9 C 90/2020

Rubrum

Okresní soud Praha-východ rozhodl v senátu složeném z předsedkyně senátu Mgr. Jany Stejskalové a soudců Ing. Marie Trávníčkové a Karla Turka ve věci žalobkyně: [osobní údaje žalobkyně] zastoupená advokátkou [údaje o zástupci] proti žalované: [osobní údaje žalované] zastoupená advokátem JUDr. [jméno] [příjmení] sídlem [adresa] o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru takto:

Výrok

I. Určuje se, že výpověď z pracovního poměru daná žalobkyni dne 31. 3. 2020 je neplatná.

II. Žalovaná je povinna zaplatit žalobkyni na náhradě nákladů řízení částku 32 492 Kč k rukám zástupce žalobkyně do 3 dnů od právní moci rozsudku.

Odůvodnění

1. Žalobkyně se žalobou podanou u nadepsaného soudu dne 31.7.2020 domáhala určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru dané jí žalovanou dne 31.3.2020. Tvrdila, že je u žalované zaměstnána na základě pracovní smlouvy ze dne 26. 3. 2012 ve znění dodatku ze dne 29. 11. 2019 na pozici marketingové ředitelky. Dne 26. 2. 2020 převzala výpověď z pracovního poměru podle § 52 písm. c) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, přičemž důvodem skončení pracovního poměru měla být nadbytečnost žalobkyně, jejíž pracovní pozice měla být ke dni 1. 4. 2020 zrušena na základě organizační změny. Dne 31. 3. 2020 obdržela žalobkyně od žalované odvolání této výpovědi, kdy žalovaná uvedla, že v den, kdy byla žalobkyni výpověď dána, nebylo žalované známo, že je žalobkyně členkou v odborovém orgánu, a proto předem nepožádala o souhlas tohoto orgánu. S odvoláním výpovědi vyslovila žalobkyně souhlas. Téhož dne byla žalobkyni doručena výpověď z pracovního poměru s uvedením shodným důvodů jako ve výpovědi ze dne 26.2.2020 s tím, že pracovní poměr žalobkyně skončí uplynutím výpovědní doby dne 31.4.2020. Dopisem ze dne 25.6.2020 žalobkyně sdělila žalované, že výpověď ze dne 31.3.2020 považuje za neplatnou, neboť žalovaná předem nepožádala o souhlas s výpovědí odborovou organizaci působící u žalované., a dále sdělila, že trvá na dalším zaměstnávání.

2. Žalovaná navrhla žalobu zamítnout. Tvrdila, že k rozvázání pracovního poměru se žalobkyní výpovědí došlo z důvodu předvídaného § 52 písm. c) zák. práce, neboť v souvislosti s organizační změnou zaměstnavatele [číslo] [rok] bylo pracovní místo žalobkyně zrušeno, žalobkyni nebylo možno dále přidělovat práci dle pracovní smlouvy, a tudíž se žalobkyně stala pro žalovanou nadbytečnou. Výpověď z pracovního poměru danou žalobkyni dne 26.2.2020 dala žalovaná žalobkyni, neboť před jejím podáním neměla informace o jejím členství v orgánu odborové organizace působící u zaměstnavatele. Před podáním výpovědi dne 31.3.2020 však žalovaná jako zaměstnavatel o souhlas s výpovědí odborovou organizaci požádala, avšak souhlas nebyl odborovou organizací udělen. Žalobkyně působila u žalované jako ředitelka marketingu. Výše uvedenou organizační změnou byl však tento úsek zrušen a marketing byl dále řešen v úseku obchodu a marketingu, čímž došlo k úspoře místa. Žalobkyně řídila jedinou pozici, po uvedené organizační změně marketing řídí vedoucí obchodního úseku a marketingu. K výpovědi žalobkyně došlo z důvodu eliminace rozbujelé administrativy řízením jediné pozice a snahy o úsporu a smysluplnou organizaci, když daný úsek nedodával relevantní činnosti, vlastní marketing byl zúžen jen na zadávání inzerce, když podklady i vlastní realizace byly zajišťovány externími subjekty. Žalobkyně měla úzký osobní vztah k předchozímu generálnímu řediteli žalované a po nástupu nového generálního ředitele s ním žalobkyně odmítla spolupracovat, když např. dopracování marketingového plánu musel žalobkyni nový generální ředitel žalované uložit písemně, výstupy z činnosti však byly často tendenční. Žalovaná je přesvědčena, že jsou splněny podmínky dle § 61 odst. 4 zák.práce, tedy že nelze po žalované spravedlivě požadovat, aby žalobkyni i nadále zaměstnávala.

3. V průběhu řízení žalobkyně doplnila svá tvrzení (vyjádření ze dne 22.1.2021, 22.2.2021, 8.7.2021), že žalobkyně byla v době doručení výpovědi členkou výboru odborové organizace působící u žalobkyně ([anonymizováno] odborová organizace [anonymizována tři slova] a organizací při organizaci [anonymizována dvě slova]), a tudíž k její výpovědi je podle § 61 odst. 2 zák. práce zapotřebí souhlasu odborové organizace. Žalovaná informovala odborovou organizaci o výpovědi žalobkyni dne 25. 2. 2020, kdy však nepožádala odborovou organizaci o předchozí souhlas. O ten požádala až dne 10. 3. 2020. Tehdy byla stále v platnosti výpověď ze dne 26. 2. 2020. Žádost žalované tak odborová organizace posoudila jako žádost o dodatečný souhlas s touto výpovědí. V této žádosti žalovaná neuvedla konkrétní důvod výpovědi žalobkyni, pouze odkázala na dopis ze dne 25. 2. 2020, v němž je uveden obecně záměr žalované dát žalobkyni výpověď v souvislosti s organizační změnou. Z dikce žádosti tak ani není zřejmé, zda žalovaná mínila dát žalobkyni výpověď z důvodu uvedeného v § 52 písm. a), b) nebo c) zák. práce, přičemž všechny tyto důvody mohou být v souvislosti s organizační změnou. Odborová organizace na dopis odpověděla a instruovala žalovanou, jak má v dané věci správně postupovat, tedy nejdříve vzít se souhlasem žalobkyně výpověď zpět a následně požádat o předchozí souhlas s výpovědí novou. Na tento dopis reagovala žalovaná dne 18. 3. 2020, kdy upřesnila, že svým dopisem ze dne 10. 3. 2020 mínila žádat o souhlas s výpovědí budoucí. Ani z tohoto dopisu není zřejmé, že by žalovaná žádala o předchozí souhlas s výpovědí žalobkyni. Žalovaná tedy nepožádala odborovou organizaci o předchozí souhlas tak, jak předvídá § 62 zák. práce. Z tohoto důvodu se podle žalobkyně neuplatní pravidlo uvedené v § 62 odst. 4 zák. práce, kdy je možné členu orgánu odborové organizace výpověď dát i přes nesouhlas odborové organizace, pokud na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby tohoto zaměstnance dále zaměstnával. Toto ustanovení totiž předpokládá, že odborová organizace byla o předchozí souhlas požádána, což se však v projednávané věci nestalo. I kdyby však o souhlas žalovaná požádala a tento jí nebyl dán, nebyl by důvod pro výpověď žalobkyně, tedy že by nebylo možné po žalované spravedlivě požadovat, aby žalobkyni i nadále zaměstnávala. Výpověď z 31. 3. 2020 je neplatná i pro formální nedostatky, neboť v ní nejsou nijak konkretizovány organizační změny, na jejichž základě se žalobkyně stala nadbytečná. Ve výpovědi dané žalobkyni se uvádí toliko, že pracovní pozice žalobkyně byla zrušena k 1. 4. (není uvedeno, kterého roku, zda 2020 či 2021) a že žalovaná nemá možnost přidělovat žalobkyni práci dle pracovní smlouvy, což je odůvodnění nedostatečné. Žalobkyně se domnívá, že vzhledem k tomu, že byla členkou orgánu odborové organizace, mělo by být ve výpovědi uvedeno též to, že odborová organizace nedala souhlas k výpovědi žalobkyně, a důvody, pro něž nelze na žalované spravedlivě požadovat, aby žalobkyni dále zaměstnávala. Výpověď by měla obsahovat též důvody organizační změny (co žalovaná změnou sledovala a proč bylo nutné přistoupit ke změně pracovních pozic, a to konkrétní vzhledem k pozici žalobkyně). Samotná organizační změna není důvodem nadbytečnosti zaměstnance; nadbytečnost musí být posuzovaná vzhledem k druhu vykonávané práce tím, že práce jím vykonávaná již nebude zapotřebí, dojde ke snížení počtu zaměstnanců apod. V předmětné věci však fakticky došlo pouze k přejmenování pracovní pozice žalobkyně. Pracovní místo s odpovídající náplní práce nebylo zrušeno, pracovní úkoly žalobkyně zůstaly zachovány, pouze přešly pod obchodní úsek. Pozice žalobkyně se přesunula, přejmenovala na marketingového specialistu a zůstala v době výpovědi dané žalobkyni neobsazená; ještě v červnu 2020 žalovaná zadala na tuto pozici inzerát. Pozice marketingového specialisty, tedy pozice, kterou by žalobkyně mohla zastávat žalovaná, je obsazena Ing. [jméno] [příjmení], která dříve pracovala u žalované na pozici obchodního referenta. Obchodní referenti byli u žalované dva, místo Ing. [příjmení] bylo zrušeno a Ing. [příjmení] byla přesunuta na pozici marketingového specialisty. Jednání žalované v předmětné době bylo účelové, protože se žalovaná zbavovala členů odborové organizace, kteří poukazovali na nekompetentní kroky nového vedení. V této souvislosti žalobkyně poukázala na to, že Ing. [jméno] [příjmení] nebyla a není členem odborové organizace. Žalobkyně dále namítla, že nebyla s předmětnou organizační změnou [číslo] [rok] nijak seznámena. Její obsah nebyl uveden ve výpovědi z pracovního poměru. Za seznámení nelze považovat to, že organizační změna byla zaslána odborové organizaci, jíž byla žalobkyně členem, neboť se jedná (v případě odborové organizace a žalobkyně) o zcela odlišné subjekty. Žalovaná navíc porušila povinnosti, konkrétně informační povinnosti vůči odborové organizaci, které jí ukládá nejen zák.práce, ale též kolektivní smlouva (čl. [anonymizováno] a [anonymizováno] kolektivní smlouvy), tedy informace týkající se zamýšlených organizačních změn. Dále žalobkyně nesouhlasí s tím, že by odmítala spolupracovat s novým generálním ředitelem, že jí bylo třeba uložit písemně dopracování marketingového plánu a výstupy z činnosti byly často tendenční. V e-mailu ze dne 21.1.2020 zaslaného novému generálnímu řediteli Ing. [jméno] [příjmení] žalobkyně toliko popisuje a hodnotí jednotlivé akce pořádané žalovanou v období od 2018 do 2019. Na základě přípisu generálního ředitele Ing. [obec] pak žalobkyně ve stanoveném termínu do 10.2.2020 připravila přepracovaný marketingový plán, který generální ředitel téhož dne schválil. Žalobkyně nebyla nikdy upozorněna na nesplnění zadaných úkolů, nevhodné chování, nebyla jí uložena výtka.

4. Žalovaná v průběhu řízení (vyjádřením ze dne 9.2.2021, 15.2.2021, 4.3.2021 a ze dne 24.5.2021) doplnila svá tvrzení a uvedla, že svoji povinnost požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas s výpovědí, kterou zamýšlela dát žalobkyni, splnila, a to dopisy ze dne 10.3.2020 a 18.3.2020, z nichž je zcela zřejmé, že se jedná o žádost o předchozí souhlas s výpovědí následně danou žalobkyni dne 31.3.2020. Žalovaná vydala dne 26.2.2020 Rozhodnutí generálního ředitele [číslo] [rok], organizační řád, účinný od 1.4.2020. Tímto organizačním řádem byly (mimo jiné) zrušeny dvě pozice, a to obchodně-provozního ředitele a marketingového ředitele, a byly nahrazeny pozicí jedinou, a to vedoucí marketingu a prodeje. Tím tedy zanikla funkce, kterou vykonávala žalobkyně, a byl naplněn výpovědní důvod dle § 52 písm. c) zák.práce. S touto organizační změnou, již ve fázi přípravy, mohla a měla být žalobkyně seznámena, neboť návrh nového organizačního řádu byl zaslán odborové organizaci, v jejímž výboru žalobkyně zastávala funkci, a to dne 13.2.2020, přičemž na navrženou organizační změnu odkazovala žalovaná též v dopise této odborové organizaci ze dne 25.2.2020 a ze dne 28.2.2020. Pozici obchodně-provozního ředitele před přijetím příslušné organizační změny zastávala Ing. [jméno] [příjmení], která se od 1.4.2020 stala vedoucí marketingu a prodeje. Žalovaná je přesvědčena, že nastala fikce souhlasu odborové organizace s výpovědí danou žalobkyni, neboť žalovaná (jako zaměstnavatel) požádala příslušnou odborovou organizaci o předchozí souhlas s výpovědí danou žalobkyni dne 31.3.2020, a to dopisem ze dne 10.3.2020; tento dopis převzala odborová organizace dne 11.3.20020. V zákonné 15ti denní lhůtě (dle § 61 odst. 2 zák.práce) nebyl předchozí souhlas udělen, a tudíž platí, že souhlas odborovou organizací byl udělen. Je tudíž nadbytečné se zabývat tím, zda bylo možné po žalované spravedlivě požadovat, aby žalobkyni i nadále zaměstnávala.

5. Při jednání dne 26.1.2021 účastníci učinili nesporným, že žalobkyně převzala výpověď datovanou 31. 3. 2020 téhož dne, tj. 31.3.2021.

6. Z provedených důkazů soud zjistil následující skutečnosti:

7. Z pracovní smlouvy uzavřené mezi žalobkyní a žalovanou dne 26. 3. 2012 bylo zjištěno, že žalobkyně nastoupila k výkonu práce u žalované dne 1.4.2012 na pozici hotelové recepční. Pracovní smlouva byla změněna dohodou ze dne 29. 3. 2013, kterou byla doba trvání pracovního poměru sjednána na dobu neurčitou; dále dohodou ze dne 22. 11. 2013, kterou se změnila pracovní pozice žalobkyně na pozici obchodní referent. Dohodou ze dne 31.10.2014 došlo opět ke změně pracovní pozice žalobkyně, a to na pozici manager marketingu, a dohodou ze dne 29.11.2019 s účinností od 1.12.2019 byl sjednán druh práce marketingový ředitel.

8. Z úplného výpisu ze spolkového rejstříku ze dne 16. 7. 2020 bylo zjištěno, že odborová organizace [anonymizováno] odborová organizace [anonymizována tři slova] a organizací při organizaci [anonymizována dvě slova] (dále jen„ odborová organizace [anonymizována dvě slova]“) byla založena dne 6. 5. 1993. Totéž vyplývá z výpisu ze systému ARES z téhož dne.

9. Z kolektivní smlouvy uzavřené mezi odborovou organizací [anonymizována dvě slova] a žalovanou bylo zjištěno, že žalovaná byla povinna projednat s odborovým orgánem opatření, v jejichž důsledku bude docházet ke snižování počtu pracovišť nebo zkracování pracovní doby zaměstnanců nejdéle jeden měsíc před jejich zavedením. Dále byla dána kritéria, k nimž měla žalovaná přihlížet při uvolňování zaměstnanců z pracovního poměru z důvodu organizačních změn (výkon zaměstnanců, kvalifikace, uplatnění na trhu práce apod.). O záměru snížit počet zaměstnanců z důvodů § 52 písm. a) -c) zák. práce byla žalovaná povinna uvědomit odborovou organizaci [anonymizována dvě slova] nejméně jeden měsíc před započetím běhu výpovědní doby.

10. Z organizačního řádu žalované ze dne 12.12.2019 včetně organizačního schématu organizace bylo zjištěno, že u žalované byly zřízeny pozice obchodně-provozní ředitel, pod něhož spadal úsek obchodní (manager obchodu, obchodní referenti) a úsek ubytovací (housekeeper manager, vedoucí pokojských, pokojské, vedoucí hotelové recepce, recepční, bagážisti), a dále marketingový ředitel, který spravoval marketingový úsek (sales executive, manager marketingu, referenti marketingu + externí PR konzultanti). Dále ve vedoucích funkcích byly pozice správní ředitel, pod něhož spadal úsek správy parku, kulturní úsek a úsek sportu, a technicko-ekonomický ředitel, pod něhož spadala úsek technický (správa budov a správa majetku) a úsek ekonomický (účetní). Tento organizační řád přijímal [obec] [anonymizováno] jako generální ředitel žalované.

11. Z organizačního řádu žalované ze dne 10. 2. 2020 včetně organizačního schématu organizace bylo zjištěno, že s účinností od 1.4.2020 byla dosavadní organizační struktura nahrazena novou, kdy byly zřízeny tyto úseky – sportovní (v čele vedoucí sportovního úseku), úsek správy zámku (v čele vedoucí správy zámku), úsek ekonomický (v čele hlavní účetní), úsek ubytovací (v čele vedoucí ubytování) a úsek obchodní (v čele vedoucí marketingu a prodeje). Pod vedoucího marketingu a prodeje spadají obchodní referenti, realizační manažer a marketingový specialista).

12. Z pracovní náplně žalobkyně od 1. 10. 2015 na pozici manager marketingu bylo zjištěno, že úkolem žalobkyně bylo vést útvar marketingu včetně přípravy a koordinace marketingové strategie a přímé spolupráce s obchodním úsekem.

13. Z pracovní náplně žalobkyně od 1.12.2019 na pozici marketingový ředitel bylo zjištěno, že řídí, kontroluje a odpovídá za marketingový úsek zaměstnavatele, přičemž konkrétní úkoly korespondují s vymezením dle organizačního řádu ze dne 12.12.2019.

14. Ze zápisu ze schůze [anonymizováno] odborová organizace [anonymizována tři slova] a organizací při organizaci [anonymizována dvě slova] včetně přílohy [číslo] ze dne 8.1.2020 bylo zjištěno, že žalobkyně byla zvolena jako člen výboru odborové organizace [anonymizována dvě slova]; předsedou této odborové organizace byl zvolen [obec] [anonymizováno].

15. Z výpovědi ze dne 26.2.2020 dané žalovanou žalobkyni bylo zjištěno, že v důsledku rozhodnutí o organizační změně [číslo] [rok] bylo s účinností od 1.4.2020 zrušeno pracovní místo žalobkyně, a to na pozici marketingový ředitel, proto již jí zaměstnavatel nemůže přidělovat práci a dává jí výpověď z pracovního poměru dle § 52 písm. c) zák. práce.

16. Z odvolání výpovědi ze dne 31.3.2020, které žalobkyně osobně převzala dne 31.3.2020 bylo zjištěno, že žalovaná jako zaměstnavatel odvolala výpověď danou žalobkyni dne 26.2.2020, neboť v den podání výpovědi nebyla informována o tom, že žalobkyně je členem v odborovém orgánu.

17. Z výpovědi ze dne 31.3.2020 bylo zjištěno, že v důsledku rozhodnutí o organizační změně [číslo] [rok] bylo s účinností od 1.4.2020 zrušeno pracovní místo žalobkyně, a to na pozici marketingový ředitel, proto již jí zaměstnavatel nemůže přidělovat práci a dává jí výpověď z pracovního poměru dle § 52 písm. c) zák. práce. Výpověď žalobkyně převzala dne 31.3.2020, což stvrdila podpisem připojeným na písemné výpovědi.

18. Z dopisu generálního ředitele žalované odborové organizaci [anonymizována dvě slova] ze dne 13. 2. 2020 bylo zjištěno, že žalovaná informovala odborovou organizaci o záměru provést od 1. 4. 2020 organizační změnu. Důvodem organizační změny mělo být dosažení vyšší efektivnosti v řízení lidských zdrojů, optimalizace pracovních procesů a úspora mzdových nákladů. Přílohou tohoto dopisu byl též návrh organizačního řádu (účinného od 1.4.2020). Jak prokazuje výpis ze sledování zásilek z aplikace PoštaOnline, zásilka byla dodána dne 17.2.2020.

19. Dopisem generálního ředitele žalované adresovaném odborové organizaci [anonymizována dvě slova] ze dne 21. 2. 2020 bylo prokázáno, že generální ředitel Mgr. [jméno] [příjmení] navrhuje termín jednání o navrhovaných organizačních změnách včetně informace o předpokládaných výpovědích zaměstnanců s odborovou organizací.

20. Z dopisu žalované adresovaného odborové organizaci [anonymizována dvě slova] ze dne 25.2.2020 bylo zjištěno, že předseda odborové organizace [anonymizována dvě slova] byl žalovanou informován, že v důsledku navržené organizační změny účinné od 1.4.2020 je záměrem žalované vypovědět pracovní smlouvy žalované a panu [jméno] [příjmení] na pozici managera marketingu. Jak prokazuje potvrzení o doručení zásilky zaslané Českou poštou, s.p., byl tento dopis adresátovi doručen dne 26.2.2020.

21. Z dopisu odborové organizace [anonymizována dvě slova] žalované ze dne 28. 2. 2020 bylo zjištěno, že odborová organizace žádá o urychlené zaslání rozhodnutí o organizační změně [číslo] [rok], které odborové organizaci dosud nebylo zasláno.

22. Z dopisu generálního ředitele žalované odborové organizaci [anonymizována dvě slova] ze dne 28. 2. 2020 generální ředitel žalované sděluje, že 13. 2. 2020 zaslal odborové organizaci návrh organizační změny. Na to nebylo reagováno, proto 21. 2. 2020 zaslal další dopis s výzvou k jednání. Na toto neobdržel žádnou reakci, proto 26. 2. 2020, po marnému uplynutí navržené lhůty, vydal [ustanovení právního předpisu EU], organizační řád (prokázáno tímto dopisem ze dne 28.2.2020 spolu s potvrzením o doručení dopisu ze strany České pošty, s.p.).

23. Z dopisu odborové organizace [anonymizována dvě slova] ze dne 2.3.2020 adresovaného žalované (jejímu generálnímu řediteli) bylo zjištěno, že odborová organizace upozornila žalovanou, že nebyla předem informována o záměru dát výpověď žalobkyni a panu [jméno] [příjmení], a ani nepožádala o předchozí souhlas odborové organizace s touto výpovědí, neboť se jedná o členy výboru odborové organizace.

24. Z dopisu generálního ředitele žalované odborové organizaci [anonymizována dvě slova] ze dne 10. 3. 2020 bylo zjištěno, že žalovaná žádá odborovou organizaci o souhlas s výpovědí (mimo jiné) pro žalobkyni a zároveň žádá o doložení (mimo jiné) jejího členství ve výboru odborové organizace [anonymizována dvě slova].

25. Ze sdělení odborové organizace [anonymizována dvě slova] ze dne 16. 3. 2020 adresované žalované bylo zjištěno, že odborová organizace žalovanou upozornila, že žádosti žalované o souhlas s výpovědí žalobkyni nelze vyhovět. Výpověď byla žalobkyni dána 26. 2. 2020 bez předchozího souhlasu odborové organizace. Žalovaná může žádat toliko o souhlas předchozí, nikoliv o souhlas dodatečný, jako tomu učinila v daném případě. Aby mohla být žádost žalované projednána, odborová organizace požadovala, aby žalovaná vzala výpověď zpět a následně podala žádost novou. Tato však již musí být podrobněji odůvodněna, včetně odůvodnění nadbytečnosti žalobkyně. Dokud žalovaná tyto podmínky nesplní, nelze její žádost projednat.

26. Z dopisu generálního ředitele žalované odborové organizaci [anonymizována dvě slova] ze dne 18. 3. 2020 bylo zjištěno, že generální ředitel upřesnil, že dopis ze dne 10.3.2020 nebyl míněn jako žádost o dodatečný souhlas s výpovědí (mimo jiné) pro žalobkyni, ale jako žádost o souhlas s její budoucí výpovědí v souvislosti s organizační změnou, v jejímž důsledku je žalobkyně nadbytečná. Za tohoto stavu nemusí žalovaná brát výpověď před vyjádřením odborové organizace zpět. Generální ředitel žalované dále uvedl, že odborová organizace mu nadále nevychází vstříc ohledně projednání organizační změny a výpovědí, byť návrhy byly odborové organizaci předloženy s dostatečným předstihem. Dopis odborová organizace převzala téhož dne.

27. Z dopisu generálního ředitele žalované odborové organizaci [anonymizována dvě slova] ze dne 26. 3. 2020 bylo zjištěno, že žalovaná urgovala schůzku k projednání navrhovaných organizačních změn včetně navrhovaných výpovědí.

28. Z dopisu odborové organizace [anonymizována dvě slova] žalované ze dne 30. 3. 2020 bylo zjištěno, že odborová organizace vyslovila nesouhlas s postupem žalované ohledně výpovědí daných mj. žalobkyni. Žalované vytkla, že žádost o výpověď žalobkyni ničím neodůvodnila a že míní žalobkyni dát druhou výpověď ze stejného důvodu poté, co původní výpověď odvolá. Zároveň odborová organizace vyslovila nesouhlas„ s jakoukoli (žalovanou) údajně zamýšlenou výpovědí“ žalobkyni.

29. Z dopisu adresovaného odborové organizaci [anonymizována dvě slova] ze dne 31.3.2020 bylo zjištěno, že žalovaná sdělila, že s ohledem na absenci vůle k jednání na straně odborové organizace vstoupí organizační změna v platnost dne 1.4.2020 bez projednání s odborovou organizací.

30. Na printscreenu chatové komunikace z 10. 6. 2020 vytištěného z webové stránky [webová adresa] je internetový odkaz na inzerát žalobkyně na pozici marketingový specialista na serveru [webová adresa].

31. Z popisu inzerátu marketingový specialista pro žalovanou bylo zjištěno, že na tuto pozici je poptávána osoba, která by se podílela na tvorbě reklamních sdělení do médií, reportingu úspěšnosti kampaní, správy sociálních sítí, spolupráce s obchodním oddělením. K tomuto důkazu žalovaná upřesnila, že jde o inzerát na pozici marketingového specialisty, která vznikla organizačním řádem [číslo] [rok]. Žalobkyně namítla, že jde pouze o jakýsi opis, není zřejmý jeho zdroj a není tak možné uzavřít, že jde o skutečný inzerát na zmiňovanou pozici.

32. Z webových stránek žalované, oddílu kontakty, ze dne 6. 1. 2021 vyplývá, že pozice marketingového specialisty byla k tomuto dni obsazena Ing. [jméno] [příjmení].

33. Z pracovní náplně Ing. [jméno] [příjmení] na pozici marketingový specialista ze dne 4. 1. 2021 bylo zjištěno, že její pracovní náplň spočívá ve tvorbě reklamních sdělení do médií, reportingu úspěšnosti kampaní, správy webu, facebookového a instagramového účtu žalované, objednávání výroby reklamních a propagačních materiálů, komunikace s externími dodavateli, komunikace s médii, zabezpečení efektivní distribuce marketingových materiálů, externí správy webového portálu žalované a řízení elektronických prodejních nástrojů.

34. Z návrhu na změny dalšího pracovního zařazení ze dne 8.1.2020 bylo zjištěno, že odvolanému generálnímu řediteli [jméno] [příjmení] byla po odvolání z funkce nabídnuta pozice referenta marketingu.

35. Z dohody o změně pracovní smlouvy ze dne 1. 4. 2020 uzavřené mezi žalovanou a Ing. [jméno] [příjmení] bylo zjištěno, že jmenovaná pracovala u žalované od 30. 4. 2018, a to od 1. 12. 2019 na pozici obchodně-provozní ředitelky. Počínaje 1. 4. 2020 pak byla její pozice změněna na pozici vedoucí marketingu a prodeje.

36. Z pracovní náplně Ing. [jméno] [příjmení] jako obchodně-provozní ředitelky od 1. 12. 2019 bylo zjištěno, že jejím úkolem bylo vést obchodní a ubytovací úsek, stanovování interních směrnic pro obchodní činnost organizace, rozvoj vztahů v segmentu klíčových zákazníků žalované, schvalování obchodní smluv a zakázek, reprezentace organizace na jednáních se stálými obchodními partnery, potenciálními zákazníka a dalšími subjekty, analýza výsledků obchodního týmu a příprava zpráv o průběhu a výsledcích obchodní činnosti organizace. Z pracovní náplně Ing. [jméno] [příjmení], vedoucí marketingu a prodeje, od 1. 4. 2020 bylo zjištěno, že jejím úkolem bylo řídit obchodní a marketingovou činnost celé organizace, realizaci marketingové a komunikační strategie, sestavení marketingového a mediálního plánu, přípravu a organizaci propagačních kulturních a společenských akcí, správu webových stránek žalované a elektronických prodejních nástrojů, návrh marketingových opatření pro vymezené úseky činnosti organizace, komunikaci s dalšími útvary organizace a koordinaci marketingových aktivit napříč žalovanou, vzhled a náplň propagačních materiálů, prezentaci žalované navenek (tvorba image), rozvoj vztahů v segmentu klíčových zákazníků organizace, podílela se na tvorbě cenové politiky v rámci ubytování a služeb hotelu, vyhodnocovala efektivitu marketingových činností, odpovídala za marketingovou komunikaci, vedla příslušnou dokumentaci a její digitální evidenci, evidovala a kontrolovala docházku podřízených pracovníků, hodnotila výkony práce, připravovala podklady pro mzdy.

37. Ze zápisu z gremiální porady žalované konané dne 15. 1. 2020 bylo zjištěno, že žalobkyni byla uložena reeditace stávajícího marketingového plánu na rok 2020, a to do 14. 2. 2020.

38. Z emailové komunikace mezi žalovanou a žalobkyní bylo zjištěno, že 20. 1. 2020 zaslala [jméno] [příjmení] žalobkyni email, v němž žádala vypracování finančního plánu, veškeré podklady ke kulturním akcím a finanční náklady ke kulturním akcím. Dne 21. 1. 2020 žalobkyně odpověděla (zasláno též novému generálnímu řediteli žalované, sekretariátu a [jméno] [příjmení]), že může poskytnout pouze finanční zhodnocení akcí proběhlých v letech 2018 a 2019, jde nicméně o zhodnocení úspěšnosti akce pro potřeby marketingu. Akce jsou konány zejména pro prezentaci žalované, nejsou prioritně pořádány za účelem zisku. Nikdy nebyly ztrátové, a to nejen díky dobré reklamě a velmi dobrému PR propojení s významnými osobnostmi a známými tvářemi, ale též pro vazby na kontakt s předchozím generálním ředitelem [anonymizováno]. Žalobkyně navrhla před řešením finančního plánu nejdříve uklidnit atmosféru uvnitř žalované, která se již odráží i ven. Z hlediska PR zaznamenala od lidí mimo žalovanou reakce, na jejichž základě se obává, že se návštěvnost akcí může zhoršit. Finanční plány jsou dle žalobkyně věcí obchodního úseku. Navíc nelze zpracovat finanční plány pro akce konané v budoucnu, návštěvnost akce závisí mj. i na počasí. Dále žalobkyně apelovala na to, aby si nové vedení uvědomilo, že pokud [obec] [anonymizováno] nebude moci provázet [anonymizováno] parkem, nezachrání akce ani„ labutě na střelnici“. Současný mediaplán byl schválen v prosinci 2019, žalobkyně si za ním stojí a míní se jím řídit též nadále, neboť situaci žalované vnímá jako dočasnou. Tvorba nového plánu není na pořadu dne. Zpráva je zakončena větou„ Můžete o tom všem diskutovat, můžete s tím i nesouhlasit. Ale to je asi tak vše, co s tím můžete dělat.“ Na tuto zprávu reagoval generální ředitel žalované [příjmení] [příjmení] dne 22. 1. 2020 tak, že žalobkyně asi zcela nepochopila zadání úkolů gremiální porady. Jí vyslovené problémy s ní rád prodiskutuje (zpráva zaslána též všem, jimž byla zaslána zpráva předchozí). Na tuto zprávu reagovala žalobkyně téhož dne, že pokud se Mgr. [příjmení] domnívá, že nepochopila zadání, nechť jí ho zašle znovu (zpráva zaslána pouze Mgr. [příjmení]). Následně zaslala [jméno] [příjmení], ze sekretariát generálního ředitele žalované, žalobkyni písemné zadání úkolu z gremiální porady – reeditace marketingového plánu (v kopii zasláno Mgr. [příjmení]). V příloze je přípis žalobkyni, v němž je popsáno konkrétně, co má nový marketingový plán obsahovat, lhůta pro vypracování byla stanovena do 10. 2. 2020. Přípis je datován 22. 1. 2020.

39. Z marketingového plánu pro rok 2020 bylo zjištěno, že tento byl vypracován dne 10.2.2020 žalobkyní a schválen generálním ředitelem žalované [příjmení] [jméno] [příjmení].

40. Z dopisu adresovaného žalobkyní žalované dne 25. 6. 2020 bylo zjištěno, že žalobkyně považuje výpověď z pracovního poměru ze dne 31.3.2020 za neplatnou a trvá na dalším zaměstnávání.

41. Z dopisu adresovaného žalobkyní žalované dne 17. 7. 2020 bylo zjištěno, že žalobkyně dále trvala na dalším zaměstnávání u žalované a že v případě, že žalovaná nepřistoupí na mimosoudní vyrovnání, bude se žalobkyně domáhat svých práv v soudním řízení.

42. Žalobkyně navrhovala k důkazu též články ze serveru [příjmení] [příjmení] [jméno] a [webová adresa], jimiž měla být prokázána skutečnost, že Mgr. [příjmení] byl prezentován toliko jako generální ředitel provizorní. Soud však dospěl k závěru, že toto tvrzení samo o sobě není nikterak podstatné pro posouzení důvodnosti žalobou uplatněného nároku, a proto doplnění dokazování těmito důkaz zamítl.

43. Na základě shora uvedených důkazů dospěl soud k následujícímu závěru o skutkovém stavu:

44. Žalobkyně byla zaměstnankyní žalované od 1. 4. 2012, přičemž od 1.12.2019 zastávala pozici marketingové ředitelky. Od 8. 1. 2020 byla žalobkyně zvolena členkou výboru odborové organizace [anonymizována dvě slova]. Dne 10.2. 2020 rozhodl generální ředitel žalované Mgr. [jméno] [příjmení] o organizační změně ([ustanovení právního předpisu EU]), kterou mimo jiné měla s účinností od 1.4.2020 zaniknout funkce marketingového ředitele a obchodně-provozního ředitele a oba úseky měly splynout pod jeden úsek (úsek obchodní), v jehož čele stojí vedoucí marketingu a prodeje. Tento nový organizační řád byl zaslán k projednání odborové organizaci [anonymizována dvě slova] dne 28.2.2020.

45. Dne 25.2.2020 sdělila žalovaná (její generální ředitel) odborové organizaci [anonymizována dvě slova], že v důsledku nově přijatého organizačního řádu má záměr dát z organizačních důvodů výpověď žalobkyni. Dne 26.2.2020 pak žalovaná předala žalobkyni výpověď právě s ohledem na přijatou organizační změnu rozhodnutím [číslo] [rok]. Odborová organizace [anonymizována dvě slova] dopisem ze dne 2.3.2020 sdělila žalované, že je třeba žádat o předchozí souhlas s výpovědí pro žalobkyni, neboť tato je členem výboru odborové organizace. Žalovaná dne 10.3.2020 požádala odborovou organizaci [anonymizována dvě slova] o souhlas s výpovědí danou (mimo jiné) žalobkyni, avšak až v dopise ze dne 18.3.2020 upřesnila, že se jedná o žádost o souhlas s budoucí výpovědí, kterou má záměr žalobkyni dát právě z organizačních důvodů. Soud se tak neztotožňuje s tvrzením žalované, že o souhlas s výpovědí pro žalobkyni požádala žalovaná odborovou organizaci [anonymizována dvě slova] právě 10.3.2020. Z textu tohoto dopisu vyplývá, že žalovaná žádá o odborovou organizaci o souhlas s výpověďmi pro žalobkyni a dalšího zaměstnance [jméno] [příjmení]. Činí tak za situace, kdy již předala žalobkyni (dne 26.2.2020) výpověď z pracovního poměru a nikterak ani ve vztahu k odborové organizaci ani ve vztahu k žalobkyni nenaznačila, že hodlá tuto výpověď odvolat a dát žalobkyni výpověď novou, tedy, že žádá o souhlas s budoucí výpovědí, kterou žalobkyni zamýšlí dát. Bylo na žalované, aby zcela jednoznačně formulovala, o jaký souhlas odborovou organizaci žádá. Potřebné upřesnění učinila až v dopise ze dne 18.3.2020, kde je výslovně uvedeno, že se žádá o souhlas s budoucí výpovědí, kterou zaměstnavatel zamýšlí žalobkyni dát. Soud tedy po skutkové stránce uzavírá, že odborová organizace byla požádána o předchozí souhlas s výpovědí pro žalobkyni dopisem ze dne 18.3.2020, který téhož dne převzal předseda odborové organizace [anonymizována dvě slova]. Dne 30.3.2020 sdělila odborová organizace žalované, že nesouhlasí s výpovědí z pracovního poměru, kterou žalovaná zamýšlí dát žalobkyni.

46. Dopisem ze dne 31.3.2020 odvolala žalovaná výpověď danou žalobkyni dne 26.2.2020, což žalobkyně akceptovala a toto odvolání výpovědi téhož dne převzala; zároveň jí dne 31.3.2020 byla předána výpověď z pracovního poměru z důvodu zrušení pracovního místa, které žalobkyně zastává, tedy marketingového ředitele) k 1.4.2020. Žalovaná sdělila v dopise ze dne 25.6.2020, že s výpovědí nesouhlasí a trvá na dalším zaměstnávání.

47. V řízení bylo dále prokázáno, že v době, kdy žalobkyně obdržela výpověď z pracovního poměru ze dne 31.3.2020, zastávala dle své pracovní smlouvy pozici obchodně-provozní ředitelky Ing. [jméno] [příjmení], které byl dohodou o změně pracovní smlouvy ze dne 1.4.2020 změněn druh práce na vedoucí marketingu a prodeje.

48. Soud má rovněž za prokázané, že žalobkyni jako marketingové ředitelce byl při poradě vedení žalované dne 15.1.2020 uložen úkol reeditace marketingového plánu do 14.2.2020. V emailové komunikaci adresované generálnímu řediteli žalované, [jméno] [příjmení], sekretariátu generálního ředitele a panu [jméno] [příjmení] žalovaná na žádost [jméno] [příjmení] sdělila, že nepovažuje za vhodné vypracovávat v současné době finanční plán marketingových akcí a poukázala na úspěšnost dosavadní marketingové strategie. Dopisem ze dne 22.1.2020 pak generální ředitel žalované uložil žalobkyni vypracovat marketingový plán, a to do 10.2.2020. Marketingový plán byl žalobkyní dne 10.2.2020 vypracován a rovněž schválen generálním ředitelem žalované.

49. Podle § 50 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění účinném ke dni podání výpovědi, tj. 31.3.2020, dále jen„ zák. práce“ výpověď z pracovního poměru musí být písemná, jinak se k ní nepřihlíží.

50. Podle § 50 odst. 2 zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodu výslovně stanoveného v § 52.

51. Podle § 50 odst. 4 zák. práce dá-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď (§ 52), musí důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. Důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn.

52. Podle § 50 odst. 5 zák. práce výpověď může být odvolána pouze se souhlasem druhé smluvní strany; odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním musí být písemné.

53. Podle § 52 písm. c) zák. práce může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď jen z těchto důvodů: stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

54. Podle § 61 odst. 2 zák. práce jde-li o člena orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele, v době jeho funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení, je k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnavatel povinen požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas. Za předchozí souhlas se považuje též, jestliže odborová organizace písemně neodmítla udělit zaměstnavateli souhlas v době do 15 dnů ode dne, kdy byla o něj zaměstnavatelem požádána.

55. Podle § 61 odst. 4 zák. práce jestliže odborová organizace odmítla udělit souhlas podle odstavce 2, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru z tohoto důvodu neplatné; pokud jsou však ostatní podmínky výpovědi nebo okamžitého zrušení splněny a soud ve sporu podle § 72 shledá, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru platné.

56. Předmětem řízení bylo určení neplatnosti výpovědi dané žalobkyni dne 31.3.2020, a to z důvodů dle § 52 písm. c) zák. práce. Výpověď z pracovního poměru byla žalobkyni předána dne 31.3.2020, pracovní poměr měl zaniknout uplynutím 2měsíční výpovědní doby, tj. 31.5.2020. Žaloba byla u soudu podána dne 31.7.2020, tedy ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr touto výpovědí skončit (viz § 72 zák.práce). Soud se tedy zabýval platností výpovědi po věcné stránce.

57. Žalobkyně namítala, že výpověď je neplatná, neboť ve výpovědi nebyly řádně vymezeny důvody, pro které je s žalobkyní rozvazován pracovní poměr; dále, že žalovaná řádně nepožádala o předchozí souhlas s touto výpovědí odborovou organizaci [anonymizována dvě slova], kde žalobkyně v době výpovědi byla členkou výboru odborové organizace; dále že ve skutečnosti k žádné organizační změně u žalované v důsledku organizační změny z rozhodnutí generálního ředitele [číslo] [rok] nedošlo, neboť pracovní náplň žalobkyně se přesunula na pozici marketingového specialisty a tato pozice byla ještě v létě 2020 neobsazena, neboť na její obsazení byl vypsán inzerát. Žalobkyně rovněž namítala, že na straně žalované nebyl žádný důvod, pro který nebylo možné po žalované spravedlivě požadovat, aby žalobkyni i nadále zaměstnávala.

58. V řízení o neplatnosti pracovního poměru je na žalobkyni, aby prokázala existenci pracovního poměru a to, že zaměstnavatel učinil úkon směřující k jeho ukončení, a dále, že byla zachována zákonná lhůta k podání žaloby na určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru dle § 72 zák.práce. Žalovaná jako zaměstnavatel pak nese břemeno tvrzení z důkazní břemeno ohledně formální bezvadnosti výpovědi za pracovního poměru (tedy co do formy, jejího doručení žalobkyni), řádné vymezení výpovědního důvodu tak, aby jej nebylo možné zaměnit s jiným. Pokud je, jako v tomto případě, výpovědním důvodem nadbytečnost zaměstnance, žalovaná nese břemeno tvrzení a důkazní břemeno, že zaměstnavatel přijal organizační změnu, v důsledku níž se stala žalobkyně pro žalovanou nadbytečnou. Dále pak, pokud byla žalobkyně členem výboru odborové organizace působící u žalované, a odborová organizace nedala souhlas s výpovědí, potom soud navíc zkoumá, zda lze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával. Jsou-li všechny uvedené předpoklady splněny, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru platné, i když příslušný odborový orgán odmítl udělit souhlas s tímto rozvázáním (viz rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 26.6.2019 sp.zn. 21Cdo 864/2019).

59. Pokud jde o vymezení výpovědního důvodu, judikatura je ustálena v tom (viz např. rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 6.6.2002 sp.zn. 21 Cdo 1369/2001), že důvod výpovědi z pracovního poměru musí být v písemné výpovědi uveden tak, aby bylo zřejmé, jaké jsou skutečné důvody, které vedou druhého účastníka pracovního poměru k tomu, že rozvazuje pracovní poměr, aby nevznikaly pochybnosti o tom, co chtěl účastník projevit, tj. který zákonný důvod výpovědi uvedený v ustanovení § 46 odst.1 zák. práce (nyní § 52 písm. c) zák. práce) uplatňuje, a aby bylo zajištěno, že uplatněný důvod nebude možné dodatečně měnit. Ke splnění hmotněprávní podmínky platné výpovědi z pracovního poměru je tedy třeba, aby výpovědní důvod byl určitým způsobem konkretizován uvedením skutečností, v nichž účastník spatřuje naplnění zákonného důvodu tak, aby nemohly vzniknout pochybnosti, ze kterého důvodu se výpověď dává.

60. V řízení bylo prokázáno, že dne 31.3.2020 předala žalovaná žalobkyni výpověď, v písemné podobě, v níž jí informovala, že v souladu s rozhodnutím o organizační změně žalované [číslo] [rok] účinného od 1.4.2020 bylo její místo (marketingové ředitelky) zrušeno, a tudíž jí je dána výpověď podle § 52 písm. c) zák. práce. Takto formulovaná výpověď je dostatečně určitá, neboť jednoznačně vymezuje důvody, pro které žalovaná rozvazuje pracovní poměr s žalobkyní, tedy z důvodu nadbytečnosti, neboť rozhodnutím zaměstnavatele bylo její pracovní místo zrušeno a žalobkyně jí dle pracovní smlouvy již nemohla přidělovat práci. Ve výpovědi bylo rovněž specifikováno příslušné rozhodnutí zaměstnavatele, kterým byla tato organizační změna přijata. Tímto způsobem tak žalobkyně byla dostatečně seznámena s rozhodnutím zaměstnavatele o organizační změně, v důsledku níž se stala nadbytečnou. Pro splnění povinnosti zaměstnavatele seznámit zaměstnance s organizační změnou, v důsledku níž se stává pro zaměstnavatele nadbytečným, postačí, pokud se tak, jako v tomto případě, stane až v samotné výpovědi (viz rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 27.5.2014 sp.zn. 21 Cdo 1182/2014). Navíc nelze přehlédnout, že samotný text rozhodnutí generálního ředitele [číslo] [rok], kterou byla příslušná organizační změna (nový organizační řád) přijata, byl žalobkyni nepochybně znám, neboť již v průběhu měsíce února 2020 (konkrétně [číslo]) jej generální ředitel žalované zaslal předsedovi odborové organizace [anonymizována dvě slova] s žádostí o projednání, přičemž žalobkyně byla v té době členkou výboru této odborové organizace. Pokud bylo ve výpovědi uvedeno nesprávné (a v tomto případě dokonce neexistující) datum, k němuž má pracovní poměr být rozvázán, potom tato nesprávnost nemá vliv na platnost výpovědi (viz rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 15.10.2001 sp.zn. 21 Cdo 2209/2000).

61. Dále se soud zabýval tím, zda výpovědi tedy skutečně předcházelo vydání rozhodnutí o organizační změně, v důsledku níž se stala žalobkyně pro svého zaměstnavatele nadbytečnou.

62. Prostřednictvím výpovědního důvodu uvedeného v § 52 písm. c) zák.práce se zaměstnavateli umožňuje, aby reguloval počet svých zaměstnanců a jejich profesní nebo kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém profesním nebo kvalifikačním složení, jak odpovídá jeho potřebám. Za organizační změny se zpravidla označují všechny okolnosti organizačně-technické, technologické, ekonomické nebo jiné povahy, které mají vliv na provoz zaměstnavatelova podniku nebo na výkon jiných jeho činností (úkolů), kvůli nimž zaměstnává fyzické osoby v pracovněprávním vztahu; výpovědním důvodem jsou tehdy, mají-li za následek, že zaměstnavatel nemá nadále (objektivně vzato) možnost přidělovat zaměstnancům nebo některým z nich práci podle pracovní smlouvy buď vůbec, nebo v místě sjednaném jako místo výkonu práce, nebo že se jeden nebo více zaměstnanců pro něho stalo nadbytečnými, neboť zaměstnavatel má sice možnost přidělovat všem svým zaměstnancům nadále práci podle pracovní smlouvy, avšak práce některého (některých) z nich (ve stávajícím rozsahu) pro něho nadále není potřebná Zaměstnanec se stává nadbytečným tehdy, jestliže jeho druh práce, kterou je povinen konat podle pracovní smlouvy v rámci sjednaného druhu práce, pro zaměstnavatele není na základě rozhodnutí o organizačních změnách zcela nebo v dosavadním rozsahu (náplni) potřebná. Závěr o nadbytečnosti zaměstnance musí vycházet z druhu práce, který má zaměstnanec vykonávat pro zaměstnavatele podle pracovní smlouvy a z posouzení, zda přijatá organizační změna činí výkon této práce zcela nebo v dosavadním rozsahu (náplni) pro zaměstnavatele nepotřebným. Nadbytečným je zaměstnanec též tehdy, jestliže podle rozhodnutí o organizační změně zaměstnanci odpadne jen část jeho dosavadní pracovní náplně nebo pouze některá z více dosud vykonávaných prací (viz Bělina, M., Drápal, L. a kol.: Zákoník práce. Komentář. 3. vydání. Praha: C. H. Beck, 2019 komentář k § 52, dostupný na www.beck-online.cz).

63. V řízení bylo prokázáno, že žalovaná přijala dne 10.2.2020 organizační změnu, a to organizační řád, kterým s účinností od 1.4.2020 restrukturalizovala způsob řízení organizace zeštíhlením počtu úseků a jejich vedoucích. Součástí této změny bylo sloučení původních dvou oddělených úseků obchodního, v jehož čele stál obchodně-provozní ředitel, a úseku marketingového, v jehož čele stál marketingový ředitel, do úseku jednoho, a to obchodního, v jehož čele stál vedoucí obchodu a marketingu. Je tedy zřejmé, že v důsledku této změny se stala žalobkyně nadbytečnou ve smyslu § 52 písm. c) zák.práce, neboť původně oddělené vedoucí funkce obchodního úseku a marketingu se kumulovaly do funkce jedné, a obě pozice byly obsazeny jinými zaměstnanci (žalobkyní na pozici marketingové ředitelky a Ing. [jméno] [příjmení] na pozici ředitelky obchodně-provozní); respektive zde byly dvě zaměstnankyně, mezi nimiž zaměstnavatel vybíral, která z nich se v důsledku přijaté organizační změny stala nadbytečnou.

64. Ačkoliv zásadně platí, že o výběru zaměstnance, který je nadbytečný, rozhoduje zaměstnavatel a soud není oprávněn v tomto směru jeho rozhodnutí přezkoumávat (viz např. rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 25.9.1998 sp.zn. 2 Cdon 1130/97), v daném případě však soud tento výběr zaměstnavatele přezkoumával v intencích § 61 odst. 4 zák. práce, neboť odborová organizace [anonymizována dvě slova] (jak soud podrobně vysvětlil ve svých závěrech o skutkovém stavu) odmítla udělit souhlas s výpovědí danou žalobkyni jako člence orgánu odborové organizace působící u zaměstnavatele. V řízení bylo prokázáno, že žalobkyně byla od 8.1.2020 členem výboru odborové organizace [anonymizována dvě slova]. Žalovaná požádala tuto odborovou organizaci o předchozí souhlas s výpovědí, kterou zamýšlí dát žalobkyni, ve smyslu ustanovení § 61 odst. 2 zák. práce dne 18.3.2020. Odborová organizace [anonymizována dvě slova] dne 30.3.2020 tento souhlas odmítla udělit. Učinila tak v průběhu lhůty 15ti dnů ode dne, kdy o to byla zaměstnavatelem požádá, a tudíž nemohla nastat fikce souhlasu ve smyslu ustanovení § 61 odst. 2 věta druhá zák.práce). Za této situace je třeba na výpověď danou žalobkyni hledět jako na neplatnou, ledaže, při splnění ostatních podmínek, výpovědi, soud shledá, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance i nadále zaměstnával; v takovém případě je výpověď platná.

65. Dle judikatorních závěrů (viz rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 23.3.2017 č.j. 21Cdo 4230/2016)„ …Je mimo pochybnost, že zákon připuštěním důvodu výpovědi spočívajícího v nadbytečnosti zaměstnance vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách (§ 52 písm. c) zák. práce), zaměstnavateli umožňuje, aby reguloval počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho aktuálním potřebám. Pro posouzení otázky, zda lze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby nadále zaměstnával zaměstnance uvedeného v ustanovení § 61 odst. 2 zák. práce, u něhož je dán výpovědní důvod spočívající v nadbytečnosti zaměstnance pro organizační změny podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce (k tomu srov. usnesení Krajského soudu v Ostravě ze dne 19. 11. 1996 sp. zn. 16 Co 402/96, uveřejněné pod č. 3 v časopise Právní rozhledy, roč. 1997), jsou proto rozhodující konkrétní okolnosti, za nichž k organizační změně u zaměstnavatele, mající za následek nadbytečnost zaměstnance, došlo, s přihlédnutím k tomu, jaký dopad na plnění funkcí zaměstnavatele na jedné straně a na postavení zaměstnance (např. vzhledem k jeho osobním, rodinným a majetkovým poměrům) na straně druhé by jeho další zaměstnávání v prvém případě či skončení pracovního poměru ve druhém případě mělo. V případě výpovědního důvodu uvedeného v ustanovení § 52 písm. c) zák. práce (spočívajícího v nadbytečnosti zaměstnance vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o organizačních změnách), který v projednávané věci použila žalovaná ve vztahu k žalobkyni, přitom nelze pominout, že zvýšená ochrana členů příslušného odborového orgánu, který je oprávněn spolurozhodovat se zaměstnavatelem, modifikuje možnost nezávislého výběru nadbytečného zaměstnance tak, že z více zaměstnanců vykonávajících tentýž druh práce, který je v dalším období pro zaměstnavatele potřebný jen v užším rozsahu, je možno zaměstnance uvedeného v ustanovení § 61 odst. 2 zák. práce vybrat jako nadbytečného pouze tehdy, nelze-li po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby tohoto zaměstnance dále zaměstnával. Pro posouzení otázky, zda lze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby nadále zaměstnával zaměstnance uvedeného v ustanovení § 61 odst. 2 zák. práce, u něhož je dán výpovědní důvod spočívající v nadbytečnosti zaměstnance pro organizační změny podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce, jsou rozhodující též konkrétní okolnosti, za nichž k organizační změně u zaměstnavatele, mající za následek nadbytečnost zaměstnance, došlo. Kromě toho však mají v tomto ohledu nepochybně význam i jakékoliv další skutečnosti, které mají vztah k výkonu práce dotčeného zaměstnance; soud tedy může přihlédnout též k osobě zaměstnance (jeho věku, životním a pracovním zkušenostem), k jeho dosavadním pracovním výsledkům a postoji k plnění pracovních úkolů, ke schopnostem týmové spolupráce a k celkovému vztahu zaměstnance ke spolupracovníkům, k délce jeho zaměstnání u propouštějícího zaměstnavatele apod. V tomto směru – jak uvedeno výše - zákon ponechává soudu širokou možnost uvážení, aby jeho rozhodnutí odpovídalo tomu, zda po zaměstnavateli (ne) lze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u něj nadále pokračoval (k tomu srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 4. 11. 2009 sp. zn. 21 Cdo 938/2009, uveřejněný pod č. 111 v časopise Soudní judikatura, roč. 2010 a rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11. 10. 2012 sp. zn. 21 Cdo 4423/2011). (viz rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 23.3.2017 sp.zn. 21 Cdo 4230/2016).

66. V daném případě v důsledku přijaté organizační změny sloučila žalovaná dvě vedoucí pozice – obchodně-provozní ředitel a marketingový ředitel - v jednu novou vedoucí funkci, a to vedoucí marketingu a prodeje, a tudíž na žalované byla volba, která ze zaměstnankyň, které zastávaly původní funkce (před jejich sloučením) se stane nadbytečnou. Žalobkyni pak svědčila zvýšená ochrana, když ji jako nadbytečnou mohla žalovaná vybrat pouze tehdy, pokud by po žalované jako zaměstnavateli nebylo možno spravedlivě požadovat, aby žalobkyni i nadále zaměstnávala. Žalovaná tyto skutečnosti odůvodňovala tím, že tvrdila, že žalobkyně byla spjata s původním generálním ředitelem [jméno] [příjmení], kterého nový generální ředitel Mgr. [jméno] [příjmení] vystřídal ve funkci na počátku roku 2020 (což vyplývá z organizačních řádů), dále že odmítala spolupracovat s tímto novým generálním ředitelem, výstupy z činnosti byly často tendenční a že bylo třeba jí písemně uložit dopracování marketingové plánu. Z důkazů, které k tomu žalovaná po poučení soudem podle § 118a odst. 3 o.s.ř. předložila, bylo zjištěno, že žalobkyni byl skutečně uložen při poradě (konané s novým generálním ředitelem Mgr. [příjmení]) dne 15.1.2020 úkol, a to reeditace stávajícího marketingového plánu do 14.2.2020. Žalobkyně pak následně v reakci na výzvu obchodně-provozní ředitelky Ing. [příjmení] k vypracování finančních plánů akcí zaslala e-mail adresovaný též generálnímu řediteli žalované, v němž shrnuje dosavadní marketingovou strategii [anonymizována dvě slova], její úspěšnost a navrhuje kontinuitu dosavadního přístupu. Tento e-mail napsaný marketingovou ředitelkou, tedy členkou nejužšího vedení žalované, adresovaný rovněž členům nejužšího vedení (generálnímu řediteli – napřímo i přes jeho sekretariát, obchodně-provozní ředitelce a technicko-ekonomickému řediteli), nelze považovat svou formou za dehonestující ve vztahu ke generálnímu řediteli a ve svém obsahu za odmítnutí splnění úkolu. Ředitelka marketingového úseku, která má s tímto úsekem zkušenosti, v něm vyjadřuje svůj názor na plánované změny a odůvodňuje, proč si myslí, že by mělo být postupováno jinak. Následně poté, co jí bylo jednoznačně generálním ředitelem sděleno, že na svých záměrech nebude nic měnit, marketingový plán žalobkyně připravila, a generální ředitel žalované jej schválil. Je běžné, že ve fázi přijímání rozhodování členové užšího vedení o návrzích diskutují, vznášejí námitky, poukazují na konsekvence; to je ostatně jejich úkolem, neboť zodpovídají za své svěřené úseky a mají dávat podněty, které je třeba do koncepčního rozhodnutí (a tím nepochybně marketingový plán je) zahrnout či uvážit. Zároveň pak musí akceptovat, pokud jejich požadavky nejsou vyslyšeny. To přesně se v dané věci stalo, když žalobkyně vznesla námitky, a následně tedy akceptovala jejich nevyslyšení a zadaný úkol v termínu splnila. Takto vypracovaný marketingový plán nemohl být tendenční (jak uvádí žalovaná, která tvrdila, že výstupy z práce žalobkyně byly často tendenční), neboť ze strany žalované nebylo tvrzeno, že by ve vztahu k tomuto marketingovému plánu bylo ze strany žalované cokoliv namítáno; naopak reeditovaný marketingový plán byl generálním ředitelem žalované bez výhrady schválen dne 10.2.2020, což vyjadřuje jeho podpis na něm. Pokud jde o zmíněnou parafrázi citace postavy z filmu, kterou žalobkyně uvedla v závěru svého e-mailu, potom o její vhodnosti v e-mailu adresovaném nadřízeném lze pochybovat, nicméně sama o sobě ani v kontextu nevyznívá ve vztahu k nadřízenému (generálnímu řediteli) dehonestačně; podtrhuje to, že žalobkyně má na celou záležitost opačný názor.

67. Soud tedy dospěl k závěru, že žalovanou tvrzené skutečnosti, kterými odůvodňovala to, že ze dvou do úvahy připadajících zaměstnanců jako nadbytečnou zvolila žalobkyni, která na rozdíl od Ing. [příjmení] (která členem orgánu odborové organizace nebyla) byla členem výboru odborové organizace [anonymizována dvě slova], nelze povařovat za důvody, pro které další zaměstnávání žalobkyně nelze spravedlivě požadovat. Nemůže jimi být ani to, že žalobkyně úzce spolupracovala s bývalým generálním ředitelem žalované [jméno] [příjmení], neboť totéž platí i pro Ing. [příjmení], která byla na pozici obchodně-provozní ředitelky též ke dni 1.12.2019, kdy na pozici ředitelky marketingu nastoupila žalobkyně, tedy byla členem nejužšího vedení organizace i za působnosti předchozího generálního ředitele [jméno] [příjmení].

68. Přestože jsou splněny formální a materiální náležitosti výpovědi dané žalobkyni dne 31.3.2020, soud neshledal, že důvody tvrzené žalovanou jsou důvody, které by bylo možné považovat za takové, pro něž nelze po žalované spravedlivě požadovat, aby žalobkyni i nadále zaměstnávala. Výpověď z pracovního poměru je tak dle § 61 odst. 4 zák. práce neplatná, a soud proto žalobě vyhověl (výrok I.).

69. Pro úplnost soud dodává, že neshledal důvodnou námitku žalobkyně, že ve výpovědi, resp. v žádosti o souhlas s výpovědí, nebylo uvedeno, z jakých důvodů nelze po žalované spravedlivě požadovat, aby žalobkyni nadále zaměstnávala. Jak vyplývá z dikce § 61 odst. 4 zák. práce, tyto důvody se zkoumají až v případě, že dojde k řízení podle § 72 zák. práce. Výpověď nemůže být neplatná (jen) z důvodu, že toto odůvodnění neobsahuje.

70. Dále soud uvádí, že se neztotožnil s námitkou žalobkyně, že se v důsledku přijaté organizační změny nestala nadbytečnou. V řízení bylo prokázáno, že přijatou organizační změnou došlo ke zrušení dvou vedoucích pozic (ředitelky obchodně-provozní a ředitelky marketingu) a tato pozice byla sloučena v pozici vedoucí obchodu a marketingu, jako úsekového vedoucího oddělení obchodu, který zahrnoval obchod i marketing. V důsledku této organizační změny tedy nemohla žalovaná s účinností od 1.4.2020 dále žalobkyni přidělovat práci odpovídající její pracovní smlouvě, neboť z popis pracovní náplně je zřejmé, že se jednalo o řídící pozici, tedy že pracovní náplní žalobkyně bylo celkové vymýšlení strategie, zadávání úkolu, řízení realizace úkolů a koordinace s ostatními odděleními (zejména obchodním); tyto úkoly nově vykonávala osoba v pozici vedoucí obchodního úseku. Naproti tomu pozice marketingového specialisty, o níž žalobkyně tvrdí, že byla pozicí rovnocennou s pozicí, kterou do 31.3.2020 zastávala žalobkyně, je pozicí výkonnou (jak vyplývá z pracovní náplně popsané u zaměstnankyně Ing. [jméno] [příjmení]), tedy realizace jednotlivých úkonů dle koncepčních plánů zadaných nadřízeným, v tomto případě vedoucím oddělení marketingu a obchodu. Pozice marketingový specialista je nepochybně juniorní pozicí, kterou žalobkyně ke dni 31.3.2020 u žalované nezastávala; odpovídá pozici referenta marketingu dle organizačního řádu účinného do 31.3.2020. Pokud žalobkyně poukazovalo na to, že došlo k přesunu zaměstnankyně z pozice obchodního referenta na pozici marketingového specialisty a počet obchodních referentů byl snížen, jenom to potvrzuje skutečnost, že záměr přijetí nového organizačního řádu účinného od 1.4.2020 bylo celkové zeštíhlení aparátu u žalované.

71. O náhradě nákladů řízení rozhodl soud podle § 142 odst. 1 o.s.ř. tak, že žalobkyni, která byla v řízení úspěšná, přiznal náhradu nákladů řízení v plné výši. Tyto náklady se sestávají ze zaplaceného soudního poplatku ve výši 2 000 Kč, dále odměny advokáta ve výši 2 500 Kč (dle § 7 a § 9 odst. 3 písm. a) vyhlášky č. 177/1996 Sb., v platném znění, dále jen„ AT“, počítáno z tarifní hodnoty ve výši 35 000 Kč), a to za každý z 9 úkonů právní služby (převzetí a příprava zastoupení, podání žaloby, vyjádření ze dne 22.1.2021, ze dne 22.2.2021 a ze dne 8.7.2021, účast na jednání soudu dne 26.1.2021, dne 18.5.2021 – bráno jako dva úkony, neboť jednání trvalo 2:23, účast na jednání dne 13.7.2021), paušální náhrada hotových výdajů ve výši 300 Kč (dle § 13 odst. 4 AT) za každý ze shora uvedených 9 úkonů právní služby, 21% DPH z uvedených částek (bez soudního poplatku) ve výši 5 292 Kč; celkem 32 492 Kč Lhůta k plnění byla stanovena v obecné pariční lhůtě (§ 160 odst. 1 část věty před středníkem o.s.ř.), na zákonné platební místo (§ 149 odst. 1 o.s.ř.).

Poučení