Sp. zn.: 898/2015/VOP/JMK
Právní věta
I. Stanovuje-li interní dokument zaměstnavatele diskriminační pravidla pro sjednávání pracovních smluv a zaměstnavatel podle těchto pravidel skutečně postupuje, není pro posouzení případné diskriminace významné, zda se jedná o řádně schválený, a tedy závazný vnitřní předpis. Podstatná je materiální stránka věci, tedy to, jak zaměstnavatel se zaměstnanci ve skutečnosti zachází, nikoliv formální podoba dokumentu, podle kterého postupuje.
II. Sjednává-li zaměstnavatel se zaměstnanci, kteří dosáhnou věku 65 let, pouze pracovní poměr na dobu určitou a jejich mzdy hradí převážně z méně stabilních zdrojů financování, zatímco s mladšími zaměstnanci sjednává pracovní poměr na dobu neurčitou a jejich mzdy hradí z větší části ze stabilnějších zdrojů, jedná se o přímou diskriminaci v zaměstnání z důvodu věku, neboť pro takové méně příznivé zacházení se staršími zaměstnanci není věcný důvod spočívající v povaze vykonávané práce.
III. I v případě, že zaměstnavatel sjednává se zaměstnanci opakovaně pracovní poměr na dobu určitou v souladu s § 39 odst. 4 zákoníku práce a řádně podmínky takového postupu sjedná kolektivní smlouvou, může se takovým jednáním dopustit diskriminace, pokud této možnosti využívá ve vztahu k zaměstnancům, kteří dosáhnou věku 65 let, zatímco s mladšími zaměstnanci sjednává pracovní poměr na dobu neurčitou.
IV. Oznámí-li zaměstnavatel zaměstnanci, že s ním neprodlouží pracovní poměr, poté, co se dozvěděl, že se zaměstnanec obrátil na inspektorát práce s podnětem ke kontrole diskriminačního jednání zaměstnavatele, může takové jednání představovat diskriminaci v podobě pronásledování.
V. Prozrazení totožnosti podatele podnětu může mít pro podatele negativní důsledky. Zproštění mlčenlivosti ze strany podatele podnětu je tak pouze jednou z podmínek pro to, aby mohl inspektorát totožnost podatele podnětu kontrolované osobě sdělit. Druhou podmínkou je nezbytnost takového postupu pro účely řádného zjištění skutkového stavu.
Citované zákony (20)
- Občanský soudní řád, 99/1963 Sb. — § 133a
- o Veřejném ochránci práv, 349/1999 Sb. — § 18 odst. 1
- správní řád, 500/2004 Sb. — § 2 odst. 3 § 6 odst. 1
- o inspekci práce, 251/2005 Sb. — § 36 odst. 2
- o veřejných výzkumných institucích, 341/2005 Sb. — § 20 odst. 1 písm. d
- zákoník práce, 262/2006 Sb. — § 1a odst. 1 písm. e § 16 odst. 1 § 16 odst. 2 § 39 § 39 odst. 4 § 80
- o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon), 198/2009 Sb. — § 1 odst. 1 § 1 odst. 1 písm. c § 2 odst. 2 § 2 odst. 3 § 4 odst. 3 § 5 odst. 3 § 6 odst. 3
- o kontrole (kontrolní řád), 255/2012 Sb. — § 20
Rubrum
I. Stanovuje-li interní dokument zaměstnavatele diskriminační pravidla pro sjednávání pracovních smluv a zaměstnavatel podle těchto pravidel skutečně postupuje, není pro posouzení případné diskriminace významné, zda se jedná o řádně schválený, a tedy závazný vnitřní předpis. Podstatná je materiální stránka věci, tedy to, jak zaměstnavatel se zaměstnanci ve skutečnosti zachází, nikoliv formální podoba dokumentu, podle kterého postupuje. II. Sjednává-li zaměstnavatel se zaměstnanci, kteří dosáhnou věku 65 let, pouze pracovní poměr na dobu určitou a jejich mzdy hradí převážně z méně stabilních zdrojů financování, zatímco s mladšími zaměstnanci sjednává pracovní poměr na dobu neurčitou a jejich mzdy hradí z větší části ze stabilnějších zdrojů, jedná se o přímou diskriminaci v zaměstnání z důvodu věku, neboť pro takové méně příznivé zacházení se staršími zaměstnanci není věcný důvod spočívající v povaze vykonávané práce. III. I v případě, že zaměstnavatel sjednává se zaměstnanci opakovaně pracovní poměr na dobu určitou v souladu s § 39 odst. 4 zákoníku práce a řádně podmínky takového postupu sjedná kolektivní smlouvou, může se takovým jednáním dopustit diskriminace, pokud této možnosti využívá ve vztahu k zaměstnancům, kteří dosáhnou věku 65 let, zatímco s mladšími zaměstnanci sjednává pracovní poměr na dobu neurčitou. IV. Oznámí-li zaměstnavatel zaměstnanci, že s ním neprodlouží pracovní poměr, poté, co se dozvěděl, že se zaměstnanec obrátil na inspektorát práce s podnětem ke kontrole diskriminačního jednání zaměstnavatele, může takové jednání představovat diskriminaci v podobě pronásledování. V. Prozrazení totožnosti podatele podnětu může mít pro podatele negativní důsledky. Zproštění mlčenlivosti ze strany podatele podnětu je tak pouze jednou z podmínek pro to, aby mohl inspektorát totožnost podatele podnětu kontrolované osobě sdělit. Druhou podmínkou je nezbytnost takového postupu pro účely řádného zjištění skutkového stavu.
Výrok
Zpráva o zjištění diskriminace v zaměstnání z důvodu věku
Citovaná rozhodnutí (1)
Tento rozsudek je citován v (0)
Doposud nikdo necituje.