21 C 153/2021

Plný text

Obvodní soud pro Prahu 1 rozhodl v senátu složeném z předsedkyně senátu Mgr. Petry Blažkové a přísedících Věry Hánlové a Evy Adamové ve věci žalobkyně: osobní údaje žalobkyně zastoupená advokátem údaje o zástupci proti žalované: osobní údaje žalované zastoupená advokátem údaje o zástupci pro zaplacení 80 912 Kč s příslušenstvím

I. Žalovaná je povinna zaplatit žalobkyni 80 912 Kč spolu s ročním úrokem z prodlení ve výši 8,25 % od [datum] do zaplacení, to vše do tří dnů od právní moci tohoto rozsudku.

II. Žalovaná je povinna zaplatit žalobkyni náhradu nákladů řízení ve výši 37 732,40 Kč, a to do tří dnů od právní moci tohoto rozsudku k rukám zástupce žalobkyně.

1. Žalobkyně se žalobou domáhala uložení povinnosti žalované zaplatit jí 80 912 Kč s příslušenstvím. Žalobkyně tvrdí, že byla zaměstnána u žalované na základě pracovní smlouvy ze dne [datum], ve znění pozdějších dodatků, na pozici [anonymizována čtyři slova]. Žalovaná v první polovině roku 2021 vyplácela zaměstnancům odměny [anonymizováno]. [příjmení] [příjmení], a to za práci vykonanou v roce 2020. Na základě rozhodných ukazatelů žalovaná určila přesně definovaný výpočtový vzorec založený na úrovni hodnocení zaměstnanců za rok 2020, s nímž byla žalobkyně seznámena [datum]. Žalobkyně splnila všechny dané podmínky stanovené žalovanou pro uvedenou odměnu, konkrétně byla příslušným nadřízeným zaměstnancem za práci vykonanou v roce 2020 ohodnocena mimořádně příznivým hodnocením, tj.„ silný“ pracovní výkon ([příjmení] [anonymizováno]), a to ve všech rozhodných ukazatelích. Na základě definovaného vzorce ve spojení s ohodnocením pak výše odměny za rok 2020 v jejím případě odpovídala součinu základní měsíční mzdy ve výši 69 752 Kč a koeficientu 1,16. Žalobkyni tak vznikl nárok na zaplacení odměny za rok 2020 ve výši 80 912 Kč. Žalovaná i přes splnění všech kritérií odměnu za rok 2020 žalobkyni nevyplatila s odůvodněním, že ke dni výplaty odměny za rok 2020 (tj. k [datum]) se žalobkyně nacházela ve výpovědní době v důsledku podání výpovědi z pracovního poměru dne [datum] ze strany žalobkyně. Žalobkyně má za to, že tím žalovaná porušila zásadu rovného odměňování zaměstnanců za stejnou práci stejné hodnoty a vybočila z právní úpravy zásluhovosti mzdy. Žalovaná ničeho neuhradila ani po zaslání předžalobní výzvy.

2. Žalovaná žalobou uplatněný nárok neuznala s odůvodněním, že žalobkyní nárokovaná odměna má podobu nenárokové roční odměny, s to dle personální příručky žalované, kde se stanoví, že zaměstnanec, který dal výpověď z pracovního poměru (a je tedy ve výpovědní době), se nekvalifikuje pro právo na mimořádnou odměnu. Ohodnocení vedoucího zaměstnance samo o sobě nezakládá právo na výplatu odměny, jedná se pouze o doporučení, zaměstnavatel učiní vlastní rozhodnutí o přiznání či nepřiznání mimořádné odměny a o její výši následně. Pokud žalobkyni mimořádná odměna žalovanou přiznána nebyla, je žaloba nedůvodná; navíc dle žalované i pro případ přiznání mimořádné odměny žalobkyni, by toto právo v důsledku výpovědi podané žalobkyní v souladu s vnitřními předpisy žalované zaniklo.

3. Mezi účastníky řízení bylo nesporné, že byla uzavřena dne [datum] pracovní smlouva, na základě které vznikl mezi účastníky pracovní poměr. Žalobkyní, jakožto zaměstnankyní, byla dána výpověď z pracovního poměru dne [datum]. Odměna ze strany žalované žalobkyni vyplacena nebyla.

4. Pracovní smlouvou ze dne [datum] má soud za prokázané, že žalobkyně byla u žalované zaměstnána na dobu neurčitou na pozici [anonymizována čtyři slova] se dnem nástupu do práce [datum]. Dle bodu 5. Této pracovní smlouvy [příjmení] (tzn. žalovaná) provozuje systém odměn založený na pracovním výkonu, kterým jsou odměňováni zaměstnanci podle jejich výsledků a výsledků [příjmení]. Tento systém není smluvní a funguje v souladu s vnitřními předpisy [příjmení], které jsou v dané době účinné. Další informace o současném systému jsou k dispozici v místě výkonu práce.

5. Dodatkem [číslo] [číslo] k pracovní smlouvě ze dne [datum] má soud za prokázané, že žalobkyni byla nejprve stanovena odměna za práci ve výši 42 000 Kč a byla zařazena do [anonymizována tři slova] úrovně 6; následně byla žalobkyni stanovena odměna za práci ve výši 50 400 Kč a její pracovní pozice byla změněna na [anonymizována tři slova] [anonymizováno].

6. Výpovědí z pracovního poměru ze dne [datum] má soud za prokázané, že žalobkyně dala výpověď z pracovního poměru. Výpověď byla dne [datum] převzata za žalovanou [jméno] [příjmení] s funkcí [příjmení] [anonymizována dvě slova].

7. Předžalobní výzvou k zaplacení žalované částky ze dne [datum] včetně podacího lístku a dodejky má soud za prokázané, že žalobkyně vyzvala žalovanou k úhradě částky ve výši 80 912 Kč, která představuje nevyplacenou mimořádnou odměnu ([příjmení] [příjmení] [jméno]) za rok 2020.

8. Listinou ze dne [datum] označenou jako Věc: Váš dopis ze dne 25. května t. r. ve věci p. [celé jméno žalobkyně] má soud za prokázané, že žalovaná v reakci na předžalobní výzvu žalobkyni sdělila, že její požadavek na zaplacení odmítá a nárokovaná částka jí nenáleží.

9. Příručkou pro zaměstnance 2021 má soud za prokázané, že dle bodu 3 čl. 3 Banka (tzn. žalovaná) provádí revizi odměňování obvykle jednou ročně. Odměny mohou být ve formě zvýšení mzdy a/nebo roční odměny (bonus). Všechny případné formy odměny plně závisí na úvaze banky. Individuální mzdové hodnocení bere v úvahu výkonnost zaměstnance (Performance faktor) a porovnává ji jednak s úrovní mezd ostatních zaměstnanců na stejné nebo podobně odpovědné pracovní pozici a s úrovní mezd v bankovním sektoru ČR. V případě bonusu jsou navíc brány v úvahu výsledky hospodaření. Odměny jsou obvykle oznámeny a vypláceny v prvním čtvrtletí následujícího kalendářního roku. Na vyplacení bonusu nemá zaměstnanec právní nárok a rozhodnutí vedení banky je konečné. Zaměstnanci ve výpovědní lhůtě nárok na bonus zaniká až na výjimky schválené CEO. Pokud zaměstnanec odpracoval část nebo celé období, za které se bonus poskytuje, a je v době vyplácení bonusů dlouhodobě nepřítomen (např. mateřská/rodičovská dovolená, pracovní neschopnost, …), může mu být bonus udělen v poměru k odpracované části období.

10. Listinou - překlad z anglického jazyka - e-mail z [datum] adresovaným žalobkyni, jehož předmětem je přezkum výkonnosti a odměňování v roce 2020 – zefektivněná variabilní odměna, má soud za prokázané, že e-mail byl zaslán zaměstnancům [anonymizována dvě slova], kteří mají nárok na zefektivněnou variabilní odměnu. Zaměstnancům bylo sděleno, že žalovaná otevřela systém pro vedoucí pracovníky, kteří doporučují odměny, a v návaznosti na e-mail ze dne [datum] informovala o přístupu k zefektivněné variabilní odměně. Zefektivněná variabilní odměna je jednoduchý, spravedlivý a transparentní způsob stanovení diskreční variabilní odměny na základě hodnocení výkonu a chování spolu s výkonem podniku a skupiny. Tvoří součást celkového balíčku odměn, který se skládá z pevné mzdy ke dni 31. prosince a variabilní odměny za rok 2020. Na určení variabilní odměny je používána alokační tabulka ZVO, založená na násobcích pevné mzdy za jeden měsíc. Tabulka pro rok 2020 stanovila, že pro rating„ silný“ připadá koeficient 1,16. Manažer sdělí konečnou zefektivněnou variabilní odměnu spolu s pevnou mzdou v únoru roku 2021, a to po oznámení celoročních finančních výsledků v rámci programu přezkumu výkonnosti a odměňování.

11. Listinou – překlad z anglického jazyka – Vyhodnocení a přezkum výkonnosti za rok 2020 pro [celé jméno žalobkyně] - Úvod má soud za prokázané, že formulář umožňuje manažerům a zaměstnancům provést shrnutí zpětné vazby týkající se výkonnosti a chování za daný rok. Pro zaměstnance je sebehodnocení příležitostí, jak se zamyslet nad svým výkonem, včetně toho, jaké prokázali chování v souladu s hodnotami. Pro manažery je to příležitost k reflexi výkonu a chování zaměstnanců v průběhu roku, která jim poskytne jasný směr pro nadcházející rok. [příjmení] vybrané hodnocení by mělo brát v úvahu výkonnost a prokázané chování zaměstnanců. Žalobkyně byla hodnocena jako„ [příjmení] [jméno]“ (str. 6, odst. Performance Rating).

12. Listinou – překlad z anglického jazyka – [anonymizováno]: Globální přehled variabilní odměny má soud za prokázané, že pokud zaměstnanec spadá do jedné z následujících situací, obvykle nemá nárok na variabilní odměnu:„ Rating nekonzistentní výkon anebo nepřijatelné chování, v době výplaty jste podali nebo obdrželi formální žádost o ukončení pracovního poměru, noví zaměstnanci, kteří nastoupili po 30. září“. Zefektivněná variabilní odměna (ZVO) je vypočítána v závislosti na tabulce, záleží na klasifikaci výkonnosti/chování.

13. Listinou označenou 2020 2021 [příjmení] [jméno] má soud za prokázané, že v celkové roční kompenzaci, kterou stanovila žalovaná, nebyla mimořádná odměna žalobkyni udělena, resp. byla udělena v částce 0.

14. Souborem e-mailů mezi žalobkyní a zástupci žalované (zejm. e-maily ze dne [datum], [datum], [datum] a [datum]) má soud za prokázané, že mezi žalobkyní a zástupci žalované před podáním žaloby proběhla komunikace ohledně vyplacení zefektivněné variabilní odměny, kdy žalobkyni bylo sděleno, že s ohledem na podanou výpověď nemá v souladu s vnitřními předpisy žalované na odměnu nárok, když se zejména nemůže srovnávat se zaměstnanci, jejichž pracovní poměr byl ukončen z důvodu nadbytečnosti.

15. Uvedené důkazy hodnotil soud jednotlivě i v jejich vzájemné souvislosti, přičemž má za to, že tyto plně prokazují zjištěný skutkový stav. V souladu s ust. § 120 odst. 3 o. s. ř. vzal soud za svá skutková zjištění nesporná tvrzení účastníků řízení. Pokud jde o námitky strany žalované spočívající v nedůslednosti soudem ustanovené tlumočnice při úředním překladu listin, zejména pokud jde o výrazy„ Eligible“ a„ Entitled“, uzavírá soud, že listiny tak, jak byly přeloženy, jsou spolehlivým podkladem pro rozhodnutí soudu o věci samé.

16. O skutkovém stavu věci byl s ohledem na výše uvedené učiněn tento závěr: Žalobkyně byla na základě pracovní smlouvy ze dne [datum] ve znění jejích dodatků zaměstnána u žalované na pozici [anonymizována čtyři slova]. Zaměstnancům žalované byla za rok 2020 vyplácena zefektivněná variabilní odměna na základě individuálního mzdového hodnocení, které bere v úvahu výkonnost zaměstnance ([příjmení] [příjmení]) a porovnává ji jednak s úrovní mezd ostatních zaměstnanců na stejné nebo podobně odpovědné pracovní pozici a s úrovní mezd v bankovním sektoru ČR, jakož i s výsledky hospodaření zaměstnavatele. Žalované bylo dne [datum] za rok 2020 uděleno hodnocení„ silný“ pracovní výkon ([příjmení] [anonymizováno]). Následně byl v dokumentu 2020 Performance and [příjmení] [jméno], který byl žalovanou rozeslán jmenovitě i žalobkyni dne [datum], žalovanou sdělen vzorec pro výpočet odměny, který je založen na násobku pevné mzdy za jeden měsíc a přesně daného koeficientu, když pro hodnocení„ silný“ připadá za rok 2020 koeficient 1,16. Žalobkyně podala dne [datum] výpověď z pracovního poměru. Listinou 2020 2021 [příjmení] [jméno] ze dne [datum] byla žalobkyni sdělena celková roční kompenzace za rok 2020 sestávající ze základní roční mzdy ve výši 837 024 Kč a mimořádné odměny ve výši 0. Před podáním žaloby účastníci vzájemně komunikovali ohledně vyplacení zefektivněné variabilní odměny, žalobkyni bylo sděleno, že s ohledem na podanou výpověď nemá v souladu s vnitřními předpisy žalované na odměnu nárok, když se zejména nemůže srovnávat se zaměstnanci, jejichž pracovní poměr byl ukončen z důvodu nadbytečnosti.

17. Shora zjištěný skutkový stav soud posoudil právně následovně:

18. Podstatou sporu bylo posouzení oprávněnosti postupu žalované, jakožto zaměstnavatelky, pokud žalobkyni, jakožto zaměstnankyni, nevyplatila výkonovou odměnu za rok 2020, a to z důvodu podané výpovědi z pracovního poměru ze strany žalobkyně.

19. Podle § 109 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, za vykonanou práci přísluší zaměstnanci mzda, plat nebo odměna z dohody za podmínek stanovených tímto zákonem, nestanoví-li tento zákon nebo zvláštní právní předpis jinak. Podle odst. 2 mzda je peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty (naturální mzda) poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci, není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak. Podle odst. 4 mzda a plat se poskytují podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků.

20. Dle právě citovaného ustanovení přísluší zaměstnanci za vykonanou práci mzda. Mzdou se rozumí peněžitá plnění nebo plnění peněžité hodnoty (naturální mzda) zaměstnavatelem poskytovaná zaměstnanci za práci, nepovažují se však za ni plnění poskytovaná podle zvláštních předpisů v souvislosti se zaměstnáním. Mzda se především sjednává v pracovní smlouvě nebo v jiné smlouvě nebo v kolektivní smlouvě. Zaměstnavatel je povinen seznámit zaměstnance předem se změnami způsobu odměňování, výše mzdy a podmínek pro její poskytování.

21. Žalobkyně se domáhá zaplacení Zefektivněné variabilní odměny, dále také jen„ odměny“, jako složky své mzdy na základě uzavřené pracovní smlouvy ve spojení s interními předpisy žalované jako zaměstnavatele, které nepochybně mají povahu vnitřního mzdového předpisu zaměstnavatele. Mezi účastníky bylo za řízení před soudy sporné, zda tato odměna má povahu tzv. nárokové složky mzdy, nebo zda se jedná o složku mzdy jen tzv. fakultativní, nenárokovou, bez dalšího závislou pouze na rozhodnutí zaměstnavatele o jejím přiznání.

22. Na základě provedeného dokazování soud nejprve zcela jednoznačně uzavřel, že v souzené věci Zefektivněná variabilní odměna měla povahu odměny za vykonanou práci v roce 2020, a v tomto kontextu se nejprve se zabýval otázkou, zda v daném případě má tato odměna povahu tzv. nárokové složky mzdy, nebo zda se jedná o tzv. fakultativní (nenárokovou) složku mzdy. Přitom se řídil následujícími úvahami, které vycházejí též ze závěrů učiněných vyššími soudy ČR, zejména rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 10. 5. 2011, sp. zn. 21 Cdo 810/2010.

23. Tak je třeba, podle ustálené judikatury soudů, důsledně rozlišovat nárokové a nenárokové složky mzdy. Zatímco tzv. nároková složka mzdy představuje mzdový nárok, který je zaměstnavatel povinen uspokojit, jestliže zaměstnanec splní stanovené předpoklady a podmínky, pro tzv. nenárokovou složku mzdy je naopak charakteristické, že bez vydání rozhodnutí zaměstnavatele o jejím přiznání má povahu pouze fakultativního plnění, jestliže však zaměstnavatel rozhodne o jejím přiznání (zda a kdy takové rozhodnutí učiní, závisí jen na úvaze zaměstnavatele), je povinen tuto složku mzdy zaměstnanci poskytovat (srov. též rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 8. 11. 2004 sp. zn. 21 Cdo 537/2004).

24. S ohledem na způsob, jakým má dojít ke stanovení, tj. výpočtu, výše odměny, soud z materiálního hlediska ohledně povahy odměny v souzené věci uzavřel, že tato v době její výplaty měla povahu odměny nárokové bez ohledu na její označení zaměstnavatelem, a to s následujícím odůvodněním. Pokud nejprve dne [datum] bylo vedoucím zaměstnancem žalované provedeno vyhodnocení a přezkum výkonnosti žalobkyně za rok 2020, a v řízení bylo prokázáno, že žalobkyně byla hodnocena jako„ [příjmení] [jméno]“, a následně dne [datum] byl žalobkyni zaslán e-mail s alokačními tabulkami obsahující koeficienty výpočtu odměny s ohledem na hospodaření žalované za daný rok pro různé stupně hodnocení včetně koeficientu pro hodnocení„ silný“, tak nemohla nastat žádná pochybnost o tom, že žalobkyně splnila všechny předpoklady a podmínky stanovené žalovanou pro přiznání uvedeného bonusu, a tedy fakticky došlo ke vzniku nároku na vyplacení odměny jako nárokové složky mzdy. Jinými slovy, žalobkyně minimálně v období, které následovalo po [datum] a [datum], zcela legitimně na základě předem určitě stanovených kritérií očekávala vyplacení odměny ve výši, jejíž výpočet závisel na pouhém aritmetickém výpočtu dosazením známých hodnot do předem zaměstnavatelem stanoveného vzorce. Následné oznámení – [příjmení] [jméno] – o udělení bonusu, pak dle názoru soudu pouze vyjadřovalo formální stvrzení těchto předpokladů, a v tomto smyslu soud toto oznámení hodnotí pouze jako deklaratorní, jelikož právní nárok na odměnu žalobkyni vznikl již v okamžiku udělení hodnocení ve spojení se stanovením koeficientu výpočtu výše bonusu. Viz např. též rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 25. 9. 2014, sp. zn. 21 Cdo 3167/2013).

25. Pokud pak odměna žalobkyni vyplacena zaměstnavatelem nebyla, bylo na zaměstnavateli, aby prokázal věcný důvod, pro který odměnu žalobkyni de facto odňal. K tomu byla žalovaná ve světle rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 1486/2005 v řízení ve smyslu § 118a odst. 1 a 3 o. s. ř. poučena, přičemž žalovaná žádný zákonem aprobovaný věcný důvod pro vyloučení žalobkyně z odměnění dle názoru soudu netvrdila, pokud ohledně přípustného vyloučení zaměstnanců ve výpovědní době z odměňování po poučení ve smyslu § 118a odst. 1 o. s. ř. soudu ohledně věcného důvodu pro vyloučení takových zaměstnanců z odměňování uvedla, že se má jednat o motivační prvek. Toto tvrzení však soud hodnotí zcela účelově, a též vnitřně rozporně s provedenými důkazy, pokud se předmětná odměna nepochybně vztahovala na výkon a chování zaměstnance (s přihlédnutím k výsledkům hospodaření banky) za předchozí roční období.

26. Soud se nemohl spokojit ani s argumentací žalované odkazem na vnitřní předpisy, ze kterých dle názoru žalované žalobkyně měla být srozuměna se svou nezpůsobilostí k odměně. Soud nejprve odkazuje na text těchto vnitřních předpisů žalované, které samy o sobě (naopak) dávají jistý prostor pro to, aby i zaměstnanec ve výpovědní době přeci jen odměnu obdržel, a to po uvážení zaměstnavatele. Zvláště pak žalovaná soud nepřesvědčila proto, že z provedeného dokazování vyplynulo, že někteří zaměstnanci, kterým byla dána výpověď dle § 52 písm. c) zákoníku práce, na předmětnou odměnu mohli dosáhnout i ve výpovědní době. V tomto soud spatřuje nerovný přístup zaměstnavatele k zaměstnancům, kteří jsou ve výpovědní době.

27. Shrnuto, po právním posouzení zjištěného skutkového stavu v projednávané věci má soud za to, že žalobkyni jako zaměstnankyni náležela výkonová odměna za rok 2020, a to jako nároková odměna, jejíž výše je lehce zjistitelná na základě zcela konkrétních, určitých předem daných kritérií bez ohledu na to, jak je označena v rámci vnitřních předpisů zaměstnavatele, tj. žalované. Pokud jako taková nebyla zaměstnavatelem vyplacena, resp. de facto byla odňata, a současně zaměstnavatel netvrdil, tím spíše neprokázal, legitimní, resp. zákonem aprobovaný důvod pro její odnětí, nemůže toto jeho nerovné zacházení s určitou skupinou zaměstnanců, zde zaměstnanců, kteří sami podali výpověď z pracovního poměru, požívat právní ochrany, a proto právo na zaplacení odměny přiznal žalobkyni soud ve výroku I. tohoto rozsudku.

28. O náhradě nákladů řízení rozhodl soud podle § 142 odst. 1 zákona č. 99/1963 Sb., občanského soudního řádu, (dále jen „o. s. ř.”) tak, že přiznal žalobkyni, jež byla v řízení zcela úspěšná, nárok na náhradu nákladů řízení v částce 37 732,40 Kč Tyto náklady sestávají ze zaplaceného soudního poplatku v částce 4 046 Kč a nákladů zastoupení advokátem, kterému náleží odměna stanovená dle § 6 odst. 1 a § 7 vyhlášky č. 177/1996 Sb., advokátního tarifu, (dále jen „a. t.”) z tarifní hodnoty ve výši 80 912 Kč sestávající z částky 4 340 Kč za každý z šesti úkonů uvedených v § 11 odst. 1 a. t. včetně šesti paušálních náhrad výdajů po 300 Kč dle § 13 odst. 4 a. t. a daň z přidané hodnoty ve výši 21 % z částky 27 840 Kč ve výši 5 846,40 Kč.