10 C 191/2020

Plný text

Okresní soud v Hradci Králové rozhod v senátě složeném z předsedkyně JUDr. Mileny Heřmanové a přísedících Jiřího Kvapila a Mgr. Jany Kocábové ve věci žalobkyně: osobní údaje žalobkyně zastoupený advokátem údaje o zástupci proti žalovanému: osobní údaje žalovaného zastoupený advokátem: anonymizováno příjmení příjmení sídlem adresa o zaplacení částky 84 090 Kč s příslušenstvím <b>I. Žaloba se žádostí, aby žalovaný byl uznán povinným zaplatit žalobkyni částku 84 090 Kč s úrokem z prodlení ve výši 9,25 % ročně od 20. 3. 2020 do zaplacení, se zamítá.</b> <b>II. Žádný z účastníků nemá právo na náhradu nákladů řízení.</b> Žalobou podanou u soudu dne 25. 5. 2020 se žalobkyně domáhala po žalovaném uhradit žalovanou částku 84 090 Kč. Žalobkyně tvrdila, že se žalovaným uzavřela pracovní smlouvu včetně toho, že měla mzdový výměr a mzdu 20 000 Kč měsíčně. Zaměstnavatel stanovil motivační plán ve vztahu k jednotlivým prodejcům motocyklu pro pobočku [obec] ke vzniku nároku na jednotlivé prémie, a to měsíční a pololetní. Konkrétně byla kontaktována písemně prostřednictvím ředitelky autosalónu a byl jí předložen motivační plán pro rok 2019, který podepsala a vrátila žalovanému. Žalovaný jí však nevyplatil pololetní prémie, které stanovil pro prodej motocyklů, když neobdržela prémie za druhé pololetí roku 2019, přestože splnila stanovené požadavky. Byly ji pouze vyplaceny pololetní prémie za první pololetí roku 2019. Žalovaný navrhl zamítnutí žaloby. Namítal, že podle pracovní smlouvy mezi účastníky uzavřené žalobkyně neměla nárok na odměnu a prémie za druhé pololetí roku 2019. Jednalo se o složky pro žalobkyni nenárokové. Žádná změna pracovní smlouvy mezi účastníky uzavřena nebyla. Z pracovní smlouvy uzavřené mezi účastníky dne 3. 12. 2018, článku III. mzdové podmínky soud vzal za prokázané, že zaměstnavatel může poskytnout zaměstnanci osobní hodnocení ve výši dle rozhodnutí příslušného vedoucího pracovníka. Osobní ohodnocení představuje nenárokovou složku mzdy. Tato skutečnost vyplývá i ze mzdového výměru z 3. 12. 2018 (viz č. l. 5 – 6 a č. l. 7 spisu), kde je výslovně uvedeno v článku 4, že na základě interního předpisu a výsledku práce zaměstnance zaměstnavatel může poskytnout fakultativní a nenárokovou odměnu nad rámec dohodnuté měsíční mzdy. Jedná se o nenárokovou složku mzdy. O poskytnutí těchto nadstandartních složek mzdy rozhoduje organizační nadřízený a schvaluje organizačně nadřízený na pozici ředitele. Soud vzal dále za prokázané, že žalobkyně obdržela sdělení od [anonymizováno] [jméno] [příjmení], ředitelky salónu [obec], email označený jako motivace 2019, s tím, že v příloze posílá návrh na Motivace 2019 (č. l. 19 spisu). Příloha s datem 24. 4. 2019 pak obsahuje Označení Odměny a prémie 2019, Obchod [obec] [anonymizována dvě slova] a uvádí pololetní prémie, týkající se prodejců, a stanoví bonusová kritéria pro příslušné pololetí, a bude vyplacena prodejci na základě počtu motocyklů prodaných v hodnoceném pololetí a výši plnění každého prodejce. V závěru pak stanoví další případné podmínky ohledně celkového výsledku. Uvádí, že majitel společnosti si vyhrazuje právo v závislosti na ekonomické situaci společnosti a nastavení podmínek ze strany [anonymizováno] parametry motivačního plánu případně podmínky motivačního programu změnit (viz listina na č. l. 13 spisu). Lze tedy učinit tento skutkový závěr: Žalobkyně se domáhá zaplacení částka 84 090 Kč jako nevyplacené pololetní odměny za 2. pololetí roku 2019 a tvrzený nárok dovozuje z emailu označeného„ Odměny a prémie 2019“. Na základě předložených listinných důkazů, pracovní smlouvy žalobkyně ze dne 3. 12. 2018 a mzdového výměru ze dne 3. 12. 2018 však veškeré odměny, prémie a osobní ohodnocení nad rámec základní složky mzdy byly u žalobkyně jako zaměstnankyně a žalovaného jako zaměstnavatele stanoveny jako fakultativní a nenárokové. Tato skutečnost je výslovně a zcela jednoznačně uvedena v čl. III. odst. 1 věta druhá a třetí pracovní smlouvy:„ Zaměstnavatel může zaměstnanci poskytnout i osobní ohodnocení ve výši dle rozhodnutí příslušného vedoucího pracovníka. Osobní ohodnocení představuje nenárokovou složku mzdy.“ Rovněž v č. l. 4 Mzdového výměru shora podrobně citovaného. Z obsahu emailu jehož se žalobkyně dovolává a jímž byl proveden důkaz, nelze dovodit, ani výkladem slovním, gramatickým či dle obsahu, že by jím mohlo dojít ke změně ujednání v pracovní smlouvě, který by mohl obsah pracovní smlouvy a mzdového výměru takto zásadně změnit. Takový email proto nemohl sjednat vymahatelný nárok na jakoukoliv prémii či odměnu žalobkyně, i když je označen jako„ Odměny a prémie 2019“. Právem žalovaný namítá, že tento email sloužil jen jako motivace pro zaměstnance, což ostatně vyplývá i z předmětu emailu datovaného dnem 24. 4. 2019. Ostatně i v něm si majitel společnosti vyhradil právo parametry motivačního programu změnit. Pracovní smlouva žalobkyně tedy do budoucna jednoznačně vyloučila i případné použití vnitřního předpisu a označila tyto složky mzdy jako fakultativní a nenárokové. Na tom nemůže nic změnit ani skutečnost, že za 1. pololetí 2019 byly žalobkyni nenárokové složky mzdy vyplaceny. S ohledem na tuto jednoznačnost ujednání účastníků v pracovní smlouvě a mzdovém předpisu nebylo třeba provádět ani další důkazy navržené do koncentrace řízení při prvním jednání, výslechem svědkyně [příjmení], navrženým žalobkyní, výslechem svědkyně [příjmení], navrženým žalovaným nebo dotazem na [anonymizováno] (viz protokol o jednání). Z dalších provedených důkazů již soud nezjistil žádné podstatné skutečnosti významné pro skutkové a právní závěry v projednávané věci. Účastníci byli také řádně poučení dle § 118b o.s.ř. odst. 1 věta 2 v tom směru, že účastníci mohou uvést rozhodné skutečnosti o věci samé a označit důkazy k jejich prokázání, jen do skončení prvního jednání, popřípadě do uplynutí lhůty, která by mohla být účastníkům poskytnuta k doplnění tvrzení o skutečnostech významných pro věc, k podání návrhu na provedení důkazů nebo ke splnění dalších procesních povinností s tím, že k později uvedeným skutečnostem a označeným důkazům smí soud přihlédnout, jen jde-li o skutečnosti nebo důkazy, jimiž má být zpochybněna věrohodnost provedených důkazních prostředků, které účastník nemohl bez své viny včas uvést, jakož i ke skutečnostem nebo důkazům, které účastníci uvedli poté, co byl některý z nich vyzván k doplnění rozhodujících skutečností podle § 118a odst. 2 o.s.ř. Nelze proto již přihlížet k dalším novým tvrzením uvedeným žalobkyní teprve po ukončení dokazování a po skončení prvního jednání. Zjištěný skutkový stav soud právně posoudil takto: Z § 109 odst. 1 a 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, v platném znění (dále jen„ zákoník práce“) vyplývá, že za vykonanou práci přísluší zaměstnanci mzda, přičemž mzda je peněžité plnění poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci. Podle § 141 odst. 1 zákoníku práce mzda nebo plat jsou splatné po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo plat nebo některou jejich složku. Podle § 141 odst. 3 zákoníku práce pravidelný termín výplaty mzdy nebo platu musí být sjednán, stanoven nebo určen v rámci období uvedeného v odstavci 1. Podle § 113 zákoníku práce mzda se sjednává ve smlouvě nebo ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem anebo určuje mzdovým výměrem. Mzda musí být sjednána, stanovena nebo určena před začátkem výkonu práce, za kterou má tato mzda příslušet. Zaměstnavatel je povinen v den nástupu do práce vydat zaměstnanci písemný mzdový výměr, který obsahuje údaje o způsobu odměňování, o termínu a místě výplaty mzdy, jestliže tyto údaje neobsahuje smlouva nebo vnitřní předpis. Uvedené ustanovení obsahuje úplný výčet možností, kterými lze u zaměstnavatele, který není součástí sféry veřejných služeb a správy, upravit mzdová práva zaměstnanců v pracovním poměru. Podle nástrojů, kterých se využívá k úpravě práv zaměstnanců v pracovněprávních vztazích, se jedná o sjednání mzdy v kolektivní smlouvě, a to podnikové nebo vyššího stupně, sjednání mzdy v pracovní nebo jiné smlouvě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, stanovení mzdy ve vnitřním předpisu a určení mzdy ve mzdovém výměru. Podle konkrétní situace lze u zaměstnavatele volit jednu uvedenou možnost, kdy budou pouze jedním z uvedených způsobů upravena všechna mzdová práva zaměstnance, stejně jako může být k úpravě mzdových práv využito více uvedených možností. Volba jednotlivých možností úpravy mzdy se bude odvíjet od firemní kultury, vztahů a cílů, kterých by se mělo prostřednictvím odměňování dosáhnout, ale zejména od účelu uvedených forem úpravy mzdy. Podle charakteru lze formy úpravy mzdových práv členit na smluvní, kam lze zařadit sjednání mzdy v kolektivní, pracovní nebo jiné smlouvě, a jednostranné stanovení mzdy zaměstnavatelem ve mzdovém předpisu nebo její určení ve mzdovém výměru. Podle toho, zda jsou mzdová práva upravena pro skupinu zaměstnanců nebo jednotlivce, lze formy úpravy mzdových práv členit na skupinové (kolektivní), kam lze zařadit sjednání mzdových práv v kolektivní smlouvě nebo jejich stanovení ve vnitřním předpisu, a individuální, kterými je nutno rozumět sjednání mzdy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem v pracovní nebo jiné smlouvě nebo její určení zaměstnavatelem ve mzdovém výměru. Ujednání o mzdě není povinnou náležitosti pracovní smlouvy. Prvotním účelem pracovní smlouvy je sjednání základních skutečností pro vznik pracovního poměru. Případná ujednání o mzdě proto musí odpovídat charakteru tohoto dokumentu, zejména respektovat období, na které je pracovní smlouva sjednávána (dobu určitou nebo neurčitou). Ve většině případů tedy musí ustanovení pracovní smlouvy o mzdě vykazovat vysokou míru stability. Předmětem mzdových ustanovení v pracovní smlouvě bude zejména sjednání mzdové formy a způsobu jejich užití. Určení mzdy ve mzdovém výměru zůstává další možností, jak upravit mzdová práva. Jde písemnou formu sdělení údajů o způsobu odměňování a o termínu a místě výplaty (§ 113 odst. 4 zák. práce). Mzdový výměr musí být vydán v den nástupu do práce nebo v případě jeho změny nejpozději v den, kdy tato změna nabývá účinnosti, musí mít písemnou formu a musí být doručen zaměstnanci do vlastních rukou (§ 334 zák. práce). Určením mzdy mzdovým výměrem je nutno rozumět určení podmínek pro poskytování mzdy nebo její části včetně její výše. Jakkoliv se jedná o formu mzdových úprav, kdy zaměstnanec nemůže požívat výhod, které nabízí kolektivní vyjednávání, kdy ani nemůže dostatečně projevit svoji vůli jako při individuálním sjednávání mzdy nebo se spolehnout na požadavky kladené na stanovení mzdy ve vnitřním předpisu, je tato forma rozšířená. Zaměstnanec je v tomto případě zcela závislý na zaměstnavateli jaké mzdové podmínky a výši mzdy určí, přičemž možnosti jeho reakce spočívají pouze v tom, že je bude akceptovat nebo že v daném pracovněprávním vztahu nesetrvá. Každý zaměstnanec, než začne pracovat a plnit pracovní úkoly, pro které platí specifické podmínky odměňování, musí mít prokazatelný písemný dokument o své mzdě. Od uvedeného ustanovení není možno se odchýlit. Písemná forma úpravy mzdových práv je zajištěna při sjednání mzdových práv podle § 34 odst. 2 zák. práce v pracovní smlouvě, při jejich určení mzdovým výměrem podle § 113 odst. 4 zák. práce. Na prokázaný skutkový stav soud aplikoval shora citovaná ustanovení zákoníku práce a dospěl k závěru, že žaloba není důvodná. Lze tedy učinit tento právní závěr: Podle § 109 odst. 1 zákoníku práce přísluší zaměstnanci za vykonanou práci mzda. Žalovaný vyplatil žalobkyni nárokovou složku mzdy v souladu s pracovní smlouvou a mzdovým výměrem. Další nenárokové složky mzdy jí pak již nezáleží. To jednoznačně vyplývá z ujednání v pracovní smlouvě dle § 33 a následujících zákoníku práce a mzdového výměru dle § 113 odst. 4 zákoníku práce. Ujednání v pracovní smlouvě mzdový výměr je u každého ze zaměstnanců pro posouzení jednotlivých složek mzdy, včetně nárokových či nenárokových složek mzdy, zcela zásadní. Ze všech těchto důvodů nezbylo než žalobu zamítnout. O nákladech řízení mezi účastníky bylo rozhodnuto podle § 142 odst. 1 občanského soudního řádu za použití § 150 o.s.ř. Žalovaný měl ve věci plný úspěch, a proto by měl mít dle § 142 odst. 1 o.s.ř právo na přiznání náhrady nákladů potřebných k účelnému bránění práva. Náklady řízení žalovaného spočívaly v nákladech právního zastoupení, které vyčíslil částkou 34 848 Kč. Soud však přihlédl k okolnostem případu a skutečnosti, že v pracovněprávních věcech je zaměstnanec tzv. slabší stranou sporu. Výjimečné okolnosti lze spatřovat v tom, že žalobkyně skutečně obdržela od ředitelky salónu [obec] email, označený jako Motivace 2019, který sice její nárok nezakládá, ale lze k němu přihlédnout jako k mimořádné okolností dle § 150 o. s.ř. pro výjimečné nepřiznáni práva na náhradu nákladů v řízení úspěšnému žalovanému. Jde o naplnění principu pracovně právních předpisů o ochraně slabší strany a po žalobkyni nebylo možno spravedlivě požadovat podrobnější znalost zákoníku práce, resp. pracovně právních předpisů. Ostatně žalovaného jako obchodní společnost úhradu těchto nákladů nějak výrazně nezatíží. Na druhé straně pro žalobkyni jako zaměstnankyni by úhrada těchto nákladů s ohledem na jejich požadovanou výši mohla být značně zatěžující. To platí pro toto prvostupňové řízení. V případě dalšího pokračování sporu by samozřejmě mohla být situace jiná.