48 C 216/2019-198

Rubrum

Obvodní soud pro Prahu 4 rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu Mgr. Aleny Pavlíčkové a přísedících Miroslava Havlíka a Mgr. Hedviky Klepáčkové ve věci žalobce: [osobní údaje žalobce] zastoupený advokátem [údaje o zástupci] proti žalované: [osobní údaje žalované] zastoupená advokátem JUDr. [jméno] [příjmení] sídlem [adresa] o náhradu škody ve výši 410 102,88 Kč takto:

Výrok

I. Žaloba na zaplacení náhrady škody ve výši 410 102,88 Kč se zamítá.

II. Žalobce je povinen zaplatit žalované do tří dnů od právní moci tohoto rozsudku na náhradě nákladů řízení částku 88 902,74 Kč k rukám právního zástupce žalované [příjmení] [jméno] [příjmení], advokáta.

Odůvodnění

1. Žalobce se žalobou vyloučenou k samostatnému projednání usnesením ze dne 6. 11. 2019, č.j. 48 C 73/2019-77, a po jejím rozšíření usnesením vyhlášeným na jednání dne [datum] domáhal náhrady škody ve shora uvedené výši s odůvodněním, že žalobce vykonával pro žalovanou závislou práci na základě pracovní smlouvy ze dne [datum] se sjednaným počátkem výkonu práce na [datum] jako obchodní zástupce. Dopisem ze dne [datum] žalovaná okamžitě zrušila pracovní poměr se žalobcem, s čímž tento nesouhlasil, a proto sdělil dopisem doručeným dne [datum] sdělil, že trvá na svém dalším zaměstnávání. Rozsudkem Městského soudu v Praze ze dne 12. 12. 2018, č.j. 23 Co 357/2018-280, bylo pravomocně potvrzeno, že okamžité zrušení pracovního poměru dané žalovanou žalobci bylo neplatná. Žalovaná nenechala žalobce od [datum] pro ni vykonávat práci a dostávat za ni mzdu a odpovídající výkonnostní bonusy. Žalobce po celou dobu pracovního poměru dosáhl z obchodních zástupců žalované nejlepších výsledků. Zaměstnancům žalované náležely za odvedenou práci, kromě základní mzdy, i bonusy BSCI. Nárok žalobce na bonusy BSCI vznikl s ohledem na protiprávní ukončení pracovního poměru a měly mu být vypláceny dle mzdového výměru od 13. měsíce pracovního poměru žalobce, tedy od [datum]. Výše bonusů byla dle sdělení obchodního ředitele žalované [jméno] [příjmení] za 1. čtvrtletí 2016 ve výši 15 %. Jelikož žalobce neměl a ani nemohl mít informace o výši bonusů BSCI za 2. čtvrtletí 2016 a další období, domáhá se jich v této výši, tj. 15 % z průměrného výdělku, i s vědomím toho, že mohly být vypláceny zaměstnancům žalované i ve výrazně vyšších částkách. Žalobce nárokuje bonusy za období od [datum] do [datum] a od [datum] do [datum], tedy ve výši 144 265,44 Kč, po rozšíření žaloby pak dále od [datum] do [datum], tedy ve výši 265 837,44 Kč. Žalobce doplnil, že v jeho mzdovém výměru se explicitně uvádí, že se jedná o nárok zaměstnance, faktor rozhodnutí jednatele nebo dalších subjektivních podmínek není ve výměru uveden, rovněž výměr počítá s existencí vnitřních sdělení – předpisů. Kritérií pro výplatu bonusů bylo mnohem více, okolo 15 až 18, žádné z nich však nebylo subjektivní, byla sdělena zaměstnancům v rámci krátké prezentace obchodního ředitele žalované [jméno] [příjmení], který měl podrobný přehled o jejich plnění. Žalobce nemá vědomost o žádných stížnostech ze strany klientů žalované, byl opakovaně kladně hodnocen panem [příjmení] za své nasazení i výsledky.

2. Žalovaná se k žalobě vyjádřila tak, že ji navrhla v celém rozsahu zamítnout, a to z následujících důvodů. Žalobce staví svůj nárok na předpokladu vlastní hypotetické pracovní výkonnosti, tento svůj předpoklad však ničím neprokazuje. Žalovaná odmítá tvrzení žalobce o jeho pracovním nasazení a úspěšném získávání klientů, stav byl právě opačný, když žalobce opakovaně neplnil jemu zadané pracovní úkoly, což vyústilo v udělení výtky. Žalovaná vyplácí svým zaměstnancům bonusy, nicméně výpočet těchto bonusů není navázán pouze na„ produkci“ toho kterého zaměstnance, ale pro jeho výplatu je nutné, aby došlo k naplnění vícero sledovaných kritérií, jejichž váha je závislá na metodice, která je stanovována ze strany mateřské [právnická osoba] A.G. Pravidla pro přiznávání se mění a nejsou kodifikována např. ve formě pracovněprávního předpisu. O konečném přiznání bonusů však rozhoduje jednatel společnosti, který bere v potaz i další aspekty, které jsou spíše subjektivního charakteru a vychází ze snahy zaměstnavatele motivovat zaměstnance k dobrým pracovním výkonům a podporovat pracovní kolektiv. Bylo plně v gesci statutárního orgánu společnosti žalované, aby moderoval případný bonus BSCI, dle fakticky dosaženého splnění plánu obchodníka, který mu byl stanoven. Kritérii pro přiznání bonusů jsou např. finanční objem sjednaných leasingových smluv, množství uzavřených leasingových smluv, leasingová marže u leasingových smluv a default rate leasingových smluv. Žalobce nesplňoval podmínky pro vyplacení BSCI bonusů, mj. byl opakovaně upomínán o plnění svých povinností, což však nevedlo ke zlepšení přístupu žalobce k práci. Žalovaná proto vnímá danou žalobu jako rozpornou s dobrými mravy. Rovněž se potencionální klienti žalované na ni opakovaně obraceli se stížnostmi na jednání žalobce. [příjmení] představuje nenárokovou odměnu zaměstnance a přísluší mu za to, že perfektně a bezvadně plní svoje úkoly, žalobce však svou práci neplnil a bonus by mu zcela jistě přiznán nebyl. Pokud by za situace, kdy obchodník neplnil v žádné části jemu stanovený plán, došlo i tak k úhradě BSCI bonusu, odporovalo by to zcela základním principům fungování společnosti a mělo by to fatální dopady na fungování obchodního týmu.

3. Po provedeném dokazování vzal soud za prokázaný tento skutkový stav:

4. Žalobce jako zaměstnanec a žalovaná jako zaměstnavatel uzavřeli dne [datum] pracovní smlouvu na dobu neurčitou, v níž se žalobce zavázal konat pro žalovanou práci od [datum] na pracovní pozici obchodní zástupce (zjištěno z pracovní smlouvy ze dne [datum]). Žalovaná rovněž žalobci předala mzdový výměr ze dne [datum], dle níž příslušela žalobci základní mzda, která činila 53 000 Kč měsíčně během zkušební doby a po jejím skončení pak 58 000 Kč měsíčně, a dále bonusy BSCI, na něž měl zaměstnanec nárok počínaje třináctým měsícem od data nástupu a které byly vypláceny měsíčně na základě splnění čtvrtletních ukazatelů výkonnosti a dle aktuálních podmínek definovaných mateřskou společností a vnitřních sdělení – předpisů společnosti (zjištěno ze mzdového výměru ze dne [datum]). Žalovaná dala žalobci dne [datum] okamžité zrušení pracovního poměru, které však bylo soudem pravomocně shledáno neplatným, od [datum] již žalobci práci nepřidělovala (zjištěno z rozsudku Městského soudu v Praze ze dne 12. 12. 2018, č.j. 23 Co 357/2018-280 a shodných skutkových tvrzení účastníků).

5. E-mailem ze dne [datum] sdělil [jméno] [příjmení] žalobci a [jméno] [příjmení], že 1. čtvrtletí roku 2016 dopadlo výborně, když kritéria NAV, tedy nově uzavřených leasingových smluv, byla plněna na 157 %, N, tedy počet nově uzavřených smluv, na 158 %, PM1, tedy ziskovost smluv, na 145 % a PM2, rovněž ziskovost, na 131 %. Žalobce plnil výše uvedená přidělená kritéria na 187 %, 136 %, 149 % a 99 % (zjištěno z e-mailu ze dne [datum] od [jméno] [příjmení] pro žalobce a [jméno] [příjmení] včetně připojené tabulky a výslechu svědka [jméno] [příjmení]). Kladně spolupráci s žalobcem jako zástupcem žalované hodnotili zástupce spol. [právnická osoba] (zjištěno z hodnocení obchodní spolupráce ze dne [datum]), zástupce spol. [právnická osoba] (zjištěno z vyjádření k obchodní spolupráci ze dne [datum] od jednatele spol. [právnická osoba]) i zástupce spol. e [právnická osoba] (zjištěno z vyjádření k obchodní spolupráci ze dne [datum] od jednatele spol. e [právnická osoba]).

6. Svědek [jméno] [příjmení] vypověděl, že pro žalovanou pracoval od podzimu roku 2015 do podzimu roku 2018 jako obchodní ředitel, žalobce přijímal cca půl roku po jeho nástupu, a to na pozici obchodníka. Tým externích a interních obchodníků tvořil v době, kdy u žalované svědek působil, asi 5 lidí, mezi lety 2016 – 2018 působil u žalované na pozici externího obchodníka žalobce, [jméno] [příjmení] a ještě další osoba, jejíž jméno si svědek nepamatoval, v letech 2015 a 2016 to byl jen žalobce a [jméno] [příjmení], částečně i svědek, až poté těch lidí přibývalo. U zaměstnanců žalované byla pevná mzda, která tvořila cca 80 % mzdové složky, a cca 20 % tvořily bonusy, které závisely na tom, jak daný tým plnil plány. Plány na rok a na kvartál stanovoval svědek na základě budgetu a jednání s obchodní strukturou v rámci matky společnosti žalované, následně prováděl rozdělování mezi jednotlivé obchodníky dle konkrétního potenciálu, toto se ale nepromítalo do finančního hodnocení, bonusy byly stanoveny za celý tým, celou pobočku, pouze se následně procentně přepočetly k výši mzdy konkrétního obchodníka. Kritéria odpovídala za výši plnění a na základě toho byl stanovován bonus, tato kritéria stanovoval tým v Německu a vyplývala z 30letého vývoje, byla upravována podle zkušenosti a auditních požadavků. Kritérií bylo cca 10, ale měly různou váhu, mezi kritérii byl např. dosažený objem leasingů za období, ziskovost leasingů v procentech a absolutní ziskovost, počet nově uzavřených smluv, špatné smlouvy, kde klienti přestali platit, apod., tato byla ta nejdůležitější. Kritéria byla stanovena v elektronické formě i písemně, byla sdělována i e-mailem nebo telefonicky, existovala vnitrofiremní aplikace, kde bylo možné provést příslušný výpočet. Existovala metodika výpočtu dle kritérií pro stanovení bonusu jak ve vnitrofiremní aplikaci, tak v excelových tabulkách, které připravoval svědek, písemně byla sepsána v angličtině a vycházela z metodiky matky [příjmení] [jméno], s touto byli zaměstnanci částečně seznámeni, jelikož to s nimi svědek probíral, sděloval jim, kde lze co dohledat, a zjednodušoval jim to do tabulek, aby si mohli ověřit výsledky, oficiální český překlad asi neexistoval. Laik by však metodiku pravděpodobně nepochopil, byl by nutný výklad, laik by to nebyl schopen rozklíčovat. Jednotliví členové týmu byli seznámeni s kritérii v rámci hodnocení týmu, byly průběžné každotýdenní porady, kdy se řešilo plnění těch kritérií, tyto se konaly v pátek odpoledne. Plnění kritérií se dalo odečíst jak z aktualizovaných excelových tabulek, tak z hlavního informačního systému, kde se to odráželo. Individuálně zaměstnance v rámci týmu hodnotil svědek, ale toto se nepromítalo ve finanční části. U bonusů byl stanoven konkrétní princip, po jaké době práce u žalované se vyplácely, až po nějaké době se přecházelo na variabilní systém a nebyla vyplácena jen fixní část, toto bylo stanoveno dle interních směrnic. Plnění bonusů bylo vyhodnocováno kvartálně s dorovnáním za předešlý rok, existovaly výpočty a tabulky v několika informačních systémech, z nichž přicházely podklady z celosvětového systému, což se následně propisovalo do stanovení mezd, které řešila externí firma. Výsledkem byl koeficient, kterým se stanovovaly výše odměny příslušeného týmu, lišily se odměny, resp. koeficienty externích a interních obchodníků. Výše bonusu byla v prvním roce po nástupu svědka cca 5 % až 20 %, v následujících letech 30 % i více. Vyplácení bonusů probíhalo v následujícím kvartále poměrně v jednotlivých měsících, později se to upravilo a vyplácelo se to najednou, nebo po částech. Svědek byl zpočátku s prací žalobce spokojen, ale následně byl nespokojen s jeho pracovní morálkou.

7. Jednatel žalované [jméno] [příjmení] v rámci účastnického výslechu uvedl, že u společnosti žalované není garantována bonusová složka. BSC systém funguje na kvartální bázi, kde jsou nastaveny určité parametry, které jsou v následujícím měsíci po konci kvartálu vyhodnoceny, a v následujících měsících je pak vyplácena 1/3 z toho příslušného bonusu jako procento k základní mzdě. Příslušné parametry jsou většinou identické pro celou skupinu GRENKE AG, i redukce, a to jedna pro celý tým, Extraordinary Corporate Management review, která je prováděna z centrály, jež na to má svá kritéria, a jedna v pravomoci managing direktora pobočky v rámci týmu upracovat bonusy od 0 do 100 % na individuální bázi, za působení jednatele jako obchodního ředitele na Slovensku však ke snížení bonusů nedošlo, jelikož se vždy dohodli se zaměstnancem na ukončení pracovního poměru, proto v letech 2014 až 2016 ani nevěděl, že managing director má tuto pravomoc, k snížení však může dojít, když zaměstnanec neodpracoval celý kvartál, končí v zaměstnání apod. [ulice] ředitel, sales director je nižší funkce než Managing director, např. nemohl modifikovat nebo nepřiznat bonusy, funkce obchodního ředitele byla jen do r. 2018, jednatel žalované na ní působil v té době na Slovensku, v ČR to byl pan [příjmení], nad ním byl managing director pan [příjmení], jako managing director působobí jednatel od [datum]. Mezi pobočkami v ČR a SR byla pouze kooperace a společná strategie v konkrétních případech, z důvodu obdobných obchodních partnerů, byly zde dříve pozice sales directorů, kteří zasílali reporting regionálnímu manažerovi, který měl pod sebou více poboček, regionálně se řešila i výkonnost zaměstnanců, tedy přínos jednotlivých zaměstnanců a příslušná kritéria. Individuální plány vycházející z celostátního nebo regionálního plánu vytvářel obchodní ředitel, bylo na něm, aby mezi jednotlivé obchodníky rozdělil konkrétní části splnění celotýmového plánu, vyhodnocování výkonnosti bylo lokální záležitostí. Systém bonusů je po celou dobu působení jednatele u žalované stejný, jen se mění ta jednotlivá kritéria. Za podřízené zasílá jednatel na centrálu sdělení ohledně nároku na bonus, provádí vyhodnocení, následně dostane od centrály sdělení, co vyšlo ze součtu, toto kontrolují a vyhodnocují, následně je poslána příslušná alokace, např. 22 %, a jednatelé řeší, zda to u konkrétního zaměstnance bude 100 %, nebo 50 % z těchto 22 %, toto je následně odsouhlaseno oddělením mezd, HR controlling, u matky a provede se vyplacení.

8. Svědek [jméno] [příjmení] vypověděl, že je u žalované zaměstnán od r. 2014 dodnes, spolupracoval cca půl roku s žalobcem, pracoval nejprve jako obchodník, external sales manager, a od listopadu 2018 pracuje jak branch leader, v podstatě obchodní ředitel pobočky. U žalované je fixní mzda, která je individuálně sjednaná mezi konkrétním zaměstnancem a žalovanou, a 1. bonusová složka, která je tvořena na základě klíče sestaveného žalovanou, kdy má tým prémie dle objemu dosažených bodů stanovených dle různých kritérií, jedná se o BSCI bonus. Výše bonusu je hodně proměnná, podle konkrétní kondice týmu, jestli jsou řádně plněny úkoly z centrály apod., pohybuje se od 14 nebo 15 % až po 28,5 %, na přelomu nebo v polovině roku 2019 mohla být i nižší než 14 %, za období 2016 až 2018 se výše pohybovala odhadem mezi 20 až 25 %. Z centrály jsou zasílána stanovená kritéria na nadcházející kvartál, ta jsou všem známa, tedy jaké jsou cíle a jak se to případně projeví v bonusové složce. Kontrola plnění je velmi jednoduchá, každý zaměstnanec si může spočítat výši provize v podstatě sám, kdy vychází z dostupných údajů. Branch leader může sledovat plnění kritérií i v průběhu kvartálu, zaměstnanci tedy vědí, kolik bodů dosahují. Počet bodů v podstatě znamená počet procent. V polovině následujícího kvartálu většinou přijde vyhodnocení z centrály a to se propisuje do bonusů dle zadaných plánů. Takto je to již od r. 2014. Svědek jako branch leader zjišťoval, zda je možné individuálně zasáhnout u jednotlivého zaměstnance, jelikož toto nikde nevyčetl, chtěl motivovat konkrétního zaměstnance a bonus mu zvýšit, bylo mu sděleno, že výši modifikovat lze, toto může udělat někdo z jednatelů, nebo sales director, ale musí to být schváleno z centrály nebo viceprezidentem za region poboček. Tuto informaci nikde napsanou neviděl, ale pro celý tým je to vždy uvedeno v základním zadání za daný kvartál. Několikrát o zásahu uvažovali, ale nikdy to nedošlo tak daleko, aby o to zažádali. Nikdy nezažil, že by obchodník, který nějakým způsobem neplnil plán, byl penalizován, pokud byly cíle splněny celým týmem, je standardní, že u konkrétního jednotlivce je nějaký pohyb. Při individuální modifikaci výše bonusu se postupuje podle směrnice, kdy svědek požádá o snížení nadřízeného, ten pak informuje svého nadřízeného, případně HR oddělení, přesný postup ale není svědkovi znám. Nadřízeným svědka je pan [příjmení], managing director sales, jenž je druhým jednatelem, který je zaměřen na obchod české pobočky, toto odpovídá klasické struktuře ve skupině GRENKE. Dříve, před rokem 2018, to bylo v ČR jinak, byl zde jeden jednatel pan [příjmení] a za obchod byl odpovědný branch leader, tedy obchodní vedoucí pan [příjmení], poté se přešlo na běžný model, kdy jsou dva jednatelé, jeden odpovídá za administrativu a druhý za obchod.

9. Skutková zjištění soud opřel o shora uvedené důkazy, o jejichž pravosti a pravdivosti neměl větších pochybností. Při hodnocení důkazů soud vyšel ze skutečnosti, že svědci i jednatel žalované popsali velmi obdobně postup, jakým probíhalo u žalované přiznávání tzv. BSCI bonusů k fixní mzdě, lišili se pouze v tom, zda bylo možné do výše bonusů individuálně zasahovat, přičemž možnost takového individuálního zásahu byla potvrzena jak jednatelem žalované, tak svědkem [jméno] [příjmení], svědek [jméno] [příjmení] o této skutečnosti blíže nehovořil, přičemž z výslechu ostatních osob vyplynulo, že ze své pozice obchodního ředitele ani o poníženích odměn nerozhodoval, navíc k takovému ponížení ani v předmětně době pravděpodobně nedošlo. Soud s ohledem na tato skutková zjištění neprovedl navrhovaný důkaz výplatními páskami zaměstnanců v pozicích obchodníků za období od [datum] do [datum] a od [datum] do [datum], taktéž výslechem svědků [jméno] [příjmení], [jméno] [příjmení] a opětovným výslechem [jméno] [příjmení], a taktéž tabulkami zachycujícími vyplacené bonusy zaměstnanců existující již od roku 2014, dále stanoviskem [právnická osoba] a opakovaným výslechem svědka [příjmení], opakovaným účastnickým výslechem pana [příjmení] a dokumenty z externí účtárny ohledně výplaty bonusů, neboť je považoval za nadbytečné. Soud měl za to, že provedeným dokazováním byly dostatečně objasněny vnitřní normy a praxe žalované při výplatě příslušných BSCI bonusů, z důvodu níže uvedeného právního posouzení pak považoval za nadbytečné zjišťovat, v jaké výši byly bonusy vypláceny, popř. kolik bylo vyplaceno na bonusech jednotlivým zaměstnancům.

10. Další důkazy tedy soud neprováděl, neboť dospěl k závěru, že z uvedených důkazů získal dostatek skutkových zjištění, na jejichž základě mohl ve věci spolehlivě rozhodnout. Provedené důkazy soud zhodnotil z hlediska jejich pravosti a vypovídací hodnoty a posoudil je jednotlivě i ve vzájemné souvislosti dle § 132 o.s.ř. tak, aby mohl zjistit skutečný skutkový stav.

11. Na základě zjištěných skutečností dospěl soud k následujícímu závěru o skutkovém stavu ve věci samé:

12. Žalobce pracoval u žalované od [datum] na pracovní pozici obchodního zástupce, dne [datum] mu byl žalovanou okamžitě zrušen pracovní poměr, toto okamžité zrušení však bylo soudem pravomocně shledáno neplatným, od [datum] žalovaná žalobci práci nepřidělovala. Dle mzdového výměru příslušela žalobci základní mzda a dále od třináctého měsíce od data nástupu bonusy BSCI, které byly vypláceny na základě splnění čtvrtletních ukazatelů výkonnosti a dle aktuálních podmínek definovaných mateřskou společností a vnitřních sdělení – předpisů společnosti. Výše daných bonusů se pohybovala od 14 % do 30 % základní mzdy, v některých obdobích mohla být nižší. Zaměstnanci plnili pracovní úkoly na základě čtvrtletního plánu stanoveného centrálou, matkou společnosti žalované, po projednání se zástupci žalované, jednotlivé části plnění plánu byly přidělovány jednotlivým zaměstnancům nejprve obchodním ředitelem, po zrušení této funkce v roce 2018 branch leaderem, který podléhá managing directorovi, jednomu z jednatelů žalované, který po zrušení funkce obchodního ředitele odpovídá za obchodní vedení žalované. Výkonnost a plnění stanovených cílů je hodnoceno podle kritérií stanovených opět centrálou žalované, kdy v interních systémech, případně tabulkách připravených vedoucími zaměstnanci žalované je možné si dosahování stanovených hodnot průběžně ověřovat. Po uplynutí příslušného čtvrtletí jsou vyhodnocena příslušná plnění plánu celým týmem, tomuto přiděleno centrálou konkrétní procento bonusů, následně po kontrole a vyhodnocení vedením žalované u konkrétních zaměstnanců, případně žádosti o snížení nebo jinou korekci u jednotlivých zaměstnanců je toto opět potvrzováno centrálou a po kontrole žalovanou jsou mzdovým oddělením centrály zaslány pokyny externí společnosti k výpočtu konečných vyplácených částek mezd a bonusů a jejich vyplacení. O individuálním snížení u konkrétního zaměstnance rozhoduje a žádá své nadřízené o schválení managing director, tedy obvykle jednatel žalované, a to postupem dle směrnice stanovené z centrály žalované. K takovému snížení obvykle nedocházelo, jelikož se zaměstnancem byl dříve rozvázán pracovní poměr.

13. Soud po důkladném prostudování provedených důkazů posoudil věc po právní stránce následovně:

14. Dle § 109 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen jako„ ZP“), za vykonanou práci přísluší zaměstnanci mzda, plat nebo odměna z dohody za podmínek stanovených tímto zákonem, nestanoví-li tento zákon nebo zvláštní právní předpis jinak. Dle § 109 odst. 2 ZP je mzda peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty (naturální mzda) poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci, není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak. Dle § 109 odst. 4 ZP se mzda a plat poskytují podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků.

15. Dle § 113 odst. 1 ZP se mzda sjednává ve smlouvě nebo ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem anebo určuje mzdovým výměrem, není-li v odstavci 2 stanoveno jinak. Dle § 113 odst. 3 ZP musí mzda být sjednána, stanovena nebo určena před začátkem výkonu práce, za kterou má tato mzda příslušet. Dle § 113 odst. 4 ZP je zaměstnavatel povinen v den nástupu do práce vydat zaměstnanci písemný mzdový výměr, který obsahuje údaje o způsobu odměňování, o termínu a místě výplaty mzdy, jestliže tyto údaje neobsahuje smlouva nebo vnitřní předpis. Dojde-li ke změně skutečností uvedených ve mzdovém výměru, je zaměstnavatel povinen tuto skutečnost zaměstnanci písemně oznámit, a to nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti.

16. Dle § 142 odst. 5 ZP při měsíčním vyúčtování mzdy nebo platu je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci písemný doklad obsahující údaje o jednotlivých složkách mzdy nebo platu a o provedených srážkách. Na žádost zaměstnance předloží zaměstnavatel doklady, na jejichž základě mzdu nebo plat vypočetl.

17. Dle § 265 odst. 1 ZP je zaměstnavatel povinen nahradit zaměstnanci škodu, která mu vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním porušením právních povinností nebo úmyslným jednáním proti dobrým mravům.

18. Podle ustálené judikatury Nevyšší soudu ČR je pro posouzení důvodnosti uplatněného nároku ve sporu o zaplacení mzdy rozhodující, zda byly naplněny předpoklady pro vznik nároku na mzdu, anebo zda tato hlediska vyznačující zákonem stanovenou či smluvenou skutkovou podstatu pro vznik mzdového nároku splněna nebyla. Je tak především významné rozlišení, zda požadované plnění představuje mzdový nárok, který je zaměstnavatel povinen poskytnout, jestliže zaměstnanec splní sjednané předpoklady a podmínky (zda jde o tzv. nárokovou složku mzdy), nebo zda jde o takovou složku mzdy, na kterou vzniká nárok až na základě zvláštního rozhodnutí zaměstnavatele o jejím přiznání (zda se jedná o tzv. nenárokovou složku mzdy). Tzv. nenároková složka mzdy je totiž charakteristická tím, že bez rozhodnutí zaměstnavatele má tato složka mzdy povahu fakultativního plnění, kterou ztrácí a stává se nárokovou složkou mzdy teprve v okamžiku, kdy zaměstnavatel rozhodne o přiznání tohoto nároku zaměstnanci; kdy a zda (a o jakém obsahu) takovéto rozhodnutí mající konstitutivní povahu učiní, záleží jen na úvaze zaměstnavatele (srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 8. 11. 2004 sp. zn. 21 Cdo 537/2004, uveřejněný pod [číslo] ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2005, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 10. 7. 2007 sp. zn. 21 Cdo 2654/2006).

19. Uplatněním nárokových nebo nenárokových pobídkových složek mzdy je vyjádřena stimulační a motivační funkce mzdy spočívající ve spojení určité formy mzdy s pracovním výkonem zaměstnance. Závislost mzdy na žádoucím výkonu práce v předpokládaném množství a kvalitě pak bývá vyjádřena stanovením předpokladů, které musí být splněny, aby zaměstnanec mohl tuto mzdovou složku obdržet. Z hlediska míry konkrétnosti jejich obsahu se úprava těchto předpokladů pohybuje v širokém rozpětí, od stanovení naprosto konkrétních, objektivně měřitelných a kvantifikovatelných cílů až po zcela obecně postulovaný příslib pobídkových složek mzdy, kupř. za„ dlouhodobě dosahované kvalitní výsledky práce“, kdy je okolnost, zda zaměstnanec obdrží pobídkovou složku mzdy, závislá na zhodnocení dosažených pracovních výsledků na základě úvahy příslušného nadřízeného vedoucího zaměstnance, jehož rozhodnutí má v tomto smyslu konstitutivní význam (srov. např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 10. 7. 2007 sp. zn. 21 Cdo 2654/2006).

20. V daném případě byla mzda stanovena mzdovým výměrem ze dne [datum], přičemž v tomto mzdovém výměru bylo rovněž stanoveno, že žalobci by od třináctého měsíce od nástupu do práce příslušel bonus BSCI, který je stanovován na základě plnění konkrétních stanovených ukazatelů, aktuálních podmínek a vnitřních sdělení žalované. Tyto bonusy byly přidělovány na základě plnění kritérií příslušnou pobočkou, resp. týmem, avšak až po schválení a kontrole jak vedením žalované, tak managementem matky a po vyhodnocení případného snížení bonusů celému týmu centrálou nebo jednotlivci na základě rozhodnutí managing direktora pobočky z důvodu neuspokojivých výsledků. To, že k danému snížení nikdy nedošlo, neboť s příslušným zaměstnancem byl dříve rozvázán pracovní poměr dohodou, nic nemění na příslušném mechanismu. Je tak zřejmé, že se v případě žalované jedná o nenárokovou složku mzdy, neboť až rozhodnutím vedoucích zaměstnanců žalované a potvrzení managementu matky žalované dochází ke vzniku nároku zaměstnance na konkrétní výši bonusu v podobě procenta z jeho základní (fixní) mzdy.

21. S ohledem na výše uvedené nemohl žalobci vzniknout tvrzený nárok na náhradu škody. Jak bylo mezi účastníky nesporné, žalobce pro žalovanou, a to z důvodu na straně žalované, která žalobci práci nepřidělovala, práci nevykonával. Pokud žalobce práci nekonal, ačkoliv mu žalovaná měla přidělovat práci, přísluší mu náhrada pouze nárokové složky mzdy, a to zejména náhrada mzdy dle § 69 odst. 1 ZP, případně náhrada mzdy dle § 208 ZP v důsledku překážek na straně zaměstnavatele a další plnění, která nezávisí na individuálním rozhodnutí zaměstnavatele, pouze postačuje splnění stanovených předpokladů a podmínek. U nenárokové složky mzdy není dána příslušná příčinná souvislost mezi vznikem škody a protiprávním jednáním žalované, neboť není prokázáno a ani nemůže být, že pokud by žalobce pro žalovanou konal práci, daná bonusová složka mzdy by mu byla přiznána, ačkoliv se tak u zaměstnanců žalované zpravidla děje.

22. Na základě výše zmíněných závěrů soud rozhodl tak, jak je uvedeno ve výroku I. tohoto rozsudku, a žalobu na zaplacení náhrady škody zamítl.

23. O náhradě nákladů řízení rozhodl soud podle § 142 odst. 1 o. s. ř. tak, že přiznal žalobci, jenž byl v řízení zcela úspěšný, nárok na náhradu nákladů řízení v částce 88 902,74 Kč Tyto náklady sestávají z nákladů zastoupení advokátem, kterému náleží odměna stanovená dle § 6 odst. 1 a § 7 vyhlášky č. 177/1996 Sb., advokátního tarifu, (dále jen „a. t.”) z tarifní hodnoty 144 264,44 Kč ve výši 6 900 Kč a paušální náhrada hotových výdajů stanovená dle § 13 odst. 4 a. t. ve výši 300 Kč za každý z osmi úkonů právní služby (za převzetí a přípravu zastoupení, za 3x písemné podání nebo návrh ve věci samé – vyjádření ze dne [datum], vyjádření ze dne [datum] a vyjádření ze dne [datum], a za 4x účast na jednání soudu – 2x dne [datum], 2x dne [datum]) a odměna stanovená dle § 6 odst. 1 a § 7 a. t. z tarifní hodnoty 410 102,88 Kč ve výši 9 980 Kč a paušální náhrada hotových výdajů stanovená dle § 13 odst. 4 a. t. ve výši 300 Kč za jeden úkon právní služby (účast na jednání soudu – dne [datum]), cestovní náhrada v celkové výši 5 593,34 Kč, a to v souvislosti s cestou realizovanou dne [datum] náhrada 1 822,86 Kč za 192 ujetých km v částce 1 422,86 Kč (27,80 Kč za litr paliva dle vyhlášky č. 589/2020 Sb. při průměrné spotřebě 10,83 l [číslo] km a 4,40 Kč/km za amortizaci vozidla dle vyhlášky č. 589/2020 Sb.) podle § 13 a. t. a náhrada za ztrátu času v trvání 4 × 30 minut v částce 400 Kč podle § 14 a. t., v souvislosti s cestou realizovanou dne [datum] náhrada 1 822,86 Kč za 192 ujetých km v částce 1 422,86 Kč (27,80 Kč za litr paliva dle vyhlášky č. 589/2020 Sb. při průměrné spotřebě 10,83 l [číslo] km a 4,40 Kč/km za amortizaci vozidla dle vyhlášky č. 589/2020 Sb.) podle § 13 a. t. a náhrada za ztrátu času v trvání 4 × 30 minut v částce 400 Kč podle § 14 a. t. a v souvislosti s cestou realizovanou dne [datum] náhrada 1 947,62 Kč za 192 ujetých km v částce 1 547,62 Kč (33,80 Kč za litr paliva dle vyhlášky č. 375/2021 Sb. při průměrné spotřebě 10,83 l [číslo] km a 4,40 Kč/km za amortizaci vozidla dle vyhlášky č. 375/2021 Sb.) podle § 13 a. t. a náhrada za ztrátu času v trvání 4 × 30 minut v částce 400 Kč podle § 14 a. t. a dále daň z přidané hodnoty ve výši 21 % z částky 73 473,34 Kč ve výši 15 429,40 Kč. Soud nepřiznal žalované náhradu nákladů – odměnu a paušální náhradu hotových výdajů za úkon vyjádření ze dne [datum], neboť v něm žalovaná neuvedla žádná nová skutková tvrzení ani nenavrhla žádné nové důkazy, nejedná se tedy o účelně vynaložené náklady na zastoupení žalované advokátem.