20 C 86/2021

Plný text

Krajský soud v Plzni rozhodl v senátě složeném z předsedy Mgr. jméno příjmení a soudkyň JUDr. Vladimíry Ladmanové a Mgr. Jiřiny Hronkové v právní věci žalobkyně: osobní údaje žalobkyně zastoupená advokátem údaje o zástupci proti žalované: osobní údaje žalované zastoupená advokátkou Mgr. jméno příjmení sídlem adresa o neplatnost ukončení pracovního poměru o odvolání žalované proti rozsudku Okresního soudu v Karlových Varech ze dne 21. 3. 2023, č. j. 20 C 86/2021-217 ve znění usnesení Okresního soudu v Karlových Varech ze dne 4. 5. 2023, č. j. 20 C 86/2021-231

I. Rozsudek soudu prvního stupně se mění tak, že žaloba o určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru, dané žalovanou žalobkyni dne [datum] z důvodů uvedených v § 52 písm. c) zákoníku práce, se zamítá.

II. Žalobkyně je povinna zaplatit státu na účet Okresního soudu v Karlových Varech státem zálohované náklady řízení ve výši 2 565 Kč do tří dnů od právní moci tohoto rozsudku.

III. Žalobkyně je povinna zaplatit žalované náklady řízení a to před soudy obou stupňů ve výši 78 815, 20 Kč do tří dnů od právní moci tohoto rozsudku k rukám zástupkyně žalované.

1. Soud prvního stupně napadeným rozsudkem vyhověl žalobě, určil tedy, že je neplatná výpověď pro nadbytečnost daná žalovanou žalobkyni dle § 52 písm. c) zák. práce s datem [datum]. Dalšími výroky zavázal žalovanou zaplatit žalobkyni plnou náhradu nákladů řízení dle § 142 odst. 1 o. s. ř. a také jí uložil zaplatit náklady vzniklé státu proplacením svědečného. Výši těchto nákladů poté určil samostatným usnesením dle § 148 odst. 1 o. s. ř. V odůvodnění rozsudku uvedl, že žalovaná dala žalobkyni výpověď pro nadbytečnost dle § 52 písm. c) zák. práce poté, co téhož dne rozhodla o organizační změně – snížení pracovních úvazků pracovníků doprovázení z 5,65 na 5,00. Žalobkyně s výpovědí nesouhlasila a včas zahájila řízení o určení neplatnost tohoto jednání. Z dokazování vyplynulo, že žalobkyně pracovala pro žalovanou od [datum] na dobu neurčitou, naposledy na pozici označené jako průvodce v náhradních rodinách, sociální pracovník – dle změny pracovní smlouvy ze dne [datum] Pracovní smlouva byla v průběhu doby měněna, naposledy s účinností od [datum], kdy došlo ke zkrácení pracovního úvazku žalobkyně na polovinu.

2. Soud prvního stupně podrobně popsal jednotlivé listinné důkazy i svědecké výpovědi a zjištění z nich a dospěl k závěru, že nebylo prokázáno, že by žalovaná postupovala vůči žalobkyni diskriminačně z důvodu věku a vzdělání, tedy že by byla žalobkyně vystavena bossingu a šikaně, jak zejména argumentovala ve svých tvrzeních o důvodech neplatnosti výpovědi. Vycházel přitom z výpovědi žalobkyně a svědkyně [příjmení], životopisu žalobkyně, přehledu seminářů a školení, jichž se žalobkyně zúčastnila na náklady žalované, i z toho, že v průběhu pracovního poměru za podpory zaměstnavatele získala vysokoškolské vzdělání a také se účastnila řady pracovních i mimopracovních aktivit pořádaných žalovanou. Uvedl, že není diskriminační, pokud žalovaná zaměstnávala i osoby s nižší kvalifikací, a takto nelze hodnotit ani postup ředitelky žalované, která Policii ČR dne [datum] oznámila podezření z možného úniku dat z pracovního počítače. Totéž platí pro rozhodnutí zaměstnavatele o tom, že žalobkyně bude v roce 2021 pracovat na pobočce v [obec].

3. Soud prvního stupně se dále zabýval i tím, zda bylo rozhodnutí o organizační změně ze dne [datum] přijato skutečně za účelem úspory nákladů žalované, a zda je tedy výpověď daná žalobkyni téhož dne platná. Uvedl, že dokazování zaměřil na finanční situaci žalované v letech 2018 – 2020 a též v roce 2021 v období od ledna do května. Zjistil, že průběžně docházelo ke snižování počtu doprovázených rodin, na počátku roku 2018 jich bylo 121, postupně se počet snižoval na 116, 105 a od ledna 2021 na 95 pěstounských rodin, ke dni [datum] pak na 91, a k [datum] jen 88 rodin (poslední údaj vyplynul z písemného vyhotovení rozhodnutí o organizační změně). Státní dotace na 1 pěstounskou rodinu činila 48 000 Kč ročně, a byl stanoven počet rodin připadající jednomu zaměstnanci, a to na 20 – 25 rodin. Soud prvního stupně konstatoval obsah dalších listinných důkazů, zejména přehled vývoje mezd a odměn zaměstnanců v jednotlivých letech, hodnotil listiny označené jako [ulice] audit provedený od 31. 5. do [datum], Rozhodnutí o organizační změně č. 2021 ze dne [datum], výroční zprávy žalované a záznam z porady zaměstnanců ze dne [datum]. Uvedl též zjištění z výpovědí svědků – Bc. [jméno] [příjmení], PhDr. [jméno] [příjmení], vedoucího organizace Sociální služby města Kynšperk, kde žalobkyně pracovala na částečný úvazek a [jméno] [příjmení], ekonomky žalované. Zabýval se i přehledem o dosaženém vzdělání a věku zaměstnanců a finanční bilancí žalované v jednotlivých letech. Důkazní návrhy žalobkyně čtením listin, konkrétně přílohami k účetním uzávěrkám žalované pro roky 2015 – 2021 a důkazní návrh žalované výpovědí auditora soud prvního stupně zamítl jako nadbytečné, neboť provedené důkazy o hospodaření žalované považoval za dostatečné.

4. Za podstatné a svědčící pro neplatnost výpovědi daně žalobkyni považoval soud prvního stupně, že sice od roku 2019 začalo docházet ke snižování počtu rodin, s nimiž měla žalovaná uzavřenou smlouvu a od [datum] do [datum] tento počet klesl z 95 na 91, přesto za této situace žalovaná zvýšila pracovní úvazek jedné z pracovnic – p. [příjmení], a současně souhlasila s žádostí žalobkyně o snížení pracovního úvazku na polovinu. Protože došlo počátkem roku 2021 ke zvýšení pracovního úvazku p. [příjmení], což sebou nepochybně také neslo zvýšené mzdové náklady, neodpovídal již tehdy počet pracovníků počtu provázených rodin. Neobstojí ani argument, že pro žalovanou byla žalobkyně„ nejdražším“ pracovníkem, tedy pracovníkem s nejvyšší mzdou vzhledem k věku a dosaženému vzdělání, neboť ředitelka a její zástupkyně měly mzdu ještě vyšší. Soud prvního stupně proto dovodil, že přestože žalovaná uvádí, že se snažila omezovat své výdaje, pod které lze podřadit i náklady na mzdy, v tomto směru se zachovala zcela opačně a souhlasila se snížením pracovního úvazku žalobkyně za současného navýšení pracovního úvazku p. [příjmení]. Zdůraznil, že je třeba přihlédnout i k tomu, že od [datum] došlo u žalobkyně ke snížení platu dle platového výměru z téhož dne a tím ke snížení nákladů na mzdu žalobkyně nejen vzhledem ke zkrácení jejího pracovního úvazku, které bylo účinné od 1. 2. 2021. Soud prvního stupně tedy dovodil, že pro přijetí rozhodnutí o organizační změně ze dne [datum] dle vnitřního auditu provedeného v období 31. 5. – 4. 6 2021 nebyly podmínky a proto je výpověď daná žalobkyni z důvodu nadbytečnosti neplatná, zejména neodpovídá finanční a organizační situaci u žalované ke dni podání výpovědi. Uvedl též, že nelze odhlédnout od provázanosti osob, které jsou členy dozorčí a správní rady a osob, které se podílely na provedení vnitřního auditu, a od toho, že i přes rapidní pokles spolupracujících rodin žalovaná v roce 2022 k podobným organizačním změnám nepřistoupila.

5. Včasné odvolání odůvodnila žalovaná poukazem na § 205 odst. 2 písm. b), c), e) a g) o. s. ř. a konkrétně uvedla, že na žádost žalobkyně jí od [datum] umožnila zkrácení úvazku na polovinu a zároveň zvýšila úvazek jiné zaměstnankyni, p. [příjmení], ale jen o čtvrtinu, a mzdové náklady v případě této pracovnice byly nižší (mzda žalobkyně 220 Kč/hod, mzda p. [příjmení] 154 Kč/hod). Ke zvýšení úvazku p. [příjmení] vedla žalovanou i okamžitá nutnost postarat se o rodiny, které již nemohla mít na starosti žalobkyně. Pokud jde o to, že na jednoho pracovníka připadá 20 – 25 doprovázených rodin, jednalo se spíše o doporučení než pravidlo, tento počet není nikde upraven. Výpočet soudu prvního stupně, který provedl dle uvedeného předpokladu, je ale nesprávný, neboť ke dni [datum] evidovala žalovaná 95 rodin a na to připadalo 4,65 pracovních úvazků (bez úvazku ředitelky, která sociální práci vykonávala velmi omezeně vedle práce manažerské), šlo tedy o 20,4 rodiny na 1 pracovníka. Dále poukázala na to, že i po skončení pracovního poměru žalobkyně docházelo k omezením mzdových výdajů, výtky soudu prvního stupně v tomto směru jsou tedy nedůvodné, a nový platový výměr žalobkyně účinný od 1. 3. 2021 reflektoval situaci, že žalobkyně již nevykonává funkci vedoucí p. [příjmení]. Skončil totiž úvazek 0,15 p. [příjmení], skončil pracovní poměr [jméno] [příjmení], snížen o jednu čtvrtinu byl úvazek p. [příjmení]. Žalovaná zejména vytkla, že soud prvního stupně pominul zásadní důvod výpovědi žalobkyni, a to špatnou ekonomickou situaci. Nepřihlédl k tomu, že v roce 2021 již žalovaná nemohla čerpat z rezerv, které měla za předchozí roky, a audit jí výslovně uložil řešit přezaměstnanost. Oproti roku 2020 poklesl příjem žalované z důvodu menšího počtu rodin o 480 000 Kč, což vzal soud prvního stupně za prokázané, ale nedovodil z toho žádné závěry. Napadený rozsudek by tedy měl být zrušen a věc vrácena soudu prvního stupně k dalšímu řízení, nebo by měl být změněn tak, že odvolací soud žalobu zamítne. Žalovaná dodala také, že soud prvního stupně vypočetl nesprávně výši odměny zástupce žalobkyně. Usnesení, jímž bylo samostatně rozhodnuto o výši nákladů placených státem, jejichž zaplacení bylo rozsudkem uloženo žalované, je závislé na rozhodnutí ve věci samé, proto žalovaná navrhla, aby i toto usnesení bylo zrušeno.

6. Žalobkyně ve vyjádření k odvolání považovala za podstatné, že snížení jejího úvazku bylo kompenzováno zvýšením úvazku [příjmení] [příjmení] za situace, kdy docházelo ke snižování počtu doprovázených rodin. Z toho je zřejmé, že snížení pracovního úvazku žalobkyně se tak neudálo z důvodů na straně žalované, tím méně z ekonomických důvodů a to, že úvazek žalobkyně byl nahrazen pracovnicí s nižší mzdou, je jen shoda okolností a při zachování doporučeného počtu rodin na 1 pracovnici byl prostor, aby k uvedenému navýšení úvazku nedošlo. Vytkla též, že s p. [příjmení] byl ukončen pracovní poměr až k [datum], přestože chtěla pracovní poměr ukončit dříve a to je také v rozporu s tvrzením žalované o nutnosti úspor. Vyjádřila se k propojení pracovnic žalované a správní rady s tím, že tuto provázanost považuje za nezákonnou, a navrhla, aby odvolací soud napadený rozsudek potvrdil.

7. Odvolací soud napadený rozsudek přezkoumal a opakoval některé listinné důkazy, přihlédl k obsahu odvolání žalované i vyjádření žalobkyně a dospěl k závěru, že odvolání je důvodné.

8. Předně odvolací soud doplňuje, že nesouhlas žalobkyně s výpovědí před zahájením řízení lze dovodit z písemného záznamu o poradě zaměstnanců žalované dne [datum], který obsahuje i přepis audio záznamu. Žalobkyně vytkla ale pouze to, že výpověď je motivována diskriminací a bossingem ze strany ředitelky a probíhaly také dohady o sjednaném místě výkonu práce. V žalobě uvedla, že žalované sdělila svůj nesouhlas s výpovědí a že žádala o přidělování práce, odkázala ale jen na svůj dopis z [datum], v němž požadavek na další zaměstnávání uveden není a zejména v něm není vytknuta konkrétní vada výpovědi. Označení důvodu, proč zaměstnanec považuje výpověď za neplatnou, může učinit i v průběhu řízení, nebrání-li tomu procesní pravidla řízení. Je totiž na vůli zaměstnance, jemuž byla dána výpověď z pracovního poměru, zda případnou neplatnost u soudu uplatní či neuplatní a stejně tak je na něm, aby vymezil ty vady výpovědi, které dle jeho názoru vedou k její neplatnosti. Žalobkyně v reakci na výpověď dne [datum] namítala, že výpověď je projevem diskriminace, šikany a bossingu, totéž vytkla v žalobě, v níž podrobně popsala jednání, které označila za šikanózní a diskriminační z důvodu jejího věku a toho, že začala částečně pracovat u jiné organizace poskytující sociální služby. V žalobě také uvedla nekonkrétně, že má pochybnosti o důvodech organizační změny, která žalovanou vedla k výpovědi.

9. V průběhu řízení, v podání s datem [datum], vytkla, že není pravdivé tvrzení žalované o zhoršené ekonomické situaci vedoucí k organizační změně z [datum], a že pravým důvodem pro ukončení pracovního poměru je jiná skutečnost. Konkrétně označila přijetí M. [příjmení] do pracovního poměru dne [datum] dle dohody o provedení práce s tím, že přijetím této pracovnice žalovaná uměle vytvořila podmínky pro její nadbytečnost. Do konce lhůty dle § 118b odst. 1 o. s. ř., stanovené soudem prvního stupně k doplnění tvrzení a označení důkazů, tedy k okamžiku koncentrace řízení žalobkyně už jiný důvod pro neplatnost výpovědi neuplatnila.

10. Soud prvního stupně provedl v řízení všechny důkazy navržené účastnicemi k tvrzení žalobkyně, že výpověď z pracovního poměru byla důsledkem její diskriminace a bossingu (šikany ze strany nadřízené). Správně také účastnice poučil o aplikaci § 133a o. s. ř., podle něhož platí, že pokud žalobce uvede před soudem skutečnosti, ze kterých lze dovodit, že ze strany žalovaného došlo k přímé nebo nepřímé diskriminaci na základě pohlaví, původu, náboženství, zdravotního postižení, věku nebo sexuální orientace v oblasti pracovní nebo jiné závislé činnosti, je žalovaný povinen dokázat, že nedošlo k porušení zásady rovného zacházení. Otázka diskriminace z důvodů uvedených v § 133a o. s. ř. může být řešena i v řízení vyplývajícím z jiných předpisů, tedy i zákoníku práce, zaměstnanec však musí v soudním řízení nejen tvrdit, ale i prokázat, že s ním skutečně bylo zacházeno závadným způsobem; neprokáže-li toto tvrzení, nemůže v řízení uspět. Usnadnění důkazní situace ve prospěch zaměstnance se v § 133a odst. 1 o. s. ř. projevuje pouze v tom, že stačí, aby zaměstnanec tvrdil, že toto závadné jednání (bude-li z jeho strany prokázáno) bylo motivováno některým ze zákonem stanovených diskriminačních důvodů, aniž by byl povinen tuto motivaci prokázat (usnesení Nejvyššího soudu ČR ze dne 3. 7. 2012, sp. zn. 21 Cdo 572/2011).

11. Odvolací soud zcela souhlasí se závěrem soudu prvního stupně o tom, že žalobkyni se nezdařilo prokázat, že by žalovaná postupovala vůči ní diskriminačně (odst. 29 odůvodnění). Vycházel přitom, jak již bylo uvedeno, i z životopisu žalobkyně, dokladů o jejích pracovních cestách, z přehledu vzdělávacích aktivit, jichž se zúčastnila na náklady žalované (v letech 2008 až 2020 celkem 27 kurzů, školení a seminářů) i z toho, že v průběhu pracovního poměru za podpory zaměstnavatele získala vysokoškolské vzdělání. Hodnotil i fotografie ze společných akcí, jichž se žalobkyně účastnila. Správně soud prvního stupně uvedl, že není diskriminační, pokud žalovaná zaměstnávala i osoby s nižší, ale dostatečnou kvalifikací a jako takový nelze hodnotit ani postup ředitelky žalované, která Policii ČR oznámila podezření z možného úniku dat z pracovního počítače. O možné diskriminaci zaměstnavatele či tlaku ze strany ředitelky nesvědčí tedy žádný z provedených důkazů. K tomu, co uvedl soud prvního stupně, dodává odvolací soud, že žalobkyně např. v žalobě vytkla diskriminační jednání žalované spočívající ve snížení jejího pracovního úvazku na polovinu, v důkazním řízení bylo ale prokázáno, a to i výpovědí žalobkyně (odst. 5 odůvodnění), že ke snížení úvazku od [datum] došlo na její vlastní žádost poté, kdy již od podzimu 2020 pracovala částečně u jiné organizace, opět se souhlasem žalované. Nebylo tedy prokázáno, že by skutečným motivem pro rozhodnutí o organizační změně a pro výpověď z pracovního poměru žalobkyni bylo diskriminační jednání žalované, resp. že by žalovaná se žalobkyní zacházela závadným způsobem.

12. Odvolací soud se ztotožňuje i se závěrem soudu prvního stupně o tom, že žalovaná prokázala, že k výpovědi žalobkyni došlo skutečně z organizačních důvodů, zejména vzhledem k aktuální finanční situaci. Lze dodat, že dne [datum] rozhodla žalovaná jako zaměstnavatel o organizační změně, které je faktickým jednáním a proto na ně nelze uplatňovat důvody neplatnosti. Při posuzování organizační změny se soudy omezují pouze na konstatování, zda bylo rozhodnutí učiněno osobou oprávněnou a zda bylo skutečně přijato – tyto předpoklady pro účinnost organizační změny byly v přezkoumávané věci splněny. O rozhodnutí o organizační změně jde tehdy, jestliže jím zaměstnavatel sledoval změnu úkolů, snížení počtu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu, pomocí níž zaměstnavatel zamýšlí regulovat počet svých zaměstnanců a jejich profesní nebo kvalifikační složení tak, aby zaměstnával takový počet zaměstnanců a v takovém profesním a kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám. Pouze v případě, že by rozhodnutím zaměstnavatele byly od počátku sledovány jiné než uvedené cíle, bylo by možno dovodit, že rozhodnutí o organizační změně významné z hlediska § 52 písm. c) zák. práce nebylo přijato. Jednání zaměstnavatele je však vždy třeba zkoumat v jeho úplnosti a logické návaznosti při vědomí toho, že rozvázání pracovního poměru výpovědí pro nadbytečnost zaměstnance není vždy podmíněné absolutním snížením počtu zaměstnanců, neboť zaměstnavateli záleží také na jejich složení z hlediska profesní a kvalifikace. Ani samotné dosažení odchodu zaměstnance z pracovního poměru nelze považovat za rozporné se zásadami vyjádřenými v zákoníku práce, neboť právě skončení pracovního poměru je smyslem a účelem výpovědi (rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1494/2014).

13. Žalobkyně označila jako důvod účelovosti organizační změny a tedy i neplatnosti výpovědi z pracovního poměru to, že žalovaná od [datum] zaměstnala paní [příjmení]. [příjmení] a zřejmě tedy předpokládala zlepšení své příjmové situace, a měla za to, že je podezřelé, proč bylo organizační opatření přijato až [datum] a směřovalo právě vůči ní, ačkoliv ještě předtím žalovaná přijala do pracovního poměru třetí osoby za výrazně horší finanční situace. Dle názoru žalobkyně tak přijetím M. [příjmení] žalovaná uměle vytvořila podmínky pro nadbytečnost, která pak vedla k výpovědi. V průběhu řízení bylo ale prokázáno, že žalovaná reagovala na momentální situaci v oblasti pro město [obec]. Koncem roku 2019 zde ukončila pracovní poměr ve výši 0,5 úvazku Mgr. [jméno] [příjmení] a od [datum] začala u žalované pro tuto oblast pracovat na pozici průvodce v náhradních rodinách paní [příjmení]. [příjmení] dle dohody o provedení práce, ale jen s úvazkem 0,15. O tom svědčí dohoda o provedení práce ze dne [datum], jejíž písemné znění žalovaná předložila a podle níž bylo sjednáno místo výkonu práce v [obec], odměna ve výši 250 Kč/hod a maximální pracovní náplň měla činit pro rok 2020 do 300 hodin. Podle oznámení o organizační změně adresovaného paní [příjmení]. [příjmení] ze dne [datum] (tentýž den, kdy byla doručena výpověď žalobkyni) pak tato pracovnice byla vyrozuměna, že z důvodu snižování stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce a na základě rozhodnutí o organizační změně s platností od [datum] je zrušena dohoda o provedení práce ze dne [datum], ale zatím zůstává účinná pro zajištění zástupu v době dočasné pracovní neschopnosti jiného zaměstnance (p. [příjmení]). Podle mzdového listu za rok 2020 pak pracovnice [příjmení] dosahovala časové mzdy (před zdaněním) 6 250 Kč měsíčně. Je tedy zřejmé, že námitka žalobkyně o účelovém zaměstnání a vytvoření nadbytečnosti přijetím p. [příjmení]. [příjmení] je nesprávné. S touto zaměstnankyní byl ukončen pracovní poměr sjednaný dle dohody o provedení práce s účinností od [datum] na základě stejné organizační změny, která se dotkla i žalobkyně. Vzhledem k tomu, že žalovaná byla již [datum] informována o dlouhodobé pracovní neschopnosti p. [příjmení], rozhodla se ještě dočasně zaměstnávat tuto pracovnici tzv. na zástup v době dočasné pracovní neschopnosti jiného zaměstnance.

14. Pro rozhodnutí ve věci bylo tedy podstatné, zda situace u žalované v období května a června 2021 vyžadovala vzhledem k ekonomické situaci a snížení počtu doprovázených rodin, aby byl s některým z pracovníků ukončen pracovní poměr. Soud prvního stupně v podstatě spatřoval nedůvodnost výpovědi tedy nadbytečnosti žalobkyně v tom, že krátce před touto výpovědí žalovaná zvýšila pracovní úvazek jiné pracovnice – p. Jelínkové. Odvolací soud, na rozdíl od soudu prvního stupně, nehodnotil podrobně celkovou ekonomickou situaci žalované, neboť ta nemá zcela přímý vliv na požadovaný počet pracovníků, má za to, že přednostním úkolem žalované je zajistit odpovídající počet doprovodných pracovníků vždy vzhledem k aktuálnímu počtu„ doprovázených“ rodin. Pokud jde o ekonomickou situaci, ta je ovlivněna nejen počtem provázených rodin a tedy i výší státních příspěvků ale i tím, že žalovaná po určité období čerpala přebytky financí z předchozích období, výše mezd jednotlivých pracovníků byla v průběhu doby proměnlivá, a to vzhledem k jejich věku, vzdělání i výši pracovních úvazků. Finanční situaci žalované dále ovlivnil i počet vzdělávacích akcí pro pracovníky a akcí pro rodiny, např. letní pobyty, o čemž svědčí tabulky založené na č. l. 51 – 58 spisu. Nerozhodné také je, zda smlouvu se žalovanou ukončovaly rodiny, o něž se starala žalobkyně, nebo rodiny, které měla na starosti jiná pracovnice. Je zřejmé, že ze svých finančních příjmů žalovaná hradí také nájemné, běžné cestovní výdaje pracovnic, provoz kanceláře, počítače, apod. Za podstatné tedy považoval odvolací soud to, jak žalovaná reagovala na změnu v počtu uzavřených smluv v situaci, kdy tento poklesl. Podstatný je ovšem nikoliv počet pracovníků, ale výše pracovních úvazků, které se těchto jednotlivých pracovníků týkají.

15. Žalovaná předložila na žádost odvolacího soudu přehlednou tabulku počtu doprovázených rodin a výše pracovních úvazků pracovníků doprovázení v roce 2020 a 2021 a je třeba uvést, že jde pouze o přehled údajů, které byly uplatněny žalovanou již v tvrzeních a listinách před koncentrací řízení (např. přehled počtu provázených rodin v letech 2018 a následujících až do května 2021, vývoj mezd ve stejném období, vyjádření ze dne [datum] o personálních změnách i v souvislosti s částečnými pracovními úvazky, přehled osob vykonávajících sociálně-právní ochranu u žalované se specifikací výše jejich pracovních úvazků, vnitřní audit provedený 31. 5. až [datum]) tato informace tedy není novým, nepřípustným důkazem. Kromě toho se žalovaná vyjádřila k nově uplatněnému tvrzení ve vyjádření žalobkyně k odvolání – že účelovost jí dané výpovědi je zřejmá i z toho, že žalovaná trvala na pokračování pracovního poměru p. [příjmení]. Z tohoto přehledu vyplývá, že ředitelka organizace měla plný pracovní úvazek ale na starosti pouze 8 rodin, její zástupkyně měla také plný úvazek ale snížený počet rodin 16, a další pracovnice měla také sníženou přímou práci vzhledem k tomu, že působila jako koordinátor vzdělávání a na starosti měla 10 rodin. I při započtení plných úvazků uvedených osob je zřejmé, že ke konci roku 2020 měla žalovaná organizace na starosti 96 rodin, což obstarávali pracovníci celkem s úvazkem 5,85. K datu [datum] pak se počet rodin snížil na 90 a pracovní úvazek všech pracovníků činil celkem 5,65. Při stejné výši součtu všech pracovních úvazků, tedy 5,65 však k datu [datum] poklesl počet rodin, které měla žalovaná na starosti, na 84. Rozhodnutí o organizační změně č. 2021 ze dne [datum] tedy logicky reaguje na vzniklou situaci, když uvádí, že na základě provedeného vnitřního auditu bude s účinností od [datum] uskutečněna změna za účelem zvýšení efektivnosti práce tak, že počet úvazků pracovníků doprovázení se sníží z 5,65 na 5. Přestože výběr pracovníka, jemuž bude dána výpověď, je na vůli zaměstnavatele, je třeba dodat, že výběr žalované byl z hlediska cíle – tedy dosažení finanční úspory – logický. Žalovaná vycházela z toho, že pro její činnost postačuje nižší stupeň vzdělání pracovnic, než kterého dosáhla žalobkyně, která tak vzhledem ke své kvalifikaci a věku měla – vyjma ředitelky a její zástupkyně – nejvyšší mzdu, a pracovala na vlastní žádost na 0,5 úvazku. To se tedy nejvíce blížilo hranici stanovené organizační změnou a zároveň to znamenalo podstatnou finanční úsporu. Soud prvního stupně sám dovodil, že žalovaná jednala neekonomicky, když zvýšila pracovní úvazek pracovnice [příjmení] o jednu čtvrtinu. Takové tvrzení ovšem žalobkyně neuplatnila, a nelze ani dovodit, že by rozšíření tohoto úvazku v únoru 2021 bylo provedeno za účelem, aby mohla být žalobkyni v červenu 2021 dána výpověď. To ostatně ani soud prvního stupně nedovodil, spíše naznačil, že ekonomickou situaci mohla žalovaná vyřešit jinak. Žalovaná ale prokázala, že toto rozšíření úvazku provedla v přímé reakci na poloviční snížení úvazku žalobkyně při nutnosti postarat se o rodiny, které již nemohla„ doprovázet“ žalobkyně. Kromě toho byla mzda pracovnice [příjmení] nižší než žalobkyně, a k finanční úspoře proto došlo. Pokud pak žalobkyně ve vyjádření k odvolání argumentovala i tím, že žalovaná nevyhověla žádosti o skončení pracovního poměru J. [příjmení] ke dni [datum], lze dodat, že žalovaná návrh dohody na skončení pracovního poměru obdržela v době, kdy p. [příjmení] byla v pracovní neschopnosti a mzdové náklady žalované nevznikaly. Zároveň žalovaná věděla, že tato pracovní neschopnost bude dlouhodobá, neboť zajistila zástup pracovnicí, jíž předtím vypověděla dohodu o provedení práce.

16. Odvolací soud tedy uzavřel, že výpověď z pracovního poměru není projevem diskriminace žalobkyně a je logickým důsledkem důvodně přijaté organizační změny spočívající ve snížení počtu pracovníků u žalované. Výpověď z pracovního poměru daná žalobkyni tedy není neplatná a odvolací soud dle § 220 odst. 1 písm. a) o. s. ř. napadený rozsudek změnil tak, že žalobu zamítl. Současně změnil také výrok o státních nákladech, který je obsažen v napadeném rozsudku a usnesení, jímž byla doplněna výše těchto nákladů. Podle § 148 odst. 1 o. s. ř. připadá povinnost k zaplacení státem zálohovaných nákladů neúspěšné žalobkyni.

17. Žalovaná měla ve věci plný úspěch, odvolací soud proto musel také změnit výrok o nákladech řízení účastníků před soudem prvního stupně. Postupoval dle § 142 odst. 1 o. s. ř. s tím, že žalované náležejí náklady řízení spočívající v odměně advokáta za zastupování (§ 137 o. s. ř.), která činí dle § 9 odst. 3 písm. a) vyhl. č. 177/1996 Sb. 2 500 Kč za 1 úkon právní služby. Účelně vynaložené náklady zástupce žalované představuje odměna za 11 úkonů právní služby v řízení před soudem prvního stupně (příprava a převzetí zastoupení, vyjádření k žalobě, zastoupení při jednání [datum], vyjádření k věci samé ze dne [datum], [datum] a [datum] a zastoupení při 4 ústních jednáních, která přesáhla 2 hod. a odměna činí po 5 000 Kč, tj. 27. 9. a [datum], 10. 1. a [datum] a zastoupení při jednání [datum]). V odvolacím řízení pak odměna náleží za 3 úkony právní služby (odvolání, vyjádření a zastoupení při ústním jednání), celkem tedy 14 úkonů, z toho deset po 2 500 Kč a čtyři za odměnu 5 000 Kč, tj. celkem 45 000 Kč. K tomu náleží náhrada hotových výdajů dle § 13 odst. 4 vyhl. č. 177/1996 Sb. za 14 úkonů po 300 Kč, tj. 4 200 Kč a náhrada za daň z přidané hodnoty dle § 137 odst. 3 o. s. ř. ve výši 10 332 Kč.

18. Další účelně vynaložené náklady představuje jízdné advokáta dle § 13 odst. 5 vyhl. č. 177/1996 Sb. k jednáním soudu prvního stupně (k Okresnímu soudu v Karlových Varech a zpět vždy 280 km, 3 x cesta po 2 175,74 Kč a 3 x cesta po 2 252 Kč), tj. 13 283,20 Kč a náhrada za ztrátu času na cestě (§ 14 odst. 1 vyhl. č.177/1996 Sb.) celkem za 36 půlhodin po 100 Kč k jednáním k Okresnímu soudu v Karlových Varech a 4 půlhodiny k jednání odvolacího soudu, tj. 4 000 Kč. Dalším hotovým výdajem, jehož náhrada náleží úspěšné žalované, je 2 000 Kč za zaplacený soudní poplatek z odvolání.

19. Celkem tedy činí výše nákladů vynaložených účelně žalovanou v řízení před soudy obou stupňů 78 815,20 Kč. Účelně vynaloženým nákladem není odměna advokáta za sepis odvolání proti usnesení, jímž byla určena výše státem zálohovaných nákladů. Povinnost zaplatit tyto náklady byla totiž uložena žalované již dříve napadeným rozsudkem a výši částky žalovaná nezpochybnila.