14 C 152/2019

Plný text

Obvodní soud pro Prahu 6 rozhodl v senátu složeném v předsedkyně JUDr. Evy Pořízové a přísedících Ing. Karla Kužílka a Karla Hořáka ve věci žalobce: ; celé jméno žalobce , datum narození , bytem: adresa , obec a číslo ; zastoupen JUDr. jméno příjmení , advokátem se sídlem adresa proti žalovanému: ; právnická osoba , člen koncernu, se sídlem: adresa , obec a číslo , IČO ; zastoupen JUDr. jméno příjmení , advokátem Se sídlem adresa o neplatnost výpovědi dané zaměstnavatelem

I. Žaloba, kterou se žalobce domáhá určení, že výpověď žalovaného ze dne 4.2.2019 je neplatná, se zamítá.

II. Žalobce je povinen zaplatit žalovanému na náhradě nákladů řízení částku 50 820 Kč, do tří dnů od právní moci rozsudku k rukám zástupce žalovaného 1. Podáním doručeným soudu dne 26.6.2019, se žalobce domáhal určení neplatnosti výpovědi žalovaného ze dne 4.2.2019 s odůvodněním, že žalobce byl u žalovaného zaměstnán na pracovní pozici vedoucí divize [anonymizováno] (anglické označení pozice - [anonymizována dvě slova] Division Manager), a to na základě manažerské smlouvy ze dne 2. ledna 2001, ve znění pozdějších dodatků, zejména dodatku k manažerské smlouvě [číslo] ze dne 26. března 2007. Dne 4. února 2019 žalobce obdržel od žalovaného výpověď z pracovního poměru. Ve výpovědi je konstatováno, že k ukončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele dochází z důvodu„ organizačních změn uvedených v § 52 písm. c) s odkazem na rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně ze dne 8. 1. 2019, jímž došlo ke snížení stavu pracovních míst“. Žalobce považuje výpověď za neplatnou, což oznámil žalovanému nejprve ústně a následně prostřednictvím svého právního zástupce i dopisem s předžalobní výzvou ze dne 22. března 2019, v němž žalobce současně s námitkou neplatnosti Výpovědi oznámil žalovanému v souladu s ust. § 69 odst. 1 větou první zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, že trvá na tom, aby jej žalovaný dále zaměstnával v souladu s pracovní smlouvou. Ke zjednání nápravy ovšem nedošlo. Žalovaný je právním nástupcem [právnická osoba] [anonymizována dvě slova] [anonymizováno] spol. s r.o., člen koncernu, obchodní zkratka [anonymizováno], se sídlem [adresa žalované], [IČO], která zanikla v důsledku fúze sloučením s žalovaným - obchodní společností dříve vystupující pod obchodní firmou [právnická osoba], člen koncernu. [ulice] [právnická osoba] [anonymizována dvě slova] [právnická osoba] byla rozhodnutím jediného společníka společnosti ze dne 18. května 2009 změněna na obchodní firmu [právnická osoba], člen koncernu. Žalobce pracoval u žalovaného (popř. jeho právního předchůdce) od roku 1993, tedy více než 25 let. Jak již uvedeno shora, na základě pracovní smlouvy zastával žalobce u žalovaného pozici vedoucího divize [anonymizováno]. Jedná se o vedoucí pracovní pozici ve smyslu ust. § 11 zákoníku práce, jež obnáší zejména vedení podřízených zaměstnanců, kteří působí v rámci dané divize, jednání s významnými obchodními partnery žalovaného stran vytváření, udržování a rozvoje obchodních vztahů a účast na tzv.„ boardech“, tj. strategických poradách vedení žalovaného. Jelikož měl žalobce na starosti obchodní vztahy žalovaného s obchodními partnery, byl rovněž prokuristou a za žalovaného podepisoval obchodní smlouvy a jiné související dokumenty. Již v červnu 2018 začal žalovaný činit kroky, které - zpětně posuzováno při znalosti pozdějšího vývoje - měly zcela evidentně vést k ukončení pracovního poměru žalobce u žalovaného. Dne 8. června 2018 žalovaný písemně informoval ostatní zaměstnance o již provedených změnách, na základě kterých měl žalobce nově zastávat novou pracovní pozici„ [anonymizována dvě slova] Business Development Manager“ a jeho místo vedoucího divize [anonymizováno] měl zastávat pan [jméno] [příjmení]. To vše žalovaný učinil, aniž by předtím celou záležitost dohodl se žalobcem a došlo k odpovídající změně pracovní smlouvy. Nutno dodat, že pokud by žalovaný s žalobcem celou záležitost projednal a dohodnul s ním konkrétní podmínky dalšího fungování žalobce u žalovaného, žalobce byl připraven o tom konstruktivně jednat. Žalobce vnímal, že vedení žalovaného bude chtít v brzké době přistoupit ke„ generační výměně“ a nahradit žalobce v jeho pozici vedoucího divize [anonymizováno]. Očekával však, že k tomu dojde v souladu se zákoníkem práce po předchozí dohodě o změně druhu práce a za předem definovaných a odsouhlasených podmínek reflektovaných v písemné dohodě o změně pracovní smlouvy. To se ovšem nestalo, ačkoliv sám žalobce žalovaného po oznámení uvedených změn opakovaně vybízel k předložení návrhu změny pracovní smlouvy. I přes absenci souhlasu žalobce a bez dohody o změně pracovní smlouvy došlo u žalovaného k faktickým změnám, kdy [jméno] [příjmení] skutečně začal vykonávat významnou část pracovní agendy (nikoliv však veškerou), kterou do té doby na pozici vedoucího divize [anonymizováno] konal žalobce. Zcela zásadní je ovšem skutečnost, že i žalobce nadále konal práci na pozici vedoucího divize [anonymizováno] vedle [jméno] [příjmení]. Žalovaný sice formálně oznámil, že žalobce bude vykonávat práci na nové pozici, dokonce žalobci předal nový mzdový výměr, kde je uvedena nová pozice, neoznámil ovšem žalobci ani jiným způsobem neupřesnil (např. vnitřním předpisem), co má být náplní práce nové pozice. Nelze to dovodit ani vzhledem k obvyklé náplni práce, neboť jde o zcela specifickou pracovní pozici vytvořenou žalovaným. Žalobce dostal pouze několik nových dílčích úkolů, které plnil vedle úkolů a činností spojených s pozicí vedoucího divize [anonymizováno]. Nelze odhlédnout ani od skutečnosti, že dle označení nové pozice a dle oznámení ze dne 8. června 2018 (v české i anglické verzi), měla být nová pozice vedoucí pracovní pozicí. V nové organizační struktuře, kterou žalovaný vyhotovil po oznámení uvedených změn, však nebyl žádný zaměstnanec, který by byl přímo podřízený nové pozici. Žalobce tedy pokračoval v dosavadní práci, především v jednání s klíčovými obchodními partnery žalovaného, pro které byl de facto tváří žalovaného, nadále udílel pokyny zaměstnancům podřízeným pozici vedoucího divize [anonymizováno] a tito zaměstnanci jeho pokyny vykonávali. Žalobce se nadále účastnil porad vedení a nadále vykonával funkci prokuristy žalovaného. Nedošlo k jakémukoliv předání agendy, kterou zastával před údajnou změnou ani nepřevzal novou agendu, která by snad měla být spojena s novou pozicí. Z toho plyne, že i pokud žalovaný chtěl a souhlasil s novou pozicí, což však odmítá, nemohl akceptovat novou pozici ani konkludentně, neboť zkrátka nebyla žalovaným dostatečně konkrétně vymezena. Jde-li potom o pozici vedoucího divize [anonymizováno], nejenže nedošlo k předání agendy, ale [jméno] [příjmení] se přistěhoval k žalobci do kanceláře a pravidelně a průběžně s ním konzultoval záležitosti týkající se vedení divize [anonymizováno]. Fakticky tedy konali práci na pozici vedoucího divize [anonymizováno] dva zaměstnanci, vedle žalobce i [jméno] [příjmení]. Avšak v rozporu se skutečností, žalobce oficiálně evidoval pouze jednu pozici vedoucího divize [anonymizováno] a účelově vytvořil novou pozici pro žalobce. Na konto shora uvedeného, zejména s ohledem na skutečnost, že nedošlo k reálnému zařazení nové pozice do organizační struktury žalovaného (vedoucí pracovní pozice bez podřízených zaměstnanců, absence vymezení náplně práce), že nová pozice nebyla zahrnuta do evidence pracovních míst žalovaného, nikdy nedošlo k předání agendy spojené s pozicí vedoucího divize [anonymizováno] ani k převzetí nové agendy spojeného s novou pozicí, je zcela evidentní, že se jednalo o účelové jednání žalovaného. Žalovaný podle všeho novou pozici ve skutečnosti nepotřeboval, k jejímu vytvoření zřejmě přistoupil toliko z toho důvodu, aby po určité době mohla být opět zrušena bez náhrady a bez citelných následků pro žalovaného. V průběhu měsíce ledna 2019 potom bylo žalobci vedením žalovaného oznámeno, že už s ním nadále nepočítá, a to bez bližšího odůvodnění, přičemž žalovaný, konkrétně Ing. [jméno] [příjmení], nyní jednatel žalovaného, dříve vedoucí zaměstnanec žalovaného, pravděpodobně pověřený jednatelem [příjmení] [příjmení], tlačil žalobce k uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru. To žalobce odmítnul zejména proto, že návrh dohody, který mu byl předložen, a ve kterém mimochodem nebylo uvedeno ničeho o organizační změně, jej zkracoval co do nároků vznikajících žalobci při skončení pracovního poměru dle pracovní smlouvy. V reakci na odmítnutí dohody obdržel žalobce od žalovaného, konkrétně od Ing. [jméno] [příjmení], dne 4. února 2019 výpověď, ve které se odkazuje na rozhodnutí o organizační změně přijaté ledna 2019. Konkrétně je ve výpovědi uvedeno, že k rozvázání pracovního poměru dochází, cit.:„ z důvodu organizačních změn uvedených v § 52 písm. c) s odkazem na rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně ze dne 8. ledna 2018, jímž došlo ke snížení stavu pracovních míst.“ Ve výpovědi je tedy jinými slovy uvedeno, že ke snížení pracovních míst již došlo (organizační změna tedy byla účinná nejpozději v době doručení výpovědi) a současně, že organizační změnou ze dne 8. ledna 2018 došlo ke zrušení dvou nebo více blíže neupřesněných pracovních míst. Dne 6. února 2018 byl žalobci žalovaným bez bližšího vysvětlení odepřen přístup na pracoviště a ostatním zaměstnancům bylo zakázáno pouštět žalobce na pracoviště bez výslovného souhlasu vedení žalovaného. Následně obdržel žalobce od žalovaného dopis ze 7. února 2019 (doručen mu byl až o týden později), kterým mu žalovaný oznámil překážky v práci na straně zaměstnavatele odůvodněné zrušením pracovní pozice„ [anonymizována dvě slova] Business Development Manager“, tj. nové pozice. S údajnou organizační změnou nebyl žalobce seznámen a ani při předání výpovědi mu nebyla organizační změna žalovaným nijak upřesněna. Žalobce proto od počátku nesouhlasil s tím, že by výpověď měla být platným právním jednáním. Svůj nesouhlas žalovanému sdělil osobně na místě při převzetí výpovědi a následně též v emailu ze dne 15. února 2019. K předžalobní výzvě žalobce se žalovaný vyjádřil v dopise ze dne 9. dubna 2019. Až s vyjádřením byla žalobci poprvé doručena také listina - Změna v organizační struktuře obchodní skupiny zdravotnické techniky [právnická osoba], člen koncernu ze dne 8. ledna 2019. V Listině je uvedeno, že organizační změna spočívala ve zrušení pozice„ [anonymizována dvě slova] Business Development Manager“ s účinností od 1. dubna 2019. Teprve z tohoto dokumentu se žalobce dozvěděl, že mělo dojít ke zrušení pouze jedné pozice (nikoliv více, jak se uvádí ve výpovědi) a že účinnost organizační změny nastala až 1. dubna 2019. Jde-li o účinnost organizační změny, až na základě listiny žalobce rovněž zjistil, že v době doručení výpovědi ještě nedošlo ke zrušení žádné pracovní pozice, ačkoliv ve výpovědi i v dopise ze dne 7. února 2019 žalovaný hovoří o zrušení pracovní pozici v minulém čase, z čehož lze dovodit, že pozice již byla zrušena nejpozději ke dni doručení výpovědi žalobci. Výpověď dle žalobce trpí takovými vadami, pro které je nutné výpověď v souladu se zákoníkem práce a zákonem č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, považovat za neplatné právní jednání. Žalobce měl vzhledem ke všem okolnostem od počátku za to, že žádná organizační změna nebyla přijata a jedná se pouze o fiktivní konstrukci, ke které se žalovaný uchýlil až poté, co se mu nepodařilo donutit žalobce k uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru. Což ostatně potvrdil žalobci bývalý jednatel žalovaného [jméno] [příjmení] (resp. jeden z jednatelů) při osobním jednání, že dne 8. ledna 2019 žádná organizační změna přijata nebyla, resp. mu o tom v rozporu s obsahem listiny není známo. Žalovaným tvrzené rozhodnutí o organizační změně, jež má být zachyceno v listině, a které má být důvodem výpovědi, tedy ve skutečnosti nebylo přijato. [jméno] [příjmení] navíc sdělil žalobci, že si není jistý, zdali listinu vůbec podepsal či se jeho podpis dostal na listinu jiným způsobem. Výpověď daná žalovaným žalobci je neplatná i z důvodu neurčitého vymezení důvodu výpovědi, když z výpovědi není zjistitelné, jaká konkrétní organizační změna byla přijata, neboť se v ní toliko odkazuje na organizační změny uvedené v ust. § 52 písm. c) zákoníku práce. Ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce přitom obsahuje pouze demonstrativní výčet několika odlišných organizačních rozhodnutí, resp. rozlišuje jednotlivé důvody rozhodnutí zaměstnavatele, popřípadě uvádí jeho hospodářský účel (kauzu). Zároveň z výpovědi není patrné, kterých pracovní míst se blíže neupřesněná organizační změna týká. Z takto podaného skutkového vymezení tedy není možné učinit závěr, zda je skutečně splněna podmínka příčinné souvislosti mezi přijatou organizační změnou a nadbytečností pracovní pozice žalobce. Pro úplnost pak z výpovědi není zřejmé ani to, kdy měla, případně má, organizační změna nabýt účinnosti, v čem spočívá či co je jejím cílem. Pokud výpověď neobsahuje skutkové vymezení jejího důvodu tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem, a tuto neurčitost nelze odstranit ani výkladem, pohlíží se na výpověď, jako by v ní důvod vůbec nebyl uveden. Vedle zcela zásadního důvodu neplatnosti výpovědi spočívajícího v nepřijetí rozhodnutí o organizační změně ze strany žalovaného žalobce dále uvádí, že i pokud by organizační změna byla přijata v podobě, jak je vymezena v listině, tj. se zrušením jediné pracovní pozice„ [anonymizována dvě slova] Business Development Manager“, byla by výpověď neplatná z důvodu neexistence příčinné souvislosti mezi přijatou organizační změnou a vznikem nadbytečnosti pracovní pozice žalobce. Žalobce se nemohl stát pro žalovaného nadbytečným, jelikož ke dni převzetí výpovědi pro žalovaného pracoval na základě pracovní smlouvy na pracovní pozici vedoucí divize [anonymizováno]. Pracovní pozice žalobce u žalovaného byla založena ujednáním v pracovní smlouvě a nebyla změněna žádným relevantním dvoustranným jednáním žalobce a žalovaného. Žalobce navíc i po nastalé změně nadále konal činnosti, jež se vztahují k pozici vedoucího divize [anonymizováno]. O pracovní pozici„ [anonymizována dvě slova] Business Development Manager“ se žalobce dozvěděl z e-mailu ze dne ze dne 8. června 2018. V tomto informativním e-mailu [jméno] [příjmení], tehdejší jednatel žalovaného, zaměstnance informuje o organizačních změnách, které byly provedeny ve struktuře žalovaného takto:„ pokračující rozvoj obchodních aktivit v oblasti zdravotnické techniky si vyžádal další změnu v organizaci práce nejvýznamnější divize OCG MSD. Doposud byla divize [anonymizováno] vedena Vedoucím divize panem [celé jméno žalobce]. V návaznosti na nárůst obchodní činnosti, složitost obchodních případů a rozvoj distribuční sítě v region [příjmení] se vedení [anonymizováno] rozhodlo pověřit vedením divize [anonymizováno] pana [jméno] [příjmení]“. Žalovaný se žalobcem před tímto datem ani později nejednal o změně jeho pracovního poměru a změně pracovní smlouvy. Ke změně pracovního poměru, ke kterému je třeba dvoustranného právního jednání, a to písemného projevu vůle žalobce a písemného projevu vůle žalovaného směřujícího shodně ke změně pracovní pozice žalobce z Vedoucího divize [anonymizováno] na pracovní pozici„ [anonymizována dvě slova] Business Development Manager“, ke dni doručení výpovědi nedošlo. Pokud tedy byla žalobci dána výpověď z pracovní pozice„ [anonymizována dvě slova] Business Development Manager“, nemohlo dojít k platnému rozvázání pracovního poměru žalobce u žalovaného, když ke dni doručení výpovědi žalobce zastával u žalovaného jinou pracovní pozici. Žalovaný z procesní opatrnosti dále uvedl, že i pokud by snad soud došel k závěru, že bylo dne 8. ledna 2019 žalovaným přijato rozhodnutí o organizační změně, že došlo ke změně pracovní smlouvy a žalobce ke dni doručení výpovědi zastával novou pozici, potom je výpověď neplatná v důsledku zastřeného jednání žalovaného, kterým žalovaný ve skutečnosti sledoval toliko ukončení pracovního poměru žalobce. Tato skutečnost vyplývá především z celkového kontextu skutkových okolností, kdy žalovaný nejprve vytvořil zcela novou pracovní pozici, u které ani blíže nevymezil náplň práce, a kterou podle všeho ani nepotřeboval, a„ přesunul“ žalobce na novou pozici z klíčové pracovní pozice, kterou zcela nezbytně potřebuje, a na kterou ihned dosadil náhradu za žalobce. To vše žalovaný učinil s tím, aby o cca půl roku později údajně rozhodl o organizační změně, kdy jedinou rušenou pracovní pozicí v důsledku organizační změny je právě nová pozice. Ze skutečností uvedených výše je evidentní, že žalovaný od počátku sledoval jiné cíle než cíle, které uvádí do kontextu s organizační změnou a že jednání žalovaného spojené s vytvořením pracovní pozice„ [anonymizována dvě slova] Business Development Manager“ v červnu 2018 a jejím následným zrušením údajným rozhodnutí z 8. ledna 2019 je nutné považovat za ryze účelové jednání, jehož cílem bylo zbavit se žalobce. V této souvislosti je třeba poukázat na skutečnost, že pro vytvoření pracovní pozice„ [anonymizována dvě slova] Business Development Manager“ nevznikla ze strany žalovaného nikdy reálná potřeba. předmětnou dobu (květen - červen 2018) ani nedošlo u žalovaného k žádnému zásadnímu nárůstu obchodní činnosti, zvýšení složitosti obchodních případů či rozvoji distribuční sítě, jak je uváděno v e-mailu ze dne 8. června 2018 (česká verze). Funkce Vedoucího divize [anonymizováno] byla stále stejně náročná a její agenda se před ani po údajné změně nezměnila. Pracovní pozice„ [anonymizována dvě slova] Business Development Manager“ naproti tomu nebyla nikdy reálně zařazena do struktury žalovaného. Jak již žalobce uvedl, ač se mělo jednat o vedoucí pozici, tato pozice neměla podřízené zaměstnance. Organizační změna a jednání žalovaného předcházející datu údajného přijetí rozhodnutí o organizační změně tak prokazatelně nesměřovaly k regulaci zaměstnanců z důvodu zefektivnění práce, nýbrž k tomu, aby mohl být rozvázán pracovněprávní poměr právě s žalobcem. Vzhledem k této účelovosti jednání žalovaného nemohl být splněn hmotněprávní důvod výpovědi.

2. Podáním doručeným soudu dne 31.7.2019 žalovaný navrhl zamítnutí žaloby. Učinil nesporným, žalobce byl zaměstnán u žalovaného na základě manažerské smlouvy ze dne 2.1.2001, ve znění jejího dodatku [číslo] ze dne 26.3.2007. Dne 4.2.2019 žalovaný doručil žalobci osobně na pracovišti výpověď z pracovního poměru z organizačních důvodů dle § 52 písm. c) zákoníku práce. Žalobce ode dne 6.2.2019 nekonal práci a nedocházel na pracoviště žalovaného. Žalovaný zaslal dne 7.2.2019 žalobci dopis, kterým mu oznámil překážky v práci na straně zaměstnavatele dle § 208 zákoníku práce. Žalobce doručil žalovanému oznámení ze dne 22.3.2019 s námitkou neplatnosti výpovědi ze dne 4.2.2019 (na které žalovaná reagovala přípisem ze dne 9.4.2019) a dále žalovaný potvrdil, že společnost [právnická osoba], člen koncernu, zanikla sloučením se společností [právnická osoba], člen koncernu, v důsledku čehož došlo k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů na tuto nástupnickou společnost (žalovaného), která se následně přejmenovala na [právnická osoba], člen koncernu. Ostatní skutečnosti uvedené v žalobě, respektive jejich interpretaci žalobcem činí žalovaný spornými. Pokud jde o pracovní pozici žalobce, ten v žalobě zejména uvádí, že ke dni podání výpovědi pracoval na pozici Vedoucího divize [anonymizováno], nikoliv na pracovní pozici ECE [anonymizováno] Business Development Manager, která byla organizační změnou žalovaného ze dne 8.1.2019 zrušena. S tímto tvrzením žalovaný nesouhlasí a naopak tvrdí, že žalobce vykonával již s účinností od 1.7.2018 práci na pozici [anonymizována dvě slova] Business Development Managera. Ke změně pracovní pozice žalobce došlo na základě dodatku k pracovní smlouvě ze dne 28.6.2018, označené jako mzdový výměr. I přesto, že tento dokument je formálně označen jako mzdový výměr, jedná se nepochybně o dohodu stran, kterou došlo ke změně pracovní smlouvy žalobce. Tento postup (tedy uzavření dodatku k pracovní smlouvě označeného jako mzdový výměr) pak předvídá ve svém článku III. odst. 3 také pracovní řád žalované, se kterým byl žalobce nepochybně jako vedoucí zaměstnanec žalované řádně seznámen. S účinností od 1.7.2018 pak na pozici Vedoucího divize [anonymizováno] nahradil žalobce [jméno] [příjmení], kterému žalobce agendu související s touto pozicí řádně předal. Je sice pravdou, že některé aspekty pracovní náplně žalobce po změně jeho pracovní pozice zůstaly shodné (např. žalobcem zmiňovaná komunikace s obchodními partnery), toto nicméně bylo právě cílem vytvoření této nové pozice pro žalobce. Pracovní pozice [anonymizována dvě slova] Business Development Manager byla vytvořena pro žalobce proto, aby se plně mohl věnovat právě komunikaci se zákazníky a rozvoji obchodních vztahů, což byly schopnosti, které žalovaný na žalobci velmi oceňoval a měl zájem, aby se této činnosti věnoval v rámci celé své pracovní náplně. Významnou součástí náplně dřívější pracovní pozice Vedoucího divize [anonymizováno] pak bylo operativní řízení, což naopak nebylo silnou stránkou žalobce. Poté, co byla vytvořena nová pracovní pozice žalobce, je pracovní pozice Vedoucího divize [anonymizováno] zaměřena podstatně více na operativní řízení divize (konané [jméno] [příjmení]), když část náplně spočívající v business developmentu (rozvoji obchodních příležitostí) byla převedena právě pod novou pracovní pozici žalobce. Žalovaný považuje za zvláštní, že žalobce zpochybňuje změnu své pracovní pozice, když si sám požádal [jméno] [příjmení], office manažerku, o vydání nových vizitek s uvedením jeho nové pracovní pozice [anonymizována dvě slova] Business Development Manager. Dle názoru žalovaného se tak jedná ze strany žalobce o zcela účelovou argumentaci, kterou se snaží ve svůj prospěch zneužít skutečnost, že dohoda o změně pracovní pozice byla uzavřena v nestandardní (ale s právními předpisy souladné) podobě. Stejně tak žalobce ani nijak nezpochybňoval oznámení organizačních změn ve společnosti učiněné dne 8.6.2018 [jméno] [příjmení], tehdejším jednatelem žalované, e-mailem zaslaným zaměstnancům žalované. V tomto e-mailu je jednoznačně uvedeno, že žalobce bude zastávat pozici [anonymizována dvě slova] Business Development Manager a [jméno] [příjmení] převezme pracovní pozici Vedoucího divize [anonymizováno]. Navíc by nedávalo žádný smysl, aby pracovní pozice Vedoucího divize [anonymizováno] byla obsazena dvěma zaměstnanci zároveň. Žalobci byly také stanoveny panem [příjmení], jednatelem žalovaného, na hospodářský rok 151P (trvající od 1.4.2018 do 31.3.2019) výkonnostní cíle pro novou pozici žalobce [příjmení] [jméno] [příjmení] [jméno] [příjmení], které žalobce převzal a svým podpisem s nimi vyjádřil souhlas. Žalobce dále ve své žalobě sporuje, že rozhodnutí o organizační změně nebylo řádně žalovanou přijato, resp. že nebylo přijato dne 8.1.2019, jak je v tomto rozhodnutí uvedeno. Ani s tímto tvrzením žalovaný nesouhlasí. Návrh rozhodnutí o organizační změně byl připraven dne 8.1.2019 v odpoledních hodinách [jméno] [příjmení], zaměstnancem žalovaného v pozici [anonymizováno] Regional HR Business Partner (dnes již také jednatelem žalovaného), a to na základě pokynu uděleného ze strany [anonymizována dvě slova] na jejich osobní schůzce. [jméno] [příjmení] poté vytištěný návrh rozhodnutí o organizační změně téhož dne donesl jednatelům žalované na jejich sekretariát, kde byl dokument podepsán jednateli žalované, tedy [jméno] [příjmení] a [příjmení] [příjmení] a poté vrácen zpět [jméno] [příjmení] k založení. Rozhodnutí o organizační změně tak bylo řádně přijato k tomu způsobilým orgánem (jednateli žalovaného) a je tedy řádným podkladem pro výpověď žalobce z pracovního poměru ze dne 4.2.2019. Žalobce dále ve své žalobě namítá, že nebyl s organizační změnou řádně seznámen a z tohoto důvodu považuje podanou výpověď z pracovního poměru za neurčitou a neplatnou. S tímto tvrzením žalovaný nesouhlasí, jelikož žalobce byl zástupci žalovaného opakovaně seznámen s tím, že v rámci rozhodnutí o organizační změně došlo ke zrušení jeho pracovní pozice ECE MSD Business Development Manager, a to s účinností k 1.4.2019 (posledním dnem existence pozice byl 31.3.2019). Žalovaný dále uvedl, že právní předpisy nepožadují, aby rozhodnutí o organizační změně bylo veřejně vyhlášeno či bylo zaměstnanci doručováno spolu s výpovědí, ani není požadováno, aby organizační změna byla detailně popsána ve výpovědi, a to za předpokladu, že byl zaměstnanec s organizační změnou seznámen nejpozději při předání výpovědi. Jak žalovaný uvádí výše, byl žalobce se skutečností, že s účinností od 1.4.2019 dochází ke zrušení jeho pracovního místa, seznámen dokonce opakovaně. Nejprve byl žalobce se zrušením svého pracovního místa s účinností k 1.4.2019 seznámen na osobním jednání dne 29.1.2019 panem [příjmení] [příjmení], jednatelem žalované. Dále byl žalobce seznámen s touto organizační změnou opět dne 1.2.2019 na jednání s panem [jméno] [příjmení], přičemž na tomto jednání bylo žalobci dáno k nahlédnutí také rozhodnutí o organizační změně ze dne 8.1.2019. Na tomto jednání byl řešen způsob ukončení pracovního poměru žalobce, přičemž žalobci byla tento den poskytnuta k prostudování jak výpověď z pracovního poměru, tak návrh dohody o rozvázání pracovního poměru. Tyto dokumenty si žalobce odnesl domů k prostudování, přičemž následující pracovní den (v pondělí 4.2.2019) oznámil na osobním jednání panu [příjmení], že nemá zájem podepsat dohodu o rozvázání pracovního poměru a byla mu tedy doručena výpověď z pracovního poměru. I samotná výpověď z pracovního poměru ze dne 4.2.2019 obsahuje nepochybný odkaz na rozhodnutí o organizační změně ze dne 8.1.2019, které je hmotněprávním předpokladem výpovědi a jehož obsah byl již žalobci v době předání výpovědi nepochybně znám. V této souvislosti žalovaná pro úplnost akcentuje, že výpověď byla podepsána i panem [jméno] [příjmení], tehdejším jednatelem žalované, který dle žaloby zpochybňuje přijetí rozhodnutí o organizační změně. [anonymizována dvě slova] by jistě nepodepsal dokument, pokud by obsahoval nesprávné informace, neboť takové jednání by nebylo v souladu se zákonnou povinností statutárního orgánu jednat s péčí řádného hospodáře. Žalobce dále tvrdí, že organizační změna byla účelová, což zakládá zejména na tom, že pracovní pozice žalobce [příjmení] [jméno] [příjmení] [jméno] [příjmení] měla být žalovanou v roce 2018 vytvořena pouze za účelem jejího následného zrušení a vytvoření důvodu k rozvázání pracovního poměru žalobce. Důvodem zrušení pracovního místa žalobce po necelém roce pak byla celoevropská reorganizace obchodní skupiny zdravotnické techniky, a to včetně způsobu realizace business developmentu (tedy rozvoje obchodních vztahů) v rámci této skupiny. Cílem této reorganizace je docílit pružnějšího a efektivnějšího vedení obchodní činnosti s obchodními partnery v zemích střední a východní Evropy, Izraele, Ukrajiny a zemích Společenství nezávislých států (viz rozhodnutí o organizační změně žalovaného ze dne 1.4.2019 a 8.4.2019). V důsledku této rozsáhlé reorganizace přestala být pro žalovaného potřebná také pracovní pozice žalobce, jejímž primárním úkolem bylo zastřešovat realizaci rozvoje obchodních vztahů ve všech výše uvedených regionech. Činnosti, které žalobce v rámci své pozice [anonymizována dvě slova] Business Development Manager vykonával, tak již v současné době nejsou žalovaným vůbec vykonávány. Žalobce odkazuje na jazykový výklad textu výpovědi, kdy žalobce zejména z použitých slov "došlo" a "pracovních míst" dovozuje, že k účinnosti organizační změny mělo dojít již před podáním výpovědi z pracovního poměru a že se tato organizační změna měla snad dotýkat více pracovních míst. Tato ryze formální a účelová argumentace žalobce nicméně neobstojí. Pokud žalovaný ve výpovědi uvádí, že "s odkazem na rozhodnutí, jímž došlo", pak tento použitý minulý čas směřuje ke dni přijetí organizační změny (které je v minulosti), nikoliv ke dni její účinnosti. Stejně tak použití množného čísla "pracovních míst" neodkazuje k počtu zrušených pracovních míst (které bylo pouze jedno), ale k počtu všech pracovních míst u zaměstnavatele. Výše uvedený jazykový výklad pak na rozdíl od výkladu předloženého žalobcem je ve shodě s ostatními skutečnostmi, které žalovaná uvádí v tomto vyjádření. Při výkladu právního (či faktického jednání) pak není možné vycházet jen striktně z jazykového výkladu (kde ještě navíc žalobce účelově vypichuje z kontextu jednotlivá slova), ale je nutné zohlednit také veškeré ostatní skutečnosti a okolnosti, za kterých bylo toto právní (či faktické) jednání učiněno. Žalobce ve své žalobě také uvádí, že žalovaný dostatečně nevymezil ve výpovědi, na základě kterého z dílčích důvodů uvedených v § 52 písm. c) zákoníku práce je tato výpověď podána. Zde nicméně žalobce zcela pomíjí, že výpovědní důvod uvedený v § 52 písm. c) zákoníku práce je pouze jediným výpovědním důvodem (na rozdíl od výpovědních důvodů dle § 52 písm. f) nebo g) zákoníku práce), což konstatuje i ustálená judikatura Nejvyšší soudu. Vyjádření hospodářského důvodu přijatí organizační změny je v tomto směru zcela podružné, podstatné je pouze to, že na základě takové organizační změny již není práce konaná zaměstnancem pro zaměstnavatele dále potřebná a zaměstnanec se pro zaměstnavatele v důsledku takové organizační změny stal nadbytečným, což je v případě žalobce nepochybně naplněno.

3. Podáním ze dne 18.9.2019 zaslal žalobce soudu repliku k vyjádření žalovaného, ve které uvedl, že mzdový výměr je jednostranným právním jednáním zaměstnavatele, které může směřovat pouze ke stanovení mzdy zaměstnavatelem, nemůže jím však být měněno místo výkonu práce, doba trvání pracovního poměru, druh práce či jakékoliv jiné ujednání pracovní smlouvy nesouvisející se mzdou. Žalovaný bez bližšího objasnění ve vyjádření tvrdí i s poukazem na jeho pracovní řád, že mzdový výměr je sice formálně označen jako mzdový výměr, ale měl povahu dohody o změně pracovní pozice. S tímto názorem ovšem nelze souhlasit. Mzdový výměr totiž nejenže je formálně označen jako mzdový výměr, ale obsahově a formálně vykazuje všechny znaky mzdového výměru jako jednostranného právního jednání zaměstnavatele, když v záhlaví je uveden toliko žalobce jako adresát (nikoliv smluvní strany pracovněprávního vztahu); uzavření, resp. datum připojení podpisu za každou smluvní stranu, jak by tomu bylo u dohody); veškerá textace je formou jednostranného oznámení zaměstnavatele zaměstnanci (nikoliv ujednání smluvních stran); nikde není výslovně stanoveno, že by mzdovým výměrem docházelo ke změně pracovní smlouvy, jde-li o sjednanou pracovní pozici; mzdový výměr naopak hned v úvodním odstavci výslovně odkazuje na ustanovení čl. II. odst. 1 pracovní smlouvy týkající se výše mzdy s oznámením, že žalovaná přiznává žalobci mzdu v uvedené výši. S ohledem na shora uvedené je tedy nutné dojít k závěru, že mzdový výměr je mzdovým výměrem v zákonném významu tohoto institutu nejen dle svého označení v záhlaví, ale i dle veškerých formálních a obsahových náležitostí a současně z ničeho nevyplývá, že by snad mělo jít o dohodu o změně pracovní smlouvy. Mzdový výměr je navíc po obsahové i formální stránce téměř totožný se mzdovým výměrem z 31. března 2017, kterým došlo ke zvýšení mzdy žalobce o zhruba rok dříve. K tomu je nutné upozornit i na ustanovení čl.VII odst. 2 pracovní řádu, z něhož výslovně vyplývá, že u smluvně sjednané mzdy bude k jejímu zvyšování docházet jednostranně mzdovým výměrem, ve kterým žalovaná novou (vyšší) mzdu stanoví (nikoliv sjedná). Tomu odpovídá i textace mzdového výměru. Jde-li o samotný pracovní řád, pak se jedná o interní dokument žalovaného, který jej může dle svého uvážení jednostranně měnit a upravovat, přičemž žalobci není známo, že by pracovní řád žalovaného obsahoval v době doručení mzdového výměru žalobci ustanovení čl. III. odst. 3 pracovního řádu v podobě, v jaké je nyní obsaženo v příloze [číslo]. Nelze přitom zcela vyloučit, že toto ustanovení pracovního řádu bylo upraveno ex post. Tím spíše, když žalovaná nyní v reakci na žalobní tvrzení nepravdivě uvádí, že žalobci byly předány či předloženy k nahlédnutí určité dokumenty před doručením výpovědi ze dne 4. února 2019, jejíž neplatnosti se nyní v tomto řízení žalobce domáhá. S ohledem na uvedené pochybnosti žalobce z procesní opatrnosti namítá skutečnost, že pracovní řád existoval v žalované předložené podobě i v rozhodné době. Bez ohledu na shora uvedenou námitku je ovšem žalobce přesvědčen, že interním dokumentem zaměstnavatele není možné měnit účinky a význam mzdového výměru jako zákonem upraveného jednostranného právního jednání zaměstnavatele, kterým může zaměstnavatel (pouze a výlučně) v mezích zákona stanovit a měnit zaměstnanci mzdu, jak to umožňuje ust. § 113 zákoníku práce. Uvádí-li žalovaný, že žalobce údajně svým podpisem na Mzdovém výměru vyjádřil souhlas se změnou pracovní pozice, je toto tvrzení nepravdivé právě proto, že podpis adresáta na jemu určeném jednostranném právním jednání neplní funkci vyjádření souhlasného projevu vůle, nýbrž pouze deklaruje skutečnost, že adresátu bylo právní jednání doručeno a že se seznámil s jeho obsahem bez ohledu na to, zda s ním souhlasí či nikoliv. Pokud žalovaný tvrdí, že měl žalobce mzdu smluvní, jelikož mzdový výměr byl učiněn součástí smlouvy, tudíž nemohlo ke změně mzdy dojít mzdovým výměrem jednostranně, potom žalobce uvádí, že ačkoliv jde v obecné rovině o právně správnou úvahu, jde současně o účelovou argumentaci žalovaného, neboť jí žalovaný popírá vlastní zavedenou praxi. Na podporu svého tvrzení žalobce znovu odkazuje na dokument žalovaného, kterým se žalovaný nyní brání - tedy její pracovní řád. Pracovní řád žalovaného v čl. VII odst. 2 stanoví, že základní mzda se sjednává v pracovní smlouvě a následné zvýšení stanovuje [anonymizováno] mzdovým výměrem a dále, že snížení mzdy musí být se zaměstnancem sjednáno formou dodatku k pracovní smlouvě. Odhlédneme-li od otázky souladu takového ustanovení pracovního řádu se zákonem, je zřejmé, že vlastní interní dokument žalovaného je v rozporu s tím, co nyní tvrdí ve vyjádření, a především potvrzuje tvrzení žalobce o praxi u žalovaného a povaze mzdových výměrů. Žalobce k tomu jako důkaz doplňuje rovněž zmiňovaný mzdový výměr ze dne 31. března 2017, kterým mu byla zvýšena mzda, a který je téměř identický co do formy i obsahu se mzdovým výměrem. Je zřejmé, že v rámci pracovního poměru mezi žalobcem a žalovaným sloužil mzdový výměr výhradně a výlučně k úpravě mzdy, jak to ostatně předpokládá zákon a nikdy v minulosti nedošlo k tomu, že by byla mezi žalobcem a žalovanou řešena jakákoliv jiná otázka týkající se pracovního poměru žalobce u žalované mzdovým výměrem. Pro případ, že by se soud neztotožnil se shora uvedeným názorem, si žalobce dovoluje z procesní opatrnosti dále uvést, že i pokud by byl mzdový výměr soudem shledán jako dvoustranné právní jednání, ani v takovém případě by jím nemohlo dojít ke změně jiné náležitosti pracovního poměru, než mzdy. Zejména by mzdovým výměr nemohlo dojít ke změně sjednané pracovní pozice dle pracovní smlouvy, neboť samotná pracovní smlouva, která má přednost před pracovním řádem, limituje možnosti měnit obsah pracovního poměru mzdovým výměrem na úpravu mzdy, jak to lze dovodit z jazykového i logického výkladu textace čl. II. odst. 1 Pracovní smlouvy. Žalobce je přesvědčen, že i osobu jednající s odpovídající obezřetností, je mzdový výměr způsobilý uvést v omyl o povaze a důsledcích tohoto právního jednání. Žalobci nebylo žalovaným sděleno, že mzdový výměr představuje dohodu o změně pracovní smlouvy, že jím má dojít ke změně jeho pracovní pozice, pročež byl žalovanou uveden v omyl o rozhodující okolnosti. Pokud by žalobce věděl, že jde o dohodu o změně pracovní pozice, nikoliv o mzdový výměr, žalobce by zcela určitě mzdový výměr v dané chvíli, kdy mu ani nebylo známo, co má nová pracovní pozice obnášet, nepodepsal. Podle ust. § 583 občanského zákoníku platí, že, jedná-li někdo v omylu o rozhodující okolnosti a byl-li v omyl uveden druhou stranou, je právní jednání neplatné.“ V souladu s citovaným ustanovením tedy žalobce z procesní opatrnosti namítá neplatnost mzdového výměru z důvodu, že byl žalovaným uveden v omyl o povaze mzdového výměru a jeho důsledcích. Žalobce podepsal mzdový výměr v domnění, že stvrzuje jeho přijetí, nikoliv s úmyslem vyjádřit svým podpisem souhlas se změnou pracovní pozice dle pracovní smlouvy. Ve vztahu ke změně pracovní smlouvy naopak vůle žalobce k vyvolání právních následků absentuje, pročež v této části by musel být mzdový výměr shledán též jako zdánlivé právní jednání z důvodu absentující vůle žalobce k vyvolání právního následku - změny pracovní pozice dle Pracovní smlouvy. Žalobce rovněž poukazuje na ust. § 18 zákoníku práce, z něhož vyplývá, že,je-li možné právní jednání vyložit různým způsobem, použije se výklad pro zaměstnance nejpříznivější.“ I pokud by bylo možné nahlížet na Mzdový výměr též jako dvoustranné právní jednání, kterým lze měnit i jiné náležitosti pracovního poměru, než je mzda, i v takovém případě je nutné v souladu s ust. § 18 zákoníku práce interpretovat mzdový výměr jako jednostranné právní jednání, příp. dvoustranné jednání, kterým ovšem může být měněna pouze mzda, a to s ohledem na postavení žalobce jako fakticky slabší smluvní strany v rámci pracovněprávního vztahu, jakož i s ohledem na pracovní řád žalovaného, který připouští dvojí povahu mzdového výměru a počítá se mzdovým výměrem jako jednostranným právním jednáním i u smluvně sjednané mzdy. Žalobce pro úplnost poukazuje rovněž na skutečnost, že mzdový výměr je podepsán (na rozdíl např. od mzdového výměru z 31. března 2017) nikoliv jednateli či jednatelem žalovaného, ale panem [jméno] [příjmení], tedy osobou, která byla v rozhodné době na manažerské pozici na stejné úrovni jako žalobce. Žalobce má za to, že pan [jméno] [příjmení] ze své pozice nebyl v rozhodné době oprávněn činit za žalovaného právní jednání, kterým se zakládá, mění nebo ruší pracovní poměr. Žalobce dále od počátku požadoval, aby mu žalovaný předložil pracovní náplň k nové pracovní pozici, aby se mohl rozhodnout, zda změnu akceptovat či nikoliv. Rovněž žádal o předložení návrhu dodatku k pracovní smlouvě, který opakovaně urgoval i poté, co mu již byl doručen mzdový výměr. V návaznosti na žádosti a urgence žalobce bylo žalobci panem [příjmení] sděleno k nové pracovní pozici pouze tolik, že na nové pozici by měl začít jezdit do Ruska a navazovat tam obchodní vztahy. Tento úkol žalobce z opatrnosti neplnil. Požadavky žalobce přitom měly zcela legitimní a racionální základ. Pokud by se měl žalobce vzdát stabilní pracovní pozice, která nemohla být zrušena a ze které nemohl být odvolán, byl ochoten učinit tak pouze v případě, kdy bude mít tomu odpovídající garanci a bude mít k dispozici veškeré podstatné informace, mezi které náplň nové pracovní pozice nepochybně patří. Žalobce se prozaicky řečeno chtěl vyhnout přesně takové situaci, kterou žalovaný usiloval vytvořit, tj. dosadit žalobce na účelově vytvořenou pozici, která bude následně zrušena (což u pracovní pozice dle pracovní smlouvy pro její důležitost a význam nehrozilo). V této souvislosti je nutné poukázat též na to, že nová pozice, kterou měl žalobce dle záměru žalované zastávat, je formálně označena jako manažerská, avšak žalobce dle představ žalovaného neměl mít žádné přímé podřízené. Při zpětném hodnocení těchto kroků žalovaného je zřejmé, že žalovaný zamýšlel tímto postupem obejít smluvně zakotvenou nemožnost odvolat žalobce z vedoucí pracovní pozice. Namísto vyhovění požadavku žalobce žalovaný ze své pozice silnějšího subjektu jednostranně a bez souhlasu žalobce fakticky prosadil a zrealizoval jí zamýšlené změny. [jméno] [příjmení] začal vykonávat část činností, které do té doby vykonával žalobce. Zhruba v horizontu jednoho měsíce se pan [příjmení] přestěhoval k žalobci do kanceláře, kterou tedy následně sdíleli spolu. Žalobce a pan [příjmení] spolu běžně konzultovali záležitostí týkající se vedení divize [anonymizováno], nicméně k žádnému řádnému předání agendy nedošlo. Nedošlo mimo jiné ani k oznámení této skutečnosti obchodním partnerům žalované, s nimiž žalobce z pozice vedoucího divize [anonymizováno] jednal. Vyjma operativního řízení, které začal vykonávat primárně pan [příjmení], žalobce nadále vykonával stejné práce či přesněji řečeno pokračoval v plnění úkolů, které řešil před doručením mzdového výměru a pokračoval v jejich realizaci. Zároveň ani nevykonával žádné nové úkoly, které doté doby nečinil a které by nesouvisely s pozicí vedoucího divize [anonymizováno]. Žalobce zůstal prokuristou (pan [příjmení] se jím nestal) a nadále se účastnil porad vedení žalované, tzv. boardů (pan [příjmení] se jich neúčastnil). Žalovaný v této souvislosti paradoxně pojednává o absurdní situaci, kdy na jedné pozici současně působili dva zaměstnanci, nicméně tuto situaci zavinil vlastním jednáním. Z pouhé skutečnosti, že žalobce již nevykonával operativní řízení, k čemuž došlo v důsledku faktického prosazení tohoto stavu žalovaným bez ohledu na stanovisko žalobce, nelze dovodit, že by akceptoval novou pracovní pozici. Navíc ani tato skutečnost není zcela pravdivá, neboť žalobce musel v rámci řešení dílčích případů nadále spolupracovat s podřízenými zaměstnanci a těmto udílet pokyny. Jak žalobce již dříve uvedl, žalobci nikdy nebylo oznámeno, co přesně by mělo být pracovní náplní nové pracovní pozice, na kterou chtěl žalovaný žalobce„ přeložit“. Z označení„ [anonymizována dvě slova] Business Development Manager“ není vůbec jasné, co má být pracovní náplní takové pozice. Nejedná se o pozici, která se běžně vyskytuje v organizačních strukturách společností jako např. personální ředitel, u které lze již z názvu usuzovat, které činnosti jsou s takovou pracovní pozici obvykle spojeny. Jde o pozici, kterou zřejmě hodlal žalovaný vytvořit ad hoc pouze pro žalobce, aniž by takový záměr důsledně zrealizoval. Obsah nové pozice nelze dovozovat ani z bonusového schématu, kdy kromě toho, že podpis žalobce opět plní toliko funkci potvrzení o přijetí dokumentu, je potřeba uvést, že většinu tam uvedených úkolů lze podřadit pod pozici vedoucího divize [anonymizováno]. Jiné úkoly než ty, které souvisí s pozicí vedoucího divize [anonymizováno], žalobce nevykonával. Údajná organizační změna nebyla žalobci vysvětlena ani ústně panem [příjmení] na jednání v lednu 2019, ani ze strany pana [jméno] [příjmení] dne 1. února 2019, jak tvrdí žalovaný ve vyjádření. Zatímco pan [příjmení] toliko oznámil žalobci, že jeho pracovní poměr končí, pan [příjmení] už se staral jen o faktickou realizaci pokynu pana [příjmení], tj. aby žalobce podepsal dohodu o rozvázání pracovního poměru nebo výpověď. V této souvislosti je až úsměvné tvrzení žalovaného, že si měl žalobce odnést dne 1. února 2019 (pátek) domů návrh výpovědi a návrh dohody o rozvázání pracovního poměru„ k prostudování na víkend“. Žalobci byla předložena blanketní dohoda, kterou odmítl z pochopitelných důvodů podepsat. Samotná výpověď je potom mezi listinnými důkazy a je z ní zřejmé, že co do obsahu, nejde o dokument, který by vyžadoval intenzivní studium jeho obsahu přes celý víkend. Výpověď mu byla předložena až dne 4. února 2019 v návaznosti na odmítnutí žalobce podepsat dohodu. Žádné jiné listiny žalobci nebyly předány ani předloženy k nahlédnutí.

4. Podáním ze dne 25.10.2019 žalovaný doplnil své vyjádření k replice žalobce. Uvedl, že si je vědom formálních nedostatků svého postupu při změně pracovní pozice žalobce, které ovšem neznamenají a nemohou znamenat, že by skutečně ke změně jeho pracovní pozice nedošlo. Nakonec, ani sám žalobce ve své replice netvrdí žádné skutečnosti svědčící o tom, že nedošlo (materiálně) ke změně jeho pracovní pozice, a to snad s výjimkou tvrzení, že žalobce úmyslně "z opatrnosti" neplnil pracovní úkoly, které by měly spadat pod jeho novou pracovní pozici a nikoliv pod dřívější pracovní pozici (druh práce), což ovšem žalovaný považuje za účelové tvrzení. Jelikož divizi [anonymizováno] řídil od července 2018 pan [jméno] [příjmení], pak si takové prohlášení ze strany žalobce nelze vyložit jinak, než že žalobce fakticky nekonal od července 2018 do doby skončení pracovního poměru téměř žádnou práci. Žalobce změnu pracovní pozice začal zpochybňovat až prostřednictvím svého právního zástupce po rozvázání pracovního poměru. Je tedy zřejmé, že toto následné zpochybňování změny pracovní pozice je pouhým účelovým jednáním žalobce, kterým se žalobce snaží dosáhnout neplatnosti podané výpovědi z pracovního poměru. Žalobce se až do skončení svého pracovního poměru nijak nevymezil vůči skutečnosti, že s ním žalovaný jedná jako se zaměstnancem, pracujícím na pozici [anonymizována dvě slova] Business Development Manager. Žalobce se nijak neohradil proti e-mailu ze dne 8.6.2018 od pana [příjmení] oznamujícímu změny pracovních pozic, zažádal si o vydání nových vizitek a schválil vizitku s uvedením pracovní pozice [anonymizována dvě slova] Business Development Manager a také souhlasil s nastavením výkonnostních cílů právě pro úkoly spadají pod pozici ECE MSD Business Development Manager. Z tohoto nastavení výkonnostních cílů je také zřejmé, jaké úkoly měl žalobce v rámci této pracovní pozice vykonávat (byť žalobce tvrdí, že mu nebyly známy, ale současně je z opatrnosti nekonal). Pracovní náplň pozice [anonymizována dvě slova] Business Development Manager byla se žalobcem diskutována dokonce již v květnu 2018 na setkání v [anonymizováno] mezi žalobcem, panem [příjmení] [příjmení] a panem [jméno] [příjmení] (v té době koncernový nadřízený žalobce). Žalobce se i nadále po změně pracovní pozice účastnil schůzek obchodního vedení skupiny žalované (tzv. boardu), která se konala za účasti statutárních orgánů žalované, ruské [právnická osoba] [anonymizována dvě slova] a polské složky koncernu [anonymizováno] [země] [anonymizována dvě slova] [anonymizováno], jelikož primárním úkolem žalobce v pozici [anonymizována dvě slova] Business Development Manager byl právě rozvoj obchodních příležitostí na ruském trhu. Z tohoto důvodu bylo žádoucí, aby se žalobce mohl navrhovat či se vyjadřovat k návrhům rozhodnutí v oblasti obchodního vedení a byl u diskuse o nich přímo přítomen. Za účelové považuje žalovaný také tvrzení žalobce o tom, že z označení pozice [anonymizováno] MSD Business Development Manager netušil, co má být náplní takové pracovní pozice. Žalobce se přitom sám v žalobě a replice odvolává na svou dlouholetou praxi u žalovaného. V takovém případě mu musely být nepochybně známy u žalovaného běžně používané zkratky, v tomto případě ECE (tj. "East and Central Europe", česky " [ulice] a [ulice] [anonymizováno]) a [anonymizováno] (tj. [anonymizováno] Systems [anonymizováno], česky [anonymizována dvě slova] [anonymizováno]). Zkratka [anonymizováno] již navíc byla obsažena v názvu předchozí pozice žalobce. Pokud jde o samotný název pozice Business Development Manager, pak žalobce disponoval dostatečnou znalostí anglického jazyka, aby byl schopen překladu tohoto názvu do českého jazyka, tedy Manažer rozvoje obchodních příležitostí. Vytýká-li žalobce žalovanému, že se nejednalo o pozici vedoucího zaměstnance ve smyslu § 11 zákoníku práce, pak žalovaný poukazuje na to, že anglický termín "Manager" (odvozený ze slova "to manage", tedy "řídit") neznamená nutně vedoucího zaměstnance, ale také osobu odpovědnou za řízení určité oblasti, zde rozvoje obchodních vztahů.

5. Soud po provedeném řízení a zhodnocení důkazů podle ust. § 132 o.s.ř. vzal za prokázaný tento skutkový stav:

6. Z výslechu svědka [jméno] [příjmení] vzal soud za prokázané, že je zaměstnancem žalovaného po dobu cca 19 let, v květnu 2018 (po absolvování pohovoru v Evropské centrále žalovaného v [anonymizováno]) mu byla nabídnuta pozice vedoucího celé medicínské divize [právnická osoba] [anonymizována dvě slova] a v červenci 2018 byl do uvedené vedoucí pozice jmenován. Nahradil tak žalobce, který tuto funkci do této doby zastával, neboť byl jmenován a vykonával novou pracovní pozici v rámci žalovaného od července 2018, jejíž název byl: Business Development Manager pro region [anonymizováno]. Podle svědka mělo jít o pozici, která byla vytvořena za účelem dalšího rozvoje obchodních aktivit žalovaného, nejenom v České republice, ale v celém regionu. Jednalo se o novou pozici. Samotné předávání agendy na pracovní pozici vedoucího divize [anonymizováno], probíhalo kontinuálně (v řádu několika týdnů), svědek sdílel kancelář s žalobcem a řadu pracovních záležitostí spolu konzultovali. Svědek se od července 2018 zúčastnil důležitých strategických jednání u některých obchodních partnerů. Pracovní náplní vedoucího medicínské divize bylo řízení chodu celé divize, s tím spojená personální agenda a dále pak podpora obchodních aktivit. Podle svědka se žalobce již nepodílel na řízení české divize [právnická osoba] [anonymizována dvě slova], protože měl jinou pracovní náplň. K oficiálnímu oznámení změny pracovní pozice svědka (na vedoucího medicínské divize) došlo prostřednictvím emailové komunikace všem zaměstnancům žalovaného, následně byla informace předána i zákazníkům, a to různými způsoby (osobní návštěvou či komunikací přes zaměstnance žalovaného) Následně svědek v červenci 2018 podepsal dodatek k pracovní smlouvě, což v případě společnosti žalovaného byl mzdový výměr, který je nedílnou součástí pracovní smlouvy, a právě v tom mzdovém výměru je specifikována náplň pracovní pozice. Jednalo se o běžnou praxi žalovaného. Ke zdůvodnění změny pracovní pozice žalobce svědek uvedl, že žalobce měl své pracovní aktivity orientovat na celý region a využít tak své dlouhodobé pracovní zkušenosti, pozice Development Business Manager byla pozicí regionální. Poté, co svědek nastoupil na pracovní pozici žalobce, tak již žalobce samostatně neřešil obchodní případy (které se týkaly medicínské divize) a pokud ano, vždy za součinnosti svědka, který toto měl v plné kompetenci a zodpovědnosti. Podle svědka se kompetence zodpovědnosti na nové pracovní pozici žalobce (Development Business Manager) nepřekrývala s pracovní pozicí vedoucího medicínské divize.

7. Z výpovědi Ing. [jméno] [příjmení] vzal soud za prokázané, že je zaměstnancem žalovaného cca 23 let, jednatelem společnosti od 1.4.2019 dosud. Náplní pracovní pozice Ing. [jméno] [příjmení] je mimo jiné řízení lidských zdrojů, veškeré pracovně právní záležitosti ve společnosti, proto byl požádán regionálním výkonným ředitelem panem [příjmení], o přípravu veškerých souvisejících dokumentů (vyhlášení organizační změny a následně pak ukončení pracovního poměru s žalobcem z tohoto důvodu). Ing. [jméno] [příjmení] si již nepamatoval detaily ohledně organizační změny, která se bezprostředně týkala žalobce. Uvedl, že běžná praxe u organizačních změn u žalovaného probíhala tak, že připravuje text organizační změny, který je předtím dojednán s výkonným ředitelem a s jednateli. Nejdříve je text podepsán českým jednatelem a poté p. [příjmení]. Příprava a podpis předmětné organizační změny měly proběhnout v rámci jednoho dne (8.1.2019), neboť se nejednalo o složitý text, který nejdříve měl podepsat p. [příjmení], a poté p. [příjmení] (v tomto případě šlo spíše o spekulaci neboť si Ing. [jméno] [příjmení] podrobnosti nevybavil). Ing. [jméno] [příjmení] byl p. [příjmení] informován o schůzce s žalobcem (na které bylo žalobci sděleno, že s tím bude rozvázán pracovní poměr) a v této souvislosti byl požádán o předání rozhodnutí o ukončení pracovního poměru s žalobcem. Následně se Ing. [jméno] [příjmení] sešel s žalobcem a předložil mu možné varianty ukončení pracovního poměru, zmínil se o organizační změně (kterou měl žalobce již probrat na osobní schůzce s p. [příjmení]) a s ohledem na skutečnost, že k žádné dohodě nedošlo, byla žalobci předána listina, obsahující ukončení pracovního poměru z organizačních důvodů. Žalobce byl původně vedoucím divize zdravotnické techniky a následně byl 1.7.2018 nahrazen kolegou [jméno] [příjmení] (rozhodnutí bylo žalovaným zveřejněno v červnu 2018). Dále uvedl, že původně byla pozice Development Business Managera vytvořena z důvodu rozvoje obchodních příležitostí. Společnost žalovaného v roce 2017 získala odpovědnost i za teritorium Ruska a bývalých sovětských republik a měla řídit obchodní činnost prostřednictvím svých poboček nebo distributorů v daných zemích. Následně společnost žalovaného zjistila, že podíl společnosti na jednotlivých trzích neodpovídá obecným podílům v Evropě či v České republice. Tedy tržní podíl na jednotlivých trzích (Rusko, bývalé sovětské republiky) byl výrazně vyšší, než se předpokládalo a bylo standardní, a z důvodu aktivního rozvíjení těchto trhů a posílení tržního podílu byla zřízena nová pracovní pozice žalobce. Následně se Ing. [jméno] [příjmení] vyjádřil i ke zrušení pracovní pozice žalobce resp. pozice Development Business Managera. Uvedl, že společnost žalovaného tj. [právnická osoba] působí nejen na českém a slovenském trhu, ale současně vykonávala funkci vedení regionu, což je odpovědnost za v současné době 27 států. [ulice] činnost má různé podoby, v některých zemích se pracuje přímo s koncovými zákazníky žalovaného (s lékaři a nemocnicemi), v některých zemích naopak spolupráce probíhá s obchodními partnery (distributory), kteří jsou v kontaktu s konkrétním zákazníkem. Na počátku léta roku 2018 byl obdržen pokyn z Evropské centrály, že je třeba vytvořit samostatnou obchodní skupinu, která bude odpovídat za spolupráci s distributory v jednotlivých zemích v celém regionu, s výjimkou Ruska. Začala být připravována celá struktura spolupráce s distributory a vyplynulo z toho, že na ně přejde i odpovědnost za rozvoj nových obchodních příležitosti do této nové divize a z toho důvodu se samostatná pozice, pro rozvoj obchodních příležitostí, stala nadbytečnou. V souvislosti se změnou pracovní pozice žalobce a žalovaný podepsali dodatek k pracovní smlouvě, který byl označen jako mzdový výměr (jednalo se o standardní postup žalovaného), kterým se ustanovoval buď nový rozsah prácea nebo nová mzda, případně součásti mzdy. Ing. [jméno] [příjmení] dále uvedl, že managerskou smlouvu jako měl žalobce, měli v té době uzavřenu další čtyři zaměstnanci (včetně Ing. [příjmení]), dále potvrdil, že i v jeho případě se v minulosti měnila pracovní pozice prostřednictvím mzdového výměru (tato praxe u žalovaného byla zavedena od roku 2007). Ing. [jméno] [příjmení] vypověděl, že žalobce v obecné rovině odmítl jakoukoliv budoucí spolupráci s žalovaným. V souvislosti s organizační změnou, která se bezprostředně týkala žalobce, bylo zrušeno dalších 25 pracovních pozic (které bylo v rámci pracovní hierarchie výrazně pod pracovní pozicí žalobce).

8. Z výpovědi Bc. [jméno] [příjmení] (včetně doplnění) vzal soud za prokázané, že je bývalým zaměstnancem žalovaného, u kterého byl zaměstnán po dobu 16 let, kde rovněž působil jako jednatel v období od roku 2007 do roku 2019, pracovní poměr byl ukončen na základě dohody po vzájemných neshodách k 31.3.2019. Uvedl, že pracovní pozice Business Development Managera (náplň této pozice si již nebyl schopen vybavit, mělo se jednat o větší angažovanost žalobce v Rusku) byla vytvořena pro tehdejšího kolegu [celé jméno žalobce], když důvodem byla skutečnost, že vedení společnosti žalovaného si přálo jiného vedoucího medicínské divize. Náplní předchozí pracovní pozice žalobce bylo vedení celé jedné divize [právnická osoba] [anonymizována dvě slova], měl na starosti veškerý prodej medicínských produktů. Generální regionální ředitel žalovaného p. [příjmení] si zřejmě představoval jiný způsob vedení divize žalobce, následně se dohodl se zástupci centrály, kteří měli na starosti medicínskou část celoevropskou, na tom, že [jméno] [příjmení] převezme funkci vedoucího divize po žalobci a poté došlo k oznámení, že pro žalobce vzniká pracovní pozice Business Development Manager. Vztahy mezi žalobcem a p. [příjmení] hodnotil jako korektní. S ohledem na předchozí dlouholeté působení žalobce na pozice vedoucího divize endoskopů, zůstala spousta klíčových zákazníků, kteří trvali na tom, že chtějí nadále jednat s žalobcem. Bc. [jméno] [příjmení] uvedl, že na podzim roku 2018 p. [příjmení] vyjádřil vyšší nespokojenost s prací žalobce, a proto došlo ke zrušení jeho nové pracovní pozice (tuto informaci měl získat přímo od p. [příjmení]). Podle názoru Bc. [jméno] [příjmení] v období červen 2018 až leden 2018 u žalovaného neprobíhala širší evropská reorganizace, nebyl si vědom, že by byla přijata organizační změna dne 8.1 (viz i čestné prohlášení [jméno] [příjmení] ze dne 6.6.2019). Po předložení listiny označené jako změna v organizační struktuře obchodní skupiny zdravotnické techniky ze dne 8. ledna 2019 uvedl, že podpis, v listině uvedený pod jménem Bc. [jméno] [příjmení] je jeho podpisem (jedná se o originální podpis Bc. [jméno] [příjmení], nikoli o razítko), nicméně je nadále přesvědčen, že předmětnou listinu 8. ledna nepodepisoval, připustil, že ji mohl podepsat později, 15. ledna. Bc. [jméno] [příjmení] nebyl ze strany žalovaného dopředu informován o existenci listiny, obsahující organizační změnu, neboť by tuto skutečnost obratem sdělil žalobci, aby se mohl vyjádřit. Standardní postup v případě přijímání organizačních změn u žalovaného je takový, že nejprve proběhne diskuze se zaměstnanci, kterých se organizační změny týkají, dohodnutí termínu, od kterého změna proběhne. Žalobce v minulosti nikdy neprojevil nesouhlas s novou pracovní pozicí Business Development Manažera, zřejmě vyčkával, jaká bude náplň této pracovní pozice.

9. Z výpovědi [příjmení] [příjmení], jednatele společnosti žalovaného, vzal soud za prokázané, že ve společnosti působí od roku 2007 (resp. 2012), do jeho působnosti spadá celý region (nikoli pouze Česká republika). Žalobce byl jeho přímý podřízený a původně působil na pracovní pozici jako Divizní manager pro sektor medicínský za Českou republiku (také se označuje jako vedoucí divize [anonymizováno]), a to do roku 2018. Následně došlo ke změně jeho pracovní pozice, jednalo se o tzv. Business Development Manager pro celý region (Polsko, Rusko, Česká republika). Rozdíl v pracovních pozicích byl veliký, protože jako Divizní manažer (vedoucí divize [anonymizováno]) řídil celou medicínskou organizaci v [obec], domlouval obchody v rámci ČR, měl odpovědnost za zaměstnance tj. své podřízené a za celou organizaci divize. Jako Business Development Manager žalobce neměl žádné podřízené a mohl se zaměřovat na rozvoj prodeje (konkrétní projekty) a tedy nemusel pracovat s podřízenými, jednalo se o jiný druh práce. Pokud jde o pozici Business Development Managera, pak záběr byl výrazně širší, protože měl na starosti i Rusko a Polsko, kromě České republiky. Na pozici Divizního medicinského managera již žalobce ztrácel motivaci, proto mu byla nabídnuta jiná pracovní pozice, a to Business Development Managera. O této skutečnosti se rozhodlo na jednání v [anonymizováno], kterého se účastnil i hlavní ředitel společnosti pro sektor medicíny pro celou Evropu. Na pracovní pozici Business Development Manager působil žalobce od května 2018 do ledna 2019. Během letního období v 7. či 8. měsíci 2018 celá společnost žalovaného v rámci Evropy procházela reorganizací, existoval projekt [anonymizováno], kdy část zaměstnanců v každém státě bude přesunuta do [země] do [anonymizováno] a tam bude založeno společné servisní centrum pro celou Evropu, a to s dohledem na výši nákladů. [jméno] byli přesouváni zaměstnanci, kteří nebyli na vysokých pozicích v rámci společnosti žalovaného. Pozice Business Development Manager měly být reorganizovány na Regionální business unit managery. V listopaduu 2018 [příjmení] [příjmení] žalobci ve své kanceláři v České republice vysvětloval změny ve společnosti, sdělil mu, že pracovní pozice Business Development Manager bude zrušena. Pracovní pozice Business Development Managera se týkala pouze České republiky, protože Česká republika zahrnovala veliký region, kdežto ostatní státy byly zodpovědné samy za sebe. V centrále v [anonymizováno] dospěli k závěru, že je potřeba vytvořit pozici Business Development Managera, aby podpořili Českou republiku. Následně se tato pracovní pozice rozdělila mezi několik dalších pozic (viz výše). Dokud žalobce působil na pozici Business Development Manager, tak se zodpovídal pouze [příjmení] [příjmení], zatímco u nově vznikajících pracovních pozic byla dvojitá zodpovědnost, a to ve vztahu ke [příjmení] [příjmení] a ve vztahu k ředitelům žalovaného v [anonymizováno]. Během jednání [příjmení] [příjmení] s žalobcem v listopadu 2018, ohledně změn pracovních pozic u žalovaného, žalobce sdělil, že jej tyto informace nezajímají, v této souvislosti informoval druhého jednatele žalovaného [příjmení] [jméno] [příjmení] a tehdejšího ředitele personálního oddělení Ing. [jméno] [příjmení]. V návaznosti na tento rozhovor bylo rozhodnuto o zrušení pracovní pozice žalobce a následně dne 8.1. došlo k vypracování textu listiny o organizační změně, kdy bylo pracovní místo žalobce zrušeno. Reorganizace žalovaného se týkala celé Evropy (v České republice v rámci reorganizace bylo zrušeno 20 pracovních míst, v Polsku dalších 20 pracovních míst, v rámci celé Evropy pak bylo zrušeno 330 pracovních míst, jednalo se o nižší pracovní pozice v porovnání s pracovní pozicí žalobce). [příjmení] [příjmení] poslední týden v lednu 2019 pozval žalobce do své kanceláře, abych mu objasnil novou situaci a sdělil mu, že se jeho pracovní místo ruší, byla mu nabídnuta externí spolupráce, kterou žalobce odmítl. [příjmení] [příjmení] uvedl, že dne 8.1. 2019 Ing. [jméno] [příjmení] přinesl dokument, který obsahoval organizační změnu (která se týkala žalobce) podepsaný jednatelem Bc. [jméno] [příjmení], který poté podepsal. Proces u žalovaného probíhal tak, že dokumenty nejdříve podepisuje český jednatel (s ohledem na skutečnost, že [příjmení] [příjmení] neovládá příliš dobře český jazyk, a dalším důvodem je skutečnost, že byl v pozici nadřízené ve vztahu k Bc. [jméno] [příjmení]). Pracovní pozice Business Development Manager zahrnovala Českou republiku, Polsko a Rusko. V České republice byl žalobce aktivní, v Polsku a Rusku nikdy nebyl, ani si nezajistil ruské vízum, v této souvislosti firma dospěla k závěru, že žalobce zřejmě nezajímá cestování mimo Českou republiku. Organizační změny většího rozsahu (kam spadá i zrušení pozice Business Development Managera) vychází z pokynů centrály žalovaného pro Evropu v [anonymizováno], kde se rozhodovalo o tom, jaké nové pracovní pozice budou vytvořeny a u kterých dojde k jejich zrušení. Pracovní náplň u pozici vedoucího divize [anonymizováno] zůstala stejná po výměně žalobce za p. [příjmení]. Žalobce i po 1.7.2018 (kdy došlo ke změně jeho pracovní pozice) nadále podepisoval dokumentace a smlouvy, které měly souvislost s divizí [anonymizováno] v rámci České republiky, neboť nadále zůstával prokuristou žalovaného. V rámci pozice Business Development Managera, byl brán zřetel na renomé žalobce ohledně prodejů v sektoru chirurgie, bylo mu zdůrazněno, že Rusko (v rámci nové pracovní pozice) je největším trhem žalovaného. Sektor chirurgie v Rusku měl ovšem nejhorší výsledky v celém regionu, proto bylo dohodnuto, že s ruskou ředitelkou chirurgie bude spolupracovat, aby se tento program rozvinul, s tím souvisela i roční bonusová smlouva, kterou žalobce podepsal.

10. Z výpovědi žalobce vzal soud za prokázané, že byl v pracovní poměru u žalovaného od 1.4.1993, jeho specializací byly chirurgické obory. Následně v roce 2001 byl jmenován na pracovní pozici vedoucího divize [anonymizováno] a byla s ním uzavřena manažerská smlouva a podle svých slov zůstal na této pracovní pozici dosud. Podle žalobce záměrem [příjmení] [příjmení] bylo jej nahradit, proto během jara 2018 sdělil žalobci, že uvažuje o tom, že jej nahradí na pozici vedoucího divize [anonymizováno] [jméno] [příjmení]. V této souvislosti začátkem června 2018 přišlo oznámení ze strany Bc. [jméno] [příjmení] v českém jazyce (které bylo adresováno zaměstnancům žalovaného) a p. [příjmení] v jazyce anglickém (které bylo adresována do [anonymizováno] centrály) o tom, že by žalobce měl nahradit na pozici vedoucího divize [anonymizováno] [jméno] [příjmení]. Následně byl žalobci předložen zaměstnankyní žalované z oddělení lidských zdrojů mzdový výměr s odůvodněním, že je nutné jej podepsat z důvodu interního auditu. Připustil, že si nechal vyhotovit nové vizitky, neboť původní došly, a to ve dvojím provedení. Na některých byl nápis prokurista, tyto žalobce používal, na ostatních byla uvedena nová pozice. Tyto vizitky žalobce nepoužíval, neboť podle něj nikdy novou pozici nepřevzal. Potvrdil, že převzal v červenci bonusové schéma, které se týkalo nové pozice a prakticky obsahovalo úkoly, které vykonával doposud. Byly zde uvedeny kontakty na ruský trh bez bližšího vysvětlení. Žalobce dále tvrdil, že v minulosti, několikrát p. [příjmení] upozorňoval že změnu pracovní pozice chce řešit prostřednictvím manažerské smlouvy, i s ohledem na skutečnost, že žalobci zbývalo 5 let do důchodu. Žalobce dne 22. 11. 2018 inicioval schůzku s p. [příjmení], kde jej měl žádat o dovyřešení smluvního vztahu. P. [anonymizováno] začal zeširoka vysvětlovat organizační změny napříč celou korporací, a žalobce dle svých slov netakticky sdělil, že ho tyto změny v danou chvíli nezajímají, neboť chce ošetřit svou manažerskou smlouvu. Následně byla řada příležitostí, kde se žalobce setkal s p. [příjmení], během kterých mu nikdy nebylo oznámeno, že by měl skončit pracovní poměr u žalovaného či že byla schválena organizační změna, která se žalobce týká. Skutečnost, že s tím bude rozvázán pracovní poměr, se dozvěděl od p. [příjmení] až 29.1.2019, popřel, že by mu byly předány listiny, obsahující návrh na rozvázání pracovního poměru, které by si měl odnést k prostudování domu během víkendu. Následně dne 4.2.2019 převzal výpověď z pracovního poměru a poté byl de facto vyveden z budovy žalovaného. Žalobce tvrdil, že až v dubnu 2019 se seznámil s textem listiny, obsahující organizační změnu, která spočívala ve zrušení pozice Business Development Managera, tj. pozice, kterou žalobce dle svých slov půl roku odmítal přijmout. Bc. [jméno] [příjmení] žalobci následně potvrdil, že 8.1. žádnou organizační změnu nepodepsal. Dále uvedl, že s ním na proběhlé schůzce v [anonymizováno] centrále nikdo nediskutoval konkrétní parametry nové pracovní pozice. [jméno] [příjmení] se měl k žalobci do kanceláře přestěhovat v srpnu 2018 a podle slov žalobce se koncentroval na rutinní administrativní práci a žalobce měl nadále zajišťovat celou obchodní činnost, jejímž těžištěm byly kontakty na významné zákazníky. Uvedl, že k 1.7.2018, ani poté, neobdržel nové úkoly.

11. Žalobce nastoupil do pracovního poměru k žalovanému dne 1.4.1993 na pracovní pozici technického pracovníka v útvaru divize [anonymizováno] (prokázáno z pracovní smlouvy ze dne 23.2.1993), v průběhu let docházelo ke změnám pracovní smlouvy, pokud jde o pracovní pozici žalobce, s tím souvisely i přílohy k pracovním smlouvám, které stanovovaly žalobci měsíční mzdu a dodatky či přílohy vztahující se k dohodám o hmotné zodpovědnosti (prokázáno z pracovní smlouvy ze dne 15.3.1996, pracovní smlouvy ze dne 1.7.1999, příloh k pracovním smlouvám ze dne 31.12.1993, 15.3.1996, 29.8.1997, 19.9.1997, 1.12.1998, 30.4.1999, 1.7.1999, z dodatků či příloh k pracovní smlouvě ze dne 23.2.1993, 23.11.1993, 31.12.1993, 5.1.1994, 15.3.1996, 1.7.1999, 1.1.2001). Následně žalovaný jmenoval žalobce dne 2.1.2001 vedoucím divize [anonymizováno] s účinností od 2.1.2001 a v této souvislosti uzavřeli účastníci manažerskou smlouvu dne 2.1.2001, která obsahovala mimo jiné i konkurenční doložku, povinnost mlčenlivosti, výši odchodného pro případ odvolání žalobce z funkce (prokázáno z manažerské smlouvy ze dne 2.1.2001, jmenovací listiny ze dne 2.1.2001). V průběhu pracovního poměru docházelo ke zvyšování mzdy žalobce prostřednictvím mzdových výměrů – příloh k manažerské smlouvě [číslo] až 6 (prokázáno ze mzdových výměrů – příloh k manažerské smlouvě ze dne 2.1.2001, 1.10.2001, 28.3.2002, 30.12.2002, 1.2.2004, 26.3.2007). Následně v období [číslo] 31.3.2017 každý rok obdržel žalobce mzdový výměr, kde je mimo jiné uvedeno„ tato mzda Vám náleží za práci ve funkci Vedoucí divize [anonymizována dvě slova]“ (prokázáno ze mzdových výměrů žalobce ze dne 1.4.2011, 30.3.2012, 24.4.2013, 1.4.2014, 1.4.2015, 1.4.2016).

12. Ze mzdového výměru žalobce ze dne 28.6.2018 vzal soud za prokázané, že žalobce obdržel mzdový výměr, ve kterém je mimo jiné uvedeno„ tato mzda Vám náleží za práci ve funkci [anonymizována dvě slova] Business Development Manager“. Listina je podepsána žalobcem i žalovaným.

13. Žalovaný odvolal prokuru žalobce ke dni 1.3.2019 a zároveň k témuž dni udělil prokuru [jméno] [příjmení] (prokázáno listinami ze dne 26.2.2019).

14. Z listiny označené jako pracovní řád žalovaného, platného od 1.4.2012 vzal soud za prokázané, že pod bodem III. odst. 3 je uvedeno, že změnu pracovní smlouvy lze provést pouze dohodou účastníků a v případech uvedených v zákoníku práce. Změna musí být provedena písemně formou dodatku k pracovní smlouvě nebo oboustranně podepsaným mzdovým výměrem, majícím povahu dodatku a zakládajícím dílčí změnu nebo změny pracovního poměru. Oprávnění k vydávání mzdového výměru ve smyslu ust. § 113 zákoníku práce jako jednostranného právního jednání zaměstnavatele není předchozí větou dotčeno.

15. Z dodatku k manažerské smlouvě [číslo] ze dne 26.3.2007 vzal soud za prokázané, že tímto dodatkem byl žalobce odvolán z funkce vedoucího divize [anonymizováno] s tím, že pracovní poměr trvá a nadále bude žalobce od 1.4.2007 pracovat jako vedoucí divize [anonymizováno]. Zároveň bylo v čl. III dohodnuto, že žalobci bude v souvislosti s konkurenční doložkou vyplaceno po skončení jeho pracovního poměru peněžité vyrovnání ve výši dvanácti násobku průměrného měsíčního výdělku.

16. Z emailové korespondence ze dne 8.6.2018, rozeslané Bc. [jméno] [příjmení] zaměstnancům žalovaného, označené jako organizační změny ve struktuře [právnická osoba] [anonymizována dvě slova], vzal soud za prokázané, že byly zaslány informace ohledně organizačních změn ve struktuře žalovaného s tím, že celá divize [anonymizována dvě slova], dosud vedena [celé jméno žalobce], v návaznosti na nárůst obchodní činnosti, složitost obchodních případů a rozvoj distribuční sítě, bude vedena nadále [jméno] [příjmení] [celé jméno žalobce] bude zastávat funkci [anonymizována dvě slova] Business Development Managera.

17. Následně mezi zástupci účastníků probíhala komunikace ohledně tvrzené neplatnosti výpovědi žalobce z pracovního poměru a žalovanému byla zaslána předžalobní výzva ze dne 22.3.2019 (prokázáno z listiny ze dne 22.3.2019 18.4.2019, 9. 4. 2019).

18. Z listiny označené jako rozvázání pracovního poměru ze dne ze dne 4.2.2019 vzal soud za prokázané, že s žalovaný s žalobcem ukončil pracovní poměr ke dni 30.4.2019 z důvodů organizačních změn uvedených v ust. § 52 písm. c) s odkazem na rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně ze dne 8.1.2019, jímž došlo ke snížení stavu pracovních míst. Zároveň žalobce obdrží odstupné ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku.

19. Z emailové korespondence ze dne [číslo], kterou zasílal [jméno] [příjmení] zaměstnancům žalovaného, vzal soud za prokázané, že bylo oznámeno rozvázání pracovno poměru s žalobcem na pozici [anonymizováno] Business Development Managera s účinností od 30.4.2019 z důvodu organizačních změn. Byla podána informace o to, že žalobce čerpá placené volno a nevyčerpanou dovolenou, nemá přístup do prostor a zařízení společnosti žalovaného.

20. Podáním ze dne 7.2.2019 byly sděleny žalobci existence překážek na straně zaměstnavatele a určení čerpání doby dovolené (prokázáno z listiny ze dne 7.2.2019).

21. Z organizační struktury žalovaného ze dne 17.7.2018 vzal soud za prokázané, že nejvyšší pozici ve společnosti žalovaného zastává [příjmení] [příjmení] jako [anonymizováno] Regional Manager [anonymizováno], kterému je přímo podřízen [jméno] [příjmení], jako Division Manager [anonymizována dvě slova] (který je nadřízenou osobou většího počtu zaměstnanců) a také [celé jméno žalobce] na pozici [anonymizováno] Business Development Managera (který v této pozici nemá žádné podřízené pracovníky)

22. Z úplného výpisu s obchodního rejstříku žalovaného ze dne 26.6.2019 vzal soud za prokázané, že společnost žalovaného vznikla dne 18.6.2003, jednatelem společnosti byl v období [číslo] 3.4.2019 [jméno] [příjmení], [příjmení] [příjmení] v období od 7.2.2013 dosud, Ing. [jméno] [příjmení] od 3.4.2019 dosud. Funkci prokuristy vykonával v období 20.1.2010 do 29.3.2019 žalobce, Ing. [jméno] [příjmení] v období od 20.1.2010 do 3.4.2019, [jméno] [příjmení] od 29.3.2019 dosud.

23. Z emailové korespondence ze dne 16.7.2018 bylo prokázáno, že žalobce požádal o zajištění nových vizitek s uvedením jeho nové pracovní pozice (prokázáno i z nesporných tvrzení účastníků – byť žalobce tvrdil, že vizitky s pracovní pozicí [anonymizováno] Business Development Manager nikdy nevyužíval, vizitek se jménem žalobce, s pozicí prokuristy nebo s pozicí ECE Business Development Manager).

24. Z listiny označené jako Performance Management for (regional) Divisional Managers of [anonymizována dvě slova], přílohy čl. 8, vzal soud za prokázané ze v období od 1.4.2018 do 31.3.2019 byly žalobci na pozici Business Development Managera stanoveny pracovní cíle v rámci této pracovní pozice. Listina byla podepsána žalobcem i žalovaným.

25. V případě zaměstnance [jméno] [příjmení] vzal soud za prokázané, že jeho pracovní pozice byly měněny prostřednictvím mzdových výměrů, podepsaných oběma účastníky (zaměstnancem i zaměstnavatelem), (prokázáno ze mzdového výměru ze dne 3.10.2013 pracovní pozice manažer prodeje SP-I, prokázáno ze mzdového výměru ze dne 26.9.2017 pracovní pozice BU Manažer G and R – manažer distributorů, ze mzdového výměru ze dne 2.7.2018 – pracovní pozice Vedoucí divize [anonymizována dvě slova].

26. V případě zaměstnance Ing. [jméno] [příjmení] vzal soud za prokázané, že jeho pracovní pozice byly měněny prostřednictvím mzdových výměrů, podepsaných oběma účastníky (zaměstnancem i zaměstnavatelem), (prokázáno ze mzdového výměru ze dne 30.3.2012 - pracovní pozice regionální manažer lidé a komunikace pro střední a východní Evropu, prokázáno ze mzdového výměru ze dne 1.4.2014 - pracovní pozice Regionální personální manažer pro střední a východní Evropu).

27. Dne 1.4.2019 došlo k organizační změně ve struktuře obchodní skupiny zdravotnické techniky žalovaného, dne 8.4.2019 k organizační změně ve struktuře střediska Servis spotřební techniky žalovaného (prokázáno z organizační změny ze dne 1.4.2019, ze dne 8.4.2019).

28. Ostatní provedené důkazy soud nehodnotil (listiny označené jako interní žádost o dovolenou – placené volno ze dne 4.2.2019, listina označená jako mimořádné zvýšení mzdy [jméno] [příjmení] ze dne 1.5.2017, emailové korespondence ze dne 31.1.2019, ze dne 8.4.2020, 17.4.2019, čestné prohlášení [jméno] [příjmení] ze dne 12.7.2021, evidenční list důchodového pojištění [jméno] [příjmení]), neboť skutečnosti relevantní pro rozhodnutí věci byly zjištěny z ostatních provedených důkazů.

29. Podle ust. § 48 odst. 1 zákona č. 262/206 Sb., zákoníku práce, v platném znění, pracovní poměr může být rozvázán jen a) dohodou, b) výpovědí, c) okamžitým zrušením, d) zrušením ve zkušební době.

30. Podle ust. § 4 zákoníku práce, pracovněprávní vztahy se řídí tímto zákonem, nelze-li použít tento zákon, řídí se občanským zákoníkem, a to vždy v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů.

31. Podle ust § 545 zákona č. 89/2012 Sb., občanského zákoníku, právní jednání vyvolává právní následky, které jsou v něm vyjádřeny, jakož i právní následky plynoucí ze zákona, dobrých mravů, zvyklostí a zavedené praxe stran. Podle ust. § 555 právní jednání se posuzuje podle svého obsahu. Podle ust. § 556 co je vyjádřeno slovy nebo jinak, vyloží se podle úmyslu jednajícího, byl-li takový úmysl druhé straně znám, anebo musela-li o něm vědět. Nelze-li zjistit úmysl jednajícího, přisuzuje se projevu vůle význam, jaký by mu zpravidla přikládala osoba v postavení toho, jemuž je projev vůle určen.

32. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Rozhodnutí o organizační změně nemusí být povinně písemné, protože to zákoník práce nevyžaduje. Organizační změna může být i ústní, případně přijata při schůzi statutárního orgánu. Pokud dochází v důsledku přijaté organizační změny ke skončení pracovních poměrů výpovědí zaměstnancům, musí zaměstnavatel počítat s tím, že v případě soudního sporu musí důvod výpovědi prokázat, a proto je písemná forma organizační změny vhodná. Zákoník práce nevyžaduje, aby organizační rozhodnutí bylo u zaměstnavatele vyhlašováno nebo zveřejněno. Pro možnost ukončení pracovního poměru z organizačních důvodů podle § 52 písm. a) až c) ZP postačí, aby byl zaměstnanec s rozhodnutím o organizační změně seznámen až v písemném vyhotovení výpovědi. Formulace přijímané organizační změny by měla být určitá a jednoznačná, aby neumožňovala různý výklad, pokud jde o stanovenou strukturu zaměstnavatele, jeho organizační celky a vzájemné vazby nadřízenosti a podřízenosti, ale také, což je významné pro možnost použití výpovědního důvodu z organizačních důvodů, počet pracovních míst a jejich označení.

33. Podle ust. § 40 odst. 1 zákoníku práce, obsah pracovního poměru je možné změnit jen tehdy, dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na jeho změně. Za změnu pracovního poměru se považuje také jmenování na vedoucí pracovní místo podle § 33 odst. 3, k němuž dojde po vzniku pracovního poměru.

34. Ustanovení § 40 odst. 1 zakotvuje zásadu smluvní volnosti spočívající v charakteru pracovní smlouvy jako dvoustranném právním jednání. Pracovní smlouvu je tedy možné změnit jen tehdy, dohodnou-li se na tom zaměstnavatel se zaměstnancem. [obec] možné změny pracovní smlouvy jen tehdy, dohodnou-li se na tom zaměstnavatel se zaměstnancem, vyplývá i z § 38 odst. 1 písm. a), podle kterého je zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci pouze podle pracovní smlouvy. Změnit pracovní smlouvu písemně je nutné ve všech případech, a to i pokud by byla pracovní smlouva uzavřena ústně.

35. Jako předběžnou otázku soud řešil, zda žaloba o neplatnost výpovědi z pracovního poměru byla u soudu podána ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr žalobce na základě výpovědi skončit (§ 72 zákoníku práce). Listinu označenou jako rozvázání pracovního poměru obdržel žalobce 4.2.2019, výpovědní lhůta začala běžet dne 1.3.2019 a skončila dne 30.4.2019, žaloba byla u soudu podána dne 26.6.2019, tedy včas, před uplynutím prekluzívní lhůty.

36. V řízení bylo prokázáno, že žalobce byl zaměstnancem žalovaného od 1.4.1993, když během pracovního poměru se pracovní pozice žalobce měnila, dne 2.1.2001 byl jmenován vedoucím divize [anonymizováno] s účinností od 2.1.2001 (v této souvislosti došlo mezi účastníky k podpisu manažerské smlouvy). Následně na základě dodatku k pracovní smlouvě ze dne 28.6.2018 došlo ke změně pracovní pozice žalobce s názvem Business Development Manager. Soud má, shodně s žalovanou, za to, že byť byla listina označena formálně jako mzdový výměr, jedná se o dohodu stran, kterou byla sjednána nová pracovní pozice žalobce. V této souvislosti soud odkazuje i na článek III. odst. 3 pracovního řádu žalované, se kterým musel být žalobce, jako dlouholetý vedoucí zaměstnanec žalovaného seznámen, když o pravdivosti neměl soud důvod pochybovat (když ostatně tímto způsobem docházelo ke změně obsahu pracovního poměru i u ostatních zaměstnanců žalovaného – i v případě vysokých manažerů společnosti - viz. Ing. [jméno] [příjmení], [jméno] [příjmení]). Ke změně pracovní pozice došlo dnem 1.7.2018, kdy žalobce na pozici vedoucího divize [anonymizováno] nahradil [jméno] [příjmení]. Ostatně tento zaměstnanec žalované v rámci svědecké výpovědi potvrdil, že v červenci 2018 byl jmenován do pozice vedoucího divize [anonymizováno] a vystřídal tak žalobce, který začal zastávat zcela novou pracovní pozici Business Development Manager (tuto skutečnost potvrdil i jednatel společnosti [příjmení] [příjmení]). [jméno] [příjmení] dále uvedl, že k samotnému předávání agendy žalobcem docházelo kontinuálně (v řádech týdnů), kdy sdíleli společnou kancelář a řadu pracovních záležitostí spolu konzultovali, žalobce se nadále již na řízení české divize společnosti nepodílel (s ohledem na novou pracovní náplň). K oficiálnímu oznámení změny pracovní pozice [jméno] [příjmení] a žalobce došlo prostřednictvím emailové komunikace všem zaměstnancům. Náplní pracovní pozice Business Development Manager bylo zaměření na rozvoj prodeje (konkrétní projekty), což zahrnovalo celý region, tzn. Českou republiku, Polsko a Rusko a žalobce na této pozici neměl podřízené pracovníky a působil zde do srpna 2018, kdy došlo k reorganizaci žalované společnosti v rámci Evropy. Důvodem zrušení pracovního místa žalobce po necelém roce byla celoevropská reorganizace obchodní skupiny zdravotnické techniky, a to včetně způsobu realizace business developmentu (tedy rozvoje obchodních vztahů) v rámci této skupiny. Cílem této reorganizace je docílit pružnějšího a efektivnějšího vedení obchodní činnosti s obchodními partnery v zemích střední a východní Evropy, Izraele, Ukrajiny a zemích Společenství nezávislých států (viz rozhodnutí o organizační změně žalovaného ze dne 1.4.2019 a 8.4.2019). V důsledku této rozsáhlé reorganizace přestala být pro žalovaného potřebná také pracovní pozice žalobce, jejímž primárním úkolem bylo zastřešovat realizaci rozvoje obchodních vztahů ve všech výše uvedených regionech. Pozice Business Development Managera byla tedy v této souvislosti zrušena a nahrazena regionálními business unit managery. Náplní pracovní pozice Vedoucího divize [anonymizováno] bylo řízení chodu celé divize v České republice, s tím spojená personální agenda a podpora obchodních aktivit (prokázáno z výpovědi [jméno] [příjmení] a [příjmení] [příjmení]). Soud má dále za prokázané, že u žalovaného byla přijata organizační změna ze dne 8.1.2019, na základě které došlo ke zrušení pracovní pozice Business Development Managera, kterou žalobce zastával, a to s odkazem na výpověď Ing. [jméno] [příjmení], [příjmení] [příjmení]. Tuto skutečnost de facto potvrdil i Bc. [jméno] [příjmení], který sice na jedné straně tvrdil, že si neuvědomuje přijetí organizační změny žalované společnosti dne 8.1.2019, původně zpochybňoval i svůj podpis na uvedené listině, který následně uznal za vlastní. Na druhé straně připustil, že listinu mohl podepsat později (15. 1.2019). Lze tedy uzavřít, že byla přijata organizační změna žalovanou společností v období před doručením výpovědi z pracovního poměru žalobci (dnem 4.2.2019). V řízení bylo podle názoru soudu také prokázáno, že žalobce byl opakovaně seznámen s organizační změnou před předáním výpovědi z pracovního poměru, když soud v této souvislosti žalobci neuvěřil s odkazem na výpovědi [příjmení] [příjmení], [jméno] [příjmení] i s odkazem na text výpovědi z pracovního poměru ze dne 4.2.2019). Žalobce podle názoru soudu projevil souhlas se změnou pracovní pozice prostřednictvím platového výměru (s vědomím toho, že u žalované společnosti se jedná o obvyklou dlouholetou praxi), když i v této souvislosti požádal o zhotovení nových vizitek s uvedením jeho nové pracovní pozice, stejně tak nevyjádřil nesouhlas s novou pracovní pozicí po obdržení emailu od [jméno] [příjmení] ze dne 8.6.2018, který byl rozeslán všem zaměstnancům žalované společnosti a obsahoval informace ohledně organizačních změn ve struktuře žalovaného s tím, že celá divize [anonymizováno] bude nadále vedena [jméno] [příjmení] namísto žalobce a žalobce nadále bude zastával pracovní pozici Business Development Managera. Navíc žalobce podepsal listinu označenou jako Performance Management for (regional) divisional Managers of [anonymizována dvě slova], ve kterých byly stanoveny výkonnostní cíle pro novou pracovní pozici žalobce tj. Business Development Managera. Podle názoru soudu není důvodná námitka žalobce, pokud jde o tvrzenou neurčitost výpovědi, resp. nedostatečné vymezení výpovědi podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce, neboť výpovědní důvod podle tohoto ustanovení je jediným výpovědním důvodem (viz rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29.5.2012 sp.zn. 21 Cdo 1138/2011). S ohledem na shora uvedené soud neuvěřil žalobci, když tvrdil, že byl žalovaným uveden v omyl, pokud jde o změnu pracovní pozice. V řízení bylo prokázáno, že Ing. [jméno] [příjmení], jehož podpis je uveden v listině o rozvázání pracovního poměru s žalobcem za žalovaného, byl v předmětném období oprávněn činit takováto právní jednání za žalovaného, neboť souvisela s jeho pracovní pozicí, jejíž náplní je mimo jiné řízení lidských zdrojů a s tím související veškeré pracovně právní záležitosti žalované společnosti. Konečně ani v řízení nebylo prokázáno, že ze strany žalovaného se jedná o zastřené jednání, když podle žalobce sledovaným cílem mělo být od počátku ukončení pracovního poměru s žalobcem.

37. S ohledem na shora uvedené soud žalobu, jako nedůvodnou, zamítl.

38. O náhradě nákladů řízení rozhodl soud podle § 142 odst. 1 zákona č. 99/1963 Sb., občanského soudního řádu, (dále jen „o. s. ř.”) tak, že přiznal žalovanému, jenž byl v řízení zcela úspěšný, nárok na náhradu nákladů řízení v částce 50 820 Kč Tyto náklady sestávají z nákladů zastoupení advokátem, kterému náleží odměna stanovená dle § 9 odst. 3 písm. a), § 6 odst. 1 a § 7 vyhlášky č. 177/1996 Sb., advokátního tarifu, (dále jen „a. t.”) z tarifní hodnoty ve výši 35 000 Kč sestávající z částky 2 500 Kč za převzetí a přípravu zastoupení dle § 11 odst. 1 písm. a) a. t. ze dne 9. 5. 2019, z částky 2 500 Kč za písemné podání nebo návrh ve věci samé dle § 11 odst. 1 písm. d) a. t. ze dne 31. 7. 2019, z částky 2 500 Kč za písemné podání nebo návrh ve věci samé dle § 11 odst. 1 písm. d) a. t. ze dne 25. 10. 2019, z částky 2 500 Kč za účast na jednání soudu dle § 11 odst. 1 písm. g) a. t. ze dne 27. 11. 2019, z částky 2 500 Kč za účast na jednání soudu dle § 11 odst. 1 písm. g) a. t. ze dne 5. 10. 2020, z částky 2 500 Kč za písemné podání nebo návrh ve věci samé dle § 11 odst. 1 písm. d) a. t. ze dne 30. 10. 2020, z částky 2 500 Kč za každý z dvou úkonů právní služby dle § 11 odst. 1 písm. g) a. t. (za účast na jednání soudu), z částky 2 500 Kč za písemné podání nebo návrh ve věci samé dle § 11 odst. 1 písm. d) a. t. ze dne 4. 2. 2021, z částky 2 500 Kč za účast na jednání soudu dle § 11 odst. 1 písm. g) a. t. ze dne 7. 4. 2021, z částky 5 000 Kč (2 x 2 500 Kč) za účast na jednání soudu dle § 11 odst. 1 písm. g) a. t. ze dne 26. 5. 2021, z částky 2 500 Kč za účast na jednání soudu dle § 11 odst. 1 písm. g) a. t. ze dne 19. 7. 2021, z částky 2 500 Kč za účast na jednání soudu dle § 11 odst. 1 písm. g) a. t. ze dne 15. 11. 2021 a z částky 2 500 Kč za účast na jednání soudu dle § 11 odst. 1 písm. g) a. t. ze dne 23. 2. 2022 včetně patnácti paušálních náhrad výdajů po 300 Kč dle § 13 odst. 4 a. t. a daň z přidané hodnoty ve výši 21 % z částky 42 000 Kč ve výši 8 820 Kč.

39. Soud žalovanému nepřiznal náhradu nákladů řízení za jednání ze dne 16.12.2020, neboť se pro neúplné obsazení senátu (tj. z důvodů na straně soudu) jednání nekonalo a tuto skutečnost nelze přičíst k tíži žalobce.