711 C 26/2024

Plný text

Okresní soud v Blansku rozhodl v senátě složeném z předsedkyně senátu JUDr. Terezy Richterové a přísedících Ireny Haasové a Ing. Heleny Novákové v právní věci žalobkyně: Jméno žalobkyně , narozená dne Datum narození žalobkyně bytem Adresa žalobkyně Anonymizováno zastoupená advokátem Jméno advokáta A sídlem Adresa advokáta A proti žalovanému: Jméno žalovaného ., IČO IČO žalovaného sídlem Adresa žalovaného zastoupený advokátem Jméno advokáta B sídlem Adresa advokáta B o 49 359 Kč s příslušenstvím

I. Žaloba, kterou se žalobkyně domáhá uložení povinnosti žalovanému zaplatit jí částku 49 359 Kč s úrokem z prodlení ve výši 12,75 % ročně od , datum, do zaplacení, se zamítá.

II. Žalobkyně je povinna zaplatit žalovanému na nákladech řízení částku 38 562,51 Kč do tří dnů od právní moci tohoto rozsudku k rukám , Jméno advokáta B, .

1. Žalobou podanou u zdejšího soudu dne , datum, se žalobkyně domáhala uložení povinnosti žalovanému zaplatit jí částku 50 507 Kč s příslušenstvím. Uvedla, že byla na základě pracovní smlouvy ze dne , datum, zaměstnána u žalovaného na pozici kontrolor, a to na dobu neurčitou. Žalobkyně v posledním roce vnímala velmi silně projevy bossingu a diskriminačního zacházení na pracovišti ze strany nadřízených pracovníků žalovaného, kdy byla mimo jiné bezdůvodně přeřazena v rozporu se sjednaným druhem práce na stěhování archivu. Situaci vnímala tak, že je snaha o to, aby sama podala výpověď, neboť s ohledem na množství zakázek byl počet zaměstnanců na její pozici nadbytečný a k její práci sjednané v pracovní smlouvě jí byly i přidány externí objednávky. Žalobkyně konkrétně začátkem roku , Anonymizováno, vykonávala částečně práci nákupčí, částečně kooperace a plánování výroby, což mělo být dočasné, než budou další zakázky, což následně vygradovalo tím, že asi týden před výpovědí byla převedena z pokynu přímého nadřízeného , jméno FO, na práci do archivu, kde byla asi dva dny a následně byla v pracovní neschopnosti. Žalobkyně proto nejprve dne , datum, podala výpověď z pracovního poměru, kdy výpovědní doba měla skončit dne , datum, . Žalobkyně přitom komunikovala se svým přímým nadřízeným , jméno FO, , který jí řekl, že není problém, aby se podepsala dohoda o ukončení pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti. V průběhu výpovědní doby poté došlo k uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru ze skutečných důvodů- tj. z důvodů nadbytečnosti- a pracovní poměr tak skončil již , datum, . S ohledem na dobu trvání pracovního poměru a důvod jeho ukončení náleží ze zákona žalobkyni odstupné v zákonné výši, kterou žalobkyně vyčíslila na 50 507 Kč (výpočet je založen na výši mzdy za měsíce leden až březen roku 2024, která činila za leden 17 361 Kč, za únor 14 547 Kč a za březen 13 167 Kč). Žalovaný žalobkyni i přes výsledky kontroly Oblastního inspektorátu práce pro Jihomoravský kraj a Zlínský kraj požadované odstupné doposud neuhradil, ačkoliv dohodu o ukončení pracovního poměru respektoval a v souladu s ní žalobkyni vystavil potřebné doklady.

2. Žalovaný nárok žalobkyně v plném rozsahu neuznal. Uvedl, že žalobkyně ukončila pracovní poměr z vlastní vůle výpovědí ze dne , datum, (pracovní poměr měl skončit , datum, ). Žalobkyně byla v dubnu 2024 v pracovní neschopnosti, vyjma dne , datum, , kdy se dostavila k zaměstnavateli k podpisu dohody o skončení pracovního poměru. Tato písemnost byla zástupci žalovaného předložena v podobě vyhotovené žalobkyní, a to neočekávaně (bez předchozího sjednání schůzky) a byl vyžadován její okamžitý podpis. V písemnosti nebyla ona „nadbytečnost“ nijak , jméno FO3. Provedeným dokazováním byl zjištěn následující skutkový stav. Shodnými tvrzeními účastníků a dále pracovní smlouvou z , datum, , smlouvou o zachování důvěrnosti informací a mlčenlivosti, dohodou o změně pracovní smlouvy č. , hodnota, , 2 a 3 a mzdovými výměry je prokázáno, že žalobkyně byla zaměstnána u žalovaného na základě pracovní smlouvy z , datum, na pozici kontrolora, nejprve s délkou pracovní doby 37,5 hodiny týdně, následně od , datum, s délkou pracovní doby 20 hodin týdně, a to na dobu neurčitou. Shodnými tvrzeními účastníků a výpovědí z pracovního poměru je prokázáno, že žalobkyně dne , datum, podala výpověď z pracovního poměru dle § 50 zákoníku práce bez udání důvodu s tím, že pracovní poměr skončí uplynutím dvouměsíční výpovědní doby dne , datum, , výpověď zaměstnavatel převzal , datum, . Mezi účastníky dále nebylo sporné, že dne , datum, žalobkyně přinesla statutárnímu orgánu , tituly před jménem, , jméno FO, dohodu o rozvázání pracovního poměru, kterou sama sepsala, , tituly před jménem, , jméno FO, za žalovaného dohodu podepsal, přičemž obsahem této listiny je dohoda žalobkyně a žalovaného ve smyslu ustanovení § 49 zákoníku práce o rozvázání pracovního poměru žalobkyně s tím, že pracovní poměr zaměstnance založený pracovní smlouvou ze dne , datum, skončí dnem , datum, , a dále je zde uvedeno, že důvodem rozvázání pracovního poměru je nadbytečnost. Žalobkyně vyzvala výzvami z , datum, a , datum, žalovaného k úhradě zákonného odstupného po ukončení pracovního poměru dohodou z důvodu nadbytečnosti.

4. Z informace o výsledku kontroly z , datum, bylo zjištěno, že Oblastní inspektorát práce pro Jihomoravský kraj a Zlínský kraj prováděl kontrolu žalovaného z podnětu žalobkyně, přičemž nezkoumal skutečný důvod ukončení pracovního poměru žalobkyně a pouze konstatoval, že pokud důvodem ukončení pracovního poměru dohodou byla nadbytečnost žalobkyně, pak zaměstnavatel nesplnil svoji povinnost vyplatit žalobkyni odstupné.

5. Mezi účastníky bylo sporné zejména to, co bylo skutečným důvodem ukončení pracovního poměru žalobkyně a soud má provedeným dokazováním za prokázané, že skutečným důvodem ukončení pracovního poměru žalobkyně byla její žádost o ukončení pracovního poměru dohodou, protože chtěla odejít před uplynutím výpovědní doby. Soud provedl dokazování výslechy svědků , jméno FO, , , jméno FO, , , jméno FO, , , jméno FO, , , jméno FO, , , tituly před jménem, , jméno FO, , účastnickou výpovědí statutárního orgánu žalovaného , tituly před jménem, , jméno FO, , výpisem docházky žalobkyně z dubna 2024 a května 2024, inzeráty žalovaného v aplikaci , Anonymizováno, , a webovou stránkou žalovaného s inzeráty na volné pozice. Co se týká svědků, soud má veškeré jejich výpovědi za věrohodné, svědci nepůsobili podjatě, vypovídali nezávisle, jejich výpovědi se navzájem doplňovaly a shodovaly. Není pravdivé tvrzení žalobkyně, že svědci , tituly před jménem, , jméno FO, , , jméno FO, a , jméno FO, probírali postup proti žalobkyni na společné poradě, a z toho důvodu je jejich důvěryhodnost výrazně snížena; nic takového svědci neuvedli, soud se před zahájením výslechu každého ze svědků ptal na jeho vztah k účastníkům řízení i k této věci, i na to, zda vědí, čeho se jejich výslech bude týkat, a žádný ze svědků v tomto směru neuvedl žádné skutečnosti, které by jakkoli vzbuzovaly dojem, že se snad svědci „proti žalobkyni připravovali“.

6. Těmito výpověďmi a podpůrně i ostatními shora uvedenými listinami má soud za prokázané, že žalobkyně vykonávala práci kontrolora, kdy v rámci tohoto druhu práce vykonávala dočasně i práci kooperace na základě pokynu jejího přímého nadřízeného , jméno FO, , který pracoval jako vedoucí technické kontroly. Tento svědek uvedl, že žalobkyně vykonávala práce v rámci kooperace souběžně se svojí prací kontrolora, a pokud s účinností od , datum, vykonávala práce pro žalovaného na zkrácený pracovní úvazek, bylo to z toho důvodu, že v té době ještě vykonávala jinou práci jako osoba samostatně výdělečně činná. , text7. V řízení tedy bylo prokázáno, že nebyla provedena žádná organizační změna u zaměstnavatele, která by byla důvodem nadbytečnosti žalobkyně, a bylo z provedených důkazů zjištěno, že k uzavření dohody o ukončení pracovního poměru žalobkyně dne , datum, došlo z důvodu požadavku žalobkyně na ukončení pracovního poměru před uplynutím výpovědní doby. Ostatně sama žalobkyně k dotazu soudu, proč nebyl jí tvrzený důvod ukončení pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti uveden již v její výpovědi z pracovního poměru, uvedla, že neví, a k dotazu, proč byl pracovní poměr ukončen právě k , datum, odpověděla, že to , jméno FO8. Podle § 48 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb. zákoníku práce, může být pracovní poměr rozvázán jen a) dohodou, b) výpovědí, c) okamžitým zrušením, d) zrušením ve zkušební době.

9. Podle § 49 odst. 1 zákoníku práce dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na rozvázání pracovního poměru, končí pracovní poměr sjednaným dnem.

10. Podle § 52 písm. c) zákoníku práce může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď jen stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách,11. Podle § 67 odst. 1 písm. c) zákoníku práce zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky. Podle odst. 3 se pro účely odstupného průměrným výdělkem rozumí průměrný měsíční výdělek. Podle odst. 4 je odstupné zaměstnavatel povinen zaměstnanci vyplatit po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy nebo platu, pokud se písemně nedohodne se zaměstnancem na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty.

12. Odstupné, jako jednorázové peněžité plnění poskytované zaměstnavatelem, představuje určitou formu odškodnění zaměstnance za nezaviněnou ztrátu zaměstnání. Skončil-li pracovní poměr dohodou, má zaměstnanec právo na odstupné, jen jestliže k dohodě došlo z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až d). Právo na odstupné se nespojuje s tím, zda byly v dohodě o rozvázání pracovního poměru uvedeny jeho důvody, popřípadě jaké důvody rozvázání pracovního poměru byly v dohodě označeny, ale pouze se závěrem, proč (z jaké pohnutky) byl pracovní poměr skutečně rozvázán; byl-li pracovní poměr rozvázán dohodou z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až d), má zaměstnanec (samozřejmě při splnění dalších stanovených předpokladů) právo na odstupné bez ohledu na to, zda dohoda obsahovala vylíčení důvodu rozvázání pracovního poměru, popřípadě co bylo o těchto důvodech v dohodě uvedeno, a byl-li pracovní poměr dohodou rozvázán z důvodů podle § 52 písm. e) až h) nebo bez uvedení důvodů, nemá zaměstnanec právo na odstupné, i kdyby se v dohodě uváděl (nepravdivě) jako důvod rozvázání pracovního poměru některý z výpovědních důvodů uvedených v § 52 písm. a) až d) (Bělina, M., Drápal, L. a kol. Zákoník práce. 4. vydání. Praha: C. H. Beck, 2023). K uvedeným závěrům, podle nichž pro vznik nároku na odstupné je rozhodující skutečný důvod ukončení pracovního poměru, nikoliv důvod uvedený ať už v dohodě o rozvázání pracovního poměru či ve výpovědi zaměstnavatele či zaměstnance, dospěla i ustálená judikatura. Nejvyšší soud např. v rozsudku ze dne 9. 4. 2003 sp. zn. 21 Cdo 1599/2002 uvedl, že: „Byl-li pracovní poměr rozvázán dohodou, není pro posouzení, zda má zaměstnanec nárok na odstupné, samo o sobě rozhodující, zda byly v dohodě uvedeny důvody rozvázání pracovního poměru, popřípadě jaké důvody rozvázání pracovního poměru se v dohodě uvádí. Ustanovení § 60a zák. práce nespojuje, byl-li pracovní poměr rozvázán dohodou, vznik nároku na odstupné s tím, co bylo v dohodě uvedeno o důvodech skončení pracovního poměru, ale se zjištěním, proč (z jakého skutečného důvodu) byl pracovní poměr opravdu rozvázán; byl-li pracovní poměr rozvázán dohodou z důvodů uvedených v ustanovení § 46 odst.1 písm. a) až c) zák. práce, má uvolněný zaměstnanec (budou-li splněny také další zákonem stanovené předpoklady) nárok na odstupné bez ohledu na to, zda dohoda obsahovala vylíčení důvodu skončení pracovního poměru, popřípadě co bylo v dohodě o těchto důvodech uvedeno.“. V tomto rozsudku Nejvyšší soud uvedl rovněž, že: „Zákoník práce vychází z presumpce platnosti, správnosti a pravdivosti právního úkonu; předpokládá proto, že v dohodě vylíčené důvody rozvázání pracovního poměru odpovídají skutečnosti, tedy že účastníci dohody v ní v souladu se skutečností uvedli, proč přistoupili ke skončení svého pracovního poměru. Uvádí-li dohoda v rozporu se skutečností takové důvody rozvázání pracovního poměru, s nimiž zákon spojuje poskytnutí odstupného zaměstnanci, z uvedeného vyplývá, že je na zaměstnavateli, aby tvrdil a prokázal, že k dohodě o rozvázání pracovního poměru došlo z jiného důvodu.“.

13. Pokud jde o důvod ukončení pracovního poměru uvedený v § 52 písm. c) zákoníku práce, je charakterizován situací, kdy práce zaměstnance podle pracovní smlouvy není nadále pro zaměstnavatele potřebná, neboť zaměstnanec se provedením (uskutečněním) organizační změny stal nadbytečným. Tento výpovědní důvod je založen na splnění všech následující předpokladů: rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení počtu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, nadbytečnosti zaměstnance, a příčinné souvislosti mezi rozhodnutím o organizačních změnách a nadbytečnosti zaměstnance. Před podáním výpovědi (uzavřením dohody o ukončení pracovního poměru) nemusí být tedy zahájena realizace přijatých organizačních změn, ale musí být o nich platně rozhodnuto. Zaměstnanec je pro zaměstnavatele nadbytečný tehdy, jestliže zaměstnavatel nemá s ohledem na přijaté rozhodnutí o organizačních změnách možnost zaměstnance dále zaměstnávat pracemi dohodnutými v pracovní smlouvě (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 2. 7. 2002, sp. zn. 21 Cdo 1770/2001). Nadbytečnost zaměstnance nastává (a posuzuje se) ve vztahu k druhu práce sjednanému v pracovní smlouvě (popř. k druhu práce vyplývajícímu ze jmenování zaměstnance na vedoucí pracovní místo). Přitom je třeba mít na zřeteli, že zaměstnavatel nemá povinnost při faktickém výkonu pracovní činnosti vykonávané zaměstnancem využít v celém rozsahu druh práce sjednaný v pracovní smlouvě. Zaměstnavatelem přidělovaná práce se nepochybně musí pohybovat v rámci smluvně sjednaného druhu práce, ovšem nemusí jej zcela vyčerpat, nemusí tedy zahrnovat veškerou možnou pracovní činnost spadající do sjednaného druhu práce (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26. 8. 2021, sp. zn. 21 Cdo 456/2020). Okruh nadbytečných zaměstnanců může být v rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně vyjádřen nejen druhem práce sjednaným nebo vykonávaným jednotlivými zaměstnanci, nýbrž jakýmkoli jiným způsobem (uvedením profesní skupiny, organizačního útvaru, který se zrušuje apod.) z něhož bude s určitostí patrno, která pracovní místa (jaký jejich počet) považuje zaměstnavatel nadále za nepotřebná (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne , datum, sp. zn. 21 Cdo 610/2013).

14. Soud po provedeném dokazování dospěl k závěru, že žaloba není důvodná. V daném případě se žalobkyně domáhá zaplacení částky 49 359 Kč s tím, že jí náleží odstupné ve výši trojnásobku jejího průměrného výdělku, protože její pracovní poměr u žalovaného byl ukončen z důvodu podle § 52 písm. c) zákoníku práce, tj. pro nadbytečnost. V řízení však bylo prokázáno, že skutečným důvodem, pro který byl pracovní poměr žalobkyně dohodou z , datum, ukončen, byla žádost žalobkyně o ukončení pracovního poměru dříve, než uplyne výpovědní doba na základě žalobkyní podané výpovědi dne , datum, , tj. před , datum, . Protože vznik nároku na odstupné podle § 67 odst. 1 písm. c) zákoníku práce je vázán na důvody ukončení pracovního poměru uvedené v § 52 písm. a) až c) zákoníku práce, a skutečný důvod rozvázání pracovního poměru žalobkyně u žalovaného je jiný než důvody uvedené v § 52 písm. a) až c) zákoníku práce, dospěl soud k závěru, že žalobkyni nárok na odstupné ve výši trojnásobku jejího průměrného výdělku nevznikl. Soud proto žalobu v plném rozsahu zamítl.

15. Výrok II. o náhradě nákladů řízení je odůvodněn ust. § 142 odst. 1 a § 146 odst. 2 o.s.ř., kdy žalovaný byl ve věci plně úspěšný, neboť i v části, v níž bylo řízení zastaveno, lze shledat procesní zavinění na žalobkyni, která se rozhodla ať už z jakýchkoli důvodů, nikoliv však pro chování žalovaného, v řízení o této části žalobního nároku nepokračovat. Plně úspěšný žalovaný má vůči žalobkyni právo na náhradu nákladů řízení v celkové částce 38 562,51 Kč. Zástupce žalovaného učinil ve věci 6 úkonů právní služby ve smyslu ustanovení § 11 odst. 1 vyhl. č. 177/1996 Sb. (převzetí a přípravu zastoupení, odpověď na předžalobní výzvu z , datum, , odpor z , datum, , vyjádření ze dne , datum, , účast u jednání dne , datum, , účast u jednání dne , datum, ), přičemž dle ust. § 9 odst. 3 písm. a) vyhlášky sazba mimosmluvní odměny za jeden úkon právní služby z tarifní hodnoty 50 507 Kč za úkony učiněné do , datum, , tj. převzetí věci a odpověď na předžalobní výzvu, činí á 3 140 Kč, za další 4 úkony z tarifní hodnoty 49 359 Kč činí 3 100 Kč, celkem tedy za 6 úkonů právní služby náleží žalovanému částka 18 680 Kč. Úkon „porada s klientem před jednáním dne , datum, přesahující jednu hodinu“ žalovaný soudu nedoložil. Dle § 13 vyhl. č. 177/1996 Sb. dále žalovanému náleží náhrada hotových výdajů za 6 výše uvedených úkonů právní služby, a to do , datum, po 300 Kč (2 úkony), od , datum, po 450 Kč (4 úkony), tj. celkem 2 400 Kč. Náklady žalovaného dále sestávají z náhrady za promeškaný čas strávený cestou k jednáním soudu dne 13. 3. a , datum, dle ust. § 14 odst. 1 písm. a), odst. 3 vyhlášky č. 177/1996 Sb. celkem za 2 x 9 půlhodin po 150 Kč, tj. 2 700 Kč, cestovného k jednáním soudu dne 13. 3. a , datum, (, adresa, a zpět, tj. 466 km) osobním vozidlem , jméno FO, RZ , SPZ, při spotřebě 8,3 litrů na 100 km při ceně nafty 34,70 Kč za litr dle vyhlášky č. 475/2024 Sb., kdy cestovné k jednomu jednání činí 4 044,92 Kč, za dvě jednání 8 089,84 Kč. Jelikož zástupce žalovaného je plátce DPH, zvyšuje se celková odměna včetně režijních paušálů, náhrady za promeškaný čas a cestovného v souladu s ust. § 137 odst. 3 o.s.ř. o 21 % DPH, tj. o částku 6 692,68 Kč.