18 C 177/2021

Plný text

Okresní soud v Berouně rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu Mgr. Veroniky Sekerové a přísedících Ing. jméno příjmení a ing. jméno příjmení ve věci žalobce: osobní údaje žalobce zastoupený advokátem údaje o zástupci proti žalované: osobní údaje žalované zastoupená advokátem údaje o zástupci pro zaplacení 174 471 Kč s příslušenstvím

I. Žalovaná je povinna do 3 dnů od právní moci rozsudku uhradit žalovanému 3 843 Kč s úrokem z prodlení ve výši 8,50 % ročně z částky 1 432 Kč od 11. 6. 2018 do zaplacení 9,00 % ročně z částky 444 Kč od 11. 7. 2018 do zaplacení; 9,00 % ročně z částky 370 Kč od 11. 8. 2018 do zaplacení; 9,00 % ročně z částky 416 Kč od 11. 9. 2018 do zaplacení; 9,00 % ročně z částky 718 Kč od 10. 11. 2018 do zaplacení; 9,75 % ročně z částky 411 Kč od 11. 2. 2019 do zaplacení; 8,25 % ročně z částky 52 Kč od 11. 4. 2020 do zaplacení.

II. Žaloba, aby byla žalovaná povinna uhradit žalobci částku 166 065 Kč s úrokem z prodlení ve výši 8,50 % ročně z částky 8 295 Kč od 11. 6. 2018 do zaplacení; 9,00 % ročně z částky 6 320 Kč od 11. 7. 2018 do zaplacení; 9,00 % ročně z částky 7 770 Kč od 11. 8. 2018 do zaplacení; 9,00 % ročně z částky 8 788 Kč od 11. 10. 2018 do zaplacení; 9,00 % ročně z částky 6 990 Kč od 10. 11. 2018 do zaplacení; 9,00 % ročně z částky 5.937 Kč od 11. 12. 2018 do zaplacení; 9,75 % ročně z částky 5.075 Kč od 11. 1. 2019 do zaplacení; 9,75 % ročně z částky 7 501 Kč od 11. 2. 2019 do zaplacení; 9,75 % ročně z částky 8.631 Kč od 11. 3. 2019 do zaplacení; 9,75 % ročně z částky 10.686 Kč od 11. 4. 2019 do zaplacení; 9,75 % ročně z částky 8.106 Kč od 11. 5. 2019 do zaplacení; 9,75 % ročně z částky 8.106 Kč od 11. 6. 2019 do zaplacení; 10,00 % ročně z částky 8.106 Kč od 11. 7. 2019 do zaplacení; 10,00 % ročně z částky 6.304 Kč od 10. 8. 2019 do zaplacení; 10,00 % ročně z částky 5.024 Kč od 11. 9. 2019 do zaplacení; 10,00 % ročně z částky 8.471 Kč od 11. 10. 2019 do zaplacení; 10,00 % ročně z částky 8.778 Kč od 11. 11. 2019 do zaplacení; 10,00 % ročně z částky 7.629 Kč od 11. 12. 2019 do zaplacení; 10,00 % ročně z částky 5.539 Kč od 11. 1. 2020 do zaplacení; 10,00 % ročně z částky 6.624 Kč od 11. 2. 2020 do zaplacení; 10,00 % ročně z částky 9.626 Kč od 11. 3. 2020 do zaplacení; 8,25 % ročně z částky 7 762 Kč od 11. 4. 2020 do zaplacení, <b>se zamítá.</b>

III. Žádný z účastníků nemá nárok na náhradu nákladů řízení.

1. Žalobce se v řízení domáhal úhrady částky 169 908 Kč s příslušenstvím. Uvedl, že byl zaměstnancem žalované od 1.3.2015 do 31.8.2022, pro níž na základě pracovní smlouvy konal práci mimo jiné o víkendu a rovněž v některých měsících konal práci přesčas. Žalobce měl za to, že mu dle kolektivní smlouvy, ve spojení se zákoníkem práce, náleží za práci o víkendu a za práci přesčas příplatek ve výši 25%, který mu však žalovaná nehradila. Z tohoto důvodu požadoval po žalované úhradu příplatku za práci o víkendu za období od 1.5.2018 do 31.3.2020 ve výši 166 065 Kč a za práci přesčas za shodné období 3 843 Kč. Popřel, že by byl tzv. víkendovým zaměstnancem, byť měl za to, že jednotlivými dodatky k pracovní smlouvě s ním byla sjednána zkrácená stanovená pracovní doba v rozsahu 22 hodin týdně. Měl za to, že je běžným zaměstnancem přímé výroby, jemuž je pouze pracovní doba rozvrhována na víkendové směny. Tedy, že se na něj nevztahuje ujednání kolektivní smlouvy o tom, že ve mzdě jsou již příplatky za práci o víkendu zahrnuty. Pro případ, že by soud dospěl k závěru, že žalobce byl tzv. víkendovým zaměstnancem, měl za to, že úprava příplatku za práci o víkendu obsažená v kolektivní smlouvy je úpravou v rozporu se zákonem a nelze k ní přihlížet. Poukazoval na to, že s ohledem na nejasnost jednotlivých pracovně právních dokumentů má být využit při jejich výkladu výklad příznivější pro zaměstnance, jako slabší stranu požívající zvláštní ochrany. Pokud jde o příplatky za práci přesčas, uvedl, že s ohledem na skutečnost, že žalobce v rozhodné době pracoval ve zkrácené stanovené pracovní době, vnikl mu nárok na úhradu příplatku za práci přesčas nad tuto zkrácenou pracovní dobu.

2. Žalovaná s žalobou nesouhlasila, poukazovala na to, že po celé rozhodné období pro ni žalobce pracoval jako tzv. víkendový zaměstnanec, který na základě úpravy obsažené v kolektivní smlouvě pracoval ve dvou 11 hodinových víkendových směnách, tedy ve zkrácené pracovní době 22 hodin týdně. Poukazovala na to, že v přímé výrobě byly na základě kolektivní smlouvy sjednány dva režimy práce. V prvním režimu pracovali týdenní zaměstnanci, kteří pracovali od pondělí do pátku v třísměnném provozu v rozsahu 37,5 hodiny týdně a v druhém režimu pracovali víkendoví zaměstnanci v sobotu a neděli ve dvou 11 hodinových směnách. Víkendoví zaměstnanci pracovali v 11 hodinových směnách ve zkrácené stanovené pracovní době za nesníženou mzdu. Zároveň kolektivní smlouva upravovala příplatek za práci u víkendu odchylně pro týdenní zaměstnance a víkendové zaměstnance, kdy bylo výslovně stanoveno, že příplatek za práci o víkendu je součástí nesnížené mzdy těchto víkendových zaměstnanců. Pokud jde o práci přesčas, měla za to, že žalobce nepracoval přesčas, když dle ujednání obsažených v kolektivní smlouvě byl stanoven maximální limit, v němž mohu víkendoví zaměstnanci pracovat nad rozsah sjednané pracovní doby, a to maximálně do rozsahu 37,5 hodiny týdně a pouze na základě dobrovolnosti, tj. na základě své žádosti nikoliv na základě příkazu. Žalovaná měla za to, že výklad příslušných pracovně právních předpisů byl takový, že prací přesčas je až práce nad stanovenou pracovní dobu, tj. nad 37,5 hodiny, nikoliv výkon práce nad zkrácenou pracovní dobu 22 hodin. Poukazovala rovněž na to, že ustanovení § 79 bylo novelizováno zákonem č. 285/2020 Sb. s účinností ke dni 30.7.2020, kdy teprve od této doby zákon výslovně stanoví, že zkrácená pracovní doba je zároveň stanovenou pracovní dobou, tedy, že až do tohoto data nic nebránilo tomu, aby za stanovenou pracovní dobu byla považována doba 37,5 hodiny týdně, tak jak bylo učiněno v kolektivní smlouvě. Rovněž poukazovala na to, že víkendoví zaměstnanci, pokud pracovali v týdnu (tj. v pondělí až pátek) nad rozsah 22 hodin týdně, byli odměňováni zvýšenou víkendovou hodinovou sazbou, a tedy částkou podstatně vyšší než týdenní zaměstnanci, a že tedy takto navýšená sazba kompenzovala i případnou práci nad sjednanou týdenní pracovní dobu.

3. V řízení učinili účastníci nesporným, že pracovní poměr žalobce u žalované trval od 1. 3. 2015 do 31. 8. 2020 s tím, že od 1. 3. 2015 do 31. 3. 2020 s výjimkou v období od 1. 3. 2019 do 30. 6. 2019 byly mezi účastníky uzavřeny dodatky k pracovní smlouvě, na základě nichž byla sjednána pracovní doba žalobce 22 hodin týdně; žalobce odpracoval v rozhodném období od 1. 5. 2018 do 31. 3. 2020 pro žalovanou 1 671 hodin v sobotu nebo neděli a dále 39,5 hodiny nad sjednanou pracovní dobu 22 hodin týdně; že průměrná mzda žalobce odpovídá v každém jednotlivém měsíci částkám uvedeným ve vyúčtování mzdy a zároveň v příloze k podání žalobce i žalované nazvané přehled odpracovaných hodin: že týdenní zaměstnanci pracující na stejné pozici jako žalobce, kteří nastoupili do k žalované ve stejném období jako žalobce, měli stejný či obdobný mzdový tarif jako žalobce, v přímé výrobě se u žalované pracovalo v rozhodném období a. ve třísměnném provozu od pondělí 6:00 hod. ráno do pátku 22:00 hod. večer a b. ve dvousměnném provozu od pátku 22:00 hod. do neděle 22:00 hod., c. jiné pracovní směny v přímé výrobě u žalované nebyly v rozhodném období, žalobce dostával od žalované výplatní pásky v běžných termínech.

4. Z pracovní smlouvy uzavřené mezi žalobcem a žalovanou dne 27.5.2015 (viz. pracovní smlouva včetně dodatků a platebních výměrů v přílohové obálce žalobce) ve spojení se shodnými prohlášeními účastníků a výpovědí žalobce má soud za prokázané, že žalobce byl zaměstnán u žalované od 1.3.2015. Před tím žalobce pracoval pro žalovanou jako agenturní pracovník. Žalobce zároveň studoval a tak měl po celou dobu své práce pro žalovanou zájem o práci o víkendu, neboť práce přes týden by kolidoval s jeho jinými povinnostmi. Pracovní smlouva mezi žalobcem a žalovanou byla uzavřena na pozici Auditor kvality, s tím, že v pracovní smlouvě je uvedena sjednaná pracovní doba 37,5 hodiny týdně v třísměnném provozu, když zároveň žalobce vyslovil souhlas s prací přesčas do limitu 8 hodin týdně. Pracovní smlouva byla po celou dobu trvání pracovního poměru až do 30.4.2020 modifikována dodatky uzavřenými vždy na dobu určitou, a to tak, že byla upravena pouze v ustanovení délky pracovní doby, která dle dodatků činila 22 hodin týdně. Výjimkou je období od 1.4.2019 do 30.6.2019, kdy dodatek pracovní smlouvy nebyl soudu předložen a účastníci neučinili nesporným, že byl uzavřen (pro ten případ měl žalobce za to, že po uvedenou dobu se jeho pracovní poměr řídil pracovní smlouvou ve znění ze dne 27.5.2015, tedy že pracoval v třísměnném provozu v rozsahu 37,5 hodiny týdně). Pracovní smlouva byla dále modifikována dodatkem k pracovní smlouvě ze dne 30.4.2020, který s účinností od 1.5.2020 stanovil, že účastníci sjednávají kratší pracovní domu v délce 22 hodin týdně, přičemž stanovená týdenní pracovní doba činí 37,5 hodiny týdně.

5. V pracovní smlouvě ve znění příslušných dodatků bylo mezi účastníky sjednáno, že mzda je stanovena mzdovým výměrem. V jednotlivých dodatcích k pracovní smlouvě bylo vždy stanoveno, že přílohou dodatku je i platební výměr účinný po dobu účinnosti dodatku. Žalovaná tak vystavovala pro žalobce dva mzdové výměry. Prvním výměrem byl výměr vztahující se k pracovní smlouvě jako celku, tedy k 37,5hodinové pracovní době a dále mzdové výměry účinné po dobu účinnosti jednotlivých dodatků k pracovní smlouvě, tedy k 22hodinové stanovené pracovní době. Výše mzdy byla v každém jednotlivém období shodná, bez ohledu na to, zda se vztahovala k 37,5hodinové pracovní době nebo 22hodinové pracovní době (tedy žalobci vždy náležela mzda ve stejné výši, ať by pracoval v režimu 37,5 hodiny práce či 22 hodin práce). Tato skutečnost nebyla mezi účastníky sporná. S účinností od 1.5.2022 pak došlo i k úpravě výše mzdy žalobce stanovené mzdovým výměrem, a to z 30 279 Kč na 18 167 Kč odpovídající poměrné části mzdy při zkrácení celkového počtu hodin určených k odpracování v týdnu.

6. Účastníci rovněž učinili nesporným, že mzda zaměstnanců zařazených na shodnou pozici jako žalobce, pracující u žalované shodnou dobu, by dosahovala shodné, resp. obdobné výše (rozdíl ve výši mzdy jednotících zaměstnanců na shodných pozicích byl dán zejména délkou práce u žalované, kdy způsob stanovení mzdy u žalované zohledňoval i délku pracovního poměru, resp. počet provedených navýšení mzdy všem zaměstnancům na základě kolektivního vyjednávání nad základní mzdu pro danou pozici, když navýšení bylo prováděno k již dosažené mzdě konkrétního zaměstnance nikoliv k základní mzdě stanovené pro daný kalendářní rok – viz. bod 3 kolektivní smlouvy – mzdová část pro jednotlivé roky), a to bez ohledu na to, zda pracovali jako víkendoví či týdenní zaměstnanci.

7. Z příloh kolektivní smlouvy – mzdová část pro roky 2013 až 2019 (viz. přílohy CEPR a čl. 56 až 82) včetně má soud za prokázané, že až do 30.4.2020 byla úprava pracovní doby, přesčasů a příplatků za práci o víkendu a práci přesčas upravena shodně, tedy že článek 2. a 5. přílohy kolektivní smlouvy – mzdová část nedoznala až do uvedeného data žádné změny.

8. Z bodu 2.2. mzdové části kolektivní smlouvy vyplývá, že základní mzda je stanovena jako měsíční a je stanovena mzdovým výměrem, s tím, že zaměstnanci, kteří mají sjednaný kratší úvazek a zaměstnancům, kteří neodpracovali v měsíci plnou pracovní dobu, náleží poměrná část základní mzdy odpovídající skutečně odpracované době. V bodě 2.4 Stanovená týdenní pracovní doba je výslovně upravena délka pracovní doby, a to tak, že v případě třísměnného pracovního režimu činí 37,5 hodiny týdně v pracovních dnech, tj. od pondělí do pátku.„ Délka stanovené týdenní pracovní doby u zaměstnanců pracujících s dvousměnným pracovním režimem o víkendu, tj. v sobotu a v neděli (dále je„ Víkendoví pracovníci“) činí 22 hodin; u Víkendových pracovníků dochází ke zkrácení stanovené týdenní pracovní doby bez snížení mzdy ve smyslu § 79 odst. 3 Zákoníku práce, tzn. Mzda včetně příplatku za práci v sobotu a v neděli odpovídá výši mzdy zaměstnanců pracujících s třísměnným pracovním režimem v pracovních dnech.“ V bodě 2.4. je rovněž výslovně uveden i důvod úpravy, a to„ Důvodem ke zkrácení stanovené týdenní pracovní doby bez snížení mzdy u Víkendových pracovníků jsou provozní potřeby na straně zaměstnavatele a rovněž nutnost kompenzace zásahu do osobního života Víkendových pracovníků, když tito zaměstnanci vykonávají práci pouze o víkendech, zatímco jejich rodinní příslušníci mají dobu odpočinku ve dnech pracovního klidu. Výkon práce o víkendech je významným zásahem do organizace rodinného života Víkendových pracovníků.“ 9. Pracovní doba u žalované byla obsažena v pracovním řádu žalované (viz. přílohová obálka žalované) v čl. III. bod 1. U žalované byly ustaveny dvě kategorie zaměstnanců, a to zaměstnanci přímé výroby a zaměstnanci v administrativě (bod 2.3. mzdové části kolektivní smlouvy), přičemž pro tyto kategorie byla stanovena různá týdenní pracovní doba. Zaměstnanci v administrativě vykonávali práci v 40 hodinové týdenní pracovní době, zaměstnanci v přímé výrobě vykonávali práci v třísměnném provozu od pondělí 6:00 hodin ráno do pátku 22:00 hodin večer nebo ve dvousměnném provozu od pátku 22:00 hodin do neděle 22:00 hodin (víkendoví zaměstnanci). Uvedené rozvržení směn pro zaměstnance přímé výroby bylo po celou posuzovanou dobu shodné.

10. Podle bodu 2.4. mzdové části kolektivní smlouvy je délka pracovní doby u žalované pro zaměstnance pracující v třísměnném provozu v pracovních dnech, tj. od pondělí do pátku, 37,5 hodiny týdně. Délka pracovní doby u žalované pro zaměstnance pracující v dvousměnném pracovním režimu o víkendu, tj. v sobotu a neděli, 22 hodin týdně, přičemž tito zaměstnanci jsou označování jako víkendoví zaměstnanci. Kolektivní smlouva výslovně uvádí:„ Pracovní doba 22 hodin týdně u víkendových zaměstnanců je stanovena jako zkrácená stanovená týdenní pracovní doba bez snížení mzdy ve smyslu § 79 ods.t 3 Zákoníku práce, tzn. mzda včetně příplatku za práci v sobotu a neděli odpovídá výši mzdy zaměstnanců pracujících v třísměnném pracovním režimu v pracovních dnech“ (bod 2.4. mzdové části kolektivní smlouvy) Takto stanovené pravidlo je dále promítnuto i do části 5. mzdové části kolektivní smlouvy.

11. Počínaje dnem 1.5.2022 byla Dodatkem č. 1 přílohy kolektivní smlouvy – Mzdová část 2019 (viz. čl. 23) upravena pracovní doba tak, že stanovená pracovní doba u zaměstnanců pracujících s třísměnným pracovním režimem činí 37,5, hodin. Tedy již nadále nebyl upravili dvousměnný 11hodinový provoz o víkendu.

12. V Části 5 mzdové části kolektivní smlouvy jsou upraveny příplatky ke mzdě. V bodě 5.1 byl přiznán zaměstnancům přímé výroby příplatek za práci nad rámec týdenního fondu pracovní doby ve výši 25% průměrného výdělku, s tím, že„ víkendoví pracovníci mohou pracovat do limitu 37,5 hodiny týdně, hodiny přesahující tento limit budou čerpány formou náhradního volna“. V bodě 5.2 byl upraven příplatek za práci o sobotách a nedělích pro zaměstnance přímé výroby ve výši 25% průměrného výdělku, s tím, že u„ víkendových pracovníků je tento příplatek již započten ve mzdě“.

13. V pracovním řádu žalované v čl. III. bod 2 jsou upraveny podmínky práce přesčas, a to jako krajní řešení naléhavých pracovních úkolů s tím, že podmínky práce přesčas pro jednotlivé skupiny zaměstnanců jsou upraveny v kolektivní smlouvě a pracovních smlouvách.

14. Z průchodek – přehledu odpracované doby žalobce od 1.3.2015 do 31.8.2020 (viz. přílohová obálka žalobce) ve spojení s kompletní evidence pracovní doby žalobce u žalované za shodné období (viz. přílohová obálka žalované) má soud za prokázané, že žalobci byly plánovány směny určené k odpracování tak, že v každém z měsíců byly směny naplánovány výlučně na víkend. V případě, že v evidenci pracovní doby je zachyceno odpracování směny přes pracovní týden, jde buď o práci mimo rozsah 22 hod. týdně (např. květen 2018), nebo o napracování směny, která nebyla o víkendu odpracována (např. červen 2018). Pokud žalobce v konkrétním měsíci pracoval nad sjednaný rozsah 22 hodin týdně, evidovala žalovaná takovouto práci jako práci přesčas. Žalovaná přímo v uvedených evidencích zaznamenávala, v jakém rozsahu byla žalobcem odpracovaná doba započítána do základního pracovního fondu (sjednaného rozsahu práce) a v jakém rozsahu do práce přesčas. V období od 1.4.2019 do 30.6.2019, tj. v období, za nějž soudu nebyl soudu předložen dodatek k pracovní smlouvě měnící rozsah pracovní doby žalobce z 37,5 hodiny v třísměnném provozu na 22 hodin týdně, odpracoval žalobce pouze víkendové směny v rozsahu 22 hodin týdně.

15. Z měsíčního vyúčtování mzdy žalobce za období od 1.3.2015 do 31.8.2020 (viz. přílohová obálka žalobce) má soud za prokázané, že údaje z přehledu odpracované doby se promítli do vyúčtování mzdy, v němž je uvedeno, v jakém rozsahu byla konána práce přesčas, přičemž mzda za práci přesčas byla vyplácena ve shodné výši jako za práci v základním rozsahu (shodnou hodinou mzdou vycházející v daném měsíci).

16. Porovnáním listin uvedených v bodě 14 a 15 za měsíc květen 2018 má soud za prokázané, že v uvedeném měsíci žalobce odpracoval veškeré víkendové směny, které mu byly přiděleny v rámci základního rozpisu pracovní doby, a nadto odpracoval 2 směny v původně plánovaném volnu v průběhu týdne. Tato skutečnost se pak odrazila ve vyúčtování mzdy zaměstnance, kdy v položce 169 – základ přesčasů jsou uvedeny přesčasové hodiny v rozsahu 14,5 hod. Obdobně porovnáním uvedených listin za období měsíce června 2018 má soud za prokázané, že žalobce neodpracoval víkendové směny původně rozepsané do základní pracovní doby dne 23. 6., 24.6 a 30. 6. 2018 (tj. v rozsahu 33 hodin) a naopak odpracoval směny původně určené na dny žalobcova volna 1.6., 7.6., 8. 6., 21.6 a 22.6 (tj. v rozsahu 37,5 hodiny). Tato skutečnost se promítla do vyúčtování mzdy tak, že v položce 169 – základ přesčasů je uvedeno pouze 4,5 hod. (37,5 – 33), neboť žalovaná uvedenou práci v pracovní týden započetla nejprve na základní sjednanou pracovní dobu žalobce a následně až do práce přesčas.

17. Z přehledu odstávek výroby u žalované za období roku 2017 a 2019 má soud za prokázané, že u žalované docházelo 2x ročně k pravidelným provozním odstávkám výroby, přičemž v plánu odstávek byla zároveň jmenovitě uvedena poslední směna výroby a první směna zahajující výrobu (označena jménem vedoucího směny). Od jednotlivých odstávek pak byly odvozeny pracovní směny ve výrobě, kdy se v případě víkendových zaměstnanců střídal víkend s naplánovanými denními směnami a víkend s naplánovanými nočními směnami (viz. oba doklady přílohová obálka žalované).

18. V účastnické výpovědi žalobce uvedl, že pro žalovanou pracoval nejprve jako agenturní zaměstnanec a následně na základě jeho zájmu mu byla žalovanou nabídnuta možnost přechodu mezi kmenové zaměstnance žalované, k čemuž došlo od 1.3.2015. Pro žalovanou pak pracoval až do konce srpna 2020. Po celou dobu pracoval u žalované ve víkendových směnách, neboť zároveň studoval a nebylo by tak možné, aby zároveň pracoval i v pracovním týdnu a zaměstnání u žalované by musel ukončit.

19. Poukázal na to, že u žalované byl nastaven systém, kdy se zaměstnanci byla uzavřena pracovní smlouva s rozsahem pracovní doby 37,5 hodiny týdně v třísměnném provozu, a zároveň s nimi byl uzavírán dodatek k pracovní smlouvě, v němž byl upraven rozsah pracovní doby na 22 hodin, avšak bez výslovného vztahu k práci o víkendu. V této souvislosti uváděl, že mělo být víkendovým zaměstnancům vedením opakovaně sdělováno, že mohou být kdykoliv převedeni na práci přes pracovní týden. Nevěděl však o situaci, kdy by k tomu, až do změny kolektivní smlouvy účinné od 1.5.2020, došlo.

20. Uvedl, že věděl jak bude mít rozvrženy směny, a to v návaznosti na pravidelné půlroční odstávky, znal tak rozvrh svých směn na rok dopředu. Zároveň uvedl, že pokud pracoval ve všední den, kdy měl za to, že šlo o práci přesčas, práci pro žalovanou konal na základě dohody mezi ním a žalovanou.

21. Uvedl, že ví, že odměna zaměstnanců pracujících o víkendu a zaměstnanců pracujících v týdnu byla obdobná. Nevěděl, že by se u žalované někdy řešila otázka nevyplacení příplatků za práci o víkendu a práci přesčas. To se začalo řešit až v návaznosti na změnu kolektivní smlouvy účinné od 1.5.2020, kdy tím, že nadále nebyla u víkendových zaměstnanců zachována práce ve dvou 11hodinových směnách při zachování výše základní mzdy, došlo i přes výplatu příplatků ke mzdě ve výši 25% za práci o víkendu k faktickému podstatnému snížení mzdy zaměstnanců pracujících o víkendu. I žalobce sám otázku příplatků začal řešit až po té, co došlo ke změně jeho smlouvy dodatkem účinným od 1.5.2022, tj. až když došlo ke změně ujednání o délce pracovní doby, a to tak, že je sjednána kratší pracovní doba v rozsahu 22 hodin týdně a k příslušnému zkrácení určené mzdy.

22. K uvedené změně pracovní smlouvy došlo za situace, kdy v březnu 2020 začala fungovat covidová omezení. Koncem dubna (tedy před koncem účinnosti posledního dodatku k pracovní smlouvě) individuálně za každým zaměstnancem přišli zaměstnanci personálního oddělení žalované, s tím, že nadále již nemohu zachovat původně sjednané podmínky a navrhli tři možnosti. První bylo pracovat v týdenním třísměnném režimu, tedy na základě základní pracovní smlouvy nezměněné dodatky, druhým uzavření dodatku, avšak nikoliv již na zkrácenou pracovní dobu, ale kratší pracovní dobu v rozsahu 22 hodin týdně za poměrně sníženou mzdu a přípatky za práci o víkendu ve výši stanovené kolektivní smlouvou (přičemž z předložených informativních výpočtů se zdálo, že výše mzdy bude v důsledku úhrady příplatků dotčena pouze minimálně) nebo ukončit pracovní poměr dohodou. Žalobce si vybral možnost pracovat pro žalovanou ve změněném režimu kratší pracovní doby. Zároveň se však ukázalo, že předkládaná kalkulace změny výše dosahované mzdy nebyla pravdivá, neboť jak se snižoval průměrný výdělek zaměstnanců, snižovala se i výše příplatku za práci o víkendu. Žalobce nakonec ukončil práci u žalované a začal se věnovat svému podnikání po ukončení studia.

23. Uvedl, že ví, že mu byla předložena kolektivní smlouva, že měl možnost se s ní seznámit, avšak důsledky úpravy v ní obsažené, pokud jde o zahrnutí příplatků za práci o víkendu, neřešil, nedomýšlel. Měl tak za to, že to je jediná věc, která by mu mohla být přičtena k tíži.

24. Situací u žalované se rovněž z podnětu žalobce a několika dalších zaměstnanců (viz. podnět ke kontrole ze dne 9.11.2020 založený v CEPR) zabýval Oblastní inspektorát práce pro [územní celek]. Tento přípisem ze dne 12.5.2021 sdělil právnímu zástupci žalobce, že kontrolou bylo mimo jiné zjištěno, že žalovaná ve vztahu k žalobci nesplnila povinnosti vyplývající jí z pracovně právních předpisů. Konkrétně, že ve smyslu ustanovení § 114 odst. 1, 2 zákoníku práce neposkytla ke mzdě příplatek za práci přesčas vykonávanou od ledna 2018 do března 2020 ani náhradní volno v rozsahu konané práce přesčas místo příplatku. Dále ustanovení § 118 odst. 1 zákoníku práce, když v témže období neposkytla příplatek za práci v sobotu a neděli.

25. Soud si vyžádal od inspektorátu práce dokumentaci k provedené kontrole (viz. čl. 39 až 50), z níž zjistil, že kontrola byla provedena na základě podnětu žalobce a dalších zaměstnanců žalované. Inspektorát si vyžádal pracovně právní dokumentaci osob k nimž se kontrola vztahovala, a to včetně kolektivní smlouvy účinné v kontrolovaném období (od 1. 1. 2018 do 31.12.2020), pracovního řádu, pracovních smluv včetně dodatků, evidence pracovní doby a vyúčtování mzdy. Kontrola byla ukončena vydáním protokolu o kontrole ze dne 8.3.2021 s výše uvedeným závěrem pojatým do zprávy uvedené v odstavci 23 tohoto rozsudku. Na závěrech kontrolní orgán setrval i po námitkách žalované.

26. V průběhu soudního řízení zahájil Oblastní inspektorát práce přestupkové řízení s žalovanou pro porušení pracovně právních předpisů v rozsahu zjištěném v protokole o kontrole. Správní řízení bylo ukončeno dvěma rozhodnutími. Rozhodnutím čj. [číslo] ze dne 30.3.2022 (viz. čl. 157, resp. 168) byla žalovaná uznána vinnou z přestupku, která však nemá vztah k předmětu soudního řízení. Druhým rozhodnutím čj. [číslo] ze dne 29.3.2022 (viz. čl. 160, resp. 171) bylo rozhodnuto o částečném zastavení řízení ve věci podezření ze spáchání přestupku spočívajícího mimo jiné v nevyplacení příplatku žalobci za práci v sobotu a neděli a práci přesčas. Z odůvodnění rozhodnutí vyplývá, že inspektorát práce v přestupkovém řízení neshledal porušení zákoníku práce v rozsahu a způsobem popsaným v protokolu o kontrole a tedy měl za to, že se žalovaná uvedených přestupků při stanovení mzdy žalobci v jednotlivých měsících nedopustila. Z rozhodnutí vyplývá, že žalobce byl v přestupkovém řízení vyslechnut jako svědek a výslovně uvedl:„ my jsme to brali tak, že to tak je, když člověk chodí o víkend, bere víc“.

27. Žalovaná soudu rovněž na prokázání svého tvrzení, že zaměstnanci pracující u žalované na shodné pozici jako žalobce pracují za mzdu v obdobné výši ať již pracují v třísměnném provozu nebo ve víkendovém dvousměnném 11 hodinovém provozu, předložila pracovně právní dokumentaci zaměstnance [jméno] [příjmení], [jméno] [příjmení] a [jméno] [příjmení] (viz. přílohová obálka žalované a čl. 20-22), přičemž z této dokumentace soud neučinil žádný skutkový závěr, který by odporoval skutkovému tvrzení, které učinili účastníci při jednání soudu dne 10.2.2022 nesporným, a to že týdenní zaměstnanci pracující na stejné pozici jako žalobce, kteří nastoupili do společnosti žalované ve stejném období jako žalobce, měli stejný či obdobný tarif jako žalobce. Žalovaná uvedeným prokazovala, že výše mzdy víkendových zaměstnanců je tak vyšší než o 25% (sazba příplatku ke mzdě za víkend), a že tedy využila-li možnost stanovit výši příplatku jinak (jako součást nesnížené mzdy při snížení stanovené pracovní doby), nekrátí takto odlišně stanoveným příplatkem mzdové nároky víkendových zaměstnanců.

28. Z uvedených důkazů má soudu za prokázaný tento skutkový stav. V rozhodném období, tj. od 1.5.2018 do 31.3.2020 pracoval žalobce pro žalovanou na základě pracovní smlouvy jako Auditor kvality, když dodatky k pracovní smlouvě byla původně sjednaná pracovní doba 37,5 hodiny v třísměnném provozu změněna na 22 hodin týdně, a to bez jakékoliv vlivu na výši mzdy. Žalobce po celé rozhodné období byl zařazován pouze na víkendové směny, pracoval-li v jiný než víkendový den, šlo o napracování neodpracované víkendové směny nebo o práci nad sjednanou pracovní dobu na základě dohody mezi žalobcem a žalovanou. Žalobce byl při nástupu do práce seznámen s kolektivní smlouvou, věděl, že pracuje za shodnou mzdu jako zaměstnanci pracující od pondělí do pátku, tedy, že dosahuje shodné mzdy za méně odpracovaných hodin. Pracovníci přímé výroby pracovali v rozhodném období u žalované ve dvou režimech, a to jako týdenní zaměstnanci ve třísměnném režimu s pracovní dobou 37,5 hodiny týdně, která byla rozvržena od pondělí 6:00 hodin do pátku 22:00 hodin. Druhý režim byl režim víkendových zaměstnanců, kteří pracovali ve dvou 11hodinových směnách rozvržených od pátku 22:00 hod do pondělí 6:00 hod. Oběma skupinám zaměstnanců náležela shodná měsíční mzda. V kolektivní smlouvě žalované byl režim víkendových zaměstnanců upraven tak, že jde o zaměstnance pracující ve zkrácené stanovené pracovní době ve smyslu ustanovení § 79 odst. 3 zákoníku práce, ve dvou jedenáctihodinových směnách rozvržených dle pracovního řádu žalované od pátku 22:00 hod do pondělí 6:00 hod, přičemž u těchto zaměstnanců nedochází ke snížení mzdy a příplatek za práci o sobotě a neděli je již zahrnut ve mzdě.

29. Po právní stránce soud věc hodnotil podle § 79 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce ve znění účinném od 1.1.2012 do 29.7.2020, odstavce 1) činí délka stanovené týdenní pracovní doby 40 hodin týdně. Dle odstavce 2) délka stanovené týdenní pracovní doby činí u zaměstnanců a) pracujících v podzemí při těžbě uhlí, rud a nerudných surovin, v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu 37,5 hodiny týdně, b) s třísměnným a nepřetržitým pracovním režimem 37,5 hodiny týdně, c) s dvousměnným pracovním režimem 38,75 hodiny týdně. Podle odstavce 3) ustanovení § 79 zákoníku práce zkrácení stanovené týdenní pracovní doby bez snížení mzdy pod rozsah stanovený v odstavcích 1 a 2 může obsahovat jen kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis. Zkrácení stanovené týdenní pracovní doby podle věty první nesmí však provést zaměstnavatel uvedený v § 109 odst.3.

30. Podle § 80 zákoníku práce lze kratší pracovní dobu pod rozsah stanovený v § 79 sjednat pouze mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Zaměstnanci přísluší mzda nebo plat, které odpovídají sjednané kratší pracovní době.

31. Podle § 78 odst. 1 psím. i) zákoníku práce je prací přesčas práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn. U zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu; těmto zaměstnancům není možné práci přesčas nařídit. Prací přesčas není, napracovává-li zaměstnanec prací konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu pracovní volno, které mu zaměstnavatel poskytl na jeho žádost.

32. Podle § 114 ZP odst. 1 zákoníku práce za dobu práce přesčas přísluší zaměstnanci mzda, na kterou mu vzniklo za tuto dobu právo (dále jen "dosažená mzda"), a příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas místo příplatku. Podle odstavce 3) téhož ustanovení zákoníku práce dosažená mzda a příplatek ani náhradní volno podle odstavců 1 a 2 nepřísluší, je-li mzda sjednána již s přihlédnutím k případné práci přesčas. Mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas je možné takto sjednat, je-li současně sjednán rozsah práce přesčas, k níž bylo při sjednání mzdy přihlédnuto. Mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas je možné sjednat nejvýše v rozsahu 150 hodin práce přesčas za kalendářní rok a u vedoucích zaměstnanců (§ 11) v mezích celkového rozsahu práce přesčas (§ 93 odst. 4).

33. Podle § 118 odst. 1 zákoníku práce za dobu práce v sobotu a v neděli přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku. Je však možné sjednat jinou minimální výši a způsob určení příplatku.

34. Podle § 135 zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád (dále jen „o.s.ř.“). Soud je vázán rozhodnutím příslušných orgánů o tom, že byl spáchán trestný čin, přestupek nebo jiný správní delikt postižitelný podle zvláštních předpisů, a kdo je spáchal, jakož i rozhodnutím o osobním stavu; soud však není vázán rozhodnutím v blokovém řízení. Jinak otázky, o nichž přísluší rozhodnout jinému orgánu, může soud posoudit sám. Bylo-li však o takové otázce vydáno příslušným orgánem rozhodnutí, soud z něho vychází.

35. Na základě provedeného řízení dospěl soud k závěru, že nárok žalobce je dán v rozsahu neuhrazeného příplatku za práci přesčas. Naopak příplatek za práci o víkendu byl žalobci vyplacen jako součást mzdy.

36. Za situace, kdy žalobce v průběhu řízení zpochybnil, že by byl víkendovým zaměstnancem, a že by tak na něj dopadala úprava kolektivní smlouvy vycházející z toho, že příplatky za práci o víkendu jsou u víkendových zaměstnanců součástí mzdy, soud v prvé řadě hodnotil, zda mezi účastníky byla sjednána zkrácená či kratší pracovní doba.

37. Soud se neztotožnil s názorem oblastního inspektorátu práce (jímž není vázán, neboť v této otázce inspektorát práce nevydal autoritativní rozhodnutí, neboť řízení zastavil), že by mezi žalobcem a žalovanou byla individuálně sjednána kratší pracovní doba dle § 80 ZP, a že byl odkaz v kolektivní smlouvě na ustanovení § 79 odst. 3 zákoníku práce o sjednané zkrácené pracovní době byl použit nesprávně, když mezi žalovanou a jejími zaměstnanci pracujícími o víkendu byla sjednávána individuálně změna pracovní smlouvy. Právě s odkazem na individuálně sjednávané dodatky k pracovní smlouvě měl inspektorát za to, že mezi žalobcem (shodně i mezi dalšími zaměstnanci) a žalovanou došlo ke sjednání kratší pracovní doby ve smyslu ustanovení § 80 zákoníku práce.

38. Naopak soud má za to, že žalobce pracoval pro žalovanou v režimu zkrácené stanovené týdenní doby. Vychází přitom zejména z kolektivní smlouvy – mzdová část ve spojení s pracovním řádem žalované. Z uvedených dokumentů zcela jednoznačně vyplynulo, že jedenáctihodinové směny byly u žalované rozvrhovány výlučně na víkend, tj. od pátku 22:00 hod do pondělí 6:00 hod, v ostatní dny byla práce rozvržena do třísměnnéhoprovozu, tj. v rozsahu 7,5 hodin na jednu směnu. Rovněž tuto skutečnost učinili účastníci v řízení nespornou. Při délce směny v týdnu 7,5 hodiny není možné rozvrhnout směny tak, aby odpracovaná doba činila pouze 22 hodin týdně. U žalované nebylo využíváno konto pracovní doby ani nepravidelné rozvržení pracovní doby, tedy aby bylo možné dodržet sjednaný rozsah pracovní doby, bylo by nutné rozdílné rozvržení směn pro různé zaměstnance přímé výroby. Ve spojení s tím, že pracovní doba žalobce byla rozvrhována výlučně na víkendové dny, uzavřel soud, že žalobce na základě dodatků k pracovní smlouvě pracoval pro žalovanou jako tzv. víkendový zaměstnanec.

39. Na uvedeném závěru nic nemění ani to, že žalobce v průběhu posuzovaného období konal práci i v pracovním týdnu, avšak z evidence pracovní doby ve spojení s vyúčtováním mzdy bylo jednoznačně prokázáno, že v pracovní dny žalobce pracoval přednostně v situaci, kdy napracovával směny, které neodpracoval o víkendu a teprve po té, co odpracoval stanovenou týdenní dobu, byla jeho práce evidována jako práce přesčas. Ve sledovaném období nebyla žalobci naplánována jediná řádná směna na jiné dny než na víkend.

40. Pokud pak je v kolektivní smlouvě – mzdové části bodě 2.

4. Stanovená týdenní pracovní doba je výslovně uvedeno, že délka stanovené týdenní pracovní doby u víkendových zaměstnanců činí 22 hodin a je rozvržena na práci o sobotě a neděli a zároveň i důvod práce za shodnou mzdu jako u zaměstnanců pracujících v pracovním týdnu, tedy kompenzace zásahu do osobního a rodinného života, uzavřel soud, že nemá pochyb o tom, že žalovaná měla zájem nejméně od roku 2013 do 1.5.2020 stanovit pro víkendové zaměstnance zkrácenou pracovní dobu, a to na základě dohody s u ní působící odborovou organizací ve smyslu ustanovení § 79 odst. 3 zákoníku práce. Takto stanovená zkrácená pracovní doba následně našla odkaz v dodatcích k pracovní smlouvě jednotlivých zaměstnanců, kterými bylo na základě dohody mezi zaměstnancem a žalovanou umožněno zaměstnancům pracovat jako víkendoví zaměstnanci, tedy mimo původně pracovní smlouvou sjednaný režim třísměnného provozu. Zároveň bez individuálně uzavřených dodatků s jednotlivými zaměstnanci žalovaná nemohla zaměstnancům přidělovat práci v 11hodinových směnách, neboť by jim byla práce přidělována v rozporu s uzavřenou pracovní smlouvou.

41. Soud se ztotožňuje s námitkou žalobce, že z dodatku samotného bez dalšího nevyplývá, že by ujednáním o délce pracovní doby 22 hodin týdně bylo pregnantně řečeno, že jde o výkon práce o víkendu ve dvou 11hodinových směnách, a že je tedy dodatkem zaměstnanec podřízen režimu víkendového zaměstnance. Nelze však přehlédnout, že až do doby změny pojetí práce o víkendu u žalované počínaje 1.5.2020, kdy je práce o víkendu i nadále organizována ve dvou 11 hodinových směnách, avšak výslovně sjednaných jako kratší pracovní doba výlučně individuálně sjednaným dodatkem k pracovní smlouvě, nebyla pochybnost o tom, že dodatky s pracovní dobou 22 hodin týdně jsou sjednávány právě s víkendovými zaměstnanci.

42. I pokud by soud uvěřil argumentaci žalované, že šlo v kolektivní smlouvě o mylný odkaz na ustanovení § 79 odst. 3 zákoníku práce, že měla zájem zakotvit nikoliv zkrácenou, ale kratší pracovní dobu a proto uzavírala se zaměstnanci dodatky k pracovní smlouvě, je třeba v návaznosti na skutečnost, že tento výslovný odkaz použila právě žalovaná, navíc v kolektivní smlouvě, vykládat v její neprospěch, to vše za situace, kdy ani z dodatků k pracovní smlouvě nelze usoudit na to, že je sjednáván kratší pracovní doba. Sjednání kratší pracovní doby navíc odporuje i obsah platového výměru, kdy je zaměstnanci přiznána shodná mzda jak pro základní pracovní smlouvu (37,5 hodiny týdně) tak i po dobu účinnosti dodatku se sjedou pracovní dobou 22 hodin týdně. Pokud by byla mezi účastníky sjednána kratší pracovní doba, musela by být mzda přiznaná ve mzdovém výměru poměrně ponížena.

43. Soud tak uzavřel, že žalobce pracoval pro žalovanou ve zkrácené stanovené pracovní době.

44. Dle § 78 odst. 1 psím. i) zákoníku práce je prací přesčas mimo jiné práce konaná zaměstnancem se souhlasem zaměstnavatele nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn. Z provedeného dokazování vyplynulo, že žalobce měl předem stanoveno rozvržení pracovní doby na víkendové 11 hodinové směny. V jiné dny rozvrženu pracovní dobu neměl. Tedy pracoval-li v jinou dobu mimo rozvržené víkendové směny, šlo o práci přesčas, pokud si nenapracovával volno (tedy neodpracovanou víkendovou směnu). Za takovou práci žalobci ve smyslu ustanovení § 114 zákoníku práce náleží příplatek ke mzdě ve výši 25% průměrné mzdy, když kolektivní smlouva vyšší příplatek nestanoví. Srovnej rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR sp.zn. 21 Cdo 2441/2021.

45. Za situace, kdy mezi účastníky bylo nesporné, že žalobce odpracoval v žalovaném období 39,5 hodiny práce nad stanovený rozsah 22 hodin práce, a že průměrná mzda v každém jednotlivém měsíci částkám uvedeným ve vyúčtování mzdy a její výší uvedenou v přehledu odpravovaných hodin byla odsouhlasena oběma účastníky, uzavřel soud, že žalobci vznikl nárok na úhradu celkové částky 3 843 Kč na příplatcích za práci přesčas. Zároveň přiznal žalobci i nárok na úhradu zákonného úroku z prodlení stanoveného v souladu s ustanovením § 1968 věta prvá zákona č. 89/2012 Sb., (dále jen „o.z.“), podle něhož dlužník, který svůj dluh řádně a včas neplní, je v prodlení; dále z ustanovení § 1970 o.z., podle něhož po dlužníkovi, který je v prodlení se splácením peněžitého dluhu, může věřitel, který řádně splnil své smluvní a zákonné povinnosti, požadovat zaplacení úroku z prodlení, ledaže dlužník není za prodlení odpovědný. Výši úroku z prodlení stanoví vláda nařízením č. 351/ 2013 Sb., a to v § 2; neujednají-li strany výši úroku z prodlení, považuje se za ujednanou výše takto stanovená. Úrok z prodlení soud přiznal ode dne následujícího po splatnosti mzdy žalobce v daném měsíci.

46. Soud neakceptoval námitku žalované, že v případě žalovaného nemohlo jít o práci přesčas, neboť tento pracoval v režimu kratší pracovní doby, resp. s ohledem na výši jeho hodinové mzdy je příplatek za práci přes čas již součástí mzdy, neboť při opačném výkladu by to znamenalo, že víkendoví zaměstnanci dostávají za práci přesčas nepoměrně vyšší mzdu než zaměstnanci pracující v týdnu v třísměnném provozu.

47. Pokud jde o námitku práce v kratší pracovní době, odkazuje soudu na výše uvedené odůvodnění rozsudku, zejména odstavec 41 a 42. Dále nelze přehlédnout, že zákoník práce neumožňuje v případě příplatků za práci přesčas odchylnou úpravu od zákonného znění, respektive jiný způsob sjednání příplatku. Tedy není možné, aby s výjimkou obsaženou v ustanovení § 114 odst. 3 zákoníku práce, byl příplatek za práci přesčas součástí sjednané mzdy.

48. Odlišná situace pak nastala, pokud jde o příplatek za práci v sobotu a neděli. Zákon výslovně v ustanovení § 118 odst. 1 zákoníku práce připouští, aby byl příplatek sjednán nejen v jiné výši, ale i jiným způsobem. Soud po provedeném dokazování uzavřel, že došlo přímo v kolektivní smlouvě k jinému způsobu stanovení příplatku.

49. Zákonným účelem přiznání příplatku za práci o víkendu je kompenzace zásahu do osobního a rodinného života zaměstnance. Tato zásada je výslovně vyjádřena přímo v kolektivní smlouvě, s tím, že tento zásah je kompenzován tak, že nedochází ke snížení mzdy, ač dochází ke snížení počtu odpracovaných hodin z 37,5 na 22 hodin týdně. Soud má za to, že lze ve smyslu ustanovení § 118 odst. 1 zákoníku práce sjednat kompenzaci i tímto způsobem, pokud zároveň bude zachována minimální výše příplatku, tedy že mzda za práci o víkendu musí činit nejméně 110% průměrné mzdy (mzda + 10% příplatek).

50. V posuzovaném případě učinili účastníci nesporným, a soud po provedeném dokazování neshledal, že by tomu tak nebylo, že mzda zaměstnance na shodné pozici s obdobnou délkou trvání pracovního poměru byla u žalované shodná, ať šlo o zaměstnance pracujícího v třísměnném provozu na 37,5 hodiny týdně či víkendovém provozu na 22 hodin týdně.

51. Soud proto porovnal výši hodinové mzdy zaměstnanců, a to tak, že hodinovou mzdu zaměstnance pracujícího v třísměnném provozu vyjádřil rovnicí 𝑡= 𝑚 37,5 a hodinovou mzdu zaměstnance pracujícího o víkendu vyjádřil rovnicí 𝑣= 𝑚 22, kdy„ m“ je mzda zaměstnance za odpracovaný týden, která je v obou případech shodná. Matematickou úpravou rovnic 𝑚=𝑡 × 37,5 a 𝑚=𝑣×22, a následným spojením rovnic 𝑡 × 37,5=𝑣 × 22 a její úpravou 𝑣= 37,5 𝑥 𝑡 22 se 𝒗=𝟏,𝟕𝒕, tedy, že hodinová mzda zaměstnance pracujícího o víkendu činí 1,7 násobek hodinové mzdy zaměstnance pracujícího v třísměnném provozu. Výše uvedeným porovnáním obou mezd k rozsahu týdenní pracovní doby soud ověřit, že hodinová mzda zaměstnance pracujícího o víkendu je o 70% vyšší než mzda zaměstnance pracujícího v týdenním režimu. Je-li mzda o 70% vyšší, splňuje předpoklad jak minimální výše příplatku za práci o víkendu stanoveného v ustanovení § 118 zákoníku práce a je rovněž vyšší než určovala kolektivní smlouva žalované, která stanovila výši příplatku pro ostatní zaměstnance nepracující ve víkendovém režimu na 25% průměrné mzdy.

52. Na základě výše uvedeného dospěl soud k závěru, že příplatek za práci o víkendu byl pro víkendové zaměstnance žalované sjednán v souladu s ustavením § 118 zákoníku práce jiným způsobem a jeho výše je kdykoliv ověřitelná za předpokladu, že měsíční mzda přiznaná zaměstnanci mzdovým výměrem jak k základní pracovní smlouvě (tj. pro práci v třísměnném provozu v rozsahu 37,5 hodin týdně) tak i mzdovým výměrem účinným po dobu účinnosti dodatku (tj. pro práci v rozsahu 22 hodin týdně) je shodná. Vzhledem k tomu, že v řízení bylo prokázáno, že žalobci byla mzdovým výměrem přiznána vždy shodná mzda jak pro případ práce v třísměnném provozu tak pro práci o víkendu, má soud za prokázané, že v každém jednotlivým měsíci náležela žalobci mzda o 70% vyšší než zaměstnancům pracujícím v třísměnném týdenním režimu, tedy mzda, která zároveň neodporuje výši minimálního zákonného příplatku za práci v sobotu a neděli, ale i výši stanovené kolektivní smlouvou u žalované.

53. Z uvedených důvodů soud uzavřel, že žalobci nárok na úhradu příplatku za práci v sobotu a neděli, tak jak ho vyjádřil v žalobě, tj. nad již poskytnutou mzdu nevznikl a žalobu v tomto rozsahu zamítl (výrok II.).

54. Pro úplnost soud uvádí, že namítal-li žalobce, že v období od 1.4.2019 do 30.6.2019 nebyl mezi účastníky uzavřen žádný dodatek k pracovní smlouvě, znamenalo by to, že pracoval na základě základní pracovní smlouvy v rozsahu sjednané pracovní doby 37,5 hodiny týdně. Žalobce dle evidence pracovní doby v uvedené měsíce však odpracoval pouze víkendové směny, tedy mzda by mu náležela pouze za odpracované hodiny spolu s příplatkem za práci přesčas. Měsíční mzda dle výměru; 28 837,00;;;;;;;; měsíc; počet hodin v měsíci při 22 hodinách týdně; hodinová odměna; počet hodin v měsíci při 37,5 hodinách týdně; hodinová odměna; skutečně odpracované hodiny dle vyúčtování mzdy; nárok při týdenní pracovní době; příplatek za práci o víkendu; celkem; bylo na základní mzdě vyplaceno; bylo vyplaceno o více než při týdenním pracovníkovi IV/19; 88; 327,69; 165; 174,77; 88; 15 379,73; 8 106,00; 23 485,73; 28 837,00; 5 351,27 V/19; 88; 327,69; 172; 167,66; 88; 14 753,81; 8 106,00; 22 859,81; 28 837,00; 5 977,19 VI/19; 110; 262,15; 150; 192,25; 88; 16 917,71; 8 106,00; 25 023,71; 23 070,00; -1 953,71 ;;;;;;;;; celkem; 9 374,75 V uvedeném období by žalobce, i pokud by pracoval na základě základní pracovní smlouvy, obdržel za odvedenou práci více, než kolik by mu náleželo a ani za uvedené měsíce by dluh na příplatku za práci v sobotu a neděli nevznikl. Soud má nad to za to, že dodatek byl mezi účastníky uzavřen a to buď písemně, s tím, že se nedochoval, či konkludentně, právě proto, že žalovaná rozvrhla pracovní dobu žalobce pouze na víkendové směna a žalobce tomu žádným způsobem neodporoval. Z předložených listin je navíc zjevné, že nebylo výjimkou, že se dodatky k pracovní smlouvě upravující rozsah pracovní doby mezi účastníky uzavírali i zpětně v řádu dní. Tedy, že mezi účastníky byl uvedený režim dohodnut a respektován a písemně formalizován i dodatečně. To vše do 30.4.2020, kdy však změna praxe výkonu práce o víkendu byla zaměstnancům předem avizována a probrána a následně dle dohody o způsobu řešení byly uzavírány nové dodatky k pracovní smlouvě s účinností od 1.5.2020 s novými podmínkami.

55. Úspěšnější žalované by náležel ve smyslu ustanovení § 142 odst. 1 nárok na náhradu nákladů řízení. Soud však na daný případ aplikoval ustanovení § 150 o.s.ř., do něhož platí, že jsou-li tu důvody hodné zvláštního zřetele, nebo odmítne-li se účastník bez vážného důvodu zúčastnit prvního setkání s mediátorem nařízeného soudem, nemusí soud výjimečně náhradu nákladů řízení zcela nebo zčásti přiznat. Soud přitom předem účastníkům avizoval, že aplikaci ustanovení § 150 o.s.ř. zvažuje.

56. Soud má za to, že právě takováto situace zvláštního zřetele v dané věci nastala. Nelze přehlédnout, že pracovně právní dokumentace žalované umožňovala různé výklady ujednání účastníků o rozsahu pracovního poměru, zejména, zda dodatky byla sjednávána kratší pracovní doba (na základě individuální přímé dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem) nebo zda jde o sjednání zkrácené stanovené týdenní pracovní doby (na základě ujednání obsažených v kolektivní smlouvě) a na to navazujíc výklad, zda je pracovní doba 22 hodin týdně sjednána pro práci vykonávanou ve dvou 11 hodinových víkendových směnách nebo v jiném režimu. K výkladu smlouvy bylo třeba použít jak samotné smlouvy a jejích dodatků a text kolektivní smlouvy, ale rovněž další dokumentaci vedenou žalovanou, zejména rozvrh práce žalobce u žalované, evidenci pracovní doby a vyúčtování mzdy. Skutečnost, že pracovně právní dokumentace byla problematicky vyložitelná, vyplývá i z různých závěrů oblastního inspektorátu práce, který nejprve v kontrolním nálezu konstatoval porušení ustanovení zákoníku práce spočívající v nevyplacení příplatků za práci přesčas a o víkendu, o níž žalobce opřel žalobu a následně týž inspektorát práce v přestupkovém řízení konstatoval, že k porušení zákona nedošlo a řízení zastavil.

57. Z uvedeného má soud za to, že žalovaná značným způsobem zapříčinila podání žaloby, a bylo by v rozporu s ochranou slabší strany, tj. zaměstnance, požadovat, aby nesl důsledek nedůslednosti žalované v přípravě pracovně právní dokumentace, která rezignovala na její jasnost, srozumitelnost a jednoznačnost. Soud proto nepřiznal nárok na náhradu řízení žádnému z účastníků.