31 C 351/2024

Plný text

Okresní soud v Českých Budějovicích rozhodl v senátě složeném z předsedkyně senátu JUDr. Markéty Bartizalové, Ph.D. a přísedících Mgr. Hermíny Malátové a Mgr. Jana Steinbauera ve věci žalobce: Jméno žalobce , narozený Datum narození žalobce bytem Adresa žalobce zastoupený advokátem Jméno advokáta A sídlem Adresa advokáta A proti žalované: Anonymizováno Jméno žalované zastoupená advokátem Jméno advokáta B sídlem Adresa advokáta B o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru

I. Určuje se, že výpověď z pracovního poměru založeného pracovní smlouvu uzavřenou mezi žalobcem a žalovanou daná ze strany žalované žalobci dne 25. 6. 2024 je neplatná.

II. Žalovaná je povinna zaplatit žalobci náhradu nákladů řízení ve výši 22 207 Kč, a to do tří dnů od právní moci rozsudku k rukám zástupce žalobce.

1. Žalobou podanou k soudu dne , datum, se žalobce domáhal určení, že výpověď z pracovního poměru, která mu byla dána ze strany žalobkyně jako zaměstnavatele dne , datum, pro údajnou nadbytečnost, je neplatná. Uvedl, že předměty, které na škole vyučoval, jsou na škole nadále vyučovány v zásadě ve stejném rozsahu, jako v předchozích letech, přičemž je vyučuje zaměstnankyně školy , jméno FO, , která byla na školu nově přijata. Kromě toho uvedl, že výpověď nebyla řádně zdůvodněna, resp. důvody nebyly skutkově vymezeny a výpověď tak nesplňuje formální náležitosti.

2. Žalovaná ve svém vyjádření k žalobě uvedla, že s tvrzeními žalobce nesouhlasí a považuje je za účelová. Uvedla, že vyučující , jméno FO, byla přijata na výuku všeobecně vzdělávacích předmětů, zatímco žalobce vyučoval odborné předměty se zaměřením na elektro. Uvedla, že k organizačním změnám na škole dochází každý rok v závislosti na počtu studentů, studijních oborech a odbornosti jednotlivých učitelů. Rovněž uvedla, že konkrétním důvodem organizační změny a výpovědi z pracovního poměru žalobce bylo snížení počtu zájemců o studium oboru autotronik ze dvou tříd na jednu třídu a neotevření 3. ročníku vyšší odborné školy, obor elektrotechnika – elektromechanické systémy, čímž došlo k částečnému zániku hodin vyučovaných žalobcem a zbývající část byla z důvodů efektivnosti přerozdělena mezi stávající zaměstnance. Zdůraznila, že na výuku předmětů vyučovaných žalobcem nebyl přijat žádný nový zaměstnanec, a navrhla žalobu zamítnout.

3. Ve dnech , datum, a , datum, proběhla u soudu jednání. Po provedeném dokazování, kdy soud hodnotil provedené důkazy jak jednotlivě, tak v jejich vzájemných souvislostech, soud zjistil následující skutkový stav:

4. Žalobce byl na základě pracovní smlouvy zaměstnancem žalované od , datum, , a to na pozici učitel, učitel odborných předmětů střední a vyšší školy. , adresa, let pracoval na plný úvazek, od září 2023 pak pracoval na úvazek poloviční, přičemž vyučoval elektrotechnické předměty elektronická měření, elektronika, elektronické materiály. Dopisem ze dne , datum, dala žalovaná žalobci výpověď z pracovního poměru dle § 52 písm. c) zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, z důvodu nadbytečnosti. Žádné podrobnější zdůvodnění vyjma odkazu na konkrétní ustanovení zákoníku práce a slovního vyjádření „z důvodu nadbytečnosti“ výpověď neobsahovala. Výpověď byla žalovanému doručena osobně, kdy mu byla dne , datum, osobně předána tehdejším ředitelem školy , jméno FO, . (Zjištěno z nesporných tvrzení účastníků, z potvrzení o zaměstnání - č. l. 4, z výpovědi z pracovního poměru ze dne , datum, - č. l. 5-6 a z výslechu , jméno FO, .) Dopisem ze dne , datum, oznámil žalobce žalované, že s výpovědí nesouhlasí a nadále trvá na dalším zaměstnání. Dopisem ze dne , datum, sdělil zástupce žalované žalobci, že výpověď považuje za platnou, na což zástupce žalobce reagoval předžalobní výzvou ze dne , datum, . (Zjištěno z uvedených dopisů založených na č. l. 7-9).

5. Z výslechu tehdejšího ředitele školy , jméno FO, (č. l. 53 – 60) soud zjistil, že každý rok se ve škole upravují úvazky vyučujících podle toho, kolik se na školu přihlásí studentů a jaké obory škola otvírá či naopak jaké obory se ve škole již nebudou vyučovat, přičemž podle jeho sdělení přibývá předmětů všeobecných a ubývá odborných. Svědek uvedl, že toto se dělá v závěru školního roku a jedná se o komplikovanou práci, neboť počty studentů se průběžně mění a žalovaná je velkou školou, která má okolo 230 zaměstnanců, z toho cca 145 zaměstnanců pedagogických. K výpovědi dané žalobci konkrétně uvedl, že žalobci vysvětlil, z jakého důvodu je mu výpověď dávána, a že mu dal vybrat mezi ukončením pracovního vztahu dohodou a výpovědí pro nadbytečnost. K doplňujícímu dotazu výslovně uvedl, že žalobci sdělil, že „pro něj ten úvazek prostě nemá, že to nedokázali dát dohromady“ (č. l. 54, 56, 58, 60). Uvedl, že úvazek žalobce, v té době již poloviční, by se ještě snížil, a to z 11 vyučovacích hodin na 6, resp. na 3, neboť stejně to bylo ještě se snížením úvazku dalšího vyučujícího , Anonymizováno, . K zaměstnání nové učitelky , jméno FO, uvedl, že ji přijal v červenci téhož roku, původně na sedm hodin, když měla zhruba v rozsahu čtyř nebo pěti hodin vyučovat základy elektrotechniky, tedy předměty podobné jako žalobce. Přijímal ji v době, kdy se podařilo sehnat studenty na vyšší odbornou školu, takže bylo možné studenty rozdělit na dvě skupiny, což však v červnu bohužel nikdo nevěděl. Také uvedl, že v době, kdy jí přijímal, s ní bylo domluveno, že podle toho, jak se situace s počty studentů vyvine, se její úvazek upraví, že z toho také nemuselo být nic, neboť jisté to mohlo být až na konci srpna. K dotazu uvedl, že snížení úvazku žalobci nenabídl, a to ani na pět ani na tři vyučované hodiny (plný úvazek činí 21 vyučovaných hodin).

6. Soud tedy zjistil, že vyučující , jméno FO, byla přijata ještě původním ředitelem školy , jméno FO, v červenci roku 2024, přičemž rozsah jejího úvazku nebyl v té době zřejmý, a nakonec ve školním roce 2024/2025 vyučuje 20 hodin, přičemž vyučuje elektrotechnické předměty a fyziku. Žalobci nebyla změna úvazku nabídnuta. (Zjištěno z výslechu , jméno FO, a tisku rozvrhu vyučující , jméno FO, , č. l. 11).

7. Žalovaná dokládala, jak byly hodiny v předmětech a třídách, které učil žalobce, rozděleny mezi stávající pedagogy nebo již nejsou dále vyučovány (tabulka č. l. 26), a dále argumentovala meziročními změnami v oborech, kdy u některých oborů došlo ke snížení počtu tříd či zániku studijních skupin (č. l. 27 – 32). K tomu žalobce namítal, že toto není vypovídající, neboť to že se mění rozsahy v konkrétních oborech či třídách neznamená, že se mění i celkový objem odborných předmětů a pořád zde byl dostatečný počet odborných předmětů, které mohl žalobce vyučovat.

8. Podle § 50 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce platného a účinného v době, kdy k výpovědi z pracovního poměru žalobce došlo, (1) musí být výpověď z pracovního poměru písemná, jinak se k ní nepřihlíží. (2) Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodu výslovně stanoveného v § 52. (4) Dá-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď (§ 52), musí důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. Důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn.

9. Podle § 52 písm. c) zákoníku práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

10. K tomu, aby bylo zajištěno, že zaměstnancův pracovní poměr bude výpovědí zaměstnavatele opravdu skončen jen z důvodů výslovně uvedených v § 52 zákoníku práce, je v první řadě zapotřebí, aby výpovědní důvod byl ve výpovědi náležitě vymezen; jedině vylíčení výpovědního důvodu totiž umožní, aby bylo možné uzavřít, zda zaměstnavatelův důvod k výpovědi je vskutku také důvodem, pro který zaměstnavatel smí rozvázat pracovní poměr výpovědí. Vylíčení výpovědního důvodu spočívá v jeho vymezení po skutkové stránce, a to v takové podobě, aby bylo jednak zřejmé, v čem výpovědní důvod vůbec spočívá (na jakých skutkových okolnostech se zakládá), a aby jednak bylo možné výpovědní důvod odlišit od jiných skutečností, na nichž by mohl (obecně vzato) spočívat stejný nebo jiný důvod výpovědi vypočtený v § 52 zákoníku práce.

11. Z uvedeného vyplývá, že skutkové podstaty výpovědních důvodů obecně vymezené v § 52 zákoníku práce musí být ve výpovědi z pracovního poměru konkretizovány uvedením skutečností, v nichž zaměstnavatel spatřuje naplnění skutkové podstaty uplatněného výpovědního důvodu. Rozhodující přitom je vylíčení skutečností a jejich podřazení pod jednotlivé skutkové podstaty výpovědních důvodů uvedených v § 52; okolnost, jak zaměstnavatel vylíčené skutečnosti sám právně kvalifikoval (jaký z výpovědních důvodů uvedených v § 52 byl podle jeho názoru těmito skutečnostmi naplněn), není vůbec významná. Skutkové vymezení výpovědního důvodu vylíčené ve výpovědi musí být současně natolik podrobné, aby nevyvolávalo pochybnosti (zejména z pohledu jeho určitosti nebo srozumitelnosti), jaký důvod byl za účelem rozvázání pracovního poměru výpovědí uplatněn, na druhé straně však nemusí být uváděny všechny podrobnosti, které zaměstnavatele vedly k podání výpovědi a které jen blíže osvětlují podstatné skutečnosti.

12. Ve výpovědi zaměstnavatele uplatněný (použitý) důvod nesmí být dodatečně měněn. Znamená to, že poté, co nastaly právní účinky výpovědi (tj. po jejím řádném doručení zaměstnanci), nesmí zaměstnavatel sdělit zaměstnanci, že výpovědní důvod spatřuje v jiných skutečnostech, než které vylíčil ve výpovědi, a ani jinak uplatňovat za důvod výpovědi něco jiného.

13. Není-li vylíčené skutkové vymezení výpovědního důvodu ve smyslu § 50 odst. 4 věty první dostatečné nebo není-li provedeno určitě nebo srozumitelně, je třeba i v tomto směru přistoupit k výkladu projevu vůle obsaženého ve výpovědi. Pro výklad projevu vůle je významné jednak použité jazykové vyjádření, jednak „úmysl“ jednajícího, na nějž lze usuzovat z okolností, za nichž jej projevil, včetně chování projevu vůle předcházejícímu, případně i z jeho následného chování, jestliže spolehlivě vypovídá o vůli zaměstnavatele v době výpovědi. Uvedené současně znamená, že doslovný výklad projevu vůle není sám o sobě rozhodující, neboť smyslem výkladu je zjištění skutečného záměru zaměstnavatele v projevu vůle, a opomenuto nemůže být ani to, jak byl projev pochopen zaměstnancem. Prostřednictvím výkladu projevu vůle nelze měnit obsah a smysl jinak nepochybného výpovědního důvodu (a tím ve svých důsledcích nepřípustně dodatečně měnit důvod výpovědi).

14. Nepodaří-li se nedostatky z hlediska § 50 odst. 4 věty první nebo v jeho určitosti nebo srozumitelnosti odstranit ani výkladem projevu vůle, znamená to, že se k vymezení důvodu ve výpovědi z pracovního poměru nepřihlíží, neboť v tomto směru jde o zdánlivé (nicotné) právní jednání, které s ohledem na jednostrannou povahu výpovědi nemůže konvalidovat ve smyslu ustanovení § 553 odst. 2 zákona č. 89/2012 Sb., občanského zákoníku (srov. § 553 odst. 1 a § 554 občanského zákoníku), a na zaměstnavatelovu výpověď z pracovního poměru se tedy hledí tak, jako kdyby v ní výpovědní důvod vůbec nebyl obsažen. Výpověď z pracovního poměru daná zaměstnavatelem, v níž není vymezen důvod výpovědi, je neplatným právním jednáním (§ 580 odst. 1 občanského zákoníku), a to absolutně, neboť absence důvodu rozvázání pracovního poměru ve výpovědi – zejména s přihlédnutím k základní zásadě pracovněprávních vztahů uvedené v § 1a odst. 1 písm. a) - zjevně narušuje veřejný pořádek (srov. § 588 občanského zákoníku, § 18 zákoníku práce).[footnoteRef:1] [1: PTÁČEK, Lubomír. § 50 [Výpověď z pracovního poměru]. In: BĚLINA, Miroslav, DRÁPAL, Ljubomír a kol. Zákoník práce. 4. vydání. Praha: C. H. Beck, 2023, s. 312, marg. č. 16 a násl.]

15. Ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce obsahuje jako jediný zákonný důvod výpovědi pro nadbytečnost zaměstnance organizační změny.[footnoteRef:2] Ke skutkovému vymezení tohoto důvodu výpovědi v souladu s ustanovením § 50 odst. 4 zák. práce tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem sice postačuje, aby bylo z výpovědi (po jejím případném výkladu) zřejmé, že byla zaměstnanci dána pro jeho nadbytečnost v důsledku organizační změny, a o jakou organizační změnu šlo,[footnoteRef:3] přičemž organizační změna nemusí být ve výpovědi vyjádřena číselným či jiným podobným označením, podstatné však je, aby zaměstnanci, kterému je výpověď dávána, bylo zřejmé, v čem spočívala organizační změna, v důsledku níž se stal pro zaměstnavatele nadbytečným.[footnoteRef:4] [2: srov. odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 29. 6. 1998 sp. zn. 2 Cdon 1797/97, uveřejněného pod č. 54 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1999, nebo rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 29. 5. 2012 sp. zn. 21 Cdo 1138/2011] [3: srov. např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 23. 1. 2018 sp. zn. 21 Cdo 4429/2017 nebo usnesení Nejvyššího soudu ze dne 30. 7. 2019 sp. zn. 21 Cdo 336/2019] [4: Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26. 1. 2022, sp. zn. 21 Cdo 3156/2021]

16. V projednávaném případě výpověď daná žalobci žalovanou neobsahovala žádné vymezení skutkových okolností, obsahovala pouze odkaz na zákonné ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce a slovní vyjádření, že se jedná o výpověď z důvodu nadbytečnosti. Žádné jiné zdůvodnění, popis skutkových okolností či odkaz na konkrétní organizační změnu výpověď daná žalobci neobsahovala. Nejen tedy, že výpovědní důvod nebyl z hlediska skutkových okolností vymezen dostatečně konkrétně, ale nebyl vymezen vůbec, když výpověď je omezena na obecný odkaz na zákonné ustanovení o výpovědi pro nadbytečnost. Již tato skutečnost sama vede k neplatnosti výpovědi, neboť nelze nijak přezkoumat, v čem výpovědní důvod skutečně spočívá, resp. na jakých skutkových okolnostech se zakládá, k jaké organizační změně došlo, a proč (případně zda vůbec) se tedy žalobce jako zaměstnanec žalované stal v daný okamžik pro svého zaměstnavatele skutečně nadbytečným. Nelze také zjistit ani ověřit, zda výpovědní důvody (skutkové okolnosti) nejsou zaměstnavatelem následně v soudním sporu rozšiřovány, doplňovány či měněny. Soud pro úplnost (viz bod 13) výslechem tehdejšího ředitele zjistil všechny okolnosti podání výpovědi, když však tento při své výpovědi uvedl pouze to, že žalobci sdělil, že pro něj nemá úvazek. Ani takovéto vymezení (učiněné navíc pouze ústně, i když žalobce připustil, že toto mu bylo ze strany zaměstnavatele skutečně sděleno) nelze považovat za dostatečné vymezení výpovědního důvodu v zákonem a ustálenou soudní praxí požadovaném rozsahu, neboť je zcela nekonkrétní, nicneříkající a nepřezkoumatelné, přičemž další pochybnosti o skutečných důvodech dané výpovědi a existenci skutkových okolností způsobujících údajnou nadbytečnost žalobce vzbuzuje skutečnost, že v bezprostředně navazujícím školním roce přijata nová zaměstnankyně s obdobnou pracovní náplní, když ze strany žalované nebyla žalobci nabídnuta možnost zachování pracovního úvazku, a to ani v pozměněném rozsahu.

17. S ohledem na shora uvedené soud žalobě vyhověl a určil, že výpověď daná žalobci žalovanou je neplatná.

18. O náhradě nákladů řízení bylo rozhodnuto podle § 142 odst. 1 o.s.ř. Žalobci, který měl ve věci plný úspěch, přiznal soud náhradu účelně vynaložených nákladů, které sestávají ze zaplaceného soudního poplatku ve výši 2 000 Kč, z odměny zástupce za 5 úkonů právní služby, z toho 3 úkony po 2 500 Kč (převzetí věci dne 17.10.2024, předžalobní výzva ze dne 17.10.2024, návrh ve věci samé doručený soudu dne 23.10.2024) a 2 úkony po 3 700 Kč (účast na jednání soudu dne 17.3.2025 a 12.5.2025) podle § 9 odst. 3 ve spojení s § 7 bod 5 vyhlášky č. 177/1996 Sb., advokátního tarifu, ve znění účinném v době provedení těchto úkonů, a z 5 tzv. režijních paušálů po 3 x po 300 Kč a 2 x po 450 Kč podle § 13 odst. 4 advokátního tarifu, ve znění účinném v době provedení úkonů, a z náhrady21 % DPH ve výši 3 507 Kč.