7 C 356/2019- 266
Citované zákony (6)
Rubrum
Okresní soud Praha-východ rozhodl v senátu složeném z předsedy senátu Mgr. Filipa Janka a přísedících Bc. Aleny Zbožínkové a PhDr. Martina Kučery ve věci žalobce: [osobní údaje žalobce] zastoupený advokátem [údaje o zástupci] proti žalované: [osobní údaje žalované] zastoupená advokátem JUDr. [jméno] [příjmení] sídlem [adresa] o určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru takto:
Výrok
I. Žaloba, jíž se žalobce domáhal určení, že výpověď z pracovního poměru ze dne 26.6.2019, doručená žalobci dne 26.6.2019, je neplatná, se zamítá.
II. Žalobce je povinen zaplatit žalované na náhradu nákladů řízení 39 930 Kč do 3 dnů od právní moci tohoto rozsudku k rukám zástupce žalované.
Odůvodnění
1. Žalobou podanou u soudu dne 31.10.2019 se žalobce domáhal určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru ze dne 26.6.2019, doručené mu téhož dne na pracovišti žalované. Tvrdil, že výpověď byla odůvodněna jeho nadbytečností ve smyslu § 52 písm. c) zák. č. 262/2006 Sb. zákoníku práce.
2. Žalobce namítal, že ve výpovědi byl seznámen pouze s tím, že je mu dána výpověď„ z důvodu snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivity„ aniž by tedy byl jakkoli seznámen s rozhodnutím žalované o organizační změně. Vzhledem k tomu, že na jednání dne 26.6.2019 byl informován ředitelem závodu [anonymizováno] [celé jméno svědka], že je nutné ukončit jeho pracovní poměr z důvodu osobních neshod při řízení závodu pociťovaných panem [celé jméno svědka] a dle názoru žalobce jsou jím vykonávané činnosti pro žalovanou nadále potřebné, měl pochybnosti o tom, že bylo vůbec vydáno rozhodnutí o organizační změně vedoucí ke zrušení jeho pracovní pozice. Tvrdil dále, že i kdyby takové rozhodnutí bylo vydáno, ustálená soudní praxe spojuje nesplnění povinnosti zaměstnavatele seznámit zaměstnance nejpozději ke dni dání výpovědi s rozhodnutím o organizační změně s následkem neplatnosti takové výpovědi. Daná výpověď by tak měla být prohlášena za neplatnou.
3. Žalovaná s žalobou nesouhlasila. Uvedla, že dne 25.6.2019 přijala v souvislosti se svojí restrukturalizací a snahou o snížení počtu zaměstnanců za účelem zefektivnění výrobních a dalších podnikatelských aktivit, rozhodnutí zaměstnavatele o organizačních změnách, na jehož základě s účinností ke dni 31.8.2019 rozhodla o zrušení jednoho pracovního místa Program Manager s tím, že náplň této pracovní pozice bude rozpuštěna mezi zbývající tři zaměstnance na stejné pracovní pozici. Dne 26.6.2019 podala žalobci výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost podle § 52 písm. c) zák. práce, přičemž při jejím předání kompetentní zástupci žalované, pan [jméno] [celé jméno svědka], ředitel závodu žalované, a pan [jméno] [příjmení], HR manžer, žalobci důvod jeho výpovědi náležitě objasnili a doložili. Žalobce bez jakýchkoli výhrad výpověď přijal. Po celé čtyři měsíce s výpovědí neprojevil jakýkoli náznak nesouhlasu, či nepochopení, až dne 25.10.2019 sdělil žalované, že výpověď považuje za neplatnou a trvá na dalším zaměstnávání. Není pravdou, že by žalobce nebyl seznámen s rozhodnutím o organizační změně, jak tvrdí. Byl s ním seznámen v samotné výpovědi a kromě toho s ním byl seznámen zástupci žalované při jejím předání. Důvod výpovědi mu byl náležitě objasněn s tím, že spočívá ve zrušení jedné pracovní pozice Program Manager v oddělení Program Managementu, v důsledku čehož se stal nadbytečným. Výpověď je dostatečně určitá, obsahuje všechny zákonem dané náležitosti a je platná.
4. Dle žalované není pravdou, že by zrušení pracovní pozice žalobce bylo pouze fiktivním jednáním žalované a žalovaná si není vědoma žádných osobních neshod mezi žalobcem a panem [příjmení] [celé jméno svědka]. Nepopírá, že pracovní činnosti dříve vykonávané žalobcem jsou nadále u žalované vykonávány, podstatné však je, že jejich výkon nejdříve dostatečně zastávali tři pracovníci na stejné pracovní pozici Program Manager a od 1.1.2020 je zastávají a zvládají dokonce jen dva pracovníci na této pozici (oproti 4 zaměstnancům, kteří byli v oddělení Program Managementu v době trvání pracovního poměru žalobce). Po skončení pracovního poměru žalobce totiž u žalované docházelo k dalším organizačním změnám, v rámci kterých došlo například ke sloučení dvou oddělení, oddělení Program Managementu a oddělení Technologie. Žalovaná se dále vyjádřila k roli žalobce v oddělení Program Managementu. Uvedla, že byl v rámci interního rozdělení pravomocí od října 2018 pověřen vedením oddělení Program Managementu, s čímž souviselo i zvýšení jeho mzdy a další výhody. V oddělení Program Managementu byli 4 zaměstnanci na pozici Program Manager, včetně žalobce, s tím, že jeho pracovní role coby vedoucího pracovníka se pracovně nazývala [příjmení] [jméno] [příjmení]. K jeho věcné náplni práce přibyla zodpovědnost za vedení týmu v oddělení Program Managementu. Ke dni skončení pracovního poměru žalobce byli zbylí zaměstnanci v oddělení dočasně podřízeni panu [jméno] [celé jméno svědka]. Od 1.12.2019 jsou všichni pracovníci obou výše uvedených oddělení podřízeni jednomu vedoucímu a to panu [jméno] [příjmení], technickému řediteli (Engineering + Project Manger). Tím dochází k postupnému zeefektivňování výkonnosti nejen v oddělení Program Managementu. Ukazuje se, že realizací organizační změny byl naplněn její účel a sledovaný cíl. I z doložených organigramů jasně vyplývá, že od 1.9.2019 byla zrušena role [příjmení] [jméno] [příjmení], od stejného data v oddělení působili tři pracovníci a po sloučení dvou pracovních oddělení pod jednoho vedoucího, od 1.1.2020 jsou na úseku Program Management už jen dva zaměstnanci. Dodala, že na pozici Program Manager nebyl přijat žádný jiný nový zaměstnanec. Postup žalobce považuje žalovaná za účelový a namítá, že oznámení o trvání na dalším zaměstnávání nebylo oznámeno bez zbytečného odkladu.
5. V reakci na vyjádření a námitky žalované žalobce posléze doplnil, že pokud byla organizační změnou rušena pracovní pozice Program Manager, pak se jednalo o pracovní pozici jiné osoby. Neboť on pracoval na pozici Senior Program Managerem, jednalo se o vedoucí pozici, s čímž také souviselo například zvýšení jeho mzdy. Namítal přitom, že po jeho odchodu nebyla ani pozice Senior Program Managera zrušena, jak tvrdí žalovaná, neboť z inzerce žalované se podává, že pracovníka na tuto pozici, tj. Senior Program Manager, žalovaná hledala. Také již od září roku 2019 poptávala místo Program Managera. Setrval na tom, že to, co je uvedeno ve výpovědi, není faktický stav. Jemu byly při předání výpovědi jako její důvod prezentovány osobní neshody.
6. K výše doplněné námitce žalobce, které v podané žalobě nebyla uváděna, sdělila žalovaná, že Senior Program Manager bylo pouze interní pracovní označení. Žalobce měl stejnou pracovní náplň jako ostatní programoví manažeři, žalovaná celou dobu posuzuje tyto čtyři programové manažery stejně, na stejné pozici. Žalobce pouze zastřešoval to oddělení Program Managementu, případně koordinoval jejich práci. Doplnila posléze, že jako Senior Program Manager začal být žalobce označován interně od 1.9.2018, kdy byl pověřen řízením týmu Program Managementu. Mezi žalobcem a žalovanou však nedošlo ke změně pracovní smlouvy a žalobce vykonával u žalované po celou dobu trvání jeho pracovního poměru sjednaný druh práce a jeho pracovní náplň byla v převážné části stejná jako u ostatních Program Managerů a odpovídala sjednanému druhu práce Program Manager. Došlo pouze k částečné změně pracovní náplně/rozšíření pracovních úkolů žalobce. Navýšení mzdy žalobce, ke kterému došlo, bylo spojeno s větší odpovědností žalobce a na posouzení věci nemá vliv. Významný rozdíl mezi mzdou žalobce a ostatních zaměstnanců na téže pracovní pozici také existoval již v době nástupu žalobce do práce u žalované. Pokud jde o inzerci, tak připouští, že po krátký časový interval žalovaná poptávala kandidáta na pracovní místo Program Managera, nikoli Senior Program Managera. V předmětné době v roce 2019 totiž jeden z Program Managerů, pan [jméno] [příjmení], podal dne 28.6.2019 výpověď z pracovního poměru. Tedy poté, kdy žalovaná přijala rozhodnutí o organizační změně a poté, co doručila výpověď žalobci. Nicméně se žalovaná dohodla následně s panem [příjmení] na jeho dalším působení v oddělení Program Managementu mimo pracovní poměr. Jakmile měla žalovaná jistotu o dalším působení pana [příjmení], inzerát z internetového portálu stáhla. Na základě inzerce nepřijala žalovaná na pozici Program Managera žádného nového zaměstnance. Dokonce byl později počet zaměstnanců tohoto oddělení snížen na dva. Organizační změna ze dne 25.6.2019 nebyla účelová a fakticky proběhla, spolu s dalšími organizačními změnami, ke kterým u žalované dochází již od roku 2018 v důsledku úbytku zakázek a zájmu žalované na snížení celkových nákladů.
7. Z provedeného dokazování zjistil soud následující skutečnosti:
8. Žalobce uzavřel s žalovanou dne 9.12.2015 pracovní smlouvu, podle které vykonával druh práce: Program Manager. Pracovní náplň byla dle smlouvy uvedena v písemné Specifikaci pracovní náplně. Den nástupu do zaměstnání byl sjednán na 1.2.2016 a od tohoto data náležela žalobci hrubá mzda ve výši 105 000 Kč měsíčně. Od 1.6.2017 příslušela žalobci za vykonávanou práci hrubá mzda 108 200 Kč měsíčně. Od 1.3.2018 příslušela žalobci za vykonávanou práci hrubá mzda 115 000 Kč měsíčně, která byla následně navýšena v souvislosti s tím, že ke dni 14.9.2018 skončil u žalované pracovní poměr [jméno] [příjmení] a řízení týmu Program Management po něm převzal žalobce, v interním oznámení této změny označen jako [příjmení] [jméno] [příjmení]. Od 1.9.2018 tak činila hrubá mzda žalobce částku ve výši 142 000 Kč měsíčně a od 1.1.2019 ve výši 150 000 Kč měsíčně. Nakonec činila s platností od 1.7.2019 hrubá měsíční mzda žalobce 150 500 Kč. [příjmení] [příjmení] [jméno] [příjmení] byl žalobce označen také v interním oznámení ze dne 10.9.2018 v souvislosti s tím, že přebíral zodpovědnost za programy po končícím Program Managerovi [příjmení] [příjmení] (pracovní smlouva ze dne 9.12.2015, mzdový výměr č. 1ze dne 9.12.2015, mzdový výměr ze dne 1. 6. 2017, mzdový výměr ze dne 1. 3. 2018, mzdový výměr ze dne 29. 8. 2018, mzdový výměr ze dne 31. 12. 2018, mzdový výměr ze dne 28.6.2019, interní oznámení s datum tisku 7. 9. 2018, dopis ze dne 29.8.2018, interní oznámení s datem 10. 9. 2018).
9. Dne 26.6.2019 byla žalobci dána výpověď z pracovního poměru ze strany žalované s odkazem na ustanovení § 52 písm. c) zák. práce. Žalovaná v ní poukázala na skutečnost, že žalobce je u ní zaměstnán jako Program Manager a jako výpovědní důvod uvedla snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivity. S tím, že pracovní poměr končí na základě rozhodnutí zaměstnavatele o zrušení 1 pracovního místa Program Manager ke dni 31.8.2019. Současně bylo žalobci sděleno, že mu náleží odstupné ve výši trojnásobku jeho průměrného výdělku a že jeho pracovní poměr skončí uplynutí dvouměsíční výpovědní doby, která začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. Za žalovanou byla výpověď podepsána [jméno] [příjmení], který byl žalovanou k takovému jednání zmocněn. Ve výpovědi zmíněné rozhodnutí zaměstnavatele o„ zrušení 1 pracovního místa Program Manager ke dni 31.8.2019„ je rozhodnutím žalované, konkrétně [příjmení] [jméno] (ředitele závodu žalované) [jméno] [celé jméno svědka] ze dne 25.6.2019 o organizační změně, kterým se ke dni 31.8.2019 ruší 1 pracovní místo Program Manager, za účelem zefektivnění výrobních a dalších podnikatelských aktivit žalované s tím, že pracovní náplň této pracovní pozice bude rozpuštěna mezi zbývající 3 pozice. Takto byla také změna v oddělení Program Managementu oznámena zaměstnancům společnosti (výpověď z pracovního poměru ze dne 26.6.2019, rozhodnutí o organizační změně ze dne 25.6.2019, plná moc udělená [jméno] [příjmení] s datem 16. 11. 2016, interní oznámení s datem 30. 8. 2019).
10. Dne 25.10.2019 oznámil žalovaný prostřednictvím svého právního zástupce žalované, že danou výpověď považuje za neplatnou, neboť nebyl seznámen s důvody organizační změny, na jejímž základě se měl stát nadbytečným. Protože jeho práce je i nadále pro žalovanou potřebná, nemohl se stát nadbytečným, nadbytečnost je pouze fiktivní a trvá na svém dalším zaměstnávání. Navrhl mimosoudní vypořádání, které mělo spočívat v tom, že mu žalovaná nad rámce přiznaného odstupného uhradí dvanáctinásobek jeho průměrného měsíčního výdělku. K dohodě mezi účastníky nedošlo (oznámení o převzetí zastoupení ve věci neplatnosti výpovědi a trvání na dalším zaměstnávání ze dne 24. 10. 2019 s detailem přijaté zprávy, dopis ze dne 7. listopadu 2019 s detailem odeslané zprávy).
11. Po ukončení pracovního poměru s žalobcem poptávala žalovaná formou inzerce zájemce o volné místo Program Managera. V některé z inzercí byla hledaná pozice nazvána seniorní ([příjmení] Program Manager) a nabízeno bylo místo v TOP managementu. Souviselo to s tím, že po ukončení pracovního poměru s žalobcem oznámil také jeden ze zbývajících Program Managerů, [jméno] [příjmení], že nebude v pracovním poměru dále pokračovat. Pokud žalobce z této inzerce dovozoval, že organizační změna byla fiktivní, soud jeho pohled nesdílí. Jako logické a odpovídající zjištěnému dokazování přijal vysvětlení, že ve chvíli, kdy po přijetí organizační změny a podání výpovědi žalobci dne 26.6.2019, podal dne 28.6.2019 výpověď z pracovního poměru další z Program Managerů, pan [jméno] [příjmení], bylo nutno zajistit jinou osobu pro výkon práce v oddělení Program Management. A to i poté, kdy žalovaná přemluvila [jméno] [příjmení] k další externí spolupráci, neboť ta byla omezena na dokončení jeho projektů (výtisk z nahlížení do stránek [webová adresa] - datum 5. 9. 2019 k pozici Program Manager, inzerce ze stránek [webová adresa] přes společnost [právnická osoba] s datem 5. 9. 2019, spolu s připojenou korespondencí s [jméno] [příjmení], výslech [jméno] [příjmení], organigramy)
12. Podstatou sporu mezi účastníky bylo posouzení toho, zda žalovaná, když rušila pracovní místo Program Manager, mohla dát výpověď pro nadbytečnost žalobci, který byl označován jako [příjmení] [jméno] [příjmení]. A zda rozhodnutí o organizační změně není pouze fiktivní, snažící se zakrýt skutečnost, že žalovaná chtěla ukončit pracovní poměr s žalovaným z jiných, ovšem právně nepřijatelných, důvodů.
13. V hlavičce popisu pracovní pozice předkládaného žalobcem byla pracovní pozice žalobce nazvána Program Manager. K hlavnímu účelu práce bylo uvedeno, že programový manažer senior je zodpovědný za celkové řízení, koordinaci, implementaci, kontrolování a dokončování jednotlivých projektů, a to vše v souladu se strategií firmy, jejími procedurami, závazky a cíli. Programový manažer senior je zodpovědný za přímé a funkční vedení ostatních Programových managerů v jeho týmu. Jako jeho podřízení tak byli uváděni Junior Program Manager a Program Manager. Jako přímý nadřízený byl uváděn [příjmení] [jméno] - liniový manager, Program manager - funkční manager (popis pracovní pozice ze dne 28.11.2018). Tato listina nebyla podepsána a žalovaná ji později zpochybňovala s tím, že mohla být žalobcem upravena (listina byla dle zápatí navržena (drafted) 18.9.2018 a schválena (approved) 19.9.2018 – časově navazuje na ukončení pracovního poměru [jméno] [příjmení] a převzetí řízení týmu Program Managementu žalobcem). Žalobce doložil též další popisy pracovní pozice v anglickém jazyce a jejich překlady. Podle prvního z nich ze dne 18.11.2015, podepsaného žalobcem dne 3.3.2016, byl žalobce přijat na pozici Program Manager a měl se organizačně zodpovídat vedoucímu oddělení řízení programů (Department Manager Program Mangement). Podle druhého z nich ze dne 28.8.2018, podepsaného žalobcem neuváděného data, byla pozice nazvána: Senior Program Manager a žalobce se podle ní měl zodpovídat řediteli řízení programů (Director Program Management). Druhý popis by dle zápatí měl být schválen (approved) dne 2.1.2013, je tedy staršího data, než později uváděné změny a také v označení organizačních schémat neodpovídá doloženým organigramům. Je zjevné, že žalovaná nekladla přílišný důraz na formální stránku, co se týče označování jednotlivých funkcí či pozic. Uváděná struktura pozic u žalované v jednotlivých popisech pracovní pozice ani neodpovídá, když například popis s datem 28.8.2018 zmiňuje podřízenost vůči pozici nazvané Director Program Management, přičemž nebylo zjištěno, že by taková u žalované byla. Obdobně v popisu ze dne 28.11.2018 je jako přímý nadřízený žalobce jako Senior Program Managera uváděn kromě Plant Directora také Program Manager divsional level, v překladu Program manager (funkční manažer). Také zde nebylo zjištěno, kdo by měl takovou osobou být. Rovněž z výpovědi Plant Directora [jméno] [celé jméno svědka] bylo zjevné, že nebyl formalistou. Za podstatnou soud považuje skutečnost, že i pokud by bylo možno vycházet z popisu v listině ze dne 28.11.2018, a tedy by žalobce byl zodpovědný za celkové řízení, koordinaci, implementaci, kontrolování a dokončování jednotlivých projektů, a to vše v souladu se strategií firmy, jejími procedurami, závazky a cíli. Byl by zodpovědný za přímé a funkční vedení ostatních Programových managerů v jeho týmu a řídil veškeré aktivity související se svěřenými projekty, stále by označení jeho pozice zvýrazněné v hlavičce tohoto popisu práce bylo: Program Manager.
14. Z organigramů (organizačních schémat žalované) byla zjištěna její organizační struktura a její změny, včetně celkového počtu jednotlivých útvarů a vzájemného hierarchického vztahu mezi jednotlivými odděleními a pozicemi. Soud zjistil, že u žalované docházelo již nejméně od poloviny roku 2019 k organizačním změnám doprovázeným značným poklesem pracovních pozic (zaměstnanců), jejichž celkový počet klesl ze 713 ke dni 3.6.2019 na 542 ke dni 2.1.2020. Konkrétně v oddělení Program Managementu bylo zjištěno, že ke dni 30.8.2018, tedy před skončeným pracovního poměru [jméno] [příjmení], jsou uváděni tři Program Manager (žalobce [celé jméno žalobce], [příjmení] [příjmení] a [jméno] [příjmení]) a [jméno] [příjmení] jako jejich vedoucí - [příjmení] of Program a Launch Management. Ke dni 3.6.2019 bylo zjištěno, že oddělení Program Management bylo organizačně podřízeno [příjmení] [jméno] a sestávalo se ze čtyř zaměstnanců ([jméno] [anonymizováno], [jméno] [příjmení], [jméno] [příjmení] – uváděných jako Program Manager a žalobce [celé jméno žalobce] - uváděného jako [příjmení] [jméno] [příjmení]). Ke dni 30.8.2019 jsou v oddělení Program Managementu uváděna 3 místa ([jméno] [anonymizováno], [jméno] [příjmení] [jméno] [příjmení] – uváděni jako Program Manager). Dne 2.12.2019 je oddělení Program Management ve shodném obsazení organizačně vedeno, již nikoli pod [příjmení] [jméno], nýbrž pod Engineering a Projects. Poslední dokládaný organigram je ze dne 2.1.2020, kdy oddělení zaměstnává dva zaměstnance, [jméno] [příjmení] a [jméno] [příjmení] jako Program Managery, a zůstává pod Engineering a Projects, vedeným [jméno] [příjmení] (organigramy k datu 30. 8. 2018, 3. 6. 2019, 2. 12. 2019, 30.8.2019 a 2. 1. 2020).
15. K obsazení oddělení Program Managementu bylo dále zjištěno, že [jméno] [příjmení] v něm pracoval od 1.4.2019 do 31.8.2019, kdy uběhla výpovědní doba jeho výpovědi z pracovního poměru, kterou předal žalované dne 28.6.2019. Následně se s ním žalovaná, které náhle měl v oddělení Program Managementu chybět jeden zaměstnanec, přičemž počítala, že pracovní náplň žalobce bude rozdělena mezi zbývající zaměstnance, snažila dohodnout na další spolupráci. To se jí nakonec podařilo a s panem [příjmení] byla uzavřena dohoda o spolupráci. Z externí pozice, tedy nikoli jako zaměstnanec, což byla jeho podmínka, měl dokončit a předat do výroby své projekty, což se mu úspěšně koncem roku 2019 podařilo. Pan [příjmení] [příjmení] byl v oddělení Program Managementu zaměstnán od 16.7.2018 do 31.8.2020. Po ukončení pracovního poměru s žalobcem nedošlo k jeho nahrazení v oddělení Program Managementu jiným Program Managerem. (dodatek k pracovní smlouvě [jméno] [příjmení] ze dne28.3. 2019, výpověď z pracovního poměru ze dne 28.6.2019, pracovní smlouva [jméno] [příjmení] ze dne 11. 7. 2018, dohoda o ukončení pracovního poměru s [jméno] [jméno] ze dne 18. 6. 2020, výpověď svědka [jméno] [příjmení], výpověď svědka [jméno] [příjmení], výpověď svědka [příjmení] [jméno] [příjmení], organigramy žalované).
16. Svědek [jméno] [příjmení] vypověděl (č.l. 101 až 105), že u žalované začal pracovat v roce 2015 jako vývojový inženýr, v roce 2018 tam skončil a pak se vrátil asi po půl roce na pozici programového manažera, kde pracoval do srpna 2020. O žalobci hovořil jako o kolegovi, nadřízeném. Vypověděl, že byli v oddělení tři programoví manažeři, on, žalobce a pan [příjmení], jejich vedoucím byl pan [příjmení] Pan [anonymizováno] během tří měsíců končil a oznámil mu, že jeho šéfem bude žalobce. Po odchodu pana [příjmení] převzal žalobce jeho projekty a po odchodu pana [příjmení] se stal jeho vedoucím. Projekty pana [příjmení] pak předal část jemu a část panu [příjmení], neboť nebyl schopen to pokrýt. Svědek rozlišoval tři stupně Program managerů, o nově v roce 2019 nastoupivším panu [příjmení] hovořil jako o Junior Program Managerovi, o sobě a panu [příjmení] jako o Program Managerech a o žalobci jako o [příjmení] [jméno] [příjmení]. K situaci v oddělení Program Managementu po odchodu žalobce se vyjádřil tak, že jak končil žalobce, končil i pan [příjmení], pracoval tam pak ještě několik měsíců na IČO. Byli delší dobu bez vedoucího, organigramem přešli pod ředitele pana [celé jméno svědka] a v lednu 2020 nastoupil nový vedoucí pan [jméno] [příjmení], byl představen jako vedoucí inženýringu a projektového oddělení. V březnu nebo dubnu 2020 dal výpověď pan [příjmení]. Mezitím přišli do týmu 2 lidi. Jeden byl externista najatý panem [příjmení] a pak tam byl nový člověk, který původně pracoval jako procesní inženýr [jméno] [příjmení] Pan [anonymizováno] ho vyzvedl z inženýringu na Program Managera. Dodělával si svoji starou práci a začínal ještě novou. Myslí, že přišel v únoru, březnu 2020. Svědek [příjmení] tedy žalobce vnímal (podle toho, jak vypovídal) jako Program Managera. Z jeho výpovědi se podává, že po celou dobu vykonával žalobce práci Program Managera, byť k tomu vykonával i další činnosti související s řešením chodu týmu (jeho vedením) a účastnil se schůzek TOP mangementu. Práci, kterou měl, nestíhal žalobce pokrýt (o množství práce hovořil svědek obecně pro celé oddělení tak, že měli více projektů, než stačili pokrýt, což také řešil žalobce s vedením). Některé projekty, které žalboce původně převzal po panu [příjmení], tak poté, co převzal vedení po panu [příjmení], předal dalším Program Managerům. Jiné si však dále ponechal a svědek [příjmení] uvedl při srovnání práce žalobce s ostatními Program Managery v roce 2018, tedy i v době, kdy žalobce převzal řízení týmu, že byla„ úplně totožná s mojí„.
17. Svědek [jméno] [příjmení] při svém výslechu (č.l. 115 až 118) uvedl, že u žalované od roku 2017 vykonával několik pozic, než nastoupil do Program Managementu, po nějaké době toho na něj bylo moc, což bylo důvodem jeho výpovědi v červnu 2019. Žalovaná jej poté přemlouvala, aby zůstal, nakonec svolil pod náporem proseb a podmínkou, že nebude zaměstnancem. Jako technický poradce pokračoval do konce roku 2019, kdy předal úspěšně své projekty do sériové výroby a projekt [anonymizováno] následujícímu Program manažerovi, kterým byl [jméno] [příjmení]. Tím jeho spolupráce s žalovanou skončila. K oddělení Program Managementu uvedl, že tam byli tři, pak čtyři, projekty si rovnoměrně rozdělili. [celé jméno žalobce] byl manažer oddělení, [jméno] [příjmení] tam byl před ním, pak on a není si jist, jestli před ním byl i [jméno] [příjmení]. O žalobci hovořil jako o nadřízeném, stále však jako o Program Managerovi, jak je zjevné ze spontánní části jeho výpovědi a srovnání organigramů, kdy pro druhé čtvrtletí roku 2019 jsou pro oddělení Program Managementu uváděni čtyři Program Manageři – žalobce, [příjmení], [příjmení] a [obec] a svědek také hovořil o čtyřech osobách a rovnoměrném dělení projektů. To zopakoval i k dotazu zástupce žalobce, že„ Na pozici Program Manažera při nástupu jsme byli tři, později tam byl [jméno] [příjmení]. Čtyři jsme tam byli do srpna 2019, tedy [celé jméno žalobce], pan [příjmení], pan [příjmení] a já. Programy rozděloval [celé jméno žalobce] dle plánování kapacit, snažil se to rovnoměrně rozprostřít mezi nás.„ Když skončil žalobce, tak tam na pozici Program Managera byli tři. Vedoucí tam pak nebyl, spadalo to přímo pod [příjmení] [jméno]. K množství práce uváděl, že se připravovalo navýšení výroby, nakonec to kvůli coronaviru dopadlo jinak. Objem práce byl takový, že byl v práci od rána do večera. Zmínil také v souvislosti s odchodem žalobce, že měl informace o tom, že s ním žalovaná nebyla úplně spokojena, byl příliš horlivý a byly tam i nějaké chyby, na něž ho také svědek upozorňoval. Na tom, že po své výpovědi bude ještě u žalované pokračovat, se dohodl někdy na přelomu července a srpna 2019. Cílem bylo dokončit ty projekty, co dělal, a ty předat, což se úspěšně podařilo.
18. Svědek [příjmení] [jméno] [příjmení] zaměstnaný u žalované od 1.12.2019 vypověděl (č.l. 118 až 120), že do doby, než nastoupil, nemá o oddělení Program Managementu žádné povědomí. Když nastoupil, byli mu představeni dva podřízení, jako manažeři jednotlivých programů, či projektů, on to nerozlišuje, míchá se to. To byl pan [příjmení] a pan [příjmení]. Dozvěděl se také, že tam působí externě pan [příjmení], ale ten koncem roku 2019 ukončil u žalované svoji činnost. V průběhu roku 2020, někdy na jaře, dal výpověď pan [příjmení]. Dohodli se, že ještě může zůstat a předat práci. Paralelně se hledala náhrada, on přemýšlel o restrukturalizaci Programu Managementu a Inženýringu, jeho příchodem se spojily do jednoho oddělení pod vedením jednoho člověka, tedy pod jeho vedením. V rámci restrukturalizace bylo naplánováno, že se pan [příjmení] nahradí člověkem z Inženýringu, to bylo na jaře 2020, kdy byl do Program Managementu zařazen z Inženýringu pan [příjmení]. Tím, že tam probíhalo nějaké předání prací a pan [příjmení] byl nemocen, tak na nějakou dobu najali externího Program Managera (pana [jméno] [příjmení]), který si od pana [příjmení] na dálku práci převzal a stabilizoval, bylo to na dobu asi tří měsíců a pan [příjmení] neměl ještě ukončenou svoji činnost v Inženýringu. A pak už tam byla jen jedna změna, v červnu 2020 se dohodli na odchodu s panem [jméno], výpovědní lhůta běžela, tuší, do konce srpna. Na jeho místo přijali pana [příjmení], tím se restrukturalizace dokončila, výsledkem jsou dva stabilní Program Manageři a tím změny skončily. O možnosti nastoupit do společnosti žalované se dozvěděl od agentury NonStop Recruitment, jednal s panem [příjmení], mohlo to být v říjnu 2019. Pracovní pozice zpočátku nebyla specifikována, věděl jenom, že žalovaná potřebuje vyměnit [příjmení] [jméno]. Na přelomu roku 2019 2020 se u žalované změnil kompletně [příjmení] [jméno], byl se představit v Belgii, vznikla z toho nabídka na nástup do Inženýringu a sloučení s Program Managementem. Svědek zmínil redukci zaměstnanců s tím, že při jeho nástupu byli u žalované dva kmenoví Program Manažeři a pan [příjmení] jako externista. V průběhu roku 2020, po těch turbulencích, příchodech a odchodech, tam jsou dva lidé. [příjmení] [jméno] [příjmení] jako náhrada za pana [příjmení]. Do té doby nikdo zvenčí přijat do Program Managementu nebyl.
19. Svědek [jméno] [příjmení], zaměstnaný v předmětné době u žalované jako HR Manager, se při svém výslechu (č.l. 120 až 123) vyjádřil k okolnostem ukončení pracovního poměru s žalobcem. Dával jej do souvislosti s personálními změnami a zeštíhlováním u žalované, zmínil přitom rozhodnutí o organizační změně z půli června 2019 a zmiňoval přitom i úbytek práce, méně projektů v oddělení Program Mangementu. Postoj žalobce označil za překvapivý, neboť předání výpovědi proběhlo klidně, bez emocí, žalobce nevyjadřoval nesouhlas se zrušením jeho pozice. S panem [celé jméno svědka] mu vysvětlili, co a proč se mění. Uvedl, že jestli si dobře vzpomíná, tak se přesouval Program Management pod Inženýring Team. K otázkám týkajícím se inzerce se nedokázal příliš vyjádřit, nevybavoval si, jestli sám zadával inzerci, či zda sháněli v roce 2019 někoho na pozici [příjmení] [jméno] [příjmení]. K tomu, jak vnímal pozici pana [celé jméno žalobce], sdělil, že dělal Program Managera, zbytek kolektivu byl méně zkušený, interně mu říkali [příjmení] [jméno] [příjmení]. Mohl tým metodicky vést, což souviselo i s jeho vyšší mzdou, druh práce byl ale Program Manager. Nevybavil si, jestli byl předkládán žalobci nějaký dopis s nabídkou pozice [příjmení] [jméno] [příjmení], ke změnám u žalované docházelo dle svědka často a nepořádek tam byl. Podle svědka označení [příjmení] [jméno] [příjmení] bylo pouze interní označení, aby ostatní věděli, že je to člověk, na něhož se mají obracet. Nechápal ho jako vedoucího. Nebyl v této souvislosti vypovědět, komu by měli Program Manageři podléhat s tím, že možná panu [celé jméno svědka]. Hovořil také o koordinaci přes Inženýring a Centrálu. Uváděl, že Program Manažeři měli řídit náběhy, jednali samostatně, řídili ostatní, úkolovali ostatní, kdo úkoloval je, tím si nebyl jist, nemohl si vzpomenout. Podle svědka [příjmení] [jméno] byl těžko uchopitelný. Komunikovali s panem [celé jméno svědka] i s Centrálou, pokyny a tlak přicházel z divize (čímž myslel belgickou Centrálu), aby bylo vše, tak jak má, ale pozice Program Managera byla apriori samostatná. Pokud se dá hovořit o nějakém řízení, pak stejný vliv měla Centrála a [příjmení] [jméno], v tomto případě pan [celé jméno svědka], nebo lze říci, že stejné neřízení bylo ze strany Centrály a [příjmení] [jméno]. Sdělil rovněž, že do Program Managementu (v souvislosti s výpovědí žalobci) nikdo nový nenastupoval. Vzpomněl si, že po předání výpovědi žalobci dal výpověď také pan [příjmení] a řešili, neboť přece jen práce pro tři osoby tam byla, jak dále budou postupovat, zda stáhnou tu výpověď žalobce, či co budou dělat. Vzpomněl si pak dále, že vystavoval inzerát, chtěli si zmapovat trh, bylo to na dobu té nejistoty, co bude s panem [příjmení]. S panem [příjmení] se však rychle dohodli, že by tam ještě zůstal. Kdy byla inzerce stažena, svědek nevěděl. K dotazu proč vybrali při organizační změně k výpovědi žalobce, uvedl, že jedním z aspektů byla úspora, tým byl schopen fungovat bez seniorních článků, žalobce byl nejdražší, věřili, že tým může fungovat bez něj. Udělal také i nějaká rozhodnutí, která nebyla kvitována na Centrále. Diskutovali to tehdy ve více lidech, a nejvíce lidí vyslovilo právě jméno pana [celé jméno žalobce]. Svědek se také vyjádřil ke vztahům mezi žalobcem a panem [celé jméno svědka], označil je jako profesní. V některých věcech spolu nesouhlasili, pan [celé jméno svědka] jako vedoucí tlačil na výkon, chtěl výsledky, ne vždy je dostal. Žalobce měl jiný názor na to, jaké kapacity jsou potřeba, to nesouznělo s panem [celé jméno svědka], ani s divizí.
20. Ve věci byl soudem slyšen jako svědek rovněž [jméno] [jméno] [jméno] [celé jméno svědka] (č.l. 221 až 225), který u žalované pracoval v letech 2008 až 2014 a byl také jejím jednatelem. Poté dal výpověď a znovu k žalované nastoupil 1.4.2019 a pracoval u ní do 30. 3. 2020 na pozici [příjmení] [jméno], v předmětné době, kdy byl u žalované zaměstnán žalobce jednatelem již nebyl. Popsal, že žalovaná byla v těžké restrukturalizaci s cílem snížit náklady. V letech 2014 až 2019 měla centrála v Belgii ohromné plány, na což se postavila struktura vedení projektů, faktem je, že firma nebyla tak úspěšná, jak se plánovalo. V roce 2018 bylo těžké období, kdy došlo skoro ke krachu té firmy. Byl odvolán generální ředitel skupiny v Belgii a byl tam zaveden krizový režim. Byl přijat restrukturalizační plán, to byla fáze, kdy se do firmy vrátil. Činil poté kroky ke snížení nákladů, a to i v oblasti řízení projektů. Tedy snížením počtu projekt manažerů, nebo program manažerů. Žalobce byl jedním z vybraných, s nímž měl být ukončen pracovní poměr. Bylo nutno činit rozhodnutí k zachránění firmy a přizpůsobit tomu kapacity, a to i jinde než u řízení projektů. Vypověděl dále, že u žalované ve vedení projektu byli čtyři lidé, žalobce byl jedním z nich, měl své projekty jako ti další. Ten projekt se rodí, když zákazník vybere dodavatele, pak jsou další různé fáze, vývoj, výroba, ověření parametrů. V tomto jsou všichni programoví manažeři. Obrátí se na další lidi, na funkce ve firmě, na designery, atd. industrializační tým. Toto dělal, koordinoval ty vývojáře a podobně. Byl projekt nebo program manažer. Neměly úplně stejné tituly ty funkce, ale z pohledu výkonu měly stejnou funkci. Řídit tým s cílem uspokojit zákazníka a připravit výrobu. Uvedl, že žalobce měl roli spíše metodického charakteru, byl velmi chytrý, myslí, že snad učil někde řízení projektu. Z tohoto titulu metodického pohledu se snažil standardizovat proces řízení projektu. Ale každý (myšleno Program Manager) měl 2, 3, 5… projektů a hlavní role byla ve vývoji a řízení projektů. Z toho titulu byli ve stejné roli, jednal se všemi čtyřmi stejně. Dle svědka žalobce„ Nějakým způsobem tvořil své funkce, ale do byznysu měl stejné role, stejnou odpovědnost jako ti další. Kdybych to měl nějak popsat, tak byl jako tým lídr, jako kapitán toho týmu. Ale stejně jako ve fotbale, tak běhal za tím balonem, jako ti další.„ K pozici [příjmení] [jméno] [příjmení] vypověděl svědek, že je to jeden z Program Managerů a nedělal rozdílu mezi žalobcem a ostatními Program Managery. Pokud odlišoval roli žalobce oproti ostatním Program Mangerům, bylo to v souvislosti s úmyslem žalované standardizovat proces vedení projektu. Z toho pohledu byl dle svědka žalobce dobrý, metodologii řízení projektu umí. Označil metodickou podporu žalobce jako dobrý nápad, ale„ upřímně, metodiku můžete řešit v klidu, to by byl pan [celé jméno žalobce] dobrý, ale barák hořel a nebyl na to čas… Ta standardizace byla dobrá iniciativa, zjistit, co chceme v různých fázích projektu, v jednotlivých krocích projektu. Je to dobrá myšlenka, šlo by z toho čerpat, ale nebylo to v ten správný moment. Nebylo to ani uděleno jako úkol. On to miloval pan [celé jméno žalobce] a umí to, ale tehdy jsme to nepotřebovali.„ Připustil, že se žalobce účastnil jednání TOP managementu. K dotazům na řízení Program Managerů svědek sdělil, že pokyny byly hodně z Belgie s tím, že šly ke každému z Program Managerů, nešlo to vše přes žalobce. K organizační struktuře, vztahům odpovědnosti a řízení, vypovídal svědek tak, že je to dle něho zbytečně komplikované, důležité je, aby spolu lidé spolupracovali a zmiňoval, že on není příliš formální. Dle něho v realitě to není černobílé, šéf, podšéf. Rozdělování programů, počátek, zadání práce Program Managerů směřoval více do Centrály v Belgii. K žalobci rovněž uvedl, že byl trošku pan profesor, věděl toho hodně o spoustě věcí, ale když mu třeba řekl, pojďme se podívat na linku, tak on nevěděl, kde ta linka ve firmě je. Sdělil, že jejich vztah s žalobcem byl, myslí si, dobrý. Byl překvapen, že žalobce nevěděl, kde je nějaká linka ve firmě, řekl mu však jen, že by bylo dobré, aby šel více do terénu. Při té restrukturalizaci se dohodli. Zažil více komentované tyto situace. K důvodu, proč byl pracovní poměr ukončen s žalobcem, když byli dle něho čtyři lidé na víceméně stejné pozici, uvedl svědek, že se snižovaly náklady a žalobce byl dvakrát dražší než ti další a jeho výkon tomu nebyl adekvátní. Dělat teorie v byznysu nestačí. Byl to nejúčinnější krok v tom kontextu restrukturalizace. K důvodu organizační změny v oddělení Program Managementu zopakoval k dotazu, že nebyl takový růst firmy, jak se plánovalo, nebyla perspektiva růstu, nové projekty pro další roky. Firma neměla nový byznys, vedla si špatně. V době výpovědi žalobce, zmínil, že neřekne přesně, zda to klesalo, ale věděli, že práce zanikne, že za 3, 4 měsíce budou projekty některé už ve výrobě a že nejsou nové projekty. Zvládli to i bez žalobce tzn. že ta zátěž klesala. Docílili toho, že byli nakonec dva na té pozici. K inzerci si svědek na nic nevzpomínal. Stejně tak jako ke schvalování docházky, či pracovních cest, kdy uvedl, že to možná schvaloval on.
21. Návrhy na doplnění dokazování výslechem pana [jméno] [příjmení] z [právnická osoba], opakovaným výslechem [jméno] [příjmení], účastnickým výslechem žalobce a dalšími listinami (dotaz na společnost [právnická osoba], smlouvou s [jméno] [příjmení] a dalšími interními listinami žalované) byly soudem zamítnuty, jelikož z doposud provedeného dokazování bylo možno spolehlivě učinit závěr o skutkovém stavu věci, na jehož základě mohl soud o žalobě rozhodnout. Doplnění dokazování tak soud považoval za nadbytečné a nehospodárné.
22. Po provedeném dokazování má soud za zjištěné, že co se týče pracovní pozice žalobce u žalované, obecně šlo o pozici Program Manager v oddělení Program Managementu. Interně bylo u žalované rozlišováno, zda se jedná o Senior Program Managera, Program Managera, či Junior Program Mangera, přičemž Senior Program Manager měl ostatní Program Managery vést a jejich aktivity řídit. Druh práce žalobce se nezměnil, s ohledem na největší pracovní zkušenosti u žalované byla žalobci rozšířena pracovní náplň (měl vést tým Program Managementu, být jeho lídrem) a byla mu zvýšena mzda. Podstatná část pracovní náplně však zůstávala stejná, a byť jej spolupracovníci [příjmení] a [příjmení], jak uvedli u svých výslechů, vnímali jako vedoucího a vypověděli, že řešil docházku a schvaloval pracovní cesty, současně vypovídali, že projekty si dělili a i nadále jej považovali za Program Managera. Svědek [příjmení] při srovnání náplně práce žalobce a ostatních Program Managerů i v době, kdy již byl žalobce označován jako Senior Program Manager, hovořil o totožnosti. Žalovaná rovněž i nadále považovala žalobce za jednoho z Program Managerů, označení Senior Program Manager bylo interním označením, obdobně byl jako Junior Program Manager označen jeden z Program Managerů pan [příjmení]. Soud chápe postavení žalobce jako„ prvního mezi Program Managery„ s tím, že ostatní měl vést a koordinovat, byl také jakýmsi„ styčným důstojníkem„ mezi oddělením Program Managementu a vedením. Svědek [jméno] [celé jméno svědka] připodobnil jeho postavení v oddělení Program Managementu pozici kapitána fotbalového týmu. Ani sám žalobce zprvu nerozlišoval odlišné pracovní pozice v oddělení Program managementu. V námitkách proti výpovědi z pracovního poměru neuváděl, a nakonec ani v žalobě, že by nebyla rušena jeho pracovní pozice. Až později, po vyjádření žalované k žalobě, v rámci přednesu žaloby dne 30.3.2021 doplnil, že pokud byla organizační změnou rušena pracovní pozice Program Manager, pak se jednalo o pracovní pozici jiné osoby. Neboť on pracoval na pozici Senior Program Managerem. Do té doby nebylo z jeho strany nic takového namítáno, přičemž o tom, že rušeno je místo Program Managera byl žalobce vyrozuměn již přímo ve výpovědi předané dne 26.6.2019. Z tohoto pohledu se jeví jeho námitka účelová, vedená cílem uspět ve sporu, když ostatní námitky se zdály být, ve světle vyjádření žalované k žalobě, k tomuto cíli méně způsobilé. Jak se podává z organigramů ve spojení s výslechy svědků a listinami k uzavření, či ukončení pracovních poměrů, po ukončení pracovního poměru s žalobcem nedošlo k jeho nahrazení jiným Program Managerem. Ve čtvrtém čtvrtletí (zhruba) pracovali v oddělení Program Managementu pan [příjmení], pan [příjmení] a pan [příjmení]. Na konečné ukončení spolupráce s panem [příjmení] (konec roku 2019) navazoval příchod pana [příjmení] (únor, březen 2020), na odchod pana [příjmení] (březen, dubem 2020), příchod pana [příjmení] (duben 2020). Pan [anonymizováno] pracovní poměr ukončil dohodou ze dne 18.6.2020 Pan [anonymizována dvě slova] byl přijat do oddělení Inženýringu v rámci restrukturalizace a jeho sloučení s Program Managementem. Počet Program Managerů se ze čtyř snížil nejprve na tři a později na dva.
23. Podle § 50 odst. 1 zák.č. 262/2006 Sb. (dále jen zák. práce) výpověď z pracovního poměru musí být písemná, jinak se k ní nepřihlíží. Podle odstavce 2 tohoto ustanovení zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodu výslovně stanoveného v § 52. Podle odstavce 4 daného ustanovení dá-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď (§ 52), musí důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. Důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn.
24. Podle § 52 písm. c) zák. práce platí, že zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z toho důvodu, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.
25. Podle § 72 zák. práce neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním.
26. Žalobci byla výpověď předána dne 26.6.2019, jeho pracovní poměr měl dle této výpovědi skončit uplynutím výpovědní doby dne 30.8.2019. Žaloba byla tedy podána před uplynutím dvouměsíční lhůty dané ustanovením § 72 zák. práce.
27. K předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce patří podle ustálené judikatury soudů to, že o organizačních změnách přijal zaměstnavatel (nebo příslušný orgán) rozhodnutí, že se podle tohoto rozhodnutí konkrétní zaměstnanec stal pro zaměstnavatele nadbytečným a že tu je příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, tj. že se zaměstnanec stal právě a jen v důsledku takového rozhodnutí (jeho provedením u zaměstnavatele) nadbytečným. Pro výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce je současně charakteristické, že zaměstnavatel i nadále může (objektivně vzato) zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy (v důsledku rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách zaměstnavatel neztrácí možnost přidělovat zaměstnanci práci, kterou pro něj dosud podle pracovní smlouvy konal), avšak jeho práce není (vůbec nebo v původním rozsahu) pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, neboť se stal nadbytečným vzhledem k rozhodnutí o změně úkolů organizace, technického vybavení, o snížení stavu pracovníků za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Zákon uvedeným způsobem zaměstnavateli umožňuje, aby reguloval počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám. O výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel; soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat (srov. například rozhodnutí býv. Nejvyššího soudu ČSR ze dne 21. 11. 1980, sp. zn. 6 Cz 36/80, který byl uveřejněn pod R 42/1982, rozsudek býv. Nejvyššího soudu ČSR ze dne 23.7.1968, sp. zn. 6 Cz 49/68, uveřejněný pod R 94/1968, rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 6.6.2002, sp. zn. 21 Cdo 1369/2001 nebo rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 28. 1. 2015, sp. zn. 21 Cdo 695/2014).
28. Podle ustálené judikatury soudů k předpokladům pro podání výpovědi dle § 52 písm. c) zák. práce patří to, že o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách přijal zaměstnavatel (nebo příslušný orgán) rozhodnutí, že se podle tohoto rozhodnutí konkrétní zaměstnanec stal pro zaměstnavatele nadbytečným a že tu je příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, tj. že se zaměstnanec stal právě a jen v důsledku takového rozhodnutí (jeho provedením u zaměstnavatele) nadbytečným. Nadbytečným je zaměstnanec též tehdy, jestliže podle rozhodnutí o organizační změně zaměstnanci odpadne jen část jeho dosavadní pracovní náplně nebo pouze některá z více dosud vykonávaných prací (viz rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 28. 1. 2015 sp. zn. 21 Cdo 695/2014). V souladu s uvedenými ustálenými závěry soudní praxe tak dospěl soud k závěru, že hmotněprávní předpoklad výpovědi z pracovního poměru dle § 52 písm. c) zák. práce byl naplněn, neboť žalovaná za účelem dosažení zefektivnění pracovní činnosti a snížení nákladů přijala a následně realizovala rozhodnutí o organizační změně ve smyslu ustanovení § 52 písm. c) zák. práce spočívající v tom, že zrušila jedno pracovní místo v oddělení Program Managementu a pracovní náplň této pracovní pozice rozpustila mezi zbývající zaměstnance (srov. také s rozhodnutím Nejvyššího soudu ze dne 28. 8. 2020 sp. zn. 21 Cdo 3834/2018). Také podle rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 24.9.2014, sp.zn. 21 Cdo 3195/2013, pouze v případě, že rozhodnutím zaměstnavatele (příslušného orgánu), popřípadě jeho realizací u zaměstnavatele byly od počátku sledovány jiné než uvedené cíle, a že tedy zaměstnavatel (příslušný orgán) ve skutečnosti jen předstíral přijetí organizačního opatření (změnu svých úkolů, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu), je třeba - bez ohledu na to, jak své opatření označil - dovodit, že rozhodnutí o organizační změně nebylo přijato.
29. Soud zvažoval, zda rozhodnutí o organizační změně sledovalo snížení počtu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo zda žalovaná sledovala jiné než uvedené cíle a jen předstírala přijetí organizačního opatření se záměrem zastřít své skutečné záměry, jimiž bylo zbavení se nepohodlného zaměstnance, jak tvrdil žalobce. Jednání žalované je přitom třeba posuzovat v jeho úplnosti a logické návaznosti. Soud je s ohledem na provedené dokazování a z něj zjištěných závěrů přesvědčen o tom, že se nejednalo o účelové rozhodnutí. Doplňuje k tomu, že je toho názoru, že zaměstnavateli, tj. žalované, je nutno ponechat určitou volnost při regulaci počtu zaměstnanců tak, aby nejlépe vyhovoval z pohledu efektivity a plnění jeho úkolů. Může-li práci pro zaměstnavatele vykonávat více zaměstnanců, je na vůli zaměstnavatele, rozhodnout, kterého z nich si ponechá a který zaměstnanec se pro ni stane nadbytečným. Pokazuje-li žalobce na to, že jemu daná výpověď byla motivována snahou žalované se ho zbavit z důvodu osobních neshod s ředitelem závodu, z čehož dovozuje účelovost provedené organizační změny, je možno odkázat na závěry obsažené v odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 16. 11. 2015, sp. zn. 21 Cdo 1494/2014. V tomto rozhodnutí Nejvyšší soud ČR uvádí, že skončení vzájemných vztahů zaměstnance a zaměstnavatele je vlastním účelem a smyslem výpovědi, jako jednostranného právního úkonu směřujícího ke skončení právního vztahu, přičemž k významu pohnutky pro právní jednání a pro rozvázání pracovního poměru uvádí, že je možné, že spory mezi účastníky mohou být motivem, či pohnutkou k přijetí organizačního opatření, jímž je zrušeno pracovní místo zaměstnance, nicméně tato skutečnost sama o sobě nemusí znamenat, že jejím jediným smyslem je jej poškodit. Opačný názor by znamenal, že, nastanou-li v právnické osobě spory či neshody mezi osobami podílejícími se na různých stupních na řízení společnosti, je v tomto případě vyloučeno přijmout organizační a personální opatření, které by reagovalo na vzniklou situaci a umožnilo další„ efektivní“ bezporuchovou činnost. Tedy, i kdyby tomu bylo tak, jak tvrdí žalobce, možné neshody mezi ním a ředitelem závodu by za situace, kdy by pouze spolupůsobily při výběru zaměstnance, který by měl být nadbytečný, nemohly být důvodem, pro který by měla být organizační změna považována fiktivní a výpověď za neplatnou. Podstatné je, zda rozhodnutí o organizační změně sledovalo stanovený cíl, a to zvýšení efektivnosti práce a snížení stavu zaměstnanců a tedy i nákladů žalované. A to má soud po provedení dokazování za prokázané.
30. Pokud jde o další námitky žalobce uplatněné proti podané výpovědi, uvedl by soud následující:
31. K formálním náležitostem platné výpovědi lze uvést, že z § 50 zák. práce je zřejmé, že vedle podmínky písemné podoby výpovědi, která je stejná jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele, je zaměstnavatel oproti zaměstnanci při použití tohoto způsobu skončení pracovního poměru limitován tím, že může dát výpověď zaměstnanci jen z důvodů výslovně stanovených v ustanovení zák. práce. Požadavky na konkrétnost uvedených skutečností, v nichž zaměstnavatel spatřuje naplnění důvodu výpovědi, se liší v závislosti na jednotlivých výpovědních důvodech. Ve většině případů přitom postačí zcela stručné vylíčení skutečností zakládajících naplnění zákonného důvodu k rozvázání pracovního poměru, které se prakticky shoduje se zákonným vymezením v zák. práce (to se týká především výpovědních důvodů vymezených v § 52 písm. a) až c) zák. práce). Zatímco tam, kde zákon propojuje několik výpovědních důvodů, bude uvedení uplatněného výpovědního důvodu vyžadovat bližší skutkovou konkretizaci (to se týká především výpovědních důvodů vymezených v § 52 písm. f) zák. práce), (srov. rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 30. 11. 1967, sp. zn. 6 Cz 193/67, uveřejněné ve sbírce listin pod č. R 34/1968 civ.). V daném případě přitom žalovaná doručila dne 26.6.2019 žalobci písemnou výpověď a jako výpovědní důvod uvedla snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivity. S tím, že pracovní poměr končí na základě rozhodnutí zaměstnavatele o zrušení 1 pracovního místa Program Manager ke dni 31.8.2019. Daná výpověď současně obsahovala odkaz na ustanovení § 52 písm. c) zák. práce. Z výpovědi je tak zcela jednoznačný výpovědní důvod pro rozvázání pracovního poměru a není možné jej zaměnit za důvod jiný. Současně bylo ve výpovědi zmíněno rozhodnutí zaměstnavatele o zrušení pracovního místa Program Manager (rozhodnutí o organizační změně) a není tedy pravdivé tvrzení žalobce, že by nejpozději s předáním výpovědi nebyl s rozhodnutím o organizační změně seznámen. Srovnej též rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 29.5.2012, sp.zn. 21 Cdo 1138/2011 podle něhož ustanovení § 52 písm. c) zák. práce obsahuje jediný zákonný důvod výpovědi, jímž je nadbytečnost zaměstnance v důsledku (jakékoliv) organizační změny; okolnost, že uvedené ustanovení blíže charakterizuje povahu přijatého organizačního opatření, popřípadě uvádí jeho hospodářský účel (kauzu), neznamená, že obsahuje více zákonných důvodů, které mohou být podkladem výpovědi. Dostatečnost popisu výpovědního důvodu v žalobci dané výpovědi je nepochybná též při srovnání se závěry učiněnými Nejvyšším soudem ČR v rozhodnutích ze dne 6.6.2002, sp.zn. 21 Cdo 1369/2001, či ze dne 19.1.2016, sp.zn. 21 Cdo 3316/2014. Skutečnosti, které byly důvodem výpovědi, není potřebné rozvádět do všech podrobností, a to tím spíše, obsahuje-li skutková podstata ustanovení § 52 písm. c) zák. práce jediný zákonný výpovědní důvod.
32. U rozhodnutí o organizačních změnách je dále třeba rozlišovat jeho vydání (přijetí) a účinnost rozhodnutí. K výpovědi podle § 52 písm. c) zák. práce může přitom zaměstnavatel přistoupit již poté, co bylo vydáno (přijato) rozhodnutí o organizačních změnách, i když se dosud nestalo účinným; zaměstnancův pracovní poměr však může být na základě této výpovědi platně rozvázán jen tehdy, uplyne-li výpovědní doba nejdříve teprve v bezprostřední návaznosti na účinnost rozhodnutí o organizační změně. Dle judikatury, má-li být organizační rozhodnutí skutečnou příčinou nadbytečnosti zaměstnance, musí zaměstnavatel dát výpověď v takovém okamžiku, aby pracovní poměr skončil na základě této výpovědi (uplynutím výpovědní doby) nejdříve v pracovním dni předcházejícím dni, v němž nastává účinnost přijatých organizačních změn (srov. rozhodnutí NS ČR, sp.zn. 2 Cdon 1797/97). V případě, že by pracovní poměr skončil dříve, totiž nelze hovořit o tom, že by se zaměstnanec stal v důsledku přijatého rozhodnutí o organizační změně nadbytečným. Jestliže pracovní poměr skončí na základě výpovědi dané podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce až po dni, v němž u zaměstnavatele nastaly přijaté organizační změny, nemá to samozřejmě na platnost výpovědi vliv, neboť v takovém případě bylo rozhodnutí o organizační změně příčinou nadbytečnosti zaměstnance (rozhodnutí NS ČR, sp.zn. 21 Cdo 4506/2014). Za podstatné tak soud považuje, že výpověď byla dána žalobci až poté, kdy bylo přijato rozhodnutí o organizační změně a jeho pracovní poměr, uplynutím výpovědní doby, skončil v den, kdy organizační změna nabyla účinnosti. Z tohoto pohledu byla přijatá organizační změna příčinou nadbytečnosti žalobce.
33. Konečně soud opakuje, že pro výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce je charakteristické, že zaměstnavatel i nadále může (objektivně vzato) zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy (v důsledku rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách zaměstnavatel neztrácí možnost přidělovat zaměstnanci práci, kterou pro něj dosud konal), avšak jeho práce není (vůbec nebo v původním rozsahu) pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, neboť se stal nadbytečným vzhledem k rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách (srov. s rozhodnutím Nejvyššího soudu ze dne 10. 10. 2012 sp. zn. 21 Cdo 3065/2011). Namítal-li žalobce, že množství práce v oddělení Program Managementu neklesalo a docházelo naopak k přetěžování zaměstnanců, mohl by mít i pravdu, ale to nic nevypovídá o fiktivnosti organizační změny. Nutno podotknout, že změna byla cílena do budoucnosti, kdy počítala žalovaná s tím, že dojde k zavedení rozpracovaných projektů do výroby, aniž by byly rozjednány další zakázky (programy či projekty), čímž dojde k poklesu práce v oddělení. Podstatné je, že cílem změny mělo být, zvládat množství práce v oddělení Program Managementu v méně zaměstnancích. Otázka zatížení zbývajících zaměstnanců je věc jiná. I kdyby rostl objem práce a žalovaná organizační změnou snižovala počet zaměstnanců, nelze tvrdit, že by mezi výpovědí danou z tohoto důvodu a organizační změnou nebyla příčinná souvislost a to proto, že práce vypovězeného zaměstnance je i nadále potřebná. Nejde o to, že by nebyl dostatek práce, ale že množství práce lze, pohledem zaměstnavatele a jeho organizační změny, zvládnout v menším počtu zaměstnanců. Podstatné je, že nadbytečnost zaměstnance je dána tou organizační změnou, nikoli tím, že by nebyla pro zaměstnance práce. To je věc jiná.
34. Tvrdil-li žalobce, že ve skutečnosti nebyla jeho pracovní pozice zrušena, neboť zastával pozici Senior Program Managera a rušeno bylo místo Program Managera, považuje soud námitku žalobce za účelovou a zastává názor, že nelze posuzovat jednání žalované přehnaně formalisticky. V průběhu pracovního poměru žalobce nedošlo ke změně jeho pracovního poměru, stále zůstával jedním z Program Managerů, skutečnost, že by nedošlo ke zrušení jeho pracovní pozice také žalobce zprvu vůbec nenamítal. Organizační změnou byla jednoznačně zrušena pracovní pozice v oddělení Program Managementu, vůle žalované je v tomto směru nepochybná. Pakliže by v rozhodnutí o organizační změně bylo uvedeno, že se ruší jedno místo v oddělení Program Managementu (tj. drobná formulační změna namísto rušení„ jednoho pracovního místa Program Manager), nebyla by otázka, zda mohla být výpověď dána žalobci, vůbec řešena. Podstatné dle soudu je, že učiněná organizační změna má reálný podklad a vedla nepochybně k deklarovanému cíli v oddělení Program managementu, tedy k zefektivnění práce u žalované a ke snížení jejích nákladů. Soud opakuje, že zákon uvedeným způsobem zaměstnavateli umožňuje, aby reguloval počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám. O výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel; soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat.
35. K možným osobním antipatiím mezi [příjmení] [jméno] [příjmení] [celé jméno svědka] a žalobcem soud především poukazuje bod 29 rozsudku a doplňuje, že výpověď svědka [celé jméno svědka] nepůsobila dojmem, že by měl mít vůči žalobci osobní antipatie. Svědek hodnotil žalobce z jistého pohledu kladně a oceňoval jeho nespornou inteligenci s tím, že bohužel s ohledem na tehdejší situaci u žalované, nemohly být využity jeho„ akademické schopnosti a znalosti„ při standardizaci procesu řízení projektu.
36. Co se týče inzerce pracovního místa Program Manager, či Senior Program Manager, ani zde soud nesdílí názor žalobce, že by inzerce takových míst ze strany žalované byla dokladem účelovosti organizační změny. Nelze pominout, že po výpovědi dané žalobci, dal výpověď žalované také další Program Manager [jméno] [příjmení], a i když se s ním podařilo dohodnout na další spolupráci, tato byla omezena na dokončení jeho projektů, tj. na období několika málo měsíců. Nelze klást k tíži žalované, že v určitém období poptávala zájemce o místo v oddělení Program Managementu. A zvláště z toho nelze dovozovat, že hledala náhradu za žalobce a na jeho místo. Soud má také za to, že pozice u žalované jsou do jisté míry průchozí, jak vyplývá i z dokazování, kdy bylo zjištěno, že z jednotlivých oddělení zaměstnanci přecházeli do jiných, například právě pan [příjmení], či pan [příjmení]. Rovněž z pohledu organizační struktury a vedení jednotlivých oddělení je zjevné, že různá místa byla zastupitelná, či prostupná. Inzerce místa v TOP managementu nevypovídá o hledání místa po žalobci, nakonec přes [právnická osoba] [anonymizováno] a pana [příjmení] nastoupil do společnosti pan [příjmení], ovšem na jiné místo, než místo v oddělení Program Managementu.
37. Vzhledem ke shora uvedenému má soud za prokázanou existenci organizační změny, nadbytečnost zaměstnance a příčinnou souvislost mezi nimi, nepovažuje proto žalobci danou výpověď za neplatnou a žalobu zamítl.
38. O náhradě nákladů řízení rozhodl soud podle § 142 odst. 1 zákona č. 99/1963 Sb. občanského soudního řádu, (dále jen „o.s.ř.“), a úspěšné žalované přiznal právo na náhradu nákladů řízení. Tyto náklady řízení tvoří náklady právního zastoupení spočívající v odměně advokáta ve výši 30 000 Kč (tj. odměně za deset úkonů právní služby po 2 500 Kč, z čehož dva jsou za dvojnásobnou odměnu - převzetí a příprava zastoupení, podání ze dne 17.1.2020, účast na jednání dne 30.3.2021, vyjádření ze dne 5.5.2021, účast na jednání dne 25.5.2021, účast na jednání dne 15.6.2021 přesahující dvě hodiny, vyjádření ze dne 6.8.2021, účast na jednání dne 5.12.2022 přesahující dvě hodiny, písemný závěrečný návrh a účast u jednání dne 31.1.2023) dle § 9 bod 3, § 11 odst. 1 písm. a), d) a g) vyhlášky č. 177/1996 Sb., včetně deseti náhrad hotových výdajů po 300 Kč podle § 13 odst. 1 a 4 citované vyhlášky, tj. 3 000 Kč. K odměně a náhradě hotových výdajů byla dále přiznána odpovídající 21% daň z přidané hodnoty podle § 14a citované vyhlášky a § 137 odst. 3 o.s.ř. ve výši 6 930 Kč Celkem tak byla náhrada nákladů řízení přiznána ve výši 39 930 Kč.
39. Za účtovanou odpověď zástupce žalované ze dne 8.11.2019 na návrh žalobce k mimosoudnímu řešení sporu před podáním žaloby soud náhradu nákladů řízení nepřiznal, neboť v návrhu žalobce bylo sdělováno, že nebude-li věc mimosoudně vyřešena do 30.10.2019, bude ze strany žalobce podána žaloba. Z tohoto pohledu pak lze jednak zpochybnit účelnost takového vyjádření, zejména má však soud za to, že pohled žalované a skutečnosti v něm uváděné se následně odrazily ve vyjádření k žalobě, která byla podána dne 31.10.2019 a za toto vyjádření žalované ze dne 17.1.2020 náhrada přiznána jest. Dále soud nepřiznal účtovanou náhradu nákladů za opakované nahlížení do soudního spisu (ve dnech 6.4.2021, 18.5.2021, 7.10.2022 a 16.11.2022, u posledně uvedeného je zřejmě chyba v dataci, když nahlíženo dle spisu bylo dne 30.11.2022 a opět dne 1.12.2022). Poukazuje přitom na skutečnost, že dle judikatury nahlížení do spisu není zpravidla samostatným úkonem právní služby a nenáleží za něj odměna (srov. NS ČR sp.zn. 22 Cdo 1176/2015). Nahlížení do spisu by soud považoval za účelný úkon právní služby například tehdy, pokud by bylo vyvoláno doložením většího množství žalované neznámých listinných důkazů, pro které by bylo nutno do spisu nahlédnout. To však nebyl případ ani jednoho z nahlížení do spisu ze strany žalované.
40. Lhůta k plnění byla stanovena v obecné délce tří dnů (§ 160 odst. 1 věta před středníkem o.s.ř.), platební místo pak v souladu s § 149 odst. 1 o.s.ř.