7 C 58/2022- 91

Rubrum

Obvodní soud pro Prahu 9 rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Jiřího Malého a přísedících Jany Mozrové a Mgr. Bc. Jany Urbanové v právní věci žalobce: [osobní údaje žalobce] zastoupený advokátem [údaje o zástupci] proti žalované: [osobní údaje žalované] zastoupená advokátem [titul] [jméno] [příjmení] se sídlem [adresa], [poštovní směrovací číslo] [obec a číslo] o určení neplatnosti dohody o ukončení pracovního poměru takto:

Výrok

I. Žaloba s tím, že se určuje, že dohoda o rozvázání pracovního poměru ze dne 11. ledna 2022, uzavřená mezi žalobcem a žalovanou je neplatná, se zamítá.

II. Žalobce je povinen zaplatit žalované na náhradě nákladů řízení částku 37 268 Kč, k rukám právního zástupce žalované [titul] [jméno] [příjmení], advokáta, do tří dnů od právní moci rozsudku.

Odůvodnění

1. Žalobce se svým návrhem došlým soudu 10. 3. 2022 domáhá rozhodnutí, kterým by bylo určeno, že dohoda o rozvázání pracovního poměru ze dne 11. 1. 2022 uzavřená mezi žalobcem a žalovanou je neplatná.

2. Nárok pak odůvodňuje tím, že žalobce byl u žalované zaměstnán na základě pracovní smlouvy uzavřené mezi žalobcem a právní předchůdkyní žalované společností [právnická osoba], [IČO] ze dne 29. 4. 2011, ve znění pozdějších dodatků, a to na pozici„ manager servisní koncepce“. Na žalovanou v důsledku fúze sloučením přešla veškerá práva a povinnosti zaniklé společnosti [právnická osoba], včetně těch, které vyplývají z pracovněprávních vztahů. S účinností od 1. 8. 2020 byl žalobce oznámením ze dne 24. 7. 2020 jmenován do funkce„ Member of team Concept management [název] Europe“. U žalované došlo v průběhu roku 2021 ke změnám ve struktuře vedení společnosti. Vzhledem k tomu, že po těchto změnách byl několikrát kontaktován svým pracovním okolím, že se plánuje jeho konec ve společnosti, proto na své propuštění 2× nepřímo zeptal svého přímého nadřízeného [celé jméno svědka], ten mu však sdělil, že se nic takového nechystá.

3. Dne 7. 1. 2022 obdržel žalobce od pana [příjmení svědka 1] několik pozvánek na společné schůzky, které byly naplánované na 11. 1., 18. 3., 25. 3. a 1× v dubnu 2022. Na pozvánce bylo u všech plánovaných schůzek uvedeno i její (běžné, pracovní) téma. Dne 11. 1. 2022 nastoupil žalobce normálně do práce, ve 13:00 hodin dorazil na plánovanou schůzku, jednal o pracovních věcech s [celé jméno svědka 1]. Krátce po zahájení jednání do místnosti vstoupila HR ředitelka žalované [celé jméno svědkyně], a ta předložila žalobci 2 listiny. Jednou z nich byla dohoda o rozvázání pracovního poměru podle ustanovení § 49 zákoníku práce, obsahem druhé listiny bylo, že se žalobce přiznává k trestné činnosti. Paní [příjmení svědkyně 2] žalobci oznámila, že dokud jednu z listin nepodepíše, tak z místnosti neodejde. Žalobce byl v šoku, jelikož se s takovým jednáním nikdy nesetkal, nebyl na takovou situaci vůbec připraven a nevěděl, jak má reagovat. Chtěl si pořídit fotografie obou listin a telefonicky se poradit se svým právním zástupcem, a to osamoceně mimo místnost, opustit místnost mu ale nebylo umožněno, žalobce tak telefonát s právním zástupcem vzdal. Žalobci bylo důrazně sděleno, že má okamžitě vypnout a odevzdat služební notebook a mobilní telefon, nebylo mu umožněno, aby si vymazal i zde uložená osobní data. Oba nadřízení začali žalobci vyhrožovat, že když žádný z dokumentů nepodepíše, bude proti němu zahájeno trestní stíhání pro údajné podvody, kterých se měl dopustit. To žalobce velmi vystrašilo, byť se žádného jednání, pro které by mohl být trestně stíhán, nedopustil, nicméně byl ve stavu silného duševního rozrušení a nebyl schopen věc řádně zvážit, nemohl se bez přítomnosti osob, které mu vyhrožovaly trestním stíháním, poradit se svým právním zástupcem a bylo na něj výrazně naléháno, aby jeden z dokumentů podepsal a proto tak učinil, dohodu o rozvázání pracovního poměru podepsal a dal jí paní [příjmení svědkyně 2]. Následně mu byl okamžitě odebrán služební notebook, mobilní telefon a klíče od služebního vozidla, nebylo mu ani umožněno vrátit se do své kanceláře a vzít si z ní své osobní věci (k tomu pak došlo až posléze, když několikrát žalovanou k takovému postupu vyzval). Protože si následně žalobce uvědomil, že podepsal dohodu, aniž by k tomu byl jediný důvod a nesouhlasí s tím, odeslal na e-mailové adresy ředitelky HR paní [příjmení svědkyně 2] a jednatele žalované [jméno] [příjmení], sdělení, že trvá na tom, aby jej žalovaná dále zaměstnávala a že dohodu uzavřel v šoku a pod nátlakem, rozhodně ji podepsat nechtěl a vyžádal si i další pokyny ohledně docházky do zaměstnání. Nebyla mu však další docházka do práce umožněna a nedostal v řádném termínu ani mzdu za leden 2022. Výzvou ze dne 4. 3. 2022 žalobce znovu žalované oznámil, že považuje dohodu za neplatnou a vyjádřil svůj zájem na dalším trvání pracovního poměru a navrhl žalované možnost mimosoudního vyřešení sporu, žalovaná však na tuto výzvu nijak nereagovala. Žalobce považuje právní jednání vedoucí k uzavření dohody za neplatné, neplatnosti dohody se dovolal emaily ze dne 11. 1. 2022 a 13. 1. 2022 a rovněž výzvou ze dne 4. 3. 2022.

4. Žalobce se zúčastnil pracovní schůzky v domnění, že se jedná o normální schůzku s nadřízeným, nemohl se na skutečný předmět schůzky připravit, ani se poradit se svým právním zástupcem. Snahu ukončit jeho pracovní poměr a hrozbou trestního stíhání byl vyveden z míry natolik, že by podepsal„ cokoliv“. Pod nátlakem a ve velkém šoku nebyl schopen posoudit důsledky odmítnutí podpisu předložených listin a vlastně ani důsledky uzavření dohody.

5. Podle ustanovení § 587 zák. č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů (dále jen„ o. z.“), § 587 platí, že jednající se může dovolat neplatnosti právního jednání, ke kterému byl přinucen výhrůžkou násilí, ať již násilí tělesného, nebo duševního. Předpoklady takové výhrůžky jsou tedy její bezprávnost, způsobilost hrozby vyvolat důvodnou obavu a příčinná souvislost mezi hrozbou a právním jednáním. Neoprávněným protiprávním prostředkem může být například i hrozba trestním stíhání, pokud k němu nejsou důvody, a to je právě i případ žalobce. Nesprávnost je dána vztahem mezi použitým prostředkem a cílem, kterého má být dosaženo. V těchto případech účastník hrozí provedením něčeho, k čemu je oprávněn (v zásadě jde o hrozbu výkonem práva), a sleduje i cíl, který je sám o sobě po právu, bezprávné je však použití daného prostředku k dosažení sledovaného cíle, tedy bezprávné použití k tomu, aby druhá strana byla donucena provést určité právní jednání. Žalobce byl v šoku, když se žalovaná snažila jeho pracovní poměr náhle ukončit a hrozba trestního stíhání jej vyděsila o to více. Nebyl v tomto stavu schopen posoudit, zda nenastala nějaká okolnost, která by trestní stíhání odůvodnila a skutečně se tak obával, že mu toto hrozí, proti němu stál jeho přímý nadřízený a personální ředitelka, tedy osoby, vůči, kterým je žalobce ve slabším postavení a které mají přímý vliv na další jeho působení u zaměstnavatele. Vzhledem k obsahu dohody je zřejmé, že dohodu sepsala osoba znalá právní úpravy skončení pracovního poměru. Navíc žalobce ještě v den schůzky odeslal - jak personální ředitelce, tak i jednateli žalované - emaily, kde uvádí, že dohodu uzavřel v šoku a pod nátlakem a uzavřít jí rozhodně nechtěl. Žalobce nenaplnil ani jeden z důvodů, pro které zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr, ale i přesto si žalovaná od žalobce nechala prohlásit, že„ porušil své povinnosti vyplývající z pracovní smlouvy a z právních předpisů zvlášť hrubým způsobem ve smyslu ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce“, čímž si důvod skončení pracovního poměru uměle vytvořila. Pokud měla žalovaná v úmyslu ukončit pracovní poměr žalobce, měla postupovat podle § 52 zákoníku práce, tedy dát žalobci výpověď z jednoho ze zákonných důvodů a pokud takový důvod neměla, měla se s ním pokusit na skončení pracovního poměru dohodnout. Navíc se podepsáním dohody žalovaná vyhnula placení mzdy žalobci po dobu výpovědní doby a i vyplacení odstupného, které by mu po právu náleželo. Ačkoli odst. 6.3 dohody uvádí, že si strany dohodu přečetly a jejímu obsahu rozumí, opak byl pravdou. Žalobce se s úplným obsahem dohody před jejím podpisem neseznámil, neboť neměl možnost řádně si posoudit její důsledky nebo se o celém problému dokonce poradit. Bylo na něj naléháno, aby dohodu co nejrychleji podepsal, a není tedy pravdou, že by dohoda byla sepsána podle pravé a svobodné vůle stran a nebyla uzavřena v tísni, ani pod fyzickým nebo psychickým nátlakem ani za jinak nevýhodných podmínek. Dohoda je tak neplatná ve smyslu ustanovení § 1796 o. z. pro lichvu (nezaplacení mzdy a odstupného), je neplatná i ve smyslu ustanovení § 584 odst. 2 o.z., vzhledem ke lstivému jednání žalované i podle § 580 o.z., neboť uzavření dohody a okolnosti jejího uzavření jsou ve zjevném rozporu s dobrými mravy. Ve smyslu § 588 o.z. je dohoda neplatná absolutně.

6. Pro podporu svých skutkových tvrzení pak žalobce předložil i návrh témat, které měla být probrána na schůzce 11. 1. 2022, přičemž k tomuto vůbec nedošlo a skutečným předmětem schůzky byl vynucený podpis dohody. Navrhl vedle avizovaného programu této schůze i výslech své manželky, která může potvrdit, že byl ve stavu silného duševního rozrušení a v šoku i výslech své bývalé manželky [celé jméno svědkyně 3], která pracuje jako advokátka a s kterou se radil, jak má dále pokračovat. Navrhl též výslech bývalého svého přímého podřízeného [celé jméno svědka 4], který byl žalovanou též vyzván, aby přijel do [obec] a po naléhání mu bylo sděleno, že i s ním bude ukončen pracovní poměr. Ten si vše měl zkonzultovat a trval na zaslání dohody, kterou posléze podepsal i s odstupným ve výši trojnásobku průměrného výdělku. Ještě než došlo k rozvázání pracovního poměru s panem [příjmení svědka 4], žalovaná přijala na jeho pozici nového zaměstnance [jméno] [příjmení] a zjevně tedy ani u pana [příjmení svědka 4] nebyl dán skutečný důvod ukončení pracovního poměru. Konečně kolegyně žalobce [celé jméno svědkyně 5] ukončila pracovní poměr výpovědí podle § 52 písm. c) zákoníku práce, což se stalo na konci ledna 2022, ale již v prosinci 2021 měla u žalované pohovor nová zaměstnankyně [jméno] [příjmení], která ji nahradila v plném a konkrétním rozsahu. Žalovaná svým zaměstnancům ve věcech ukončení zaměstnání tedy doslova lže a tyto praktiky mohou jmenovaní potvrdit.

7. Žalovaná nárok žalobce v plném rozsahu neuznávala a navrhovala zamítnutí žaloby. Schůzka dne 11. 1. 2022, jíž se zúčastnil žalobce a ze strany žalované nadřízený žalobce [celé jméno svědka 1] ředitelka HR [celé jméno svědkyně 2], a na níž došlo k uzavření dohody, probíhala naprosto standardně ve světle řešených událostí a v zásadě v nekonfliktní atmosféře. Celá záležitost byla vyřešena během necelé hodiny, kdy žalobce dorazil ve 13:00 hodin do sídla společnosti žalované a nejpozději ve 14:00 hodin toto sídlo opouštěl. Samotný podpis dohody uvnitř zasedací místnosti trval přibližně 15 minut, v rámci kterých došlo ke sdělení důvodů, pro které žalovaná jako zaměstnavatel nechtěla pokračovat v pracovněprávním vztahu s žalobcem. Dále došlo k dohodě o rozvázání pracovního poměru dohodou a jejímu podpisu. Poté se uskutečnil soupis osobních věcí žalobce a předání služebního notebooku a mobilního telefonu. Žalobce po celou dobu schůzky vystupoval klidně, smířeně a bez sebemenších známek rozrušení či dokonce šoku. Na konci celé schůzky podal oběma zástupcům zaměstnavatele ruku a proběhlo rozloučení a žalovaná zprostředkovala žalobci odvoz svým zaměstnancem. Na schůzce pracovníci žalované sdělili žalobci, že se při výkonu svých pracovních povinností dopustil zvlášť hrubého porušení povinností vyplývajících z pracovní smlouvy, žalobce toto sdělení nijak nerozporoval. Dále bylo žalobci sděleno, že žalovaná je připravena k okamžitému ukončení pracovního poměru, nicméně v souladu s firemní kulturou a etickými hodnotami a předpisy společnosti upřednostňuje smírné ukončení pracovního poměru prostřednictvím dohody. Žalobce s uzavřením dohody souhlasil, podpisem jí stvrdil a to včetně ustanovení, že dohoda je podepsána podle pravé, svobodné a vážné vůle a nebyla uzavřena v tísni či pod jakýmkoli nátlakem či nevýhodnými podmínkami. Není pravdou, že žalobci bylo znemožněno spojit se se svým právním zástupcem, nebylo mu v tom bráněno, žalobce této možnosti vědomě nevyužil. Žalobce při schůzce jednal zcela příčetně, vědomě, klidně a s rozvahou, navíc působil po delší dobu ve vedoucí pozici jako nadřízený zaměstnanec a má velmi dobré znalosti o právech zaměstnanců a důsledcích možných způsobů ukončení pracovního poměru. Žalovaná též vylučovala, že by při svém jednání se dopustila tzv. bezprávné výhrůžky, v žádném okamžiku nebylo žalobci nijak sdělováno nebo naznačováno, že by mohlo dojít k trestněprávním krokům proti žalobci, pokud dohodu neuzavře. Žalovaná společnost klade značný důraz na kvalitní compliance a etickou vzdělanost zaměstnanců a žalovaná pouze žalobci sdělila, v čem vidí zvlášť hrubé porušení žalobcových pracovních povinností. Upozornila pak i na relevantní judikaturu, a to rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 19. 12. 2019 č. j. 21 Cdo 2250/2018-243 s tím, že„ hrozí-li však někdo tím, co je oprávněn provést a čím je oprávněn hrozit za tím účelem, aby druhou stranu přiměl k určitému jednání, nejde o bezprávnou výhrůžku, ale o oprávněný nátlak, který nemůže být důvodem neplatnosti právního úkonu uzavřeného pod jeho vlivem (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 7. 2007 sp. zn. 33 Odo 808/2005); tak je tomu například v případě, kdy zaměstnavatel svůj návrh na rozvázání pracovního poměru dohodou odůvodní tím, že podle jeho názoru jsou zde důvody, pro které by mohl se zaměstnancem pracovní poměr zrušit okamžitě.“ V zákoníku práce není ani zakotvena povinnost zaměstnavatele zaměstnance v případě okamžitého zrušení pracovního poměru dopředu informovat, a to, že se žalobce o předmětu schůzky dne 11. 1. 2022 dozvěděl až na místě, tak nelze přičítat k tíži zaměstnavatele, tj. žalované. Všechna další tvrzení žalobce pak žalovaná odmítá, pracovní poměr [celé jméno svědka 4] a [celé jméno svědkyně 5] byly ukončeny řádně a v souladu s právními předpisy, mimo jiné to dokazuje i skutečnost, že ani jeden z těchto bývalých zaměstnanců ukončení pracovního poměru nijak nerozporoval.

8. Z listinných důkazů má pak soud za prokázané následující: -) z pracovní smlouvy mezi společností [právnická osoba] a žalobcem ze dne 29. 4. 2011 a změny ze dne 17. 10. 2011, včetně mzdového výměru, že žalobce byl u právní předchůdkyně žalované zaměstnán od 1. 5. 2011 jako Manager servisní koncepce, posléze byla smlouva uzavřena na dobu neurčitou; -) z oznámení zaměstnavatele o přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů dosavadního zaměstnavatele [právnická osoba] ze dne 17. 5. 2021, že práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů přešly na [právnická osoba] [anonymizována dvě slova] (nyní žalovaná) dnem 1. 7. 2021; -) z dalšího důkazu, že dne 24. 7. 2020 byl žalobce jmenován do funkce Member of team Concept management [název] Europe na dobu neurčitou a na 0,5 pracovního úvazku; -) z emailu nadřízeného žalobci [celé jméno svědka 1] z neuvedeného dne, že byla dohodnuta schůzka na 11. 1. 2022 s předpokládaným programem (pouze pracovním – pozn. soudu). A z dalšího emailu ze dne 7. 1. 2022, že mu byly sděleny termíny porad v únoru 2022; -) z dohody o rozvázání pracovního poměru podle § 49 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce ze dne 11. 1. 2022, podepsané ve 13:31 hod., že se zaměstnavatel a žalobce dohodli na rozvázání pracovního poměru ke dni 11. 1. 2022, důvodem rozvázání pracovního poměru je to, že zaměstnanec porušil své povinnosti vyplývající z pracovní smlouvy a správních předpisů zvlášť hrubým způsobem ve smyslu ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce, pro které by mohl zaměstnavatel pracovní poměr i okamžitě zrušit, což zaměstnanec výslovně potvrzuje podpisem této dohody. Žalobce jako zaměstnanec vzal na vědomí a souhlasil s tím, že mu nenáleží žádné odstupné či jiná finanční kompenzace a je si vědom důvodu, pro které je pracovní poměr touto dohodou rozvázán; -) dále byly soudu předloženy emaily ze dne 11. 1. 2022, adresované ředitelce lidských zdrojů žalované [celé jméno svědkyně 2] a jednateli [jméno] [příjmení] s tím, že žalobce si až po příchodu domů uvědomil, co pod nátlakem a ve velkém šoku podepsal a s dohodou nesouhlasí. Byl pozván na klasickým meeting a nikdy nebyla jeho vůle takovou dohodu podepsat a cítí se dále jako zaměstnanec a požaduje informace, zda má nadále chodit do zaměstnání. Totéž bylo přeposláno ještě jednateli žalované na jeho soukromou e-mailovou adresu žalobcem dne 13. 1. 2022; -) výzvou ze dne 4. 3. 2022 zástupce žalobce žalované, že žalobce požádal o další pokyny ohledně docházky do zaměstnání, když s dohodou nesouhlasí s tím, že je otevřen mimosoudnímu vyřešení sporu.

1. Konečně při svém výslechu před soudem žalobce uvedl, že měl pod sebou až 19 podřízených a když s některým z nich případně ukončoval pracovní poměr, vždy se s ním dohodl, všechny problémy si vysvětlili a slušným, normálním způsobem byl pracovní poměr případně ukončen. Z jednání o skončení pracovního poměru byl však v naprostém šoku, vůbec netuší, co bylo v druhé listině (předložené spolu s dohodou), nebylo mu paní [příjmení svědkyně 2] dovoleno si ji odnést, vyfotit a situace pro něj byla natolik neúnosná, že sám chtěl místnost, kde bylo jednáno, okamžitě opustit, byl v šoku.

10. Z výpovědi manželky žalobce [celé jméno svědkyně 6] soud zjistil, že 11. 1. 2022 po příchodu domů zjistila, že manželovi není dobře, že je ve špatném duševním stavu. Ráno toho dne věděla, že manžel odjíždí na pracovní schůzku, ale určitě nic nenasvědčovalo tomu, že by očekával nějakou výpověď nebo zásadní pracovněprávní problém. Situaci, kterou zná z doslechu od manžela, pak popsala v zásadě naprosto shodně.

11. Dále soud provedl výslech [titul] [celé jméno svědkyně 3], bývalé manželky žalobce, kdy vypověděla, že jí po obdržení dohody žalobce volal a dotazoval se, zda je možné se bránit i proti tomu, když dohodu podepsal. Byl velmi rozrušený.

12. Z výslechu další svědkyně [celé jméno svědkyně 5], která dostala výpověď z organizačních důvodů zhruba necelé 2 týdny po podpisu dohody žalobcem. Podle jejího názoru se v případě žalobce jednalo o víceméně domluvenou záležitost, neboť bezprostředně na to, ještě tentýž den, bylo všem oznámeno, kdo bude na místě žalobce novým pracovníkem.

13. Dále soud provedl k návrhu žalobce výslech svědka [celé jméno svědka 4], když přístup žalované jako zaměstnavatele byl podobný jako v případě žalobce samého. Nicméně svědek docílil toho, že mu před schůzkou 21. 1. 2022 bylo sděleno, že s ním má být rozvázán pracovní poměr. V důsledku toho docílil též vydání konceptu dohody, tu následně podepsal, nicméně obdržel i odstupné. Žádné důvody kromě organizačních mu sděleny zaměstnavatelem nebyly.

14. Dále soud provedl výslech svědka [celé jméno svědka 1], posledního přímého nadřízeného žalobce. Ten ke schůzce dne 11. 1. 2022 vypověděl, že ta byla dohodnuta jako pracovní, nicméně vzhledem k velmi závažným zjištěním, že se žalobce provinil proti zájmům společnosti i pravidlům a etickému kodexu firmy a po konzultaci tohoto problému s nadřízenými, včetně generálního ředitele bylo rozhodnuto, že pracovní poměr s žalobcem bude ukončen, a to právě na sjednané schůzce. Na začátku schůzky probírali normální pracovní věci po dobu pěti až deseti minut, a poté za účasti personální ředitelky [celé jméno svědkyně 2] mu byl sdělen konkrétní důvod, pro který se společnost rozhodla s ním ukončit pracovní poměr, víceméně pak neváhal a po krátké chvíli dohodu naprosto v klidu podepsal. Nežádal o žádné vyfocení, žádal o možnost zavolat svému právníkovi, nicméně v tomto byl požádán, aby zůstal v místnosti s tím, že svědek i personální ředitelka tuto opustí, žalobce toho pak využít nechtěl. Celé jednání nebylo vůbec nějak vyhrocené či zvláštní, podle svědka si byl žalobce velmi dobře vědom toho, co je mu vytýkáno a čeho se v neprospěch firmy dopustil. Svědka žalobce již nekontaktoval. Pochopitelně podle svědka bylo zapotřebí urychleně najít za žalobce personální náhradu, a to svědek též v rozsahu dní provedl.

15. Dále soud provedl výslech svědkyně [titul] [celé jméno svědkyně 2], personální ředitelky žalované společnosti, která vypověděla o tom, že byla informována o velmi závažném porušení pracovních povinností žalobcem a informovala o tom své nadřízené, včetně evropských lídrů. Padlo rozhodnutí, že vzhledem k tomu, o co se jedná, musí být pracovní poměr ukončen, nicméně ze strany společnosti byla projevena ta nejlepší vůle a žalobci byla nabídnuta dohoda místo okamžitého zrušení pracovního poměru. Byl mu sdělen důvod, pro který má firmu opustit, a to zcela konkrétní. Celá záležitost byla na úrovni nadřízených řešena v průběhu víkendu. Samotné jednání s žalobcem probíhalo v naprostém klidu, byl informován o tom, co se stalo a byla mu nabídnuta dohoda, kterou podepsal. Jednání trvalo nejvýše 20 minut. Pokud by odmítl podepsat dohodu, bylo připraveno okamžité zrušení pracovního poměru. To, že se vzdal odstupného, bylo vzhledem k závažnosti provinění pochopitelné a žalobce s tím neměl žádný problém.

16. Po takto provedeném řízení dospěl soud k následujícímu závěru o skutkovém stavu.

17. Žalobce byl pracovníkem žalované, a to na pozici jednoho z vedoucích pracovníků, jemu podřízený kolektiv činil takřka 20 osob. Dne 11. 1. 2022 se žalobce dostavil na předem dohodnutou pracovní schůzku se svým nadřízeným [celé jméno svědka 1]. Po krátké době, v rozmezí cca 5-10 minut, kdy byly řešeny pracovní otázky, se schůzky zúčastnila i personální ředitelka [titul] [celé jméno svědkyně 2], a ta společně s [celé jméno svědka 1] seznámila žalobce s důvody, pro které se zaměstnavatel rozhodl s ním ukončit pracovní poměr. Podle žalované společnosti bylo tímto důvodem velmi hrubé porušení pracovní kázně, poškození zájmu zaměstnavatele na trhu a prospěch společnosti ohrožující jednání žalobce v rámci výběrového řízení. Jestliže žalobce tvrdí, že na něj byl činěn při této schůzi nátlak, že jeho jednání bude řešeno v rámci trestněprávní odpovědnosti, nepodařilo se mu toto tvrzení prokázat. Žalobce měl zřejmě na výběr ze dvou dokumentů, a to dohody o rozvázání pracovního poměru a případně mu měla být dána okamžitá výpověď, respektive okamžité zrušení pracovního poměru. Jestliže žalobce tvrdí, že byl v takovém šoku z jednání nadřízeného a personální ředitelky, že nebyl schopen svobodně a vážně uvažovat o celé situaci a jestliže současně tvrdí, že mu nebylo umožněno, aby si situaci telefonicky konzultoval se svým právním zástupcem, pak má soud za to, že ani tato tvrzení se žalobci nepodařilo prokázat. Jednání nebyl nikdo další přítomen, nebyl z něj pořízen žádný zvukový či obrazový záznam a u toho jednání byl pouze žalobce a zmínění dva pracovníci žalované společnosti. Za situace, kdy žalobce nebyl schopen prokázat svá tvrzení o nátlaku na jeho osobu, nezbylo, než vyhodnocení situace právě s tímto závěrem provést. Tvrzení o vyhrocené situaci ze strany zaměstnavatele pak nemá soud prokázánu ani výpovědí současné či bývalé manželky. V zásadě je pochopitelné, že žalobce byl z nastalé situace„ rozhozený“, že o ní následně přemýšlel a uvažoval, zda se zachoval správně a i řešil, jak se nastalé situaci bránit a vyřešit jí jiným způsobem. Nicméně žalobce sám uvedl, že byl nadřízeným pracovníkem relativně většího kolektivu a že on sám také propouštěl lidi, a to i v situacích, kdy jim měl něco vytýkat a vysvětlovat porušení jejich pracovních povinností. Jestliže byl tedy ze situace rozrušený, jedná se o celkem pochopitelný stav, nicméně žalobce byl vedoucím pracovníkem, který byl schopen řešit i nepříjemné otázky s podřízenými a podle názoru soudu si musel být vědom toho, co je mu kladeno ze strany zaměstnavatele za vinu a rozhodně měl na výběr, zda dohodu podepsat či nikoli. Výpovědi svědků [příjmení svědkyně 5] či [příjmení svědka 4] k prokázání skutkových tvrzení žalobce nijak nepřispěly. Byť svědci jsou též bývalými pracovníky žalované, k ukončení jejich pracovního poměru však došlo jiným způsobem, v případě svědka [příjmení svědka 4] také dohodou, ale dokonce i s odstupným. Pokud by si žalobce nebyl vědom žádného závažného porušení pracovněprávních povinností a závadného jednání vůči zaměstnavateli, jež mu bylo ve vysoké míře kladeno za vinu, není podle názoru soudu možno vyhodnotit situaci při podpisu jako lstí založenou a bezprávnou výhrůžkou vedenou zaměstnavatelem. Konečně proti výpovědi bývalé či současné manželky a dvou bývalých spolupracovníků stojí i výpovědi nadřízeného a personální ředitelky, kteří (byť z pozice žalovaného zaměstnavatele) byly přímo u jednání přítomni a jejich výpovědi skutkovou verzi žalobce zcela popíraly.

18. Podle ustanovení § 48 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění, platí, že pracovní poměr může být rozvázán několika způsoby, v tomto případě zákoník práce stanoví pod odst. 1 písm. a) možnost učinit tak dohodou. Podle ustanovení § 49 zákoníku práce (dále jen„ z.p.“) dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na rozvázání pracovního poměru, končí pracovní poměr sjednaným dnem a dohoda musí být písemná, každá smluvní strana musí obdržet jedno vyhotovení takové dohody. Odstupné pak náleží v případě splněných podmínek dle ustanovení § 67 z.p., to však v tomto případě nepřipadá v úvahu, neboť má soud za prokázané, že pracovní poměr žalobce u žalované skončil řádně sjednanou dohodou. Ze shora uvedeného vyplývá, že možnost ukončit pracovní poměr tak, jak bylo mezi účastníky sjednáno dohodou ze dne 11. 1. 2022, připouští i zákon a vzhledem k tomu, že nebylo shledáno porušení zákonných ustanovení nejen zákoníku práce, ale i zákoníku občanského, soud žalobu v plném rozsahu zamítl.

19. O povinnosti žalobce zaplatit žalované náhradu nákladů řízení rozhodl soud podle ustanovení § 142 odst. 1 o.s.ř.. Žalovaná byla ve věci zcela úspěšná a přísluší jí náhrada vynaložených nákladů. Ty pak sestávají z nákladů vynaložených na právní zastoupení. Zástupce žalované pak učinil ve věci 10,5 úkonu podle ustanovení § 7 a 11 vyhl. č. 177/1996 Sb., advokátní tarif, ve znění pozdějších předpisů. Jedná se o převzetí a přípravu zastoupení, účast na nařízeném na setkání s mediátorkou, jednání s protistranou dne 11. 7. 2022, porada se žalovanou přesahující jednu hodinu dne 14. 11. 2022, 9. 1. 2023 a 2. 3. 2023, dále pak vyjádření ze dne 14. 8. 2022, účast na jednání soudu dne 10. 1. 2023 a 3. 3. 2022 a dále pak podání ze dne 10. 2. 2023. Tarifní hodnotou podle ustanovení § 9 odst. 3 písm. a) citované vyhlášky je pak částka 35 000 Kč a odměna za 1 úkon právní služby činí částku 2 500 Kč. Zástupce žalované vykonal ve věci tedy 10,5 úkonu a přísluší mu náhrada ve výši 26 250 Kč a soud přiznal i požadovanou náhradu hotových výdajů podle § 13 citovaného předpisu ve výši 300 Kč za 1 úkon, tj. částku 3 300 Kč. Dále uplatnil zástupce žalované náhradu za promeškaný čas, a to za marné dostavení se k jednání dne 18. 10. 2022, jež bylo odročeno bez projednání věci z důvodu nedostavivšího se přísedícího, a to ve výši jedné poloviny mimosmluvní odměny, tedy ve výši 1 250 Kč. S připočtením 21 % DPH činí náklady řízení procesně úspěšné žalované částku celkem 37 268 Kč.

Poučení