4 C 32/2021- 101

Rubrum

Okresní soud v Tachově rozhodl v senátě složeném z předsedkyně senátu Mgr. Kateřiny Edlové a přísedících Alexandra Muchy a Vlasty Platzerové ve věci žalobce: [osobní údaje žalobce] bytem [adresa], [obec] zastoupený advokátem [anonymizováno] [jméno] [příjmení] se sídlem [adresa], [obec a číslo] proti žalované: [osobní údaje žalované] [IČO] se sídlem [adresa], [obec] zastoupená advokátkou JUDr. [jméno] [příjmení] se sídlem [adresa], [obec] o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru výpovědí takto:

Výrok

I. Určuje se, že rozvázání pracovního poměru výpovědí ze dne [datum], je neplatné.

II. Žalovaná je povinna zaplatit žalobci plnou náhradu nákladů řízení ve výši 33 512,30 Kč, a to do tří dnů od právní moci tohoto rozsudku, k rukám zástupce žalobce [příjmení] [jméno] [příjmení].

Odůvodnění

1. Žalobce se podanou žalobou domáhal určení, že rozvázání pracovního poměru výpovědí ze dne [datum] je neplatné. Žalobu odůvodnil tím, že žalobce pracoval u žalované na základě pracovní smlouvy ze dne [datum] jako zámečník, a to na dobu neurčitou. Dne [datum] byl s žalobcem rozvázán pracovní poměr výpovědí ze strany žalované z důvodu nadbytečnosti dle § 52 písm. c) zákoníku práce, ačkoliv pro ni nebyly splněny předpoklady. Výpovědní doba měla skončit dne [datum], její uplynutí však připadlo na den, kdy byl žalobce uznán dočasně práce neschopným a výpovědní doba tak musela být prodloužena postupem dle § 53 odst. 2 zákoníku práce.

2. Na výzvu soudu k doplnění tvrzení žalobce doplnil žalobu tak, že nedlouho poté, co měl původně skončit pracovní poměr žalobce u žalované, inzerovala žalovaná na internetu a přes úřad práce nabídku volné pozice zámečníka pro období od [datum] do [datum]. V odůvodnění výpovědi přitom žalovaná uvedla, že se pracovní pozice žalobce ruší bez náhrady. Dle žalobce je proto skutečným důvodem pro rozvázání pracovního poměru snaha žalované zbavit se žalobce kvůli jeho pokročilejšímu věku. V témže období došlo k propuštění minimálně dalších dvou kolegů žalobce, jejichž věk byl nad 50 let. Naopak u zaměstnance [jméno] [příjmení], narozeného 2001, došlo dne [datum] k uzavření dodatku pracovní smlouvy, na základě kterého mu byl pracovní poměr prodloužen o další rok. Žalobce se proto domnívá, že z důvodu vyššího věku se stal pro žalovanou nepohodlným a žalovaná se snažila o omlazení týmu svých zaměstnanců. Žalovanou tvrzená nadbytečnost byla fingovaná a výpověď žalobce nesouvisí s organizační změnou. Žalobce má proto za to, že k výpovědi došlo v rozporu s § 16 zákoníku práce a antidiskriminačním zákonem a je proto podle § 580 občanského zákoníku neplatná pro rozpor se zákonem.

3. Žalovaná navrhla zamítnutí žaloby, jelikož není zřejmé, jaký nedostatek by mohl činit výpověď neplatnou. V době doručení výpovědi nadbytečnost žalobce opravdu existovala, kdy žalovaná se již od listopadu 2019 potýkala s poklesem zakázek, na který žalovaná jako zaměstnavatel reagovala vydáním vnitřního předpisu o částečné nezaměstnanosti a situaci nadále vyhrotila pandemie nákazy covid-19. Žalovaná byla proto nucena propouštět zaměstnance ve třech etapách. V první etapě účinné [datum] propustila 6 zaměstnanců, ve druhé etapě účinné [datum] propustila 6 zaměstnanců a ve třetí etapě účinné [datum] propustila 14 zaměstnanců. Toto rušení pracovních pozic korespondovalo s vývojem zakázek. V září 2020 pak žalovaná obdržela tři mimořádné objednávky a došlo rovněž k poklesu personálních zdrojů v důsledku nepředvídatelných okolností (někteří zaměstnanci sami ukončili pracovní poměr, s některými musel být pracovní poměr rozvázán pro neomluvené absence). Rozhodnutí žalované o organizační změně ze dne [datum] směřovalo k optimalizaci počtu pracovních pozic, aby žalovaná nadále zaměstnávala jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídalo jejím potřebám. Žalovaná odkázala na rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2425/2014. Žalobcem prezentované závěry ohledně diskriminace z důvodu věku považuje žalovaná za naprosto absurdní a nepodložené. V tomto směru odkázala na závěry Ústavního soudu ČR v nálezu II. ÚS 1609/08, kdy žalobce musí podle Ústavního soudu tvrdit a prokázat, že s ním nebylo zacházeno obvyklým způsobem. Žalovaná při výběru zaměstnanců dotčených organizační změnou nezvolila jako kritérium věk zaměstnanců, ale především pracovní produktivitu a pracovní výsledky, dobu trvání pracovního poměru. Sám žalobce byl dotčen až v poslední etapě, kdy žalovaná se snažila zachovat pracovní pozice zaměstnancům s delší dobou trvání pracovního poměru.

4. Z provedeného dokazování byly zjištěny následující skutečnosti: Mezi účastníky bylo nesporným, že žalobce byl zaměstnán u žalované na základě pracovní smlouvy ze dne [datum] na pracovní pozici zámečník, a to na dobu neurčitou. Dopisem ze dne [datum] žalovaná rozvázala s žalobcem pracovní poměr výpovědí dle § 52 písm. c) ZP z důvodu organizační změny – snížení stavu zaměstnanců. Tuto výpověď žalobce převzal dne [datum]. Dále bylo mezi účastníky nesporným, že žalobce byl od [datum] do [datum] a následně od [datum] do [datum] v dočasné pracovní neschopnosti. Tyto skutečnosti vyplývají rovněž z pracovní smlouvy ze dne [datum], z rozvázání pracovního poměru výpovědí ze dne [datum] a rozhodnutí o dočasné pracovní neschopnosti.

5. Z dopisu ze dne [datum] a podacího lístku ze dne [datum] soud zjistil, že žalobce oznámil žalované, že trvá na dalším zaměstnání u žalované.

6. Dle rozhodnutí o dočasné pracovní neschopnosti byl žalobce v dočasné pracovní neschopnosti také od [datum] do [datum].

7. Dle zápočtového listu ze dne [datum] byl žalobce u žalované zaměstnán již v období od [datum] do [datum] na pracovní pozici zámečník. Pracovní poměr žalobce byl ukončen okamžitým zrušením pracovního poměru.

8. Z nabídky volných míst Úřadu práce ČR soud zjistil, že žalovaná prostřednictvím Úřadu práce uveřejnila nabídku volného pracovního místa na pozici zámečník, plný pracovní úvazek na období od [datum] do [datum]. Dále na webové stránce www.prace.kurzy.cz byl uveřejněn dne 18. 11. inzerát na pracovní pozici zámečník u žalované. Stejná pracovní pozice byla nabídnuta také na webových stránkách.

9. Z vnitřního předpisu o částečné zaměstnanosti soud zjistil, že tento byl přijat žalovanou s účinností od [datum] v souladu s ust. § 209 zákoníku práce a žalovaná tímto vnitřním předpisem určila, že za dobu, která bude v případě částečné nezaměstnanosti zaměstnancům chybět do dosažení plného rozsahu zákonného fondu pracovní doby, přísluší zaměstnancům náhrada mzdy ve výši 60 % průměrného výdělku.

10. Z vnitřního opatření zaměstnavatele – rozhodnutí o opatřeních k udržení efektivity provozu zaměstnavatele ze dne [datum] soud zjistil, že s účinností od [datum] byly zrušeny v oddělení výroby, skladu a montáže pracovní pozice – zámečník (oddělení výroby) – 1 místo, zámečník/obsluha tryskacího zařízení (oddělení výroby) – 1 místo, zámečník (oddělení montáže) – 2 místa, pomocný montážní dělník (oddělení montáže) – 1 místo, skladník/řidič VZV (oddělení skladu) – 1 místo. Z vnitřního opatření zaměstnavatele – rozhodnutí o opatřeních k udržení efektivity provozu zaměstnavatele ze dne [datum] soud zjistil, že s účinností od [datum] byly zrušeny v oddělení výroby, skladu a lakovny pracovní pozice – zámečník/obráběč kovů (oddělení výroby) – 1 místo, zámečník/disponent dílů (oddělení výroby) – 1místo, zámečník (oddělení výroby) – 1 místo, pomocný dělník v lakovně (oddělení lakovny) – 1 místo, skladník (oddělení skladu) – 2 místa. Z vnitřního opatření zaměstnavatele – rozhodnutí o opatřeních k udržení efektivity provozu zaměstnavatele ze dne [datum] soud zjistil, že s účinností od [datum] byly zrušeny v oddělení financí, lakovny, montáže, skladu a svařovny pracovní pozice – disponent dílů (oddělení montáže) – 2 místa, finanční účetní (oddělení financí) – 1 místo, lakýrník (oddělení lakovny) – 1 místo, pomocný dělník v lakovně (oddělení lakovny) – 1 místo, skladník/řidič VZV (oddělení skladu) – 1 místo, zámečník (oddělení montáže) – 4 místa, zámečník/svářeč (oddělení svařovny) – 3 místa.

11. Z vývoje tržeb žalované dle závěrkových výkazů soud zjistil, že tržby v prvním čtvrtletí roku 2019 činily u žalované 261 089 254 Kč a za stejné období roku 2020 činily tržby 96 938 442 Kč. Ve druhém čtvrtletí roku 2019 činily tržby u žalované 349 422 239 Kč a za stejné období roku 2020 činily tržby [tel. číslo]. Ve třetím čtvrtletí roku 2019 činily tržby u žalované [tel. číslo] a za stejné období roku 2020 činily tržby 257 622 603 Kč. Ve čtvrtém čtvrtletí roku 2019 činily tržby u žalované 249 271 200 Kč a za stejné období roku 2020 činily tržby 298 987 710 Kč.

12. Z přehledu zaměstnanců (zámečníků) k datu [datum] a z pracovních smluv týkajících se zaměstnanců, kteří byli u žalovaného zaměstnáni k [datum] na pracovní pozici zámečník soud zjistil, že v oddělení údržby byli zaměstnáni dva zaměstnanci na pozici zámečník, v oddělení kvality byl zaměstnán jeden zaměstnanec na pozici zámečník, v oddělení skladu byl zaměstnán jeden zaměstnanec na pozici zámečník/řidič VZV, v oddělení technické přípravy výroby byl zaměstnán jeden zaměstnanec na pozici zámečník, v oddělení výroby bylo zaměstnáno 18 zaměstnanců na pozici zámečník/obráběč kovů, 17 zaměstnanců na pozici zámečník/svářeč, 2 zaměstnanci na pozici zámečník/řidič VZV, 1 zaměstnanec na pozici zámečník/obsluha tryskacího zařízení, 1 zaměstnanec na pozici zámečník/disponent dílů a 9 zaměstnanců na pozici zámečník. V oddělení montáže, kde pracoval také žalobce, bylo zaměstnáno 47 zaměstnanců na pozici zámečník. Věková skladba těchto zaměstnanců v oddělení montáže byla následující: 4 zaměstnanci ve věkové kategorii 1950 – 1959, 14 zaměstnanců ve věkové kategorii 1960 – 1969, 7 zaměstnanců ve věkové kategorii 1970 – 1979, 8 zaměstnanců ve věkové kategorii 1980 – 1989, 12 zaměstnanců ve věkové kategorii 1990 – 1999 a 2 zaměstnanci ve věkové kategorii 2000 a více.

13. Dle pracovní smlouvy zaměstnance [jméno] [příjmení] ze dne [datum] byl tento zaměstnán u žalované na pracovní pozici zámečník na dobu určitou od [datum] do [datum]. Dodatkem [číslo] ze dne [datum] byl pracovní poměr sjednán na dobu určitou od [datum] do [datum]. Dne [datum] byla mezi žalovanou a [jméno] [příjmení] uzavřena dohoda o rozvázání pracovního poměru dohodou na žádost zaměstnance ke dni [datum].

14. Dle pracovní smlouvy zaměstnance [jméno] [příjmení] ze dne [datum] byl tento zaměstnán u žalované na pracovní pozici zámečník na dobu určitou od [datum] do [datum]. Dodatkem [číslo] ze dne [datum] byl pracovní poměr sjednán na dobu určitou od [datum] do [datum].

15. Dle pracovní smlouvy zaměstnance [jméno] [příjmení] ze dne [datum] byl tento zaměstnán u žalované na pracovní pozici zámečník na dobu určitou od [datum] do [datum].

16. Dle pracovní smlouvy zaměstnance [jméno] [příjmení] ze dne [datum] byl tento zaměstnán u žalované na pracovní pozici zámečník na dobu určitou od [datum] do [datum]. Dle dodatku [číslo] ze dne [datum] byl sjednán pracovní poměr na dobu určitou od [datum] do [datum].

17. Dle pracovní smlouvy zaměstnance [jméno] [příjmení] ze dne [datum] byl tento zaměstnán u žalované na pracovní pozici zámečník na dobu určitou od [datum] do [datum]. Dodatkem [číslo] ze dne [datum] byl pracovní poměr sjednán na dobu neurčitou. Dle výpovědi z pracovního poměru ze dne [datum] dal zaměstnanec [jméno] [příjmení] výpověď z pracovního poměru s tím, že výpovědní doba uplyne dne [datum].

18. Z přehledu zaměstnanců (zámečníků) k datu [datum] soud zjistil, že v oddělení údržby byli zaměstnáni dva zaměstnanci na pozici zámečník, v oddělení kvality byl zaměstnán jeden zaměstnanec na pozici zámečník, v oddělení skladu byl zaměstnán jeden zaměstnanec na pozici zámečník/řidič VZV, v oddělení technické přípravy výroby byl zaměstnán jeden zaměstnanec na pozici zámečník, v oddělení výroby bylo zaměstnáno 17 zaměstnanců na pozici zámečník/obráběč kovů, 15 zaměstnanců na pozici zámečník/svářeč, 2 zaměstnanci na pozici zámečník/řidič VZV a 7 zaměstnanců na pozici zámečník. V oddělení montáže, kde pracoval také žalobce, bylo zaměstnáno 40 zaměstnanců na pozici zámečník. Věková skladba těchto zaměstnanců v oddělení montáže byla následující: 3 zaměstnanci ve věkové kategorii 1950 – 1959, 10 zaměstnanců ve věkové kategorii 1960 – 1969, 6 zaměstnanců ve věkové kategorii 1970 – 1979, 10 zaměstnanců ve věkové kategorii 1980 – 1989, 8 zaměstnanců ve věkové kategorii 1990 – 1999 a 3 zaměstnanci ve věkové kategorii 2000 a více.

19. Z přehledu zaměstnanců, se kterými byl ukončen pracovní poměr výpovědí či dohodou z organizačních důvodů a z doložených rozvázání pracovního poměru výpovědí či dohodou soud zjistil, že byl ukončen pracovní poměr z organizačních důvodů výpovědí či dohodou celkem s 26 zaměstnanci. Věková skladba těchto zaměstnanců byla následující: 4 zaměstnanci ve věkové kategorii 1950 – 1959, 12 zaměstnanců ve věkové kategorii 1960 – 1969, 6 zaměstnanců ve věkové kategorii 1970 – 1979, 1 zaměstnanec ve věkové kategorii 1980 – 1989, 2 zaměstnanci ve věkové kategorii 1990 – 1999 a jeden zaměstnanec ve věkové kategorii 2000 a více.

20. Z pracovní smlouvy ze dne [datum] soud zjistil, že byla uzavřena mezi žalovanou jako zaměstnavatelem a [jméno] [jméno], narozeným [datum] jako zaměstnancem se dnem nástupu do zaměstnání [datum] na pracovní pozici zámečník, a to na dobu určitou do [datum].

21. Dle statistického přehledu věkové skladby zaměstnanců dotčených propouštěním v období prosinec 2019 až srpen 2020 se jednalo celkem o 25 zaměstnanců (vyjma žalobce), z čehož 12 zaměstnanců bylo mladších než žalobce a 13 zaměstnanců bylo starších než žalobce.

22. Z aktuálního seznamu zaměstnanců žalované soud zjistil, že věková skladba těchto zaměstnanců je následující: 20 zaměstnanců ve věkové kategorii 1950 – 1969, 19 zaměstnanců ve věkové kategorii 1970 – 1989 a 12 zaměstnanců ve věkové kategorii 1990 a méně.

23. Z přehledu zaměstnanců (zámečníků), jejichž pracovní poměr vznikl od [datum] a pracovních smluv těchto zaměstnanců soud zjistil, že v oddělení montáže bylo přijato 7 nových zaměstnanců. Jejich věková skladba byla následující: 1 zaměstnanec ve věkové kategorii 1960 – 1969, 1 zaměstnanec ve věkové kategorii 1970 – 1979, 3 zaměstnanci ve věkové kategorii 1980 – 1989 a 1 zaměstnanec ve věkové kategorii 2000 a více.

24. Z výslechu jednatele žalované [jméno] [příjmení] soud zjistil, že důvodem pro přijetí opatření o snížení počtu zaměstnanců byl pokles zakázek. Výběr konkrétních osob prováděli vedoucí oddělení s tím, že budou vybráni méně produktivní zaměstnanci. Dohoda o prodloužení pracovního poměru pana [příjmení] byla uzavřena již v druhé polovině května a až následně bylo přijato opatření o dalším snižování zaměstnanců. Následně ke konci roku 2020 získala žalovaná nové objednávky a snažili se proto najít nové zaměstnance. Jednatel žalované přiznal administrativní pochybení ohledně konce pracovního poměru žalobce k [datum]. Z tohoto důvodu také nedošlo k odvolání výpovědi.

25. Podle § 72 zákona č. 262/2006 Sb. zákoník práce, neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním.

26. V daném případě se oba účastníci shodli na tom, že žalobce převzal výpověď z pracovního poměru dne [datum]. Podle § 51 zákoníku práce začala výpovědní doba plynout dne [datum] a skončila by uplynutím dvou měsíců dne [datum]. Žalobce byl však od [datum] do [datum] v pracovní neschopnosti a v souladu s ust. § 53 odst. 2 zákoníku práce se ochranná doba do výpovědní doby nezapočítává. Pracovní poměr tak skončil až uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, tedy dne [datum]. Žaloba na určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru byla podána u příslušného soudu dne [datum], tedy v zákonem stanovené lhůtě dle ust. § 72 zákoníku práce.

27. Podle § 52 písm. c) zákoníku práce může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

28. Podle § 50 odst. 4 zákoníku práce dá-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď (§ 52) musí důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. Důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn.

29. Platnost právního jednání je nutno posuzovat k okamžiku a se zřetelem na okolnosti, kdy bylo právní jednání učiněno. Zkoumání podmínek pro podání výpovědi z pracovního poměru se proto děje podle stavu v době výpovědi, neboť její právní účinky nastávají okamžikem, kdy výpověď byla doručena druhému účastníku, k tomuto okamžiku musí být též zjišťováno, zda byly splněny všechny podmínky pro podání výpovědi (viz např. rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 224/2013).

30. V daném případě byl ve výpovědi z pracovního poměru vymezen výpovědní důvod podle § 52 písm. c) zákoníku práce s tím, že zaměstnavatel přijal interní opatření, kterým dochází k organizační změně – snížení stavu zaměstnanců v důsledku zrušení přebytečných pracovních pozic. Pracovní pozice žalobce se tedy stala nadbytečnou a byla zrušena bez náhrady. Tento výpovědní důvod umožňuje zaměstnavateli, aby reguloval počet svých zaměstnanců a jejich profesní a kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém profesním a kvalifikačním složení, jak to odpovídá jeho potřebám. Uvedený výpovědní důvod je založen na splnění těchto předpokladů – rozhodnutí o organizačních změnách, nadbytečnost zaměstnance, příčinná souvislost mezi rozhodnutím o organizačních změnách a nadbytečností zaměstnance.

31. Z provedeného dokazování má soud za prokázané, že žalovaná jako zaměstnavatel přijala rozhodnutí o organizačních změnách dne [datum]. Tímto bylo rozhodnuto mimo jiné o snížení počtu zaměstnanců na pozici zámečník v oddělení montáže o 4 místa s účinností od [datum]. Z výslechu jednatele žalované [jméno] [příjmení], vnitřního předpisu o částečné nezaměstnanosti platného od [datum] (č. l. 39) a přehledu vývoje tržeb (č. l. 48) má soud za prokázané, že u žalované došlo již na konci roku 2019 k poklesu zakázek a následně v prvních třech čtvrtletích roku 2020 k poklesu tržeb. S ohledem na tento vývoj bylo tedy logickým vyústěním postupné snižování počtu zaměstnanců, ke kterému došlo rozhodnutím o organizačních změnách ze dne [datum] (č. l. 45), ze dne [datum] (č. l. 46) a ze dne [datum] (č. l. 47).

32. Zaměstnanec je pro zaměstnavatele nadbytečným, jestliže jeho práce, kterou je povinen konat podle pracovní smlouvy v rámci sjednaného druhu práce pro zaměstnavatele, není na základě rozhodnutí o organizačních změnách zcela nebo v dosavadním rozsahu potřebná. O výběru nadbytečného zaměstnance rozhoduje zaměstnavatel a soud nemá možnost přezkoumávat, proč byl určitý zaměstnanec vybrán jako nadbytečný, měl-li zaměstnavatel podle rozhodnutí o organizačních změnách na výběr, kteří zaměstnanci u něj zůstanou pracovat a se kterými bude rozvázán pracovní poměr. Toto však neznamená, že by zaměstnavatel směl při výběru nadbytečného zaměstnance postupovat diskriminačně. V daném případě došlo na základě rozhodnutí o organizačních změnách ze dne [datum] ke zrušení 4 pracovních míst zámečníků v oddělení montáže, kde byl zaměstnán rovněž žalobce. Celkem v tomto oddělení pracovalo k [datum] 47 zaměstnanců na pozici zámečník a bylo tedy na žalované jako zaměstnavateli, kteří zaměstnanci budou vybráni, aby s nimi byl rozvázán pracovní poměr. Žalobce v řízení namítal, že vůči němu bylo postupováno diskriminačně s ohledem na jeho věk a že se žalovaná snažila o omlazení kolektivu.

33. Na základě provedeného dokazování soud dospěl k závěru, že u žalované nedocházelo k věkové diskriminaci při ukončování pracovních poměrů výpovědí a že by na tomto základě došlo k omlazení kolektivu žalované. Z přehledu zaměstnanců, kteří ukončili pracovní poměr dohodou nebo výpovědí pro nadbytečnost, z jednotlivých výpovědí a dohod o skončení pracovního poměru i ze statistického přehledu zaměstnanců, se kterými byl skončen pracovní poměr v období prosince 2019 až srpna 2020 je zřejmé, že celkem byl pracovní poměr ukončen s 26 zaměstnanci. Z tohoto počtu bylo 13 zaměstnanců starších než žalobce a 12 zaměstnanců mladších než žalobce. Z přehledu zaměstnanců na pracovní pozici zámečník v oddělení montáže a jejich pracovních smluv je zřejmé, že věková skladba zaměstnanců oddělení montáže se změnila následovně. Ve věkové kategorii 1950 – 1959 o 1 zaměstnance méně, ve věkové kategorii 1960 – 1969 o 4 zaměstnance méně, ve věkové kategorii 1970 – 1979 o 1 zaměstnance méně, ve věkové kategorii 1980 – 1989 o dva zaměstnance více, ve věkové kategorii 1990 – 1999 o 4 zaměstnance méně a ve věkové kategorii 2000 a více o 1 zaměstnance méně. Rovněž z aktuálního seznamu zaměstnanců na pracovní pozici zámečník nelze dospět k tomu, že by u žalované došlo k výraznému omlazení kolektivu. Jak již bylo uvedeno výše, je u žalované v současné době zaměstnáno na pozici zámečník 20 zaměstnanců ve věkové kategorii 1950 – 1969, 19 zaměstnanců ve věkové kategorii 1970 – 1989 a 12 zaměstnanců ve věkové kategorii 1990 a méně. Na základě těchto skutečností nelze dospět k závěru o diskriminaci z důvodu věku na straně žalobce.

34. V řízení však z provedených důkazů – pracovních smluv zaměstnanců oddělení montáže na pracovní pozici zámečník, dodatků k těmto pracovním smlouvám a listin prokazujících případné skončení pracovního poměru – má soud za prokázané, že v období od [datum], kdy bylo přijato organizační opatření, do [datum], kdy toto organizační opatření nabylo účinnosti, došlo (resp. mohlo dojít) ke skončení pracovních poměrů celkem pěti zaměstnanců. U zaměstnance [jméno] [příjmení] byl pracovní poměr sjednán na dobu určitou do [datum] a nakonec byl ukončen dohodou na žádost zaměstnance již k [datum]. U zaměstnance [jméno] [příjmení] byl pracovní poměr také sjednán na dobu určitou do [datum] a až dodatkem ze dne [datum] byl pracovní poměr dále prodloužen do [datum] u zaměstnance [jméno] [příjmení] byl sjednán pracovní poměr na dobu určitou do [datum] a tento pracovní poměr skončil uplynutím sjednané pracovní doby. [příjmení] [jméno] [příjmení] dal dne [datum] výpověď z pracovního poměru, a tento skončil uplynutím výpovědní doby dne [datum]. U zaměstnance [jméno] [příjmení] byl sjednán pracovní poměr na dobu určitou do [datum] a dodatkem ze dne [datum] byl pracovní poměr prodloužen do [datum]. V případě zaměstnance [jméno] [příjmení] sice žalovaná namítala, že dohoda o prodloužení pracovního poměru byla sjednána již [datum] (ačkoliv je datována dne [datum]) a organizační opatření bylo přijato až [datum], dle soudu však toto jednání žalované vypovídá spíše o tom, že při snižování stavu zaměstnanců vůbec nepočítala s pracovními poměry na dobu určitou, které by skončily uplynutím času v době od přijetí organizačního opatření do jeho účinnosti. Jinak ani nelze vysvětlit, že by žalovaná za situace, kdy si musela být vědoma dalších opatření spočívajících v rušení pracovních pozic, přistupovala k prodlužování pracovních poměrů na dobu určitou.

35. Soud zde vycházel z rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2580/2003 ze dne 27. 4. 2004, podle kterého„ Rozhodne-li zaměstnavatel nebo příslušný orgán o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce, není nadbytečnost zaměstnance, kterému byla dána výpověď z pracovního poměru podle ust. § 46 odst. 1 písm. c) zákoníku práce (nyní ust. § 52 písm. c) zákoníku práce) v příčinné souvislosti s tímto rozhodnutím, jestliže předpokládané (organizační změnou stanovené) snížení stavu zaměstnanců má nastat jinak (bez nutnosti rozvázání pracovního poměru výpovědí), například v důsledku výpovědi podané jiným zaměstnancem nebo uplynutím sjednané doby v pracovním poměru uzavřeném na dobu určitou u jiných zaměstnanců.“ 36. Z výše uvedeného je zřejmé, že u žalované by v období od [datum], kdy bylo přijato organizační opatření do [datum], kdy toto opatření nabylo účinnosti, skončil (resp. mohl skončit, pokud by nedošlo k jeho prodloužení) pracovní poměr celkem pěti zaměstnanců, a to ve čtyřech případech uplynutím sjednané doby pracovního poměru na dobu určitou – zaměstnanec [příjmení] dne [datum], zaměstnanec [anonymizováno] dne [datum], zaměstnanec [příjmení] dne [datum] a zaměstnanec [příjmení] dne [datum]. Další zaměstnanec pak podal [datum] výpověď a pracovní poměr skončil rovněž [datum]. Dle seznamu zaměstnanců předloženého žalovanou byli všichni tito zaměstnanci zaměstnáni na pracovní pozici zámečník v oddělení montáže. Dle organizačního rozhodnutí žalované ze dne [datum] pak došlo s účinností od [datum] ke snížení počtu zaměstnanců na pozici zámečník v oddělení montáže o 4 zaměstnance. Je tedy zřejmé, že snížení stavu zaměstnanců v oddělení montáže by nastalo i jinak, bez nutnosti rozvázání pracovního poměru výpovědí s žalobcem a dalšími zaměstnanci na pozici zámečník v oddělení montáže. Z tohoto důvodu soud shledal výpověď danou žalobci žalovanou ze dne [datum] neplatnou a žalobě v plném rozsahu vyhověl.

37. Žalobce v řízení navrhoval výslech svědků [příjmení], [příjmení], [příjmení] a [příjmení], kdy výslechem těchto svědků mělo být prokázáno, že byli propouštěni hlavně zaměstnanci starších ročníků. Soud návrh na výslech těchto svědků zamítl pro nadbytečnost, kdy je zřejmé, že skutečnost, kteří zaměstnanci byli propuštěni pro nadbytečnost, jaký byl jejich věk, případně se kterými zaměstnanci byl prodloužen pracovní poměr na dobu určitou, byla prokázána již listinnými důkazy předloženými žalovanou.

38. Žalovaná v řízení navrhovala výslech svědků [příjmení], [anonymizována dvě slova], [příjmení], [příjmení], [příjmení] a [příjmení] a dále důkaz e-mailem ze dne [datum]. Návrh na provedení těchto důkazů soud rovněž zamítl. Jednak má soud za to, že důkazní návrhy byly učiněny až po té, kdy bylo řízení koncentrováno, kdy ke koncentraci došlo dne [datum] a návrh na výslech svědků byl obsažen v podání žalované, které bylo soudu doručeno dne [datum]. Současně soud neshledal, že by se na daný případ vztahovala některá z výjimek uvedených v ust. § 118b odst. 1 o.s.ř. Dále soud považuje výslech těchto svědků za nadbytečný. Již z listinných důkazů má soud za prokázáno, že u žalované nedocházelo k diskriminaci z důvodu věku při výběru„ nadbytečných“ zaměstnanců. V souladu s ustálenou judikaturou rozhoduje o výběru zaměstnance, který je nadbytečným výlučně zaměstnavatel a soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat. Výslech navržených svědků ke způsobu výběru„ nadbytečných“ zaměstnanců, případně k produktivitě žalobce soud proto považuje za nadbytečný.

39. Žalobce měl ve věci plný úspěch, proto mu dle § 142 odst. 1 o.s.ř. vůči žalované vzniklo právo na náhradu nákladů řízení dle vyhlášky č. 177/1996 Sb., advokátního tarifu (dále jen„ AT“), a to zaplaceného soudního poplatku ve výši 2 000 Kč, odměny advokáta za 7 úkonů právní služby (převzetí věci, žaloba, doplnění žalobních tvrzení ze dne [datum], doplnění tvrzení ze dne [datum] a účast u soudních jednání dne [datum] od 12:30 do 14:00 hodin a dne [datum] od 12:30 do 15:55 hodin) po 2 500 Kč dle § 9 odst. 3 písm. a) a § 7 AT ve výši 12 500 Kč, 7 náhrad hotových výdajů po 300 Kč dle § 13 odst. 3 AT ve výši 2 100 Kč. Dále spočívají náklady řízení v náhradě jízdních výdajů. Zástupce žalobce vyúčtoval jízdné za cestu z [obec] do [obec] a zpět k ústním jednáním dne [datum] a [datum] (158 km) v celkové délce 632 km ve výši 4 643,20 Kč. Tato výše odpovídá průměrné spotřebě vozidla [příjmení], [registrační značka] dle technického průkazu (10,6 litru benzínu na 100 km). Podle § 14 odst. 1 písm. a) AT soud přiznal za promeškaný čas za cestu z [obec] do [obec] a zpět v rozsahu 18 půlhodin po 100 Kč v celkové výši 1 800 Kč. Advokát žalobce je registrován k placení daně z přidané hodnoty, soud proto žalobci ve smyslu § 137 odst. 3 o.s.ř. přiznal i právo na náhradu této daně ve výši 21 % z odměny advokáta a náhrady hotových výdajů. Celková výše náhrady nákladů řízení činí 33 512,30 Kč. Povinnost uhradit náklady řízení má žalovaná dle § 149 odst. 1 o.s.ř. k rukám advokáta žalobce.