37 C 59/2025

Plný text

Okresní soud v České Lípě rozhodl samosoudcem Mgr. Romanem Koťátkem ve věci žalobce: Jméno žalobce , narozený Datum narození žalobce bytem Adresa žalobce proti žalovanému: právnická osoba sídlem adresa zastoupený advokátkou Jméno advokátky sídlem Adresa advokátky o úhradu části mzdy

I. Žaloba o zaplacení částky 46 000 Kč s příslušenstvím, se v celém rozsahu zamítá.

II. Žalobce je povinen zaplatit žalovanému, k rukám advokátky JUDr. , jméno FO, , náhradu nákladů řízení ve výši 15 837,69 Kč, a to do tří dnů od právní moci tohoto rozsudku.

1. Žalobou podanou dne 12. 3. 2025 se žalobce domáhal na žalovaném zaplacení částky 46 000 Kč s příslušenstvím. Žalobu odůvodnil tím, že byl u žalovaného zaměstnán na základě pracovní smlouvy ze dne 8. 11. 2021 na pozici HR Specialista na dobu určitou do 30. 6. 2022 a od 21. 3. 2022 na dobu neurčitou. Měsíční mzda žalobce činila 29 000 Kč a osobní ohodnocení 3 000 Kč. Za měsíc březen 2022 žalovaný žalobci nevyplatil část mzdy, roční odměnu ve výši 16 000 Kč, která byla splatná dne 13. 4. 2022. Žalovaný nepřiznal a nevyplatil žalobci náborový a stabilizační bonus za rok 2021, splatný v roce 2022 ve výši 30 000 Kč. Žalobce opakovaně urgoval žalovaného k úhradě dlužné mzdy, avšak bezvýsledně. Žalobce současně požaduje přiznání zákonných úroků z prodlení.

2. Žalovaný navrhl žalobu zamítnout. Potvrdil tvrzení žalobce, že byl u žalovaného zaměstnán na základě pracovní smlouvy ze dne 8. 11. 2021, ve znění pozdějších dodatků, a to na pozici HR specialista. Nároky žalobce však nepokládá za důvodné. K nároku žalobce na roční bonus za rok 2021 ve výši 16 000 Kč uvedl, že pravidla pro vyplácení ročních odměn v předmětném období byla stanovena ve vnitřním předpisu žalovaného č. , číslo, ze dne 1. 10. 2019 nazvaného „Roční odměny“ (dále jen „Vnitřní předpis RO“). Dle Vnitřního předpisu RO je rozhodné období pro výplatu roční odměny pro vedoucí, THP a administrativní zaměstnance 1. ledna až 31. prosince roku, za který je roční odměna přiznávána (čl. 5.1.

2. Vnitřního předpisu RO). Žalobce však nastoupil do zaměstnání dne 8. 11. 2021, tedy méně než dva měsíce před koncem ročního rozhodného období. Dle Vnitřního předpisu RO je roční odměna bonusem nenárokovým (čl. 1 Vnitřního předpisu RO) a klíčovým faktorem pro výpočet výše roční odměny konkrétního zaměstnance je tzv. PPF ukazatel (Personal Performance Factor), tj. ukazatel osobní výkonnosti, který je stanoven na základě systému hodnocení výkonu zaměstnance v systému „Succes Factors“ nadřízeným zaměstnancem a váže se na splnění stanovených ročních cílů (čl. 5.2.2. a 5.5 Vnitřního předpisu RO). Roční cíle jsou pro každého zaměstnance stanoveny individuálně předem pro každé rozhodné období zvlášť, přičemž tyto cíle vyplývají ze strategického plánu žalovaného vztáhnutého na konkrétní roli daného zaměstnance. Jedná se tedy o cíle, jejichž implementace vyžaduje delší dobu (např. příprava komplexního návrhu firemních benefitů) nebo o cíle, které mají plněny trvale po dobu celého roku (např. nulová chybovost při zpracování mezd) a není reálné je stanovit a vyhodnotit za období 8 týdnů, což je doba, po kterou byl žalobce u žalovaného v roce 2021 zaměstnán. Vzhledem k tomu, že žalobce nastoupil do pracovního poměru dne 8. 11. 2021, nebyly mu pro rok 2021 stanoveny roční cíle a z toho důvodu nebyl ani hodnocen v rámci systému Success Factors. Tato skutečnost se týkala všech zaměstnanců zaměstnavatele v obdobné pozici (tedy s nástupem k žalovanému během posledního čtvrtletí kalendářního roku 2021), jak mimo jiné vyplývá z interního pokynu skupiny Belden pro vedoucí pracovníky, podle něhož: „Do ročního hodnocení za rok 2021 budou zahrnuti zaměstnanci, kteří nastoupili před 1. říjnem 2021.“ a „Zaměstnanci, kteří nastoupili 1. října 2021 a později neobdrží formální roční hodnocení...“. Zároveň je to v souladu s běžnou praxí u žalovaného, kdy sebehodnocení zaměstnanců začíná již v listopadu předmětného roku (v roce 2021 dle uvedeného vnitřního pokynu dne 8. 11. 2021). Dále uvedl, že v letech 2022, 2023 a 2024 byly žalobci roční cíle řádně stanoveny, vyhodnoceny a roční odměny řádně vyplaceny. K nároku žalobce na náborový a stabilizační bonus ve výši 30 000 Kč uvedl, že tento bonus žalobci rovněž nenáleží. V předmětném období byl nárok na tento bonus upraven ve vnitřním mzdovém předpisu VA-číslo: , číslo, ze dne 1. 6. 2021, dle kterého takový bonus příslušel pouze zaměstnancům na pozici operátor, nikoli žalobci, který patří do skupiny zaměstnanců THP. Listinu, kterou žalobce svůj nárok prokazuje, považuje za účelově upravenou a vytvořenou žalobcem.

3. Soud žalobu projednal v nepřítomnosti žalobce, který se k ústnímu jednání nedostavil, ač byl předvolán s dostatečným předstihem a předvolání mu bylo řádně doručeno do datové schránky. Až dne 11. 9. 2025, tj. po vyhlášení rozsudku, byl soudu doručen přípis žalobce, kterým se omlouvá z neúčasti na ústním jednání, žádá o odročení jednání a stanovení náhradního termínu. Uvedl, že mu zdravotní stav neumožnil se jednání účastnit, má závažné psychické potíže, podstupuje , anonymizováno, léčbu a užívá , Anonymizováno, .

4. Soud ke shora uvedenému konstatuje, že omluvu žalobce nelze považovat za včasnou, kdy byla doručena až 3 dny po ústním jednání a vyhlášení rozsudku. Vzhledem k tomu, že předvolání k jednání bylo žalobci doručeno do datové schránky již dne 7. 7. 2025, měl žalobce objektivně dostatek času k tomu, aby se včas a řádně z jednání omluvil a požádal o odročení jednání, například i telefonicky v den konání jednání. Zároveň soud konstatuje, že žalobce svá tvrzení o nepříznivém zdravotním stavu ničím nedoložil.

5. Soud provedl následující důkazy:

6. Z předžalobní výzvy datované dnem 7. 3. 2025, doručené žalovanému dne 7. 3. 2025, vyplývá, že žalobce vyzýval žalovaného k dobrovolnému plnění, před podáním žaloby.

7. Ze mzdového lístku žalobce za měsíc březen 2022 vyplývá, že mu nebyl vyplacen žádný roční bonus.

8. Ze mzdového lístku žalobce za měsíc březen 2023, březen 2024 a březen 2025 vyplývá, že mu byly vyplaceny roční odměny.

9. Z listiny označené hlavičkou BELDEN, Dokument , číslo, , platný od 1. 10. 2018, nazvané „Benefity, výhody, bonusy“, mimo jiné vyplývá, že je zde uveden Náborový a stabilizační bonus 30 000 Kč.

10. Z listiny nazvané „Benefity, výhody, bonusy“, mimo jiné vyplývá, že je zde uveden Náborový a stabilizační bonus 30 000 Kč pro nové operátory.

11. Z pracovní smlouvy uzavřené dne 8. 11. 2022 (správně má býti 8. 11. 2021) vyplývá, že byla uzavřena mezi žalobcem a žalovaným. Byl sjednán nástup žalobce do práce dne 8. 11. 2021 na pozici HR Specialista, smlouva byla uzavřena na dobu určitou do 30. 6. 2022. Z dodatků ze dne 1. 4. 2024, 21. 3. 2022, 1. 4. 2023, 13. 4. 2022, mimo jiné vyplývá, že pracovní poměr se stává pracovním poměrem na dobu neurčitou.

12. Ze Směrnice procesu – Roční odměny, označené číslem , číslo, ze dne 1. 10. 2019, mimo jiné vyplývá, že rozhodné období pro přiznání roční odměny je pro vedoucí, THP a administrativní zaměstnance vždy od 1.1. předchozího roku do 31.12. roku, za který je roční odměna přiznávána. Dále je zde uveden způsob výpočtu roční odměny, jakož i podmínka stanovení PPF (Personal Performance factor – ukazatel osobní výkonnosti), který je stanoven na základě systému hodnocení a výkonu zaměstnance v systému Succes Factor nadřízeným zaměstnancem. V článku 5.5. je uvedeno, že roční odměna pro vedoucí zaměstnance THP a administrativní zaměstnance se váže na splnění stanovených ročních cílů v systému Succes Factor. Listina je podepsána ředitelem a HR manažerem.

13. Ze Směrnice procesu – Vnitřní mzdový předpis, označené číslem 61-0-0006 ze dne 1. 6. 2019, mimo jiné vyplývá nárok na náborový a stabilizační příspěvek pro nové operátory – až 10 000 Kč, přijaté po 1. 1. 2021.

14. Z pokynu žalovaného pro nadřízené pracovníky vyplývá, že jsou zde uvedeny pokyny pro proces řízení výkonnosti zaměstnanců a podmínky hodnocení zaměstnanců během roku 2021. Je zde mimo jiné uvedeno, že do procesu řízení výkonnosti za rok 2021 budou zahrnuti zaměstnanci najatí před 1. říjnem 2021. Zaměstnanců najatých 1. října 2021 a později se formální výroční revize netýká.

15. Na daný spor je nutné aplikovat příslušná ustanovení zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, platný a účinný ke dni vzniku případných nároků žalobce, uplatněných v žalobě.

16. Podle § 1a odst.1 písm. c) zákoníku práce, jsou základními zásadami pracovněprávních vztahů zejména spravedlivé odměňování zaměstnance a rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace. Podle § 16 odst. 1, jsou zaměstnavatelé povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání.

17. Podle § 110 odst. 1, za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody.

18. Podle § 305 odst. 1 zaměstnavatel může vnitřním předpisem stanovit práva v pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec, výhodněji, než stanoví tento zákon. Zakazuje se, aby vnitřní předpis ukládal zaměstnanci povinnosti nebo zkracoval jeho práva stanovená tímto zákonem. Odchýlí-li se zaměstnavatel od tohoto zákazu, nepřihlíží se k tomu. Podle odst. 2 vnitřní předpis musí být vydán písemně, nesmí být v rozporu s právními předpisy ani být vydán se zpětnou účinností, jinak je zcela nebo v dotčené části neplatný. Nejde-li o pracovní řád, vydá se vnitřní předpis zpravidla na dobu určitou, nejméně však na dobu 1 roku; vnitřní předpis týkající se odměňování může být vydán i na kratší dobu. Podle odst. 3, vnitřní předpis je závazný pro zaměstnavatele a pro všechny jeho zaměstnance. Nabývá účinnosti dnem, který je v něm stanoven, nejdříve však dnem, kdy byl u zaměstnavatele vyhlášen. Podle odst. 4, zaměstnavatel je povinen zaměstnance seznámit s vydáním, změnou nebo zrušením vnitřního předpisu nejpozději do 15 dnů. Vnitřní předpis musí být všem zaměstnancům zaměstnavatele přístupný. Zaměstnavatel je povinen uschovat vnitřní předpis po dobu 10 let ode dne ukončení doby jeho platnosti. Podle odst. 5, jestliže zaměstnanci vzniklo na základě vnitřního předpisu právo ze základního pracovněprávního vztahu uvedeného v § 3, zejména mzdové, platové nebo ostatní právo v pracovněprávních vztazích, nemá zrušení vnitřního předpisu vliv na trvání a uspokojení tohoto práva.

19. Z provedených důkazů vyplývá a současně bylo mezi stranami nesporné, že žalobce byl u žalovaného zaměstnán na základě pracovní smlouvy ze dne 8. 11. 2021, ve znění pozdějších dodatků, a to na pozici HR specialista.

20. Sporné mezi stranami zůstalo, zda měl žalobce za rok 2021 nárok na roční odměnu (bonus) ve výši požadovaných 16 000 Kč a dále nárok na náborový a stabilizační bonus ve výši 30 000 Kč.

21. Žalobce svůj nárok na roční odměnu (bonus) za rok 2021 prokazoval vnitřním předpisem žalovaného nazvaným Směrnice procesu – Roční odměny, označené číslem , číslo, ze dne 1. 10. 2019. Ač žalobce předložil tento vnitřní předpis nepodepsaný, doložil totožný vnitřní předpis i žalovaný, a to včetně podpisů odpovědných osob. Soud tak předložený vnitřní předpis pokládá za formálně správný a závazný. Z vnitřního předpisu vyplývá, že rozhodné období pro přiznání roční odměny je pro vedoucí, THP administrativní zaměstnance (tj. i pro žalobce) vždy od 1.1. předchozího roku do 31.12. roku, za který je roční odměna přiznávána. Z předpisu dále vyplývá, že pro přiznání roční odměny je nutné stanovit PPF (Personal Performance factor – ukazatel osobní výkonnosti), který se stanovuje na základě systému hodnocení a výkonu zaměstnance v systému Succes Factor nadřízeným zaměstnancem. Případná roční odměna pro zaměstnance na pozici žalobce byla tedy vázána na splnění stanovených ročních cílů v systému Succes Factor, které však byly stanovovány pouze zaměstnancům najatým před 1. říjnem 2021, jak vyplývá z pokynu žalovaného pro nadřízené pracovníky, pro proces řízení výkonnosti zaměstnanců a podmínky hodnocení zaměstnanců během roku 2021. Jelikož žalobce nastoupil do zaměstnání až dne 8.11.2021, jak vyplývá z jeho pracovní smlouvy, nemůže mít objektivně nárok na roční bonus za rok 2021, kdy nebyl hodnocen v systému Succes Factor a nesplnil podmínky pro přiznání této nenárokové složky mzdy. Dle názoru soudu je postup žalovaného pro přiznání ročního bonusu logický, kdy při stanovení výše této nenárokové složky je brán zřetel na práci zaměstnance, především za období roku předcházejícího, za které je zaměstnanec hodnocen a následně je mu vypočtena výše roční odměny. Tak tomu bylo u žalobce objektivně i za další období, kdy byl žalobce u žalovaného zaměstnán a za které mu vznikl nárok na roční odměnu, tj. za období roku 2022, 2023 a 2024, jak vyplývá z předložených mzdových lístků žalobce, z kterých vyplývá, že mu v měsíci březnu 2023, březnu 2024 a březnu 2025, byly vyplaceny roční odměny. Za tato období již žalobce prošel stanoveným hodnocením v systému žalovaného, které je podmínkou pro přiznání ročního bonusu. Jelikož tedy žalobce nesplnil podmínky pro vyplacení ročního bonusu za rok 2021, nemohl být se svým nárokem úspěšný a žaloba byla pro požadovanou částku 16 000 Kč zamítnuta.

22. Žalobce svůj další uplatněný nárok na náborový a stabilizační bonus, který mu měl vzniknout rovněž v roce 2021, prokazoval listinou označenou hlavičkou BELDEN, Dokument , číslo, , platný od 1. 10. 2018, nazvanou „Benefity, výhody, bonusy“, kde je mimo jiné uveden Náborový a stabilizační bonus 30 000 Kč. Listina není podepsána, není z ní patrné, kdo jí vydal a zda případně byla platná i v roce 2021, kdy žalobce nastoupil do zaměstnání. Žalovaný tvrdil, že dokument nekoresponduje s faktickým stavem z roku 2018 a podezřívá žalobce, že tento dokument účelově sám vytvořil pro účely soudního řízení, a to z jiných různých dokumentů. Žalovaný naopak předložil Směrnici procesu – Vnitřní mzdový předpis, označený číslem , číslo, ze dne 1. 6. 2019, z kterého mimo jiné vyplývá nárok na náborový a stabilizační příspěvek pro nové operátory – až 10 000 Kč, přijaté po 1. 1. 2021. Tento vnitřní předpis je podepsán odpovědnými osobami a soud jej tedy považuje za formálně správný a závazný. Náborový a stabilizační příspěvek pro nově přijaté zaměstnance na pozici THP administrativní zaměstnanec, na kterou byl přijat žalobce, objektivně tedy v roce 2021 stanoven nebyl, respektive žalobce své tvrzení neprokázal relevantním důkazem. Z toho důvodu byla žaloba pro požadovanou částku 30 000 Kč rovněž zamítnuta.

23. Žalobce tedy objektivně, dle názoru soudu neprokázal svá tvrzení, že mu vznikl nárok na roční bonus za rok 2021 ve výši 16 000 Kč, jakož i nárok na náborový a stabilizační bonus v roce 2021 ve výši 30 000 Kč. Vzhledem k tomu, že se žalobce bez předchozí řádné a včasné omluvy nedostavil k nařízenému ústnímu jednání, dobrovolně se tím vzdal možnosti poučení ze strany soudu, dle § 118a odst. 1 a 3, o.s.ř., o nutnosti dotvrdit a prokázat svá tvrzení.

24. S ohledem na shora uvedené nezbylo soudu, než žalobu v celém rozsahu výrokem I. zamítnout.

25. O nákladech řízení rozhodl soud podle § 142 odst. 1 o.s.ř. Žalovaný měl ve věci plný úspěch, a proto soud uložil žalobci povinnost nahradit mu náklady soudního řízení ve výši 15 837,69 Kč. Náklady řízení tvoří odměna advokáta za 3 úkony právní služby z tarifní hodnoty 46 000 Kč, tj. 3x 2 940 Kč, dle § 7 vyhlášky č. 177/96 Sb. (převzetí a příprava; sepis vyjádření ze dne 23.5.2025; účast na ústním jednání dne 8.9.2025), 3x režijní paušál po 450 Kč, dle § 13 odst. 3 citované vyhlášky, náhrada za promeškaný čas ve výši 1 200 Kč (8 půlhodin po 150 Kč dle § 14 odst. 1 písm. a) a odst. 3 citované vyhlášky), jízdné ve výši 1 719 Kč, dle vyhlášky č. 475/2024 Sb. (trasa , adresa, a zpět, celkem 222 km, OA Volvo XC90, r.z., SPZ, , průměrná spotřeba 5,6 l/100km, motorová nafta – vyhlášková cena 34,70 Kč/litr) a DPH 21%. Za účelně vynaložený úkon soud nepovažuje prostý formální odpor žalovaného, kdy takový úkon objektivně mohl a měl být učiněn současně s vyjádřením k žalobě, za které je odměna přiznána. Skutečnost, že žalovaný jeden úkon učinil součástí dvou úkonů nemůže jít k tíži žalobce.