7 C 226/2020

Plný text

Okresní soud v Kroměříži rozhodl v senátě složeném z předsedkyně senátu titul Jany Ivánkové a přísedících jméno příjmení , anonymizováno a jméno příjmení ve věci žalobce: osobní údaje žalobce zastoupený advokátkou údaje o zástupci proti žalované: osobní údaje žalované zastoupená advokátem titul . jméno příjmení sídlem adresa o určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru a náhradu mzdy,

I. Žaloba, dle které se žalobce domáhal určení, že ukončení pracovního poměru žalobce u žalované na základě výpovědi ze dne 29. 6. 2020 je neplatné, se zamítá.

II. Žaloba, dle které se žalobce domáhal po žalované zaplacení náhrady mzdy ve výši 102 746 Kč, se zamítá.

III. Žádný z účastníků nemá právo na náhradu nákladů řízení.

IV. ČR – Okresnímu soudu v Kroměříži se nepřiznává náhrada nákladů řízení spočívající ve svědečném.

1. Žalobou podanou u Okresního soudu v Kroměříži se žalobce domáhal určení neplatnosti ukončení pracovního poměru žalobce u žalované na základě výpovědi ze dne 29. 6. 2020, dále náhrady mzdy za období od září 2020 do února 2021 ve výši 102 746 Kč hrubého, ve znění doplnění č. l. 66b). V žalobě tvrdil, žalobce je u žalované v pracovním poměru na základě pracovní smlouvy ze dne 1. 8. 1982 s tím, že dne 1. 3. 2016 došlo u žalobce ke změně sjednaného druhu práce. Byl sjednán druh práce [anonymizována dvě slova]. Dne 29. 6. 2020 byla žalobci žalovanou předána výpověď dle ust. § 52 písm. c) zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce (dále jen zák. práce), na základě které se tak žalobce měl stát nadbytečným. S výpovědí žalobce nesouhlasí z důvodu, že pro žalovanou vykonával tak specifickou pracovní činnost, činnost spočívající v automatické výměně nástrojů pro všechny typy strojů řízené [anonymizováno] systémem [anonymizováno], jako jediný zaměstnanec, proto se nemohl stát žalobce nadbytečným. Tuto specifickou činnost prováděl jen žalobce, ostatní zaměstnanci nikoliv, proto tuto specifickou činnost neovládali a za žalobce nevykonávali. Dále také tvrdil, že není pravdou, že by u žalované v roce 2020 došlo k poklesu zakázek, což mělo vliv i na zisky žalované. Současně žalobce požadoval po žalované náhradu mzdy za období od 9/ 2020 do 2/ 2021 ve výši 102 746 Kč, kterou vypočetl žalobce tak, že měl žalobce obdržet v září 43 619 Kč, za ostatní měsíce á 39 534 Kč, celkem tedy měl obdržet 241 289 Kč. Od této částky odečetl vyplacené odstupné ve výši 138 543 Kč. Náhrada mzdy je proto ve výši 102 746 Kč.

2. Žalovaná se k podané žalobě vyjádřila podáním ze dne 6. 11. 2020 na č. l. 41, ve kterém uvedla, že s žalobou nesouhlasí, neboť stejný druh práce ([anonymizována dvě slova]) jako žalobce měli u žalované sjednáni další dva zaměstnanci, a to [titul] [anonymizována dvě slova] a [příjmení] [příjmení]. Žalovaná v důsledku celkové situace způsobené pandemií Covid 19 v rámci své činnosti přijala organizační opatření, na základě kterého v roce 2020 rozhodla o zrušení konkrétních pozic u žalované. K tomuto účelu byl vypracován tzv. plán Redukce 2020. K datu 30. 6. 2020 tak zrušila 27 pracovních míst, k 31. 7. 2020 dalších 21 míst. Organizační opatření bylo přijato dne 16. 4. 2020 na zasedání představenstva žalované. Součástí tohoto zápisu a organizačního opatření byl plán Redukce 2020, kde byli jmenovitě uvedeni pracovní pozice zaměstnanců včetně konkrétních jmen, u kterých došlo ke zrušení pracovního poměru. Žalobce nebyl jediným pracovníkem, který byl schopen vykonávat činnost, kterou jako hlavní činnost vykonával žalobce, a to programové vybavení pro automatickou výměnu nástrojů pro všechny typy strojů řízené [anonymizováno] systémem [anonymizováno]. S ohledem na faktickou situaci tak práce žalobce u žalované se skutečně stala nadbytečnou, když tuto činnost měli vykonávat, místo tří zaměstnanců jen dva, a to [titul] [anonymizováno] [příjmení] a [příjmení] [příjmení]. <i>3. Podle ust. § 52 písm. c) zák. práce, zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.</i> <i>4. Podle ust. § 72 zák. práce, neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním.</i> 5. Žalovaná dala žalobci výpověď dle ust. § 52 písm. c) zák. práce, a to písemnou výpověď ze dne 29. 6. 2020 (č. l. 5), kterou žalovaná žalobci doručila dne 29. 6. 2020. Tato skutečnost je na základě písemné výpovědi, shodných účastnických výpovědí žalobce a žalované nesporná. Dnem 1. 7. 2020 započala žalobci běžet dvouměsíční výpovědní lhůta, jejíž konec byl stanoven ke dni 31. 8. 2020. Ode dne 1. 9. 2020 započala žalobci běžet dvouměsíční lhůta k podání žaloby dle ust. § 72 zák. práce, jejíž konec byl stanoven ke dni 31. 10. 2020 (sobota), takže poslední den lhůty by připadal na pondělí 2. 11. 2020. Žaloba na určení neplatnosti ukončení pracovního poměru žalobce u žalované byla podána dne 6. 10. 2020. Předmětná žaloba tak byla podána v dvouměsíční prekluzivní lhůtě v souladu s ust. § 72 zák. práce.

6. Výpovědní důvod (nadbytečnost zaměstnance) spočívá v tom, že se zaměstnanec pro zaměstnavatele stane nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Tento výpovědní důvod patří k nejvíce používaným výpovědím ze strany zaměstnavatele, pokud zaměstnavatel potřebuje snížit faktické stavy svých zaměstnanců, případně se i tzv. zbavit nepohodlného zaměstnance. Pokud však v důsledku organizační změny se pro zaměstnavatele současně nadbytečných stane více zaměstnanců, je pouze záležitostí a věcí zaměstnavatele, výběr takového zaměstnance. Pouze zaměstnavatel je oprávněn, aby rozhodl o tom, kterému z nadbytečných zaměstnanců výpověď dá. Jen samotný zaměstnavatel může posoudit počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení. Výběr konkrétního zaměstnance z nadbytečných zaměstnanců nemůže soud v občanském soudním řízení neplatnosti rozvázání pracovního poměru přezkoumávat. O nadbytečnost se může jednat, např. když zaměstnavatel nemůže zaměstnávat zaměstnance sjednanými pracemi, protože tyto práce už nepotřebuje vůbec nebo je nepotřebuje v původním rozsahu (zaměstnavateli stačí, aby určitý druh pracovní činnosti vykonávalo pro něho méně zaměstnanců než dosud). Soud, v občanskoprávním řízení přezkoumává výpovědní důvod pro nadbytečnost zaměstnance pouze z pohledu, zda zaměstnavatel přijal organizační změny a zda se jedná o organizační změny, zda se stal zaměstnanec pro zaměstnavatele nadbytečným a zda je dána příčinná souvislost mezi přijatou organizační změnou a nadbytečností zaměstnance. Tyto skutečnosti je povinen prokázat zaměstnavatel, tedy zaměstnavatele tíží důkazní břemeno. Při použití výpovědního důvodu podle písmene c) je nutné, aby organizační změna vedla k faktickému snížení počtu zaměstnanců nebo faktické změně strukturálního složení a mezi organizační změnou byla příčinná souvislost.

7. Jestliže rozhodne zaměstnavatel nebo oprávněný orgán o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivity práce, není nadbytečnost zaměstnance, kterému byla dána výpověď podle písmene c), v příčinné souvislosti s tímto rozhodnutím, jestliže snížení stavu zaměstnanců předpokládané organizační změnou má nastat bez nutnosti rozvázání pracovního poměru výpovědí, např. v důsledku výpovědi dané jiným zaměstnancům nebo uplynutím doby sjednané v pracovním poměru na dobu určitou u jiných zaměstnanců. Výpověď z pracovního poměru podle písmene c) je neplatná, jestliže rozhodnutí zaměstnavatele nebo jiného příslušného orgánu nebylo přijato k dosažení změny úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivity práce nebo jiné organizační změny, pomocí níž měl být regulován počet zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnavatel nadále zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám a podle svého obsahu nebo účelu směřovalo k jinému cíli.

8. Skutková zjištění: Žalobce byl u žalované v pracovním poměru na základě pracovní smlouvy ze dne 1. 8. 1982 (shodná účastnická tvrzení žalobce a žalované), dne 1. 3. 2016 došlo u žalobce ke změně druhu práce, kdy funkce žalobce byla nazvaná [anonymizována dvě slova] (popis pracovní činnosti žalobce č. l. 4 verte). Pod body 1. až 11. je uvedený přesný rozpis činností žalobce. Zejména provádí programové vybavení pro automatickou výměnu nástrojů, odladění automatické výměny, tvorba a odladění chybových hlášení (bod 1).

9. Funkci [anonymizována dvě slova], mimo žalobce, také zastávají u žalované svědek [titul] [anonymizována dvě slova], kde v popisu pracovní činnosti má uvedeno pod body 1. a 2., že provádí programové vybavení pro automatickou výměnu nástrojů, odladění automatické výměny, tvorba a odladění chybových hlášení. Bod 2. připravuje a odlaďuje programy pro interní a zákaznické zkoušky strojů, připravuje a odlaďuje programy pro měření nástroje a obrobku (popis pracovní činnosti na č. l. 45 verte). Specifickou činnost žalobce (uvedenou v popisu práce pod bodem 1.) má taktéž další slyšený svědek [příjmení] [příjmení] (pod bodem 6., stejnou pracovní činnost jako svědek [titul] [anonymizována dvě slova] pod bodem 2. u svědka [příjmení] [příjmení] uvedeno pod bodem 8.). Tyto skutečnosti dále také zjištěny ze svědeckých výpovědí slyšených svědků [titul] [anonymizována dvě slova], [příjmení] [příjmení] (protokol o jednání ze dne 13. 4. 2021 na č. l. 74). Naopak tito svědci měli širší rozsah pracovní činnosti než žalobce. Práce žalobce byla vysoce specifická, omezená. Pro výkon této pracovní pozice není nutné další specializované vzdělání k tomu, aby tuto činnost mohl zaměstnanec vykonávat. Stačí, jak tvrdil i žalobce, střední odborné vzdělání (strojní či elektrotechnické), dále zejména praxe. Ke zdokonalování v této činnosti tak dochází v průběhu nabyté praxe. V důsledku přijatého organizačního opatření ze dne 16. 4. 2020 tak žalovaná jako zaměstnavatel rozhodla o snížení počtu zaměstnanců na pozici [anonymizována dvě slova], kdy dospěla k závěru, že k výkonu této pracovní pozice postačí dva zaměstnanci, místo dosavadních třech zaměstnanců.

10. Žalovaná dala žalobci výpověď dle ust. § 52 písm. c) zák. práce, a to písemnou výpověď ze dne 29. 6. 2020 (č. l. 5), kterou žalovaná žalobci doručila dne 29. 6. 2020. Tato skutečnost je na základě písemné výpovědi, shodných účastnických výpovědí žalobce a žalované, nesporná. Dnem 1. 7. 2020 počala žalobci běžet dvouměsíční výpovědní lhůta, jejíž konec byl stanoven ke dni 31. 8. 2020. V písemné výpovědi byl žalobce seznámen s přijatým organizačním opatřením, jeho obsahem, důvodem. Dále uveden počátek a konec výpovědní lhůty, informace o obdržení odstupného. Na tuto výpověď reagoval žalobce písemným dopisem ze dne 26. 8. 2020 č. l. 5 verte, kde žalobce výslovně uvádí, že s výpovědí nesouhlasí, nadále trvá, aby byl u žalované zaměstnán. Dopis zaslán žalované dne 26. 8. 2020 k rukám [jméno] [příjmení] (podací lístek č. l. 6). [jméno] [příjmení] působí u žalované jako personální ředitel. Z výplatních pásek zjistil soud výši příjmu žalobce u žalované v roce 2020 (č. l. 26 a násl.).

11. Žalovaná na zasedání představenstva žalované přijala dne 16. 4. 2020 organizační opatření č. l. 48, kterým se rozhodla snížit počet zaměstnanců, z důvodu poklesu zakázek, nejasného výhledu do budoucnosti. K snížení počtu zaměstnanců byl součástí tohoto opatření i tzv. Plán redukce 2020, ve kterém byly pracovní pozice zaměstnanců a jmenovitě zaměstnanci, kteří se tak stali nadbytečnými (č. l. 47). Ke dni 30. 6. 2020 snížen počet zaměstnanců o 27 zaměstnanců, ke dni 31. 7. 2020 o dalších 21 zaměstnanců.

12. Ze svědeckých výpovědí [jméno] [příjmení] (generální ředitel žalované) č. l. 91 a násl., [jméno] [příjmení] (vedoucí personálního úseku) č. l. 92 a násl. (protokol o jednání ze dne 13. 5. 2021 na č. l. 91) zjistil soud, že současná pandemie Covid 19 se do výroby žalované negativně promítla v tom směru, že došlo k faktickému snížení počtu realizovaných zakázek, nemožnost realizace zakázek, či dokončení zakázek v zahraničí pro omezený přeshraniční pohyb. Žalovaná pro své interní potřeby má stanovenou tzv. [příjmení] dovedností (č. l. 88), ve které jsou uvedeny jednotlivé osoby a jejich dovednost, kterou jsou schopny zastávat v rámci pracovního poměru. Žalovaná tvrdila, že tato [příjmení] dovedností je zaměstnancům přístupná, zveřejněna na veřejné informační tabuli. S tímto tvrzením žalobce nesouhlasil, neboť jemu tato [příjmení] dovedností není známa. Námitku žalobce, že s touto [anonymizováno] dovedností byl seznámen až v soudním řízení, soud shledal právně irelevantní ve vztahu k předmětu sporu, neboť samotná znalost či neznalost této [příjmení] dovedností nemá žádný přímý vliv na předmětnou žalobu.

13. Právní závěry: I když žaloba na určení neplatnosti ukončení pracovního poměru je ve smyslu ust. § 80 o. s. ř., určovací žalobou, kde je nutné tvrdit a prokázat naléhavý právní zájem na takové žalobě, pak v případě určovací žaloby ve smyslu ust. § 72 zák. práce, tento naléhavý právní zájem na podané žaloby je již dán samotným ustanovením § 72 zák. proto, proto naléhavý právní zájem nemusí být samostatně tvrzen a prokazován v případě podané žaloby. Žaloba na určení neplatnosti ukončení pracovního poměru žalobce tak byla podána ve lhůtě. Počátek dvouměsíční lhůty byl 1. 9. 2020, konec dne 2. 11. 2020 (v pondělí). Žaloba podána dne 6. 10. 2020 (v průběhu dvouměsíční lhůty). [příjmení] mohla být vyslovena tato neplatnost ukončení pracovního poměru, neplatnost musí být určena soudem v rámci soudního řízení o žalobě dle ust. § 72 zák. práce. Tato dvouměsíční lhůta je prekluzivní a v případě jejího marného uplynutí, již by nebylo možné určit neplatnost ukončení pracovního poměru.

14. Výpověď byla žalobci doručena dne 29. 6. 2020, dne 26. 8. 2020 zaslal žalovaný v souladu s ust. § 69 odst. 1 zák. práce žalované oznámení, že trvá na dalším zaměstnání, neboť výpověď považuje za neplatnou. Ustanovení sice hovoří o tom, že toto oznámení doručí zaměstnanec zaměstnavateli bez zbytečného odkladu, zaměstnanec však toto oznámení může oznámit kdykoliv poté, co mu zaměstnavatel dal neplatnou výpověď, nejpozději však do rozhodnutí soudu, jímž bylo řízení o žalobě zaměstnance pravomocně ukončeno, a tímto rozhodnutí byla určena neplatnost. Z citace této písemné výpovědi je zcela jasně uvedeno, z jakého důvodu byla žalobci daná výpověď, a to zrušení místa systémového technika, snížení počtu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce. Námitka žalobce, že u žalované došlo i k organizačním změnám, zrušení oddělení technologie montáže, tak je zcela právně irelevantní, neboť je pouze věcí zaměstnavatele, jakým způsobem má jednotlivé úseky rozděleny. Organizační opatření nebylo přijato pro reorganizaci jednotlivých oddělení, ale z důvodu snížení faktického počtu zaměstnanců. Pokud tedy od 1. 8. 2020 došlo ke zrušení některého z oddělení a převedení zaměstnanců na jiná oddělení, nemůže mít tato skutečnost vliv na předmětnou žalobu. Organizační opatření nabylo účinnosti od 1. 7. 2020, tedy v dvouměsíční výpovědní lhůtě. Účinnost organizačního opatření musí nastat buď v průběhu výpovědní lhůty, nejpozději v den, který bezprostředně následuje po dni, kdy došlo k ukončení pracovního poměru uplynutím výpovědní lhůty. Organizační opatření je faktickým úkonem zaměstnavatele, nikoliv právním jednáním ve smyslu ust. zákona č. 89/2012 Sb., občanského zákoníku, na který dopadají důvody neplatnosti takového právního jednání.

15. Žalovaná učinila tento faktický úkon, kterým je právě toto organizační opatření, přijaté na zasedání představenstva dne 16. 4. 2020 č. l. 48, současně tzv. plánem Redukce 2020 č. l. 47, kdy stanovila konkrétní pracovní pozice svých zaměstnanců, která se ruší a o tyto počty se snižuje faktický počet zaměstnanců žalované. Protože se jedná o faktický úkon, nikoli o právní jednání (kde je možné přezkoumávat platnost či neplatnost takového právního jednání), není soud oprávněn tento faktický úkon zkoumat z hlediska platnosti právního jednání. I samotný výběr zaměstnanců je pouze věcí zaměstnavatele, nikoliv záležitostí soudu a soud není oprávněn přezkoumávat, proč byl ten či onen zaměstnanec vybrán jako osoba nadbytečná. Zaměstnanec je pro zaměstnavatele nadbytečný tehdy, jestliže zaměstnavatel nemá s ohledem na přijaté rozhodnutí o organizačních [anonymizováno] možnost zaměstnance dále zaměstnávat pracemi dohodnutými v pracovní smlouvě. Pokud tedy žalovaná rozhodla, že na pracovní pozici systémového technika stačí, aby tuto práci místo dosavadních tří zaměstnanců, vykonávali tuto činnost jen dva, pak třetí zaměstnanec se stal nadbytečným (práce tohoto třetího zaměstnance).

16. Příčinná souvislost mezi výpovědí a přijatým organizačním opatřením: Přijetím organizačního opatření na zasedání představenstva žalované dne 16. 4. 2020, kdy žalovaná rozhodla o snížení počtu zaměstnanců, se tak i pracovní pozice žalobce (práce vykonávaná žalobcem, systémového technika), stala pro žalovanou nadbytečnou, a tato nadbytečnost je v příčinné souvislosti s přijatým organizačním opatřením. Žalované pro tuto pracovní činnost dle jejího rozhodnutí stačí dva zaměstnanci.

17. Vzhledem ke shora uvedeným skutkovým zjištěním a právnímu závěru, soud proto dospěl k závěru, že daná výpověď žalobci je platná, proto byla žaloba v celém rozsahu zamítnuta. Nárok na náhradu mzdy žalobce byl závislý na určení platnosti či neplatnosti výpovědi. Za tohoto stavu soud se blíže ve svém rozhodnutí nezabýval žalovanou částkou na náhradě mzdy, neboť bylo soudem dospěno k závěru, že výpověď je platná. Výrok I. a II. tohoto rozhodnutí.

18. Výrok o nákladech řízení mezi účastníky je odůvodněn ust. 142 odst. 1 o. s. ř. ve spojení s ust. § 150 o. s. ř. Soud na straně žalobce shledal důvody pro nepřiznání nákladů řízení úspěšné žalované. Tyto důvody hodné zvláštního zřetele soud shledal ve skutečnosti, že žalobce od roku 1982 pracoval u žalované (respektive právního předchůdce žalobkyně). Po celou dobu nebyly k žalobci žádné negativní poznatky k jeho pracovní činnosti, tyto nebyly nikým z účastníků namítány. Naopak ze všech vyjádření účastníků soud dospěl k závěru, že žalobce byl hodnocen pozitivně. Dále je žalobce ve věku blížící se důchodovému věku. Soud proto považuje za správné a spravedlivé, aby žalobce, který využil svého práva dle ust. § 72 zák. práce, aby úspěšné žalované nehradil náklady tohoto řízení. Výrok III. tohoto rozhodnutí.

19. Stejně tak ze shora uvedených důvodů soud nepřiznal státu náhradu nákladů řízení spočívající ve vyplaceném svědečném Výrok. IV. tohoto rozhodnutí.

20. Pokud se týká navržených důkazů, výslechu svědků, odborného posouzení, případě znaleckého dokazování, kterými měla být prokázána specifická pracovní pozice žalobce, pak soud tyto důkazy zamítl z důvodu, že specifičnost sjednaného druhu práce žalobce nikdo nepopíral. Zde se jednalo pouze o to, zda byl či nebyl někdo jiný u žalované jako zaměstnanec schopen, tuto specifickou pracovní činnost vykonávat. Laicky řečeno, tato konkrétní pracovní činnost žalobce není natolik specifická, že by jí nebyl nikdo jiný schopen vykonávat. Soud proto z důvodu nadbytečnosti, tyto důkazy zamítl.