6 C 314/2023

Plný text

Okresní soud v Jablonci nad Nisou rozhodl v senátě složeném z předsedkyně senátu Mgr. Petry Dostálové Kunické a přísedících Mgr. Vladimíra Drábka a Mgr. Luďka Lumnitzera ve věci žalobkyně: Jméno žalobkyně , narozená Datum narození žalobkyně bytem Adresa žalobkyně zastoupená advokátkou Jméno advokátky A sídlem Adresa advokátky A proti žalované: Jméno žalované ., IČO Anonymizováno sídlem Adresa žalované zastoupená advokátkou Jméno advokátky B sídlem Adresa advokátky B o určení neplatnosti skončení pracovního poměru výpovědí

I. Zamítá se žaloba o určení, že rozvázání pracovního poměru, uzavřeného mezi žalobkyní a žalovanou pracovní smlouvou ze dne 1. 12. 2003, výpovědí danou žalobkyni dne 20. 7. 2023, je neplatné.

II. Žalobkyně je povinna nahradit žalované náklady řízení ve výši 32 050 Kč do tří dnů od právní moci rozsudku k rukám advokátky , Jméno advokátky B, .

1. Žalobkyně se žalobou podanou dne 30. 11. 2023 domáhá určení, že rozvázání pracovního poměru, uzavřeného mezi žalobkyní a žalovanou pracovní smlouvou ze dne 1. 12. 2003, výpovědí danou žalobkyni dne 20. 7. 2023 z důvodů uvedených v § 52 písm. f) a písm. g) zákona č. 262/2006 Sb.,zákoníku práce (dále jen „zák. práce“), je neplatné. Skutečným důvodem výpovědi je dle žalobkyně osobní postoj přímého nadřízeného žalobkyně k ní a dále nedostatečné personální obsazení pracovních pozic u žalované. Žalobkyně u žalované od března 2023 průběžně absolvovala školení v metodě CVS, které mělo být završeno ke dni 31. 5. 2023 testem. Od 1. 6. 2023 měla žalobkyně tuto metodu vykonávat samostatně. Školení žalobkyně řádně absolvovala. Z důvodu krátké časové lhůty však nemohla vykonat závěrečný test, který by osvědčil její znalosti. Zároveň žalobkyně byla proškolována pro činnost, kterou doposud vykonávali pouze zaměstnanci žalované s vysokoškolským vzděláním. Požadovala proto odpovídající finanční ohodnocení. Podpis dokumentu „Seznámení s obsluhou přístroje“ žalobkyně odmítla učinit, neboť nesplňovala formální požadavek na práci s tímto přístrojem, tedy absolvování závěrečného testu o proškolení. Pokud žalovaná jako zaměstnavatel po žalobkyni coby zaměstnanci požadovala práci, pro kterou je třeba splnit kvalifikační předpoklad, bylo povinností žalované, aby žalobkyni náležitě proškolila a školení časově zorganizovala tak, aby jej žalobkyně mohla řádně absolvovat včetně závěrečného testu. Vyjma toho, žalobkyně v žalobě poukazuje na skutečnost, že žalovaná v podané výpovědi dostatečně určitě nevylíčila jednání, jímž žalobkyně soustavně méně závažným způsobem porušila povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci.

2. Žalovaná navrhuje zamítnutí žaloby. Uvádí, že výpovědní důvody byly ve výpovědi řádně skutkově vymezeny. Žalobkyně dne 9. 1. 2023 odmítla pokyn nadřízeného zaměstnance , jméno FO, . , jméno FO, k zaškolení se k provádění analýz vzorků metodou CVS. Zaškolení žalobkyně zahájila až poté, co byla ze strany žalované upozorněna na možnost výpovědi. V průběhu školení se žalobkyně ve dnech 8. 3. 2023 a 9. 3. 2023 bez omluvy nedostavila k zaškolení. Závěrečný test, jímž mělo být školení ukončeno, nebyl vykonán s ohledem na odmítavý přístup žalobkyně. Nadřízeným zaměstnancem , jméno FO, . , jméno FO, bylo rozhodnuto, že ověření znalostí žalobkyně bude provedeno prostřednictvím kontrolních měření provedených , jméno FO, . , jméno FO, , , tituly za jménem, , a žalobkyní a následným porovnáním výsledků. Tento postup měl dostačovat k provádění rutinního měření za podmínky, že žalobkyně podepíše dokument „Seznámení s obsluhou přístroje / zařízení“, a to i když nebude napsán závěrečný test. Uvedený dokument však žalobkyně odmítla podepsat. Tím žalobkyně de facto odmítla potvrdit, že je řádně zaškolena a splňuje předpoklady k výkonu sjednané práce. Současně znemožnila žalované považovat ji za způsobilou k výkonu sjednané práce. Žalobkyně rovněž znemožnila žalované pro případ kontroly ze strany příslušných orgánů prokázat, že byla řádně zaškolena. Bez zavinění zaměstnavatele tedy přestala splňovat stanovené požadavky pro výkon sjednané práce. Zároveň výše popsaným jedním opakovaně porušila povinnosti zaměstnance.

3. Na základě shodných tvrzení účastníků měl soud za zjištěné následující skutečnosti. Pracovní poměr mezi žalobkyní a žalovanou byl založen pracovní smlouvou ze dne 1. 12. 2003. Dodatkem ze dne 1. 12. 2004 byl pracovní poměr změněn na dobu neurčitou. Dodatkem k pracovní smlouvě č. , hodnota, ze dne 12. 4. 2006 byla pracovní smlouva doplněna o další, pro nyní posuzovanou věc nepodstatná, ujednání. Změnou pracovní smlouvy č. , IBAN, ze dne 21. 5. 2010 byla ujednána změna druhu výkonu práce podle formuláře „funkční zařazení“. Dodatkem č. , IBAN, ze dne 11. 4. 2011 byla dohodnuta změna místa výkonu práce tak, že místem výkonu práce byly stanoveny provozovny , Jméno žalované, . , adresa, . Poslední dodatek (dohoda o změně sjednaných pracovních podmínek) byl uzavřen ke dni 7. 3. 2017.

4. Žalobkyně byla u žalované funkčně zařazena na pozici odborný asistent analytické laboratoře (nesporná skutečnost). Účelem práce bylo v případě žalobkyně vykonávání analýz. Kvalifikačním požadavkem pro výkon práce žalobkyně bylo středoškolské vzdělání v oboru chemie se všeobecnou a speciální praxí po dobu dvou let. Byly vyžadovány znalosti v oblasti analýzy na mokré cestě, instrumentální analýzy a odběru a předúpravě vzorků. Náplní práce žalobkyně byla primárně evidence výsledků do SAP, provádění rutinních analýz GMF, EL a DET, a dále mimo jiné kontrolasvěřených měřidel a jejich kalibrace. Sekundární náplní práce byl AAS zástup a plnění ostatních úkolů dle pokynu nadřízeného. Jako zástup žalobkyně byli určeni , právnická osoba, a , jméno FO, . , jméno FO, (vše prokázáno formulářem „INTEGRATED MANAGEMENT SYSTÉM“ („Integrovaný systém řízení“), ze dne 1. 8. 2021 (č. l. 14 - 15), který byl žalobkyní podepsán dne 1. 8. 2021).

5. Přímým nadřízeným žalobkyně byl, minimálně od ledna 2023 až do ukončení pracovního poměru, vedoucí laboratoře , jméno FO, . , jméno FO, (prokázáno dokumentem „Schéma řízení žalované“ na č. l. 93 – 94).

6. Žalobkyně byla upozorněna na možnost výpovědi z důvodu uvedeného v § 52 písm. g) zák. práce pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci dne 1. 2. 2023 (prokázáno listinou označenou jako „Upozornění na možnost výpovědi v souladu s § 52 písm. g) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce“ na č. l. 39, která byla žalobkyní podepsána dne 1. 2. 2023). Žalobkyně byla upozorněna na možnost výpovědi mimo jiné s ohledem na skutečnost, že dne 9. 1. 2023 při výročním pohovoru s nadřízeným zaměstnancem (vedoucím laboratoře) , jméno FO, . , jméno FO, odmítla pokyn k výkonu práce spočívající v zácviku na metodu CVS (metoda cyklické voltametrie) jakožto zástup pro případ absence osoby odpovědné za tuto metodu. Při výročním pohovoru došlo také k odmítnutí pokynu k aktivní pomoci s prováděním analýz ostatním zaměstnancům laboratoře v případě jejich pracovního vytížení. V průběhu září 2022 - prosince 2022 totiž došlo k poklesu titračních analýz o 20 %. Zároveň byl pro zvýšení efektivity v roce 2021 zakoupen druhý automatický titrátor. V důsledku těchto skutečností došlo k redukci počtu analýz pasivačních lázní. Vyjma uvedeného bylo žalobkyni v rámci upozornění na možnost výpovědi vytknuto také šíření nepravdivých a nepodložených informací týkajících se náhrad poskytovaných zaměstnavatelem v případě návštěvy lékaře a ošetřování člena rodiny. K danému jednání došlo dne 7. 12. 2022 ústně na pracovišti. V důsledku toho vzniklo napětí mezi zaměstnanci a managementem žalované, čímž byly narušeny zájmy zaměstnavatele - žalované. Žalobkyni bylo vytknuto také odmítnutí pokynu k řádnému vedení evidence výsledků na zaměstnavatelem předepsaném formuláři. Pokyn byl udělen při pohovoru konaném dne 22. 7. 2022. (vše prokázáno listinou označenou jako „Upozornění na možnost výpovědi v souladu s § 52 písm. g) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce“ na č. l. 39, kterou žalobkyně podepsala dne 1. 2. 2023 s výhradou, že s obsahem nesouhlasí).

7. Dne 20. 7. 2023 byla žalobkyni doručena, respektive bylo odmítnuto převzetí, listiny označené jako „Výpověď z pracovního poměru“ (prokázáno „záznamem o osobním doručení písemnosti zaměstnanci“ ze dne 20. 7. 2023 (č. l. 38), který byl podepsán , jméno FO, , , jméno FO, , Anonymizováno, a , jméno FO, ). Důvod výpovědi je skutkově vymezen tak, že žalobkyně dne 9. 1. 2023 odmítla pokyn nadřízeného zaměstnance , jméno FO, . , jméno FO, k zaškolení na metodu CVS jakožto zástup v případě absence osoby odpovědné za tuto metodu. Dále je ve výpovědi poukázáno na 2 neomluvené absence žalobkyně při zaškolení na metodu CVS ve dnech 8. 3. 2023 a 9. 3. 2023. Z obsahu výpovědi se v této souvislosti podává, že žalobkyně se, i přes předchozí odmítnutí, od počátku března 2023 do konce června 2023 zaškolovala na metodu CVS. Ve výše uvedených dnech se však k zaškolení ke školitelce , jméno FO, . , jméno FO, , , tituly za jménem, , bez omluvy nedostavila. Konečně, žalovaná ve výpovědi poukazuje na skutečnost, že žalobkyně odmítla po ukončení praktické části školení podepsat dokumenty „seznámení s obsluhou přístroje“ a „potvrzení o absolvovaném zaškolení“ („Record of instruction“). Podpis těchto dokumentů žalobkyně odmítla i poté, co proběhla dne 23. 6. 2023 osobní schůzka žalobkyně s vedoucím laboratoře, HR manažerem a HSQE manažerem, při které byla opětovně upozorněna na negativní důsledky odmítnutí podpisu. Tímto jednáním žalobkyně dle žalované úmyslně znemožnila zaměstnavateli prokázat, že splnil svou povinnost zajistit zaškolení podle § 103 odst. 2 písm. b), c) zák. práce. Zároveň zaměstnavatel v důsledku shora uvedeného jednání nemohl žalobkyni považovat za řádně proškolenou k práci na přístroji CVS a nechat ji od 1. 8. 2023 samostatněpracovat na přístrojích CVS, neboť bez potvrzení seznámení s přístroji a zápisu o provedení školení žalobkyně nesplňovala bez zavinění zaměstnavatele požadavky k výkonu této práce. Podle žalované tak byly naplněny výpovědní důvody uvedené v § 52 písm. f) a g) zák. práce (vše prokázáno listinou označenou jako „Výpověď z pracovního poměru“ ze dne 20. 7. 2023 na č. l. 18 - 20).

8. K jednotlivým porušením pracovní povinnosti žalobkyní bylo zjištěno následující.

9. Bylo prokázáno, že v rámci hodnotícího pohovoru žalobkyně s vedoucím laboratoře , jméno FO, . , jméno FO, uskutečněného dne 9. 1. 2023 byl žalobkyni udělen ústní pokyn k zaškolení se k provádění rutinních činností metodou CVS, přičemž žalobkyně splnění tohoto pokynu odmítla, případně jeho splnění podmiňovala zvýšením mzdy (prokázáno výpovědí svědka , jméno FO, . , jméno FO, ve spojení s e-mailem od , jméno FO, . , jméno FO, ze dne 10. 1. 2023 na č. l. 141 (česká verze) a č. l. 146 (anglická verze) a dokumentem „Atotech Performance review 2022 for , Jméno žalobkyně, “ (č. l. 40 - 44). V emailu ze dne 10. 1. 2023 (č. l. 141 a 146) , jméno FO, . , jméno FO, rekapituluje obsah pohovoru se žalobkyní, který se uskutečnil dne 9. 1. 2023. Výslovně uvádí, že žalobkyni byl udělen pokyn, aby se naučila rutinní obsluhu CVS, přičemž žalobkyně toto odmítla. Obdobně v dokumentu Atotech Performance review 2022 for , Jméno žalobkyně, (č. l. 40 – 44), jehož obsahem je také mimo jiné záznam z hodnotící schůzky ze dne 9. 1. 2023, je uvedeno, že žalobkyně neuposlechla nařízení vedoucího zaměstnance stran zaškolení na metodu CVS. Dále je skutečnost, že při osobním hodnotícím pohovoru dne 9. 1. 2023 byl udělen ze strany , jméno FO, . , jméno FO, pokyn k zaškolení, prokázána také písemným upozorněním na možnost výpovědi ze dne 1. 2. 2023 (č. l. 39) a jeho svědeckou výpovědí.

10. Pokyn k zaškolení za účelem osvojení si metody CVS mohl , jméno FO, . , jméno FO, učinit ústně v rámci ročního hodnotícího pohovoru (prokázáno vnitřním předpisem společnosti , právnická osoba, . s názvem „130 Job training of employees in Analytics and Materials Science worlwide“ na č. l. 75 ve spojení s dokumentem „130 Job training of employees in Analytics and Materials Science worldwide“ na č. l. 83 – 89). V článku 5.4 daného dokumentu, který je nadepsán jako „approval and authorization“, je uvedeno, že „pokud se školení neprovádí jako úvodní školení nového zaměstnance, nýbrž za účelem osvojení si nové metody nebo k získání nové dovednosti pro zlepšení kompetencí, je možné rozhodnutí o zaškolení provést v rámci ročního hodnotícího pohovoru (oblast rozvoje). V každém případě se použije záznam o zaškolení (Record of instruction) a důkazem o úspěšném zaškolení je schválení vedoucím laboratoře ve spojení s osvědčením o školení“. Žalobkyně nebyla novým zaměstnancem. Lze proto aplikovat výše citovaný článek 5.4 dokumentu.

11. Bylo rovněž prokázáno, že žalobkyně se ve dnech 8. 3. 2023 a 9. 3. 2023 nedostavila k zaškolení na metodu CVS ke školitelce , jméno FO, . , jméno FO, , , tituly za jménem, , (prokázáno dokumentem „Record of instruction“ na č. l. 45 - 46 ve spojení s výpověďmi svědků , jméno FO, . , jméno FO, , , tituly za jménem, , a , jméno FO, . , jméno FO, ). V části záznamu o průběhu školení („Record of instruction“) na č. l. 46, který byl vyplněn školitelkou , jméno FO, . , jméno FO, , , tituly za jménem, , je uvedeno, že v daných termínech se žalobkyně bez omluvy nedostavila k dohodnutému školení. Z výpovědi svědka , jméno FO, . , jméno FO, bylo zjištěno, že termín školení byl na domluvě žalobkyně se školitelkou , jméno FO, . , jméno FO, , , tituly za jménem, Svědek , jméno FO, . , jméno FO, dal pokyn k tomu, aby se žalobkyně a , jméno FO, . , jméno FO, , , tituly za jménem, , domluvily mezi sebou tím způsobem, že v případě, kdy budou vzorky pro metodu CVS, tak aby svědkyně , jméno FO, . , jméno FO, , , tituly za jménem, , řekla žalobkyni, aby přišla ke školení. Žalobkyně však ve výše uvedených termínech určených školitelkou , jméno FO, . , jméno FO, , , tituly za jménem, , nepřišla, ačkoli o termínech věděla. Skutečnost, že obsah a průběh školení byl delegován na školitelku , jméno FO, . , jméno FO, , , tituly za jménem, , byla prokázána také e-mailovoukomunikací mezi , jméno FO, . , jméno FO, a , jméno FO, . , jméno FO, , , tituly za jménem, , ze dní 2. 2. 2023 a 3. 2. 2023 (č. l. 79 – 82).

12. Bylo rovněž prokázáno, že žalobkyně odmítla podepsat dokumenty „seznámení s obsluhou přístroje“ a „Record of instruction“ („Záznam o průběhu školení“), a to i poté, co byla dne 23. 6. 2023 na jednání s HSEQ manažerem, vedoucím laboratoře a HR manažerem upozorněna na negativní důsledky – možnost výpovědi - odmítnutí podpisu uvedených dokumentů. Z dokumentu „130 Job training of employees in Analytics and Materials Science worldwide (č. l. 83 – 89), který popisuje mimo jiné způsob a průběh školení u žalované, bylo prokázáno, že formulář „Record of Instruction“ (záznam o průběhu školení) má obsahovat mimo jiné podpis školeného zaměstnance (viz bod 5.2.4 dokumentu). Z výpovědí svědků , jméno FO, . , jméno FO, a , jméno FO, , manažerky bezpečnosti práce u žalované, bylo ve spojení s dokumentem „130 Job training of employees in Analytics and Materials Science worldwide“ prokázáno, že závěrečný teoretický test nemohl být vykonán bez toho, aniž by byl podepsán dokument „Record of instruction“. Tento dokument žalobkyně nepodepsala (prokázáno dokumentem „Record of instruction“ na č. l. 45). Záznamem ze schůzky ze dne 23. 6. 2023 (č. l. 49) bylo prokázáno, že také na této schůzce, které se účastnili , jméno FO, jako HSEQ manažer, , jméno FO, jako HR manažer, , jméno FO, . , jméno FO, jako přímý nadřízený žalobkyně a dále žalobkyně, byla žalobkyně na nutnost podpisu daných dokumentů opětovně upozorněna. Upozorněna byla při schůzce také na možnost výpovědi. Z výpovědi svědkyně , jméno FO, bylo dále prokázáno, že podpis dokumentu „Record of instruction“ byl nezbytný také z hlediska BOZP. Bez podpisu tohoto dokumentu nemohla žalobkyně s přístroji určenými pro metodu CVS samostatně pracovat. Ostatně skutečnost, že žalobkyně nepodepsala ani jeden z dokumentů („Seznámení se s obsluhou přístroje“ a „Záznam o průběhu školení“) nebyla mezi účastníky sporná.

13. Pro rozhodnutí ve věci jsou podstatné také následující skutečnosti. V řízení bylo prokázáno, že na pracovišti žalované bylo nutné řešit zastupitelnost jednotlivých pozic (prokázáno e-mailovou komunikací , jméno FO, . , jméno FO, se zaměstnanci ze dní 2. 2. 2023 – 3. 2. 2023 na č. l. 79 – 82 ve spojení s tabulkou plánovaných zástupů na č. l. 82 a výpovědí svědka , jméno FO, . , jméno FO, ). Žalobkyně byla, jakožto zaměstnanec s největšími předpoklady pro řádné zvládnutí zaškolení, vybrána jako zástup na metodu CVS, a to i s ohledem na skutečnost, že došlo ke snížení počtu prováděných vzorků metodami, na nichž původně pracovala (prokázáno výpověďmi svědkyně , jméno FO, . , jméno FO, , , tituly za jménem, , a , jméno FO, . , jméno FO, ). V případě zástupu na metodu CVS se mělo jednat o běžnou rutinní činnost, nikoli o zavádění nových metod (prokázáno e-mailem od , jméno FO, . , jméno FO, . , jméno FO, , , tituly za jménem, , a žalobkyni ze dne 26. 5. 2023 na č. l. 17 ve spojení s dokumentem „Atotech performance review 2022 for , Jméno žalobkyně, “ na č. l. 40 a e-mailovou komunikací , jméno FO, . , jméno FO, s , jméno FO, . , jméno FO, , , tituly za jménem, , ze dne 3. 2. 2023 na č. l. 79 – 80). Tomu také odpovídala úroveň zaškolení L1, jakožto nejnižší úroveň zaškolení z úrovní L1 – L3 (prokázáno dokumentem „Record of instruction“ (záznam o průběhu školení) na č. l. 45 – 46 ve spojení s výpovědí svědka , jméno FO, . , jméno FO, ). Pro metodu CVS, zejména pak pro běžnou rutinní činnost, nebylo vyžadováno, aby měl zaměstnanec vysokoškolské vzdělání (prokázáno dokumentem „Podmínky a nezbytná kvalifikace pro používání a obsluhu přístroje Metrohm 894 Professional CVS“ na č. l. 74 od společnosti , právnická osoba, ). K úspěšnému zaškolení na metodu CVS byla adekvátní doba cca 3 týdnů (prokázáno výpovědí svědkyně , jméno FO, . , jméno FO, , , tituly za jménem, ). Doba pro zaškolení žalobkyně byla dostatečná. Žalobkyně zaškolení úspěšně zvládla (prokázáno výpovědí svědkyně , jméno FO, . , jméno FO, , , tituly za jménem, ve spojení s dokumentem „Record of instruction“ (záznam o průběhu školení) na č. l. 45 – 46). Po žalobkyni byl na metodu CVS delegován jiný zaměstnanec žalované, pan , jméno FO, , který před zařazením na tuto pracovní pozici vykonával činnost obchodního zástupce. Zaškolení zvládl během čtrnácti dnů (prokázáno výpovědí svědka , jméno FO, . , jméno FO, ).

14. Z emailu ze dne 3. 2. 2023 (č. l. 79), který odeslal , jméno FO, . , jméno FO, školitelce , jméno FO, . , jméno FO, , , tituly za jménem, , bylo prokázáno, že žalobkyně měla být zaškolena na provádění rutinní analýzy metodou CVS do konce června 2023. Tato skutečnost byla prokázána také výpovědí svědkyně , jméno FO, . , jméno FO, , , tituly za jménem, , podle které pro zaškolení žalobkyně na metodu CVS bylo určeno období únor 2023 až červen 2023. Z emailu ze dne 26. 5. 2023 (č. l. 17), který odeslal , jméno FO, . , jméno FO, žalobkyni a , jméno FO, . , jméno FO, , , tituly za jménem, , pak bylo prokázáno, že praktická část školení na metodě CVS měla být dokončena do 31. 5. 2023. Poté, tj. od 1. 6. 2023, již měla žalobkyně k odpovědnosti vedoucího laboratoře , jméno FO, . , jméno FO, provádět rutinní analýzy metodou CVS a zapisovat výsledky. S uvedeným e-mailem koresponduje také termín schůzky, jejímž předmětem bylo odmítnutí podpisu formuláře „Record of instruction“ („Záznam o průběhu školení“) žalobkyní, neboť schůzka se uskutečnila dne 23. 6. 2023 (viz záznam o schůzce na č. l. 49), a dále také obsah formuláře „Record of instruction“ („Záznam o průběhu školení“) na č. l. 45 - 46, z něhož bylo prokázáno, že byl , jméno FO, . , jméno FO, podepsán dne 1. 6. 2023 a školitelkou , jméno FO, . , jméno FO, , , tituly za jménem, , dne 21. 6. 2023.

15. Žalobkyni bylo možné i poté, co odmítla podepsat dokumenty „Seznámení se s obsluhou přístroje“ a „Record of instruction“ („Záznam o průběhu školení“) přidělovat původní práci na titrační metodě. Přidělení původní práce, tj. analýzy vzorků titrační metodou, žalobkyni však nebylo efektivní, neboť práce pro dva zaměstnance na titrační metodě v laboratoři nebyla (vše prokázáno výpovědí svědka , jméno FO, . , jméno FO, ).

16. Nesporným bylo, že v roce 2022 došlo k navýšení mzdy žalobkyně o 3,67 %.

17. Z dalších provedených důkazů nezjistil soud ničeho podstatného pro rozhodnutí ve věci.

18. Další důkazní návrhy soud pro nadbytečnost zamítl, neboť na základě výše popsaných důkazů byl zjištěn skutkový stav věci v rozsahu potřebném pro rozhodnutí.

19. Jde-li o hodnocení provedených důkazů, v případě listinných důkazů v podobě pracovní smlouvy, jejích dodatků, upozornění na možnost výpovědi a výpovědi účastníci nesporovali pravost ani správnost těchto listin. Obdobně nebyla sporována ani pravost a správnost e-mailové korespondence, jakož ani obsah interních předpisů žalované. Soud shledal věrohodnými výpovědi svědků , jméno FO, . , jméno FO, , , jméno FO, . , jméno FO, , , tituly za jménem, , , jméno FO, a , jméno FO, . Ve vztahu ke svědku , jméno FO, . , jméno FO, nebyly shledány jakékoli konkrétní skutečnosti, ze kterých by mohlo být usuzováno na to, že tento svědek vypovídal záměrně nepravdu s cílem se žalobkyni mstít, popřípadě jinak ztížit její postavení. Obsah výpovědi svědka , jméno FO, . , jméno FO, koresponduje s obsahem listinných důkazů v podobě e-mailových či hodnotících zpráv, přičemž v podstatných skutečnostech výpověď svědka , jméno FO, . , jméno FO, koresponduje rovněž s dalšími svědeckými výpověďmi. Z obsahu provedených důkazů nelze učinit závěr, že pokyn k zaškolení ze strany , jméno FO, . , jméno FO, by byl učiněn s cílem ukončit pracovní poměr žalobkyně u žalované. V tomto směru soud poukazuje na výpověď svědkyně , jméno FO, . , jméno FO, , , tituly za jménem, , podle které žalobkyně byla k zaškolení na metodu CVS vybrána proto, že u ní byly s ohledem na její pracovní výsledky a schopnosti dány nejlepší předpoklady k úspěšnému zaškolení. Podle svědkyně , jméno FO, . , jméno FO, , , tituly za jménem, , byl žalobkyni rovněž poskytnut dostatečný prostor k zaškolení, přičemž zaškolení zvládla žalobkyně dle svědkyně „na výbornou“. V případě svědkyně , jméno FO, . , jméno FO, , , tituly za jménem, , se jedná již o bývalou zaměstnankyni žalované, tedy o osobu, u níž nelze ani vzdáleně usuzovat na to, že by s ohledem na pracovněprávní poměr k žalované mohla mít zájem na výsledku sporu. Byla to právě svědkyně , jméno FO, . , jméno FO, , , tituly za jménem, , kdo byl školitelkou žalobkyně, a kdo po domluvě se žalobkyní stanovoval také konkrétní termíny a průběh školení, tedy také termíny, ve kterých se žalobkyně bez omluvy k zaškolení nedostavila. Ne všechna dílčí porušení povinnosti žalobkyně tedy bezprostředně souvisela s osobou svědka , jméno FO, . , jméno FO, . Ve vztahu ke svědku , jméno FO, . , jméno FOsoud poukazuje dále na skutečnost, že žalobkyni byl poskytnut dostatečný časový prostor k tomu, aby si řádně začala plnit své povinnosti. I po písemném upozornění na možnost výpovědi a dalších porušení povinnosti v podobě absence na školeních a odmítnutí podpisu dokumentů „Seznámení se s obsluhou přístroje“ a „Record of instruction“ („Záznam o průběhu školení“) byla žalobkyně v rámci osobní schůzky konané dne 23. 6. 2023, které se účastnily, vyjma žalobkyně a , jméno FO, . , jméno FO, , také , jméno FO, a , jméno FO, , opětovně upozorněna na nutnost podpisu příslušné dokumentace a na možnost výpovědi. Až poté byla žalobkyni výpověď skutečně udělena. Výpovědí svědkyně , jméno FO, bylo naopak prokázáno, že to byla žalobkyně, kdo se o svědku , jméno FO, . , jméno FO, vyjadřoval před ostatními zaměstnanci nevhodným způsobem. Naopak svědek , jméno FO, . , jméno FO, dle svědkyně , jméno FO, o zaměstnancích takto nemluvil. Vážil si jejich práce. Také svědkyně , jméno FO, potvrdila, že bylo povinností , jméno FO, . , jméno FO, , aby z titulu vedoucího laboratoře zajistil zástup na pracovišti, přičemž žalobkyni k zaškolení vybral proto, že vyhodnotil, že je pro práci technicky způsobilá. Na závěr o věrohodnosti svědecké výpovědi , jméno FO, . , jméno FO, nemá vliv komunikace z aplikace WhatsApp mezi žalobkyní a svědkem , jméno FO, . Ani obsah této komunikace nenasvědčuje jakékoli snaze jmenovaného svědka žalobkyni škodit. Naopak z obsahu konverzace plyne, že svědek , jméno FO, usiloval o navýšení mzdy žalobkyně, nikoli o to, aby s ní ukončil pracovní poměr. S obsahem výpovědi svědka , jméno FO, . , jméno FO, , jakož i s obsahem výpovědi svědkyně , jméno FO, . , jméno FO, , , tituly za jménem, , pak koresponduje také zbytek listinných důkazů, zejména obsah dokumentu „Atotech Performance review 2022 for , Jméno žalobkyně, “ (č. l. 40 - 44) a obsah dokumentu „Record of instruction“ („Záznam o průběhu školení“). Konečně ani v případě výpovědí svědků , jméno FO, a , jméno FO, soud neshledal jakékoli skutečnosti, které by nasvědčovaly tomu, že svědkyně vypovídaly záměrně nepravdu. Obě jmenované svědkyně jsou sice zaměstnankyně žalované, avšak je třeba zdůraznit, že také obsah těchto svědeckých výpovědí koresponduje s obsahem dalších provedených důkazů. Současně se jedná o důkazy podpůrné, které primárně verifikují věrohodnost výpovědi svědka , jméno FO, . , jméno FO, .

20. Soud měl za prokázaný následující skutkový stav: Mezi žalobkyní a žalovanou vznikl ke dni 1. 12. 2003 pracovní poměr, který byl posléze prodloužen na dobu neurčitou. Žalobkyně byla u žalované funkčně zařazena na pozici odborný asistent analytické laboratoře. Náplní práce žalobkyně byla primárně evidence výsledků do SAP, provádění rutinních analýz GMF (konvenční galvanika), EL (galvanika pro plošné spoje) a DET (detergaty), a dále mimo jiné kontrola svěřených měřidel a jejich kalibrace. Sekundární náplní práce byl AAS zástup a plnění ostatních úkolů dle pokynu nadřízeného. Přímým nadřízeným žalobkyně byl, minimálně od ledna 2023 až do ukončení pracovního poměru, vedoucí laboratoře , jméno FO, . , jméno FO, . Dne 1. 2.2023 byla žalobkyně upozorněna na možnost výpovědi z důvodu uvedeného v § 52 písm. g) zák. práce pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, a to mimo jiné s ohledem na skutečnost, že dne 9. 1. 2023 při výročním hodnotícím pohovoru s nadřízeným zaměstnancem (vedoucím laboratoře) , jméno FO, . , jméno FO, odmítla pokyn k výkonu práce spočívající v zácviku na metodu CVS (metoda cyklické voltametrie) jakožto zástup pro případ absence osoby odpovědné za tuto metodu. Dne 20. 7. 2023 žalobkyně odmítla převzít výpověď z pracovního poměru. Důvod výpovědi je skutkově vymezen tak, že žalobkyně dne 9. 1. 2023 odmítla pokyn nadřízeného zaměstnance , jméno FO, . , jméno FO, k zaškolení na metodu CVS jakožto zástup v případě absence osoby odpovědné za tuto metodu. Dále žalobkyně vykazovala 2 neomluvené absence při zaškolení na metodu CVS ve dnech 8. 3. 2023 a 9. 3. 2023. Konečně, žalobkyně odmítla po ukončení praktické části školení podepsat dokumenty „Seznámení s obsluhou přístroje“ a „Potvrzení o absolvovaném zaškolení“ („Record of instruction“). Jednotlivá porušení povinnosti, která jsou uvedena ve výpovědi, byla v řízení prokázána. I poté, co žalobkyně odmítla podepsat dokumenty „Seznámenís obsluhou přístroje“ a „Record of instruction“ (Záznam o průběhu školení), bylo objektivně možné žalobkyni přidělovat původní práci na titrační metodě. Přidělení původní práce, tj. analýzy vzorků titrační metodou, žalobkyni však nebylo efektivní, neboť práce pro dva zaměstnance na titrační metodě v laboratoři nebyla.

21. Po právní stránce byla věc posouzena následujícím způsobem.

22. K rozhodné právní úpravě23. Podle § 364 odst. 1 zák. práce „podle tohoto zákona se řídí také pracovněprávní vztahy vzniklé před 1. lednem 2007, není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak“.

24. Podle § 364 odst. 2 zák. práce „podle dosavadních právních předpisů se řídí právní úkony týkající se vzniku, změny a skončení pracovního poměru, dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti, jakož i další právní úkony učiněné před 1. lednem 2007, i když jejich právní účinky nastanou až po tomto dni“.

25. Výpověď byla učiněna dne 20. 7. 2023, tj. za účinnosti zákona č. 262/2006 Sb. Proto soud aplikoval právní úpravu obsaženou v zákoně č. 262/2006 Sb., ačkoli pracovní poměr byl založen již pracovní smlouvou ze dne 1. 12. 2003.

26. Včasnost žaloby27. Podle § 72 zák. práce „neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním“.

28. Podle § 51 odst. 1 zák. práce „byla-li dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance a činí nejméně 2 měsíce, s výjimkou vyplývající z § 51a. Výpovědní doba smí být prodloužena jen smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem; tato smlouva musí být písemná“.

29. Podle § 51 odst. 2 zák. práce „výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce, s výjimkami vyplývajícími z § 51a, § 53 odst. 2, § 54 písm. c) a § 63“.

30. Podle § 334a odst. 1 písm. a) zák. práce „písemnost doručuje zaměstnavatel zaměstnanci do vlastních rukou jejím předáním na pracovišti zaměstnavatele“.

31. Podle § 334a odst. 2 zák. práce „odmítne-li zaměstnanec převzít písemnost doručovanou způsobem podle odstavce 1 písm. a) nebo b), považuje se tato písemnost za doručenou dnem, kdy zaměstnanec její převzetí odmítl“.

32. Výpověď byla doručena žalobkyni, respektive bylo odmítnuto (§ 334a odst. 1 písm. a) zák. práce a § 334a odst. 2 zák. práce) její převzetí, na pracovišti dne 20. 7. 2023. Konec pracovního poměru připadl na den 30. 9. 2023 (§ 51 odst. 1, odst. 2 zák. práce). Žaloba byla podána 30. 11. 2023, tedy v prekluzivní lhůtě uvedené v § 72 zák. práce.

33. Určitost výpovědi34. Podle § 50 odst. 2 zák. práce „zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodu výslovně stanoveného v § 52“.

35. Podle § 50 odst. 4 zák. práce „dá-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď (§ 52 zák. práce), musí důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. Důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn“.

36. Nejvyšší soud např. v rozsudku ze dne 17. 8. 2017, sp. zn. 21 Cdo 5302/2016, uveřejněném v Souboru civilních rozhodnutí a stanovisek NS č. 1/2019 jako C 168 53, ve vztahu ke skutkovému vymezení výpovědního důvodu uzavřel, že: „Z citovaných ustanovení vyplývá, že důvod výpovědi musí býtve výpovědi z pracovního poměru uveden tak, aby bylo zřejmé, jaké jsou skutečné důvody, které vedou zaměstnavatele k tomu, že rozvazuje se zaměstnancem pracovní poměr, aby nevznikaly pochybnosti o tom, co chtěl tímto právním jednáním projevit, tj. který zákonný důvod výpovědi uvedený v ustanovení § 52 zák. práce uplatňuje, a aby bylo zajištěno, že uplatněný důvod nebude možné dodatečně měnit. Ke splnění hmotněprávní podmínky platné výpovědi z pracovního poměru je tedy třeba, aby výpovědní důvod byl určitým způsobem konkretizován uvedením skutečností, v nichž zaměstnavatel spatřuje naplnění zákonného důvodu, tak, aby nemohly vzniknout pochybnosti, ze kterého důvodu rozvazuje se zaměstnancem pracovní poměr [srov. například rozsudek bývalého Nejvyššího soudu ČSSR ze dne 30. 11. 1967, sp. zn. 6 Cz 193/67, uveřejněný pod č. 34 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1968 (ve vztahu k obsahově shodné právní úpravě vymezení důvodu výpovědi dané zaměstnavatelem zaměstnanci v předchozím zákoníku práce), nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29. 5. 2012, sp. zn. 21 Cdo 1138/2011]… K tomu, aby bylo možné v konkrétním případě posoudit, zda výpověď z pracovního poměru je platným právním jednáním, je třeba zjistit, zda nastaly takové skutečnosti, které právní norma předpokládá jako důvod k tomuto rozvázání pracovního poměru. Důvod výpovědi z pracovního poměru proto musí být uveden nejen tak, aby bylo zřejmé, který z důvodů uvedených v ustanovení § 52 zák. práce byl uplatněn, ale současně takovým způsobem, aby bylo nepochybné, v čem je spatřován; jen taková konkretizace použitého důvodu po skutkové stránce zajišťuje, že nevzniknou pochybnosti o tom, z jakého důvodu byl se zaměstnancem rozvázán pracovní poměr, a že výpovědní důvod nebude možné dodatečně měnit (srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 14. 10. 1996, sp. zn. 3 Cdon 946/96, který byl uveřejněn pod č. 29 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1997, nebo odůvodnění již zmíněného rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 29. 5. 2012, sp. zn. 21 Cdo 1138/2011). Skutečnosti, které byly důvodem výpovědi, přitom není potřebné rozvádět do všech podrobností, neboť pro neurčitost nebo nesrozumitelnost projevu vůle je výpověď z pracovního poměru (v části, v níž byl vymezen výpovědní důvod) zdánlivým právním jednáním jen tehdy, jestliže by se nedalo ani výkladem projevu vůle zjistit, proč byla zaměstnanci dána výpověď (srov. ustanovení § 553 odst. 1 o. z.). Pomocí výkladu projevu vůle však nelze „nahrazovat“ nebo „doplňovat“ vůli, kterou jednající zaměstnavatel v rozhodné době neměl nebo kterou sice měl, ale kterou neprojevil; výkladem projevu vůle není dovoleno ani měnit smysl jinak jasného pracovněprávního jednání. Při posouzení, ze kterého z důvodů uvedených v ustanovení § 52 zák. práce zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, naproti tomu není významné, zda, popřípadě jak zaměstnavatel tento důvod ve výpovědi právně kvalifikoval; je totiž věcí soudu, aby posoudil, který v ustanovení § 52 zák. práce uvedený výpovědní důvod byl skutkovým vylíčením důvodu výpovědi opravdu naplněn (srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 3. 11. 1998, sp. zn. 21 Cdo 1524/98, uveřejněný pod č. 11 v časopisu Soudní judikatura, roč. 1999, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 8. 2001, sp. zn. 21 Cdo 1768/2000)“.

37. Výpověď je v posuzovaném případě vymezena dostatečně skutkově určitě. Z obsahu výpovědi lze jednoznačně identifikovat, v jakém jednání spatřuje žalovaná soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Žalovaná ve výpovědi skutkově jasným a nezaměnitelným způsobem uvádí celkem čtyři porušení povinností žalovanou, na jejichž základě byla výpověď udělena. Žalovaná v prvé řadě ve výpovědi poukazuje na to, že žalobkyně dne 9. 1. 2023 odmítla pokyn nadřízeného zaměstnance , jméno FO, . , jméno FO, k zaškolení na metodu CVS jakožto zástup v případě absence osoby odpovědné za tuto metodu. Dále žalovaná poukazuje na 2 neomluvené absence žalobkyně při zaškolení na metodu CVS ve dnech 8. 3. 2023 a 9. 3. 2023. Konečně, žalovaná ve výpovědi poukazuje na skutečnost, že žalobkyně odmítla po ukončení praktické části školení podepsat dokumenty „Seznámení s obsluhou přístroje“ a „Potvrzení o absolvovaném zaškolení“ („Record of instruction“). Tímto jednáním žalobkyně dle žalované úmyslně znemožnila zaměstnavateli prokázat, že splnil svou povinnost zajistit zaškolení podle § 103 odst. 2 písm. b), c) zák. Zároveň ji zaměstnavatel v důsledku shora uvedeného jednání nemohl považovat za řádně proškolenou k práci na přístroji CVS a nechat ji od 1. 8. 2023 samostatně pracovat na přístrojích CVS, neboť bez potvrzení seznámení s přístroji a zápisu o provedení školení žalobkyně nesplňovala bez zaviněnízaměstnavatele požadavky k výkonu této práce. Argumentace žalobkyně, podle které žalovaná skutkově dostatečně nevymezila výpovědní důvody, tedy není důvodná.

38. K soustavnému méně závažnému porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (výpovědní důvod podle § 52 písm. g) zák. práce)

39. Podle § 52 písm. g) zák. práce „zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z těchto důvodů: jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi“.

40. Podle § 38 odst. 1 písm. b) zák. práce „od vzniku pracovního poměru je zaměstnanec povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru“.

41. Podle § 301 písm. a) zák. práce „zaměstnanci jsou povinni pracovat řádně podle svých sil, znalostí a schopností, plnit pokyny nadřízených vydané v souladu s právními předpisy a spolupracovat s ostatními zaměstnanci“.

42. Nejvyšší soud např. v rozsudku ze dne 25. 4. 2017, sp. zn. 21 Cdo 5836/2016, vysvětlil, že: „dodržování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci patří k základním povinnostem zaměstnance vyplývajícím z pracovního poměru [srov. § 38 odst. 1 písm. b) zák. práce] a spočívá v plnění povinností, které jsou stanoveny právními předpisy (zejména ustanoveními § 301 až 304 zák. práce), pracovním řádem nebo jiným vnitřním předpisem zaměstnavatele, pracovní nebo jinou smlouvou nebo pokynem nadřízeného vedoucího zaměstnance. Má-li být porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (dále též jen „pracovní povinnosti“) právně postižitelné jako důvod k rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, musí být porušení pracovní povinnosti zaměstnancem zaviněno (alespoň z nedbalosti). Dále Nejvyšší soud v citovaném rozsudku uvedl, že: „Zákoník práce rozlišuje - jak vyplývá z ustanovení § 52 písm. g) a § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce - mezi porušením pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem, závažným porušením pracovní povinnosti a méně závažným porušením pracovní povinnosti. Porušení pracovní povinnosti nejvyšší intenzity (zvlášť hrubým způsobem) je důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru nebo k výpovědi z pracovního poměru [§ 55 odst. 1 písm. b), § 52 písm. g) část věty před středníkem zák. práce]. Závažné porušení pracovní povinnosti je důvodem výpovědi z pracovního poměru [§ 52 písm. g) část věty před středníkem zák. práce]. Méně závažná porušení pracovní povinnosti jsou podle ustanovení § 52 písm. g) části věty za středníkem zák. práce důvodem k výpovědi z pracovního poměru jen tehdy, jde-li o soustavné zaviněné porušování zaměstnancových povinností vztahujících se k jím vykonávané práci a byl-li zaměstnanec v době posledních šesti měsíců v souvislosti s porušením pracovní povinnosti písemně upozorněn na možnost výpovědi. Nižší stupeň intenzity porušení pracovní povinnosti než je méně závažné porušení zákoník práce neupravuje; proto každé porušení pracovní povinnosti, které nedosahuje intenzity porušení pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem nebo závažného porušení pracovní povinnosti, je vždy méně závažným porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (srov. - při obdobné právní úpravě v předchozím zákoníku práce - rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 12. 4. 2001 sp. zn. 21 Cdo 3019/2000, uveřejněný pod č. 56 v časopise Soudní judikatura, roč. 2002)“.

43. O soustavné méně závažné porušování pracovní povinnosti se pak dle citovaného rozsudku Nejvyššího soudu jedná tehdy, dopustil-li se zaměstnanec nejméně tří porušení pracovních povinností, která nedosahují intenzity zvlášť hrubého nebo závažného porušení pracovních povinností, mezi nimiž je přiměřená časová souvislost (srov. též rozsudek býv. Nejvyššího soudu ze dne 28. 4. 1992 sp. zn. 6 Cdo 1/92, který byl uveřejněn pod č. 52 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1994). O soustavné porušování pracovní povinnosti z hlediska přiměřené časovésouvislosti jde tehdy, navazuje-li jedno porušení pracovní povinnosti na druhé v takovém časovém intervalu, že lze hovořit o sledu jednotlivých na sebe navazujících porušení pracovní povinnosti (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 12. 4. 2001 sp. zn. 21 Cdo 3019/2000).

44. Jde-li o povinnost zaměstnavatele písemně upozornit zaměstnance na možnost výpovědi z pracovního poměru, tuto povinnost zákoník práce ukládá zaměstnavateli, aniž by výslovně stanovil, při kterém méně závažném porušení pracovní povinnosti má být provedena. Protože tzv. upozorňovací povinnost zaměstnavatele je dána v souvislosti s porušením pracovní povinnosti a protože účelem této povinnosti je, aby zaměstnanec věděl o následcích, jaké bude mít jeho případné další méně závažné porušení pracovní povinnosti, a aby tím byl od dalšího porušování pracovní povinnosti odrazen, je třeba dovodit, že zaměstnavatel - má-li být výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. g) části věty za středníkem zák. práce platným právním úkonem - musí jednak alespoň jednou písemně upozornit zaměstnance na možnost výpovědi nejpozději při méně závažném porušení pracovní povinnosti, které předcházelo dalšímu méně závažnému porušení, po kterém následovala výpověď z pracovního poměru, jednak výpověď z pracovního poměru podat nejpozději do uplynutí šesti měsíců od písemného upozornění zaměstnance na možnost takového rozvázání pracovního poměru (k tomu např. výše citovaný rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 4. 2017, sp. zn. 21 Cdo 5836/2016, a dále rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 14. 11. 2003, sp. zn. 21 Cdo 742/2003, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 4. 9. 2013, sp. zn. 21 Cdo 3693/2012).

45. Odmítnutí pokynu k zaškolení na metodu CVS, který byl udělen nadřízeným zaměstnancem žalobkyně , jméno FO, . , jméno FO, při osobním hodnotícím pohovoru konaném dne 9. 1. 2023, je úmyslným porušením povinnosti zaměstnance, konkrétně povinnosti řídit se pokyny nadřízeného zaměstnance udělenými v souladu s právními předpisy (§ 301 písm. a) zák. práce). , jméno FO, . , jméno FO, byl z titulu vedoucího laboratoře nadřízeným žalobkyně, která byla jakožto analytický specialista v oboru chemie, jeho podřízenou. Pokyn mohl být učiněn také ústně. Žalobkyně neměla právně relevantní důvod tento pokyn odmítnou a neřídit se jím. Naopak bylo její povinností pokyn nadřízeného zaměstnance , jméno FO, . , jméno FO, bezodkladně respektovat.

46. V řízení bylo prokázáno, že na pracovišti žalované bylo nutné řešit zastupitelnost jednotlivých pozic. Žalobkyně byla, jakožto zaměstnanec s největšími předpoklady pro řádné zvládnutí zaškolení, vybrána jako zástup na metodu CVS, a to i s ohledem na skutečnost, že došlo ke snížení počtu prováděných vzorků metodami, na nichž původně pracovala. V případě zástupu na metodu CVS se mělo jednat o běžnou rutinní činnost, nikoli o zavádění nových metod. Pro tuto činnost nebylo vyžadováno vysokoškolské vzdělání. Tomu také odpovídala úroveň zaškolení L1, jakožto nejnižší úroveň zaškolení.

47. V této souvislosti soud dále uvádí, že i s ohledem na skutečnost, že žalobkyně byla zaškolována pro úroveň L1, tedy pro běžnou rutinní činnost, se nejednalo o zvýšení kvalifikace ve smyslu § 231 a násl. zák. práce, nýbrž o prohloubení kvalifikace ve smyslu § 230 zák. práce.

48. Podle § 230 odst. 1 zák. práce „prohlubováním kvalifikace se rozumí její průběžné doplňování, kterým se nemění její podstata a které umožňuje zaměstnanci výkon sjednané práce; za prohlubování kvalifikace se považuje též její udržování a obnovování“.

49. Podle § 230 odst. 2 zák. práce „zaměstnanec je povinen prohlubovat si svoji kvalifikaci k výkonu sjednané práce. Zaměstnavatel je oprávněn uložit zaměstnanci účast na školení a studiu, nebo jiných formách přípravy k prohloubení jeho kvalifikace, popřípadě na zaměstnanci požadovat, aby prohlubování kvalifikace absolvoval i u jiné právnické nebo fyzické osoby“.

50. Podle § 230 odst. 3 zák. práce „účast na školení nebo jiných formách přípravy anebo studiu za účelem prohloubení kvalifikace se považuje za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda nebo plat“.

51. Podle § 231 odst. 1 zák. práce „zvýšením kvalifikace se rozumí změna hodnoty kvalifikace; zvýšením kvalifikace je též její získání nebo rozšíření“.

52. Podle § 231 odst. 2 zák. práce „zvyšováním kvalifikace je studium, vzdělávání, školení, nebo jiná forma přípravy k dosažení vyššího stupně vzdělání, jestliže jsou v souladu s potřebou zaměstnavatele“.

53. Podle komentářové literatury (BOGNÁROVÁ, Věra. § 230 [Prohlubování kvalifikace]. In: BĚLINA, Miroslav, DRÁPAL, Ljubomír a kol. Zákoník práce. 4. vydání. Praha: C. H. Beck, 2023, s. 1043–1044, marg. č. 2.) prohlubováním kvalifikace zaměstnanec nezíská novou kvalifikaci, nemění se její podstata. Prostřednictvím prohlubování kvalifikace si zaměstnanec průběžně doplňuje teoretické nebo praktické znalosti nebo dovednosti vztahující se k jím již získané kvalifikaci. Zároveň ve vztahu k prohlubování kvalifikace platí, že se se jedná o povinnost zaměstnance, které odpovídá oprávnění zaměstnavatele zaměstnanci účast na školení k prohloubení kvalifikace uložit, popřípadě požadovat, aby zaměstnanec absolvoval prohlubování kvalifikace u jiné právnické nebo fyzické osoby. Účast na školení nebo jiných formách přípravy a studiu za účelem prohloubení kvalifikace je výkonem práce, za který zaměstnanci přísluší mzda nebo plat. Porušení povinnosti zaměstnance podrobit se školení, tedy již samotné odmítnutí účastnit se některé z nařízených forem, lze kvalifikovat jako porušení povinností vyplývajících pro zaměstnance z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Obdobně lze za porušení povinností zaměstnance považovat neúčast (nepřítomnost) na školení.

54. Oproti tomu zvýšením kvalifikace se rozumí změna hodnoty kvalifikace, popřípadě též její získání nebo rozšíření. Na rozdíl od prohlubování kvalifikace, která zůstává i po prohloubení „ve stejné hodnotě“, zvýšením kvalifikace zaměstnanec získá kvalifikaci novou či další. (k tomu viz BOGNÁROVÁ, Věra. § 231 [Zvýšení kvalifikace]. In: BĚLINA, Miroslav, DRÁPAL, Ljubomír a kol. Zákoník práce. 4. vydání. Praha: C. H. Beck, 2023, s. 1045, marg. č. 1.).

55. Zároveň platí, že závěr ohledně toho, zda se jednalo o prohlubování kvalifikace, či její zvýšení je nutné učinit na základě konkrétních a individuálních okolností případu se zřetelem k osobě zaměstnance a jím vykonávané práci.

56. Žalobkyně byla u žalované zaměstnána jako odborný asistent analytické laboratoře (analytický specialista v oboru chemie). Náplní její pracovní činnosti byla laboratorní práce na vzorcích pro zákazníky a pro vývojové oddělení GMF a DET. Úkolem žalobkyně byla, zjednodušeně řečeno, primárně evidence a analýza vzorků včetně zápisu výsledků prostřednictvím titrační metody. Ačkoli metoda CVS, které se týkal pokyn k zaškolení, byla složitější nežli metody, na nichž žalobkyně dříve působila, nedošlo by v případě řádného absolvování školení ke změně v hodnotě kvalifikace žalobkyně. Zaškolením žalobkyně na metodu CVS by došlo toliko k osvojení nové metody vztahující se k již vykovávané práci. Žalobkyně byla zaškolována pro úroveň L1, tedy pro běžnou rutinní činnost. Úkolem žalobkyně nebylo stanovovat nové postupy či metody jako by tomu bylo v případě zaškolení na úroveň L2 či L3. Soud při posouzení toho, zda se jednalo o prohlubování kvalifikace či o její zvýšení přihlédl také k místu, kde zaškolení probíhalo, k průměrné době trvání školení, jakož i k osobě školitele. Školení probíhalo přímo u zaměstnavatele žalobkyně na pracovišti. Školitelkou byla zaměstnankyně žalované , jméno FO, . , jméno FO, , , tituly za jménem, Školení tedy nemuselo být prováděno externí autorizovanou osobou. K úspěšnému zaškolení byla potřebná doba cca 3 týdnů. Soud v této souvislosti zohlednil rovněž skutečnost, že po žalobkyni byl na metodu CVS delegován jiný zaměstnanec žalované, pan , jméno FO, , který před zařazením na tuto pracovní pozici vykonával činnost obchodního zástupce, přičemž zaškolení zvládl během čtrnácti dnů. Na základě všech těchto skutečností proto soud uzavírá, že u žalobkyně se jednalo o prohlubování kvalifikace ve smyslu § 230 zák. práce, nikoli o její zvýšení (§ 231 a násl. zák. práce).

57. Jelikož se jednalo o prohlubování kvalifikace ve smyslu § 230 zák. práce, bylo povinností žalobkyně školení na metodu CVS absolvovat (§ 230 odst. 2 zák. práce). I z tohoto úhlu pohledu proto na jednání žalobkyně spočívající v odmítnutí pokynu k zaškolení nelze nahlížet jinak než jako na zaviněné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci.

58. Žalobkyně vědomě a cíleně odmítla pokyn k zaškolení na metodu CVS. Zaškolení podmiňovala zvýšením mzdy. Školení započala až poté, co byla v souvislosti s odmítnutím pokynu upozorněna na možnost výpovědi. Jednala proto v úmyslu přímém, tedy zaviněně. Povinností žalobkyně bylo školení absolvovat, a tedy pokyn přímého nadřízeného bezodkladně respektovat bez ohledu na to, zda dojde ke zvýšení odměny za vykonávanou práci. Případného zvýšení odměny za vykonávanou práci se žalobkyně měla domáhat jinými prostředky, v krajním případě u soudu, nikoli však tím, že odmítne splnit pokyn přímého nadřízeného, který byl učiněn v souladu s pracovněprávními předpisy.

59. Zaviněným porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je také neúčast žalobkyně na školení ve dnech 8. 3. 2023 a 9. 3. 2023. Soud v předchozích odstavcích vysvětlil, že prohlubování kvalifikace prostřednictvím účasti na školení je výkonem práce (§ 230 odst. 3 zák. práce). Bylo tedy povinností žalobkyně se školení, nebránily-li jí v tom objektivní omluvitelné důvody, ve stanovených termínech účastnit (§ 301 písm. a) zák. práce ve spojení s § 230 odst. 2 zák. práce). Žalobkyně se však k předem naplánovaným školením ve dnech 8. 3. 2023 a 9. 3. 2023, o nichž věděla, nedostavila. Omluvitelný důvod, jenž by jí bránil v účasti na školení, neuvedla. Proto za situace, kdy žalobkyně o školeních věděla, avšak i přesto se bez omluvy nedostavila, nelze než uzavřít, že se jich vědomě nechtěla účastnit. Jednala tedy zaviněně, konktrétně v úmyslu přímém.

60. Zaviněným porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je také jednání žalobkyně spočívající v odmítnutí podpisu formuláře „Record of instruction“ („Záznam o průběhu školení“) a „Seznámení s obsluhou přístroje“. Bylo prokázáno, že formulář „Record of Instruction“ („Záznam o průběhu školení“) musí obsahovat mimo jiné podpis školeného zaměstnance, v daném případě žalobkyně. Bez toho, aniž by formulář podepsala, nemohla žalobkyně vykonat závěrečný teoretický test, neboť ten byl podmíněn podpisem tohoto formuláře žalobkyní. Vyjma toho, žalobkyně bez podpisu dokumentů „Seznámení s obsluhou přístroje“ a „Record of instruction“ („Záznam o průběhu školení“) nemohla obsluhovat přístroj určený k analýze vzorků metodou CVS, neboť nesplňovala podmínky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Bylo povinností žalobkyně, aby poté, co úspěšně absolvovala praktickou část školení s , jméno FO, . , jméno FO, , , tituly za jménem, , podepsala citované dokumenty tak, aby mohla školení úspěšně dokončit a zároveň pracovat s přístroji určenými k analýze vzorků metodou CVS. Odmítnutím podpisu tedy žalobkyně v konečném důsledku odmítla řádně absolvovat školení, čímž porušila svou povinnost prohlubovat si kvalifikaci k výkonu práce (§ 230 odst. 2 zák. práce). Zároveň nemohla samostatně pracovat s přístroji určenými k analýze vzorků metodou CVS (k tomu srov. § 38 odst. 1 písm. b) zák. práce ve spojení s § 301 písm. a) zák. práce). Konkrétně (dle e-mailu , jméno FO, . , jméno FO, ze dne 26.5.2023 č.l. 17) po podpisu dokumentu „Seznámení s obsluhou přístroje“ mohla žalobkyně pracovat metodou CVS i bez absolvování závěrečného testu, avšak na odpovědnost , jméno FO, . , jméno FO, . V řízení současně nebyly zjištěny právně relevantní skutečnosti, pro které by žalobkyně mohla důvodně odmítnout podpis formuláře „Record of instruction“ („Záznam o průběhu školení“) a dokumentu „Seznámení s obsluhou přístroje“. Podpis dokumentů nemohla žalobkyně podmiňovat ani požadavkem na zvýšení odměny za práci. V tomto soud odkazuje na předchozí odstavce. Žalobkyně vědomě, cíleně a nedůvodně odmítala podpis citovaných listin. Jednala proto v úmyslu přímém, tedy zaviněně.

61. Celkem čtyři zaviněné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci tvoří ve svém souhrnu soustavné méně závažné porušování pracovní povinnosti ve smyslu výpovědního důvodu uvedeného v § 52 písm. g) zák. práce. Jednotlivá porušení pracovních povinností spolu velmi úzce časově a věcně souvisí. Prvního porušení povinnosti se žalobkyně dopustila 9. 1. 2023. Dalších porušení se dopustila s časovým odstupem dvou měsíců, tj. ve dnech 8. 3. 2023 a 9. 3. 2023. Podpis dokumentů „Seznámení s obsluhou přístroje“ a „Record of instruction“ („Záznam o průběhu školení“) žalobkyně odmítala nejpozději od počátku června 2023, tj. s časovým odstupem necelých tří měsíců. Zároveň jednotlivá výše identifikovaná dílčí porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci souvisela se zaškolením žalobkyně na metodu CVS. Proto se jedná o soustavné porušování pracovní povinnosti.

62. Žalobkyně zároveň byla na možnost výpovědi z pracovního poměru písemně upozorněna dne 1. 2. 2023, tj. v návaznosti na odmítnutí pokynu k zaškolení dne 9. 1. 2023. I po tomto upozornění však následovaly tři další zaviněná porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, která souvisela se zaškolením na metodu CVS. Výpověď současně byla dána před uplynutím šesti měsíců od písemného upozornění žalobkyně na možnost rozvázání pracovního poměru. Žalobkyně byla na možnost výpovědi upozorněna dne 1. 2. 2023. Výpověď byla dána dne 20. 7. 2023, tj. před uplynutím 6 měsíců (§ 52 písm. g) zák. práce).

63. Stejně tak byla zachována lhůta uvedená v § 58 odst. 1 zák. práce.

64. Podle § 58 odst. 1 zák. práce „pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci nebo z důvodu, pro který je možné okamžitě zrušit pracovní poměr, může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru dověděl, a pro porušení povinnosti vyplývající z pracovního poměru v cizině do 2 měsíců po jeho návratu z ciziny, nejpozději však vždy do 1 roku ode dne, kdy důvod k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru vznikl“.

65. Z citovaného ustanovení plyne, že v případě výpovědního důvodu uvedeného v § 52 písm. g) zák. práce stanoví zákoník práce v zájmu zachování jistoty v pracovněprávních vztazích mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem lhůty, ve kterých může zaměstnavatel jednostranně rozvázat pracovní poměr, nastanou-li skutečnosti, s nimiž zákon možnost takového rozvázání pracovního poměru spojuje. Jelikož v návětí § 58 odst. 1 zák. práce není rozlišeno, o jakou intenzitu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci se má jednat, je nutno uzavřít, že lhůty uvedené v § 58 odst. 1 zák. práce se vztahují na všechna porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, které zakládají výpovědní důvod ve smyslu § 52 písm. g) zák. práce, tedy i na soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Subjektivní dvouměsíční lhůta, během které musí zaměstnavatel k rozvázání pracovního poměru přistoupit, začíná plynout ode dne, kdy se o výpovědním důvodu zaměstnavatel prokazatelně dozvěděl. Zaměstnavatel se o důvodu k rozvázání pracovního poměru dozví dnem, kdy jeho vedoucí zaměstnanec (§ 11 zák. práce), který je bezprostředně nebo výše nadřízen zaměstnanci, u něhož je dán výpovědní důvod, získal vědomost o skutečnostech, jež mohou zakládat důvod k rozvázání pracovního poměru jednostranným úkonem - výpovědí. (k uvedenému viz rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29. 8. 2023, sp. zn. 21 Cdo 1407/2022, a dále také PUTNA, Mojmír. § 58 [Lhůty pro okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem]. In: BĚLINA, Miroslav, DRÁPAL, Ljubomír a kol. Zákoník práce. 4. vydání. Praha: C. H. Beck, 2023, s. 409, marg. č. 3–7.).

66. Podle e-mailu , jméno FO, . , jméno FO, z 26.5.2023 (č.l. 17) měla žalobkyně do 31.5.2023 mimo dalšího podepsat dokument „Seznámení s obsluhou přístroje“ a od 1.6.2023 převzít prováděnírutinních měření na metodách AAS a CVS. Nejdříve dne 1. 6. 2023 tedy mohla být žalobkyně v prodlení s porušením povinnosti spočívající v podpisu formuláře „Seznámení s obsluhou přístroje“, kdy v případě jeho podpisu by bylo zaškolení, i bez absolvování závěrečného testu, považováno za splněné. Výpověď z pracovního poměru byla doručena žalobkyni, respektive bylo odmítnuto (§ 334a odst. 1 písm. a) zák. práce a § 334a odst. 2 zák. práce) její převzetí, dne 20. 7. 2023. Výpověď tedy byla dána předtím, než uplynuly dva měsíce ode dne porušení povinnosti spočívající v podpisu „Seznámení s obsluhou přístroje“. Jak objektivní, tak subjektivní lhůta pro podání výpovědi uvedená v § 58 odst. 1 zák. práce byly zachovány.

67. Soud tedy na základě výše uvedeného uzavírá, že výpověď ze dne 20. 7. 2023 je platná, neboť byl dán výpovědní důvod uvedený v § 52 písm. g) zák. práce. Podanou žalobu proto soud jako nedůvodnou zamítl.

68. K výpovědnímu důvodu podle § 52 písm. f) zák. práce69. Ačkoli soud výše uzavřel, že u žalobkyně byl dán výpovědní důvod uvedený v § 52 písm. g) zák. práce a výpověď ze dne 20. 7. 2023 je tedy platná, v důsledku čehož je do jisté míry nadbytečné (k tomu srovnej rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21. 12. 2023, sp. zn. 21 Cdo 3366/2022) zabývat se tím, zda byl u žalobkyně naplněn také výpovědní důvod uvedený v § 52 písm. f) zák. práce, považuje soud za vhodné stručně se vyjádřit také k tomuto výpovědnímu důvodu.

70. Podle § 52 písm. f) zák. práce „zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z těchto důvodů: nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil“.

71. Nejvyšší soud např. v rozsudku ze dne 21. 12. 2023, sp. zn. 21 Cdo 3366/2022, vysvětlil, že ustanovení § 52 písm. f) zák. práce umožňuje dát zaměstnanci výpověď ze dvou důvodů, které je třeba důsledně rozlišovat. Zatímco předpoklady stanoví právní předpisy (zákon nebo jiné obecně závazné právní předpisy), požadavky, které jsou nezbytnou podmínkou pro řádný výkon práce, stanoví zaměstnavatel sám. Požadavky zaměstnavatele pro řádný výkon práce reflektují především konkrétní podmínky u konkrétního zaměstnavatele a jeho představy o tom, jaké nároky mají být kladeny na zaměstnance, který konkrétní druh práce (funkci) vykonává. Požadavky mohou vyplývat z pracovní smlouvy, organizačního řádu, vnitropodnikové směrnice, popř. z pracovních příkazů vedoucího zaměstnance, nebo může jít o požadavky, které jsou pro výkon určité práce všeobecně známé. Nesmí jít však o požadavky svou podstatou nevýznamné a musí zároveň být dána absence kvality požadovaných skutečností po delší dobu. I když požadavky pro řádný výkon sjednané práce stanoví sám zaměstnavatel, nejedná se o oprávnění neomezené; zaměstnavatelem vytyčené požadavky musí být z hlediska výkonu práce oprávněné a povahou pracovních činností (objektivně vzato) ospravedlnitelné. Požadavky ve smyslu § 52 písm. f) zák. práce, jimiž se rozumějí jiné skutečnosti, než které vyplývají z předpokladů ve smyslu téhož ustanovení, se mohou podle druhu vykonávané práce dotýkat nejen kupř. zvláštních odborných znalostí, morálních kvalit pracovníka, ale i jeho řídících a organizačních schopností (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 22. 9. 2009, sp. zn. 21 Cdo 4066/2008, uveřejněný pod č. 43/2010 Sb. rozh. obč.).

72. Pro uplatnění výpovědního důvodu uvedeného v § 52 písm. f) zák. práce zároveň není vyžadováno porušení pracovních povinností. Postačuje objektivní zjištění, že zaměstnanec nesplňuje požadavky zaměstnavatele pro řádný výkon práce, aniž by bylo, na rozdíl od výpovědního důvodu uvedeného v § 52 písm. g) zák. práce, významné, zda tomu tak je v důsledku zaviněného jednání zaměstnance alespoň ve formě nedbalosti. Je zcela nepodstatné, zda nesplňování požadavků zaměstnavatele je důsledkem zaměstnancovy neschopnosti, nezpůsobilosti, neodpovědného přístupu k plněnípracovních povinností apod. Podstatné je, že zde objektivně nesplňování požadavků zaměstnavatele existuje (k tomu srovnej např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 6. 2015 sp. zn. 21 Cdo 2930/2014, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 17. 8. 2017, sp. zn. 21 Cdo 5302/2016).

73. Ve vztahu ke konkurenci výpovědních důvodů uvedených v § 52 písm. f) a g) zák. práce Nejvyšší soud v citovaném rozsudku ze dne 21. 12. 2023, sp. zn. 21 Cdo 3366/2022, uzavřel, že výpovědní důvody podle ustanovení § 52 písm. f) a g) zák. práce představují samostatné důvody pro rozvázání pracovního poměru výpovědí, jejichž naplnění vyžaduje splnění odlišných předpokladů. To však nevylučuje, aby se skutečnosti, které znamenají jejich naplnění, vzájemně prolínaly (překrývaly). Nesplňování požadavků pro řádný výkon práce se může projevovat také tím, že zaměstnanec porušuje některé povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, a naopak porušení (porušování) pracovních povinností zaměstnancem může být též důsledkem toho, že tento zaměstnanec nesplňuje zaměstnavatelem stanovené požadavky pro řádný výkon práce. Může tedy nastat situace, kdy zaměstnavatel bude mít možnost dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru z obou uvedených důvodů. V takovém případě, vzhledem k tomu, že všechny zákonné důvody výpovědi ze strany zaměstnavatele uvedené v ustanovení § 52 zák. práce jsou postaveny na roveň a v jejich volbě, přichází-li v úvahu uplatnění více výpovědních důvodů, není zaměstnavatel nijak omezen, je zásadně věcí volby zaměstnavatele, zda skutkově vymezí důvod výpovědi jen tak, aby odpovídal pouze jedné skutkové podstatě některého z uvedených důvodů, anebo aby pracovní poměr rozvázal z obou důvodů, jejichž skutková podstata byla naplněna.

74. Za sjednanou práci ve smyslu § 52 písm. f) zák. práce lze považovat druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat (k uvedenému viz rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 13. 11. 2018, sp. zn. 21 Cdo 4654/2017, uveřejněný ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek NS č. 2/2021 jako C 18116).

75. V citovaném rozsudku ze dne 13. 11. 2018, sp. zn. 21 Cdo 4654/2017, uveřejněném ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek NS č. 2/2021 jako C 18116, a dále také v rozsudku ze dne 14. 7. 2016, sp. zn. 21 Cdo 3240/2015, uveřejněném pod č. 119 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2017, Nejvyšší soud současně uzavřel, že zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru z důvodu nesplňování předpokladů stanovených právními předpisy pro výkon sjednané práce podle § 52 písm. f) zák. práce, jestliže zaměstnanec tyto předpoklady nesplňuje jen ve vztahu k jednomu z více sjednaných druhů práce.

76. V posuzovaném případě byla žalobkyně u žalované zaměstnána jako odborný asistent analytické laboratoře (analytický specialista v oboru chemie). Předmětem její práce byla laboratorní práce na vzorcích pro zákazníky a pro vývojové oddělení GMF a DET. Úkolem žalobkyně původně bylo, zjednodušeně řečeno, evidence a analýza vzorků včetně zápisu výsledků primárně prostřednictvím titrační metody. Tím, že žalobkyně nedokončila zaškolení na metodu CVS a nepodepsala formulář „Record of instruction“ („Záznam o průběhu školení“), nepřestala splňovat požadavky pro analýzu vzorků prostřednictvím titrační metody. Žalobkyni bylo možné přidělovat původní práci na titrační metodě. Přidělení původní práce, tj. analýzy vzorků titrační metodou, žalobkyni však nebylo efektivní, neboť práce pro dva zaměstnance na titrační metodě v laboratoři nebyla. Okolnost, že výkon (původní) práce zaměstnance není pro zaměstnavatele zcela nebo zčásti potřebný, může být důvodem pro snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo pro rozhodnutí zaměstnavatele o přijetí jiné organizační změny, vzhledem k níž se zaměstnanec stane nadbytečným (srov. § 52 písm. c) zák. práce). Sama o sobě však bez dalšího nemůže založit výpovědní důvod ve smyslu § 52 písm. f) zák. práce (k tomu srovnej rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 14. 7. 2016,sp. zn. 21 Cdo 3240/2015, uveřejněný ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek č. 9/2017 jako R 119/2017 civ.).

77. Naplnění výpovědního důvodu uvedeného v § 52 písm. f) zák. práce proto soud v daném případě neshledal.

78. O náhradě nákladů řízení soud rozhodl podle § 142 odst. 1 o. s. ř. tak, že přiznal žalované, jež byla v řízení zcela úspěšná, nárok na náhradu nákladů řízení v částce 32 050 Kč. Tyto náklady sestávají z nákladů zastoupení advokátem, kterému náleží odměna stanovená dle § 6 odst. 1 a § 7 vyhlášky č. 177/1996 Sb., advokátního tarifu (dále jen „a. t.”). V případě úkonů právní služby učiněných do 31. 12. 2024 soud vycházel ze znění advokátního tarifu účinného do 31. 12. 2024. V případě úkonů právní služby učiněných po 1. 1. 2025 soud vycházel ze znění advokátního tarifu účinného od 1. 1. 2025 (viz § 15 a. t., ve znění účinném od 1. 1. 2025). Do 31. 12. 2024 učinil advokát žalované 7 úkonů právní služby, a to převzetí a přípravu zastoupení dle § 11 odst. 1 písm. a) a. t. ze dne 15. 1. 2024, vyjádření k žalobě ze dne 20. 2. 2024 dle § 11 odst. 1 písm. d) a. t. a dále účast na jednání soudu dle § 11 odst. 1 písm. g) a. t. dne 17. 6. 2024 od 9:00 do 10:42 hodin (1 úkon), dne 11. 9. 2024 od 9:00 do 12:55 hodin (2 úkony) a dne 27. 11. 2024 od 9:00 do 11:34 hodin (2 úkony). Při stanovení tarifní hodnoty soud vycházel v případě těchto úkonů z ustanovení § 9 odst. 3 písm. a) a. t., účinného do 31. 12. 2024, tj. z částky 35 000 Kč. Sazba mimosmluvní odměny za jeden úkon právní služby činí 2 500 Kč (§ 7 bod 5 a. t.). Za 7 úkonů právní služby tak advokátu náleží odměna 17 500 Kč, a dále 7 paušálních náhrad hotových výdajů po 300 Kč dle § 13 odst. 4 a. t., tj. 2 100 Kč. Ode dne 1. 1. 2025 učinil advokát žalované 3 úkony právní služby, a to účast na jednání soudu dle § 11 odst. 1 písm. g) a. t. dne 12. 3. 2025 od 9:00 do 11:02 hodin (2 úkony) a dne 14. 5. 2025 od 12:30 do 14:10 hodin (1 úkon). Při stanovení tarifní hodnoty soud vycházel v případě těchto úkonů z ustanovení § 9 odst. 3 písm. a) a. t., ve znění účinném od 1. 1. 2025, tj. z částky 65 000 Kč. Sazba mimosmluvní odměny za jeden úkon právní služby činí 3 700 Kč (§ 7 bod 5 a. t.). Za 3 úkony právní služby tedy advokátu náleží odměna 11 100 Kč, a dále 3 paušální náhrady hotových výdajů po 450 Kč dle § 13 odst. 4 a. t., tj. 1 350 Kč. Odměna včetně náhrady hotových výdajů advokáta žalované tak v daném případě činí částku 32 050 Kč. Plátcem DPH advokát žalované není. Jiné náklady žalovaná neuplatnila.

79. Za účelně vynaložené náklady soud nepovažoval odměnu a náhradu hotových výdajů právní zástupkyně žalované za úkony představující písemná podání ze dne 17. 7. 2024, 30. 7. 2024, 4. 3. 2025 a 9. 5. 2025. V podání ze dne 17. 7. 2024 žalovaná reagovala na výzvu soudu dle § 118a odst. 1, odst. 3 o. s. ř. učiněnou při jednání dne 17. 6. 2024. Žalovaná však měla a mohla veškerá pro věc potřebná tvrzení uvést a důkazy označit již v rámci jednání konaného dne 17. 6. 2024, nikoli až dodatečně. Podáním ze dne 30. 7. 2024 žalovaná reagovala na podání žalobkyně ze dne 18. 7. 2024, aniž by však uvedla nové, pro věc podstatné skutečnosti. Vyjma toho, reagovat mohla v rámci následného jednání ve věci. Obdobně v podání ze dne 4. 3. 2025, v němž žalovaná reagovala na předběžný právní názor soudu z jednání ze dne 27. 11. 2024, žalovaná neuvedla nové, pro věc podstatné skutečnosti. Podání ze dne 9. 5. 2025 pak obsahuje závěrečný návrh žalované, který však měl být přednesen primárně při jednání konaném dne 14. 5. 2025, jehož se právní zástupkyně žalované účastnila, a za který byla odměna a náhrada hotových výdajů přiznána. Konečně, soud nepřiznal odměnu a náhradu hotových výdajů za úkon, jenž měl spočívat v poradě právní zástupkyně žalované s klientem (žalovanou), který se měl uskutečnit dne 11. 6. 2024. Z obsahu spisu neplyne, že by byl tento úkon učiněn. Jinými slovy řečeno, žalovaná neprokázala, že by byl tento úkon učiněn.

80. Lhůtu pro plnění soud stanovil podle § 160 odst. 1 o. s. ř. v obecné délce tří dnů ode dne právní moci tohoto rozsudku. Náhradu nákladů řízení je žalobkyně podle § 149 odst. 1 o.s.ř. povinna zaplatit k rukám advokátky žalované.