7 C 266/2019-173

Rubrum

Okresní soud Praha-východ rozhodl v senátu složeném z předsedy senátu Mgr. Filipa Janka a přísedících Evy Nešutové a PhDr. Martina Kučery ve věci žalobce: [osobní údaje žalobce] zastoupený advokátem [údaje o zástupci] proti žalované: [osobní údaje žalované] zastoupená advokátem Mgr. [jméno] [příjmení] sídlem [adresa] o určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru takto:

Výrok

I. Žaloba, jíž se žalobce domáhal určení, že výpověď z pracovního poměru daná mu žalovanou přípisem ze dne 17. 12. 2018 je neplatná, se zamítá.

II. Žalobce je povinen zaplatit žalované na náhradu nákladů řízení 27 104 Kč do 3 dnů od právní moci tohoto rozsudku.

Odůvodnění

1. Podanou žalobou se žalobce domáhal určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru. Tvrdil, že na základě pracovní smlouvy ze dne [datum] mu vznikl pracovní poměr u žalované se dnem nástupu do práce [datum] Původní smlouva byla dne [datum] nahrazena pracovní smlouvou na dobu neurčitou, ve které byl ujednán druh práce vedoucí právního oddělení s místem výkonu práce [anonymizováno]. Dne 17. 12. 2018 doručila žalovaná žalobci výpověď z pracovního poměru z důvodu jeho nadbytečnosti. Nadbytečným se měl žalobce stát v důsledku rozhodnutí žalované ze dne [datum] o snížení stavu zaměstnanců a zrušení pozice vedoucího právního oddělení za účelem zvýšení efektivnosti a snížení nákladů s účinností od 17. 12. 2018. Pracovní poměr měl skončit uplynutím dvouměsíční výpovědní doby, tj. ke dni 28. 2. 2019.

2. Žalobce tvrdil, že jeho pracovní náplní bylo především vedení a koordinace dalších právníků. Předsedkyně představenstva se však rozhodla nahradit ho zaměstnancem [jméno] [příjmení] a z tohoto důvodu došlo dle názoru žalobce k účelové změně, která byla zastřena rozhodnutím o změně organizační. Rozhodnutí však nebylo přijato osobou k tomu oprávněnou, jelikož bylo přijato pouze předsedkyní představenstva, nikoliv představenstvem samotným. Dále pak nemělo za cíl zrušení pracovní pozice žalobce, ale jeho pouhá výměna. Výpovědním důvodem mělo být přitom zrušení pozice vedoucího právního oddělení, nicméně v průběhu soudního řízení žalovaná uváděla hned čtyři další verze. Vedle zrušení uvedené pozice uváděla žalovaná také vytvoření nové pozice v důsledku zrušení pozice žalobce a pozice pověřence pro ochranu osobních údajů, dále sloučení pozic žalobce a pozice pověřence pro ochranu osobních údajů a v neposlední řadě nedostatečnou kvalifikaci žalobce pro pozici pověřence pro ochranu osobních údajů. Poslední uvedený důvod by tak naplňoval předpoklady pro dání výpovědi podle § 52 písm. f) zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce (dále jen „zák. práce“), nikoli podle § 52 písm. c) zák. práce. Žalovaná dále uváděla, že část pracovní náplně žalobce přešla na s žalovanou externě spolupracující advokáty, nicméně žádné konkrétní jména externích advokátů, ani konkrétní úkoly dle žalobce neuváděla. Vzhledem ke skutečnosti, že zaměstnanec [jméno] [příjmení], původně na pozici pověřence pro ochranu osobních údajů, i nadále vedle své původní pozice (respektive náplně práce) vede a koordinuje právníky či vykonává další obsah náplně práce žalobce, je zřejmé, že byl přeřazen na pozici vedoucího právního oddělení pouze s tím rozdílem, že tato pozice byla formálně přejmenována, avšak nebyla zrušena. Není rovněž pravdou, že by část náplně práce žalobce odpadla v důsledku poklesu počtu jemu podřízených zaměstnanců, jelikož žalobce i nadále vykonával práci, kterou dříve vykonávali tito zaměstnanci na pozici právníků, ani v důsledku dokončování pracovních úkolů, jelikož na tyto úkoly dále navazovaly pracovní úkoly nové. Nicméně i přesto, že by skutečně došlo k odpadnutí části náplně práce žalobce, byla žalovaná, před dáním výpovědi žalobci z důvodu jeho nadbytečnosti, povinna navrhnout změnu pracovního úvazku jeho snížením. Až v případě, že by žalobce návrh žalované neakceptoval, byla žalovaná oprávnění přistoupit k ukončení pracovního poměru formou výpovědi. Skutečnost, že pracovní pozice žalobce nebyla zrušena s účinností od 17. 12. 2018, podporuje rovněž to, že překážky v práci byly žalobci žalovanou nařízeny až ode dne 18. 12. 2018 s výhradou že mohou být přerušeny do konce výpovědní doby za účelem předání kompletní agendy pracovní pozice, a to i přesto, že pracovní poměr měl skončit dnem předcházejícím dni, v němž nastala účinnost organizační změny (k tomu žalobce odkázal na rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 13. 3. 2014 sp. zn. 21 Cdo 353/2013). Podle žalobce je podstatná otázka, zda skutečně došlo ke zrušení pracovní pozice vedoucího právního oddělení a dílčí část pracovní náplně převzal zaměstnanec [jméno] [příjmení] na řadové pozici pověřence pro ochranu osobních údaje nebo zda došlo ke zrušení pozice pověřence pro ochranu osobních údajů a zaměstnanec [jméno] [příjmení] započal vykonávat práci na vedoucí pracovní pozici s tím, že část jeho pracovní náplně tvoří úkoly pověřence pro ochranu osobních údajů. V neposlední řadě žalobce namítal, že výpovědní důvod uvedený ve výpovědi nebyl vymezen natolik určitě, aby jej nebylo možné zaměnit, jelikož z výpovědi ani z rozhodnutí o organizační změně nelze vyložit konkrétní skutečnosti o obsahu organizační změny. Podle žalobce tak nebyly splněny hmotněprávní podmínky pro dání platné výpovědi, jelikož nebylo platně přijato rozhodnutí o organizační změně, nadbytečnost žalobce nenastala, a nebyla tak ani dána příčinná souvislosti mezi uvedeným rozhodnutím a nadbytečností žalobce.

3. Žalovaná s žalobou nesouhlasila. Uvedla, že ve druhé polovině roku 2018 docházelo u ní k rozsáhlému zkoumání efektivnosti u ní vykonávaných činností napříč celou organizační strukturou, na právním oddělení pak koncem roku 2018. Pouze na centrále žalované došlo v té době ke zrušení 26 pracovních pozic, včetně 5 pozic vedoucích zaměstnanců. K organizační změně u žalované došlo pouze z toho důvodu, že pozici vedoucího právního oddělení spočívající ve vedení právníků a externích advokátů nebylo nutné vykonávat na plný úvazek mj. z důvodu poklesu osobní složky na tomto úseku. Žalovaná tvrdila, že pracovní náplní žalobce bylo zajistit, aby tým interních a externích právníků řešil právní záležitosti žalované. K naplnění tohoto úkolu vykonával žalobce řídící činnosti vůči podřízeným zaměstnancům, primárně objednával služby a vedl komunikaci s externími advokáty, nebo ve spolupráci s externím advokátem řešil konkrétní právní záležitosti a sám řešil určité právní záležitosti. Žalovaná dospěla k názoru, že za účelem zvýšení efektivnosti a snížení nákladů bylo možné provést organizační změnu spočívající ve zrušení pracovní pozice vedoucí právního oddělení a v přidělení pracovní náplně v podobě vedení právníků k pracovní náplni zaměstnance na pozici pověřence pro ochranu osobních údajů, [jméno] [příjmení], a v rozdělení zbývající pracovní náplně mezi externí advokáty. [příjmení] [jméno] [příjmení] přitom nebyl zaměstnancem řadovým, nýbrž z hlediska organizační struktury přímo podřízen [anonymizováno] řediteli, a sice na úrovni ředitelů [anonymizováno]; z pohledu hierarchie tak byl na vyšší pozici než žalobce, ačkoliv nebyl vedoucím zaměstnancem ve smyslu zákoníku práce (nebyl mu podřízen žádný jiný zaměstnanec). Pracovní úkoly dvou různých pozic byly sloučeny a přiřazeny jedné z nich. Žalovaná uváděla, že na právním oddělení pracovali ke dni 17. 12. 2018 dva zaměstnanci včetně žalobce a úzce s nimi spolupracovali čtyři externí advokáti (ke dni [datum] pět externích advokátů). Ke dni 30. 4. 2018 na pozici právník skončil zaměstnanec [jméno] [příjmení], který se stal pověřencem pro ochranu osobních údajů. Ke dni [datum] na další pozici právník skončila pracovní poměr dohodou se zaměstnavatelem zaměstnankyně [anonymizováno] [jméno] [příjmení]. Oproti stavu na počátku roku 2018, kdy měl žalobce tři podřízené zaměstnance, dva na pozici právník a asistentku, zůstal k 1.6.2018 žalobci pouze jeden podřízený zaměstnanec, a to asistentka. Chod právního oddělení žalované byl ke dni 17. 12. 2018 zajištěn sedmi osobami včetně pověřence pro ochranu osobních údajů. Od 18. 12. 2018 do dnešního dne přitom na právním oddělení pracuje jeden zaměstnanec, se kterým spolupracují i nadále čtyři stejní externí advokáti. V současné době tak chod právního oddělení zajišťuje šest osob včetně pověřence pro ochranu osobních údajů. Bylo rovněž rozhodnuto o tom, že od roku 2019 nebude pokračováno v manažerských kurzech společnosti [právnická osoba], kde si žalobce v rozsahu dvou pracovních dní v měsíci prohluboval kvalifikaci. Žalovaná také doplnila, že když uvažovala o tom, že část pracovní náplně převezme jiný zaměstnanec, brala v úvahu i skutečnost, že je povinna mít řádně fungujícího pověřence pro ochranu osobních údajů, s oblastní ochrany osobních údajů neměl žalobce dostatečné zkušenosti. Cílem organizační změny bylo snížení počtu zaměstnanců a nákladů, čehož bylo dosaženo s ohledem na skutečnost, že od 1. 6. 2018 žalobci zůstal pouze jeden podřízený zaměstnanec, a to na pozici asistentky. Žalobci proto odpadla značná část jeho pracovních úkolů souvisejících s organizací, řízením a zejména kontrolou práce podřízených zaměstnanců. V této souvislosti odkázala žalovaná na rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 3065/2011, podle kterého je takový postup v souladu se zákonem. Žalovaná tak neshledává žádnou překážku, pro kterou by nebylo možné zvolit popsaný postup, a má za to, že výpověď dána žalobci byla zcela v souladu s § 52 písm. c) zák. práce, jelikož rozhodnutí o organizační změně předcházelo doručení výpovědi žalobci, současně byla dána příčinná souvislosti mezi rozhodnutím o organizační změně a důvodem nadbytečnosti žalobce. Žalovaná současně neshledává vadnost rozhodnutí o organizační změně z důvodu neoprávněnosti osoby, která rozhodnutí vydala. Předsedkyně představenstva je totiž oprávněna jednat samostatně za žalovanou a činit jednotlivé právní úkony za společnost, což ostatně plyne nejen ze stanov žalované, ale i z obchodního rejstříku. Přičemž osoba, která je oprávněna právně jednat za společnost, je současně oprávněna k tzv. faktickým úkonům, pod které spadá rovněž rozhodnutí o organizační změně. Ve vztahu k obsahovému vymezení výpovědního důvodu ve výpovědi ze dne 17. 12. 2018, žalovaná uvedla, že podle konstantní judikatury může být pro neurčitost projevu vůle neplatná pouze taková výpověď, u které nelze ani výkladem projevu vůle zjistit důvod výpovědi. Žalovaná však ve výpovědi dostatečně určitě uvedla jako důvod výpovědi nadbytečnost žalobce v důsledku organizační změny a současně dostatečně určitě označila rozhodnutí, na základě kterého k organizační změně došlo.

4. Z provedeného dokazování zjistil soud následující skutečnosti:

5. Žalobce byl zaměstnán u žalované od [datum] na pozici vedoucí právního oddělení s místem výkonu práce ve [anonymizováno] (zjištěno z pracovní smlouvy ze dne [datum], nahrazující původní pracovní smlouvu ze dne [datum], na č.l. 5-7 spisu).

6. Dne 17. 12. 2018 byla žalobci dána výpověď z pracovního poměru ze strany žalované. Uváděným důvodem pro výpověď byla nadbytečnost žalobce v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele ze dne [datum] o snížení stavu zaměstnanců a zrušení pozici vedoucího právního oddělení za účelem zvýšení efektivnosti a snížení nákladů, a to s účinností ke dni 17. 12. 2018. Současně bylo žalobci sděleno, že mu bud uhrazeno odstupné ve výši trojnásobku jeho průměrného výdělku a že jeho pracovní poměr skončí uplynutí dvouměsíční výpovědní doby, tj. ke dni 28. 2. 2019. Za žalovanou byla výpověď podepsána [jméno] [příjmení], předsedkyní představenstva. Žalobcem byla převzata 17. 12. 2018. Ve výpovědi zmíněné rozhodnutí ze dne [datum] je rozhodnutím předsedkyně představenstva žalované o organizační změně, kterým předsedkyně představenstva [jméno] [příjmení] schvaluje organizační změnu ve společnosti spočívající ve zrušení pracovní pozice vedoucího právního oddělení za účelem zvýšení efektivnosti práce a snížení nákladů. Uvedená pozice se dle rozhodnutí zrušuje ke dni 17.12.2018 (zjištěno z výpovědi z pracovního poměru ze dne 17. 12. 2018 na č.l. 8 spisu a z rozhodnutí o organizační změně ze dne [datum] na č.l. 64 spisu).

7. Žalobci bylo současně dne 17. 12. 2018 oznámeno, že mu s účinností od 18. 12. 2018 až do 12. 2. 2019 do 12:00 hodin nebude ze strany žalované přidělována práce s ohledem na zrušení jeho pracovní pozice a byl vyzván, aby se v uvedeném období nezdržoval na pracovišti, za což mu bude poskytnuta náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Dále mu bylo nařízeno čerpání dovolené v období od 12. 2. 2019 od 12:00 hodin do 28. 2. 2019 (zjištěno oznámením o překážkách v práci na straně zaměstnavatele na č.l. 87 spisu).

8. Odstupné bylo žalobci vyplaceno ve výplatním termínu za měsíc únor 2019 ve výši [částka] (zjištěno z výplatní pásky na č.l. 65 spisu).

9. Dne 2. 1. 2019 bylo všem zaměstnancům žalované ze strany [anonymizováno] ředitelky [jméno] [příjmení] oznámeno, že žalobce ukončil pracovní poměr a vedením právního oddělení byl dočasně pověřen [jméno] [příjmení], který bude zároveň nadále ve společnosti žalované působit jako pověřenec pro ochranu osobních údajů (zjištěno z informace o personálních a organizačních změnách ze dne 2.1.2019 adresovaného žalovanou všem zaměstnancům na č.l. 66 spisu).

10. K předání agendy vedoucího právního oddělení došlo ze strany žalobce dne 15. 1. 2019 s tím, že agenda byla předána do rukou předsedkyně představenstva žalované [jméno] [příjmení]. Seznam agendy byl dle poznámky žalobce sepsán zpaměti, bez přístupu do [anonymizováno], notebooku či firemního systému, kam již z rozhodnutí žalované neměl přístup. Ze zápisu se podává, že u žalované zůstali ke konci roku čtyři spolupracující advokáti, a to p. [příjmení], p. [příjmení], p. [příjmení] a p. [příjmení]. S dalšími advokáty byly smlouvy ukončeny, a to s p. [příjmení] v roce 2018, s p. [příjmení] v roce 2018, s p. [příjmení] v nezjištěném období, když smlouva s ním byla uzavřena [datum], obdobně to nebylo uvedeno u advokátní kanceláře [příjmení] [anonymizováno] [role v řízení], kde bylo uváděno pouze datum [datum] (zjištěno z předání agendy vedoucího právního oddělení ze dne [datum]).

11. Zaměstnanci žalované [příjmení] [jméno] [příjmení] byl na základě dohody se žalovanou ke dni [datum] změněn obsah pracovní smlouvy uzavřené dne [datum], a to tak, že byl pracovně zařazen jako Pověřenec pro ochranu osobních údajů (zjištěno z dohody o změně pracovní smlouvy ze dne [datum] na č.l. 91 spisu).

12. Předsedkyní představenstva žalované je od [datum] [jméno] [příjmení], místopředsedou představenstva pak od [datum] [anonymizováno] [příjmení] [příjmení]. Za žalovanou jednají oba, každý samostatně s tím, že za společnost se podepisují tak, že k obchodní firmě žalované připojí svůj podpis (zjištěno z výpisu z obchodního rejstříku platného ke dni [datum] na č.l. 78).

13. Dle zápisu z jednání představenstva konaného dne [datum] bylo předsedkyní a místopředsedou žalované jednomyslně rozhodnuto o potřebě snížení nákladů centrály společnosti a byl stanoven cíl do konce roku 2018 v podobě úspory 20 % na mzdových a provozních nákladech, zefektivnění procesů, odstranění nepotřebných aktivit a snížení stavu zaměstnanců centrály o 5- 10 %. K jednotlivým opatřením za účelem dosažení stanoveného cíle byla pověřena předsedkyně představenstva žalované (zjištěno ze zápisu z jednání představenstva ze dne [datum] včetně přílohy).

14. Ze zápisu z jednání představenstva konaného dne [datum], bylo zjištěno, že byla [jméno] [příjmení] zvolena novou předsedkyní. Kopie předkládaná žalobcem obsahuje při dolním okraji listiny nečitelné parafy, obdobně jako zápis z řádné valné hromady žalované ze dne [datum] (zjištěno ze zápisu z jednání představenstva ze dne [datum], zápis z řádné valné hromady žalované včetně přílohy č. 1).

15. Z popisu pracovní náplně [anonymizováno] [jméno] [příjmení], [anonymizováno], ve funkci pověřence pro ochranu osobních údajů byl zjištěn popis pracovní činnosti, kterou je mj. poskytování odborného poradenství společnosti v oblasti zpracování a ochrany osobních údajů, zajišťování přípravy a revizí vnitřních předpisů společnosti v oblasti ochrany osobních údajů, ale také organizace práce a vedení zaměstnanců právního oddělení, včetně kontroly plnění přidělených úkolů, či zajištění řešení právní agendy společnosti, včetně objednávání služeb a zajištění veškeré komunikace se spolupracujícími advokáty, exekutory, notáři a patentovými zástupci (zjištěno z nedatované listiny - náplň práce).

16. Z organizačního schématu žalované byla zjištěna její organizační struktura včetně celkového počtu jednotlivých útvarů a vzájemného hierarchického vztahu mezi pozicí vedoucího právního oddělení a pozicí pověřence pro ochranu osobních údajů. Pověřenec pro ochranu osobních údajů byl přímo podřízen generální ředitelce a byl brán jako člen vedení společnosti, když se účastnil porad vedení (zjištěno z organizačního schématu na č.l. 92 spisu a zápisů z porady vedení ze dne [datum] a [datum]).

17. Ze zápisu porady vedení konané dne [datum] a dne [datum] se také podává, že pro žalovanou se z hlediska další strategie stala prioritní otázka snížení nákladů a zefektivnění činnosti. Měla být zrychlena revize a nastavení činnosti ve všech útvarech, směrem ke zjednodušení a rušení některých činností s cílem snížit administrativní zatížení, zjednodušit, a tím i snížit náklady centrály. Snížit počet lidí a zbytečnou byrokracii. Společnost žalované řešila snižující se tržba a vysoké náklady, k čemuž měla být [jméno] [příjmení] hledána opatření vedoucí ke snížení nákladů s cílem uspořit na centrále 20 % nákladů – personálních, provozních, ale i investičních (zjištěno ze zápisů z porad vedení ze dne [datum] a ze dne [datum]).

18. Ke dni [datum] byl na základě dohody ukončen pracovní poměr zaměstnankyně [anonymizováno] [jméno] [příjmení] (zjištěno z dohody o ukončení pracovního poměru ze dne [datum]).

19. V období od 1. 1. 2018 do 31. 12. 2018 pracovali pro žalovanou na základě dohody o provedení práce [anonymizováno] [jméno] [příjmení] a [jméno] [příjmení] s tím, že u obou došlo v průběhu roku k razantnímu snižování počtu odpracovaných hodin. U [anonymizováno] [příjmení] se tak stalo ve druhé polovině roku a v měsíci listopadu a prosinci již nevykonala práci žádnou, u [anonymizováno] [příjmení] došlo ke snížení již od dubna a žádnou práci nevykonával již od měsíce května – mimo měsíc červen (zjištěno ze mzdových listů výše zmíněných za rok 2018).

20. Žalobce pravidelně posílal předsedkyni představenstva žalované [jméno] [příjmení] seznam rozpracovaných záležitostí právního oddělení s předpokládanou časovou dotací úkolů (zjištěno z e-mailových zpráv ze dne [datum], [datum], [datum], [datum], [datum], [datum], [datum], [datum], [datum], [datum]).

21. Dokazování bylo provedeno pouze doloženými listinami. Návrhy na doplnění dokazování výslechy [jméno] [příjmení] a dalšími listiny (především výplatními páskami žalobce) byly soudem zamítnuty, jelikož z doposud provedeného dokazování je možno učinit závěr o skutkovém stavu věci, na základě kterého může soud o žalobě rozhodnout, současně žalobce na výsleších svědků [jméno] [příjmení] a [jméno] [příjmení] za této situace netrval. Argumentace žalobce se přitom od argumentace žalované liší především odlišným právním posouzení, nikoliv odlišným popisem skutkového stavu. Provedení navržených důkazů proto soud považoval za nadbytečné a nehospodárné.

22. Po provedeném dokazování má soud za zjištěný následující skutkový stav: Žalobce byl zaměstnán u žalované od [datum] na pozici vedoucího právního oddělení. Jeho hlavní pracovní náplní bylo vedení právníků za účelem zajištění právních záležitostí žalované, což bylo i mezi účastníky řízení nesporné (srov. č.l. 90, 100 a 106). V průběhu roku 2018 počala žalovaná intenzivně řešit otázku zefektivnění činností a snižování nákladů. Ve společnosti probíhala revize jejích činností a nastavení těchto činností ve všech útvarech, s cílem zjednodušit veškeré činnosti, zrušit nepotřebné činnosti, snížit byrokracii a administrativní zatížení, tedy i snížit počet zaměstnanců společnosti, což mělo vést ke snížení nákladů centrály. Bylo rozhodnuto o potřebě snížení nákladů centrály společnosti a byl stanoven cíl do konce roku 2018 v podobě úspory 20 % na mzdových a provozních nákladech, zefektivnění procesů, odstranění nepotřebných aktivit a snížení stavu zaměstnanců centrály o 5- 10 %. K přijetí jednotlivých opatření za účelem dosažení stanoveného cíle byla oprávněna předsedkyně představenstva žalované [jméno] [příjmení], která je také dle zápisu v obchodním rejstříku oprávněna samostatně právně jednat. Ke dni [datum] byl na základě dohody ukončen pracovní poměr zaměstnankyně právního oddělení [anonymizováno] [jméno] [příjmení], již předtím byl od [datum] zaměstnanec právního oddělení [anonymizováno] [jméno] [příjmení] pracovně zařazen jako Pověřenec pro ochranu osobních údajů a tato pozice podléhala přímé kontrole [anonymizováno] ředitelky. Docházelo také k dalším změnám ve vztahu k zabezpečení právních činností žalované. V roce 2018 pracovali pro žalovanou na základě dohod o provedení práce [anonymizováno] [jméno] [příjmení] a [anonymizováno] [jméno] [příjmení], avšak od poloviny roku 2018 bylo jejich pracovní vytížení takřka nulové. [anonymizováno] [příjmení] v měsíci listopadu a prosinci již nevykonala práci vůbec žádnou, [anonymizováno] [příjmení] žádnou práci nevykonával již od měsíce května – mimo měsíc červen, kdy některé práce provedl. Došlo také ke snížení počtu spolupracujících advokátů. U žalované zůstali ke konci roku pouze čtyři spolupracující advokáti, a to p. [příjmení], p. [příjmení], p. [příjmení] a p. [příjmení]. S dalšími advokáty byly smlouvy ukončeny, a to s p. [příjmení] v roce 2018, s p. [příjmení] v roce 2018, s p. [příjmení] v nezjištěném období, když smlouva s ním byla uzavřena [datum]. Došlo tak k odpadnutí značné části pracovní náplně žalobce.

23. Dne [datum] rozhodla předsedkyně představenstva žalované [jméno] [příjmení] o organizační změně u žalované spočívající ve zrušení pracovní pozice vedoucího právního oddělení za účelem zvýšení efektivnosti práce a snížení nákladů, v důsledku čehož došlo s účinností ke dni 17. 12. 2018 ke zrušení pracovní pozice vedoucího právního oddělení. Dne 17. 12. 2018 byla žalobci dána a žalobcem také převzata výpověď z pracovního poměru ze strany žalované. Uváděným důvodem pro výpověď byla nadbytečnost žalobce v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele ze dne [datum] o snížení stavu zaměstnanců a zrušení pozice vedoucího právního oddělení za účelem zvýšení efektivnosti a snížení nákladů, a to s účinností ke dni 17. 12. 2018. Pracovní poměr skončil uplynutí dvouměsíční výpovědní doby, tj. ke dni 28. 2. 2019. Za žalovanou byla výpověď podepsána [jméno] [příjmení], předsedkyní představenstva. Dne 2. 1. 2019 bylo [anonymizováno] ředitelkou [jméno] [příjmení] zaměstnancům oznámeno, že žalobce ukončil pracovní poměr a vedením právního oddělení byl dočasně pověřen [jméno] [příjmení], který bude zároveň nadále ve společnosti žalované působit jako pověřenec pro ochranu osobních údajů. [anonymizováno] [příjmení] zůstaly jeho úkoly, které činil jako pověřenec pro ochranu osobních údajů a převzal také část agendy spočívající ve vedení a koordinaci právníků společnosti, kterou dříve vykonával žalobce, když tato vzhledem ke značnému poklesu právníků u žalované nedosahovala dřívějšího rozsahu.

24. Podle § 52 písm. c) zák. práce platí, že zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z toho důvodu, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

25. K předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce patří podle ustálené judikatury soudů to, že o organizačních změnách přijal zaměstnavatel (nebo příslušný orgán) rozhodnutí, že se podle tohoto rozhodnutí konkrétní zaměstnanec stal pro zaměstnavatele nadbytečným a že tu je příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, tj. že se zaměstnanec stal právě a jen v důsledku takového rozhodnutí (jeho provedením u zaměstnavatele) nadbytečným. Pro výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce je současně charakteristické, že zaměstnavatel i nadále může (objektivně vzato) zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy (v důsledku rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách zaměstnavatel neztrácí možnost přidělovat zaměstnanci práci, kterou pro něj dosud podle pracovní smlouvy konal), avšak jeho práce není (vůbec nebo v původním rozsahu) pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, neboť se stal nadbytečným vzhledem k rozhodnutí o změně úkolů organizace, technického vybavení, o snížení stavu pracovníků za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Zákon uvedeným způsobem zaměstnavateli umožňuje, aby reguloval počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám. O výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel; soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat (srov. například rozhodnutí býv. Nejvyššího soudu ČSR ze dne 21. 11. 1980, sp. zn. 6 Cz 36/80, který byl uveřejněn pod R 42/1982, rozsudek býv. Nejvyššího soudu ČSR ze dne 23.7.1968, sp. zn. 6 Cz 49/68, uveřejněný pod R 94/1968, rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 6.6.2002, sp. zn. 21 Cdo 1369/2001 nebo rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 28. 1. 2015, sp. zn. 21 Cdo 695/2014).

26. Mezi účastníky nebylo sporu o tom, že hlavní náplní práce žalobce jako vedoucího právního oddělení bylo vedení interních a externích právníků za účelem zajištění právních záležitostí žalované. V průběhu roku 2018 z právního oddělení žalované odešli dva zaměstnanci, a to [anonymizováno] [jméno] [příjmení] a [anonymizováno] [jméno] [příjmení], jediným kdo v oddělení zůstal, byl žalobce a asistentka. Dále v tomto období postupně přestali pro žalovanou vykonávat práci [anonymizováno] [jméno] [příjmení] a [jméno] [příjmení], pracující do té doby pro žalovanou na základě dohody o provedení práce. A konečně byla v roce 2018 ukončena spolupráce nejméně s externími advokáty paní [příjmení] a paní [příjmení] (u pana [příjmení] nebylo přesné datum v rámci dokazování zjišťováno). Pro žalovanou zůstali pracovat čtyři externí advokáti. Z uvedeného plyne, že v průběhu roku 2018 v důsledku snížení počtu právníků ve společnosti (ať již vykonávajících práci na základě hlavního pracovního poměru či na základě dohody o provedení práce nebo na základě smluv v případě externích advokátů) odpadla značná část hlavní pracovní náplně žalobce. Strategie zefektivňování pracovních činností a snižování nákladů byla přitom probírána již v polovině roku 2018 jak na jednání představenstva žalované, tak na poradách vedení společnosti. Rozhodnutí předsedkyně představenstva o organizační změně ze dne [datum] spočívající ve zrušení pozice vedoucího právního oddělení tak bylo logickým vyústěním postupného dosahování stanovené strategie, nikoliv zastíráním jiného sledovaného cíle.

27. Soud zvažoval, zda rozhodnutí o organizační změně sledovalo snížení počtu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo zda žalovaná sledovala jiné než uvedené cíle a jen předstírala přijetí organizačního opatření se záměrem zastřít své skutečné záměry, jimiž bylo zbavení se nepohodlného zaměstnance, jak tvrdil žalobce. Jednání žalované je přitom třeba posuzovat v jeho úplnosti a logické návaznosti. Soud je s ohledem na provedené dokazování a z něj zjištěných závěrů přesvědčen, že se nejednalo o účelové rozhodnutí. Doplňuje k tomu, že je toho názoru, že zaměstnavateli, tj. žalované, je nutno ponechat určitou volnost při regulaci počtu zaměstnanců tak, aby nejlépe vyhovoval z pohledu efektivity a plnění jeho úkolů. Může-li práci pro zaměstnavatele vykonávat více zaměstnanců, je na vůli zaměstnavatele, rozhodnout, kterého z nich si ponechá a který zaměstnanec se pro ni stane nadbytečným. Pokazuje-li žalobce na to, že jemu daná výpověď byla motivována snahou se ho zbavit jako nepohodlného zaměstnance z čehož dovozuje účelovost provedené organizační změny, je možno odkázat na závěry obsažené v odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 16. 11. 2015, sp. zn. 21 Cdo 1494/2014, podle kterých samotnou okolnost – dosažení odchodu zaměstnance z pracovněprávního vztahu – nelze považovat za rozpornou s dobrými mravy, neboť skončení vzájemných vztahů zaměstnance a zaměstnavatele je vlastním účelem a smyslem výpovědi, jako jednostranného právního úkonu směřujícího ke skončení právního vztahu, a k významu pohnutky pro právní jednání a pro rozvázání pracovního poměru uvedl, že je možné, že spory mezi účastníky mohou být motivem, či pohnutkou k přijetí organizačního opatření, jímž je zrušeno pracovní místo zaměstnance, nicméně tato skutečnost sama o sobě nemusí znamenat, že jejím jediným smyslem je jej poškodit. Opačný názor by znamenal, že, nastanou-li v právnické osobě spory či neshody mezi osobami podílejícími se na různých stupních na řízení společnosti, je v tomto případě vyloučeno přijmout organizační a personální opatření, které by reagovalo na vzniklou situaci a umožnilo další„ efektivní“ bezporuchovou činnost.

28. Podle ustálené judikatury soudů k předpokladům pro podání výpovědi dle § 52 písm. c) zák. práce patří to, že o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách přijal zaměstnavatel (nebo příslušný orgán) rozhodnutí, že se podle tohoto rozhodnutí konkrétní zaměstnanec stal pro zaměstnavatele nadbytečným a že tu je příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, tj. že se zaměstnanec stal právě a jen v důsledku takového rozhodnutí (jeho provedením u zaměstnavatele) nadbytečným. Nadbytečným je zaměstnanec též tehdy, jestliže podle rozhodnutí o organizační změně zaměstnanci odpadne jen část jeho dosavadní pracovní náplně nebo pouze některá z více dosud vykonávaných prací (viz rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 28. 1. 2015 sp. zn. 21 Cdo 695/2014). V souladu s uvedenými ustálenými závěry soudní praxe tak dospěl soud k závěru, že hmotněprávní předpoklad výpovědi z pracovního poměru dle § 52 písm. c) zák. práce byl naplněn, neboť žalovaná za účelem dosažení zefektivnění pracovní činnosti a snížení nákladů přijala a následně realizovala rozhodnutí o organizační změně ve smyslu ustanovení § 52 písm. c) zák. práce spočívající v tom, že část činností vykonávaných žalobcem v rámci jeho pracovního poměru byly nadále zajišťovány prostřednictvím externích právníků a zbývající činnosti byly při přidruženy k náplni práce jiného zaměstnance žalované (srov. také s rozhodnutím Nejvyššího soudu ze dne 28. 8. 2020 sp. zn. 21 Cdo 3834/2018).

29. Pokud jde o další námitky žalobce uplatněné proti podané výpovědi, uvedl by soud následující:

30. Pokud jde o formální náležitosti platné výpovědi, z § 50 zák. práce je zřejmé, že vedle podmínky písemné podoby výpovědi, která je stejná jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele, je zaměstnavatel oproti zaměstnanci při použití tohoto způsobu skončení pracovního poměru limitován tím, že může dát výpověď zaměstnanci jen z důvodů výslovně stanovených v ustanovení zák. práce. Požadavky na konkrétnost uvedených skutečností, v nichž zaměstnavatel spatřuje naplnění důvodu výpovědi, se liší v závislosti na jednotlivých výpovědních důvodech. Ve většině případů přitom postačí zcela stručné vylíčení skutečností zakládajících naplnění zákonného důvodu k rozvázání pracovního poměru, které se prakticky shoduje se zákonným vymezením v zák. práce (to se týká především výpovědních důvodů vymezených v § 52 písm. a) až c) zák. práce). Zatímco tam, kde zákon propojuje několik výpovědních důvodů, bude uvedení uplatněného výpovědního důvodu vyžadovat bližší skutkovou konkretizaci (to se týká především výpovědních důvodů vymezených v § 52 písm. f) zák. práce), (srov. rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 30. 11. 1967, sp. zn. 6 Cz 193/67, uveřejněné ve sbírce listin pod č. R 34/1968 civ.). V daném případě přitom žalovaná doručila dne 17. 12. 2018 písemnou výpověď žalobci a jako výpovědní důvod uvedla jeho nadbytečnost v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele ze dne [datum] o snížení stavu zaměstnanců, na základě kterého mělo dojít ke zrušení pozice vedoucího právního oddělení za účelem zvýšení efektivnosti a snížení nákladů. Daná výpověď současně obsahovala odkaz na ustanovení § 52 písm. c) zák. práce. Z výpovědi je tak zcela jednoznačný výpovědní důvod pro rozvázání pracovního poměru a není možné jej zaměnit za důvod jiný. Srovnej též rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 29.5.2012, sp.zn. 21 Cdo 1138/2011 podle něhož ustanovení § 52 písm. c) zák. práce obsahuje jediný zákonný důvod výpovědi, jímž je nadbytečnost zaměstnance v důsledku (jakékoliv) organizační změny; okolnost, že uvedené ustanovení blíže charakterizuje povahu přijatého organizačního opatření, popřípadě uvádí jeho hospodářský účel (kauzu), neznamená, že obsahuje více zákonných důvodů, které mohou být podkladem výpovědi. Dostatečnost popisu výpovědního důvodu v žalobci dané výpovědi je nepochybná též při srovnání se závěry učiněnými Nejvyšším soudem ČR v rozhodnutích ze dne 6.6.2002, sp.zn. 21 Cdo 1369/2001, či ze dne 19.1.2016, sp.zn. 21 Cdo 3316/2014. Skutečnosti, které byly důvodem výpovědi, není potřebné rozvádět do všech podrobností, a to tím spíše, obsahuje-li skutková podstata ustanovení § 52 písm. c) zák. práce jediný zákonný výpovědní důvod.

31. Ohledně neoprávněnosti předsedkyně představenstva přijmout rozhodnutí o organizační změně, soud uvádí, že rozhodovací činnost vyšších soudů se ustálila na názoru, že rozhodnutí o organizační změně (v tomto případě spočívající ve snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce) nespadá pod právní jednání, ale jedná se pouze o skutečnost (tzv. faktický úkon), která je předpokladem pro právní jednání tam, kde to právní předpisy stanoví. Uvedené faktické úkony je pak jménem zaměstnavatele oprávněn činit ten, kdo je oprávněn jeho jménem k právnímu jednání. Obecně tedy platí, že rozhodnutí o organizačních změnách u zaměstnavatele, který je právnickou osobou, činí především jeho statutární orgán, případně osoby jím pověřené. Výjimkou z tohoto závěru je existence zvláštního právního předpisu, který by výslovně upravoval, kdo je u zaměstnavatele oprávněn činit rozhodnutí o organizačních změnách (srov. s rozsudkem Nejvyššího soudu ze dne 12. 1. 2012 sp. zn. 21 Cdo 3762/2010 nebo ze dne 28. 4. 2016 sp. zn. 21 Cdo 3839/2015). Statutárním orgánem [anonymizováno] společnosti, kterou je i žalovaná, je představenstvo, kterému náleží obchodní vedení společnosti a které současně jedná jejím jménem. Z výpisu z obchodního rejstříku žalované je přitom zřejmé, že za žalovanou jsou oprávněni právně jednat jednak předseda představenstva, jednak místopředseda představenstva s tím, že každý z nich jedná samostatně. Ani nepředložení stanov ze strany žalované, kterým žalobce argumentoval, nemůže tento závěr ovlivnit, jelikož způsob jednání statutárního orgánu za společnost se povinně zapisuje do obchodního rejstříku a musí odpovídat způsobu jednání uvedenému ve stanovách společnosti (viz § 25 odst. 1 písm. g) zákona č. 304/2013 Sb., o veřejných rejstřících právnických a fyzických osob. Představenstvo [anonymizováno] společnosti jako statutární orgán zaměstnavatele tedy nemusí činit právní jednání v pracovněprávních vztazích navenek jako kolektivní orgán, tedy usnesením většiny členů představenstva; činit právní jednání v příslušné formě, tedy včetně podpisu listiny, v níž je právní jednání obsaženo a jejíž písemná forma je podpisem dovršena, tak může v případě žalované každý předseda a místopředseda jejího představenstva. Předsedkyně představenstva již z titulu svého postavení ve společnosti žalované byla oprávněna rozhodnout o organizační změně, jež byla podkladem pro výpověď danou žalobci. Pokud vznikl v rámci řízení spor o to, zda byla [jméno] [příjmení] na jednání představenstva konaném dne 28. 6. 2018 pověřena k jednotlivým opatřením nebo zda byla předkládaný zápis vyhotoven až dodatečně, když neobsahuje podle žalobce ve společnosti běžné parafy na spodní straně listiny, tento spor soud nikterak neřešil. K rozhodnutí o organizační změně by, jak vyplývá ze shora uvedené judikatury, byla [jméno] [příjmení] oprávněna i bez předkládaného pověření.

32. Soud nepřisvědčil také námitce žalobce, že žalovaná byla povinna nabídnout mu snížení pracovního úvazku, když i nadále bylo možno mu přidělovat práci. Právní úprava pracovněprávních vztahů účinná ode dne 1. 1. 2007 nepřevzala do té doby uplatňovaný institut tzv. nabídkové povinnosti. Judikatura navíc dospěla k závěru, že zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 zák. práce, i když má možnost ho dále zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, a i když mu mohl nadále přidělovat jinou práci, která by odpovídala sjednanému druhu práce a která by pro něho byla vhodná (srov. s rozhodnutím Nejvyššího soudu ze dne 28. 1. 2015 sp. zn. 21 Cdo 695/2014). Soud má za to, že judikaturu týkající se neexistence nabídkové povinnosti je možno vztáhnout i k této námitce žalobce. Bylo-li zaměstnavatelem (příslušným orgánem) přijato rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, jehož provedení u zaměstnavatele mělo za následek zrušení pracovního místa, které zaměstnanec dosud zastával, je odůvodněn závěr, že tu je také příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami. Je možné, že zaměstnavatel má v době přijetí organizačních změn volná jiná pracovní místa, a to i taková, která by mohl nadbytečný zaměstnanec dále konat pro zaměstnavatele vzhledem k druhu práce a místu výkonu práce sjednaným v pracovní smlouvě a která by pro něj byla vhodná. Povinnost nabídnout zaměstnanci před podáním výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 zák. práce jinou pro něho vhodnou práci, kterou má k dispozici, však není předpokladem pro podání výpovědi z pracovního poměru ani podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce, ani z jiného zákonem stanoveného důvodu; podle právní úpravy pracovněprávních vztahů účinné ode dne 1.1.2007 - jak dovodila ustálená judikatura soudů - může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 zák. práce, i když má možnost ho dále zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, a i kdyby mu mohl nadále přidělovat jinou práci, která by odpovídala sjednanému druhu práce a která by pro něho byla vhodná (srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26.9.2012 sp. zn. 21 Cdo 1520/2011 uveřejněný pod R 24/2013). Neplatnost výpovědi z pracovního poměru pro rozpor s dobrými mravy by však bylo možno dovodit v případě porušení povinnosti zaměstnavatele sjednané v kolektivní smlouvě spočívající v nabídce jiného vhodného pracovního místa zaměstnanci, a to za předpokladu, že zaměstnavatel k výpovědi podle § 52 písm. c) zák. práce přistoupí až poté, co u něj byla obsazena všechna pro zaměstnance vhodná volná pracovní místa, která by mu mohl v souladu s kolektivní smlouvou nabídnout (srov. s rozhodnutím Nejvyššího soudu ze dne 29. 4. 2020 sp. zn. 21 Cdo 3516/2018). V projednávané věci však žádný z účastníků netvrdil existenci kolektivní smlouvy zakotvující tzv. nabídkovou povinnost.

33. Konečně soud opakuje, že pro výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce je charakteristické, že zaměstnavatel i nadále může (objektivně vzato) zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy (v důsledku rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách zaměstnavatel neztrácí možnost přidělovat zaměstnanci práci, kterou pro něj dosud konal), avšak jeho práce není (vůbec nebo v původním rozsahu) pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, neboť se stal nadbytečným vzhledem k rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách (srov. s rozhodnutím Nejvyššího soudu ze dne 10. 10. 2012 sp. zn. 21 Cdo 3065/2011). Žalobce namítá, že mu žalovaná přidělovala práci ještě v den, kdy již měla být jeho pracovní pozice zrušena a že po celou dobu pracoval na plný úvazek a byla mu práce zcela placena, z čehož dovozuje též, že nedošlo k odpadnutí části jeho pracovní náplně. Soud nepovažuje tyto námitky za důvodné. Žalobce„ nějakou„ práci dle pracovní smlouvy vykonávat mohl, podstatné však je, že množství té práce nebylo takové, aby bylo nutno ji vykonávat jednou osobou na plný pracovní úvazek. A to vedlo žalovanou v rámci probíhajících procesů směřujících k zefektivnění její činnosti k přijetí organizační změny, kterou bylo místo žalobce zrušeno a zbývající část jeho pracovní náplně převzal jiný zaměstnanec [anonymizováno] [jméno] [příjmení].

34. Soud nepřisvědčil ani argumentaci žalobce ohledně absence příčinné souvislosti mezi rozhodnutím o organizační změně a výpovědí danou žalobci s ohledem na to, že organizační změna měla být účinná od dne 17. 12. 2018 (tj. od 00:00 hodin) avšak výpověď byla žalobci dána až v průběhu dne 17. 12. 2018. Podle žalobce tak měla být jeho pozice k předmětnému dni v důsledku organizační změny již zrušena, avšak žalobce ještě v průběhu téměř celého dne vykonával pro žalovanou práci na pozici vedoucího pracovního oddělení. K tomu soud uvádí, že u rozhodnutí o organizačních změnách je třeba rozlišovat jeho vydání (přijetí) a účinnost rozhodnutí. K výpovědi podle § 52 písm. c) zák. práce může přitom zaměstnavatel přistoupit již poté, co bylo vydáno (přijato) rozhodnutí o organizačních změnách, i když se dosud nestalo účinným; zaměstnancův pracovní poměr však může být na základě této výpovědi platně rozvázán jen tehdy, uplyne-li výpovědní doba nejdříve teprve v bezprostřední návaznosti na účinnost rozhodnutí o organizační změně. Dle judikatury, má-li být organizační rozhodnutí skutečnou příčinou nadbytečnosti zaměstnance, musí zaměstnavatel dát výpověď v takovém okamžiku, aby pracovní poměr skončil na základě této výpovědi (uplynutím výpovědní doby) nejdříve v pracovní dni předcházejícím dni, v němž nastává účinnost přijatých organizačních změn. V případě, že by pracovní poměr skončil dříve (předtím, než se u zaměstnavatele příslušné organizační změny skutečně realizovaly), totiž nelze hovořit o tom, že by se zaměstnanec stal v důsledku přijatého rozhodnutí o organizační změně nadbytečným. Jestliže pracovní poměr skončí na základě výpovědi dané podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce až po dni, v němž u zaměstnavatele nastaly přijaté organizační změny, nemá to samozřejmě na platnost výpovědi vliv, neboť v takovém případě bylo rozhodnutí o organizační změně příčinou nadbytečnosti zaměstnance (rozhodnutí NS ČR, sp.zn. 21 Cdo 4506/2014). Za podstatné soud považuje, že výpověď byla dána žalobci až poté, kdy bylo přijato rozhodnutí o organizační změně a jeho pracovní poměr (uplynutím výpovědní doby) skončil až poté, kdy organizační změna nabyla účinnosti. Z tohoto pohledu byla přijatá organizační změna příčinou nadbytečnosti žalobce.

35. Tvrdil-li žalobce, že ve skutečnosti nebyla jeho pracovní pozice zrušena, došlo pouze k tomu, že na jeho místo nastoupil [anonymizováno] [příjmení], soud zastává názor, že nelze posuzovat jednání žalované přehnaně formalisticky. Organizační změnou byla jednoznačně zrušena pracovní pozice vedoucího právního oddělení, vůle žalované je v tomto směru nepochybná a nemění na ní nic ani interní sdělení žalované o tom, že vedením právního oddělení je dočasně pověřen [anonymizováno] [příjmení]. Podstatné dle soudu je, že učiněná organizační změna má reálný podklad a vedla nepochybně k deklarovanému cíli, tedy k zefektivnění práce u žalované a ke snížení jejích nákladů. Soud opakuje, že zákon uvedeným způsobem zaměstnavateli umožňuje, aby reguloval počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám. O výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel; soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat.

36. Vzhledem ke shora uvedenému má soud za prokázanou existenci organizační změny, nadbytečnost zaměstnance a příčinnou souvislost mezi nimi, nepovažuje proto žalobci danou výpověď za neplatnou a žalobu zamítl.

37. O náhradě nákladů řízení rozhodl soud podle § 142 odst. 1 zákona č. 99/1963 Sb. občanského soudního řádu, (dále jen „o.s.ř.“), a úspěšné žalované přiznal právo na náhradu nákladů řízení. Tyto náklady řízení tvoří náklady právního zastoupení spočívající v odměně advokáta ve výši 20 000 Kč (tj. odměně za osm úkonů právní služby po 2 500 Kč - převzetí a příprava zastoupení, podání ze dne 19.9.2019, podání ze dne 4.3.2020, účast na jednání dne 30.6.2020, vyjádření ze dne 20.7.2020, vyjádření ze dne 2.12.2020, účast na jednání dne 19.2.2021 a účast na jednání dne 27.4.2021) dle § 9 bod 3, § 11 odst. 1 písm. a), d) a g) vyhlášky č. 177/1996 Sb., včetně osmi náhrad hotových výdajů po 300 Kč podle § 13 odst. 1 a 4 citované vyhlášky, tj. 2 400 Kč. K odměně a náhradě hotových výdajů byla dále přiznána odpovídající 21% daň z přidané hodnoty podle § 14a citované vyhlášky a § 137 odst. 3 o.s.ř. ve výši 4 704 Kč Celkem tak byla náhrada nákladů řízení přiznána ve výši 27 104 Kč.

38. Za písemné vyjádření žalované ze dne 20.5.2020 soud náhradu nákladů řízení nepřiznal, neboť v něm uváděná tvrzení a odkazy na judikaturu mohla být uvedena již v předchozích vyjádřeních, za něž náhrada přiznána byla. Z tohoto pohledu se tak nejedná o účelně vynaložený náklad, za nějž by měla být soudem přiznána náhrada. Stejně tak nepřiznal soud náhradu za nevyžádanou reakci žalované ze dne 12.2.2021 na podání žalobce s odkazy na judikaturu Nejvyššího soudu ČR, když taková reakce mohla být učiněna v rámci nařízeného jednání soudu, které proběhlo týden poté. A obdobně tak učinil i u podání žalované ze dne 22.4.2021. Poukazuje přitom rovněž na skutečnost, že za úkon ve věci samé ve smyslu advokátního tarifu je možno považovat pouze podání, které do věci přináší nové argumenty nebo skutkové či právní okolnosti.

39. Lhůta k plnění byla stanovena v obecné délce tří dnů (§ 160 odst. 1 věta před středníkem o.s.ř.), náhradu nákladů řízení je třeba zaplatit na zákonné platební místo v souladu s § 149 odst. 1 o.s.ř., tj. k rukám zástupce žalované.

Poučení