9 C 118/2020- 64

Rubrum

Okresní soud v Trutnově rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Tomáše Suchánka a přísedících Veroniky Strnádkové a Jiřího Lanty ve věci žalobkyně: [osobní údaje žalobkyně] zastoupená advokátem [údaje o zástupci] proti žalovanému: [osobní údaje žalovaného] zastoupený advokátem [údaje o zástupci] pro určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru takto:

Výrok

I. Návrh, aby soud rozhodl, že okamžité zrušení pracovního poměru dané žalobkyni dopisem žalovaného ze dne 23. 4. 2020, je neplatné, se zamítá.

II. Žalobkyně je povinna zaplatit žalovanému náklady řízení [částka] k rukám [anonymizováno] [jméno] [příjmení], do tří dnů od právní moci rozsudku.

Odůvodnění

1. Návrhem podaným dne 22. 5. 2020 se žalobkyně domáhala určení neplatnosti právního jednání žalovaného, konkrétně okamžitého zrušení pracovního poměru, které bylo provedeno dopisem žalovaného ze dne 23. 4. 2020. Návrh byl odůvodněn tím, že žalobkyně u žalovaného působila jako jeho zaměstnanec v pracovním poměru na základě pracovní smlouvy s tím, že pracovní poměr započal dnem 1. 10. 2008 a bylo sjednáno pracovní zařazení na pozici manažer zakázek. Počínaje měsícem březnem 2020 došlo usnesením vlády ČR k přijetí krizového opatření a vyhlášení nouzového stavu v rámci České republiky z důvodu ohrožení zdraví v souvislosti s prokázáním výskytu koronaviru (označovaného jako SARS CoV-2) s tím, že byl omezen veškerý volný pohyb osob a došlo k zákazu prodeje zboží a služeb, vyjma těch, které zajišťovaly nejzákladnější potřeby občanů. V důsledku přijetí krizového opatření a vyhlášení nouzového stavu bylo zaměstnavatelem vyhlášeno, že omezuje svoji obchodní aktivitu a nařizuje žalobkyni nedocházet do prostor společnosti k výkonu jejího zaměstnání. Nařízení zaměstnavatele žalobkyně uposlechla a od 1. 4. 2020 přestala docházet do prostor zaměstnavatele k výkonu zaměstnání. Zaměstnavatel byl s touto situací srozuměn a zcela odpovídala jeho pokynu. K překvapení žalobkyně jí bylo dne 28. 4. 2020 doručeno bez jakéhokoli dalšího pokynu či výzvy zaměstnavatele písemné okamžité zrušení pracovního poměru dle ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce. Toto okamžité zrušení pracovního poměru bylo učiněno z toho důvodu, že údajně svévolně nenastoupila bez omluvy do zaměstnání ode dne 1. 4. 2020 a ani neakceptovala nabídku ukončení pracovního poměru dohodou. Okamžité zrušení pracovního poměru považuje žalobkyně za neplatné a dokonce šikanózní právní jednání, za zneužití práva zaměstnavatelem. Žalovaný je společnost o jedné osobě, kdy jediným jeho společníkem a jednatelem je manžel žalobkyně [jméno] [příjmení], [datum narození], bytem [adresa]. Manželství je ve vleklé krizi, připravuje se rozvodové řízení a majetkové vypořádání. Okamžité zrušení pracovního poměru učinil manžel žalobkyně pravděpodobně jako trest za vzájemné neshody. Manžel žalobkyně jako jednatel žalovaného jí výslovně oznámil někdy v polovině měsíce března 2020, aby nedocházela v důsledku možné nákazy a šíření koronaviru a též z důvodu zásadního omezení výroby společnosti k výkonu práce do místa jejího pracoviště. Vyhlásil, že žalobkyni nařizuje z důvodu překážek na straně zaměstnavatele, aby do odvolání setrvala doma. Pokynu zaměstnavatele žalobkyně vyhověla. Není tedy pravdou, že by svévolně a zvlášť hrubým způsobem porušila pracovní kázeň a nenastoupila bez omluvy do zaměstnání. Tuto situaci ostatně dokládá i fakt, že ji zaměstnavatel k nástupu do zaměstnání nikterak nevyzýval a ani nežádal její nástup do zaměstnání. Žalovaný v písemném okamžitém zrušení pracovního poměru rovněž zmínil, že žalobkyně neakceptovala jeho nabídku na ukončení pracovního poměru dohodou, a tedy okamžité zrušení pracovního poměru je důsledek její nechuti ukončit pracovní poměr. Takový postup je nepřijatelný. Žalobkyně vyjádřila nesouhlas s okamžitým zrušením bezodkladně po jeho doručení. Sdělila, že trvá na tom, aby byla žalovaným i nadále zaměstnávána a aby jí byly žalovaným jako zaměstnavatelem řádně přidělovány pracovní úkoly v souladu s pracovní smlouvou. Na tuto výzvu žalovaný nikterak nereagoval. Proto byla podána žaloba v této věci.

2. Žalovaný se žalobou nesouhlasil a navrhl její zamítnutí. Žalovaný potvrdil, že pracovní poměr žalobkyně byl založen pracovní smlouvou ze dne 1. 10. 2008 a že žalobkyně na základě uvedené pracovní smlouvy pracovala na pozici manažer obchodu. Žalovaný však striktně nesouhlasil s tvrzením, že v důsledku pandemie Covid – 19 bylo z jeho strany vyhlášeno omezení obchodních aktivit a že nařídil žalobkyni, aby přestala docházet do zaměstnání. Toto tvrzení se nezakládá na pravdě. Fakticky objem obchodní činnosti žalovaného spíše vzrostl. Je nereálné, že by za daného stavu byla žalobkyně jediným zaměstnancem, kterému by bylo nařízeno nedocházet do zaměstnání, zatímco ostatní zaměstnanci pracovali v běžném režimu nadále. Nelze si představit, že by pokyn tohoto typu nebyl dán alespoň e-mailem. Pravý důvod, pro který žalobkyně do zaměstnání přestala docházet, ví patrně pouze ona sama. Argumentaci osobními neshodami žalobkyně s jednatelem a společníkem žalovaného nepovažuje žalovaný za přiléhavou a s předmětem řízení související. Je skutečností, že došlo k rozvodu manželství i předcházejícímu opatrovnickému řízení, avšak v obou těchto řízeních došlo k dohodě. Nadto uvedené záležitosti s předmětem řízení nesouvisí, byť se to žalobkyně soudu snaží podsouvat. Žalobkyně jako podpůrný argument svědčící pro neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru uvádí též skutečnost, že v textu oznámení o okamžitém zrušení pracovního poměru je odkaz na její neochotu ukončení pracovního poměru dohodou. Uvedený dovětek má dle jejího mínění doložit, že nedošlo k zvlášť závažnému porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k jí vykonávané práci. Vysvětlení je však zcela triviální. Jednatel a společník žalované těsně předtím, než přikročil k okamžitému zrušení pracovního poměru, kontaktoval žalobkyni s tím, že není akceptovatelné, aby bez omluvy či alespoň jakéhokoliv vysvětlení nedocházela do práce. Oznámil jí, že bude nucen s ní pracovní poměr z uvedeného důvodu ukončit. V zásadě z dobré vůle a z důvodu, aby neměla v pracovních záznamech jako důvod ukončení pracovního poměru uvedeno ustanovení § 55 zákoníku práce, jí nabídl vyřešení věci dohodou. Rozhodně tak nečinil proto, že by k porušení povinností zvlášť hrubým způsobem nedošlo. Neomluvené absence v délce minimálně 17 dní v souladu s konstantní judikaturou jednoznačně dávají podklad pro postup žalovaného spočívající v okamžitém zrušení pracovního poměru s žalobkyní.

3. Žalobkyně na podané žalobě trvala i po provedeném dokazování. I výslechem nezletilé dcery účastníků bylo prokázáno, že důvodem skončení pracovního poměru bylo narušení rodinných vztahů a manželská rozluka, kdy pro jednatele žalovaného bylo zjevně nepřijatelné, aby se žalobkyní dále setrvával na stejném pracovišti. V té době nastala situace, kdy platila pandemická opatření a žalobkyně současně byla zaměstnancem s nestandardně formulovanými pracovními podmínkami v pracovní smlouvě. Tato situace vyhovovala záměru jednatele žalovaného uměle vykonstruovat důvod k ukončení pracovního poměru, a to formou okamžitého zrušení. Byl to právě jednatel žalovaného, který i s vědomím, jaký byl obsah pracovní smlouvy a jaké byly dosavadní pracovní podmínky, žalobkyni nestanovil nástup na nejbližší pracovní směnu, nepřidělil ji žádný pracovní úkol, nezaslal jedinou výtku kvůli neplnění pracovních povinností a ani jinou formou (SMS, e-mail) ji nevyzval k nástupu do práce. Zaměstnavatel tak byl sám v prodlení s plněním svých povinností ve smyslu zákoníku práce, tedy přinejmenším s přidělováním práce podle pracovní smlouvy. Z pracovní smlouvy nevyplývala ani pracovní doba, ani to, který pracovní den je pro žalobkyni prvním dnem pracovního týdne. Prakticky všechny listiny z pracovněprávní dokumentace předložené žalovaným byly bez podpisu žalobkyně, případně nebyly předloženy vůbec. Z výpovědi svědkyně – účetní žalovaného – vyplynulo, že v případě žalobkyně falšovala evidenci pracovní doby, včetně začátku a konce pracovních směn. Zaměstnavatel tak ani v tomto směru neplnil své základní povinnosti. Okamžité zrušení pracovního poměru za tohoto stavu nemohlo být postaveno na prosté fyzické nepřítomnosti zaměstnance na pracovišti, ale muselo by být odůvodněno širšími okolnostmi, které by tento zcela výjimečný postup směřující ke skončení pracovního poměru mohly odůvodnit. Takové skutečnosti prokázány nebyly. Vše je třeba poměřovat i obecnou zásadou vyplývající z judikatury, zda bylo možno po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnance zaměstnával až do případného uplynutí výpovědní doby. V uvedeném období přitom platila pandemická opatření, kdy i provozovna žalovaného měla být podle vládních opatření uzavřena, když nešlo o ten typ poskytování služeb, na který by se vztahovala některá z výjimek. Žalobkyně v tomto respektovala předchozí vyjádření jednatele žalovaného, nechtěla riskovat zbytečné kontakty na pracovišti. Tyto vedlejší skutečnosti přistupují k těm prvotním, tedy ke zmíněnému prodlení samotného zaměstnavatele. Jednatel žalovaného v první řadě jednal jako manžel žalobkyně a ukončením pracovního poměru ani tak nechtěl řešit problémy zaměstnavatele se zaměstnancem, ale své osobní problémy jako manžel žalobkyně, který po odchodu své manželky ze společné domácnosti neměl potřebu ji jakkoliv podporovat či s ní udržovat korektní vztahy. Okamžité zrušení pracovního poměru tak bylo učiněno účelově a v rozporu s platným právním řádem a judikaturou.

4. Žalovaný trval na zamítnutí žaloby. V podstatě jedinou skutečností, na které se účastníci shodnou, je, že žalobkyně nebyla standardním zaměstnancem. To se týkalo třeba čerpání dovolené nebo využívání pracovní doby. Výpověďmi svědkyň [příjmení] a [jméno] [celé jméno žalobkyně] bylo nicméně prokázáno, že před sporným obdobím žalobkyně nejméně třikrát v týdnu na pracovišti působila. V období dubna 2020 však do zaměstnání nedocházela vůbec. Žalobkyně přitom minimálně od poloviny března věděla, že po ní zaměstnavatel požaduje, aby do zaměstnání docházela, což potvrdily obě slyšené svědkyně. Dle svědkyně [celé jméno žalobkyně] dokonce žalobkyně uvedla, že do zaměstnání chodit bude, přesto tam ani jednou nedorazila. Žalobkyně sice neměla formálně určenou pracovní dobu, ale z toho nelze dovozovat, že by do zaměstnání neměla docházet vůbec. Na počátku řízení bylo tvrzeno, že zde měl být pokyn zaměstnavatele, aby žalobkyně do zaměstnání nedocházela. V průběhu řízení vyšlo najevo, že tímto pokynem měla být SMS z 1. 4. 2020. Žalobkyně a jednatel byli již předtím dohodnuti, že budou řešit otázku rozluky manželství s [anonymizováno] [jméno] [příjmení] v advokátní kanceláři v [obec]. Dne 1. 4. obdržel jednatel zprávu, že žalobkyně jede za advokátem do [obec], na kterou reagoval citově zabarveně. Ještě téhož dne však hovořil s [anonymizováno] [příjmení] a byl informován, že žalobkyně jede za ní. Jednatel žalované se původně domníval, že žalobkyně jede do [obec], kde tehdy byla nejhorší situace s onemocněním Covid 19. Pokud za tohoto stavu jednatel žalovaného žalobkyni sdělil, že se nemá vracet domů, pak to ale nelze vykládat tak, že nemusí chodit do zaměstnání. Neobstojí argument, že jednatel žalovaného měl velké obavy z onemocnění covid, když o pouhé dva dny později jel pro žalobkyni do nemocnice. Tvrzení žalobkyně o tom, proč neměla chodit do zaměstnání, jsou rozporná. Pracovně právní dokumentace byla vedena tak, aby žalobkyně i při nižším pracovním výkonu měla právo na celou mzdu. Celá věc je stavěna tak, že jednatel žalovaného jako bývalý manžel žalobkyně postupuje takovým způsobem, aby jí co nejvíce ublížil. Ve skutečnosti však žalobkyni navrhl uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru, v opačném případě požadoval, aby žalobkyně pracovala stejně jako všichni ostatní zaměstnanci. Žalobkyně v rámci účastnické výpovědi uvedla, že nedostala konkrétní pokyn, kdy má přijít na pracoviště a co má dělat. Bylo-li žalobkyni předtím třikrát řečeno, aby docházela na pracoviště, pak jí muselo být zřejmé, že do zaměstnání docházet má. Pokud tak nečinila a žalovaný její pracovní poměr okamžitě zrušil, byl tento postup v souladu s právem.

5. Soud vzal na základě provedených důkazů za prokázané, že dne 1. 10. 2008 byla uzavřena pracovní smlouva, na základě které žalovaný jako zaměstnavatel (zastoupený [jméno] [příjmení] – jednatelem) zaměstnal žalobkyni. Byl sjednán den nástupu do práce 1. 10. 2008 a druh práce manažer obchodu. Místem výkonu práce byl Královéhradecký kraj. Pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou. Byla dohodnuta pracovní doba 40 hodin týdně, 5 dnů v týdnu, pracovní doba nerovnoměrně rozvržená. V bodě 6 pracovní smlouvy bylo dohodnuto, že zaměstnanec je povinen podle pokynu zaměstnavatele vykonávat přidělené práce svědomitě a řádně, podle znění pracovní smlouvy v určené pracovní době, řídit se přitom pokyny zaměstnavatele a dodržovat pracovní řád a předpisy o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci a případně jinými předpisy vztahujícími se na práci, kterou vykonává a zachovávat disciplínu. Na smlouvě je otisk razítka žalovaného a podpis jednatele, podpis žalobkyně jako zaměstnance chybí. Tyto skutečnosti soud zjistil z pracovní smlouvy. Dne 1. 10. 2018 byla sepsána rovněž listina nazvaná„ Popis pracovní funkce“ vztahující se k žalobkyni, která je podepsána jednatelem žalovaného.

6. Z listin nazvaných„ Výkaz mzdových nároků“ za období od srpna 2019 do února 2020 bylo zjištěno, že v těchto listinách je ve vztahu k žalobkyni v jednotlivých pracovních dnech shodně vykazováno odvedení práce v době od 7.00 do 15.30 hodin, tj. odpracování 8 hodin. Současně je v listinách ve vztahu ke konkrétním dnům vykázáno čerpání dovolené. Ve stejné listině za březen 2020 je vykázáno odpracování osmi hodin ve dnech 2. až 6. 3. a 9. až 13. 3.. V době od 16. 3. 2020 není vykazováno ani odpracování konkrétního počtu hodin, ani čerpání dovolené (příslušné kolonky jsou přeškrtnuty). Na listině je rukou psaná poznámka:„ Od 16. 3. 2020 jednání o ukončení prac. poměru dohodou. V opačném případě nástup do zaměstnání pracoviště tiskárna.“ V listině za duben 2020 jsou veškeré údaje o příchodu a odchodu do zaměstnání proškrtány, ve vztahu ke všem pracovním dnům je připsána rukou psaná poznámka„ nepřítomnost bez omluvy.“ Všechny listiny jsou parafovány účetní [jméno] [příjmení] (viz její svědecká výpověď), na listinách za březen a duben 2020 je rovněž podpis jednatele žalovaného.

7. Dne 1. 4. 2020 zaslala žalobkyně [jméno] [příjmení] SMS z tohoto znění:„ Ahoj jedu do [obec] k právníkovi co mám dělat jak se postupuje... [příjmení] jsem nechala doma děkuji za hlídání čau [anonymizováno]“ [jméno] [příjmení] odpověděl:„ Tak že jestli jsem to pochopil dobře chceš to řešit přes právníky jinak [obec] je nejvíce postižená covid 19 tak nechci aby jsi se vracela domů z důvodů porušení karantény a nás nenakazila a psa ti přivedu dolů.“ Dne 3. 4. 2020 napsala žalobkyně [jméno] [příjmení] dvě SMS tohoto znění:„ Čau jsem na kapačce prosím zavolej [příjmení] na vodu že se ozvu že dnes to nedám“ (10.05 hodin) a„ Prosím můžeš pro mě přijít... musí mě někdo vyzvednout“ (10.38 hodin). [jméno] [příjmení] odpověděl v 10.39 hodin:„ Už jedu.“ 8. Dopisem datovaným dne 23. 4. 2020 adresovaným žalobkyni žalovaný okamžitě zrušil pracovní poměr žalobkyně dle § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce. Dopis je opatřen otiskem razítka žalovaného a podpisem jednatele [jméno] [příjmení]. V dopise se uvádí:„ Z důvodu hrubého porušení Zákoníku práce dle par. 55 odst. 1, písm. b), kdy jste porušila své pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem vyplývající z právních předpisů vztahujících se k Vámi vykonávané práci – nenastoupení bez omluvení do zaměstnání, tím tak zmeškání pracovních směn od 1. 4. 2020 ruším Vám tímto pracovní poměr dle par. 55 odst. 1, písm. b) k datu 30. 4. 2020. Neakceptovala jste ani nabídku ukončení pracovního poměru dohodou, nekomunikujete do dnešního dne. Z důvodu všech výše uvedených důvodů ukončení dle par. 55 odst. 1, písm. b). Doklady Vám budou připraveny účetní a předány, příp. zaslány na adresu trvalého bydliště.“ Dopis byl předán k přepravě [obec] poště dne 27. 4. 2020. Uvedené skutečnosti byly zjištěny z dopisu žalovaného a z dokladu o odeslání tohoto dopisu.

9. Žalobkyně oznámila žalovanému dopisem ze dne 4. 5. 2020, že okamžité zrušení pracovního poměru provedené dopisem datovaným dne 23. 4. 2020 považuje za neplatné a že její pracovní poměr i nadále trvá. Současně sdělila, že trvá na tom, aby byla žalovaným nadále zaměstnávána. Dále trvala na tom, aby jí byly žalovaným řádně přidělovány pracovní úkoly v souladu s pracovní smlouvou.

10. Ze spisu zdejšího soudu sp. zn. 16 C 90/2020 bylo zjištěno, že manželství žalobkyně a jednatele žalovaného [jméno] [příjmení] bylo rozvedeno rozsudkem zdejšího soudu ze dne 29. 10. 2020, č.j. 16 C 90/2020-12, který nabyl právní moci téhož dne. Návrh na rozvod manželství podal [jméno] [příjmení] dne 5. 5. 2020. V odůvodnění rozsudku se uvádí, že účastníci spolu nežili od dubna 2020. Rozsudkem zdejšího soudu ze dne 21. 7. 2020, č.j. 28 Nc 361/2020-40, byla schválena dohoda, že se dcera [jméno] pro dobu po rozvodu manželství svěřuje do péče otce.

11. Z výpovědi svědkyně [jméno] [příjmení] soud zjistil, že v současnosti je u žalované společnosti zaměstnána jako účetní, v dubnu 2020 činnost pro žalovaného vykonávala jako OSVČ. V té době do sídla žalované společnosti chodila asi třikrát v týdnu, bývala tam vždy tak jednu hodinu. Výkazy mzdových nároků týkající se žalobkyně jsou vyplňované svědkyní, která je i podepsala. Ostatní zaměstnanci si tyto formuláře vyplňovali sami. Svědkyně formuláře ve vztahu k žalobkyni vyplňovala většinou na konci měsíce. Důvodem byla skutečnost, že například správa sociálního zabezpečení tyto doklady vyžaduje a kontroluje. Žalobkyně žádné další doklady o své docházce nevyplňovala. Obecně žalobkyně docházela na pracoviště nepravidelně, podle potřeby, pracovala i s ostatními zaměstnanci, odcházela však dříve nebo přicházela později, bylo to dle dohody s [jméno] [příjmení]. Svědkyně v březnu 2020 zaregistrovala rozhovor mezi žalobkyní a [jméno] [příjmení], který proběhl ve vedlejší místnosti. Bavili se o dalším trvání pracovního poměru žalobkyně, přičemž [jméno] [příjmení] žalobkyni navrhl uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru s tím, že pokud by na to nepřistoupila, byla by ji dána dvouměsíční výpovědní lhůta a po tuto dobu by musela chodit do práce. Po několika dnech za ní žalobkyně přijela pro doklady, které u ní měla (daňové přiznání), přičemž svědkyně na ni apelovala, ať pracovní poměr ukončí dohodou a ať se s [jméno] [příjmení] rozejdou v dobrém. K tomuto rozhovoru došlo někdy ve druhé půlce března. Na to usuzuje z poznámky ve výkazu mzdových nároků, že se o ukončení pracovního poměru jednalo od 16. 3. 2020. Žalovaná společnost v březnu a dubnu 2020 svojí výrobní činnost nijak neomezovala, všichni zaměstnanci normálně chodili do práce. Objem výrobní činnosti žalované společnosti byl minimálně stejný jako v dřívějším období, spíše o něco vyšší. Smyslem poznámky ve výkazu mzdových nároků za březen 2020, že od 16. 3. 2020 probíhala se žalobkyní jednání o skončení pracovního poměru, byla informace, že od toho okamžiku žalobkyně měla chodit do práce.

12. Z výpovědi svědkyně [jméno] [celé jméno žalobkyně], dcery žalobkyně a jednatele žalovaného, soud zjistil, že v současné době žije u otce, s matkou je v minimálním kontaktu. K matce nemá negativní vztah, ale v minulosti to mezi námi nebylo úplně vždy tak, jako to má být mezi matkou a dcerou, což se projevuje i v současné době. Matka v minulosti pracovala ve společnosti otce, do práce docházela po domluvě s otcem, když bylo potřeba, aby s nějakou prací pomohla. Když ale naopak potřebovala někam jet, např. na dovolenou, tak jí nechali volno. Pravidelnou pracovní dobu matka neměla, v práci bývala, pokud jí tam bylo třeba. Když se vztahy mezi rodiči zhoršily, tak mezi nimi došlo k rozhovorům, které se týkaly i zaměstnání. Svědkyně osobně byla přítomna při dvou takových rozhovorech. K tomu prvnímu došlo poté, co matka zkolabovala. Tato událost nastala ve čtvrtek nebo v pátek a rozhovor pak proběhl v neděli. Rodiče v pondělí měli jet k právničce kvůli dohodě ohledně jejich rozchodu. Matka v neděli řekla, že tam nepojede, že buď dostane všechno, nebo se bude soudit. Otec na to reagoval, že v takovém případě je třeba, aby matka začala chodit do práce a že už ji v tomto směru nebude ulevovat. K rozhovoru došlo ve vedlejší místnosti, byly otevřené dveře, takže svědkyně rozhovor slyšela. K dalšímu rozhovoru došlo asi za 14 dnů poté, co matka zkolabovala. Tehdy přijela za svědkyní a mezi rodiči došlo k výměně názorů kvůli firmě, kvůli jejich rozchodu i kvůli majetku. Při té příležitosti otec řekl matce, že slíbila, že bude chodit do práce a že tam nebyla ani jednou. Matka na to reagovala tím, že do práce začne chodit. Při obou těchto příležitostech se rodiče bavili i o možnosti dohody o ukončení pracovního poměru, uzavření takové dohody navrhoval otec, matka se vyjadřovala v tom smyslu, že by s dohodou souhlasila. Rodiče mluvili o dvouměsíční lhůtě, ale neví, ke kterému konkrétnímu datu měl pracovní poměr skončit. Matka se vyjádřila se v tom smyslu, že by chtěla víc peněz než měsíční odstupné, neví ale, kolik požadovala. V té době měla žalovaná společnost dokonce více zakázek než v předcházejícím období, což svědkyně ví od otce, ale i z toho důvodu, že v té době s otcem do tiskárny jezdila a hovořila se zaměstnanci.

13. Z výpovědi žalobkyně soud zjistil, že ji jednatel žalovaného v době od poloviny března do konce pracovního poměru nekontaktoval s tím, že má přijít do zaměstnání, např. e-mailem nebo formou SMS. Žalobkyně v té době byla kontaktní, rozhodně se případným kontaktům ze strany jednatele žalovaného nevyhýbala. Dne 3. 4. 2020, kdy zkolabovala, ji jednatel žalovaného odvezl z nemocnice, ani při této příležitosti jí neřekl nic v tom smyslu, kdy přijdu do zaměstnání, eventuálně že už třetí den v zaměstnání není.

14. Soud zhodnotil provedené důkazy v souladu s ust. § 132 o. s. ř., tj. podle své úvahy, každý důkaz jednotlivě i všechny důkazy v jejich vzájemné souvislosti. Dospěl k závěru, že není důvod k pochybnostem o hodnověrnosti výpovědí svědkyň [jméno] [příjmení] a [jméno] [celé jméno žalobkyně]. Soud si byl vědom vztahu svědkyň k žalovanému případně k jednateli žalovaného [jméno] [příjmení]. Svědkyně [příjmení] spolupracuje se žalovaným řadu let, v současné době je zaměstnankyní žalovaného. Svědkyně [jméno] [celé jméno žalobkyně] je dcerou žalobkyně a jednatele žalovaného [jméno] [příjmení], byla svěřena do péče otce, u něhož žije. Ve své výpovědi uvedla, že se žalobkyní je v minimálním kontaktu, že k ní však nemá negativní vztah přes události, ke kterým mezi nimi v minulosti došlo. Přes uvedené vztahy k jednomu z účastníků řízení nelze dovodit, že jsou výpovědi svědkyň nepravdivé. Obě svědkyně vypovídaly po zákonném poučení o následcích křivé výpovědi. Za podstatné však soud považuje zejména to, že obsah výpovědí obou svědkyň není v rozporu se kterýmkoliv z dalších provedených důkazů (s výjimkou účastnické výpovědi žalobkyně). Soud tedy ze shora uvedených zjištění z obou svědeckých výpovědí při svém rozhodování vycházel.

15. Dle § 48 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce (ve znění účinném ke dni 23. 4. 2020, tj. ke dni, kdy došlo k napadenému právnímu jednání), pracovní poměr může být rozvázán jen a) dohodou, b) výpovědí, c) okamžitým zrušením, d) zrušením ve zkušební době. Dle § 55 odst. 1 písm. b) cit. zák. zaměstnavatel může výjimečně pracovní poměr okamžitě zrušit jen tehdy, porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Dle § 60 cit. zák. v okamžitém zrušení pracovního poměru musí zaměstnavatel i zaměstnanec skutkově vymezit jeho důvod tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným. Uvedený důvod nesmí být dodatečně měněn. Okamžité zrušení pracovního poměru musí být písemné, jinak se k němu nepřihlíží. Dle § 72 zákoníku práce neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním.

16. Soud předně dovodil, že žaloba v této věci byla podána včas, tj. před uplynutím zákonné dvouměsíční prekluzivní lhůty běžící ode dne, kdy měl pracovní poměr na základě napadeného právního jednání skončit. Žalobkyni byl dopis žalovaného obsahující okamžité zrušení pracovního poměru doručen v době po 27. 4. 2021 (den předání dopisu k přepravě poště). Žaloba byla podána dne 22. 5. 2021. Vzhledem k tomuto závěru se soud zabýval žalobou věcně.

17. Soud dále dospěl k závěru, že důvod rozvázání pracovního poměru byl po skutkové stránce vymezen určitým a pochybnosti nevzbuzujícím způsobem. Tímto důvodem je neomluvená nepřítomnost žalobkyně na pracovišti v měsíci dubnu 2021. Žalobkyně ostatně nedostatečné skutkové vymezení důvodu, pro který došlo k okamžitému zrušení pracovního poměru, nenamítala.

18. Soud si byl vědom toho, že žalovaným předložená pracovní smlouva nebyla podepsaná žalobkyní. Začala-li žalobkyně pro žalovaného s jeho souhlasem vykonávat práci uvedenou v pracovní smlouvě (což bylo nesporné), pak i kdyby pracovní smlouva nebyla platně uzavřena, jednalo by se o tzv. fakticky pracovní poměr. Existenci pracovního poměru ani žádný z účastníků nesporoval.

19. Po skutkové stránce nebylo sporu o tom, že žalobkyně v měsíci dubnu do provozovny žalované společnosti nedocházela a práci nevykonávala. Žalovaný uvedené chování kvalifikoval jako porušení povinností vztahujících se k žalobkyní vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Žalobkyně tvrdila, že pro nedocházení do zaměstnání měla důvody. V této souvislosti soud nemohl přehlédnout, že žalobkyně v průběhu řízení svá tvrzení o důvodech, proč v dubnu 2021 do zaměstnání nedocházela, zásadně změnila. Zatímco v žalobě bylo tvrzeno, že jí žalovaný nařídil, aby do zaměstnání nedocházela, kvůli nepříznivé epidemiologické situaci, v průběhu řízení žalobkyně začala tvrdit, že nedostala od jednatele žalovaného pokyn k výkonu konkrétní práce v konkrétním čase, jako to bylo obvyklé v předcházející době.

20. K původní skutkové verzi žalobkyně je třeba uvést, že v průběhu celého řízení nebylo žalobkyní konkrétně uvedeno, kdy a jakou formou jí měl být pokyn k nedocházení do zaměstnání dán. Existenci pokynu uvedeného obsahu rozhodně nelze dovozovat z komunikace formou SMS, k níž mezi žalobkyní a jednatelem žalovaného došlo dne 1. 4. 2020. Z obsahu textových zpráv, které si žalobkyně a jednatel žalovaného uvedeného dne vyměnili, lze dovodit pouze to, že si jednatel žalovaného nepřál, aby se žalobkyně po tvrzené cestě do [obec] vrátila do bydliště účastníků (viz slovo„ domů“), což odůvodnil tehdejší nepříznivou epidemiologickou situací v [obec]. Gramatickým ani jiným výkladem obsahu zprávy rozhodně nelze dovodit, že by jednatel žalovaného dal žalobkyni pokyn, aby nedocházela do zaměstnání. Naopak již dne 3. 4. 2020 jednatel žalovaného pro žalobkyni přijel do nemocnice v [obec], kde byla ošetřena pro náhlou zdravotní indispozici. Z uvedeného je zřejmé, že ani sám jednatel žalovaného neměl již dne 3. 4. 2020 obavy z osobního setkání se žalobkyní, protože již věděl, že žalobkyně dne 1. 4. 2020 v [obec] nebyla.

21. Soud naopak považuje za prokázané, že jednatel žalovaného [jméno] [příjmení] se zřetelem k tehdejší krizi v manželském vztahu mezi ním a žalobkyní opakovaně navrhl rozvázání pracovního poměru dohodou. Tento návrh byl učiněn jednak v rámci rozhovoru, k němuž došlo v tiskárně pravděpodobně dne 16. 3. 2020 a který vyslechla svědkyně [příjmení], jednak v rámci dvou rozhovorů v dubnu 2020, k nimž došlo v místě bydliště a které vyslechla [jméno] [celé jméno žalobkyně]. Ve všech případech dle svědkyň zazněl požadavek jednatele žalovaného, aby do doby uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru žalobkyně docházela do provozovny žalovaného a vykonávala práci jako ostatní zaměstnanci.

22. Ani v případě, že by žalobkyně nebyla jednatelem žalovaného vyzvána k pravidelné docházce na pracoviště a k výkonu práce, nebylo by možno počínání žalobkyně považovat za legitimní. Bylo prokázáno, že žalobkyně po dobu trvání pracovního poměru docházela do zaměstnání zejména v případech, kdy to bylo z provozních důvodů na straně žalovaného potřebné. V praxi se tak dělo na základě domluvy s jednatelem žalovaného – tehdejším manželem žalobkyně. Tento způsob plnění pracovních povinností byl tedy spojen s tím, že žalobkyně na pracoviště nedocházela každý pracovní den a že neodváděla práci v plném sjednaném rozsahu. Popsaná praxe zjevně neodpovídala uzavřené pracovní smlouvě, v níž byla sjednána pracovní doba 5 dnů v týdnu a 40 hodin týdně, byť s nerovnoměrným rozvržením. Dle ust. § 78 odst. 1 písm. m) zákoníku práce se nerovnoměrným rozvržením pracovní doby rozumí rozvržení, při kterém zaměstnavatel nerozvrhuje rovnoměrně na jednotlivé týdny stanovenou týdenní pracovní dobu s tím, že průměrná týdenní pracovní doba nesmí přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu za období nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Ujednání o nerovnoměrném rozvržení tedy znamená, že žalobkyně měla povinnost odpracovat průměrně 40 hodin týdně, nikoliv méně než 40 hodin týdně. Výše popsaná praxe nebyla ani v souladu s ust. § 34b zákoníku práce, dle kterého zaměstnanci v pracovním poměru musí být přidělována práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby. S výše uvedeným způsobem výkonu práce však byly obě strany dlouhodobě srozuměny, což bylo nepochybně dáno i tehdejším manželským vztahem mezi žalobkyní a jednatelem žalovaného. Došlo-li v roce 2020 ke vzniku manželské krize mezi žalobkyní a jednatelem žalovaného, bylo možno očekávat i změny v naplňování závazků stran plynoucích z pracovněprávního vztahu. Z pracovní smlouvy ani ze zavedené praxe však rozhodně nelze dovodit, že by žalobkyně měla práci vykonávat pouze a výlučně v případech, kdy k tomu byla jednatelem žalovaného v konkrétním případě vyzvána. Tvrdí-li proto žalobkyně, že v dubnu 2020 práci nevykonávala a na pracoviště nedocházela, protože k tomu nebyla žalovaným (jeho jednatelem) vyzvána, čímž se dle žalobkyně žalovaný ocitl v prodlení, nelze dovodit, že její postup odpovídal pracovní smlouvě a zákonu. Pokud by žalobkyní tvrzená situace navíc skutečně nastala, bylo by z její strany obezřetné (i se zřetelem k manželské krizi a k návrhům jednatele žalovaného na uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru), aby si nechala stvrdit, že po ní žalovaný výkon práce nepožaduje, že je s nedocházením do zaměstnání z její strany srozuměn, případně že jsou dány překážky výkonu práce na straně zaměstnavatele. Není povinností zaměstnavatele, aby zaměstnance v pracovním poměru vyzýval k docházce do zaměstnání, eventuálně ho upozorňoval na skutečnost, že v rozporu s pracovní smlouvou do zaměstnání nedochází.

23. Tvrzení žalobkyně o tom, že v rozhodné době (duben 2020) došlo k omezení výrobní činnosti žalovaného, bylo vyvráceno výpověďmi svědkyň [příjmení] a [jméno] [celé jméno žalobkyně]. Nelze tedy uvažovat o tom, že v rozhodném období existovaly překážky výkonu práce na straně zaměstnavatele z důvodu nepříznivé epidemiologické situace.

24. Z výpovědi svědkyně [jméno] [příjmení] vyplynulo, že v tzv. výkazech mzdových nároků byla docházka žalobkyně do zaměstnání vykazována v rozporu se skutečností a že výkazy za žalobkyni vyplňovala svědkyně (oproti praxi u ostatních zaměstnanců, kteří si tyto listiny vyplňovali sami). Svědkyně vysvětlila, že uvedené doklady byly vedeny, protože jejich existence bývá kontrolována státními orgány. V dokladech bylo uváděno, že žalobkyně odvedla práci v rozsahu odpovídajícím pracovní smlouvě, aby jí mohla být v plném rozsahu vyplácena mzda. Žalobkyni tedy lze přisvědčit v tom, že údaje v těchto dokladech nejsou hodnověrné. Tato skutečnost je však pro rozhodnutí v této věci irelevantní. Nebylo totiž sporu o tom, že žalobkyně v dubnu 2020 do zaměstnání nedocházela a práci nevykonávala.

25. Dle § 301 písm. a), b) zákoníku práce jsou zaměstnanci povinni pracovat řádně podle svých sil, znalostí a schopností, plnit pokyny nadřízených vydané v souladu s právními předpisy a spolupracovat s ostatními zaměstnanci, dále využívat pracovní dobu a výrobní prostředky k vykonávání svěřených prací, plnit kvalitně a včas pracovní úkoly.

26. Soud na základě provedených důkazů dovodil, že žalobkyně v měsíci dubnu 2020 nedocházela na pracoviště a nevykonávala pro žalovaného práci sjednanou pracovní smlouvou, ačkoliv k tomu byla žalovaným (jednatelem [jméno] [příjmení]) minimálně ve 3 případech vyzvána. Žalovaný tím dal najevo, že je připraven žalobkyni přidělovat práci. Žalobkyně tím, že nedocházela na pracovišti a nevykonávala sjednanou práci, neplnila základní povinnost zaměstnance. Při úvaze o tom, zda uvedené porušení povinností vztahujících se k žalobkyní vykonávané práci lze kvalifikovat jako porušení povinností zvlášť hrubým způsobem, vycházel soud z ustálené judikatury. V rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 6. 2. 2001, sp. zn. 21 Cdo 379/2000 se uvádí: Ustanovení § 53 odst. 1 písm. b) zák. práce (dnes ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce) patří k právním normám s relativně neurčitou (abstraktní) hypotézou, tj. k právním normám, jejichž hypotéza není stanovena přímo právním předpisem a které tak přenechávají soudu, aby podle svého uvážení v každém jednotlivém případě vymezil sám hypotézu právní normy ze širokého, předem neomezeného okruhu okolností. Pro posouzení, zda zaměstnanec porušil pracovní kázeň méně závažně, závažně nebo zvlášť hrubým způsobem, zákon nestanoví, z jakých hledisek má soud vycházet. V zákoníku práce ani v ostatních pracovněprávních předpisech nejsou pojmy„ méně závažné porušení pracovní kázně",„ závažné porušení pracovní kázně" a„ porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem" definovány, přičemž na jejich vymezení závisí možnost a rozsah postihu zaměstnance za porušení pracovní kázně. Vymezení hypotézy právní normy tedy závisí v každém konkrétním případě na úvaze soudu; soud může přihlédnout při zkoumání intenzity porušení pracovní kázně k osobě zaměstnance, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovní kázně, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení pracovní kázně pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu, apod. Zákon zde ponechává soudu širokou možnost uvážení, aby rozhodnutí o platnosti rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením nebo výpovědí odpovídalo tomu, zda po zaměstnavateli lze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u něj nadále pokračoval.

27. Soud dospěl k závěru, že porušení povinností vztahujících se k žalobkyní vykonávané práci bylo natolik závažné, že odůvodňovalo i rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením. Jestliže žalobkyně pro žalovaného v měsíci dubnu 2020 nevykonávala sjednanou práci, ačkoliv to bylo její povinností a ačkoliv k tomu byla jednatelem žalovaného opakovaně vyzvána, pak po žalovaném nebylo možno spravedlivě požadovat, aby v pracovněprávním vztahu se žalobkyní setrvával, i kdyby se tak mělo dít pouze po dobu zákonné výpovědní doby. K tomu je třeba dodat, že neomluvená absence je všeobecně považována za porušení povinností vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Skutečnost, že k rozvázání pracovního poměru došlo v době manželské krize mezi žalobkyní a jednatelem žalovaného a že jednatel žalovaného předtím žalobkyni navrhoval rozvázání pracovního poměru dohodou, nemůže se zřetelem k reakci žalobkyně (absolutní nečinnost) na závěru o porušení povinností zvlášť hrubým způsobem nic změnit. Soud tedy dovodil, že okamžité zrušení pracovního poměru realizované žalovaným bylo platným právním jednáním, a proto žalobu zamítl.

28. Výrok o nákladech řízení se opírá o ust. § 142 odst. 1 o.s.ř. Žalovaný byl v řízení v plném rozsahu úspěšný, a proto mu vzniklo právo na náhradu nákladů řízení. Žalovanému byly přiznány náklady právního zastoupení ve výši odpovídající vyhlášce č. 177/1996 Sb. Konkrétně jde o odměnu za 5 úkonů právní služby (převzetí a příprava zastoupení, vyjádření k žalobě, účast při 3 jednáních soudu), která podle § 9 odst. 3 písm. a) a § 7 vyhlášky z tarifní hodnoty 35 000 Kč činí 2 500 Kč za úkon, dále o paušální náhradu hotových výloh za uvedené úkony právní služby po 300 Kč (viz § 13 odst. 4 vyhlášky). Soud naopak nepřiznal odměnu a náhradu výloh za písemné podání ze dne 20. 2. 2021 nazvané„ Důkazní návrhy“, když dle soudu nejde o úkon podřaditelný pod kterékoliv z ustanovení § 11 odst. 1, 2 vyhlášky č. 177/1996 Sb. Zástupce žalovaného osvědčil, že je plátcem DPH. Proto k odměně a nákladům zastoupení náleží rovněž DPH v základní sazbě 21 %. Základem daně je částka 14 000 Kč, daň činí 2 940 Kč. Celkově tak bylo žalovanému na nákladech řízení přiznáno 16 940 Kč Náklady jsou splatné k rukám zástupce žalovaného (§ 149 odst. 1 o.s.ř.) Lhůtu k plnění stanovil soud podle § 160 odst. 1 o.s.ř.

Poučení