6 C 115/2025

Plný text

Okresní soud v Jičíně rozhodl samosoudcem JUDr. Jiřím Vošvrdou ve věci žalobce: Jméno žalobce , narozený Datum narození žalobce bytem Adresa žalobce zastoupený advokátem Jméno advokáta sídlem Adresa advokáta proti žalované: Jméno žalované ., IČO IČO žalované sídlem Adresa žalované zastoupená advokátkou Jméno advokátky sídlem Adresa advokátky o určení neplatnosti zrušení pracovního poměru ve zkušební době

I. Určuje se, že zrušení pracovního poměru ve zkušební době ze dne 30. 6. 2025, doručené žalobci žalovanou osobně dne 30. 6. 2025, je neplatné.

II. V části, v níž se žalobce domáhal zaplacení náhrady mzdy ve výši 100 % průměrného výdělku počínaje 1. 7. 2025 a dále zaplacení osobního ohodnocení za květen a červen 2025 ve výši 54 000 Kč, se řízení zastavuje.

III. Žalovaná je povinna zaplatit žalobci na náhradě nákladů řízení částku 30 876,65 Kč k rukám zástupce žalobce do 3 dnů od právní moci tohoto rozsudku.

1. Žalobce se žalobou doručenou soudu 28. 8. 2025 domáhal určení neplatnosti zrušení pracovního poměru u žalované ve zkušební době ze dne 30. 6. 2025 a úhrady nárokových složek mzdy. V části, v níž se domáhal peněžitého plnění, vzal žalobu ještě před výzvou k zaplacení soudního poplatku a doručení žaloby žalované částečně zpět podáním z 18. 9. 2025. Žalobu odůvodnil tím, že mezi účastníky byla 20. 12. 2024 uzavřena pracovní smlouva, na jejímž základě vznikl žalobci u žalované pracovní poměr na pozici „obchodník se zaměřením na průmyslovou automatizaci. Den nástupu do práce byl sjednán na 13. 1. 2025. Pracovní činnost žalobce byla určena pracovní náplní z 20. 12. 2024. Základní složka mzdy a výše osobního ohodnocení byla určena mzdovým výměrem z 20. 12. 2024. Dne 30. 6. 2025 byla žalobci osobně předána listina označená jako „oznámení o zrušení pracovního poměru ve zkušební době“ datovaná k 30. 6. 2025. Podle žalobce je zrušení pracovního poměru neplatné, neboť šestiměsíční zkušební doba sjednaná v čl. III odst. 2 pracovní smlouvy odporuje § 35 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění účinném do 31. 5. 2025 (dále jen „zákoník práce“). S žalobcem totiž nebyla uzavřena pracovní smlouva na pozici vedoucího zaměstnance a žalobce ani práci vedoucího zaměstnance fakticky nevykonával. Poukázal i na to, že z pracovní smlouvy pro něj nevyplývala žádná z povinností vedoucích zaměstnanců podle § 302 zákoníku práce a sjednaná nebyla ani odvolatelnost podle § 73 zákoníku práce. To, že v předchozích pracovních pozicích vystupoval jako vedoucí zaměstnanec, nepovažoval za relevantní. Poukazoval na rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 17. 2. 2004, sp. zn. 21 Cdo 1863/2003, podle něhož je rozhodující faktická pracovní činnost (v daném případě byla přitom dokonce sjednána odvolatelnost zaměstnance). Ani z organigramu společnosti nevyplývá, že by žalobce byl vedoucím zaměstnancem, naopak – je zřejmé, že pod něj nespadá jediný podřízený zaměstnanec.

2. Žalovaná s podanou žalobou nesouhlasila a navrhla její zamítnutí. Její obrana spočívala v tvrzení, že ačkoliv nebyla pracovní pozice žalobce v pracovní smlouvě výslovně označena jako vedoucí pozice, tak z veškerých souvisejících dokladů, ale též z faktického nastavení pracovní pozice, je zřejmé, že žalobce byl vedoucím zaměstnancem, takto svou pozici vnímal a zároveň ji sám i vyžadoval. Žalobce si již při sjednávání pracovního poměru vymínil požadavky na své pracovní zařazení, z nichž vyplývalo jednak jeho přímé podřízení pouze řediteli společnosti a současně jeho pravomoc zadávat úkoly i dalším podřízeným pracovníkům v rámci jednotlivých oddělení napříč celou společností. Žalobce sám vystupoval jako osoba se schopnostmi řízení dalších zaměstnanců, které dokládal svým životopisem zahrnujícím veškerá předcházející zaměstnání, kde působil na řídících a vedoucích pozicích. Cílem žalované při přijetí žalobce do pracovního poměru bylo rozšíření portfolia společnosti o obchodní oddělení a jeho zavedení do firemního systému. Následovat mělo případně najímání dalších zaměstnanců oddělení. Žalobce se však přes opakovaná jednání s ním neosvědčil, neměl žádné výsledky. Poukazovala zejména na usnesení Ústavního soudu ze dne 6. 12. 2016, sp. zn. I. ÚS 1077/16, podle něhož vedoucího lze vnímat i jako osobu, která je odpovědná za určitý úsek činnosti, za určitou oblast v rámci organizační struktury zaměstnavatele (hledisko účelové) a není tedy nezbytně nutné, aby měl vedoucí zaměstnanec nějaké podřízení. Dále uvedla, že žalobce v průběhu trvání svého zaměstnaneckého poměru u žalované sám vytvořil i dokumentaci týkající se společnosti, v níž vytvořil i reálný popis společnosti a jejího fungování v rámci organigramu. Z uvedeného dokumentu vyplývá, že společnost zřídila samostatné obchodní oddělení určené ke sjednávání nových zakázek pro společnost. Žalobce zcela v souladu se svou pracovní pozicí za účelem získávání nových zakázek zadával úkoly podřízeným napříč jednotlivými odděleními společnosti, čímž fakticky naplňoval podstatu své vedoucí pracovní pozice. Z dokumentu je podle žalované zřejmé, že pozice obchodníka se zaměřením na průmyslovou automatizaci byla u žalované zřízena jako pozice vedoucího zaměstnance a této skutečnosti si byl žalobce vědom, a proto uzavřel pracovní smlouvu se sjednanou zkušební dobou v délce 6 měsíců. Jednalo se tedy o zjevné a vědomé jednání žalobce, který byl s obsahem pracovní smlouvy dostatečně seznámen. Ke znění inzerátu, na jehož základě žalovaná hledá zaměstnance na shodnou pozici, žalovaná uvedla, že z taktických důvodů nechce vymezovat pozici příliš úzce a otázku formulace náplně práce v inzerátu nepovažuje za relevantní. Pokud jde o žalobcem předložené vizitky, tak žalovaná si nehraje na velká slova a gesta. Pracovní poměr s žalobcem byl tedy podle ní ukončen zcela po právu.

3. Po provedeném dokazování soud dospěl k následujícím skutkovým zjištěním:Z životopisu žalobce předloženého žalované před uzavřením pracovní smlouvy (č. l. 33) soud zjistil, že žalobce zastával v minulosti mj. pozici obchodního a provozního ředitele, vedoucího divize či SBU manažera. Mezi své dovednosti řadil mj. schopnost budování a vedení týmů.

4. Z pracovní smlouvy z 20. 12. 2024 (č. l. 6-9) uzavřené mezi žalovanou jako zaměstnavatelem a žalobcem jako zaměstnancem soud zjistil, že žalobce byl přijat do pracovního poměru na pozici „obchodník se zaměřením na průmyslovou automatizaci“ s tím, že pracovní náplň v písemné podobě je nedílnou součástí pracovní smlouvy. Místem výkonu práce bylo území České republiky, den nástupu do práce 13. 1. 2025, pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou a zkušební doba byla sjednána v trvání 6 měsíců. Pracovní náplň je pak v dokumentu z téhož dne a podepsaného oběma stranami vymezena tak, že zahrnuje: aktivní vyhledávání nových obchodních příležitostí pro společnost, případné konzultace priorit s výkonným ředitelem; navazování, budování a rozvíjení dlouhodobých vztahů s klíčovými zákazníky; reprezentace společnosti, budování jejího dobrého jména; vypracovávání cenových nabídek a kalkulací ve spolupráci s kolegy napříč odděleními; v případě plného stavu objednávek participace na dalších projektech společnosti, zejména logistika, ale i jiné; účast na obchodních jednáních a firemních poradách; mapování trhu a pravidelný reporting vedení společnosti; ostatní činnosti dle pokynů nadřízeného. Podle mzdového výměru z téhož dne, podepsaného oběma stranami, činila základní složka mzdy žalobce 63 000 Kč hrubého měsíčně, osobní ohodnocení pak 27 000 Kč hrubého měsíčně. Mzda byla sjednaná již s přihlédnutím k práci přesčas. Ke mzdě bude dále vyplácena provize z obchodní činnosti podle provizního systému, který byl přílohou pracovní smlouvy.

5. Z kritérií pro snížení osobního ohodnocení (č. l. 10 p. v.) soud zjistil, že žalobci mohlo být sníženo osobní ohodnocení mj. za drobné prohřešky stanovené vedoucím pracovníkem, nedodržení pokynů nadřízeného apod.

6. Z prezentace žalované vytvořené žalobcem v průběhu trvání pracovního poměru (č. l. 34-50) soud zjistil, že žalovaná je společností zaměřenou na zakázkovou výrobu strojů, nástrojů a zařízení. V rámci organigramu je žalobce pod úrovní ředitele společnosti , jméno FO, mj. vedle personalistky , jméno FO, s označením „obchod – BD“, tj. Business Development, tedy měla na starosti činnosti zaměřené na získávání nových obchodních příležitostí. Podle připojené tabulky byl na této pozici (resp. v tomto oddělení) jediný. Svou osobu pak dále žalobce označil jako „manažera pro obchodní rozvoj“.

7. Z vizitek používaných žalobcem (č. l. 52) vyplývá, že se žalobce prezentoval jako obchodník (sales representative).

8. Z oznámení o zrušení pracovního poměru ve zkušební době z 30. 6. 2025 (č. l. 10) soud zjistil, že žalovaná oznámila žalobci, že s ním ruší pracovní poměr ve zkušební době ke dni 30. 6. 2025.

9. Z inzerátu žalované ke dni 16. 7. 2025 (č. l. 53-54) a ke dni 22. 11. 2025 (č. l. 55-56) soud zjistil, že žalovaná poptávala obchodníka, jehož náplní práce by bylo aktivní vyhledávání nových obchodních příležitostí pro firmu; navazování, budování a rozvíjení dlouhodobých vztahů s klíčovými zákazníky; reprezentace společnosti, budování jejího dobrého jména; vypracování cenových nabídek a kalkulací; účast na obchodních jednáních a firemních poradách a mapování trhu a pravidelný reporting vedení společnosti – tedy na pozici uvolněnou žalobcem. Požadavkem žalované je mj. profesionální a aktivní přístup k řešení úkolů, řidičský průkaz skupiny B a časová flexibilita. Žalovaná nabízí mj. služební vůz i pro soukromé účely, notebook a telefon.

10. Z předžalobní výzvy z 13. 8. 2025 (č. l. 13 p. v. – 14) soud zjistil, že žalobce vyzval žalovanou k narovnání pracovněprávního vztahu před podáním žaloby.

11. Z výpovědi svědka , jméno FO, , výkonného ředitele žalované, soud zjistil, že žalovaná se zabývá průmyslovou automatizací. Společnost dospěla k rozhodnutí, že potřebuje obchodní oddělení. Žalobce je zaujal svým profilem, neboť v posledních zaměstnáních působil na pozici obchodního ředitele. Měl tedy zkušenosti s vedením obchodního oddělení. Očekávalo se od něj tedy založení obchodního oddělení. Svědek ale nevěděl, zda budou chtít do budoucna obchodní oddělení rozšiřovat. Žalobce měl podle něj udávat směr a manažersky řídit, rozhodovat koho osloví, jak se bude angažovat u zákazníků, spolupracoval s dalšími odděleními, zadával úkoly dalším vedoucím oddělení. Především tvořil cenové nabídky, měl tedy spoustu emailových konzultací kvůli cenovým nabídkám.

12. Z výpovědi svědkyně , jméno FO, , personalistky žalované, soud zjistil, že žalobce měl ve společnosti úplně novou pracovní pozici. Do doby jeho přijetí společnost neměla obchodní oddělení. Dospěli k závěru, že k tomu má žalobce odpovídající profesní zkušenosti, proběhla 2 kola pohovorů. Žalobce měl celoživotní zkušenosti v obchodu, mluvil cizím jazykem, dobře se prezentoval. Žalobce měl obchodní oddělení založit, tvořil ho sám. Další zaměstnanci do oddělení se nepřijímali. Vytvářel cenové nabídky. Zisk z obchodů byl ale nulový, i když byl upozorňován, že pokud se nedostaví výsledky, tak žalovaná nebude dál pokračovat ve spolupráci. Pracoval samostatně, spadal pod výkonného ředitele i majitele (jednatele). Jinou organizační strukturu, než zachycenou v předloženém organigramu žalovaná nemá. Nástupce žalobce žalovaná aktuálně stále hledá. Žalobce měl podle svědkyně možnost si pracovní smlouvu prostudovat, byla mu zaslána předem. Jeho ohodnocení neodpovídá mzdovému ohodnocení řadového zaměstnance. Prezentován byl na úrovni vedoucího napříč odděleními. Účastnil se porad. Úkoloval vedoucího výroby nebo vedoucího konstrukce. Neměl ale žádné přímé podřízené, obchodní oddělení tvořil sám.

13. Z dalších v řízení provedených důkazů soud neučinil žádná pro posouzení věci významná skutková zjištění. Soud přitom provedl všechny účastníky navržené důkazy, od návrhu na výslech jednatele žalované jako svědka žalovaná ustoupila.

14. Podle § 1a odst. 1 písm. a) zákoníku práce smysl a účel ustanovení tohoto zákona vyjadřují i základní zásady pracovněprávních vztahů, jimiž jsou zejména zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance.

15. Podle § 72 zákoníku práce neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním.

16. Podle čl. II zákona č. 120/2025 Sb. zkušební doba sjednaná přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona se řídí § 35 zákona č. 262/2006 Sb., ve znění účinném přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona.

17. Podle § 35 odst. 1 zákoníku práce je-li sjednána zkušební doba, nesmí být delší než a) 3 měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru (§ 36), b) 6 měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru (§ 36) u vedoucího zaměstnance.

18. Podle § 11 zákoníku práce vedoucími zaměstnanci zaměstnavatele se rozumějí zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Vedoucím zaměstnancem je nebo se za vedoucího zaměstnance považuje rovněž vedoucí organizační složky státu.

19. Podle § 66 odst. 1 zákoníku práce zaměstnavatel i zaměstnanec mohou zrušit pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Zaměstnavatel nesmí ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance.

20. Podle § 66 odst. 2 zákoníku práce pro zrušení pracovního poměru ve zkušební době se vyžaduje písemná forma, jinak se k němu nepřihlíží. Pracovní poměr skončí dnem doručení zrušení, není-li v něm uveden den pozdější.

21. Podle § 302 zákoníku práce vedoucí zaměstnanci jsou dále povinni a) řídit a kontrolovat práci podřízených zaměstnanců a hodnotit jejich pracovní výkonnost a pracovní výsledky, b) co nejlépe organizovat práci, c) vytvářet příznivé pracovní podmínky a zajišťovat bezpečnost a ochranu zdraví při práci, d) zabezpečovat odměňování zaměstnanců podle tohoto zákona, e) vytvářet podmínky pro zvyšování odborné úrovně zaměstnanců, f) zabezpečovat dodržování právních a vnitřních předpisů, g) zabezpečovat přijetí opatření k ochraně majetku zaměstnavatele.

22. Shora uvedená skutková zjištění soud na základě citovaných ustanovení posoudil tak, že žaloba byla podána ve lhůtě uvedené v § 72 zákoníku práce a s ohledem na to, že naléhavý právní zájem na určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru není třeba v tomto případě prokazovat ani tvrdit, se dále zabýval tím, zda žalobce byl vedoucím zaměstnancem ve smyslu § 11 zákoníku práce (a mohla s tím tedy být platně sjednána zkušební doba v trvání 6 měsíců).

23. Důkazní břemeno k prokázání skutečností, které odůvodňují rozvázání pracovního poměru, přitom tíží vždy toho, kdo rozvazovací úkon učinil (tedy žalovanou), nikoli toho, kdo se takové neplatnosti domáhá (žalobce). Žalovaná tak byla povinna v řízení tvrdit a prokázat, že byla naplněna skutková podstata, která ukončení pracovního poměru jednostranným jednáním umožňuje, tj. že žalobce byl vedoucím zaměstnancem (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 3. 2022, sp. zn. 21 Cdo 3269/2020). V tomto směru byla žalovaná také soudem poučena.

24. Podle rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 19.1.2004, sp. zn. 21 Cdo 1527/2003 je vedoucím zaměstnancem (ve smyslu tehdejšího obsahově obdobného ustanovení § 9 odst. 3 zákoníku práce) pouze zaměstnanec, kterému je na základě pověření zaměstnavatele podřízen nejméně jeden další zaměstnanec, jemuž je v rozsahu pověření oprávněn průběžně a soustavně stanovit a ukládat pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jeho práci a dávat mu k tomu účelu závazné pokyny; tyto podmínky nesplňuje zaměstnanec, kterému je ve vztahu k zaměstnancům zaměstnavatele svěřeno oprávnění jednorázovým opatřením zastavit výkon určité činnosti pro případ, dojde-li v budoucnu k předpokládané situaci, o níž není předem jisto, kdy vznikne a zda vůbec nastane.

25. Podle rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 17. 2. 2004, sp. zn. 21 Cdo 1863/2003, pak pro posouzení, zda se jedná o vedoucího zaměstnance není podstatné, jakým způsobem je jeho funkce (pracovní místo) formálně označena či jaké je v rámci zaměstnavatele její postavení ve vztahu k jiným funkcím (pracovním místům), nýbrž rozhodující je pouze to, zda podle právního předpisu nebo vnitřního organizačního předpisu upravujícího organizační strukturu zaměstnavatele jsou tomuto zaměstnanci podřízeni jiní zaměstnanci, jimž je oprávněn vydávat závazné pokyny; při splnění této podmínky není právní postavení vedoucího zaměstnance dotčeno, jestliže pracovní místa, která jsou mu právního předpisu nebo vnitřního organizačního předpisu podřízena, fakticky (ještě) nejsou obsazena.

26. Předložené listinné důkazy ani svědecké výpovědi podle soudu neprokazují, že by žalobce byl oprávněn stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny tak, jak vyžaduje legální definici § 11 zákoníku práce. Za nerozhodné pak soud považuje to, že žalobce zastával vedoucí funkce u předchozích zaměstnavatelů. Ani označení za „manažera pro obchodní rozvoj“ samo o sobě nevypovídá o tom, že kritéria § 11 zákoníku práce naplňoval. Žalobce totiž především neměl žádné přímé podřízené zaměstnance. Jeho práce spočívala ve vyhledávání obchodních příležitostí, jednání s (potenciálními) obchodními partnery žalované a tvorba strategií žalované. Neřídil tým obchodníků či analytiků. Nestanovoval jim úkoly a nekontroloval jejich plnění. Obsahem jeho pracovní náplně nebyly povinnosti uvedené v § 302 zákoníku práce a nebyla sjednána ani jeho odvolatelnost podle § 73 zákoníku práce.

27. Žalované lze přisvědčit v tom, že jí citované rozhodnutí prvního senátu Ústavního soudu pojem vedoucího zaměstnance rozšiřuje tak, že by žalobce jako osobu odpovědnou za obchodní rozvoj společnosti zahrnoval. K tomu je však třeba uvést, že se jedná toliko o usnesení (nikoliv obecně závazný nález), které soudní praxe obecných soudů nenásleduje (srov. Pichrt, J. a kol: Zákoník práce. Praktický komentář, Wolters Kluwer, k § 11, stav k 1. 5. 2022) a které odborná literatura kritizuje jako výklad jenž je contra verba legis a v rozporu s dosavadní judikaturou i odbornou literaturou (Hanzal, V., Tomšej, J. Vedoucí zaměstnanec a výklad zákonných ustanovení contra verba legis, Acta Universitatis Carolinae – Iuridica, 2021, č. , hodnota, , str. 49 a n.).

28. Ze shora uvedených důvodů proto soud uzavřel, že zrušení pracovního poměru ve zkušební době ze dne 30. 6. 2025 bylo neplatné, a to jako důsledek neplatnosti ujednání o delší zkušební době v pracovní smlouvě z 20. 12. 2024.

29. O náhradě nákladů řízení rozhodl soud podle § 142 odst. 1 o. s. ř. tak, že přiznal žalobci (který byl ve věci zcela úspěšný, k tomu srov. nález Ústavního soudu č. j. IV. ÚS 3375/17-1 z 19. 6. 2018, podle něhož by přepjatě formalistický výklad a aplikace § 146 o. s. ř. při částečném zpětvzetí návrhu ještě před zaplacením soudního poplatku porušoval právo na spravedlivý proces podle článku 36 odst. 1 Listiny základních práv a svobod) právo na náhradu nákladů řízení. Tyto náklady sestávají ze zaplaceného soudního poplatku v částce 2 000 Kč a nákladů zastoupení advokátem, kterému náleží odměna stanovená podle § 9 odst. 3 ve spojení s § 7 vyhlášky č. 177/1996 Sb., advokátního tarifu (dále jen „a. t.”) sestávající z částky 3 700 Kč za každý z 5 úkonů uvedených v § 11 odst. 1 a. t. (převzetí a příprava zastoupení, předžalobní upomínka, sepis žaloby, účast u 2 jednání) včetně 5 paušálních náhrad výdajů po 450 Kč podle § 13 odst. 4 a. t. Dále žalobci náleží cestovné za použití vozidla cestou k jednání soudu dne 1. 12. 2025 ve výši 957 Kč (trasa , adresa, a zpět, vzdálenost celkem , hodnota, km, cena pohonných hmot 35,80 Kč/l, průměrná spotřeba 8,10 l/100 km, základní náhrada 5,80 Kč/km) a cestovné za použití vozidla cestou k jednání soudu dne 19. 1. 2026 ve výši 958 Kč (trasa , adresa, a zpět, vzdálenost celkem , hodnota, km, cena pohonných hmot 34,70 Kč/l, průměrná spotřeba 8,10 l/100 km, základní náhrada 5,90 Kč/km). Konečně žalobci náleží náhrada za čas promeškaný cestou k jednání podle § 14 a. t. ve výši 2 x 600 Kč (2 x 4 půlhodiny po 150 Kč). Zástupce žalobce osvědčil, že je plátcem DPH. Proto k odměně a nákladům zastoupení přísluší rovněž DPH v základní sazbě 21 %. Náklady jsou splatné k rukám zástupce žalobce (§ 149 odst. 1 o. s. ř.) v obecné lhůtě k plnění podle § 160 odst. 1 o. s. ř.