29 C 247/2023

Plný text

Okresní soud v Liberci rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu Mgr. Bohumila Vašáka a přísedících Lenky Holatové a Jaroslavy Tomášové ve věci žalobkyně: Jméno žalobkyně , narozená Datum narození žalobkyně bytem Adresa žalobkyně zastoupená advokátem Jméno advokáta A sídlem Adresa advokáta A proti žalované: Jméno žalované ., IČO IČO žalované sídlem Adresa žalované zastoupená advokátem Jméno advokáta B sídlem Adresa advokáta B o zaplacení částky 69 300 Kč s přísl. I. Žaloba, kterou se žalobkyně domáhá po žalované zaplatit částku 69 300 Kč s přísl., se zamítáII. Žalobkyně je povinna nahradit žalobkyni náklady řízení v částce 25 410 Kč, a to do tří dnů od právní moci tohoto rozsudku k rukám právního zástupce žalované.

1. Žalobkyně se v řízení zahájeném dne 20. 9. 2023 domáhala po žalovaném zaplacení částky 69 300 Kč s příslušenstvím z titulu náhrady újmy. Žalobkyně tvrdila, že mezi ní a žalovanou byla dne , datum, uzavřena pracovní smlouva, na základě, které byla žalobkyně u žalované zaměstnána jako , Anonymizováno, – , Anonymizováno, , s nástupem do zaměstnání dne , datum, , místo výkonu práce , právnická osoba, závod , Anonymizováno, , , adresa, . Pracovní poměr byl ukončen výpovědí žalobkyně z 30. 10. 2020 a pracovní poměr zanikl k 31. 12. 2020. Žalobkyně tvrdila, že dle interního sdělení zaměstnavatele, to znamená žalované ze dne 30. 11. 2020 byly stanoveny podmínky pro výplatu roční odměny v roce 2020. Z toho dokumentu vyplývá, že v roce 2020 bude vyplacena namísto 13. platu roční odměna, která bude vyplacena spolu se mzdou za měsíc listopad 2020 s tím, že rozhodné období pro přiznání nároku je 1. 11. 2019 až 31. 10. 2020. Nárok na výplatu se řídí příslušnými mzdovými předpisy pro výplatu 13. a 14. platu. Výše výplaty roční odměny je pro pracovníky odměňované měsíční mzdou ve výši 110 % jejich základního měsíčního platu platnému k 1. 11. 2020. Dle mzdového výměru byla žalobkyni přiznána základní mzda ve výši 63 000 Kč měsíčně s účinností od 1. 8. 2020 a odměna by tak činila 110 % základní mzdy, tedy 69 300 Kč, což je žalovaná částka.

2. Žalobkyně tvrdila, že do dnešního dne jí shora specifikovaná odměna nebyla vyplacena, přestože tato odměna měla být uhrazena společně se mzdou za měsíc listopad 2020. Žalobkyně tvrdila, že splnila podmínky pro vyplácení odměny, neboť ve sledovaném období od 1. 11., 2019 do 31. 10. 2020 řádně vykonávala práci a k ukončení pracovního poměru došlo až 31. 12. 2020.

3. Žalobkyně s poukazem na ustanovení § 16 odst. 1 zákoníku práce měla za to, že se žalovaná společnost vůči ní chovala diskriminačně, což jí právě zmiňovaný § 16 zapovídá. V pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoliv diskriminace, přičemž za diskriminaci se nepovažuje rozdílné zacházení, pokud z povahy pracovní činnosti vyplývá, že toto rozdílné zacházení je podstatným požadavkem nezbytným pro výkon práce; účel sledovaný takovou výlukou musí být oprávněný a požadavek přiměřený. Za diskriminaci se rovněž nepovažují opatření, jejíchž účelem je odůvodněno předcházení nebo vyrovnávání nevýhod, které vyplývají z příslušnosti fyzické osoby ke skupině vymezené některým z důvodu uvedených v antidiskriminačním zákonu.

4. Dle žalobkyně zákoník práce upravuje zásadu rovného zacházení jako povinnost zaměstnavatele určitým způsobem zacházet s vlastními zaměstnanci, a to v průběhu celého trvání jejich pracovněprávního vztahu. Principem je, aby bylo zamezeno bezdůvodnému znevýhodňování zaměstnanců před ostatními srovnatelnými zaměstnanci. V odměňovaní zaměstnanců tento princip nachází svůj odraz v zásadě, že za stejnou práci náleží zaměstnanci stejná odměna (viz § 110 zákoníku práce zákona). Žalobkyně měla za to, že postupem žalované společnosti spočívajícím v tom, že jí nebyla vyplacena odměna dle interního sdělení zaměstnavatele ze dne 30. 11. 2020, byl porušen zákon. Dle žalobkyně žalovaná společnost porušila zásadu rovného zacházení se zaměstnanci a zásadu stejné odměny za stejnou práci, aniž by pro to existoval věcný důvod. Dle mínění žalobkyně ostatním zaměstnancům, s výjimkou žalobkyně, odměna přiznána a vyplacena byla. Jediným rozdílovým parametrem mezi žalobkyní a ostatními zaměstnanci, kterým odměna vyplacena byla, bylo to, že žalobkyně dne 30. 10. 2020 podala výpověď z pracovního poměru.

5. Žalobkyně tvrdila, že odměna dle interního sdělení zaměstnavatele z 30. 11. 2020 představuje tzv. nenárokovou služku mzdy, která je závislá na konstitutivním rozhodnutí žalované společnosti, bez nějž nárok na mzdu nevzniká. Žalobkyně tedy měla za to, že důvod pro nevyplacení roční odměny, jímž byl fakt, že žalobkyně podala dne 30. 10. 2020 výpověď z pracovního poměru, nemůže obstát.

6. Žalobkyně poukázala na obdobný případ, který řešil Nejvyšší soud v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 1486/2005 v tomto shora specifikovaném rozhodnutí Nejvyšší soud dospěl k závěru, že žalobcům byla odepřena pobídková složka mzdy za druhé čtvrtletí roku 2003 na základě toho, že v poslední den období, za které byl bonus poskytován, obdrželi výpověď z pracovního poměru. Nejvyšší soud dospěl k závěru, že dojde-li v pracovněprávních vztazích porušení práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení nebo diskriminaci, má zaměstnanec právo domáhat se, aby bylo upuštěno od tohoto porušování a aby byly odstraněny následky tohoto porušování a aby mu bylo poskytnuto přiměřené zadostiučinění.

7. Žalobkyně tvrdila, že žalovanou společnost vyzvala k zaplacení částky 69 300 Kč, avšak odměna ji vyplacena nebyla.

8. Žalovaná společnost s žalobou nesouhlasila. Za nespornou považovala skutečnost, že mezi žalobkyní a žalovanou byla dne 26. 3. 2007 uzavřena pracovní smlouva na druh práce , Anonymizováno, , přičemž pracovní poměr žalobkyně u žalované vznikl k , datum, a zanikl na základě podané výpovědi k 31. 12. 2020.

9. Žalovaná souhlasila s tvrzením, že dne 30. 1. 2020 bylo vydáno interní sdělení týkající se výplaty roční odměny v roce 2020 a to po předchozím projednání a odsouhlasení ze strany odborové organizace, která u žalované působila a působí. V rámci tohoto interního sdělení bylo uvedeno, že po dohodě s odborovou organizací bude zaměstnancům žalované za stanovených podmínek namísto 14. mzdy a k částečné kompenzaci 13. mzdy vyplacena roční odměna. Rozhodným období pro posouzení nároku na roční bonus bylo 1. 11. 2019 až 31. 10. 2020. Potud se žalovaná a žalobkyně shodují. Žalovaná společnost poukázala na bod 4. 1. 6 mzdového předpisu platného v době vydání interního sdělení, kde je mimo jiné uvedeno následující: Zaměstnavatel může poskytnou zaměstnancům 13. plat až do výše 50 % průměrného výroku, každému zaměstnanci, kterému v době výplaty trvá pracovní poměr a kterému neběží výpovědní doba (to znamená, nebyla mu dříve doručena výpověď z pracovního poměru, anebo sám dříve nedal výpověď z pracovního poměru) nebo není uzavřena dohoda o rozvázání pracovního poměru. Žalovaná poukázala na to, že žalobkyně uvedenou podmínku nesplnila, když dne 30. 10. 2020, tedy ještě před skončením rozhodného období, podala ze své strany neodůvodněnou výpověď a v měsíci v prosinci 2020, kdy probíhala výplata roční odměny dle interního sdělení, se tudíž žalobkyně nacházela ve výpovědní době.

10. Žalovaná společnost nepovažovala narozdíl od mínění žalobkyně svůj postup za diskriminační a rozporný s právními předpisy či se zásadou srovnatelného odměňování a rovného zacházení. Žalovaná podmínky pro poskytnutí 13. mzdy a potažmo i roční odměny dle interního sdělení ze dne 30. 11. 2020 dala do celkových souvislostí mzdového předpisu. Předně poukázala na to, že samotný mzdový předpis byl přijat po debatách, vypořádaných připomínkách a finálním odsouhlasení ze strany odborové organizace, která hájí zájmy zaměstnanců. Žalovaná ve mzdovém předpisu upravila komplexně otázky odměňovaní, kde jednotlivé druhy odměny mají nejen odlišný základ a podmínky případného vzniku nároku, ale také účel. Ze struktury mzdové předpisu plyne, že mzda byla rozdělena na několik skupin, a sice základ, příplatky, prémie, odměny a zvláštní formy odměny. Zatímco úprava prémií je postavena na principu výkonnosti, kdy účelem této složky je motivovat zaměstnance k tomu, aby byli co nejvýkonnější a co nejvíce plnili své pracovní úkoly, v rámci úpravy 13. a 14. mzdy má však mzda odlišný účel než předchozí složky, neboť hlavní motivací, hlavním účelem této složky mzdy. je loajalita k zaměstnavateli. Žalovaná poukázala na to, že konstrukce zmíněných složek mzdy v podobě odměn je rozdílná a u 13 a 14 mzdy, coby nenárokové složky odměny je hlavním hlediskem loajalita, to je ostatně uvedeno i v samotném mzdovém předpisu a jedná se dle žalované o zcela transparentní nastavení rovných podmínek pro všechny zaměstnance. Odkaz žalobkyně na rozhodnutí nejvyššího soudu 21 Cdo 1486/2055 je dle žalované nepřípadný, neboť v posuzovaném případě byla bývalým zaměstnancům banky odepřena pobídková složka mzdy, jež byla koncipována jako výkonnostní, tedy byla vázána na dosažení určitých předem stanovených ekonomických ukazatelů, a tudíž mohla být vedlejší podmínka existence výpovědi vnímána jako nerovné zacházení, což nakonec z rozhodnutí Nejvyššího soudu i vyplývá.

11. V případě projednávané žaloby bylo účelem roční odměny dle interního sdělení žalované odměnit primárně loajalitu zaměstnanců k žalované (k ocenění výkonnosti či dalších činností zaměstnance pozitivních pro zaměstnavatele sloužili jiné složky odměny – příplatky, prémie). Žalobkyně však nesplnila primární podmínku poskytnutí mimořádné odměny, a tou je trvání pracovního poměru, a hlavně pokračování v jeho trvání.

12. Žalovaná poukázala i na to, že nemůže jít k její tíži, že žalobkyně načasovala ukončení pracovního poměru tak, jak jej načasovala. Pokud by žalobkyně podala výpověď až po 30. 10. 2020, byl by jí bonus s výplatou za listopad vyplacen.

13. V posledku pak žalovaná namítla, že v roce 2020 byla předmětem kontroly ze strany oblastního inspektorátu pro , Anonymizováno, , mimo jiné i na úseku odměňování a nerovnosti v odměňování a závěry kontroly, jejíž součástí byl i přezkum mzdového předpisu podle kterého žalovaná postupovala, dopadli pro žalovanou tak, že nebylo shledáno žádné pochybení.

14. Soud předně vyšel z nesporných skutečností, že žalobkyně byla u žalované společnosti zaměstnána na základě pracovní smlouvy z , datum, jako , Anonymizováno, , s nástupem do zaměstnání dne , datum, s místem výkonu práce , Anonymizováno, , adresa, s tím, že pracovní poměr byl ukončen k 31. 12. 2020 na základě výpovědi dané žalobkyni bez udáních důvodů.

15. Dále bylo pro strany nesporné znění interního sdělení: výplata roční odměny v roce 2020. Z tohoto interního sdělení se podává, že v něm zaměstnavatel, tedy žalovaná společnost, sdělil svůj postup pro vyplácení odměn, kdy sledovaným obdobím pro přiznání nároku bylo 1. 11. 2019 až 31. 10. 2020 po které musel být zaměstnanec zaměstnán a vykonávat práci s tím, že se v tomto interním sdělení specifikovalo, že z důvodu uzavření škol, tedy z důvodu covidových opatřeních nebudou kráceny roční odměny. Výše výplaty roční odměny pro pracovníky odměňované měsíční mzdou ve výši 110 % jejich základního měsíčního platu platného k 1. 11. 2020. Obsahem tohoto sdělení je tedy konkretizace toho, v jaké výše budou vypláceny mzdy o odměny a po jakou dobu museli zaměstnanci vykovávat činnost pro zaměstnavatele a co se mínilo i výkonem této činnosti. Soud souhlasí s poznámkou žalované strany, že toto interní sdělení přímo odkazuje na mzdový předpis. Ze mzdového předpisu pro rok 2020 bylo zjištěno, že podmínky pro poskytnutí třinácté mzdy a potažmo i roční odměně dle interního sdělení byly v případě třinácté a čtrnácte mzdy coby zvláštní formy odměny podmíněny tím, že třináctá a čtrnáctá mzda byla takovou odměnou, která si jako podmínku k vyplacení stanovovala to, že zaměstnanec nesmí být ve výpovědní době. Znění je přesně takové, že zaměstnavatel může poskytnout zaměstnancům třináctý plat až do výše 50 % průměrného výdělku, kterému v době výplaty trvá pracovní poměr a kterému neběží výpovědní doba (to znamená nebyla mu dříve doručena výpověď z pracovního poměru anebo sám dříve nedal výpověď z pracovního poměru) nebo nebyla uzavřena dohoda o rozvázání pracovního poměru. Je pravdou, že mzdový předpis sám o sobě neobsahuje v této části formulace o tom, že třináctý plat slouží k motivaci zaměstnanců být loajální a setrvat u zaměstnavatele, ale za situace, kdy podmínky pro vyplacení této odměny sestávají z určitého penza odpracovaných hodin a důrazu na to, aby u zaměstnance nebyla spuštěna procedura k ukončení pracovního poměru, tak z této formulace a z kumulace těchto podmínek lze usuzovat, že účelem této odměny je motivovat zaměstnance k setrvání v pracovním poměru. V tomto ohledu se soud přiklání k argumentaci strany žalované.

16. Sporné mezi stranami bylo dále to, zda žalobkyně byla či nebyla seznámena se zněním mzdového předpisu. Z výpovědi svědkyně , jméno FO, , která pracuje pro žalovanou společnost jako , Anonymizováno, , bylo zjištěno, že mzdový předpis byl projednán s odborovou organizací a jeho znění bylo šířeno přes mailovou síť, přičemž žalobkyně je na pozici , Anonymizováno, pracovníka, který je vždy seznamován s důležitými sděleními zaměstnavatele prostřednictvím emailu. Tvrzení svědkyně soud hodnotí jako věrohodné i s ohledem na sjetinu odeslaných emailů (č. l. 55 spisu) z něhož lze dovodit, že mzdový předpis byl doručen na email žalobkyně , datum, v , Anonymizováno, hod. Soud tedy z toho činí závěr, že žalobkyně byla seznámena se zněním mzdového předpisu, který vymezuje mimo jiné odměnu ve formě třinácté mzdy.

17. Dále žalobkyně zpochybňovala to, zda se žalovaná společnost chovala vůči svým zaměstnancům stejně, na což žalovaná společnost reagovala podáním, v němž vyjmenovala všechny zaměstnance, kteří sice splnili penzum odpracovaných dnů pro žalovanou v předmětném sledovaném období, ale stejně jako žalobkyně v době výplaty odměny byli ve fázi ukončování pracovního poměru. Jednalo se o zaměstnance , jméno FO, , , jméno FO, , , jméno FO, , , jméno FO, , , jméno FO, , , jméno FO, , , jméno FO, , , jméno FO, , , jméno FO, a , jméno FO, . Ke všem těmto zaměstnancům žalovaná společnost doložila jejich výplatní pásky a doložila to, že byli ve fázi ukončování pracovního poměru, buď tím, že by jim byl zrušen pracovní poměr ve zkušební době (např. , jméno FO, ) nebo uzavřeli dohodu o rozvázání pracovního poměru (, jméno FO, ) atd. Dle názoru soudu žalovaná společnost doložila, že svůj vlastní mzdový předpis, který v té části odměn, která stanovuje podmínky pro vyplacení třinácté mzdy, postupovala vůči svým zaměstnancům stejně a nevyplatila jim odměny ve formě třinácté mzdy, byť splňovali podmínku tu, že odpracovali ve sledovaném období požadovaný počet dnů, nicméně u žalované společnosti končili svůj pracovní poměr.

18. Podle § 16 odst. 1 a 2 ZP zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. V pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoliv diskriminace, zejména diskriminace z důvodu pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, národnosti, státního občanství, sociálního původu, rodu, jazyka, zdravotního stavu, věku, náboženství či víry, majetku, manželského a rodinného stavu a vztahu nebo povinností k rodině, politického nebo jiného smýšlení, členství a činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, v odborových organizacích nebo organizacích zaměstnavatelů; diskriminace z důvodu těhotenství, mateřství, otcovství nebo pohlavní identifikace se považuje za diskriminaci z důvodu pohlaví.

19. Soud má za to, že žalovaná prokázala, že se k žalobkyni diskriminačně nechovala. Žalobkyně sice splnila předpoklad pro vyplacení mimořádné odměny spočívající v počtu opracovaných dnů ve sledovaném období, ale nesplnila druhou podmínku (stejně jako její spolupracovníci uvedení výše), a sice tu, že nebyla ve fázi ukončování pracovního poměru.

20. Soud rovněž souhlasí s námitkou, že rozhodnutí 21 Cdo 1486/2005 na něž žalobkyně odkazuje není pro projednávanou věc přiléhavé z hlediska skutkových okolností. Soud souhlasí s tím, že tam uvedené věci spisové značky zmíněné shora byla odepřena pobídková složka mzdy a rozdílovým parametrem bylo to, že ti, jímž pobídková složka mzdy byla odmítnuta, byli v procesu ukončování pracovního poměru, ale, a to je podstatné, v projednávané věci byl pro odepření odměny ve formě třináctého platu věcný důvod a tím byla právě formulace podmínek pro vzniku práva na takovou odměnu. Soud zde zdůrazňuje i to, že v mzdovém předpisu je složka mimořádné odměny ve formě třináctého platu formulována tak, že zaměstnavatel může nikoliv musí přiznat a zároveň jednoznačnou podmínkou pro přiznání je stanoveno to, že zaměstnanec nesmí být ve fázi ukončování pracovního poměru. V tomto ohledu se projednávaná věc a shora zmíněná věc rozhodovaná Nejvyšším soudem neshodují. Soud má naopak za to, že nepřiznání odměny ve formě třinácté mzdy vůči žalobkyni, která byla ve fázi ukončování pracovního poměru bylo logicky konzistentní a vycházelo z předem jasně stanovených pravidel. Proto byla žaloba zamítnuta.

21. O nákladech řízení bylo rozhodnuto dle § 142 odst. 1 o. s. ř. a ve sporu zcela úspěšné žalované bylo žalované přiznáno právo na náhradu nákladů řízení ve výši 25 410 Kč sestávajících z odměny za právní zastoupení za 5 úkonů právní služby po 4 095 Kč dle § 8 ve spojení s § 5 bod 5 vyhlášky č. 177/1996 Sb., 5 režijních paušálu po 300 Kč dle § 13 odst. 3 advokátního tarifu a 21 % DPH dle § 137 odst. 3 o. s. ř.