23 Co 203/2023

Plný text

Krajský soud v Praze rozhodl v senátě složeném z předsedy JUDr. Tomáše Kučery a soudců JUDr. Ireny Sekavové a JUDr. Václava Nekoly ve věci žalobce: Jméno žalobce, narozen Anonymizováno bytem Adresa žalobce zastoupen Jméno Zástupce A, advokátem sídlem Anonymizováno proti žalované: Jméno žalované., IČO: IČO žalované sídlem Adresa žalované zastoupena Jméno Zástupce B, advokátkou Anonymizováno o určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru, o odvolání žalobce proti rozsudku Okresního soudu Praha – východ ze dne 31. 1. 2023, č. j. 7 C 356/2019 - 266

I. Rozsudek soudu prvního stupně se mění tak, že se určuje, že výpověď z pracovního poměru daná žalovanou žalobci dne 26. 6. 2019 je neplatná.

II. Žalovaná je povinna zaplatit žalobci na nákladech řízení před soudem prvního stupně 35 880 Kč a na nákladech odvolacího řízení 19 847,50 Kč, vše do tří dnů od právní moci tohoto rozsudku, k rukám zástupce žalobce.

1. Žalobce se žalobou ze dne 31. 10. 2019 domáhal určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru ze dne 26. 6. 2019, dané mu žalovanou pro nadbytečnost ve smyslu ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce, kdy namítal, že nebyl jakkoli seznámen s rozhodnutím žalované o organizační změně, přičemž ředitelem závodu jméno FO byl téhož dne informován, že je nutné ukončit jeho pracovní poměr z důvodu jmenovaným pociťovaných osobních neshod při řízení závodu. Žalobce vyjádřil pochybnosti o tom, že bylo vůbec vydáno rozhodnutí o organizační změně vedoucí ke zrušení jeho pracovní pozice, když je současně toho názoru, že jsou jím vykonávané činnosti pro žalovanou nadále potřebné. Dále namítal, že žalovaná bezprostředně po skončení pracovního poměru poptávala zájemce o volné pracovní místo odpovídající pracovní pozici, kterou zastával žalobce.

2. Okresní soud Praha - východ (dále jen „soud prvního stupně“) shora označeným rozsudkem (dále jen „rozsudek soudu prvního stupně“ nebo „napadený rozsudek“) žalobu na určení, že „výpověď z pracovního poměru ze dne 26. 6. 2019, doručená žalobci dne 26. 6. 2019, je neplatná“, zamítl (výrok I.) a uložil žalobci zaplatit žalované na nákladech řízení 39 930 Kč, do tří dnů od právní moci rozsudku, k rukám zástupce žalované (výrok II.).

3. Soud prvního stupně vzal po provedeném obsáhlém dokazování za zjištěné, že žalobce u žalované „obecně“ zastával pozici Program Manager v oddělení Program Managementu. Interně žalovaná rozlišovala mezi pozicemi Senior Program Manager, Program Manager a Junior Program Manager, přičemž Senior Program Manager měl ostatní Program Managery vést a řídit jejich činnost. Žalobci byla „s ohledem na největší pracovní zkušenosti u žalované“ postupně rozšířena pracovní náplň, když měl vést tým Program Managementu, vystupovat jako jeho lídr a byla mu současně zvýšena mzda. Jeho spolupracovníci jej proto vnímali jako vedoucího pracovníka. Soud prvního stupně však dospěl k závěru, že sjednaný druh práce žalobce se nezměnil. Žalovaná jej i nadále považovala za jednoho z Program Managerů, přičemž označení Senior Program Manager mělo podle jejího názoru pouze interní charakter.

4. Dále soud prvního stupně konstatoval, že výpověď současně obsahovala odkaz na ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce, čímž byl vymezen zcela jednoznačný výpovědní důvod pro rozvázání pracovního poměru, který není možné zaměnit za důvod jiný a současně bylo ve výpovědi zmíněno rozhodnutí zaměstnavatele o zrušení jednoho pracovního místa Program Manager ke dni 31. 8. 2019. Podle soudu prvního stupně, protože výpověď byla dána žalobci až poté, co bylo přijato rozhodnutí o organizační změně a jeho pracovní poměr uplynutím výpovědní doby skončil v den, kdy organizační změna nabyla účinnosti, byla přijatá organizační změna „z tohoto pohledu“ příčinou nadbytečnosti žalobce. Po ukončení pracovního poměru s žalobcem pak nedošlo k jeho nahrazení jiným Program Managerem, když počet Program Managerů se postupně ze čtyř snížil nejprve na tři v roce 2019 a později na dva. Soud prvního stupně odmítl námitku žalobce, že množství práce v oddělení Program Managementu neklesalo a docházelo naopak k přetěžování zaměstnanců, s tím, že i kdyby měl žalobce v tomto směru pravdu, nevypovídalo by to nic o fiktivnosti organizační změny, jejímž cílem bylo zvládat množství práce v oddělení Program Managementu s menším počtem zaměstnanců. Námitku žalobce, že ve skutečnosti nebyla jeho pracovní pozice zrušena, neboť zastával pozici Senior Program Managera a rušeno bylo místo Program Managera, shledal soud prvního stupně účelovou s tím, že „nelze posuzovat jednání žalované přehnaně formalisticky“, kdy připomněl, že „v průběhu pracovního poměru žalobce nedošlo ke změně jeho pracovního poměru, stále zůstával jedním z Program Managerů a skutečnost, že by nedošlo ke zrušení jeho pracovní pozice, také zprvu vůbec nenamítal“. K možným osobním antipatiím mezi Anonymizováno jméno FO a žalobcem soud prvního stupně s odkazem na judikaturu Nejvyššího soudu ČR poukázal na to, že spory mezi účastníky mohou být motivem, či pohnutkou k přijetí organizačního opatření, jímž je zrušeno pracovní místo zaměstnance, nicméně tato skutečnost sama o sobě nemusí znamenat, že jejím jediným smyslem je jej poškodit. Podle soudu prvního stupně, žalobcem tvrzené „neshody mezi ním a ředitelem závodu by za situace, kdy by pouze spolupůsobily při výběru zaměstnance, který by měl být nadbytečný, nemohly být důvodem, pro který by měla být organizační změna považována za fiktivní a výpověď za neplatnou“, když „podstatné je, zda rozhodnutí o organizační změně sledovalo stanovený cíl, a to zvýšení efektivnosti práce a snížení stavu zaměstnanců a tedy i nákladů žalované, což má soud po provedení dokazování za prokázané“. Nadto soud prvního stupně poukázal na to, že ve výpovědi svědka jméno FO neshledal vůči žalobci osobní antipatie, kdy „svědek hodnotil žalobce z jistého pohledu kladně a oceňoval jeho nespornou inteligenci s tím, že bohužel s ohledem na tehdejší situaci u žalované, nemohly být využity jeho ″akademické schopnosti a znalosti″ při standardizaci procesu řízení projektu“. Byla-li namítána inzerce pracovního místa Program Manager, či Senior Program Manager, ani v tomto soud prvního stupně „nesdílí“ názor žalobce, že by inzerce takových míst ze strany žalované byla dokladem účelovosti organizační změny. Poukázal na to, že „nelze klást k tíži žalované, že v určitém období poptávala zájemce o místo v oddělení Program Managementu a zvláště z toho nelze dovozovat, že hledala náhradu za žalobce a na jeho místo“, když „pozice u žalované jsou do jisté míry průchozí“ a „různá místa byla zastupitelná či prostupná“ a sama „inzerce místa v TOP managementu nevypovídá o hledání místa po žalobci“. Uzavřel, že má za prokázanou existenci organizační změny, nadbytečnost zaměstnance a příčinnou souvislost mezi nimi a nepovažuje proto žalobci danou výpověď za neplatnou.

5. Proti tomuto rozsudku podal žalobce v zákonné lhůtě odvolání. V jeho obsáhlém zdůvodnění namítal, že žalovaná přijala rozhodnutí o organizační změně, podle něhož mělo dojít ke dni 31. 8. 2019 ke zrušení jednoho pracovního místa Program Manager, čímž odůvodnila nadbytečnost žalobce, avšak žalovaná pominula, že žalobce již ke dni dání výpovědi u žalované nepůsobil na pozici Program Manager, nýbrž na pozici Senior Program Manager, kterou začal vykonávat s účinností od 1. 9. 2018. V této souvislosti poukazoval jednak na nabídku nové pracovní pozice Senior Program Manager se dnem nástupu k 1. 9. 2018, kterou mu žalovaná učinila dne 29. 8. 2018 prostřednictvím paní jméno FO, své zaměstnankyně pracující na pozici HR Recruiter, na interní oznámení žalované ze dne 7. 9. 2018, podle kterého žalobce převzal řízení týmu Program Management coby nový Senior Program Manager, a na zvýšení své měsíční mzdy na 142 000 Kč s účinností ode dne 1. 9. 2018, což korespondovalo s obsahem nabídky ze dne 29. 8. 2018. A takto, tj. jako Senior Program Manager, byl od té doby vnímán jak svými podřízenými na oddělení Program Managementu, tak i žalovanou, kdy se účastnil schůzek vedení Top Managementu žalované, řídil a organizoval práci ostatních Program Managerů a současně si ponechával pár již rozpracovaných projektů, aby je nemusel předávat již tak vytíženým jemu podřízeným Program Managerům. Vytýkal soudu prvního stupně, že na jedné straně konstatuje, že žalovaná byla při označování pracovních pozic a funkcí nedůsledná, a že nelze proto posuzovat toto její jednání přehnaně formalisticky, avšak současně lpí na tom, že žalovaná vepsala do hlavičky popisu práce žalobce Program Manager a považuje právě toto označení za důležité a rozhodující. Podle žalobce, jestliže žalovaná na základě rozhodnutí o organizační změně zmíněného ve výpovědi zrušila pozici Program Manager, potom na základě tohoto rozhodnutí nemohlo dojít k ukončení poměru žalobce pracujícího na jiné pracovní pozici Senior Program Manager. Dále žalobce namítal, že nebyl s rozhodnutím o organizační změně, tj. důvodem své nadbytečnosti náležitě seznámen, když se tak stalo až během samotného soudního sporu z výpovědí svědků. Shodně jako v řízení před soudem prvního stupně žalobce v odvolání dále poukazoval na velké pracovní zatížení celého týmu Program Managementu, a očekávaný nárůst zakázek, což, podle žalobce, odporovalo proklamovanému záměru na postupné snižování počtu jeho zaměstnanců. Podle žalobce, nebyl pro žalovanou nejen v době předání výpovědi, ale ani ke dni skončení pracovního poměru nadbytečný z tvrzeného důvodu snižování množství práce, který označil za fiktivní. Dále uvedl, že pozdější snižování obsazení pozic Program Manager v roce 2020 pak souviselo s důsledky pandemie Covid-19, která se začala projevovat nejprve v Číně teprve na konci roku 2019, a které nebylo možno v polovině roku 2019 předvídat. Žalobce v odvolání znovu namítal i to, že navzdory tvrzené nadbytečnosti žalovaná po ukončení pracovního poměru žalobce přikročila k inzerci práce jak na pozici Program Manager, tak na pozici Senior Program Manager, a to ještě minimálně v průběhu měsíce září 2019. V této souvislosti pak poukazoval na to, že i z této inzerce jsou zřejmé odlišnosti obou uvedených pozic, přičemž u pozice Senior Program Manager bylo inzerováno, že jde o pozici v Top managementu, že Senior Program Manager odpovídá za ostatní Program Managery a „programový department“ a jeho řízení a rovněž z nabízené mzdy ve výši „90 000 – 140 000 Kč je zřejmé, že se mělo jednat o mzdu zaměstnance pracujícího na pozici Senior Program Manager, a nikoli na pozici Program Manager, když, jak uvedla sama žalovaná, zaměstnanci pracující na pozici Program Manager měli mzdu ve výši 80 000 – 90 000 Kč. Žalobce soudu prvního stupně vytýkal, že tyto skutečnosti ve své argumentaci v odůvodnění napadeného rozsudku „zcela opomíjí“. Podle žalobce byla skutečným důvodem výpovědi z pracovního poměru osobní antipatie, kterou vůči žalobci choval jeho nadřízený jméno FO. Protože to ovšem není zákonný důvod pro rozvázání pracovního poměru, použila důvod fiktivní, a to nadbytečnost žalobce. Navrhoval, aby odvolací soud napadený rozsudek změnil, žalobě vyhověl a přiznal mu náhradu nákladů řízení před soudy obou stupňů, popřípadě aby byl rozsudek soudu prvního stupně zrušen a věc mu vrácena k dalšímu řízení.

6. Žalovaná se v obsáhlém vyjádření k odvolání ztotožnila s argumentací obsaženou v odůvodnění napadeného rozsudku. Znovu poukázala na to, že žalobce měl v pracovní smlouvě sjednaný druh práce Program Manager, žalovaná rozhodnutím ze dne 25. 6. 2019 zrušila jedno pracovní místo Program Managera v oddělení Program Managementu, kde žalobce ke dni předání výpovědi vykonával pro žalovanou práci Program Managera a rovněž ze samotné výpovědi vyplývá, že žalovaná neměla pochyb o druhu a faktickém výkonu práce žalobce a projevila jasně a nepochybně svou vůli rozvázat pracovní poměr s žalobcem, coby Program Managerem, který tuto práci pro ni „na základě a podle“ pracovní smlouvy vykonával. Dále připomněla, že byl žalobce při předání výpovědi řádně seznámen s rozhodnutím o organizační změně a že byl žalobci důvod jeho výpovědi náležitě objasněn. V této souvislosti poukazovala na postupné snižování počtu zaměstnanců oddělení Program Managementu v očekávání poklesu počtu zakázek na podzim roku 2019. Žalovaná důrazně odmítla, a za účelové označila, tvrzení, že by faktickým důvodem výpovědi z pracovního poměru měla být osobní antipatie nadřízeného žalobce jméno FO, který, jak poukazovala, ve své výpovědi hodnotil slabé i silné stránky žalobce, coby manažera. Nesouhlasila s argumentací, že by z uveřejněné inzerce mělo vyplývat, že Program Manager a Senior Program Manager jsou odlišné pracovní pozice resp. že jde o dva různé druhy práce. Poukazovala na to, že ani zmiňovaná inzerce bez dalšího automaticky neznamená, že by řešená organizační změna byla fiktivní, kdy navíc poukazovala na to, že k přijetí žádného nového zaměstnance za žalobce nedošlo a žalovaná to ani neměla v úmyslu. Navrhovala potvrzení rozsudku soudu prvního stupně a přiznání náhrady nákladů odvolacího řízení.

7. Krajský soud v Praze (dále jen „odvolací soud“) rozsudkem ze dne 14. 11. 2023, č. j. 23 Co 203/2023-346, rozsudek soudu prvního stupně změnil tak, že se určuje, že výpověď z pracovního poměru daná žalovanou žalobci dne 26. 6. 2019 je neplatná (výrok I.), a uložil žalované zaplatit žalobci na nákladech řízení před soudem prvního stupně 35 880 Kč a na nákladech odvolacího řízení 10 651,50 Kč (výrok II.). Odvolací soud vyšel ze skutkového stavu, jak jej zjistil soud prvního stupně, a přisvědčil mu v závěru, že provedeným dokazováním nebyla prokázána „nějaká podstatná“ osobní antipatie nadřízeného vůči žalobci, která podle žalobce měla být faktickým důvodem výpovědi z pracovního poměru. Odvolací soud se ztotožnil s právním posouzením soudu prvního stupně, pokud dospěl k závěru, že byla dodržena lhůta k podání žaloby na určení neplatnosti skončení pracovního poměru podle § 72 zákoníku práce a že výpověď lze i přes její poměrnou obsahovou strohost považovat za dostatečně určitou. V otázce, zda přijatá organizační změna skutečně vedla k nadbytečnosti žalobce, však oproti soudu prvního stupně dovodil, že v pracovním postavení žalobce došlo od září 2018 k nikoliv bezvýznamné změně a byť formálně nedošlo k písemné dohodě o změně jeho pracovní smlouvy z hlediska druhu vykonávané práce, stalo se tak konkludentně, a bylo-li tedy žalovanou nejen formálně (v organigramech), ale i fakticky (v obsahu pracovní náplně, v hierarchickém postavení a v neposlední řadě ve výši pracovní odměny) rozlišováno mezi pozicemi Program Manager a Senior Program Manager, nelze odlišnosti těchto pozic bagatelizovat, byť je z provedeného dokazování zřejmé, že ve formálním označování jednotlivých pozic v organizačním schématu i v některých dalších dokumentech nepanoval u žalované nějaký striktně dodržovaný řád a přehled, když tento nikoliv zcela přehledný systém, označení a rozlišování jednotlivých pozic, jejich vzájemnou provázanost a vztahy nadřízenosti a podřízenosti vytvořila právě žalovaná a zlehčování nedůslednosti a striktního nerespektování vlastního organizačního schématu konstatováním, že žalovaná, popř. její vrcholní manažeři, nejsou formalisty, není na místě. Uzavřel, že bylo-li žalovanou rozhodnuto o zrušení pracovního místa na pozici Program Manager, nemohlo takové rozhodnutí vést k nadbytečnosti žalobce zastávajícího pracovní pozici Senior Program Manager, která představovala oproti pozici Program Manager jinou (nadřízenou) pracovní pozici. Ohledně inzerování pracovních míst Program Manager a Senior Program Manager v září roku 2019 konstatoval, že bez provedení dalšího dokazování by nebylo možno s určitostí uzavřít, že šlo o akci personální agentury bez vědomí žalované, jak tvrdila žalovaná, ale vzhledem k právnímu posouzení odlišnému od soudu prvního stupně doplnění dokazování v tomto směru vyhodnotil jako nadbytečné.

8. K dovolání žalované Nejvyšší soud České republiky (dále i jen „dovolací soud“) rozsudkem ze dne 26. 6. 2025, č. j. 21 Cdo 1081/2024-395, jednak dovolání v části směřující proti výroku II. rozsudku krajského soudu (o nákladech řízení) odmítl a dále rozsudek odvolacího soudu zrušil a věc mu vrátil k dalšímu řízení. Odvolacímu soudu vytkl, že se důsledně neřídil závěry dovolacího soudu vyplývajícími z jeho ustálené rozhodovací praxe, když výklad posuzovaného rozhodnutí o organizační změně učinil pouze pomocí interpretace formálního jazykového vyjádření, aniž přihlédl ke skutečné vůli žalované, kterou soud prvního stupně provedeným dokazováním zjistil. Podle dovolacího soudu „smysl a účel rozhodnutí žalované ze dne 25. 6. 2019 je ze skutkových zjištění zřetelný a nevzbuzující pochybnost o tom, že záměrem žalované bylo snížit počet zaměstnanců pracujících v oddělení Program Management o jednu osobu v tomto oddělení zařazenou, a to za účelem snížení nákladů“ a „rovněž žalobci bylo zřejmé, že rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně se týká právě jeho pozice“. Zavázal odvolací soud respektovat uvedený právní názor a věc mu vrátil s tím, že se vzhledem ke svému (chybnému) právnímu názoru dosud nezabýval žalobcem namítanou otázkou inzerce pracovních míst.

9. Odvolací soud, při respektování závazného právního názoru dovolacího soudu, znovu přezkoumal napadený rozsudek podle ustanovení § 212 a následujících zákona č. 99/1963 Sb., občanského soudního řádu (dále jen „o. s. ř.“) a po doplnění dokazování dospěl k závěru, že odvolání je důvodné.

10. Žalobce převzal dne 26. 6. 2019 od žalované, zastoupené zmocněncem právnická osoba, stejným dnem datovanou listinu nazvanou „Výpověď z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele“ s tím, že na základě pracovní smlouvy ze dne 9. 12. 2015, je žalobce u žalované zaměstnán jako Program Manager a „zaměstnavatel tímto přistupuje k výpovědi z pracovního poměru dle § 52 písm. c) zákoníku práce z důvodu snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivity“, a to „na základě rozhodnutí zaměstnavatele o zrušení jednoho pracovního místa Program Manager ke dni 31. 8. 2019“.

11. Vzhledem k době, kdy došlo k právnímu jednání směřujícímu k rozvázání pracovního poměru žalobce u žalované, které je předmětem tohoto řízení, je třeba projednávanou věc i v současnosti posuzovat podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění účinném do 30. 6. 2019, tj. přede dnem, kdy nabyl účinnosti zákon č. 32/2019 Sb. (dále jen „zákoník práce“).

12. Podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce, zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

13. Podle ustanovení § 72 zákoníku práce, neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním.

14. Smyslem právní úpravy výpovědi z pracovního poměru a jejího přezkoumávání soudem v řízení podle ustanovení § 72 zákoníku práce je mimo jiné zabránit tomu, aby bylo používání výpovědních důvodů zneužíváno ke zbavování se nepohodlných zaměstnanců. V případě výpovědních důvodů týkajících se tzv. organizačních změn, tj. důvodů obsažených v ustanovení § 52 písm. a) – c) zákoníku práce, jde o to, aby nebylo o organizační změně rozhodováno pouze formálně s cílem zbavit se konkrétního zaměstnance, aniž by toto rozhodnutí mělo jiný účel.

15. Prostřednictvím výpovědního důvodu uvedeného v ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce se zaměstnavateli umožňuje, aby reguloval počet svých zaměstnanců a jejich profesní nebo kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém profesním nebo kvalifikačním složení, jak to odpovídá jeho potřebám. Za „organizační změny“ se zpravidla označují všechny okolnosti organizačně-technické, technologické, ekonomické nebo jiné povahy, které mají vliv na provoz zaměstnavatelova podniku nebo na výkon jiných jeho činností (úkolů), kvůli nimž zaměstnává fyzické osoby v pracovněprávním vztahu; výpovědním důvodem jsou tehdy, mají-li za následek, že zaměstnavatel nemá nadále (objektivně vzato) možnost přidělovat zaměstnancům nebo některým z nich práci podle pracovní smlouvy buď vůbec, nebo v místě, sjednaném jako místo výkonu práce, nebo že se jeden nebo více zaměstnanců pro něho stali nadbytečnými, neboť zaměstnavatel má sice možnost přidělovat všem svým zaměstnancům nadále práci podle pracovní smlouvy, avšak práce některého (některých) z nich (ve stávajícím rozsahu) pro něho nadále není potřebná.

16. O rozhodnutí o organizačních změnách jde tehdy, jestliže sledovalo změnu úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení počtu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu, pomocí níž zaměstnavatel chce regulovat počet svých zaměstnanců a jejich profesní nebo kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém profesním nebo kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám. Rozhodnutí o organizační změně není právním jednáním ve smyslu ustanovení § 18 a následujících zákoníku práce, potažmo ustanovení § 545 a následujících zákona č. 89/2012 Sb., občanského zákoníku, neboť nejde o takový projev vůle, s nímž by právní předpisy spojovaly změnu nebo zánik práv a povinností účastníků pracovněprávního vztahu. Jedná se pouze o skutečnost (tzv. faktický úkon), na níž nedopadají důvody neplatnosti, která je hmotně právním předpokladem pro právní jednání tam, kde to právní předpis stanoví, a která není sama o sobě způsobilá přivodit následky v právních vztazích účastníků pracovněprávního vztahu. Zákon proto nepředepisuje formu, jakou má být o organizační změně rozhodnuto. Vzniknou-li pochybnosti, zda bylo rozhodnutí o organizačních změnách opravdu učiněno, lze je řešit jedině prostřednictvím zjištění, zda k němu opravdu došlo a zda bylo přijato k tomu kompetentní osobou, popř. příslušným orgánem. Může být učiněno písemně nebo jiným způsobem, který nevzbuzuje pochybnost, že bylo přijato, a z hlediska použití výpovědního důvodu podle § 52 písm. c) zákoníku práce postačuje, aby s ním byl seznámen jím dotčený (nadbytečný) zaměstnanec, a to alespoň (nejpozději) ve výpovědi z pracovního poměru.

17. Zaměstnanec je nadbytečným tehdy, jestliže jeho práce, kterou je povinen konat podle pracovní smlouvy v rámci sjednaného druhu práce, pro zaměstnavatele není na základě rozhodnutí o organizačních změnách zcela nebo v dosavadním rozsahu (náplni) potřebná. Závěr o nadbytečnosti zaměstnance musí vycházet z druhu práce, který má zaměstnanec vykonávat pro zaměstnavatele podle pracovní smlouvy a z posouzení, zda přijatá organizační změna činí výkon této práce zcela nebo v dosavadním rozsahu (náplni) pro zaměstnavatele nepotřebným. Nadbytečným je zaměstnanec též tehdy, jestliže podle rozhodnutí o organizační změně zaměstnanci odpadne jen část jeho dosavadní pracovní náplně nebo pouze některá z více dosud vykonávaných prací.

18. Rozvázání pracovního poměru výpovědí pro nadbytečnost zaměstnance není podmíněno absolutním snížením počtu zaměstnanců, naopak může k němu dojít i při zvyšování počtu zaměstnanců. Zaměstnavatelům zákon umožňuje, aby regulovali nejen počet svých zaměstnanců, ale i jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnávali jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jejich potřebám. O výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel; soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat.

19. O příčinnou souvislost mezi rozhodnutím o organizačních změnách a nadbytečností zaměstnance jde tehdy, nastala-li nadbytečnost určitého zaměstnance následkem provedení (uskutečnění) rozhodnutí zaměstnavatele o organizačních změnách, tedy, řečeno jinak, bylo-li rozhodnutí o organizačních změnách (jeho realizace u zaměstnavatele) bezprostřední příčinou nadbytečnosti zaměstnance.

20. V řízení o určení neplatnosti skončení pracovního poměru je na žalobci, aby prokázal zejména existenci pracovního poměru, skutečnost, že žalovaná strana učinila úkon k jeho ukončení, a že žalobu dle ustanovení § 72 zákoníku práce podal před uplynutím dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr podle napadeného úkonu skončit. Na žalovaném pak spočívá důkazní břemeno k prokázání, že byly splněny všechny formální i věcné předpoklady k platnému skončení pracovního poměru. Tedy především, že právní jednání, jímž měl být pracovní poměr skončen, bylo učiněno v zákonem stanovené formě, bylo žalobci řádně doručeno (popř. v zákonné lhůtě, pokud ji zákon stanoví), a že důvod skončení pracovního poměru byl náležitě skutkově vymezen tak, aby ho nebylo možno zaměnit s jiným. Zejména je pak na žalovaném, aby prokázal, že ke dni právního jednání směřujícího k rozvázání pracovního poměru s žalobcem existoval uplatněný (v tomto jednání skutkově vymezený) důvod, který lze podřadit pod některý ze zákonem upravených důvodů skončení pracovního poměru.

21. Soud prvního stupně nepochybil v posouzení dodržení lhůty k podání žaloby na určení neplatnosti skončení pracovního poměru ve smyslu ustanovení § 72 zákoníku práce a správně se pak zabýval nejprve otázkou dodržení formálních náležitostí výpovědi ve smyslu § 50 zákoníku práce. Nepochybil ve zjištění, že výpověď byla dána písemně a na straně zaměstnavatele byla podepsána personálním ředitelem žalované, který byl žalovanou zmocněn k právním jednáním souvisejícím se vznikem, změnou a ukončováním pracovních poměrů se zaměstnanci žalované. Vzhledem k tomu, že ve výpovědi odkazované ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce představuje jediný výpovědní důvod spočívající v nadbytečnosti zaměstnance v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně, a protože byl žalobce při předávání výpovědi (nejen ústně, ale i přímo v textu výpovědi) seznámen s existencí rozhodnutí o organizační změně týkající se oddělení, kde bylo jeho pracoviště, v důsledku něhož bude jeho práce pro žalovanou nadále nepotřebná, lze výpověď, přes její poměrnou obsahovou strohost, pokládat za dostatečně určitou.

22. Dále se z obsahu soudního spisu podává, že se soud prvního stupně poměrně podrobně zabýval otázkou, zda přijatá organizační změna spočívající ve zrušení jednoho pracovního místa Program Manager v oddělení Program Managementu ke dni 31. 8. 2019 skutečně vedla k žalobcově nadbytečnosti a to zejména s ohledem na žalobcovu námitku, že ke dni převzetí výpovědi již na pozici Program Manager nepracoval a dospěl ke správnému závěru, že přijatá organizační změna dopadala na všechna pracovní místa v oddělení Program Managementu, tedy i na žalobcovo pracovní místo. Soud prvního stupně nepochybil ani v závěru, že dokazováním nebyla prokázána nějaká podstatná osobní antipatie nadřízeného žalobce vůči žalobci, která by, podle žalobce, měla být faktickým důvodem výpovědi z pracovního poměru.

23. V řízení po zrušení předchozího rozsudku odvolacího soudu dovolacím soudem se odvolací soud zaměřil zejména na žalobcovu námitku týkající se inzerce pracovních míst Program Manager, či Senior Program Manager v době po obdržení výpovědi pro nadbytečnost, z níž žalobce dovozoval účelovost provedené organizační změny, neboť, vzhledem na inzerované poměrně podrobné údaje ohledně pracovní náplně či platu na poptávané pozici, odvolací soud na jisto nepřesvědčilo v řízení před soudem prvního stupně prezentované a soudem prvního stupně akceptované, vysvětlení žalované, že šlo o akci personální agentury bez jejího vědomí. Odvolací soud proto přistoupil k doplnění dokazování o žalobcem již dříve navržené důkazy jednak dotazy na personální agentury, které uvedenou inzerci zajišťovaly, a dále výslechem svědka Mikuláše Černého, tehdejšího zaměstnance společnosti Nonstop Recruitment, který měl tehdejší inzerci pro žalovanou na starosti.

24. Společnost právnická osoba, IČO: IČO, na dotaz odvolacího soudu, kterého dne v roce 2019 byla u Anonymizováno zadána inzerce (a dodány podklady) a kdy došlo ke zveřejnění inzerátu na portálu Jobs.cz, a to ve vztahu k inzerátům dostupným pod ID 1400444038 a ID 1408312920, sdělila, že u inzerátu Jobs.cz ID Anonymizováno (pozice ″Program Manager″, zadavatel právnická osoba, IČO: IČO žalované) je v systémech společnosti evidováno datum vytvoření náboru (zadání v interním systému) 31. 7. 2019 (2019-07-31T09:06:17.483Z) a zveřejnění inzerce je evidováno v období od 5. 9. 2019 do 5. 10. 2019. U inzerátu Anonymizováno ID Anonymizováno (pozice „Automotive Program Manager“, zadavatel právnická osoba, IČO: IČO) je v systémech společnosti evidováno datum a čas vytvoření náboru (zadání v interním systému) 2019-09-02T16:00:50.573Z a zveřejnění inzerce je evidováno v období od 2. 9. 2019 do 2. 10. 2019.

25. Společnost právnická osoba, IČO: IČO, sdělila, že první záznam o pozici Program Manager v systému společnosti je ze dne 2. 9. 2019 – včetně detailního popisu pozice a poznámky, že se jedná o náhradu za p. Anonymizováno. Další záznam ze dne 17. 10. 2019 říká, že pozice Program Manager byla nakonec obsazena klientem interně, bez pomoci agentur. V tento den tedy práce společnosti na této pozici skončila. Dále uvedla, že běžnou praxí je inzerce na danou pozici na pracovních portálech a sociálních sítích a oslovení vhodných kontaktů z interní databáze společnosti. Na danou pozici bylo doporučeno několik vhodných kandidátů, s několika z nich si klient i domluvil pohovor, avšak nakonec žádný z kandidátů doporučených společností nebyl úspěšný. Po skončení objednávky od konkrétního klienta je poptávaná pozice interně uzavřena a veškerá aktivní inzerce ukončena. Je samozřejmě možné, že na některých portálech a sítích zůstanou inzeráty aktivní ještě několik dnů nebo týdnů a až poté exspirují (měly by však být ihned staženy). Určitě není běžnou praxí inzerovat již uzavřené pozice za cílem rozšíření portfolia kandidátů.

26. Z výpovědi svědka adresa odvolací soud zjistil, že v roce 2019 nastoupil do firmy právnická osoba (dřívější název NonStop Recruitment), kde pracoval jako headhunter a teamleader. Předmětem činnosti firmy bylo pomáhat jiným firmám nalézt své budoucí zaměstnance. To se dělo tak, že buď příslušní zaměstnanci personální agentury sami kontaktovali některé firmy s dotazy, zda nepotřebují pomoci s hledáním zaměstnanců, nebo taková firma kontaktovala zprostředkovatele - personální agenturu, že nemohou najít vhodného zaměstnance na určitou pozici. Nejprve došlo k nadefinování pozice, co by měl hledaný zaměstnanec znát, jaké by měl mít zkušenosti, jaká je předpokládaná výše jeho mzdy. Svědek v té době hledal nějaké zaměstnance pro firmu Anonymizováno, se kterou jeho tehdejší zaměstnavatel spolupracoval už v době, kdy svědek do agentury nastoupil. Byla to firma Anonymizováno, kdo zadal poptávku na pozici Program Managera, toto neiniciovala sama agentura. Svědek v této záležitosti komunikoval s vedoucím personálního oddělení, a poté, co tento muž ve firmě skončil, dostal svědek jinou kontaktní osobu – ženu. Svědek už si přesně nevzpomíná, jak a kdy získal informaci, jaké bylo profesní zařazení žalobce u žalované. V jisté době svědek pro žalobce, který byl tehdy nezaměstnaný, zprostřekoval zaměstnání v autoprůmyslu. Žalobce se sám přihlásil na inzerát a dodal svůj profesní životopis. Svědek nevyloučil, že se kontakt se žalobcem a inzerce na pozici Program Managera pro žalovanou mohly časově protnout. Svědkovi se za dobu, kdy hledal nějaké zaměstnance pro žalovanou, podařilo v této firmě obsadit pouze jediného člověka, jímž byl pan jméno FO. Ten se přihlásil na inzerci na nějakou pozici, avšak poté, co se firmě představil, žalovanou zaujalo, že měl zkušenosti s funkcí Plant Managera a krizového manažera, a proto v té souvislosti posléze, zhruba dva až tři týdny po zadání původního inzerátu, došlo k rozšíření parametrů na poptávanou funkci i o tyto zkušenosti a dotyčný byl nakonec přijat na jinou, než původně poptávanou, pozici. Svědek si sice nevzpomíná na konkrétní e-mailovou komunikaci s žalobcem, ale po nahlédnutí do screenshotů založených ve spisu připustil, že s velkou pravděpodobností tuto komunikaci s žalobcem vedl, avšak konkrétní okolnosti a souvislosti si nepamatuje.

27. Po doplnění dokazování dospěl odvolací soud k závěru, že skutečnosti dokazováním zjištěné vyvracejí popř. do značné míry zpochybňují tvrzení žalované o tom, že inzerce na obsazení volného pracovního místa na pozici Program Managera v září 2019, tj. těsně po uplynutí výpovědní doby na základě předmětné výpovědi z pracovního poměru žalobci, se skončením pracovního poměru nijak nesouvisí, že ji žalovaná nezadávala, že šlo o aktivitu personální agentury, resp., že zadání inzerátu souviselo s výpovědí z pracovního poměru dalšího Program Managera pana jméno FO, kterou dal až po výpovědi žalobci, se kterou žalovaná nepočítala a náhradu hledala nikoliv za žalobce, ale za jméno FO, s nímž se posléze dohodla na externí spolupráci, a tudíž inzerci stáhla, že na základě inzerce byl přijat pan právnická osoba, ovšem na zcela jinou pozici, než zastával žalobce.

28. Nebyla prokázána tvrzení, že by inkriminovaná inzerce byla vlastní iniciativou personální agentury činěnou bez vědomí (za zády) žalované. Jak ze sdělení personálních agentur, společností právnická osoba a právnická osoba, tak i z výpovědi svědka jméno FO jednoznačně vyplývá, že zadavatelem poptávky byla v obou případech přímo žalovaná.

29. Z obsahu soudního spisu vyplývá, že k výpovědi z pracovního poměru a následné dohodě na externí spolupráci žalované s jméno FO došlo již v letních měsících roku 2019, několik týdnů před uveřejněním inzerátů na obsazení volného pracovního místa Program Managera. I když lze předpokládat jistou setrvačnost v jednotlivých krocích souvisejících s oslovením personální agentury, upřesněním nastavení parametrů poptávané pozice, zadáním inzerátu a podobně i určitou prodlevu mezi oznámením o ukončení hledání a stažením konkrétního inzerátu z webové prezentace, skutečnost, že volné místo Program Managera bylo inzerováno ještě téměř dva měsíce poté, co bylo sjednáno pokračování spolupráce žalované s jméno FO, věrohodnost tvrzené souvislosti s jeho výpovědí významně oslabuje.

30. Nebyla prokázána ani souvislost inzerce volného místa Program Managera s pozdějším nástupem tituly před jménem právnická osoba k žalované. Sám jmenovaný ve své svědecké výpovědi před soudem prvního stupně uvedl, že byl v této souvislosti osloven panem jméno FO ze společnosti NonStop Recruitment až v říjnu 2019. A protože podle výpovědi svědka jméno FO až po představení se tituly před jménem jméno FO u žalované došlo k úpravě parametrů poptávané pozice, což se stalo cca dva až tři týdny po zadání první inzerce, je zřejmé, že se jednalo o jinou inzerci než tu, která byla zveřejněna již na počátku září 2019.

31. Jakkoliv je zvláštní, že se parametry poptávané pozice u společnosti právnická osoba (tehdy NonStop Recruitment) nápadně shodovaly s pozicí, kterou u žalované až do výpovědi zastával žalobce – Senior Program Manager, vzhledem k závěru, že toto seniorní rozlišování pozic bylo pouze interní a všichni zaměstnanci žalované působící v oddělení Program Managementu byli jednotnými Program Managery, je podstatné, že inzerována byla pozice Program Managera bez ohledu na případné zdůraznění seniority pozice.

32. Není namístě přeceňovat význam okolnosti, že svědek jméno FO v e-mailové komunikaci s žalobcem, jejíž autenticitu nevyloučil, vyslovil názor, že žalovanou hledá náhradu právě za žalobce, což mohla být jen soukromá svědkova domněnka při porovnání parametrů poptávané pozice a profesního životopisu žalobce, který sám hledal nové pracovní místo, nicméně není bez zajímavosti, že se poznámka o tom, že se v rámci zadávané inzerce na pozici Program Managera hledá náhrada právě za žalobce objevila i v systému evidujícím zakázky u společnosti právnická osoba 33. O rozhodnutí o organizačních změnách jde tehdy, jestliže sledovalo změnu úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení počtu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu, pomocí níž zaměstnavatel zamýšlí regulovat počet svých zaměstnanců a jejich profesní nebo kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém profesním nebo kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám. Není samo o sobě významné, jak zaměstnavatel (příslušný orgán) své rozhodnutí označil; jestliže rozhodnutí zaměstnavatele (příslušného orgánu) bylo opravdu přijato (posuzováno podle jeho skutečného smyslu) k dosažení změny úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiné organizační změny, byl splněn hmotněprávní předpoklad pro podání platné výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce, i kdyby organizační změnou sledovaný efekt nebyl později dosažen nebo kdyby se ukázala přijatá organizační změna posléze jako neúčinná. Avšak v případě, že rozhodnutím zaměstnavatele (příslušného orgánu), popřípadě jeho realizací u zaměstnavatele, byly od počátku sledovány jiné než uvedené cíle a že tedy zaměstnavatel (příslušný orgán) ve skutečnosti jen předstíral přijetí organizačního opatření (změnu svých úkolů, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu) se záměrem zastřít své skutečné záměry, je třeba dovodit, že rozhodnutí o organizační změně významné z hlediska ustanovení § 52 písm. c) zák. práce nebylo přijato (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 27. 4. 2004, sp. zn. 21 Cdo 2204/2003, uveřejněný pod č. 54/2005 Sb. rozh. obč., nebo právní názor vyjádřený v rozsudcích Nejvyššího soudu ze dne 8. 12. 2009, sp. zn. 21 Cdo 4999/2008, a ze dne 24. 9. 2014, sp. zn. 21 Cdo 3195/2013); při zkoumání toho, co zaměstnavatel opravdu sledoval svým opatřením, je třeba posuzovat jednání zaměstnavatele vždy v jeho úplnosti a logické návaznosti.

34. Judikatura soudů již také dovodila, že přijetí jiného zaměstnance na místo uvolněné odchodem zaměstnance, jemuž byla dána výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost (případně obsazení tohoto místa zaměstnavatelem některým ze stávajících zaměstnanců), je zpravidla „důkazem o neopodstatněnosti použitého výpovědního důvodu“; v takovém případě totiž nelze hovořit o tom, že by se zaměstnanec, resp. druh práce, který na základě pracovní smlouvy vykonává, stal v důsledku přijatého rozhodnutí o organizační změně nadbytečným a že by tedy opravdovým důvodem rozvázání pracovního poměru byly okolnosti uvedené v ustanovení § 52 písm. c) zák. práce. Jestliže se totiž z hlediska potřebného profesního složení zaměstnanců nestává nadbytečným (z hlediska své věcné náplně) druh práce sjednaný pracovní smlouvou propouštěného zaměstnance (jeho pracovní činnost), nemůže být jiná okolnost spočívající kupř. pouze v jeho osobě nebo v jiném organizačním uspořádání zaměstnavatele podkladem pro skončení pracovního poměru výpovědí podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce (srov. například rozsudek býv. Nejvyššího soudu ze dne 22. 2. 1968, sp. zn. 6 Cz 215/67, uveřejněný pod č. 57/1968 Sb. rozh. obč., rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 2. 7. 2002, sp. zn. 21 Cdo 1770/2001, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 8. 2005, sp. zn. 21 Cdo 2735/2004, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 22. 1. 2009, sp. zn. 21 Cdo 440/2008, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 18. 9. 2014, sp. zn. 21 Cdo 1331/2013, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26. 10. 2015, sp. zn. 21 Cdo 5054/2014, uveřejněný pod č. 84/2016 Sb. rozh. obč., nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 10. 12. 2015, sp. zn. 21 Cdo 317/2015 – všechna odkazovaná rozhodnutí jsou dostupná na webových stránkách /www.nsoud.cz/).

35. Na základě výše uvedeného má odvolací soud za dostatečně prokázané, že se inzerce volného pracovního místa Program Manager v září 2019, zadaná žalovanou prostřednictvím společností právnická osoba týkala pracovního místa žalobce. Takový postup žalované vyvolává vážné pochyby, zda rozhodnutí o organizační změně bylo skutečně realizováno, resp. zda nebylo pouze formálním prostředkem k rozvázání pracovního poměru se žalobcem. Na uvedeném závěru nic nemění ani skutečnost, že žalovaná nakonec pracovní místo žalobce neobsadila a posléze přistoupila k celkové reorganizaci. Již samotná inzerce představuje dostatečně určité vnější projevení vůle žalované toto pracovní místo obsadit, a tudíž dokládá, že potřeba výkonu práce tohoto druhu u žalované ke dni výpovědi nezanikla. Za této důkazní situace odvolací soud uzavírá, že v řízení nebyla prokázána skutečná nadbytečnost žalobce, neboť následné jednání žalované spočívající v inzerci pracovního místa odpovídajícího pracovní pozici žalobce bezprostředně po skončení jeho pracovního poměru (respektive k prvotní poptávce došlo ještě před uplynutím výpovědní doby), vyvrací tvrzení, že potřeba této práce v důsledku organizační změny odpadla. Výpovědní důvod podle § 52 písm. c) zákoníku práce proto nebyl naplněn.

36. Na základě výše uvedeného odvolací soud podle ustanovení § 221 odst. 1 o. s. ř. napadený rozsudek změnil a žalobě vyhověl.

37. Ve smyslu ustanovení § 224 odst. 1 a 2 o. s. ř. bylo jednak nově rozhodnuto o nákladech řízení před soudem prvního stupně a dále o nákladech odvolacího řízení. Protože v řízení, jako celku, měl plný úspěch žalobce, byla mu ve smyslu ustanovení § 142 odst. 1 o. s. ř. přiznána náhrada účelně vynaložených nákladů.

38. V řízení před soudem prvního stupně spočívaly náklady žalobce jednak v zaplacení soudního poplatku za podanou žalobu ve výši 2 000 Kč a dále v nákladech za právní zastoupení advokátem. Ty sestávaly z odměny advokáta za deset úkonů právní služby [příprava a převzetí zastoupení, žaloba, účast u jednání soudu ve dnech 30. 3. 2021, 25. 5. 2021, 15. 6. 2021 (přesahující dvě hodiny, tzn. 2 úkony), 5. 12. 2022 (přesahující dvě hodiny, tzn. 2 úkony), soudem vyžádaná písemná závěrečná řeč) po 2 500 Kč [§ 9 odst. 3, § 7 bod 5., § 11 odst. 1 písm. a), d), k) vyhlášky č. 177/1996 Sb., advokátního tarifu (dále jen "AT")], z paušální náhrady hotových výloh po 300 Kč za každý úkon právní služby (§ 13 odst. 4 AT) a 21 % daně z přidané hodnoty (dále jen „DPH“) ve výši 5 880 Kč (§ 137 odst. 3 o. s. ř.); celkem 35 880 Kč.

39. Pro neúčelnost nebyla přiznána náhrada nákladů souvisejících se zástupcem žalobce účtovanými úkony – předžalobní výzva (nešlo o žalobu na plnění ve smyslu § 142a o. s. ř.), podání ze dne 13. 4. 2021 (na výzvu soudu byly doplněny skutečnosti, které měly být uvedeny už v žalobě), podání ze dne 26. 4. 2021, 10. 6. 2021, 11. 10. 2022 a 10. 1. 2023 (vyjádření účastníka a jednostranné rozbory průběhu ústního soudního jednání nijak nepřispívají k úspěšnému ukončení řízení a zpravidla toliko účelově navyšují náklady; 10. 1. 2023 soudu došla toliko písemná závěrečná řeč), podání ze dne 3. 11. 2021 (námitky k protokolaci jednání uskutečněného před téměř pěti měsíci je třeba považovat za bezpředmětné, a tudíž neúčelné).

40. Náklady odvolacího řízení spočívaly jednak v zaplacení soudního poplatku za podané odvolání ve výši 2 000 Kč a dále v nákladech za právní zastoupení advokátem. Ty sestávaly z odměny advokáta za šest úkonů právní služby, z toho čtyři (odvolání, jednání s protistranou, účast u dvou jednání) po 2 500 Kč [§ 9 odst. 3, § 7 bod 5., § 11 odst. 1 písm. g), i), k) AT] a dva (dvojí účast na vyhlášení rozhodnutí) po 1 250 Kč [§ 9 odst. 3, § 7 bod 5., § 11 odst. 2 písm. f) AT], z paušální náhrady hotových výloh při šesti úkonech právní služby, z toho tři po 300 Kč (§ 13 odst. 4 AT ve znění účinném do 31. 12. 2024) a tři po 450 Kč (§ 13 odst. 4 AT ve znění účinném od 1. 1. 2025) a DPH ve výši 3 097,50 Kč; celkem 19 847,50 Kč.

41. Nebyla přiznána náhrada nákladů souvisejících se zástupcem žalobce účtovaným úkonem – „jednání s protistranou o možném smíru“ v původním odvolacím řízení, který nebyl nijak doložen, a dále nebyla pro neúčelnost přiznána odměna a náhrada za nevyžádané vyjádření ze dne 6. 5. 2026 pouze rekapitulující a opakující dosavadní argumentaci. Proti tomuto rozsudku je za podmínek § 237 o. s. ř. ve lhůtě dvou měsíců od jeho doručení přípustné dovolání k Nejvyššímu soudu prostřednictvím Okresního soudu Praha - východ.