stanovených pro období, za které byl vyplácen, a bylo stanoveno, že nemusí být vyplacen v případě, že zaměstnanec podal nebo obdržel výpověď nebo souhlasil s ukončením pracovního poměru. Nejvyšší soud dovodil, že odepřením pobídkové složky mzdy a vyloučením ze samotného procesu rozhodování o přiznání této pobídkové složky zaměstnancům, kteří obdrželi v poslední den rozhodného období výpověď z pracovního poměru, se zaměstnavatel dopustil nerovného zacházení ve srovnání s jinými zaměstnanci, kteří nepodali nebo neobdrželi výpověď nebo nesouhlasili s ukončením svého pracovního poměru nebo nepožádali o ukončení pracovního poměru. Nerovné zacházení může mít své opodstatnění pouze při existenci věcného důvodu. Zaměstnanci, se kterými bylo nerovně zacházeno, pak podle Nejvyššího soudu mají právo se domáhat, aby bylo upouštěno od tohoto porušování, aby byly odstraněny následky tohoto porušování a aby jim bylo dáno přiměřené zadostiučinění, které spočívá v plnění, o němž lze podle okolností důvodně předpokládat, že by se jim jinak dostalo, jestliže by z procesu rozhodování bylo vyloučeno ustanovení zakládající nerovnost mezi nimi a ostatními zaměstnanci (stejně i rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 2. 9. 2008, sp. zn. 21 Cdo 3012/2007).

35. V posuzovaném případě byla odměna za rok 2020, která je ve vnitřních předpisech žalované označovaná jako variabilní složka mzdy, vyplácena zaměstnancům v návaznosti na konání práce pro žalovanou v období od 1. 1. 2020 do 31. 12. 2020. Toto období bylo žalobcem odpracováno. Celým procesem hodnocení žalované, které bylo završeno koncem února pohovory ve věci odměn, žalobce prošel s výsledkem hodnocení výkonu:„ dobrý výkon“ a s hodnocením chování:„ silné“. Žalobce byl s ohledem na výsledek hodnocení svým nadřízeným doporučen k výplatě odměny, seniorní manažeři s tímto souhlasili a se žalobcem byla odměna projednána. Z tabulky doložené žalovanou pak vyplynulo, že žalobce stejně jako ostatních 11 zaměstnanců na srovnatelné pozici hodnotící kritéria splnil. Jediným rozdílem mezi žalobcem a zaměstnanci, kterým byla odměna skutečně vyplacena tak byla skutečnost, že žalobce doručil dne 24. 3. 2021 žalované výpověď, čímž podle žalované nesplnil„ finální“ podmínku pro přiznání odměny, a to setrvání v pracovním poměru u žalované do výplaty odměny. Odměna přitom byla v souladu s vnitřními předpisy žalované přiznána i zaměstnancům, kteří se žalovanou rozvázali pracovní poměr dohodou z důvodu uvedeného v § 52 písm. c) zák. práce.

36. Termín výplaty odměny nebyl jednoznačně předem stanoven. Podle vnitřních předpisů žalované mělo k výplatě dojít v prvním čtvrtletí, resp. do konce března následujícího roku, výplata odměny za rok 2020 proběhla však až 10. 4. 2023. Podle vnitřních předpisů žalované by zaměstnanec, který chce podat výpověď a který odpracoval celý kalendářní rok a splnil veškerá hodnotící kritéria, musel kvůli výplatě odměny vázané na jeho pracovní výkon v uplynulém roce s podáním výpovědi vyčkávat na výplatu odměny, aniž by znal předem její termín. Pouze takový zaměstnanec má podle vnitřních předpisů žalované na výplatu odměny právo stejné jako ti zaměstnanci, kteří u žalované v pracovním poměru setrvají. Tento koncept se soudu jeví nespravedlivým, neboť zaměstnanci, kteří splnili stejné podmínky ve stejném časovém období by měli mít stejný nárok na výplatu odměny. Opak je nerovným zacházením v oblasti odměňování zaměstnanců a evokuje konstrukci, podle které žalovaná odměnou oceňuje zaměstnance spíše za věrnost zaměstnavateli, ačkoliv mimořádná odměna je ve vnitřních předpisech žalované prezentována jako odměna za pracovní výkon v uplynulém roce, nikoliv jako odměna pro futuro. Žalovaná strana, ač poučena ve smyslu § 118a odst. 1 a 3 o. s. ř., neprokázala, že se žalobcem oproti ostatním zaměstnancům nezacházela nerovně, neprokázala existenci věcného důvodu pro vyloučení zaměstnanců ve výpovědní době z rozhodování o odměně. Tvrzení žalované, že pro žalovanou nemělo cenu odměnou motivovat zaměstnance, kteří se nacházejí ve výpovědi, a že mimořádná odměna je stabilizační a věrnostní povahy, soud za věcný důvod nepovažuje s ohledem na charakter mimořádné odměny, jak by popsán výše.

37. Žalovaná o přiznání odměny žalobci nerozhodla a žalobci nebyla odměna udělena. Jediným důvodem, proč se tak stalo, bylo podání výpovědi žalobcem. V posuzované věci tak došlo k tomu, že žalobci byla odepřena fakultativní složka mzdy, když byl vyloučen z procesu rozhodování o přiznání odměny, a to za situace, kdy žalobce již celý proces úspěšně absolvoval, a pokud by výpověď nepodal, odměna by mu byla vyplacena. Žalovaná namítala rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 3167/2013, podle kterého je pro nenárokovou složku mzdy charakteristické, že bez vydání rozhodnutí zaměstnavatele o jejím přiznání má povahu pouze fakultativního plnění. Soud toto rozhodnutí nijak nerozporuje, pouze znovu zdůrazňuje, že rovněž nenárokovou složku mzdy je nutno posuzovat hlediskem rovného zacházení. Skutečnost, že žalobce si byl vědom znění vnitřních předpisů žalované, ze kterých zcela jasně vyznívá„ finální“ podmínka výplaty odměny (např. příručka pro zaměstnance), přitom k posouzení, zda žalovaná porušila, nebo neporušila zásadu rovného zacházení, není relevantní.

38. V souladu s citovaným rozhodnutím Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 1486/2005 a s rozhodnutím sp. zn. 21 Cdo 3012/2007 soud uzavírá, že zaměstnanci, u kterého porušil zaměstnavatel zásadu rovného zacházení stran odměňování, vzniká nárok nikoliv na mzdové plnění (odměna mu nebyla přiznána), nýbrž z titulu přiměřeného zadostiučinění, které spočívá v plnění, o němž lze podle okolností důvodně předpokládat, že by se ho žalobci jinak dostalo, jestliže by z procesu rozhodování bylo vyloučeno ustanovení zakládající nerovnost mezi ním a ostatními zaměstnanci. Za současné právní úpravy tvoří právní rámec tohoto nároku § 10 odst. 1 zákona č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon). Přiměřené zadostiučinění, resp. plnění, kterého by se žalobci dostalo, je v částce 461 282 Kč. Tato částka nebyla žalovanou rozporována, byla zřejmá ze zaměstnaneckého profilu žalobce, ve kterém se jako odměna dočasně objevila poté, co byl žalobce nadřízeným k přiznání odměny doporučen.

39. Soud ve věci zohlednil rovněž ustanovení § 13 obč. zák., podle kterého má soud v podobných případech postupovat obdobně. Rozsudkem Obvodního soudu pro Prahu 1 ze dne 24. 11. 2022, č. j. [číslo jednací], ve znění doplňujícího usnesení ze dne 28. 12. 2022, č. j. [číslo jednací], rozhodl soud o nároku zaměstnankyně žalované [jméno] [příjmení] tak, že její žalobě vyhověl. Soud z úřední činnosti zjistil, že uvedený rozsudek byl potvrzen rozsudkem Městského soudu v Praze ze dne 19. 4. 2023, č. j. [spisová značka], ve znění doplňujícího usnesení ze dne 19. 4. 2023, č. j. [číslo jednací], a ve znění opravného usnesení ze dne 5. 5. 2023, č. j. [číslo jednací], který dosud nenabyl právní moci, zbývá jeho doručení účastníkům řízení. S rozsudkem Obvodního soudu pro Prahu 1 ze dne 24. 11. 2022, č. j. [číslo jednací], se soud rozchází v odůvodnění přiznání nároku, když senát 21 C jednak shledal mimořádnou odměnu jako nárokovou složku mzdy a dále shledal nerovné zacházení ve skutečnosti, že zaměstnanci, kterým byla dána výpověď dle § 52 písm. c) zák. práce odměnu i ve výpovědní době obdrželi, na rozdíl od zaměstnanců, kteří výpověď sami podali. Dále se soud neztotožňuje s právní kvalifikací z rozsudku Městského soudu v Praze ze dne 19. 4. 2023, č. j. [spisová značka], ve kterém je nárok bývalé zaměstnankyni žalované přiznán z titulu náhrady škody způsobené zaměstnavatelem zaměstnanci ve smyslu § 265 odst. 2 zák. práce a § 268 zák. práce, ačkoliv judikatura dovodila jako právní důvod přiznání nároku přiměřené zadostiučinění za nerovné zacházení se zaměstnancem.

40. Soud nicméně uzavírá, že v obou skutkově shodných věcech (žalobce [celé jméno žalobce] a [role v řízení] [příjmení]) bylo i přes rozdílné názory na některé právní otázky rozhodnuto stejně a byl tak naplněn požadavek na rozhodování soudů zakotvený v § 13 obč. zák.

41. S ohledem na vše výše uvedené soud žalovanou ve výroku I rozsudku zavázal povinností zaplatit žalobci částku 461 282 Kč včetně úroku z prodlení, který žalobce požadoval v zákonné výši podle § 513, § 1970 obč. zák. ve spojení s § 2 nařízení vlády č. 351/2013 Sb., kterým se určuje výše úroků z prodlení a nákladů spojených s vymáháním pohledávky, od 16. 6. 2021 do zaplacení, tj. od uplynutí lhůty k zaplacení nároku z předžalobní výzvy.

42. O náhradě nákladů řízení rozhodl soud podle § 142 odst. 1 o. s. ř. tak, že přiznal žalobci, jenž byl v řízení zcela úspěšný, nárok na náhradu nákladů řízení v částce 111 830,60 Kč Tyto náklady sestávají ze zaplaceného soudního poplatku v částce 23 065 Kč a nákladů zastoupení advokátem, kterému náleží odměna stanovená dle § 6 odst. 1 a § 7 vyhlášky č. 177/1996 Sb., advokátního tarifu, (dále jen „a. t.”) z tarifní hodnoty ve výši 461 282 Kč sestávající z částky 10 180 Kč za každý ze sedmi úkonů uvedených v § 11 odst. 1 a. t. (převzetí a příprava zastoupení, žaloba, výzva k plnění se základním skutkovým a právním rozborem, účast na jednání před soudem dne 18. 1. 2023 a 12. 5. 2023, účast na jednání s mediátorem dne 24. 11. 2021, vyjádření z 13. 2. 2023) včetně sedmi náhrad hotových výdajů po 300 Kč podle ustanovení § 13 odst. 4 a. t. a náhrady za daň z přidané hodnoty ve výši 21 %.

43. Výrok o místu plnění (k rukám advokáta) vyplývá z § 149 odst. 1 o. s. ř.

44. Lhůta k plnění byla stanovena podle § 160 odst. 1 o. s. ř.

Poučení