31 C 171/2020

Plný text

Obvodní soud pro Prahu 5 rozhodl v senátě složeném z předsedkyně senátu JUDr. Jitky Skálové a přísedících JUDr. Bohuslavy Studničkové a Evy Ficencové ve věci žalobce: osobní údaje žalobce zastoupený advokátkou údaje o zástupci proti žalované: osobní údaje žalované zastoupené advokátem titul . jméno jméno sídlem adresa o neplatnost výpovědi z pracovního poměru

I. Určuje se, že výpověď z pracovního poměru ze dne 20. 12. 2019, daná žalobci žalovanou, z důvodu dle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce, je neplatná.

II. Žalovaná je povinna zaplatit žalobci na náhradě nákladů řízení 25 716 Kč k rukám právní zástupkyně žalobce, a to do 3 dnů od právní moci tohoto rozsudku.

1. Žalobou se žalobce domáhal určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru, dané žalobci žalovanou dne 20. 12. 2019 s tím, že výpověď z pracovního poměru, daná žalovanou žalobci pro nadbytečnost dle ust. § 52 písm. c) zák. práce je neplatná a že žalobce trvá na dalším přidělování práce. Žalobce tvrdil, že přípisem ze dne 20. 12. 2019 nazvaném„ výpověď z pracovního poměru“ bylo žalobci sděleno, že mu žalovaná dává výpověď z pracovního poměru, neboť se stal vzhledem k rozhodnutí o organizační změně zaměstnavatele ze dne 31. 1. 2018 nadbytečným a to s účinností od 1. 1. 2019. Přípis byl žalobci doručen 25. 1. 2020. Žalobce však nebyl s rozhodnutím zaměstnavatele o organizační změně vůbec seznámen, toto mu nebylo nikdy zasláno a není jasné, zda takovéto rozhodnutí vůbec existuje a zda došlo k naplnění výpovědního důvodu ve smyslu § 52 písm. c) zák. práce. Žalobci nebyla výpověď z pracovního poměru doručena v souladu s ustanoveními zákoníku práce o doručování.

2. Žalovaná se žalobou nesouhlasila a jako nedůvodnou ji navrhla zamítnout. Namítala, že výpověď z pracovního poměru žalobci žalovaná řádně doručila, žalobce byl vyzván k osobnímu převzetí výpovědi z pracovního poměru, k výzvě žalované se nedostavil, proto přistoupila k zaslání výpovědi prostřednictvím provozovatele poštovních služeb. Skutečnost, že absentovala plná moc žalované pro úkon dání výpovědi žalobci žalovanou u doručené výpovědi, nezpůsobuje její neplatnost, zmocnění k podpisu předmětné výpovědi existovalo, jen nebylo přiloženo k zaslané písemnosti. Žalovaná tvrdila, že žalobce byl dostatečně seznámen s organizační změnou, a sice ve výpovědi označením konkrétního rozhodnutí žalované, tj. datem 31. 1. 2018. Organizační změna žalované proběhla v několika etapách a byla oznámena úřadu práce v souvislosti s hromadným propouštěním. Skutečnost, že se organizační změna vztahovala na žalobce je dána tím, že je na rozhodnutí žalované, jakožto zaměstnavatele, který ze zaměstnanců je nadbytečným. Žalovaná určila, které zaměstnance si ponechá a s ostatními byl pracovní poměr ukončen, v souvislosti s organizační změnou došlo k ukončení pracovního poměru s více než 100 zaměstnanci. Žalobce byl pro žalovanou nadbytečný již od 1. 1. 2019, po celou dobu, než mu skončil pracovní poměr.

3. Soud provedl dokazování všemi důkazy, které navrhli a předložili účastníci řízení (§ 120 odst. 1 zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád (dále jen „o.s.ř.“), ve spojení s § 129 odst. 1 o.s.ř.). řízení nevyšla najevo potřeba provedení dalších důkazů (§ 120 odst. 2 věta prvá o.s.ř.). Pokud soud provedl v řízení další důkazy a tyto nehodnotil, potom z těchto důkazů neučinil žádná skutková zjištění významná pro rozhodnutí ve věci samé.

4. V řízení byl provedenými důkazy prokázán následující skutkový stav: Žalobce uzavřel se žalovanou pracovní poměr na základě pracovní smlouvy ze dne 31. 3. 2006 na pozici Shift Operation Manager. Na základě dohody o změně pracovní smlouvy pracoval žalobce pro žalovanou od 1. 6. 2008 na pozici Senior Engineer, IP Design & Provisioning / prokazováno pracovní smlouvou ze dne 31. 3. 2006, včetně dodatku č. 1 /. Přípisem ze dne 20. 12. 2019 doručila žalovaná žalobci výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce, z které vyplývá, že se žalobce stal pro žalovanou nadbytečným zaměstnancem vzhledem k rozhodnutí o organizační změně zaměstnavatele ze dne 31. 1. 2019, a to s účinností od 1. 1. 2019 s tím, že výpovědní doba činí 2 měsíce a začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi. Z této listiny je patrné, že by měla obsahovat 3 strany, avšak žalobci byly doručeny pouze 2 strany přípisu /prokazováno listinou„ výpověď z pracovního poměru“ ze dne 20. 12. 2019 adresovanou žalobci, včetně dodejky /. Z listiny označené„ rozhodnutí o organizační změně“, datované 31. 1. 2018 vyplývá, že žalovaná rozhodla o organizační změně spočívající částečně ve zrušení části zaměstnavatele s ohledem na úplné ukončení některých činností zaměstnavatele a v částečném snížení stavu zaměstnanců u činností zaměstnavatele, které zůstávají zachovány, a to vzhledem ke změně úkolů zaměstnavatele spočívající, jak v omezení činnosti zaměstnavatele, tak ve zvýšení efektivity práce a snížení nákladů zaměstnavatele, a to ve 2 fázích, účinnost první fáze nastala ke dni 1. 1. 2019 a účinnost druhé fáze nastala ke dni 1. 7. 2019. Žalobce, jako zaměstnance žalované, se týkala fáze č. 2, označená jako„ 252 – DEP Engineering. Všem zaměstnancům ve změnou dotčených odděleních byl ukončen pracovní poměr k datu 31. 12. 2018 a k datu 30. 6. 2019, rovněž došlo ke snížení počtu zaměstnanců v rozhodnutí v uvedených oddělení, kde měli zůstat jen v rozhodnutí o organizační změně vyjmenovaní zaměstnanci. Rozhodnutí o organizační změně žalované nebylo žalovanou předloženo soudu v originále, ale pouze v nepotvrzené jeho kopii / prokazováno listinou rozhodnutí o organizační změně žalované ze dne 31. 1. 2018 Z listiny„ Informace o záměru hromadného propouštění“ ze dne 19. 4. 2018 vyplývá, že Úřadu práce bylo sděleno hromadné propouštění zaměstnanců, jehož důvodem bylo rozhodnutí žalované o organizační změně spočívající ve zrušení části zaměstnavatele, kdy přesný počet a profesní složení zaměstnanců, kteří mají být propuštěni je uvedeno v příloze č. 1 a č. 2 této informace, v první fázi, účinné ke dni 31. 12. 2018 se počítalo s propuštěním 84 zaměstnanců a ve fázi 2., účinné ke dni 30. 6. 2019 se 74 zaměstnanci. Soud konstatuje, že listina nebyla žalovanou předložena v originále, kopie zůstala nepotvrzena žalovanou, přílohy č. 1 a č. 2 nebyly k důkazu předloženy / prokazováno listinou„ Informace o záměru hromadného propouštění“ ze dne 19. 4. 2018, včetně průvodního dopisu na leč. 79, svědčícím o doručení Úřadu práce ČR dne 19. 4. 2018 /. Z prezenční listiny z jednání žalované se zaměstnanci ohledně organizačních změn zaměstnavatele a seznámení se s organizačními změnami, které účastníkům jednání byly poskytnuty i v písemné formě ze dne 19. 4. 2018 a 15. 5. 2018, soud zjistil, že mezi podpisy zúčastněných účastníků jednání se jméno ani podpis žalobce jako zaměstnance nenachází /prokazováno prezenčními listinami ze dne 19. 4. 2018, 15. 5. 2018, zpráva o rozhodnutí o hromadném propouštění ze dne 17. 5. 2018, včetně dodejky l. č. 92 spisu/. Z přípisu právní zástupkyně žalované právní zástupkyni žalobce ze dne 21. 2. 2019 soud zjistil, že žalovaná označuje žalobce jako zaměstnance žalované, nikoliv však jako nadbytečného zaměstnance /prokazováno listinou dopis žalované žalobci ze dne 21. 2. 2020, l. č. 110spisu /.

4. Na základě provedeného dokazování dospěl soud ke skutkovému závěru, že žalobce byl zaměstnán u žalované v pracovním poměru na pozici Senior Engineer, IP Design & Provisioning, ze kterého mu byla dána výpověď pro nadbytečnost v důsledku přijetí rozhodnutí o organizační změně žalované. Žalobce zaslal žalované přípis, ve kterém uvedl, že výpověď ze dne 20. 12. 2019 považuje za neplatnou a nadále trvá na zachování pracovního poměru.

5. Projednávanou věc je třeba posuzovat i v současné době - vzhledem k tomu, že žalovaná dala žalobci výpověď z pracovního poměru dopisem ze dne 20. 12. 2019 - podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění účinném do 31. 12. 2019.

6. Podle ustanovení § 48 odst. 1 zákoníku práce, pracovní poměr může být rozvázán jen a) dohodou, b) výpovědí, c) okamžitým zrušením, d) zrušením ve zkušební době.

7. Podle ustanovení § 50 odst. 1, 2, 4 zákoníku práce výpověď z pracovního poměru musí být písemná, jinak se k ní nepřihlíží. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodu výslovně stanoveného v ustanovení § 52 zákoníku práce. Dá-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď (§ 52 zákoník práce), musí důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. Důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn.

8. Podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

9. K předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce patří podle ustálené judikatury soudů to, že o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách přijal zaměstnavatel (nebo příslušný orgán) rozhodnutí, že se podle tohoto rozhodnutí konkrétní zaměstnanec stal pro zaměstnavatele nadbytečným a že tu je příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, tj. že se zaměstnanec stal právě a jen v důsledku takového rozhodnutí (jeho provedením u zaměstnavatele) nadbytečným. Pro výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce je současně charakteristické, že zaměstnavatel i nadále může (objektivně vzato) zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy (v důsledku rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách zaměstnavatel neztrácí možnost přidělovat zaměstnanci práci, kterou pro něj dosud podle pracovní smlouvy konal), avšak jeho práce není (vůbec nebo v původním rozsahu) pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, neboť se stal nadbytečným vzhledem k rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách (dále jen„ organizační změna“). Zákon uvedeným způsobem zaměstnavateli umožňuje, aby reguloval počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám (srov. například rozsudek býv. Nejvyššího soudu ze dne 22. 2. 1968, sp. zn. 6 Cz 215/67, uveřejněný ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek pod publikačním [číslo] rozsudek býv. Nejvyššího soudu ČSR ze dne 23. 7. 1968, sp. zn. 6 Cz 49/68, uveřejněný ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek pod publikačním [číslo] nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 6. 6. 2002, sp. zn. 21 Cdo 1369/2001). Nadbytečným je zaměstnanec též tehdy, jestliže podle rozhodnutí o organizační změně zaměstnanci odpadne jen část jeho dosavadní pracovní náplně nebo pouze některá z více dosud vykonávaných prací (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 11. 2014, sp. zn. 21 Cdo 4442/2013, který byl uveřejněn ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek pod publikačním [číslo]). O výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel; soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat (srov. například odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 20. 11. 2003, sp. zn. 21 Cdo 733/2003, který byl uveřejněn v časopisu Soudní judikatura z oblasti občanského, obchodního a pracovního práva pod publikačním [číslo]). Rozhodnutí o organizační změně není právním úkonem (právním jednáním), a jako takové nepodléhá přezkumu soudu z hlediska své platnosti (srov. odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 14. 7. 2015, sp. zn. 21 Cdo 2617/2014). Jde o faktický úkon zaměstnavatele, který nejblíže podléhá interpretačním pravidlům použitelným pro právní jednání (srov. odůvodnění usnesení Nejvyššího soudu ze dne 22. 10. 2009, sp. zn. 21 Cdo 2972/2008, nebo odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 14. 11. 2011, sp. zn. 21 Cdo 1922/2010). Je tedy třeba sledovat nejenom formální jazykové vyjádření, nýbrž i smysl a účel vydaného opatření, zejména tedy není možno vytrhávat z celkového kontextu jednotlivé (byť třebas i významově ne zcela zdařilé) formulace na úkor zjištění celkového smyslu a účelu opatření, který je odvoditelný z jiných pasáží jeho textu (srov. též odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 26. 9. 2012, sp. zn. 21 Cdo 1520/2011, který byl uveřejněn ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek pod publikačním [číslo] zde vyjádřený právní názor, že v případě zjišťovaní smyslu a účelu opatření nejde o přezkum z hlediska platnosti, ale o posouzení, jaké rozhodnutí bylo přijato a zda jde o rozhodnutí významné z pohledu ustanovení § 52 písm. c) zák. práce (stejně též právní názor vyjádřený v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 27. 4. 2004, sp. zn. 21 Cdo 2204/2003, který byl uveřejněn ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek pod publikačním [číslo])). Při výkladu rozhodnutí o organizační změně je třeba mít stále na zřeteli, že zákon nestanoví, že by rozhodnutí o organizační změně, aby mohlo být podkladem pro rozvázání pracovního poměru výpovědí podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce, výslovně muselo zmiňovat, že jeho cílem je„ snížení počtu zaměstnanců“; okolnost, že ustanovení § 52 písm. c) zák. práce blíže charakterizuje povahu přijatého organizačního opatření (resp.„ rozlišuje jednotlivé důvody rozhodnutí zaměstnavatele, pro něž k nadbytečnosti dochází“), popřípadě uvádí jeho hospodářský účel (kauzu), ještě neznamená, že obsahuje více zákonných důvodů, které mohou být podkladem výpovědi. Pouze demonstrativní výčet skutečností, které jsou zde uváděny jako možný důvod přijetí organizačního opatření (důvodem výpovědi mohou být i„ jiné organizační změny“), odůvodňuje závěr, že ustanovení § 52 písm. c) zák. práce obsahuje jediný zákonný důvod výpovědi, jímž je nadbytečnost zaměstnance v důsledku (jakékoliv) organizační změny (srov. odůvodnění již zmíněného rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 29. 5. 2012, sp. zn. 21 Cdo 1138/2011, nebo odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 23. 1. 2018, sp. zn. 21 Cdo 4429/2017). Jinak řečeno, organizační změna, která je obsahem rozhodnutí zaměstnavatele, může být„ jakákoliv“; významné je jen a pouze, že zaměstnanec se v důsledku této změny stal nadbytečným (je dána příčinná souvislost mezi faktickým dopadem změny a nadbytečností zaměstnance).

10. O příčinnou souvislost mezi rozhodnutím o organizační změně a nadbytečností zaměstnance jde tehdy, nastala-li nadbytečnost určitého zaměstnance následkem provedení (uskutečnění) rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně, tedy, řečeno jinak, bylo-li rozhodnutí o organizačních změnách (jeho realizace u zaměstnavatele) bezprostřední (a skutečnou) příčinou nadbytečnosti zaměstnance (srov. odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 22. 5. 2019, sp. zn. 21 Cdo 2300/2017, který byl uveřejněn v časopise Soudní judikatura z oblasti občanského, obchodního a pracovního práva pod publikačním číslem 49/2020). Má-li být takové rozhodnutí skutečnou příčinou nadbytečnosti zaměstnance, musí zaměstnavatel dát výpověď v takovém okamžiku, aby pracovní poměr skončil na základě této výpovědi (uplynutím výpovědní doby) nejdříve v pracovním dni předcházejícím dni, v němž nastává účinnost přijatých organizačních změn (srov. rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 25. 8. 1998, sp. zn. 2 Cdon 1130/97, uveřejněný v časopisu Soudní rozhledy č. 11, ročník 1999, str. 374, a rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 29. 6. 1998, sp. zn. 2 Cdon 1797/97, který byl uveřejněn ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek pod publikačním [číslo] 1999). Z uvedeného tedy vyplývá, že obsahem rozhodnutí zaměstnavatele, aby toto splnilo požadavky, uvedené v ustanovení § 52 písm. c) zák. práce, je jen a pouze„ organizační změna“, která může spočívat příkladmo ve snížení počtu zaměstnanců, změně úkolů (typicky obměna výrobního sortimentu), technického vybavení (typicky modernizace výrobního zařízení) nebo prostě jakákoliv jiná změna (např. s uvedenými změnami související obměna potřebné profesní struktury zaměstnanců); významné a určující je, že v důsledku takového rozhodnutí (takové„ změny“) se zaměstnanec stal (stane) pro zaměstnavatele nadbytečným, protože odpadla jeho pracovní náplň, popř. její část. Pro posouzení, zda rozhodnutí zaměstnavatele splňuje tyto požadavky, je již bez významu, zda účinky rozhodnutí nastávají okamžitě („ ze dne na den“) k určitému datu (typicky v případě rozhodnutí o zrušení pracovního místa k určitému datu), anebo proces realizace rozhodnutí o změně vyžaduje určité dílčí (postupné) faktické či právní kroky, které vlastní obsah rozhodnutí realizují, a jejichž účinky se k určitému (v rozhodnutí naplánovanému) datu projeví (naplní), tak jak tomu bylo v posuzovaném případě.

11. Zaměstnanec je pro zaměstnavatele nadbytečný tehdy, jestliže zaměstnavatel nemá s ohledem na přijaté rozhodnutí o organizačních změnách možnost zaměstnance dále zaměstnávat pracemi dohodnutými v pracovní smlouvě. Zaměstnavatelům zákon umožňuje, aby regulovali počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnávali jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jejich potřebám. O výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel; soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat.

12. Jak vyplývá z judikatury Nejvyššího soudu zákoník práce nebo jiné právní předpisy nestanoví, že by rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách muselo být přijato (vydáno) vždy jen písemně, a ani nepředpokládají, že by muselo být zaměstnavatelem„ vyhlášeno“ nebo jiným způsobem zveřejněno. Zaměstnanec, jehož se rozhodnutí o organizační změně týká, s ním však musí být seznámen; postačí ovšem, jestliže se tak stane až ve výpovědi z pracovního poměru / srovnej např. rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 1932/2006 ze dne 17.5.2007 /.

13. Okolnost, že ustanovení § 52 písm. c) zák. práce charakterizuje povahu přijatého organizačního opatření (stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách), ještě neznamená, že obsahuje zákonné důvody, které mohou být podkladem výpovědi. Zůstává přitom mimo pochybnost, že (skutkový) důvod výpovědi musí být uveden nejen tak, aby bylo zřejmé, který z důvodů uvedených v ustanovení § 52 písm. c) zák. práce byl uplatněn, ale současně takovým způsobem, aby bylo nepochybné, v čem je spatřován důvod výpovědi po stránce skutkové; jen taková konkretizace použitého důvodu po skutkové stránce zajišťuje, že nevzniknou pochybnosti o tom, z jakého důvodu byl se zaměstnancem rozvázán pracovní poměr, a že výpovědní důvod nebude možné dodatečně měnit. Výpovědní důvod je ve výpovědi skutkově vymezen nezaměnitelným způsobem pouze tehdy, jestliže jsou skutkové okolnosti ve výpovědi uvedeny tak, že ve svém souhrnu tvoří skutek nezaměnitelný s jinými skutky subsumovatelnými pod tutéž hypotézu právní normy. Skutečnosti, které byly důvodem pro výpověď, přitom není třeba rozvádět do všech podrobností. Výklad projevu vůle může směřovat jen k objasnění jeho obsahu, tedy ke zjištění toho, co bylo skutečně projeveno. Pomocí výkladu projevu vůle nelze„ nahrazovat“ nebo„ doplňovat“ vůli, kterou účastník v rozhodné době neměl nebo kterou sice měl, ale neprojevil (srov. například rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 14. 10. 1996 sp. zn. 3 Cdon 946/96, uveřejněný pod [číslo] ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1997).

14. V dopise ze dne 20. 12. 2019 žalovaná uvedla, že dává žalobci výpověď ve smyslu ust. § 53 písm. c), neboť se vzhledem k rozhodnutí o organizační změně zaměstnavatele ze dne 31. 1. 2018 stal nadbytečným, a to s účinností od 1. 1. 2019. Z tohoto slovního vyjádření je jasně patrné, z jakého důvodu uvedeného v ustanovení § 52 písm. c) zák. práce byla výpověď z pracovního poměru dána, současně však z takto uvedeného důvodu výpovědi skutečně nelze dovodit, v čem spočívala organizační změna, v důsledku které se žalobce měl stát pro žalovanou nadbytečným. Za tohoto stavu vyšel soud ze závěrů, jež z důkazů provedených v řízení učinil, že žalobce nebyl s organizační změnou žalované ze dne 31. 1. 2018 seznámen, a to nejen ve výpovědi, ale ani jiným způsobem.

15. Na základě shora uvedeného dospěl soud k závěru, že žalovaná přijala rozhodnutí a realizovala organizační změnu ve společnosti spočívající ve zrušení části zaměstnavatele s ohledem na úplné ukončení některých činností zaměstnavatele a v částečném snížení stavu zaměstnanců u činností zaměstnavatele, které zůstávají zachovány, a to vzhledem ke změně úkolů zaměstnavatele spočívající, jak v omezení činnosti zaměstnavatele, tak ve zvýšení efektivity práce a snížení nákladů zaměstnavatele, tj. zvýšení efektivnosti práce a úspory finančních prostředků, rozhodla o snížení stavu zaměstnanců na mnoha pracovních pozicích i na pracovní pozici zastávané žalobcem, s účinností od 1. 1. 2019 a od 1. 7. 2019. Vzhledem k tomu, že žalovaná dala žalobci výpověď z pracovního poměru z důvodu jeho nadbytečnosti dne 20. 12. 2019, v které není bližší specifikace organizační změny, se změnou jej neseznámila, nelze než konstatovat, že výpověď z pracovního poměru žalobci byla dána žalovanou neplatně.

16. Pro úplnost soud konstatuje, že neshledal ani příčinnou souvislost nadbytečnosti žalobce jako zaměstnance žalované s provedenou organizační změnou, zejména s ohledem na skutečnost, že žalobci byla dána výpověď z pracovního poměru po té, kdy již se všemi nadbytečnými zaměstnanci byl pracovní poměr ukončen a změna byla již účinně realizována cca 1 rok před podáním této výpovědi. Zjištěná skutečnost koresponduje rovněž s jednáním žalované, kdy ještě v roce 2019 se žalobcem jednala jako se svým zaměstnancem / srovnej přípis žalobci l. č. 110 ze dne 21. 2. 2019 17. S ohledem na shora uvedené skutečnosti má soud za to, že pracovní poměr žalobce u žalované trval. Pro nedostatek uvedeného výpovědního důvodu ve výpovědi z pracovního poměru žalobce ze dne 20. 12. 2019, který má za následek její neplatnost, jak je uvedeno shora, se soud již nezabýval dalšími námitkami žalobce, podporujícími další důvody pro její neplatnost, zejména otázkou podpisu oprávněné osoby na listině výpověď z pracovního poměru, jejího doručování a v souladu s jeho shora uvedenými právními závěry rozhodl, jak je uvedeno ve výroku tohoto rozsudku.

18. O náhradě nákladů řízení soud rozhodoval podle ust. § 142 odst. 1 o.s.ř. Procesně úspěšnému žalobci ve vztahu k žalobě na určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru mu přiznal náhradu nákladů spojených se zaplacením soudního poplatku ve výši 2 000 Kč, dále se zastoupením advokátem, které jsou tvořeny 7 úkony právní pomoci po 2 500 Kč (§ 11 – převzetí a příprava zastoupení, předžalobní výzva, sepis žaloby, písemná vyjádření žalobce ze dne 10. 7. 2020, 5. 3. 2021 a účast na jednání před soudem dne 18. 2. 2021 a 20. 4. 2021) kdy jejich výše je dána ust. § 7 ve spojení s § 9 odst. 3 písm. a) vyhlášky č. 177/1996 Sb., advokátní tarif (dále jen „a.t.“), jejíž aplikace vyplývá z § 151 odst. 2 věta prvá o.s.ř.) a 7 náhradami hotových výdajů po 300 Kč (§ 13 odst. 3 a.t) a dále DPH ve výši 21% z odměny advokáta a náhrady jeho hotových výdajů ve výši 4 116 Kč, tj. celkem 25 716 Kč. Celková výše nákladů řízení tedy činí 25 716 Kč a byly přisouzeny v obecné pariční lhůtě (§ 160 odst. 1 věta prvá před středníkem o.s.ř.) a na zákonné platební místo (§ 149 odst. 1 o.s.ř.).