8 C 49/2021- 60

Rubrum

Okresní soud v Mladé Boleslavi rozhodl v senátě složeném z předsedkyně senátu Mgr. Zuzany Spáčilové a přísedících Marcely Černé a Ludmily Vokaté ve věci žalobce: [osobní údaje žalobce] zastoupený advokátkou [údaje o zástupci] proti žalované: [osobní údaje žalované] zastoupená advokátem JUDr. [jméno] [příjmení] sídlem [adresa] o zaplacení 571 000 Kč s příslušenstvím takto:

Výrok

I. Žaloba, kterou se žalobce na žalované domáhal zaplacení částky 571 000 Kč s příslušenstvím, se zamítá.

II. Žalobce je povinen zaplatit žalované na náhradě nákladů tohoto řízení částku 74 403 Kč, a to do tří dnů od právní moci tohoto rozsudku k rukám zástupce žalované.

Odůvodnění

1. Žalobce se žalobou podanou ke zdejšímu soudu dne 19. 1. 2021 domáhal na žalované zaplacení částky uvedené v záhlaví jako nevyplaceného bonusu za rok 2019. Účastníci uzavřeli dne 16. 11. 2018 pracovní smlouvu ve znění dohody ze dne 30. 4. 2019. Pracovní poměr žalobce u žalované byl sjednán na dobu určitou od 3. 12. 2018 do 30. 11. 2019. V bodě 5. pracovní smlouvy a dohody byla sjednána platba bonusu tak, že vedení žalované rozhodne po uzavření ročních hospodářských výsledků a po porovnání se stanovenými cíli o rozdělení ročního bonusu. Podíl žalobce na ročním bonusu bude stanoven příslušným vedoucím na základě vyhodnocení výkonu žalobce a jeho individuálního vlivu na hospodářské výsledky žalované. Smlouva nehovoří nic o tom, že jde o nenárokovou složku a že přiznání bonusu záleží na rozhodnutí zaměstnavatele, takto sjednaný bonus odpovídá nárokové složce mzdy, je nárokem zakotveným v pracovní smlouvě. Pracovní poměr žalobce skončil uplynutím doby, na kterou byl sjednán. Žalobce byl u žalované zaměstnán na pozici [anonymizováno] koordinátor a vykonával činnosti dle jeho pracovního zařazení [anonymizováno] koordinátor údržby montáže [anonymizováno] I v rámci organizační jednotky [anonymizováno] tak, aby splnil cíle stanovené pro dosažení bonusu za rok 2019. O bonusu za rok 2019, resp. o jeho rozdělení, bylo rozhodováno začátkem roku 2020. Bonus byl poté vyplácen společně s výplatou za měsíc květen. Žalobce dosáhl ke dni skončení pracovního poměru cílové dohody pro rok 2019 ve výši 70,32 %. Tato dohoda byla dne 28. 11. 2019 schválena a podepsána nadřízeným zaměstnancem [jméno] [příjmení] a předložena oddělení péče o management, které má na starosti zpracování a výplatu předmětného bonusu. Bonus za rok 2019 měl být žalobci vyplacen ve výplatním termínu v červnu roku 2020, vyplacen však nebyl. Za předchozí rok 2018 byl bonus žalobci řádně vyplacen ve výplatním termínu při dosažení srovnatelných cílů a stejných podmínek jako v roce 2019. Žalobce splnil předpoklady pro výplatu bonusu za rok 2019, což potvrdil jeho nadřízený [jméno] [příjmení], který cílovou dohodu, nezbytnou pro poskytnutí bonusu, podepsal a schválil. Vzhledem k tomu, že bonus za rok 2019 žalobce neobdržel, obrátil se e-mailovou zprávou ze dne 1. 10. 2020 na svého nadřízeného pana [jméno] [příjmení] s žádostí o prověření. Žalovaná na e-mail nereagovala. Žalobce se proto domáhal na žalované vyplacení bonusu za rok 2019 předžalobní výzvou ze dne 29. 11. 2020. Otázka výše bonusu je otázkou předběžnou, o které rozhodne soud na základě zhodnocení výsledků cílové dohody pro rok 2019, žalobce ji předběžně stanovil na částku 571 000 Kč, což odpovídá částce bonusu dosažené za předchozí rok 2018 od 1. 1. do 30. 4. 2019 po zvýšení o 6 % za období od 1. 5. do 30. 11. 2019, v důsledku zvýšení mzdy žalobce od 1. 5. 2019. Tvrzení žalované, že změna hodnocení výkonu je častá, je v rozporu se zásadami metodiky [příjmení]. Rozhovor se žalobcem proběhl a došlo k ohodnocení výkonu žalobce, jinak by tato část hodnocení nebyla vyplněna a nemohla by být odevzdána na personální oddělení. [příjmení] [příjmení] nehovoří nic o tom, že by bylo možné hodnocení upravovat a současně není nikde stanoveno, že když zaměstnanec získá hodnocení stupněm [anonymizováno], že neobdrží bonus. Zaměstnanci žalované, kteří zastávali stejnou pracovní pozici jako žalobce, dosahovali obdobných pracovních výsledků a bonus obdrželi jsou: [jméno] [příjmení] (hodnocení [anonymizována dvě slova]), [jméno] [příjmení] (hodnocení [anonymizována dvě slova]), [jméno] [příjmení] (hodnocení [anonymizována dvě slova]), dále [příjmení] [příjmení] (hodnocení [anonymizována dvě slova]) a [příjmení] [příjmení] (hodnocení [anonymizována dvě slova]).

2. Žalovaná nárok žalobce neuznává a navrhla zamítnutí žaloby. Roční bonus managementu je nenárokové plnění, na které vzniká v souladu s článkem 5. pracovní smlouvy žalobce nárok jedině na základě konstitutivního rozhodnutí vedení žalované. Ve vztahu k žalobci rozhodla žalovaná, že mu nárok na roční bonus za rok 2019 nevzniká (resp. že výše bonusu je 0 Kč), a proto žalobce žádný nárok na roční bonus za rok 2019 nemá. Nejsou stanovena žádná konkrétní pravidla či podmínky pro stanovení výše bonusu pro členy managementu žalované. Při stanovení a přiznávání bonusů za daný kalendářní rok je tak na uvážení vedení žalované (představenstva společnosti), jaká kritéria budou v daném roce pro výpočet bonusů zohledněna, případně jaká jim bude dána váha. Hospodářské výsledky žalované či pracovní hodnocení konkrétního zaměstnance jsou také zohledněny, ale nejedná se o jediná aplikovaná kritéria. Na úrovni managementu již není možné provádět zhodnocení přínosu jednotlivých zaměstnanců pro žalovanou dle obecných kritérií. Právní předpisy nepožadují, aby zaměstnavatel stanovoval pro přiznávání nenárokových plnění konkrétní podmínky a přijímal metodiky či interní předpisy pro jejich výpočet a přiznávání. Roční bonus pro management žalované je přitom odlišným plněním od ročního bonusu pro ostatní zaměstnance společnosti, jehož podmínky jsou sjednávány v kolektivní smlouvě. Žalobce ovšem nespadá do okruhu zaměstnanců, kterým by na tento typ ročního bonusu z kolektivní smlouvy vznikal nárok. Žalovaná při přiznávání a stanovení výše ročního bonusu plně respektuje povinnost rovného zacházení se zaměstnanci a zákaz diskriminace. Skutečnost, že žalobce obdržel bonus za rok 2018 (jeho poměrnou část), je zcela irelevantní, jelikož přiznání ročního bonusu v jednom kalendářním roce žádným způsobem nepředjímá jeho (ne) přiznání v kalendářním roce následujícím. Žalovaná dále nesouhlasí s tvrzením žalobce, že splnil za rok 2019 své výkonnostní cíle. Hodnocení zaměstnance probíhá ve dvou základních oblastech a to je a) hodnocení odborných a osobních cílů zaměstnance (tzv. cílová dohoda) a b) hodnocení výkonu zaměstnance. Odborné cíle nastavené v rámci cílové dohody zaměstnance vycházejí z cílů nastavených pro celou společnost, celý útvar či celé oddělení. Na splnění těchto cílů tak má jednotlivý konkrétní zaměstnanec jen omezený vliv (v případě cílů stanovených pro celou společnost či celý útvar pak vliv v podstatě zanedbatelný). V rámci osobních cílů (které jsou naopak specifické pro žalobce) pak žalobce jeden ze stanovených cílů splnil na 62 % a druhý na 0 %, tedy v obou případech pod očekávanou úroveň. Celkové hodnocení splnění cílů v rámci cílové dohody na 104,43 % tak není kladným hodnocením práce žalobce, jak je tvrzeno v žalobě, ale spíše odrazem velmi úspěšného roku pro žalovanou. Zaměstnanci na stejné pracovní pozici, jako měl žalobce, tj. pan [příjmení] (koordinátor údržby [anonymizováno]) a pan [příjmení] (koordinátor údržby [anonymizováno] v [obec]) měli první 3 (resp. 4) odborné cíle zcela shodné se žalobcem, stejně jako jejich úroveň splnění. Další odborné cíle stanovené žalobci pak byly shodné s jeho podřízenými, tj. panem [příjmení] a panem [příjmení]. Druhou oblastí pak je hodnocení pracovního výkonu zaměstnance, které právě plně odráží kvalitu práce, komunikace a odborné způsobilosti konkrétního zaměstnance. Při rozhovoru mezi žalobcem a jeho nadřízeným, panem [jméno] [příjmení], dne 28. 11. 2019 nebyla tato část řešena, i když bylo zřejmé, že s pracovním výkonem žalobce panuje nespokojenost a právě z tohoto důvodu ani nedošlo k prodloužení pracovního poměru se žalobcem. V pracovním hodnocení předloženém žalobcem proto není část„ Rozhovor se zaměstnancem“ vyplněna, pouze jsou uvedeny některé údaje z předchozího kalendářního roku 2018, kdy byl žalobce hodnocen na úrovni [anonymizováno]. Údaje uvedené v této části se tedy nevztahují k roku 2019. Tato část pracovního hodnocení tak byla vypracována nadřízeným žalobce až po skončení roku 2019, stejně jako byly aktualizovány a doplněny finální výsledky odborných cílů za rok 2019. Hodnocení práce zaměstnanců je jednostranným úkonem žalované, který vypracuje nejprve přímý nadřízený zaměstnanec a jeho závěry jsou poté diskutovány (tzv. kalibrovány) v rámci širší diskuse mezi příslušnými vedoucími zaměstnanci, která probíhá vždy v úvodu následujícího kalendářního roku. Po ukončení hodnotícího procesu je zaměstnanec seznámen se svým výsledným pracovním hodnocením a výší svého ročního bonusu. S ohledem na skutečnost, že žalobce v době dokončení procesu hodnocení zaměstnanců již nebyl u žalované zaměstnán a také s ohledem na skutečnost, že žalobci nebyl přiznán žádný roční bonus, jevilo se pro žalovanou nadbytečným žalobci konečné výsledky pracovního hodnocení za rok 2019 sdělovat. Žalobce byl svým přímým nadřízeným hodnocen tak, že ze 13 hodnocených podoblastí byl hodnocen 3x na úrovni [anonymizováno]„ splňuje požadavky v plném rozsahu, 4x na úrovni [anonymizováno]„ splňuje požadavky s deficity“ a 6x nejhorší úrovní [anonymizováno]„ vyžaduje zlepšení“. Ani v jedné podoblasti nebyl žalobce hodnocen na úrovni [anonymizováno]„ převyšuje požadavky“ či na nejvyšší úrovni [anonymizováno]„ značně převyšuje požadavky“. Celkové hodnocení žalobce na základě výše uvedených podoblastí bylo na úrovni [anonymizováno]„ splňuje požadavky s deficity“. V roce 2019 se jednalo o nejhorší hodnocení výkonu v útvaru [anonymizováno]. Žádnému ze zaměstnanců v útvaru [anonymizováno], kteří dosáhli v rámci hodnocení výkonu úrovně [anonymizováno], není přiznáván roční bonus, konkrétně se to týkalo v roce 2018 pana [jméno] [příjmení], v roce 2019 pak žalobce. Žalobcem uvedení s ním srovnatelní zaměstnanci srovnatelní nejsou, jelikož dosahovali odlišného výkonu a nikdo z nich nebyl hodnocen stupněm [anonymizováno] [příjmení] [příjmení], [příjmení] a [příjmení] měli i odlišné úkoly než žalobce, jiný objem práce a podřízených.

3. Z provedeného dokazování učinil soud následující skutková zjištění:

4. Mezi účastníky bylo nesporné, že žalobce byl zaměstnancem žalované na základě pracovní smlouvy ze dne 16. 11. 2018 ve znění dodatku ze dne 30. 4. 2019 v období od 3. 12. 2018 do 30. 11. 2019. Žalobce měl sjednánu smluvní měsíční mzdu ve mzdové skupině MT ve výši 70 000 Kč hrubého následně navýšenou na 74 600 Kč v mzdové skupině 30. V bodě 5. pracovní smlouvy a dohody o změně pracovní smlouvy je ujednání o ročním bonusu, jejíž znění je ve smlouvě i dohodě stejné. Bod 5. smlouvy zní:„ Vedení zaměstnavatele rozhodne po uzavření ročních hospodářských výsledků a po porovnání se stanovenými cíli o rozdělení ročního bonusu. Váš podíl na ročním bonusu bude stanoven Vaším příslušným vedoucím na základě vyhodnocení Vašeho výkonu a individuálního vlivu na hospodářské výsledky zaměstnavatele.“ Pracovní poměr žalobce skončil uplynutím doby, na kterou byl sjednán, a to dne 30. 11. 2019. Žalobce byl u žalované zaměstnán na pozici [anonymizováno] koordinátor a vykonával činnosti dle jeho pracovního zařazení [anonymizováno] koordinátor údržby montáže [anonymizována dvě slova] v rámci organizační jednotky [anonymizováno]. Žalobci byl vyplacen roční bonus za rok 2018 (shodná tvrzení účastníků).

5. Žalobce předložil soudu dokument označený jako„ cílová dohoda pro rok 2019“ datovaný 28. 11. 2019 podepsaný nadřízeným žalobce, [jméno] [příjmení], a žalobcem. Z odborných cílů zůstala položka [anonymizována dvě slova] a Splnění cílů [anonymizována dvě slova] [anonymizováno] nevyplněná, v kategorii Splnění výrobních [anonymizováno] dosáhl žalobce 101 %, v kategorii Splnění cílů celkové [anonymizováno] 100 %, v kategorii Snížení počtu nepřímých [anonymizováno] 112 %, v kategorii Dodržení rozpočtu spotřebovaných [anonymizováno] 120 % a v kategorii [ulice] připravenost na [anonymizováno] 120 %, z osobních cílů pak v kategorii Splnění cílů [anonymizováno] 62 % a v kategorii Plánování a příprava kvalifikovaných [anonymizováno] 0 %. Cílů bylo celkem dosaženo na 70,32 % (cílová dohoda žalobce pro rok 2019 předložená žalobcem).

6. V dokumentu označeném jako„ cílová dohoda pro rok 2019“ datovaném 28. 11. 2019 podepsaným nadřízeným žalobce, [jméno] [příjmení], předloženém žalovaném je u žalobce z odborných cílů položka [anonymizována dvě slova] splněna na 110 %, položka Splnění cílů [anonymizována dvě slova] [anonymizováno] na 120 %, položka Splnění výrobních nákladů na 101 %, položka Splnění cílů celkové využitelnosti na 101 %, položka Snížení počtu nepřímých vozů/rok na 112 %, položka Dodržení rozpočtu spotřebovaných energií na 120 % a položka [ulice] připravenost na [anonymizováno] na 120 %, z osobních cílů pak položka Splnění cílů [anonymizováno] na 62 % a položka Plánování a příprava kvalifikovaných následníků na 0 %. Cílů bylo celkem dosaženo na 104,43 %, což je stupeň [anonymizováno] (aktualizovaná cílová dohoda žalobce pro rok 2019 předložená žalovanou).

7. Žalobce předložil soudu nepodepsaný dokument označený jako„ Rozhovor se zaměstnancem – [příjmení] - pro rok 2019“ datovaný 28. 11. 2019. Dosažení cílů celkem zůstalo nevyplněno, kategorie dosažení cíle je ohodnocena stupněm [anonymizováno], výkon celkem stupněm [anonymizováno] (rozhovor se zaměstnancem žalobce). Oproti tomu žalovaná předložila dokument označený jako„ Hodnocení výkonu za rok 2019“ datovaný 28. 11. 2019 podepsaný nadřízeným žalobce, [jméno] [příjmení], v němž byl celkový výkon žalobce hodnocen stupněm [anonymizováno], z toho v kategoriích Expertní a metodické znalosti, Orientace na zákazníka a Ekonomické jednání dosáhl žalobce stupně [anonymizováno], v kategoriích Kvalita práce, Orientace na procesy, Další rozvoj a předávání znalostí a [ulice] stupně [anonymizováno] a v kategoriích Řešení problémů, Komunikace, Přesvědčivost a prosazování, Vedení spolupracovníků, Iniciativa a Zodpovědnost stupně [anonymizováno]. [příjmení] hodnocení se pohybuje od nejlepšího [anonymizováno] po nejhorší [anonymizováno] (hodnocení výkonu žalobce za rok 2019).

8. Představenstvo žalované se sešlo dne 11. 5. 2020 ke srovnávací diskusi a hovořilo o bonusech pro přímé podřízené a odsouhlasilo je ve výši uvedené v připojené tabulce. Všichni nadřízení byli dle čl. 3 povinni informovat o upraveném hodnocení dotčené manažery. Dle připojené tabulky bylo rozhodnuto o bonusu žalobce ve výši 0 Kč, žalobce byl hodnocen stupněm [anonymizováno] a [anonymizováno], jiný zaměstnanec se začerněným jménem s hodnocením stupněm [anonymizováno] a [anonymizováno] rovněž obdržel bonus 0 Kč a další zaměstnanec se začerněným jménem s hodnocením stupněm [anonymizováno] a [anonymizováno] obdržel také bonus 0 Kč (zápis ze srovnávací diskuse představenstva).

9. Zaměstnanec žalované, [anonymizováno] [jméno] [příjmení] z oddělení [anonymizováno], dosáhl v cílové dohodě pro rok 2018 datované 24. 8. 2018 podepsané nadřízeným a zaměstnancem celkově 101,50 % cílů, tj. stupně [anonymizováno]. Osobní cíle měl splněny na 110 % (cílová dohoda Ing. [příjmení] pro rok 2018). Dle Rozhovoru se zaměstnancem – [příjmení] - pro rok 2018 datovaného 24. 8. 2018 a podepsaného nadřízeným a zaměstnancem je u Ing. [jméno] [příjmení] kategorie dosažení cíle ohodnocena stupněm [anonymizováno], výkon celkem stupněm [anonymizováno] (rozhovor se zaměstnancem Ing. [jméno] [příjmení]). V Hodnocení výkonu za rok 2018 byl celkový výkon Ing. [jméno] [příjmení] hodnocen stupněm [anonymizováno], z toho v kategoriích Expertní a metodické znalosti, Orientace na procesy, Řešení problémů, [ulice], Přesvědčivost a prosazování, Orientace na zákazníka, Ekonomické jednání a Zodpovědnost dosáhl žalobce stupně [anonymizováno], v kategoriích Kvalita práce, Další rozvoj a předávání znalostí, Komunikace, Vedení spolupracovníků a Iniciativa stupně [anonymizováno]. [příjmení] hodnocení se pohybuje od nejlepšího [anonymizováno] po nejhorší [anonymizováno] (hodnocení výkonu Ing. [jméno] [příjmení] za rok 2018). Ing. [příjmení] v roce 2019 žalovaná bonus nevyplatila (mzdový list [anonymizováno] [příjmení] za rok 2019).

10. Zaměstnanec žalované, [jméno] [příjmení] z oddělení [anonymizováno], dosáhl v cílové dohodě pro rok 2019 datované 18. 2. 2020 podepsané nadřízeným a zaměstnancem celkově 107,78 % cílů, tj. stupně [anonymizováno] [příjmení] [jméno] [příjmení] byla z odborných cílů položka [anonymizována dvě slova] splněna na 110 %, položka Splnění cílů [anonymizována dvě slova] [anonymizováno] na 120 %, položka Splnění výrobních nákladů na 98 %, položka Splnění cílů celkové využitelnosti na 101 %, položka Snížení počtu nepřímých vozů/rok na 112 %, položka Dodržení rozpočtu spotřebovaných [anonymizováno] na 120 % a položka [ulice] připravenost na [anonymizováno] na 120 %, z osobních cílů pak položka Splnění cílů [anonymizováno] na 81 % a položka Plánování a příprava kvalifikovaných následníků na 0 %. Odborné cíle [jméno] [příjmení] byly až na položku Splnění [anonymizováno] nákladů (101 % u žalobce versus 98 % u [jméno] [příjmení]) splněny na shodný počet procent (cílová dohoda [jméno] [příjmení] pro rok 2019). [jméno] [příjmení] dosáhl výkonu hodnoceného stupněm [anonymizováno] sestávajícího ze stupně [anonymizováno] za inovaci, stupně [anonymizováno] za tým, stupně [anonymizováno] za výsledky a stupně [anonymizováno] za reflexi (hodnocení výkonu [jméno] [příjmení]).

11. Zaměstnanec žalované, [anonymizováno] [příjmení] [příjmení] z oddělení [anonymizováno], dosáhl v cílové dohodě pro rok 2019 datované 21. 1. 2020 podepsané nadřízeným a zaměstnancem celkově 107,23 % cílů, tj. stupně [anonymizována tři slova] [příjmení] byla z odborných cílů položka [anonymizována dvě slova] splněna na 110,10 %, položka Splnění výrobních nákladů na 102,10 %, položka Splnění cílů technické využitelnosti na 120 %, položka [anonymizováno] potenciál na 100 %, položka Realizace racia nepřímého personálu na 100 % a položka [anonymizováno] technické využitelnosti na 100 %, z osobních cílů pak položka Splnění cílů [anonymizováno] na 120 % a položka Kvalifikované obsazení manažerských pozic na 100 %. Odborné cíle Ing. [příjmení] shodné se žalobcem byly Ing. [příjmení] splněny stejně nebo lépe než u žalobce (cílová dohoda [anonymizováno] [příjmení] pro rok 2019).

12. Zaměstnanec žalované, [jméno] [příjmení] z oddělení [anonymizováno], dosáhl v cílové dohodě pro rok 2019 datované 17. 2. 2020 podepsané nadřízeným a zaměstnancem celkově 107,78 % cílů, tj. stupně [anonymizováno] [příjmení] [jméno] [příjmení] byla z odborných cílů položka [anonymizována dvě slova] splněna na 110 %, položka Splnění cílů [anonymizována dvě slova] [anonymizováno] na 120 %, položka Splnění výrobních [anonymizováno] na 98 %, položka Splnění cílů celkové [anonymizováno] na 101 %, položka Snížení počtu nepřímých [anonymizováno] na 100 %, položka Dodržení rozpočtu spotřebovaných energií na 112 % a položka [ulice] připravenost na [anonymizováno] na 120 %, z osobních cílů pak položka Splnění cílů [anonymizováno] na 81 % a položka Plánování a příprava kvalifikovaných následníků na 100 %. Odborné cíle [jméno] [příjmení] byly až na položku Splnění výrobních nákladů (101 % u žalobce versus 98 % u [jméno] [příjmení]), položku Splnění cílů celkové využitelnosti (100 % u žalobce versus 101 % u [jméno] [příjmení]), položku Snížení počtu nepřímých vozů (112 % u žalobce versus 100 % u [jméno] [příjmení]) a položku Dodržení rozpočtu spotřebovaných [anonymizováno] (120 % u žalobce versus 112 % u [jméno] [příjmení]) splněny na shodný počet procent (cílová dohoda [jméno] [příjmení] pro rok 2019). [jméno] [příjmení] dosáhl výkonu hodnoceného stupněm [anonymizováno] sestávajícího ze stupně [anonymizováno] za inovaci, stupně [anonymizováno] za tým, stupně [anonymizováno] za výsledky a stupně [anonymizováno] za reflexi (hodnocení výkonu [jméno] [příjmení]).

13. Zaměstnanec žalované, [jméno] [příjmení] z oddělení [anonymizováno], dosáhl v cílové dohodě pro rok 2019 datované 3. 2. 2020 podepsané nadřízeným a zaměstnancem celkově 109,02 % cílů, tj. stupně [anonymizováno] [příjmení] [jméno] [příjmení] byla z odborných cílů položka [anonymizována dvě slova] splněna na 110 %, položka Splnění cílů [anonymizována dvě slova] [anonymizováno] na 120 %, položka Splnění výrobních nákladů na 98 %, položka Splnění cílů celkové využitelnosti na 102 %, položka Inovační potenciál na 100 %, položka Splnění cílů úrazovosti na 120 % a položka Splnění cílů digitalizace na 120 %, z osobních cílů pak položka Splnění cílů [anonymizováno] na 101 % a položka Dokončení projektové práce [anonymizováno] na 100 %. Některé odborné cíle [jméno] [příjmení] shodné se žalobcem byly [jméno] [příjmení] splněny hůře (Splnění výrobních nákladů na 101 % u žalobce a 98 % u [jméno] [příjmení]), některé lépe než u žalobce (Splnění cílů využitelnosti na 100 % u žalobce a 102 % u [jméno] [příjmení]) a zbylé na shodný počet procent (cílová dohoda [jméno] [příjmení] pro rok 2019).

14. V roce 2018 dosáhl nejhoršího hodnocení ze zaměstnanců na úrovni [anonymizováno] výroby vozů zaměstnanec [anonymizováno] [obec], a to stupně [anonymizováno] (cíle zcela splněny) a [anonymizováno] (požadavky splněny s deficity), byl jediným zaměstnancem s hodnocením [anonymizováno] Žalobce byl hodnocen stupněm [anonymizováno] (cíle překročeny) a [anonymizováno] (požadavky splněny v plném rozsahu). 60 % hodnocených zaměstnanců dosáhlo stupně [anonymizováno] a [anonymizováno], nejlepšího stupně [anonymizováno] a [anonymizováno] dosáhlo 9 % zaměstnanců, 11 % zaměstnanců dosáhlo stupně [anonymizováno] a [anonymizováno] [příjmení] hodnocení jako žalobce dosáhlo 14 % zaměstnanců (výsledky hodnocení zaměstnanců za rok 2018). V roce 2019 dosáhl nejhoršího hodnocení ze zaměstnanců na úrovni [anonymizováno] výroby vozů žalobce, a to stupně [anonymizováno] a [anonymizováno], byl jediným zaměstnancem s hodnocením [anonymizováno], ve sloupci u žalobce je uvedeno nahoře„ ohne [příjmení]“. Pouze 13 % zaměstnanců bylo hodnoceno stupněm [anonymizováno], ostatní dosáhli vyššího stupně [anonymizováno] Co se týče kategorie výkonu [anonymizováno], pak 10 % zaměstnanců dosáhlo nejvyššího stupně [anonymizováno], 67 % zaměstnanců dosáhlo stupně [anonymizováno], 21 % zaměstnanců dosáhlo stupně [anonymizováno] (výsledky hodnocení zaměstnanců za rok 2019).

15. V rámci srovnávací diskuse může docházet ke změnám hodnocení zaměstnanců, nejedná se o ojedinělý postup. Za rok 2018 došlo ke snížení hodnocení stupnice [anonymizováno] u 54 zaměstnanců, v oddělení [anonymizováno] pak u 2 zaměstnanců: u pana [příjmení] z [anonymizováno] na [anonymizováno] a u pana [příjmení] z [anonymizováno] na [anonymizováno] Ze stupně [anonymizováno] na [anonymizováno] se hodnocení změnilo u 5 zaměstnanců, ze stupně [anonymizováno] na [anonymizováno] se hodnocení změnilo u 2 zaměstnanců. Za rok 2019 došlo ke snížení hodnocení stupnice [anonymizováno] u [anonymizováno] zaměstnanců. Ze stupně [anonymizováno] na [anonymizováno] se hodnocení změnilo u 6 zaměstnanců. Za rok 2020 došlo ke snížení hodnocení stupnice [anonymizováno] u 47 zaměstnanců. Ze stupně [anonymizováno] na [anonymizováno] se hodnocení změnilo u 5 zaměstnanců, ze stupně [anonymizováno] na L2- se hodnocení změnilo u jednoho zaměstnance, 2 zaměstnanci byli nově hodnoceni [anonymizováno] poté, co neměli hodnocení [příjmení], uvedeno jako„ ohne [příjmení]“ (přehled změn hodnocení).

16. Žalovaná poskytla nadřízeným manuál, jak mají vést rozhovor se zaměstnanci pro účely jejich hodnocení. Zaměstnanci a následně nadřízení vkládají data do formuláře [anonymizováno], data se zapisují ve vyhlášených termínech. Rozhovor se zaměstnancem neboli [příjmení] je oboustranný dialog mezi nadřízeným a zaměstnancem a je klíčovým nástrojem pro motivaci a rozvoj zaměstnance, u managementu se používá vedle cílové dohody za minulé období, hodnocení výkonu za minulé období a cílové dohody na následující období (návod k formuláři [anonymizováno]). Dne 29. 5. 2019 zavedla žalovaná změněná kritéria hodnocení zaměstnanců, celkové hodnocení výkonu není výsledkem čistě matematického výpočtu, ale mělo by vyjadřovat celkový dojem chování hodnoceného zaměstnance. Poprvé se změna projeví v rozhovorech prováděných od prosince 2019. Do formuláře pro plánování rozvoje byla nově zavedena kategorie pro celkové hodnocení, která zjednoduší následné procesy, tzv. srovnávací diskuse a způsob odměňování. Celkové hodnocení odráží jak plnění cílů, tak hodnocení výkonu (management info).

17. Hodnocení zaměstnanců u žalované pro účely výplaty bonusů probíhá v několika fázích, konkrétně pro rok 2021 začalo 10. listopadu 2020, kdy bylo rozhodnuto o cílech, následně na konci listopadu 2020 došlo k zahájení [příjmení] a dne 5. února 2021 k jeho uzavření. Dne 16. března 2021 se konala bilanční tisková konference VW a poté začaly srovnávací diskuze u žalované, pro segment [anonymizováno], kam patřil žalobce, dne 14. dubna 2021. Následně se 10. května 2021 konala závěrečná srovnávací diskuse, na konci května 2021 byly vyhotoveny bonusové dopisy a 7. června 2021 byly vyplaceny bonusy (časová osa [příjmení] a srovnávací diskuse).

18. Soud neprovedl žalovanou navržený důkaz výslechem svědka [příjmení], neboť dospěl k závěru, že mu nepřísluší přezkum způsobu hodnocení zaměstnanců žalovanou pro účely stanovení odměny v okamžiku, kdy nebylo prokázáno, že by bylo se žalobcem zacházeno odlišně než s jím srovnatelnými zaměstnanci. Ze stejného důvodu neprovedl soud žalobcem navržený důkaz svědeckým výslechem Ing. [příjmení] a účastnickým výslechem žalobce, jelikož obsah rozhovoru s nadřízeným [příjmení] nebyl pro rozhodnutí soudu podstatný, dále chtěl žalobce tímto výslechem doplňovat skutková tvrzení, což není možné.

19. Po provedeném dokazování dospěl soud k tomuto závěru o skutkovém stavu: Žalobce byl zaměstnancem žalované od 3. 12. 2018 do 30. 11. 2019 na pozici [anonymizováno] koordinátor údržby montáže [anonymizována dvě slova] v rámci organizační jednotky [anonymizováno]. Jeho pracovní poměr zanikl uplynutím doby, na kterou byl sjednán. Dle pracovní smlouvy vedení žalované rozhodne po uzavření ročních hospodářských výsledků a po porovnání se stanovenými cíli o rozdělení ročního bonusu. Podíl žalobce na ročním bonusu měl být stanoven příslušným vedoucím na základě vyhodnocení výkonu a individuálního vlivu na hospodářské výsledky žalované. V cílové dohodě žalobce pro rok 2019 datované 28. 11. 2019 podepsané nadřízeným žalobce, [jméno] [příjmení], a žalobcem je neúplně vyplněno splnění odborných cílů, a to na 70,32 %. U prvních dvou cílů není uvedena žádná hodnota. V aktualizované cílové dohodě pro rok 2019“ datované rovněž 28. 11. 2019 podepsané pouze nadřízeným žalobce, [jméno] [příjmení], je už doplněno splnění všech uvedených cílů, a to na 104,43 %, což je stupeň [anonymizováno]. V Rozhovoru se zaměstnancem – [příjmení] - pro rok 2019 datovaném 28. 11. 2019 zůstalo dosažení cílů celkem nevyplněno, kategorie dosažení cíle je ohodnocena stupněm [anonymizováno], výkon celkem stupněm [anonymizováno]. V aktualizovaném hodnocení výkonu rovněž datovaném 28. 11. 2019 podepsaném nadřízeným žalobce, [jméno] [příjmení], byl celkový výkon žalobce hodnocen stupněm [anonymizováno] Je zřejmé, že žádný z aktualizovaných dokumentů nemohl být vyhotoven dne 28. 11. 2019. Představenstvo žalované na srovnávací diskusi dne 11. 5. 2020 rozhodlo o bonusu žalobce ve výši 0 Kč, žalobce byl hodnocen stupněm [anonymizováno] a [anonymizováno], jiný zaměstnanec se začerněným jménem s hodnocením stupněm [anonymizováno] a [anonymizováno] rovněž obdržel bonus 0 Kč a další zaměstnanec se začerněným jménem s hodnocením stupněm [anonymizováno] a [anonymizováno] obdržel také bonus 0 Kč. U Ing. [jméno] [příjmení] při hodnocení pro rok 2018 došlo po srovnávací diskusi o změnu stupně [anonymizováno] na [anonymizováno], Ing. [obec] bonus za rok 2018 neobdržel. Odborné cíle v rámci hodnocení„ [anonymizováno]“ jsou plněny zaměstnanci téže divize na stejný či podobný počet procent, liší se hodnoty jejich osobních cílů. Osobní cíle měl žalobce pro rok 2019 splněn na nejnižší počet procent v porovnání s panem [příjmení], Ing. [příjmení], panem [příjmení], panem [příjmení] a dokonce i v porovnání s Ing. [příjmení] za rok 2018. V roce 2019 dosáhl nejhoršího hodnocení ze zaměstnanců na úrovni PF-Vedení výroby vozů žalobce, a to stupně [anonymizováno] a [anonymizováno], byl jediným zaměstnancem s hodnocením [anonymizováno], ve sloupci u žalobce je uvedeno nahoře„ ohne [příjmení]“. V rámci srovnávací diskuse může docházet ke změnám hodnocení zaměstnanců, nejedná se o ojedinělý postup.

20. Po právní stránce soud věc posoudil následovně:

21. Podle § 134 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, za úspěšné splnění mimořádného nebo zvlášť významného pracovního úkolu může zaměstnavatel poskytnout zaměstnanci odměnu.

22. Odměna je nenárokovou složkou mzdy, která je určena zejména k motivaci zaměstnanců, a podmínkou pro její poskytnutí je úspěšné splnění mimořádného nebo zvlášť významného pracovního úkolu zaměstnancem; z jiných důvodů zaměstnavatel nemůže zaměstnanci odměnu udělit. Posouzení významu pracovního úkolu zaměstnance (zejména ve vztahu k jeho běžným pracovním úkolům a obvyklosti podmínek, za kterých jsou vykonávány) a úspěšnosti jeho splnění z hlediska předpokladů pro poskytnutí odměny přísluší výlučně zaměstnavateli; pouze na jeho rozhodnutí záleží, který z úkolů plněných zaměstnancem při výkonu jeho pracovní činnosti bude považovat za mimořádný nebo zvlášť významný a zda byl tento pracovní úkol úspěšně splněn. Na odměnu vzniká zaměstnanci nárok až na základě zvláštního rozhodnutí zaměstnavatele o jejím přiznání. Tímto rozhodnutím (kdy a zda je učiní, záleží jen na úvaze zaměstnavatele) ztrácí odměna svou nenárokovou (fakultativní) povahu a zaměstnavatel je povinen tuto složku platu zaměstnanci vyplatit, neboť jsou splněny všechny podmínky pro její poskytnutí (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 23. 2. 2016, sp. zn. 21 Cdo 4481/2014).

23. V projednávaném případě si účastníci v pracovní smlouvě sjednali, že vedení žalované rozhodne po uzavření ročních hospodářských výsledků a po porovnání se stanovenými cíli o rozdělení ročního bonusu. Podíl žalobce na ročním bonusu měl být stanoven příslušným vedoucím na základě vyhodnocení výkonu a individuálního vlivu na hospodářské výsledky žalované. V pracovní smlouvě je vyplacení bonusu závislé na rozhodnutí vedoucích pracovníků žalované (resp. určení podílu jednotlivých zaměstnanců na rozdělení bonusu), tudíž se jedná o nenárokovou složku mzdy žalobce a teprve v důsledku rozhodnutí žaované o jejím přiznání by se stala složkou platu nárokovou. To se však u žalobce nestalo. Představenstvo žalované rozhodlo o podílu žalobce na bonusu ve výši 0 Kč, tj. fakticky rozhodlo o nepřiznání bonusu žalobci. Žalobci tak dle § 134 zákoníku práce nevznikl na vyplacení odměny nárok. Současně nebyla mezi účastníky, ani žalovanou stanovena konkrétní kritéria, která by přesně vymezovala podmínky, za nichž u žalované vzniká žalobci nárok na odměnu, tudíž ani tímto postupem se z žalobcem požadované odměny nestala z nenárokové složky mzdy složka nároková. Soud z uvedeného důvodu nesouhlasí s žalobcem, že bonus byl nárokovou složkou jeho mzdy.

24. Podle § 16 odst. 1 zákoníku práce jsou zaměstnavatelé povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání.

25. Podle § 110 odst. 1 zákoníku práce za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody.

26. Soud se dále zabýval otázkou, zda se žalovaná ve vztahu k žalobci nedopustila nerovného zacházení a za stejné pracovní výsledky, jakých dosahoval žalobce, jiným svým zaměstnancům odměnu na rozdíl od žalobce nevyplatila a zda není možné jeho nárok posuzovat jako nárok na náhradu škody vzniklé mu nerovným zacházením žalované.

27. Soud dospěl k závěru, že mu nepřísluší přezkoumávat způsob, dle jakých vnitřních kritérií a v jakých interních procesech hodnotí žalovaná své zaměstnance a jejich podíl na dosažení svých hospodářských výsledků, jelikož posouzení mimořádnosti a významnosti práce zaměstnance náleží plně do pravomoci zaměstnavatele nadto za situace, kdy z provedeného dokazování vyplynulo, že toto hodnocení nebylo nastaveno vůči žalobci odlišně než vůči ostatním zaměstnancům žalované. Žalovaná má právo určit si hlediska, podle nichž bude posuzovat individuální výkon svých zaměstnanců a na jejichž základě přiřadí svým zaměstnancům různé výkonnostní stupně.

28. Soud souhlasí se žalobcem potud, že není možné, že jeho finální cílová dohoda a hodnocení jeho výkonu (hodnocení dle stupnice [anonymizováno] a [anonymizováno]) byly vyhotoveny již dne 28. 11. 2019 a že konečné hodnocení vzniklo později, nicméně žalovaná soud přesvědčila o tom, jaký je průběh hodnocení jejích zaměstnanců a že způsobem, jakým žalovaná postupovala v případě žalobce, postupovala i ve vztahu k jiným zaměstnancům. U žalované docházelo ke změnám v hodnocení zaměstnanců až při srovnávací diskuzi na lokální úrovni a posléze někdy i na úrovni představenstva, a to jak u zaměstnanců s již z rozhovoru stanoveným stupněm hodnocení (jak tvrdil žalobce), tak zaměstnanců, kteří byli původně bez hodnocení („ ohne [příjmení]“) – jak tvrdila žalovaná. Žalovaná prokázala, že hodnocení zaměstnanců probíhá v jednotlivých fázích, v nichž mohou zaměstnanci ve vedoucích funkcích korigovat prvotní výsledky hodnocení přímými nadřízenými. Provedené dokazování přitom nasvědčuje tomu, že žalobce ke dni skončení svého pracovního poměru pro rok 2019 hodnocen svým nadřízeným nebyl – v jím předloženém Rozhovoru se zaměstnancem jsou uvedeny oba stupně z roku 2018 ([anonymizováno] a [anonymizováno]), zatímco pro rok 2019 byl žalobci přidělen stupeň [anonymizováno] a [anonymizováno], liší se tak nejenom stupnice L, ale i nerozporovaná stupnice [anonymizováno]. [příjmení] [anonymizováno] vychází z formuláře s hodnocením výkonu žalobce, který pro žalobcem tvrzené hodnocení [anonymizováno] předložen nebyl.

29. V řízení bylo jednoznačně prokázáno, že zaměstnanci žalované, kteří byli hodnoceni stupněm [anonymizováno], tj. týmž stupněm, jakého dle aktualizovaného hodnocení dosáhl za rok 2019 žalobce, odměnu nedostali. To ostatně žalobce ani nerozporoval. Žalobce postavil odůvodnění svého nároku na skutečnosti, že mělo být hodnocení jeho výkonu odlišné, a to L2, a že zaměstnanci s tímto hodnocením odměnu obdrželi. Zde soud upozorňuje, že dle tabulky, která byla přílohou protokolu ze srovnávací diskuse představenstva žalované z 11. 5. 2019, zde byl zaměstnanec žalované hodnocený stupněm [anonymizováno], který odměnu nedostal (její výše byla 0 Kč). To však nic nemění na tom, že žalobce byl hodnocen stupněm L2- a v řízení nevyšlo najevo, že by zde byl stejně hodnocený zaměstnanec, kterému by byl na rozdíl od žalobce bonus přiznán. Žalovaná se tak ve vztahu k žalobci nerovného zacházení nedopustila.

30. Ani skutečnost, že žalovaná nevyrozuměla žalobce o změně jeho hodnocení, nemá na vznik jeho nároku na odměnu vliv. Pokud některý ze zaměstnanců porušil ve vztahu k žalobci tyto vnitřní předpisy žalované, může to maximálně vést k postihu tohoto zaměstnance žalovanou, nicméně pro projednávanou věc to není podstatné.

31. Na základě shora uvedeného proto soud žalobu výrokem I. tohoto rozsudku jako nedůvodnou zamítl.

32. Výrok II. o nákladech řízení je odůvodněn § 142 odst. 1 o. s. ř., podle kterého má zcela procesně úspěšná žalovaná právo na plnou náhradu nákladů řízení. Náklady řízení žalované po zaokrouhlení v celkové výši 74 403 Kč spočívají v odměně advokáta, která je tvořena: -) odměnou 58 410 Kč za 5,5 úkonu právní služby dle vyhl. č. 177/1996 Sb. (§ 11 odst. 1 a 2 vyhl. č. 177/1996 Sb., advokátního tarifu /dále jako„ AT“ /) s plnou odměnou za úkony právní služby: převzetí zastoupení, vyjádření ze dne 17. 3. 2021, účast na jednání dne 19. 5. 2021, vyjádření ze dne 4. 6. 2021 a účast na jednání dne 23. 6. 2021 a poloviční odměnou za podaný odpor, přičemž sazba mimosmluvní odměny podle § 7 AT za 1 úkon právní služby činí 10 620 Kč (soud přitom žalované nepřiznal odměnu za doplnění vyjádření ze dne 7. 4. 2021, které mohlo být součástí již předcházejícího vyjádření), -) odměnou 1 800 Kč za 6 paušálních náhrad hotových výdajů po 300 Kč dle § 13 odst. 4 AT, -) cestovným celkem ve výši 1 279,90 Kč (2 x 639,95 Kč) za dvojí cestu na trase [obec] – [obec] a zpět na jednání dne 19. 5. 2021 a dne 23. 6. 2021 (2 x 110 km) vozidlem [anonymizována dvě slova] s [registrační značka] při kombinované spotřebě 5,1 litrů /100 km, ceně benzínu 27,80 Kč l a amortizaci 4,40 Kč dle vyhl. č. 589/2020 Sb., -) to vše navýšeno o náhradu za 21 % DPH ve výši 12 912,88 Kč.

33. O povinnosti žalobce zaplatit tuto náhradu k rukám zástupce žalované (výrok II.) bylo rozhodnuto dle § 149 odst. 1 o. s. ř. Třídenní lhůta ke splnění obou povinností byla stanovena dle § 160 odst. 1 o. s. ř.

Poučení