22 C 8/2024

Plný text

Obvodní soud pro Prahu 1 rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu Mgr. Petry Vránové a přísedících JUDr. Kateřiny Demové a Mgr. Petra Bully ve věci žalobkyně: Anonymizováno , narozená Datum narození žalobkyně bytem Adresa žalobkyně zastoupená advokátem Jméno advokáta A sídlem Adresa advokáta A proti žalované: Jméno žalované ., IČO IČO žalované sídlem Adresa žalované zastoupená advokátem Jméno advokáta B sídlem Adresa advokáta B pro zaplacení 12 956,29 Kč

I. Žaloba, kterou se žalobkyně na žalované domáhá zaplacení částky ve výši 12 956,29 Kč, spolu se zákonným úrokem z prodlení ve výši 15 % ročně z částky 12 956,29 Kč za dobu od 19. 12. 2023 do zaplacení, se zamítá.

II. Žalobkyně je povinna zaplatit žalované na náhradě nákladů tohoto řízení částku 12 097,50 Kč, a to do tří dnů od právní moci tohoto rozsudku, k rukám právního zástupce žalované.

1. Žalobkyně se domáhala rozhodnutí, kterým by byla žalované uložena povinnost zaplatit jí částku 12 956,29 Kč s příslušenstvím jako náhradu škody způsobené porušením práva žalobkyně na rovné odměňování dle § 110 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů („z. p.“), v období od listopadu 2020 do února 2021.

2. Žaloba byla odůvodněna tím, že žalobkyně pracovala jako pracovník přepážky na poštách obvodu , adresa, , pracoviště pošta , adresa, . Její práce byla svou složitostí, odpovědností a náročností plně srovnatelná s prací pana , jméno FO, , pracovníka přepážky pošty , adresa, . Žalobkyně pracovala u žalované na stejné typové pozici označené 421070 a tarifním stupni označeným 07 jako srovnatelný zaměstnanec pan , jméno FO, . Přesto je její základní tarifní mzda nižší než mzda jejího pražského kolegy pana , jméno FO, . Žalobkyně namítá, že odlišná lokalita nemůže být dle zákoníku práce kritériem pro stanovení rozdílné mzdy za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty.

3. Žalovaná částka 12 956,29 Kč byla vyčíslena jako rozdíl mezi základní tarifní hrubou měsíční mzdou žalobkyně a základní tarifní hrubou měsíční mzdou srovnatelného zaměstnance , jméno FO, za sledované období od listopadu 2020 do února 2021.

4. Žalovaná uvádí, že dle § 110 z. p. lze stejnou prací nebo prací stejné hodnoty rozumět práci stejné složitosti, odpovědnosti, namáhavosti, ve srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné výkonnosti a výsledcích. Toto v případě žalobkyně není naplněno. Navrhla tedy celou žalobu zamítnout.

5. Podmínky výkonu práce žalobkyně na poště , adresa, jsou méně náročné než u zaměstnance, kterého žalobkyně uvádí jako srovnatelného – konkrétně , jméno FO, (, adresa, ). Pošty v Praze mají výrazně vyšší objem transakcí a počet zpracovaných zásilek, včetně mezinárodních a hromadných podání. Tyto transakce jsou časově a odborně náročnější.6. , jméno FO, pracoval na poště , adresa, s vysokou intenzitou práce a měl kvalifikaci pro sjednávání úvěrových produktů. Zpracoval mnohem více zásilek a náročných transakcí.

7. Žalovaná trvá na tom, že rozdíly v odměňování jsou legitimní a oprávněné v souladu se zákoníkem práce a interními předpisy. Práce žalobkyně není srovnatelná s prací jejího kolegy kvůli nižší složitosti, odpovědnosti, pracovní zátěži a rozdílným pracovním podmínkám. , jméno FO, musí individuálně kontrolovat a zpracovávat každou hromadně podávanou zásilku, což zvyšuje časovou náročnost její práce. Vyšší počet přijatých balíkových zásilek znamená pro pana , jméno FO, i vyšší fyzickou námahu při manipulaci se zásilkami. Zpracovávání zásilek EMS a mezinárodních zásilek vyžaduje hlubší znalosti obchodních podmínek a jazykové dovednosti, což přispívá k větší komplexnosti a náročnosti práce. Při velkém objemu transakcí pracovníci musí umět řešit i různé, nestandardní situace. Práce s mezinárodními zásilkami je složitější a časově náročnější, jelikož vyžaduje znalost různých podmínek služeb a potřebných dokumentů, což pan , jméno FO, zvládá díky své odbornosti. , jméno FO, aktivně nabízí zákazníkům sofistikovanější služby, např. EMS, což zvyšuje celkový počet těchto zásilek a tím i náročnost jeho práce.

8. V reakci na tvrzení žalovaného, že pražské provozovny čelí vyšší pracovní zátěži, více klientům a nutnosti znalosti cizích jazyků, žalobkyně namítá, že tato tvrzení nebyla podložena žádnými důkazy. Navíc zdůrazňuje, že náročnost a odpovědnost práce nelze hodnotit pouze kvantitativně, tedy množstvím zásilek nebo klientů.

9. Soud k věci provedl následující dokazování:

10. Z kopie pracovní smlouvy ze dne 22. 2. 2016 vyplývá, že žalobkyně byla od 1. 3. 2016 zaměstnána u žalované na dobu určitou do 28. 2. 2017 na pozici pracovník přepážky, pošty v obvodu , adresa, .

11. Z kopie mzdového výměru žalobkyně ze dne 18. 3. 2020 vyplývá, že tato měla s účinností od 1. 4. 2020 stanovenou v typové pozici 421070 Pracovník přepážky v tarifním stupni 07 základní tarifní hrubou měsíční mzdu ve výši 18 350 Kč.

12. Z kopie mzdového výměru , jméno FO, ze dne 18. 3. 2020 vyplývá, že tento měl s účinností od 1. 4. 2020 v typové pozici 421070 Pracovník přepážky v tarifním stupni 07 stanovenou základní tarifní hrubou měsíční mzdu ve výši 25 910 Kč.

13. Z kopie mzdového výměru , jméno FO, ze dne 17. 3. 2021 vyplývá, že tento měl s účinností od 1. 4. 2021 v typové pozici 421070 Pracovník přepážky v tarifním stupni 07 stanovenou základní tarifní hrubou měsíční mzdu ve výši 26 940 Kč.

14. Z Odpovědi na žádost o poskytnutí informací podle zákona č. 106/1999 Sb., o svobodném přístupu k informacím ze dne 3. 5. 2023, č. j. , číslo jednací, , vyplývá, že průměrné základní mzdy zaměstnanců v pracovním poměru k , právnická osoba, . na uvedených typových pozicích s místem výkonu práce na území hl. m. Prahy byly v jednotlivých letech a měsících tyto:Typová poziceledenrok 2023dubenúnorbřezen31308029261Kč29199 Kč29 226 Kč29878 Kč41105023558 Kč23545 Kč23533 Kč24836 Kč41205024136KČ24146KČ24 134KČ25339KČ41405026410 Kč26406 Kč26403 Kč27828 Kč42107026 672 KČ26 611 KČ26576 KČ27 501 KČ42107123 700 KČ23 700 KČ24 210 KČn/a42206026952 KČ26 940 KČ27 064 KČ27825KČ42304022 760 Kč22 650 Kč22 590 Kč23390 Kč42407027573 KČ27555 KČ27 561 KČ28 747 KČ43205028 218 KČ27186 KČ27 260 KČ27 824 KČTypová poziceledenúnorbřezendubenkvětenrok 2021 červen červenecsrpenzáříříjenlistopadprosinec31308028 270KČ28 296KČ28766 Kč29 332 KČ29 177 KČ29 211Kč29 158 KČ28948KČ29 067 Kč29 098KČ29098KČ28948KČ41105022 792 KČ22 770 KČ22 705 Kč23551 KČ23 457 KČ23522 Kč23 515 KČ23 428 KČ23424 Kč23 515 KČ23 515 KČ23 431 KČ41205023 294 KČ23 266 KČ22 980 Kč23 980 KČ23 686 KČ23982 Kč23 967 KČ23 817 KČ23773 Kč24005 KČ24 034 KČ23 849 KČ41405025 5 91 KČ25 589 KČ25 594 Kč26459 Kč26439 KČ26410 Kč26 390 KČ26391 KČ26 390 Kč26 422 KČ26436 KČ26425 KČ42107025 768 KČ25 803 KČ25 387 KČ26 844 KČ26 412 KČ26 796 KČ26 771 KČ26471 KČ26484 KČ26713 KČ26 747 KČ26 5 68 KČ421071n/an/a23397 KČn/an/an/an/an/an/an/an/an/a42206026225 KČ26 240 Kč25978 Kč27O76KČ26737 Kč27 085 Kč27159 Kč26803 Kč26815 Kč27176 Kč27176KČ26893 Kč42304022001 KČ22002 Kč22015 KČ22810 KČ22 685 KČ22776 Kč22802 Kč22663 Kč22 703 Kč22945 KČ22977 KČ22 929KČ42407026813 KČ26869 KČ26 314 KČ27 669 KČ27005 KČ27 776KČ27 842 KČ27 389 KČ27360KČ27835 KČ27 775 KČ27 326 KČ43205028 239 KČ28 240 KČ28 210 KČ29 219 KČ29 185 KČ29 217 KČ29 219 KČ29 217 KČ29 202 KČ29 218 KČ29 225 KČ29 218 KČTypová poziceledenúnorbřezendubenkvětenrok 2022 červen červenecsrpenzáříříjenlistopadprosinec31308029 105 Kč29 172 KČ29 224 KČ29 204KČ29171 Kč29171Kč29171 KČ29 102KČ29102 Kč29 098KČ29 126KČ29 126KČ41105023442 Kč23 517 KČ23477 KČ23 492 KČ23 511 Kč23532 Kč23 5 25 KČ23 550 KČ23525 Kč23522 KČ23542 KČ23526 KČ41205023766KČ23 9 74 KČ23 885 KČ23970 KČ24009 KČ24 034 Kč23 987 KČ24 046 KČ24 018 Kč24 107 KČ24 079 KČ24 069 KČ41405026 409 Kč26 420 KČ26 404 KČ26 391 KČ26 337 KČ26413 Kč26422 KČ26419 KČ26408 Kč26 412 KČ26423 KČ26418 KČ42107026617KČ26779 KČ26 652 KČ26 709 KČ26 710 KČ26731Kč26 750 Kč26 791 KČ26799KČ26 778 KČ26 707 KČ26 662KČ42107123 800 KČn/a21685 KČ21 280 KČ22135 KČn/a23 900 KČ24 520 KČ24 210 KČ26150 KČ24 210 KČ24 210 KČ42206026914 KČ27180 Kč26948 KČ27036 KČ25 9 33 KČ27033 Kč27064 KČ27064 KČ26 993 KČ26 387 KČ26808 KČ27 036 KČ42304022 919 Kč22957 Kč22901 KČ22913 KČ22 941 KČ22 929 Kč22958 KČ22960 KČ22987 KČ22 839 KČ22 854 KČ22805 KČ42407027276 Kč27 690 Kč27340 Kč27 619 KČ27 590 KČ27566 Kč27 584 Kč27 725 KČ27641Kč27 618 KČ27723 KČ27639 KČ43205029128 KČ29 114 KČ29123KČ29 128 KČ29 127 KČ29 038 KČ28 590 KČ28 590 KČ28449 KČ28143 KČ28 390 KČ28319 KČÚdaj „n/a“ znamená, že uvedená hodnota se v daném období nevyskytovala.

15. Z výstupů ze systémové databáze transakčního systému SW APOST vyplývají data dle níže uvedených tabulkový přehledů (data srovnávaných zaměstnanců poměrně krácena tak, aby odpovídala úvazku žalobkyně):Listovní zásilky vnitrostátníObdobí, jméno FO, jméno FO2020 (11-12) – 2021 (1-2)3 19321 012Balíkové zásilky vnitrostátníObdobí, jméno FO, jméno FOCelkemCelkemz toho EMSCelkem2020 (11-12) – 2021 (1-2)6381 861úListovní a balíkové zásilky mezinárodníObdobí, jméno FO, jméno FO2020 (11-12) – 2021 (1-2)2621 22416. Ze Systému odměňování zaměstnanců , právnická osoba, , směrnice SM-1/2019 – verze 5.0 až 10.0, vyplývá, že tento upravuje pro účely odměňování zaměstnanců v oddíle 2 tzv. typové pozice (TP), tj. souhrn pracovních činností shodného nebo podobného charakteru a rozsahu. TP je identifikována názvem a číselným kódem. TP jsou:− základem systému odměňování zaměstnavatele (výše mzdy se stanovuje podle TP),− formou zajištění rovného přístupu v této oblasti (TP je přiřazena ke každému pracovnímu místu bez ohledu na to, kdo na toto pracovní místo nastoupí).Pro hodnocení TP využívá zaměstnavatel metodu analytického hodnocení prací (AHP). Podstatou této metody je posouzení složitosti, odpovědnosti, namáhavosti práce, náročnosti na úroveň odborné přípravy a náročnosti na organizaci a řízení. Mezi další posuzovaná kritéria patří fyzická a intelektuální zátěž, odpovědnost a bezpečnost práce a tzv. zvláštní požadavky (např. racionalita myšlení, kombinační schopnosti, flexibilita apod.). Základem pro posouzení kritérií je popis pracovní činnosti pro TP.Popis pracovní činnosti se zpracovává na TP, případně na pracovní místo. Za zpracování popisu pracovní činnosti na pracovní místo odpovídá vedoucí zaměstnanec. Hodnocení TP zajišťuje úsek řízení lidských zdrojů (ULZ) ve spolupráci s tzv. gestorem změny pro TP (vedoucí zaměstnanec na úrovni , právnická osoba, , nebo jím pověřený vedoucí zaměstnanec, který metodicky řídí danou oblast), zástupcem útvaru bezpečnost, případně dalšími zaměstnanci dle projednávané odborné problematiky.Výsledkem hodnocení TP je:− zařazení TP do tarifního stupně, který je základem pro stanovení výše základní a variabilní mzdy,− vytvoření karty typové pozice (karta TP) obsahující soubor informací vyplývajících z hodnocení jednotlivých kritérií.Návrh na vytvoření nové TP, nebo změnu stávající TP předkládá specializovanému útvaru odměňování gestor změny pro TP. Důvodem je změna organizační struktury, technologie, organizace práce, popisu pracovní činnosti, nebo vznik nové pracovní činnosti. Formulář na zpracování žádosti a postup je uveden na intranetu ČP.Každá TP je začleněna do profesní skupiny. Profesní skupina je souhrn podobných činností, který je jednoduchým způsobem identifikovatelný v rámci jednotlivých druhů činností a je samostatně sledován.Přehled TP a profesních skupin je uveden v Katalogu hlavních pracovních činností TP, který je přílohou opatření Systém typových pozic.Výsledky AHP a změny v systému TP schvaluje ředitel ULZ.

17. Ze Systému odměňování zaměstnanců , právnická osoba, , směrnice SM-1/2019 – verze 5.0 až 10.0, vyplývá, že tento upravuje pro účely odměňování zaměstnanců v oddíle 3.3.1. tzv. základní tarifní mzdu. Tarifní mzda určená zaměstnanci ve mzdovém výměru nesmí být nižší než minimum a vyšší než maximum vyplývající pro příslušnou TP z přílohy č. 1 Katalog hlavních pracovních činností TP opatření Systém typových pozic. V případě, že má zaměstnanec sjednanou kratší pracovní dobu, posuzuje se jeho tarifní mzda k minimální a maximální tarifní mzdě alikvotně podle poměru jeho sjednané týdenní pracovní doby vůči kratší týdenní pracovní doběZměny výše tarifních mezd se provádí k 1. 4. příslušného roku (GŘ může stanovit jiný termín) po projednání s odborovými organizacemi ve vazbě na schválený plán mzdových nákladů a ve vazbě na výstupy z ročního hodnocení zaměstnanců. V rámci schváleného plánu bude vedoucímu zaměstnanci přidělen objem na tarifní mzdy pro TP. Vedoucí zaměstnanec provede hodnocení dle směrnice Systém hodnocení zaměstnanců. Výši tarifní mzdy zaměstnanců ve stejné TP stanoví dle výsledků hodnocení v rámci přiděleného objemu mzdových prostředků. Ke snížení tarifní mzdy zaměstnance může dojít pouze v případě, že výsledkem hodnocení je známka C, případně dojde ke snížení ze známky A, nebo A+ na známku B. Pokud je s odborovými organizacemi projednáno minimální navýšení tarifní a variabilní mzdy pro každého zaměstnance s tarifní mzdou, nelze tarifní mzdu snižovat. Vedoucí zaměstnanec nestanoví mzdu ve vazbě na výstupy z ročního hodnocení zaměstnanců, pokud zaměstnavatel projedná s odborovými organizacemi jiný způsob navýšení mzdy.Změnu výše tarifní mzdy lze kromě výše popsaného případu provádět pouze v těchto případech:a) po ukončení zkušební doby s přihlédnutím k vyhodnocení adaptačního procesu (v relaci k ostatním zaměstnancům v rámci plánovaného objemu mzdových nákladů),b) při změně TP nebo přeřazení na jiné pracovní místo,c) v případě výrazného zhoršení nebo zlepšení pracovního výkonu po dobu nejméně tří po sobě jdoucích měsíců.V případech uvedených v odst. a) až c) lze změnu tarifní mzdy provést až po odsouhlasení příslušným zástupcem HR Business partner (z útvaru front office) a v návaznosti na schválený plán mzdových nákladů.

18. Z dokumentu „MODUL AHP/Analytické hodnocení prací TREXIMA“ vyplývá, že se jedná o komplexní metodiku pro ohodnocení složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce a hodnocení její náročnosti na úroveň odborné přípravy, požadavků na odborné a měkké kompetence, složitosti objektu vykonávané práce, náročnosti práce na její organizaci a řízení, odpovědnosti za škody a bezpečnou práci, zátěže fyzické včetně rizika pracovního úrazu. Je deklarováno, že metodika vychází ze souboru kritérií doporučených Mezinárodní organizací práce (ILO) a splňuje veškeré požadavky Zákoníku práce na proces ohodnocení pracovních pozic a její implementace ve firmě je základním předpokladem pro nastavení interní spravedlnosti mzdového a motivačního systému. Umožňuje navrhovat zatřídění prací do systému tarifních stupňů. Hodnocení prací podle analytické bodovací metodiky je prováděno posuzováním práce z hlediska 4 kritérií a 16 subkritérií. Spočívá ve výběru příslušných úrovní hodnocení u každého subkritéria a přiřazení příslušné bodové hodnoty této úrovni. Hodnota posuzované práce je dána celkovým bodovým skóre, získaným sumarizací bodů u všech hodnocených kritérií. Výsledné bodové skóre představuje hodnotu práce, která je měřítkem významu, důležitosti práce a jejího zatřídění v rámci podnikového tarifního systému.

19. Z tabulkového přehledu pracovní náplně typové pozice Pracovník přepážky vyplývá, že tato je žalovanou zařazena do tarifního stupně 7 a to při výkonu následujících základních pracovních činností:− příprava a uzavřeni pracoviště− převzetí, uložení, zabezpečení a odvedení svěřené hotovosti− zajištění poskytování služeb ČP− příjem a výdej zásilek, včetně zásilek hromadného podáni− obsluha smluvních podavatelů− příjem a výdej hotovosti− zajištění činnosti CzechPoint a eGovernment− prodej zboží a produktů aliančních partnerů− práce s reklamacemi20. Z oznámení o převzetí právního zastoupení a předžalobní výzvy ze dne 8. 12. 2023 vč. doručenky datové zprávy ID , Anonymizováno, vyplývá, že žalobkyně prostřednictvím svého právního zástupce uvedeného uplatnila u žalované nárok na nárok na náhradu škody ve výši 12 956,29 Kč.

21. Na základě výše uvedených skutkových zjištění učinil soud následující závěr o skutkovém stavu:Žalobkyně působila v období od listopadu 2020 do února 2021 jakožto zaměstnanec žalované na pracovní pozici „Pracovník přepážky“ (kód typové pozice 421070, tarifní stupeň 7) na poště , adresa, .Zaměstnanec žalované , jméno FO, vykonával v rámci typové pozice „Pracovník přepážky“ (kód 421070, tarifní stupeň 7) v období od listopadu 2020 do února 2021 svou práci na poště , adresa, . Jednalo se o poštu se specializovanými přepážkami zaměřenými na konkrétní agendy.Základní tarifní mzda byla jednotlivým zaměstnancům stanovena dle tabulkového přehledu níže:Datum účinnostiŽalobkyně, jméno FO1. 4. 202018 350 Kč25 910 Kč1. 4. 202118 350 Kč26 940 KčSystém odměňování žalované se opírá o tarifní stupně, které určují mzdu v závislosti na typové pozici (TP) s ohledem na složitost, odpovědnost a namáhavost práce, pracovní podmínky a předmět práce a její výsledky. Systém typových pozic je u žalované určován na základě komplexního analytického hodnocení prací dle metodologie AHP (Analytické hodnocení prací), která má zohledňovat požadavky zákoníku práce a standardy Mezinárodní organizace práce.Typová pozice „Pracovník přepážky“, na kterou byli zařazeni jak žalobkyně, tak srovnávaný zaměstnanec , jméno FO, , je tarifně zařazena do stupně 7 a zahrnuje činnosti, jako je příjem a výdej zásilek (včetně hromadných a mezinárodních), poskytování služeb CzechPoint a eGovernment, práce s reklamací zásilek a práce s hotovostí.Žalobkyně oproti srovnávanému zaměstnanci poskytla podstatně (řádově) méně poštovních služeb:SlužbaŽalobkyně (2020-2021), jméno FO, (2020-2021)Listovní zásilky vnitrostátní3 193 ks21 012 ksBalíkové zásilky vnitrostátní683 ks1 861 ksListovní a balíkové zásilky mezinárodní683 ks1 861 ks22. Z ostatních provedených důkazů nezjistil soud nic rozhodného pro posouzení skutkového stavu. Uvedené důkazy hodnotil soud jednotlivě i v jejich vzájemné souvislosti, přičemž má za to, že prokazují zjištěný skutkový stav a další dokazování by již bylo v rozporu se zásadou rychlosti a hospodárnosti řízení.

23. Podle § 110 z. p. zaměstnavatel porušuje zásadu rovného zacházení, pokud odměňuje zaměstnance za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty odlišně. Žalobkyně se domáhala doplatku mzdy na základě rozdílu mezi mzdou pracovníků přepážky s různým místem výkonu práce (, adresa, vs. , adresa, ). Tvrdí přitom, že žalovaná bez věcných důvodů stanovila pracovníkům přepážky mimo hlavní město nižší základní tarifní hrubou měsíční mzdu.

24. Otázka porušení práva zaměstnanců žalované mimo Prahu na rovné odměňování již byla v minulosti opakovaně soudy řešena, a to zejména, pokud jde o pracovníky na pozici „Řidič“ (viz např. řízení vedená zdejším soudem pod sp. zn. , spisová značka, a , spisová značka, ). Nelze sice paušalizovat a závěry soudů v těchto věcech bez dalšího přenášet na projednávanou věc. Na druhou stranu ovšem nelze ani ignorovat judikaturu, která takto vznikla (viz zejména rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 7. 2020, sp. zn. 21 Cdo 3955/2018, a usnesení Ústavního soudu ze dne 31. 8. 2021, sp. zn. I. ÚS 2820/20). Městský soud v Praze ve svém rozsudku ze dne 27. 2. 2018, sp. zn. , spisová značka, , uvádí:„12. V daném případě se žalobce proti žalované domáhal plnění představující rozdíl mezi mzdou zaměstnance žalované vykonávajícího na pracovní pozici řidiče – kód 432050, v 5. tarifním stupni, v atrakčním obvodu , adresa, , a mzdou téhož zaměstnance žalované vykonávajícího práci v atrakčním obvodu , adresa, s tvrzením, že vyplácením nižší mzdy řidičům zaměstnaným mimo hlavní město se žalovaná dopouští porušování ust. § 16 a ust. § 110 ZP. Dle rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 6. srpna 2015, sp. zn. 21 Cdo 3976/2013, jestliže zaměstnavatel bez věcných důvodů zaměstnanci stanoví či s ním sjedná odměnu za práci, která je v porovnání s ostatními zaměstnanci vykonávajícími stejnou práci nebo práci stejné hodnoty v rozporu se zásadou rovného zacházení, jde o porušení právní povinnosti; zaměstnanec, který byl nerovným zacházením postižen, má právo domáhat se náhrady takto vzniklé újmy podle ustanovení § 265 odst. 2 ZP. Po právní stránce je tedy třeba újmu vzniklou zaměstnanci v důsledku mzdové diskriminace posuzovat jako specifický nárok plynoucí z ustanovení zákoníku práce o náhradě škody. Dle rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 20. prosince 2016, sp. zn. , spisová značka, , mzda zaměstnanci se poskytuje podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků; za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda. Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce. Složitost, odpovědnost a namáhavost práce se posuzuje podle vzdělání a praktických znalostí a dovedností potřebných pro výkon této práce, podle složitosti předmětu práce a pracovní činnosti, podle organizační a řídící náročnosti, podle míry odpovědnosti za škody, zdraví a bezpečnost, podle fyzické, smyslové a duševní zátěže a působení negativních vlivů práce. Pracovní podmínky se posuzují podle obtížnosti pracovních režimů vyplývajících z rozvržení pracovní doby, například do směn, dnů pracovního klidu, na práci v noci nebo práci přesčas, podle škodlivosti nebo obtížnosti dané působením jiných negativních vlivů pracovního prostředí a podle rizikovosti pracovního prostředí. Pracovní výkonnost se posuzuje podle intenzity a kvality prováděných prací, pracovních schopností a pracovní způsobilosti a výsledky práce se posuzují podle množství a kvality.

13. Odvolací soud především sdílí závěr soudu I. stupně, že za situace, kdy bylo mezi účastníky řízení učiněno nesporným, že zaměstnanci žalované vykonávající práci řidiče v 5. tarifním stupni v atrakčním obvodu , adresa, byli odměňování nižší mzdou, než titíž zaměstnanci žalované vykonávající práci v atrakčním obvodu , adresa, , stíhalo břemeno tvrzení a břemeno důkazní k prokázání skutečnosti, že ze strany žalované nedošlo k porušení zásady rovného zacházení ve vztahu k těmto zaměstnancům ve mzdové oblasti, žalovanou (viz obdobně též např. rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 7. července 2010, sp. zn. 21 Cdo 1743/2009). Soud I. stupně proto postupoval zcela správně, když žalované v tomto směru při ústním jednání konaném dne 25. října 2016 poskytl poučení ve smyslu ust § 118a odst. 1 a 3 o. s. ř. Odvolací soud má pak dále, ve shodě se soudem I. stupně, za to, že žalovaná uvedenou skutečnost neprokázala, naopak lze z provedených důkazů přijmout závěr, že práce řidičů v obou atrakčních obvodech je v zásadě srovnatelná, a proto vyplácení vyšších mezd řidičům v atrakčním obvodu , adresa, není nikterak opodstatněné.“25. Výše uvedené shrnutí relevantní právní úpravy a jejího výkladu je uplatnitelné i na projednávanou věc.

26. Ani v projednávané věci není sporu o tom, že žalobkyně (mimopražský zaměstnanec) měla v rozhodném období nižší základní tarifní hrubou měsíční mzdu než zaměstnanec žalované působící na téže typové pozici v Praze (, jméno FO, ).

27. Zároveň z provedeného dokazování vyplynulo, že žalovaná (přinejmenším formálně) zavedla systém hodnocení práce svých zaměstnanců a její kategorizace do typových pozic reflektující požadavky § 110 z. p. (viz zejména body 16 a 17 odůvodnění tohoto rozsudku).

28. Jednotlivé typové pozice a zařazení pracovníků a jejich práce do nich je tedy vyjádřením výsledku formalizovaného hodnocení práce zaměstnanců žalované z hlediska „složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce a hodnocení její náročnosti na úroveň odborné přípravy, požadavků na odborné a měkké kompetence, složitosti objektu vykonávané práce, náročnosti práce na její organizaci a řízení, odpovědnosti za škody a bezpečnou práci, zátěže fyzické včetně rizika pracovního úrazu“ (viz úvod dokumentu „MODUL AHP/Analytické hodnocení prací TREXIMA“).

29. Na toto navazuje systém odměňování založený na tarifních stupních odpovídajících jednotlivým typovým pozicím. V těchto mezích pak má být stanovována mzda jednotlivým zaměstnancům. Rozhodování o ní probíhá v zásadě na dvou úrovních. Na úrovni globální (celopodnikové) má být po projednání s odborovými organizacemi vypracován a schválen plán mzdových nákladů (viz bod 23 odůvodnění tohoto rozsudku). V rámci něj je vedoucím zaměstnancům přidělen objem na tarifní mzdy pro jednotlivé typové pozice. Na globální rozhodování pak navazuje rozhodování „lokální“ zajišťované vedoucími zaměstnanci. Ti provedou hodnocení svých podřízených zaměstnanců a na základě toho v rámci přiděleného objemu mzdových prostředků stanoví výši jejich tarifních mezd.

30. Lze tak shrnout, že sama žalovaná nastavila své interní procesy takovým způsobem, že jí prováděná kategorizace práce do typových pozic má zásadně odrážet kritéria vymezující stejnou práci nebo práci stejné hodnoty dle § 110 z. p. (složitost, odpovědnost a namáhavost, srovnatelnost pracovních podmínek, pracovní výkonnost a výsledky práce). Pokud tak sama žalovaná zařadila žalobkyni i srovnávaného zaměstnance , jméno FO, na stejnou typovou pozici (421070 Pracovník přepážky), vyplývá z toho důvodný předpoklad, že se v jejich případě jednalo o stejnou práci nebo práci stejné hodnoty dle § 110 z. p.

31. Soud vyšel zejména z diametrálně odlišná (nižší) výkonnost žalobkyně oproti srovnávanému zaměstnanci při poskytování jednotlivých služeb spadajících do pracovní náplně pracovníka přepážky (viz body 15 a 21 odůvodnění tohoto rozsudku).

32. Za daných okolností nelze mít za to, že práce žalobkyně a srovnávaného zaměstnance , jméno FO, byla stejnou prací nebo prací stejné hodnoty, jak činí Městský soud v Praze v bodě 13 výše citovaného rozsudku ze dne 27. 2. 2018, sp. zn. , spisová značka, . Práce, kterou žalobkyně skutečně vykonávala byla zejména z hlediska kvantitativního kritéria nesrovnatelně menší intenzity než práce, kterou vykonával srovnávaný zaměstnanec pan , jméno FO, . Soud tak uzavřel, že v případě žalobkyně a srovnávaného zaměstnance žalované se tak nejednalo o objektivně stejnou práci (rozsudek Soudního dvora (pátého senátu) ze dne 1. 7. 1986, Gisela Rummler proti Dato-Druck GmbH., věc 237/85, 61985CJ0237).

33. S ohledem na výše uvedené lze shrnout, že mezi prací žalobkyně a srovnávaného zaměstnance , jméno FO, v rozhodném období existovaly podstatné rozdíly, pokud jde o pracovní podmínky (velké pražské pošty s jinou organizací práce než malá pošta , adresa, ), pracovní výkonnost a výsledky práce (diametrálně odlišné množství poskytnutých služeb i jejich skladba). Uvedená kritéria jsou přitom definičními znaky stejné práce nebo práce stejné hodnoty dle § 110 odst. 2 z. p. Nenaplnění, byť jen jediného z nich znamená, že není naplněna ani posledně uvedená definice, resp. hypotéza normy § 110 odst. 1 z. p.

34. Z podstaty věci tak v projednávané věci nelze hovořit o porušení práva žalobkyně na stejnou mzdu dle posledně uvedeného ustanovení. Žaloba byla proto zamítnuta.

35. O náhradě nákladů řízení rozhodl soud ve výroku II. tohoto rozsudku podle § 142 odst. 1 o. s. ř. tak, že přiznal žalované, jež byla v řízení zcela úspěšná, nárok na náhradu nákladů řízení v částce 14 614,30 Kč. Tyto náklady sestávají do doby, než byla žalovaná zastoupena právním zástupcem dle ust. § 151 odst. 3 zákona č. 99/1963 Sb., o.s.ř., ve spojení s ust. § 2 odst. 3 vyhlášky č. 254/2015 paušální náhradu ve výši 300 Kč za 1 úkon (vyjádření ve věci ze dne 5. 3. 2024) a dále z nákladů zastoupení advokátem, kterému náleží odměna stanovená § 6 odst. 1 a § 7 vyhlášky č. 177/1996 Sb., advokátního tarifu, (dále jen „a. t.”) z tarifní hodnoty ve výši 12 956,29 Kč sestávající z částky 1 620 Kč za každý z 5 úkonů právní služby (příprava a převzetí zastoupení, vyjádření ve věci ze dne 31. 7. 2024 a 4. 9. 2024 a účast na jednáních soudu dne 7. 8. 2024 a 12. 3. 2025) a včetně 4 paušálních náhrad výdajů po 300 Kč dle § 13 odst. 4 a. t. a včetně 1 paušální náhrady výdajů po 450 Kč dle § 13 odst. 4 a. t. V neposlední řadě pak žalované náleží DPH ve výši 21 % z odměny právního zástupce, náhrady hotových výdajů dle § 137 odst. 3 písm. a) o.s.ř. ve výši 2 047,50 Kč. Náklady žalobkyně tak dosáhly výše celkem 12 097,50 Kč.