21 Cdo 596/2025

Rubrum

21 Cdo 596/2025-219 ČESKÁ REPUBLIKA ROZSUDEK JMÉNEM REPUBLIKY Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Pavla Malého a soudců JUDr. Jiřího Doležílka a JUDr. Marka Cigánka v právní věci žalobce M. H., zastoupeného JUDr. Alicí Hejzlarovou, LL.M., advokátkou se sídlem v Praze 8, Urxova č. 430/4, proti žalované Niedax-Kleinhuis s. r. o. se sídlem ve Veltrusech, Palackého č. 701, IČO 27164888, zastoupené JUDr. Mojmírem Ježkem, Ph.D., advokátem se sídlem v Praze 1, Betlémské náměstí č. 351/6, o zaplacení 3 420 432 Kč s příslušenstvím, vedené u Okresního soudu v Mělníku pod sp. zn. 18 C 207/2023, o dovolání žalované proti rozsudku Krajského soudu v Praze ze dne 17. září 2024, č. j. 23 Co 179/2024-182, takto:

Výrok

I. Dovolání žalované proti rozsudku krajského soudu v části, v níž bylo rozhodnuto o náhradě nákladů řízení, se odmítá.

II. Rozsudek krajského soudu a rozsudek Okresního soudu v Mělníku ze dne 7. května 2024, č. j. 18 C 207/2023-126, ve výrocích I a III se zrušují a věc se vrací v tomto rozsahu Okresnímu soudu v Mělníku k dalšímu řízení.

Odůvodnění

1. Žalobce se žalobou ze dne 4. 7. 2023 (v průběhu řízení doplněnou) po žalované domáhal zaplacení částky 3 420 432 Kč s úrokem z prodlení z postupně nabíhajících 36 měsíčních částek po 95 012 Kč od 11. dne každého měsíce v době od července 2020 do června 2023 až do zaplacení. Žalobu odůvodnil tím, že na základě pracovní smlouvy ze dne 30. 3. 2005, uzavřené na dobu neurčitou, pracoval pro žalovanou jako ředitel obchodního zastoupení. Žalovaná pracovní poměr rozvázala výpovědí ze dne 31. 8. 2018 z důvodu podle § 52 písm. c) zákoníku práce. Žalobce podal žalobu na neplatnost rozvázání pracovního poměru a žalované přípisem ze dne 27. 12. 2018 oznámil, že trvá na dalším zaměstnávání. Po žalované se domáhá zaplacení náhrady mzdy z titulu neplatného rozvázání pracovního poměru; předmětem řízení učinil nepromlčené a splatné nároky za dobu od 1. 1. 2019 do 31. 5. 2023. Žalobě na neplatnost výpovědi bylo vyhověno rozsudkem Okresního soudu v Mělníku ze dne 8. 10. 2022, č. j. 6 C 454/2018-303, ve spojení s rozsudkem Krajského soudu v Praze ze dne 27. 6. 2023, č. j. 23 Co 38/2023-327, jenž nabyl právní moci dne 8. 8. 2023.

2. Žalovaná navrhla zamítnutí žaloby. Namítala, že žalobce neučinil oznámení o trvání na dalším zaměstnávání ve lhůtě „bez zbytečného odkladu“ a že žalobce nebyl ochoten a připraven vykonávat práci. Pro případ, že by nárok na náhradu mzdy žalobci vznikl, navrhla (v rozsahu, v němž doba, za kterou náleží, převyšuje 6 měsíců) jeho přiměřené snížení, popřípadě úplné nepřiznání. Jako obranu proti uplatněnému nároku též uplatnila námitku započtení svého nároku na vrácení odstupného ve výši 570 075 Kč, které žalobci vyplatila v listopadu 2018, a vydání bezdůvodného obohacení ve výši 150 000 Kč, které žalobci vzniklo tím, že na něj žalovaná po rozvázání pracovního poměru bezúplatně převedla osobní automobil.

3. Okresní soud v Mělníku rozsudkem ze dne 7. 5. 2024, č. j. 18 C 207/2023-126, uložil žalované povinnost zaplatit žalobci celkem 2 838 068 Kč s vymezeným úrokem z prodlení z jednotlivých měsíčně přiznaných náhrad mzdy (výrok I), žalobu zamítl v rozsahu celkem 582 364 Kč s vymezeným úrokem z prodlení (výrok II) a žalované uložil povinnost zaplatit žalobci na náhradě nákladů řízení 232 864 Kč „k rukám zástupkyně žalobce“ (výrok III). Soud prvního stupně vyšel (mimo jiné) ze zjištění, že žalobce od 1. 4. 2005 u žalované pracoval v pracovním poměru jako ředitel obchodního zastoupení, že dne 31. 8. 2018 byla žalobci doručena výpověď z pracovního poměru z důvodu podle § 52 písm. c) zákoníku práce, že žalobce podal žalobu na neplatnost tohoto rozvázání pracovního poměru a dne 8. 1. 2019 žalované doručil oznámení o trvání na dalším zaměstnávání a že (v bodu 1 uvedenými rozsudky) bylo rozhodnuto o neplatnosti výpovědi z pracovního poměru ze dne 31. 8. 2018 (rozhodnutí nabyla právní moci 8. 8. 2023). Na základě těchto skutkových zjištění dovodil vznik nároku žalobce na náhradu mzdy podle § 69 odst. 1 zákoníku práce; námitku žalované, že oznámení o trvání na dalším zaměstnávání nebylo učiněno ve lhůtě „bez zbytečného odkladu“, nepovažoval za důvodnou (poukázal na to, že podle ustálených závěrů soudní praxe se jedná jen o lhůtu pořádkovou a zaměstnanec oznámení může učinit kdykoliv v průběhu sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru). Nedůvodným byl shledán návrh žalované na snížení náhrady mzdy, neboť žalobce sice byl v období od 1. 1. 2019 zaměstnán u jiného zaměstnavatele, avšak s nesrovnatelně nižším měsíčním výdělkem (25 000 Kč), než kterého dosahoval u žalované (cca 90 000 Kč až 100 000 Kč), a žalovaná neprokázala (ani netvrdila), že by žalobce odmítl nabídku práce, kde by pracoval za srovnatelných podmínek jako u žalované, nebo že za takových podmínek pracoval u jiného zaměstnavatele; důvodem ke snížení náhrady mzdy není žalobcem pobíraný starobní důchod (bylo poukázáno na přípustný souběh pobírání starobního důchodu s výkonem výdělečné činnosti). Výši nároku (3 689 496 Kč) soud prvního stupně odvodil od průměrného hrubého hodinového výdělku (589 Kč), který zjišťoval ze třetího kalendářního čtvrtletí 2018, a celkového počtu pracovních hodin (6 264) připadajících na období, za něž byla náhrada mzdy uplatněna. Procesní obranu žalované spočívající v započtení bezdůvodného obohacení žalobce vzniklého vyplacením odstupného na základě neplatné výpovědi ve výši 570 075 Kč a bezúplatným převodem motorového vozidla ve výši 150 000 Kč shledal soud prvního stupně důvodnou (nebýt neplatné výpovědi, k těmto majetkovým plněním ze strany žalované by nedošlo); na jednotlivé měsíční částky náhrady mzdy bylo započtení provedeno za použití § 144a odst. 4 zákoníku práce a § 277 odst. 1 a § 279 odst. 1, 3 o. s. ř.

4. K odvolání žalované (směřujícímu proti výrokům I a III) Krajský soud v Praze rozsudkem ze dne 17. 9. 2024, č. j. 23 Co 179/2024-182, rozsudek soudu prvního stupně ve výrocích I a III potvrdil (výrok I) a žalované uložil povinnost zaplatit žalobci na nákladech odvolacího řízení 48 303 Kč k rukám „zástupkyně žalobce“ (výrok II). Odvolací soud vyšel ze skutkových zjištění soudu prvního stupně. Zcela se ztotožnil s jeho závěry o vzniku nároku na náhradu mzdy ode dne učinění oznámení o trvání na dalším zaměstnávání (stejně jako soud prvního stupně lhůtu k učinění oznámení „bez zbytečného odkladu“ považoval jen za lhůtu pořádkovou) a o nesplnění podmínek k přiměřenému snížení náhrady mzdy podle § 69 odst. 2 zákoníku práce. Nesouhlasil s argumentací žalované, že žalobce nebyl připraven k výkonu práce pro žalovanou, pokud dosáhl důchodového věku (výplata starobního důchodu náleží i osobám vykonávajícím výdělečnou činnost) a pracoval pro jiného zaměstnavatele na základě pracovní smlouvy uzavřené na dobu určitou (tato okolnost by byla významná teprve tehdy, kdyby žalovaná vyzvala žalobce k nástupu do práce), že měly být zohledněny příjmy, jichž žalobce dosáhl u jiného zaměstnavatele (podmínky, za nichž žalobce u jiného zaměstnavatele pracoval, byly výrazně horší oproti těm, za nichž pracoval u žalované), že se soud prvního stupně měl zabývat seznamem volných pracovních míst evidovaných úřadem práce (význam z hlediska možného snížení náhrady mzdy za dobu delší šesti měsíců by měla toliko konkrétní pracovní nabídka) a že významné z hlediska požadavku na snížení náhrady mzdy jsou okolnosti ohledně uzavřené dohody o vyplacení odstupného a bezúplatném převodu osobního automobilu, jakož i délka řízení o neplatnost výpovědi z pracovního poměru [z hlediska § 69 odst. 2 zákoníku práce jsou významné pouze okolnosti, které tu byly po uplynutí šesti měsíců z celkové doby, za niž by měla být náhrada mzdy (platu) zaměstnanci poskytnuta, a které se týkají poměrů zaměstnance z hlediska jeho dalšího (jiného) zaměstnávání]. Za důvodnou však považoval námitku, že při zjišťování průměrného výdělku žalobce soud prvního stupně vycházel z nesprávného rozhodného období (třetího kalendářního čtvrtletí roku 2018), neboť při vzniku nároku na náhradu mzdy v lednu 2019 (doručení oznámení o trvání na dalším zaměstnávání) je rozhodným obdobím čtvrté kalendářní čtvrtletí roku 2018. V tomto kalendářním čtvrtletí však žalobce neodpracoval 21 dnů a bylo namístě vycházet z jeho pravděpodobného výdělku (srov. § 355 zákoníku práce), kdy se podle odvolacího soudu „vzhledem k okolnostem … jeví nejpříhodnějším vycházet z výdělku, jehož žalobce dosáhl ve III. čtvrtletí roku 2018, kdy odpracoval více než zákonem požadovaný minimální počet dnů“, takže soudem prvního stupně vypočtený průměrný výdělek lze považovat za žalobcův pravděpodobný výdělek.

5. Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podala žalovaná dovolání, směřující „proti rozsudku v celém rozsahu do všech jeho výroků“, z jehož obsahu se podávají tyto otázky hmotného práva: 1) obsahuje § 69 odst. 2 zákoníku práce taxativní výčet okolností, k nimž se přihlíží při rozhodování o návrhu zaměstnavatele na snížení náhrady mzdy, která v rozhodování dovolacího soudu nebyla dosud vyřešena (dále jen „otázka č. 1“); 2) musí se z hlediska § 69 odst. 2 zákoníku práce jednat pouze o konkrétní individuální nabídku práce, kterou zaměstnanec odmítne, a k jiným skutečnostem, než je jiné zaměstnání zaměstnance, se vůbec nepřihlíží, která by dovolacím soudem měla být posouzena jinak (dále jen „otázka č. 2“); 3) musí zaměstnanec oznámení o trvání na dalším zaměstnávání učinit ve lhůtě „bez zbytečného odkladu“, která by dovolacím soudem měla být posouzena jinak (dále jen „otázka č. 3“); 4) jak se zjišťuje průměrný (pravděpodobný) výdělek pro účely určení výše náhrady mzdy podle § 69 odst. 2 zákoníku práce, při jejímž řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu (dále jen „otázka č. 4“). Žalovaná namítá, že vedle demonstrativně uvedených hledisek v § 69 odst. 2 zákoníku práce měl odvolací soud přihlédnout též k tomu, že žalobce již neměl v úmyslu s ohledem na dosažení důchodového věku u žalované dále pracovat, že po podání výpovědi žalobce se žalovanou dále jednal a stvrdil ukončení pracovního poměru dohodou o navýšení zákonného odstupného a převzetím služebního automobilu (přesto však uplatnil neplatnost rozvázání pracovního poměru, v čemž lze spatřovat jeho nepoctivé jednání) a že oznámení o trvání na dalším zaměstnávání žalobce neučinil ve stanovené lhůtě „bez zbytečného odkladu“, ale účelově až současně s podáním žaloby, tedy ani ne před podáním žaloby. Nesouhlasí s tím, že odvolací soud na přisouzenou náhradu mzdy „nezapočítal“ mzdu, kterou si žalobce vydělal u jiného zaměstnavatele, což by odpovídalo satisfakční povaze náhrady mzdy podle § 69 odst. 2 zákoníku práce. Výklad, podle kterého pro snížení náhrady mzdy je významné jen odmítnutí konkrétní nabídky práce, podle žalované vede k nepřípustnému závěru, že by zaměstnavatel měl pro zaměstnance aktivně vyhledávat možnost pracovního uplatnění, což však z § 69 odst. 2 zákoníku práce nevyplývá. Váže-li zákonná úprava učinění oznámení o trvání na dalším zaměstnávání na lhůtu „bez zbytečného odkladu“, měla by být tato úprava z důvodu právní jistoty a legitimního očekávání vykládána konstantně, tj. stejně jako v případě jiných zákonných ustanovení, na něž dovolání poukazuje. K otázce průměrného (pravděpodobného) výdělku žalovaná namítá, že odvolací soud v rozporu s právními předpisy a judikaturou aplikoval průměrný výdělek za jiné období, nikoliv pravděpodobný výdělek, a že výší hrubé mzdy, kterou by žalobce pravděpodobně dosáhl, kdyby ve čtvrtém čtvrtletí roku 2018 pracoval, se vůbec nezabýval. Žalovaná navrhla, aby Nejvyšší soud rozsudek odvolacího soudu i rozsudek soudu prvního stupně zrušil a vrátil věc soudu prvního stupně k dalšímu řízení.

6. Nejvyšší soud jako soud dovolací [§ 10a zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „o. s. ř.“)] po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v § 240 odst. 1 o. s. ř., se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání.

7. Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon připouští (§ 236 odst. 1 o. s. ř.).

8. Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní otázka posouzena jinak (§ 237 o. s. ř.).

9. Dovolání žalované je podáváno proti napadenému rozsudku „v celém rozsahu do všech jeho výroků“; v části, ve které dovolání směřuje proti části výroku I, v níž bylo rozhodnuto o potvrzení rozsudku soudu prvního stupně ve výroku III o náhradě nákladů řízení, a v části, ve které dovolání směřuje proti výroku II o náhradě nákladů odvolacího řízení, není dovolání přípustné podle § 238 odst. 1 písm. h) o. s. ř., podle kterého dovolání podle § 237 není přípustné proti rozhodnutím v části týkající se výroku o nákladech řízení. Nejvyšší soud proto dovolání žalované v uvedené části podle § 243c odst. 1 o. s. ř. odmítl.

10. Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat – vzhledem k tomu, že žalobce se domáhá náhrady mzdy za období od 1. 1. 2019 do 31. 5. 2023 – podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů účinném do 30. 6. 2023 (dále jen „zák. práce“ nebo „zákoník práce“).

11. Otázky č. 1, 2 a 3 odvolací soud vyřešil v souladu s ustálenou rozhodovací praxí dovolacího soudu a dovolací soud neshledává důvod, aby rozhodné právní otázky byly posouzeny jinak.

12. Podle ustanovení § 69 odst. 1 zák. práce dal-li zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď nebo zrušil-li s ním zaměstnavatel neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době, a oznámil-li zaměstnanec zaměstnavateli bez zbytečného odkladu písemně, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu. Náhrada podle věty první přísluší zaměstnanci ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru.

13. Podle ustanovení § 69 odst. 2 zák. práce přesahuje-li celková doba, za kterou by měla zaměstnanci příslušet náhrada mzdy nebo platu, 6 měsíců, může soud na návrh zaměstnavatele jeho povinnost k náhradě mzdy nebo platu za další dobu přiměřeně snížit; soud při svém rozhodování přihlédne zejména k tomu, zda byl zaměstnanec mezitím jinde zaměstnán, jakou práci tam konal a jakého výdělku dosáhl nebo z jakého důvodu se do práce nezapojil.

14. K povaze lhůty pro oznámení zaměstnance, že trvá na dalším zaměstnávání podle § 69 odst. 1 zák. práce, se soudní praxe ustálila na závěru, že na lhůtu „bez zbytečného odkladu“ uvedenou v § 69 odst. 1 větě první zák. práce je třeba nahlížet jako na lhůtu pořádkovou, neboť smyslem a účelem ustanovení § 69 zák. práce je úprava práv a povinností zaměstnance a zaměstnavatele ode dne následujícího po dni, kdy měl pracovní poměr podle výpovědi, okamžitého zrušení či zrušení ve zkušební době skončit, do dne rozhodnutí soudu, jímž byla určena neplatnost rozvázání pracovního poměru, nebo dne, kterým jinak došlo k platnému skončení tohoto pracovního poměru. Je proto třeba dovodit, že zaměstnanec může oznámení o trvání na dalším zaměstnávání učinit kdykoliv poté, co mu zaměstnavatel dal neplatnou výpověď nebo co s ním zrušil neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době, nejpozději však do rozhodnutí soudu, jímž bylo řízení o žalobě zaměstnance o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru pravomocně skončeno a kterým byla určena neplatnost rozvázání pracovního poměru, přičemž toto své rozhodnutí může zaměstnanec i opakovaně měnit (srov. odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 1. 6. 2021, sp. zn. 21 Cdo 833/2021). Soudní praxe se zde přihlásila k závěrům uplatňovaným k § 61 odst. 1 zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce, účinného do 31. 12. 2006, vyjádřeným například v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 11. 10. 2001, sp. zn. 21 Cdo 2905/2000, uveřejněném pod č. 77/2002 Sb. rozh. obč. (srov. též usnesení Nejvyššího soudu ze dne 9. 12. 2015, sp. zn. 21 Cdo 5101/2015, ze dne 21. 10. 2016, sp. zn. 21 Cdo 2619/2016, ze dne 21. 2. 2017, sp. zn. 21 Cdo 5539/2016, ze dne 13. 4. 2017, sp. zn. 21 Cdo 621/2017, nebo ze dne 26. 6. 2018, sp. zn. 21 Cdo 1863/2018). Tyto závěry byly zohledněny v zákoně č. 120/2025 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony, jímž byla z § 69 odst. 1 zák. práce slova „bez zbytečného odkladu“ vypuštěna (srov. Čl. I bod 16 cit. zákona a důvodovou zprávu k bodům 16 a 17 cit. zákona).

15. Závěr odvolacího soudu, že „lhůta bez zbytečného odkladu k oznámení zaměstnance zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, je lhůtou pořádkovou a okamžik, kdy zaměstnanec toto oznámení učiní, nemá na vznik jeho nároku na náhradu mzdy dle ustanovení § 69 odst. 1 zákoníku práce vliv (bylo-li učiněno před pravomocným skončením řízení o určení neplatnosti skončení pracovního poměru)“, je tedy s uvedenými závěry v souladu.

16. Rozhodovací praxe dovolacího soudu se ustálila na závěru, že základním hlediskem při rozhodování soudu o snížení náhrady mzdy podle ustanovení § 69 odst. 2 zák. práce (do 31. 12. 2006 ustanovení § 61 odst. 2 zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce) je skutečnost, zda zaměstnanec byl po neplatném rozvázání pracovního poměru zaměstnán u jiného zaměstnavatele, popřípadě zda se do práce u jiného zaměstnavatele nezapojil z vážného důvodu. Významné při tom je zejména to, zda se zaměstnanec zapojil nebo mohl zapojit do práce v místě sjednaném pracovní smlouvou pro výkon práce nebo v místě, které lze z hlediska daného účelu považovat za rovnocenné místu sjednanému pro výkon práce (například v místě bydliště zaměstnance), nebo v místě, které lze z hlediska daného účelu považovat pro zaměstnance za výhodnější než místo sjednané pro výkon práce (například místo v obci bezprostředně sousedící s obcí bydliště zaměstnance, který do vzdálenějšího místa sjednaného pro výkon práce denně dojíždí), anebo v místě, které lze z hlediska daného účelu považovat pro zaměstnance za výhodnější (správně méně výhodné) než místo sjednané pro výkon práce (například v jiné obci nebo kraji), zda zaměstnanec vykonával nebo mohl vykonávat takovou práci, která odpovídá druhu práce sjednanému v pracovní smlouvě, nebo práci, která je sjednanému druhu práce rovnocenná, anebo práci, jejíž výkon je pro zaměstnance výhodnější než v pracovní smlouvě sjednaný druh práce, a jakou mzdu za vykonanou práci obdržel nebo by mohl (kdyby takovou práci vykonával) obdržet. K přiměřenému snížení náhrady mzdy může soud z těchto hledisek přistoupit jen tehdy, je-li možné po zhodnocení všech okolností případu dovodit, že zaměstnanec se zapojil nebo mohl zapojit (a bez vážných důvodů se nezapojil) do práce u jiného zaměstnavatele za podmínek v zásadě rovnocenných nebo dokonce výhodnějších, než by měl při výkonu práce podle pracovní smlouvy, kdyby zaměstnavatel plnil svou povinnost přidělovat mu tuto práci. Kdyby se zaměstnanec zapojil nebo mohl zapojit do práce u jiného zaměstnavatele za podmínek neodpovídajících těm, za kterých by konal práci u zaměstnavatele v případě, že by mu přiděloval práci v souladu s pracovní smlouvou, nebylo by z hlediska daného účelu možné po zaměstnanci spravedlivě požadovat, aby se po neplatném rozvázání pracovního poměru do takové práce vůbec zapojil, a pokud tak přesto učinil, nemůže to vést k závěru, že má být požadovaná náhrada mzdy snížena [srov. například (ve vztahu k obsahově obdobné dřívější právní úpravě) rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 17. 12. 2003, sp. zn. 21 Cdo 1103/2003, uveřejněný pod č. 30/2004 v časopise Soudní judikatura, bod V. stanoviska Nejvyššího soudu ze dne 9. 6. 2004, sp. zn. Cpjn 4/2004, uveřejněného pod č. 85/2004 Sb. rozh. obč., rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 30. 10. 2014, sp. zn. 21 Cdo 3286/2013, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 27. 8. 2015, sp. zn. 21 Cdo 4124/2014, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 17. 4. 2014, sp. zn. 21 Cdo 2413/2013, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 31. 3. 2016, sp. zn. 21 Cdo 1161/2015].

17. Ve sporu o náhradu mzdy z neplatného rozvázání pracovního poměru má procesní povinnost tvrdit a prokázat skutečnosti o tom, že jsou splněny předpoklady pro snížení náhrady mzdy, zaměstnavatel, který také nese za řízení procesní odpovědnost za to, že tyto povinnosti nesplní (tzv. břemeno tvrzení a důkazní). Zaměstnavatel – aby ve sporu byl úspěšný – tedy musí nejen tvrdit, že zaměstnanec se zapojil nebo mohl zapojit do práce u jiného zaměstnavatele za podmínek v zásadě rovnocenných nebo dokonce výhodnějších, než by měl při výkonu práce podle pracovní smlouvy, kdyby zaměstnavatel plnil svou povinnost přidělovat mu tuto práci, ale musí též prokázat, že se zaměstnanec do takové práce zapojil nebo že zde taková možnost pro zaměstnance skutečně byla [srov. například (ve vztahu k obsahově obdobné dřívější právní úpravě) rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 9. 3. 2006, sp. zn. 21 Cdo 784/2005, uveřejněný pod č. 111/2006 v časopise Soudní judikatura].

18. Při posuzování návrhu zaměstnavatele podle ustanovení § 69 odst. 2 zákoníku práce, aby jeho povinnost k náhradě mzdy nebo platu za dobu přesahující 6 měsíců byla přiměřeně snížena, soud přihlíží jen k okolnostem, které panovaly po uplynutí šesti měsíců z celkové doby, za niž by měla být náhrada mzdy (platu) zaměstnanci poskytnuta, a které se týkají poměrů zaměstnance z hlediska jeho dalšího (jiného) zaměstnávání. Okolnosti, za nichž došlo k rozvázání pracovního poměru, pro které bylo rozvázání pracovního poměru neplatné nebo které provázely řešení sporu o platnost rozvázání pracovního poměru, tu nemají význam, neboť právní úprava s nimi možnost krácení náhrady mzdy (platu) nespojuje (ve vztahu k obdobné právní úpravě v předchozím zákoníku práce srov. například právní názor vyjádřený v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 13. 9. 2002, sp. zn. 21 Cdo 1746/2001, který byl uveřejněn pod č. 26/2003 v časopise Soudní judikatura, v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 27. 8. 2015, sp. zn. 21 Cdo 4124/2014, nebo ve vztahu k současné právní úpravě odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 1. 6. 2021, sp. zn. 21 Cdo 833/2021, nebo rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 3. 5. 2022, sp. zn. 21 Cdo 3575/2021).

19. Pro posouzení, zda v případě zaměstnance jsou splněny podmínky pro snížení náhrady mzdy (platu), přitom není významné, zda zaměstnanec vyvíjel aktivitu k tomu, aby si zajistil jiné zaměstnání, ani zda byl evidován u úřadu práce jako uchazeč o zaměstnání, neboť k přiměřenému snížení náhrady mzdy (platu) zaměstnanci, který se po neplatném rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele nezapojil do práce u jiného zaměstnavatele (popřípadě do výkonu samostatné výdělečné činnosti), by soud mohl přistoupit jen tehdy, bylo-li by možné po zhodnocení všech okolností případu dovodit, že zaměstnanec měl konkrétní (skutečnou) možnost zapojit se do práce u jiného zaměstnavatele (do výkonu samostatné výdělečné činnosti) za podmínek v zásadě rovnocenných nebo dokonce výhodnějších, než by měl při výkonu práce podle pracovní smlouvy, kdyby zaměstnavatel plnil svou povinnost přidělovat mu tuto práci, ale že této možnosti bez vážných důvodů nevyužil; se samotným nedostatkem aktivity zaměstnance při hledání jiné práce ani s tím, že se neobrátil na úřad práce se žádostí o zprostředkování zaměstnání, zákon možnost snížení náhrady mzdy (platu) nespojuje. Inzerované nabídky pracovních míst adresované neomezenému okruhu osob splňujících podmínky inzerenta nepředstavují bezprostřední možnost, aby se zaměstnanec na základě nich zapojil do práce, nýbrž jen možnost, aby se o tato pracovní místa – vedle případných dalších zájemců – ucházel a snažil se je získat (srov. například odůvodnění již zmíněných rozsudků Nejvyššího soudu ze dne 30. 10. 2014, sp. zn. 21 Cdo 3286/2013, a ze dne 27. 8. 2015, sp. zn. 21 Cdo 4124/2014, nebo odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 1. 6. 2021, sp. zn. 21 Cdo 833/2021).

20. Z rozhodovací praxe dovolacího soudu se rovněž podává, že uplatnění nároku zaměstnance na náhradu platu za období přesahující prvních šest měsíců zásadně nepředstavuje zjevné zneužití práva, které nepožívá právní ochrany, ani jednání, které by bylo v rozporu s dobrými mravy, neboť chování, které směřuje k zákonem předpokládanému výsledku, je třeba považovat za dovolené i tehdy, je-li jeho (eventuálním) vedlejším následkem vznik majetkové újmy na straně dalšího účastníka právního vztahu (srov. např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 28. 6. 2000, sp. zn. 21 Cdo 992/99, uveřejněný pod č. 126/2000 v časopise Soudní judikatura, nebo již citovaný rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29. 5. 2013, sp. zn. 21 Cdo 1582/2012). Odpovídající majetkový prospěch (náhradu mzdy nebo platu) zaměstnance nelze za těchto okolností považovat za jeho (bezdůvodné) „obohacení“ (srov. odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 3. 5. 2022, sp. zn. 21 Cdo 3575/2021).

21. V projednávané věci odvolací soud z uvedených zásad vycházel (viz zejména body 15 až 20 odůvodnění napadeného rozsudku), a jeho závěr, že nejsou splněny předpoklady pro rozhodnutí soudu o snížení náhrady mzdy žalobce podle § 69 odst. 2 zák. práce, je tak zcela v souladu s konstantní judikaturou dovolacího soudu a byl též náležitě odůvodněn.

22. Z odůvodnění napadeného rozsudku nijak nevyplývá, že by výčet uvedený v § 69 odst. 2 části věty za středníkem zák. práce odvolací soud nepovažoval za demonstrativní a že by tak, jak mu vytýká žalovaná, „aplikoval výklad tohoto ustanovení jako výčet taxativní“. Odvolací soud pouze důsledně přihlížel jen k těm okolnostem, které tu byly po uplynutí šesti měsíců z celkové doby, za niž by měla být náhrada mzdy (platu) zaměstnanci poskytnuta, a které se týkají poměrů zaměstnance z hlediska jeho dalšího (jiného) zaměstnávání. Správně přitom jako k okolnostem významným pro přiměřené snížení náhrady mzdy nepřihlížel k okolnostem doprovázejícím rozvázání pracovního poměru (k uzavření dohody o odstupném a bezúplatném převodu osobního automobilu), jakož i k době, kdy žalobce učinil oznámení o trvání na dalším zaměstnávání, která má význam jen z hlediska vzniku nároku na náhradu mzdy, jakož i k délce řízení o neplatnost rozvázání pracovního poměru. Za skutečnost odůvodňující snížení náhradu mzdy správně nepovažoval ani skutečnost, že žalobce „dosáhl důchodového věku“, neboť výplata starobního důchodu náleží osobám vykonávajícím výdělečnou činnost – jak vyplývá z ustanovení § 37 odst. 1 věty první zákona č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění – v plné výši (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26. 1. 2017, sp. zn. 21 Cdo 19/2016). Nebylo ani třeba, aby se odvolací soud zabýval „seznamem volných pracovních míst evidovaných úřadem práce“, je-li z hlediska splnění podmínek pro snížení náhrady mzdy významné jen to, zda žalobce nevyužil konkrétní nabídku práce, na jejímž základě zaměstnanec měl konkrétní (skutečnou) možnost zapojit se do práce u jiného zaměstnavatele za podmínek v zásadě rovnocenných nebo dokonce výhodnějších, než by měl při výkonu práce podle pracovní smlouvy, což však žalovaná v řízení ani netvrdila; namítá-li žalovaná, že za právního názoru odvolacího soudu zaměstnavateli nezbývá nic jiného než „de facto“ pracovní místo pro zaměstnance sám aktivně vyhledat a zajistit, což odporuje právní úpravě § 69 odst. 2 zák. práce, podsouvá odvolacímu soudu závěr, který tento soud neučinil. Za situace, kdy žalobce pro jiného zaměstnavatele práci vykonával za podmínek výrazně horších, než byly podmínky, za nichž pracoval pro žalovanou, a nebyly proto splněny podmínky pro snížení náhrady mzdy, nemohl odvolací soud provést ani namítané „započtení“ takto dosaženého výdělku na náhradu mzdy.

23. Otázky č. 1, 2 a 3 proto přípustnost dovolání podle § 237 o. s. ř. nezakládají.

24. Rozsudek odvolacího soudu však závisí (mimo jiné) na vyřešení otázky hmotného práva, jak se zjišťuje průměrný (pravděpodobný) výdělek pro účely určení výše náhrady mzdy podle § 69 odst. 2 zák. práce. Vzhledem k tomu, že uvedenou právní otázku odvolací soud vyřešil v rozporu s ustálenou rozhodovací praxí dovolacího soudu, dospěl Nejvyšší soud k závěru, že dovolání žalované je podle § 237 o. s. ř. přípustné.

25. Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu § 242 o. s. ř., které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1 věta první o. s. ř.), Nejvyšší soud [aniž mohl přihlížet ke skutečnostem a rozhodnutím, které nastaly (byly vydány) po vydání rozhodnutí odvolacího soudu – srov. § 243f odst. 1 o. s. ř.] dospěl k závěru, že dovolání žalované je důvodné.

26. Náhrada mzdy nebo platu podle § 69 odst. 2 zák. práce zaměstnanci náleží ve výši průměrného výdělku.

27. Průměrným výdělkem zaměstnance se rozumí průměrný hrubý výdělek, nestanoví-li pracovněprávní předpisy jinak (§ 352 zák. práce). Průměrný výdělek zjistí zaměstnavatel z hrubé mzdy nebo platu zúčtované zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a z odpracované doby v rozhodném období (§ 353 odst. 1 zák. práce). Není-li v zákoníku práce dále stanoveno jinak, je rozhodným obdobím předchozí kalendářní čtvrtletí (§ 354 odst. 1 zák. práce). Průměrný výdělek se zjistí k prvnímu dni kalendářního měsíce následujícího po rozhodném období (§ 354 odst. 2 zák. práce).

28. Pro stanovení průměrného výdělku – jak je zřejmé z výše uvedeného – mají význam tři základní skutečnosti – rozhodné období, hrubá mzda (plat) zúčtovaná zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a odpracovaná doba v rozhodném období (srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 4. 10. 2011, sp. zn. 21 Cdo 1293/2010, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 3. 2. 2005, sp. zn. 21 Cdo 2107/2004, uveřejněný pod č. 60/2005 v časopise Soudní judikatura). Rozhodným obdobím je zásadně předchozí kalendářní čtvrtletí, tj. kalendářní čtvrtletí předcházející skutečnosti, pro kterou se zjišťuje průměrný výdělek. V případě náhrady mzdy nebo platu z titulu neplatného rozvázání pracovního poměru je takovou skutečností vznik práva na tuto náhradu, tj. – jak vyplývá ze shora uvedeného – den, kdy zaměstnanec doručil zaměstnavateli oznámení o trvání na dalším zaměstnávání. Rozhodným obdobím pro zjištění průměrného výdělku pro účely náhrady mzdy nebo platu je zde proto kalendářní čtvrtletí, které tomuto dni předchází.

29. Jestliže zaměstnanec v rozhodném období neodpracoval alespoň 21 dnů, použije se pravděpodobný výdělek (§ 355 odst. 1 zák. práce). Pravděpodobný výdělek zjistí zaměstnavatel z hrubé mzdy nebo platu, které zaměstnanec dosáhl od počátku rozhodného období, popřípadě z hrubé mzdy nebo platu, které by zřejmě dosáhl; přitom se přihlédne zejména k obvyklé výši jednotlivých složek mzdy nebo platu zaměstnance nebo ke mzdě nebo platu zaměstnanců vykonávajících stejnou práci nebo práci stejné hodnoty (§ 355 odst. 2 zák. práce). Pravděpodobný výdělek se použije místo průměrného výdělku – jak je zřejmé z § 355 zák. práce – nejen tehdy, jestliže zaměstnanec v pracovním poměru odpracoval v rozhodném období méně než 21 dnů, ale i v případě, že v rozhodném období vůbec nepracoval (například proto, že byl v pracovní neschopnosti, že mu nebyla přidělována práce nebo že nebyl zaměstnán) [srov. odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 29. 10. 2021, sp. zn. 21 Cdo 577/2020, nebo rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 11. 7. 2012, sp. zn. 21 Cdo 588/2011].

30. Průměrný (pravděpodobný) výdělek pro účely náhrady mzdy podle § 69 odst. 1 zák. práce se zjišťuje jako průměrný (pravděpodobný) hodinový výdělek (§ 356 odst. 1 zák. práce); smyslu a účelu tohoto pracovněprávního nároku odpovídá, aby náhrada mzdy (platu) z důvodu neplatného rozvázání pracovního poměru byla vypočtena jako násobek průměrného (pravděpodobného) hrubého hodinového výdělku a počtu hodin, kdy zaměstnavatel neumožnil zaměstnanci pokračovat v práci (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 2. 2019, sp. zn. 21 Cdo 4553/2018).

31. Z uvedeného pro projednávanou věc vyplývá, že rozhodným obdobím pro zjištění průměrného (pravděpodobného) výdělku žalobce pro účely náhrady mzdy z titulu neplatného rozvázání pracovního poměru je čtvrté čtvrtletí roku 2018, které předchází dni, kdy žalované bylo doručeno oznámení žalobce o trvání na dalším zaměstnávání (8. 1. 2019), nikoliv tedy třetí čtvrtletí roku 2018, které za rozhodné období chybně – jak správně dovodil odvolací soud – považoval soud prvního stupně. Protože ve čtvrtém kalendářním čtvrtletí roku 2018 žalobce neodpracoval 21 dní (žalobce „po obdržení výpovědi dne 31. 8. 2018 nejprve čerpal 19 dní dovolené a ani poté, v říjnu 2018, už ve firmě fakticky žádnou práci nevykonával“), použije se pro určení výše nároku žalobce pravděpodobný výdělek.

32. Ke zjišťování pravděpodobného výdělku zaměstnance, jehož správnost žalovaná ve svém dovolání zpochybňuje, se Nejvyšší soud v minulosti vyslovil například v rozsudku ze dne 9. 3. 2016, sp. zn. 21 Cdo 4325/2014, rozsudku ze dne 28. 4. 2011, sp. zn. 21 Cdo 4690/2009, nebo rozsudku ze dne 21. 11. 2005, sp. zn. 21 Cdo 58/2005, který byl uveřejněn pod č. 35/2006 v časopise Soudní judikatura, z jejichž odůvodnění vyplývá, že ustanovení § 355 odst. 2 zák. práce patří k právním normám s relativně neurčitou (abstraktní) hypotézou, tj. k právním normám, jejichž hypotéza není stanovena přímo právním předpisem a které tak přenechávají soudu, aby podle svého uvážení v každém jednotlivém případě vymezil sám hypotézu právní normy ze širokého, předem neomezeného okruhu okolností, že vzhledem k tomu, že jde o zjištění pravděpodobného výdělku z hrubé mzdy (platu), která by zaměstnancem byla v rozhodném období „zřejmě dosažena“, soud tu přihlíží nejen k obvyklé výši jednotlivých složek mzdy (platu) zaměstnance, ale také k tomu, jakým způsobem byla v rozhodném období odměňována práce, kterou měl zaměstnanec konat, jaké měl podle platných právních předpisů pobírat „pohyblivé“ složky mzdy nebo platu (odměny), jaké měl zaměstnavatel v rozhodném období prostředky pro poskytnutí odměn svým zaměstnancům apod., že v tímto způsobem vymezeném rámci se soudu současně ukládá přihlédnout rovněž ke mzdě (platu) zaměstnanců vykonávajících stejnou práci nebo práci stejné hodnoty a že zákon ponechává soudu širokou možnost uvážení, aby zjištěná hrubá mzda (plat) byla vskutku „pravděpodobná“, tedy taková, jakou by zaměstnanec zřejmě získal, kdyby pracoval (kdyby mu zaměstnavatel umožnil řádný výkon práce). Při zjišťování pravděpodobného výdělku lze přihlédnout rovněž k výši výdělků, kterých – jestliže se v mezidobí nezměnily podmínky – zaměstnanec dosahoval v daném pracovním zařazení v minulosti. Z tohoto hlediska nemusí být ani vyloučeno – odůvodňují-li to okolnosti případu – přihlédnout k výdělkům, které zaměstnanec dosahoval i v relativně vzdálenějším časovém období, jako kupříkladu v době před delší pracovní neschopností, anebo k výdělkům dosahovaným třeba i v delším časovém úseku (srov. též odůvodnění usnesení Nejvyššího soudu ze dne 26. 5. 2015, sp. zn. 21 Cdo 3445/2013, nebo rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 8. 4. 2025, sp. zn. 21 Cdo 1937/2024).

33. V souladu s uvedenými závěry soudní praxe odvolací soud nepostupoval. Nezabýval se tím, jakým způsobem byla v rozhodném období (čtvrtém kalendářním čtvrtletí roku 2018) u žalované odměňována práce, kterou by žalobce vykonával, kdyby nedošlo k neplatnému rozvázání pracovního poměru, a žalovaná z tohoto důvodu neplnila povinnost podle § 38 odst. 1 písm. a) zák. práce přidělovat žalobci práci podle pracovní smlouvy, zejména pak tím, jak byl za výkon této práce odměňován zaměstnanec, který žalobce na jeho pracovním místě nahradil, a jaké byly možnosti žalované pro poskytování pohyblivých složek mzdy. Jakkoli tedy neobjasnil, zda se podmínky odměňování zaměstnanců u žalované nezměnily a zůstaly stejné jako v předchozím kalendářním čtvrtletí; objasnění těchto skutečností – jak vyplývá shora z bodu 32 – je přitom nezbytné k tomu, aby při zjišťování pravděpodobného výdělku soud mohl přihlédnout k výši výdělků, jichž zaměstnanec dosahoval v době předcházející rozhodnému období. Jeho závěr (vyplývající z bodu 21 odůvodnění napadeného rozsudku) o tom, že při zjišťování pravděpodobného výdělku žalobce za čtvrté kalendářní čtvrtletí roku 2018 lze vycházet z výdělků, jichž žalobce dosahoval ve třetím kalendářním čtvrtletí roku 2018 (i když se jedná o bezprostředně předcházející kalendářní čtvrtletí), proto dosavadní výsledky řízení neodůvodňují, a není proto správný.

34. Protože rozsudek odvolacího soudu – jak vyplývá z výše uvedeného – není správný a protože nejsou dány podmínky pro zastavení dovolacího řízení, pro odmítnutí dovolání ve věci samé, pro zamítnutí dovolání a ani pro změnu rozsudku odvolacího soudu, Nejvyšší soud rozsudek odvolacího soudu zrušil (§ 243e odst. 1 o. s. ř.). Vzhledem k tomu, že důvody, pro které byl zrušen rozsudek odvolacího soudu, platí i na rozsudek soudu prvního stupně, zrušil Nejvyšší soud v odpovídajícím rozsahu rovněž toto rozhodnutí a věc vrátil soudu prvního stupně (Okresnímu soudu v Mělníku) k dalšímu řízení (§ 243e odst. 2 věta druhá o. s. ř.).

35. Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém rozhodnutí o věci rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale znovu i o nákladech původního řízení (§ 226 odst. 1 a § 243g odst. 1 část první věty za středníkem a věta druhá o. s. ř.).

Poučení

Proti tomuto rozhodnutí není přípustný opravný prostředek. V Brně dne 12. 6. 2026 JUDr. Pavel Malý předseda senátu